Legge - Il CROB

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RUOLO Età Media AMMINISTRATIVO 48,4 PROFESSIONALE 56,6 SANITARIO 43,8 TECNICO 46,7 Totale Istituto 45 60,0 50,0 48,4 56,6 Età Media 43,8 46,7 45 Relazione Sociale 40,0 30,0 20,0 10,0 Età Media 0,0 68
Il personale come risorsa Relazione Sociale La ricerca di soluzioni organizzative e gestionali che possano coniugare e rendere compatibili all’interno del servizio sanitario nazionale e regionale risorse economiche sempre più limitate con la qualità e disponibilità delle prestazioni sanitarie, ha portato la direzione dell’istituto a concentrare la propria attenzione soprattutto sulle risorse umane. La sfida alla ricerca dell’eccellenza necessariamente rivolta all’evoluzione tecnologica, all’efficienza operativa, alle best practices deve necessariamente comprendere anche i temi legati all’organizzazione e alle risorse umane quali elementi centrali. L’Istituto ha inserito le risorse umane in un approccio integrato e complessivo all’interno di un disegno unitario, flessibile e coerente con la strategia aziendale. Il superamento di un approccio di gestione burocraticoamministrativa delle attività e della gestione giuridicocontrattuale delle persone è stato intrapreso anche attraverso la responsabilizzazione delle stesse in vista del raggiungimento di un’ottica di servizio- risultatomiglioramento. Inoltre, con l’introduzione del "decreto Brunetta", la valorizzazione delle risorse umane ha visto l’impegno dell’Istituto nella ridefinizione dei sistemi di valutazione delle competenze e dei servizi resi. Politiche del Per sonale e coinvolgimento dello stesso nel conseguimento obiettivi di budget Il CROB attua politiche volte al riconoscimento ed alla valorizzazione della prestazione individuale e del gruppo con il coinvolgimento dei dirigenti e dei dipendenti nel sistema di budget. DIRIGEN ZA Tutti i dirigenti, sia gestionali che professionali, sono direttamente coinvolti nella realizzazione degli obiettivi di budget attribuiti annualmente alla struttura in cui operano. A tal fine la scheda di budget riporta per ciascun obiettivo il peso ad esso attribuito. Per la valutazione di questi obiettivi, sono utilizzati gli stessi indicatori e standard riportati nella scheda budget della struttura. Il grado di raggiungimento, costituisce il parametro attraverso il quale è calcolata la retribuzione di risultato annuale complessivamente destinata alla struttura. Inoltre, l’articolazione nella retribuzione di risulta- to individuale viene determinata dalla valutazione espressa dal dirigente responsabile che si esprime sulla base dei seguenti fattori: - l’osservanza delle direttive nel raggiungimento dei risultati in relazione all’incarico attribuito; - il raggiungimento degli obiettivi prestazionali qualiquantitativi espressamente affidati; - l’impegno e la disponibilità correlati all’articolazione dell’orario di lavoro rispetto al conseguimento degli obiettivi. PERSON ALE DEL COMPARTO Tutto il personale dei livelli è inserito nel sistema aziendale di valutazione individuale permanente, caratterizzato dalla valorizzazione dei risultati e delle capacità di comportamento organizzativo, oltre che dalle seguenti dimensioni: - valorizzazione del contributo fornito al raggiungimento degli obiettivi di struttura; - valutazione delle singole competenze del dipendente; - valutazione dei comportamenti organizzativi; - promozione dell’autovalutazione e del confronto valutatore – valutato; - coordinamento tra gli istituti contrattuali (produttività collettiva, progressioni orizzontali, progressioni verticali, formazione) al fine di costruire un sistema integrato di gestione delle risorse umane. 69
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