Piano triennale della Performance - UniversitÃ degli Studi di Sassari

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92 92 Piano triennale della Performance 2011 - 2013 Governo, assegna a ciascun dirigente gli obiettivi da perseguire e i conseguenti criteri di misurazione delle prestazioni e dei risultati. Questa attribuzione è frutto di una precedente istruttoria in cui una ipotesi iniziale - formulata dal Rettore, dalla Giunta e dal Direttore Amministrativo - viene negoziata e discussa con i singoli dirigenti. Tale processo si conclude con l’elaborazione del sopra evidenziato “Piano Risorse- Obiettivi per i dirigenti”, che verrà portato annualmente all’attenzione del Consiglio di Amministrazione. Nel corso dell’anno verranno programmati momenti di monitoraggio, di verifica e di riflessione sullo stato di avanzamento delle attività e dei progetti con la possibilità di apportare i necessari cambiamenti e aggiustamenti laddove ritenuto opportuno per il raggiungimento di risultati qualificanti per l'Amministrazione. Concluso l'anno, sulla base di una proposta di valutazione finale data dal Direttore Amministrativo, d’intesa con il Rettore e la Giunta di Ateneo, verrà espresso un giudizio complessivo sul grado di raggiungimento degli obiettivi da parte dei singoli dirigenti. Questa analisi finale servirà anche per formulare gli obiettivi per l'anno successivo, finalizzandoli alle nuove linee programmatiche di indirizzo strategico elaborate dall'Ateneo. La valutazione finale verrà parimenti portata all’attenzione del Consiglio di Amministrazione. Il documento di valutazione finale verrà poi inserito in apposito spazio del sito Web di Ateneo per opportuna conoscenza da parte di tutta la comunità universitaria e dei cittadini fruitori dei servizi. In attesa della definizione dell’organo di valutazione in applicazione dell’articolo 14 del Decreto Legislativo n. 150/2009 e delle prescrizioni contenute nella legge 240 del 2010, il documento di valutazione finale verrà inoltre inviato all’attenzione del Collegio dei Revisori dei Conti e del Nucleo di Valutazione Interno per le osservazioni e i suggerimenti del caso, che, una volta noti, verranno portati all’attenzione dei Signori Consiglieri. La procedura del sistema di valutazione delle prestazioni dirigenziali così delineata risulta peraltro in linea con il Ciclo di gestione della performance di cui all’articolo 4 del più volte menzionato Decreto Legislativo n. 150/2009. L'impostazione del sistema di valutazione, come si diceva, è basato sulla valutazione congiunta dei risultati raggiunti (obiettivi di tipo
93 93 quantitativo) integrati con risultati di tipo qualitativo: questo è il senso di un sistema integrato di valutazione così come viene utilizzato nelle organizzazioni complesse, sia pubbliche che private. Il primo criterio (quantitativo) si basa sulla misurazione dei risultati raggiunti in rapporto ad obiettivi stabiliti all'inizio dell'anno. A questo proposito, valgono come indirizzi di massima le seguenti considerazioni: • la definizione degli obiettivi quantitativi che segue la fase di negoziazione tra vertice e dirigenti è la risultante di un processo che, mettendo in collegamento le funzioni tipiche di ciascun ruolo dirigenziale con le decisioni prese e le azioni strategiche deliberate dagli Organi di governo dell'Ateneo nel periodo di riferimento, individua specifici programmi, progetti e iniziative da realizzare a cura dei singoli dirigenti; • per ottenere un sistema significativo di valutazione su specifici obiettivi misurabili occorre che questi siano contenuti in un limite ragionevole (da tre a cinque). Il contenimento degli obiettivi è reso peraltro necessario dall'esigenza di individuare non solo attività di routine, ma, appunto, azioni legate alle politiche di indirizzo degli Organi di governo. Il secondo criterio di valutazione (qualitativo) pone l’attenzione sui fattori che concorrono a qualificare il comportamento e l’azione dei dirigenti. E’ dunque particolarmente utile come momento di orientamento verso comportamenti attesi e consente di valutare l’apporto dei vari responsabili in relazione alle diverse dimensioni del ruolo dirigenziale, con particolare attenzione ai comportamenti di tipo manageriale. Trattandosi di obiettivi di tipo qualitativo, nel momento della valutazione vi è un maggiore spazio di discrezionalità, che può essere invece maggiormente contenuto nel primo sistema di valutazione. Il repertorio dei comportamenti organizzativi qualificanti i ruoli dirigenziali è stato elaborato tenendo in considerazione quanto sopra evidenziato e in relazione sia al sistema di valutazione della qualità delle prestazioni e dei risultati del personale non dirigenziale, sia a quanto previsto dal menzionato CCNL Dirigenti del Comparto Università. Piano triennale della Performance 2011 - 2013
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