TOP WOMEN 2018 DONNA IMPRESA MAGAZINE

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www.donnaimpresa.comESISTEUN POTEREFEMMINILE?NONONANCORA,MAESISTECERTAMENTEUNAVIAFEMMINILEAL POTERE.www.donnaimpresa.comLa conclusione?Presto detto:sostituire un uomo con una collega,nelle direzioni o all’interno deiconsigli di amministrazione, portauna redditività maggiore.Uno dei più grandi ritardi del nostro Paese è quello dell'occupazionefemminile. Che va superato. Perché le ricerche oggigiorno lodimostrano: più potere alle donne nelle aziende vuol dire più profitti,ma anche più crescita per l'intero Stato, perfino più figli. Ma l'Italia è incoda alle classifiche europee. Ecco cosa bisogna fare. Subitoacità diapprendere e semplificare, di trovare soluzioni e condividerle con glialtri.Unlocking female employment potential in Europe (Ovvero: Liberare ilpotenziale di occupazione femminile in Europa) è un rapporto che riflette su quanto i paesidel vecchio continente, malati di bassa crescita, potrebbero ancora ricavare beneficidall'aumento del lavoro femminile e su quanto i governi dovrebbero fare per favorire, conpolitiche attive o togliendo ostacoli, tale processo. Problema particolarmente acuto inEuropa, dove nonostante un forte sentimento di uguaglianza tra i sessi, l'evoluzione delleregole sociali e l'aumento delle opportunità senza discriminazione di genere, il gap tra uominie donne nel lavoro ha smesso di chiudersi, e resta sempre troppo grande. Cosa è successonegli ultimi anni? Due profondi fattori di rallentamento hanno paralizzato il cammino delcontinente europeo: uno è stato la crisi economica, l'altro il fattore demografico, con lenascite in netto calo e una popolazione sempre più vecchia e longeva, e dunque con laprospettiva di meno occupati attivi e di più pensionati bisognosi di cure di lunga durata. Iltutto, condito con una produttività in calo e senza prospettive di ripresa. In questo quadro,l'unica grande risorsa che non ha ancora sviluppato appieno il proprio potenziale sono ledonne. Percentuali maggiormente confortanti in Europa a cominciare dalla Lituania dovehanno già scelto di lavorare tutte, e c'è la totale parità nel tasso di attività maschile efemminile, in Svezia e Norvegia dove il gap è solo del 5 per cento. Fanalino di coda l’Italiadove invece il tasso di partecipazione femminile si ferma al 60-65 per cento. Determinanti intal caso il retroscena culturale e familiare ed il livello di istruzione delle donne ... (continua)
ma anche, e soprattutto, una non ancora incisivaazione di convincimento di alcune politiche attiveche i governi possono mettere in campo. Peresempio le tasse. Oggi molti paesi consideranol'importanza di non tassare eccessivamente ilsecondo reddito familiare (tipicamente quellodella moglie), come pure di sostituire i sussidifamiliari con altri tipi di sostegno, come quello diservizi per assistere i bambini durante l'assenzamaterna, o la concessione di un congruoperiodo di assenza dal lavoro per badare ai figli(congruo, non eccessivo, perché quandol'assenza dal lavoro si protrae troppo, fa l'effettoopposto, cioè rende più difficile il ritorno sulluogo di lavoro: il periodo massimo consideratoideale, dice il rapporto, è di 140 settimane). Sututti questi fronti l'Europa marcia a diversevelocità, ma marcia. E infatti ha ottenuto i suoieffetti. Anche se molte donne che lavoranooptano per il part-time. Una conquista, il temporidotto? Mica tanto. Secondo lo studio, spessopaesi con alti tassi di lavoro femminilemascherano un forte tasso di lavoro part-time. InOlanda, dove c'è un alto tasso di partecipazionefemminile al lavoro, metà delle donne occupatelavora a metà tempo; in Germania le donnelavorano 30 ore contro lo 40 degli uomini. Equesto taglia loro molte possibilità di carriera. Èdimostrato, dice lo studio, che esiste un nessonegativo tra part-time e miglioramenti nelpercorso lavorativo. Ed è proprio nel salire lascala gerarchica in azienda che la donnaincontra più problemi. Mentre negli ultimitrent'anni tante donne sono entrate nel mondodel lavoro, resta ancora sparuto il gruppo diquelle che raggiungono il vertice. Forse perchénessuno ha quantificato i benefici della loropresenza nella stanza dei bottoni. La cosa piùsorprendente dello studio del Fmi riguarda ineffetti proprio la misurazione dell'impattofemminile sulla performance aziendale. Impattointuito ma mai dimostrato per la mancanza didati abbastanza rappresentativi (si utilizzavanosolo le società quotate i Borsa nei diversi paesi,un universo troppo ristretto). Ora questi datisono reali, e gli autori dello studio dell'FMI liusano: si tratta dei risultati finanziari di duemilioni di aziende in tutta Europa. Ebbene,l'evidenza empirica di questi dati suggeriscel'esistenza di un rapporto tra la performancedell'azienda e la presenza di donne al vertice.L'analisi svela che le aziende con una presenzapiù numerosa di donne nelle posizioniprofessionali “senior”, hanno una redditività piùalta. Di più: per ogni donna che sale ai livellisuperiori del management o che entra nel board,cioè nel consiglio d'amministrazione, il profittodella società cresce di 8-13 punti base (cioè lo0,08/0,13 per cento). E questo effetto donna èparticolarmente vero e visibile nelle aziende conuna presenza femminile nella forza lavoro comeil settore dei servizi, o in quelle dove ènecessaria capacità creativa e innovativa, comeil settore high tech e dove è importante avereun'alta specializzazione. L'ingresso di unadonna nella stanza dei bottoni vuol dire unincremento della redditività di 20 punti base (lo0,20 per cento). Parola di Fmi. In Italia, cosìcome in molti altri paesi, la presenza femminilenei consigli d'amministrazione delle societàquotate è stata regolata. Ma qui si parla di unfenomeno di tipo economico, non di unaquestione legata alla parità di genere: il valore diuna donna che gestisce un'attività, per lecaratteristiche intellettuali e creative di cui èportatrice, corrisponde a un numero preciso, chesi traduce in un beneficio nel bilancio. È perquesto che Christine Lagarde va plaudita: d'orain avanti i signori della governance dovrannospiegare ad azionisti e dipendenti perché nonfanno spazio alle quote rosa, che sono statericonosciute, finalmente, un fattore dicompetitività.Se agli uomini è concessofocalizzarsi sui loro obiettivi,dalle donne i capi si aspettanoinnanzi tutto gentilezza efedeltà. Facciamo che accada ilcontrario.Chi si prendecura di chi.“Femminilizzare” i luoghi dilavoro e “maschilizzare” quellidomestici: si può. Donne,lavoro, natalità: tre leggi da faresubito.Asili nido, congedi parentali, incentivi nelleaziende. Ecco dove la politica può e deveintervenire per far guadagnare tutto il Paese! Mala politica, lo sappiamo, si riempie spesso labocca di parità fra i generi poi però,concretamente, fa poco. Ecco tre interventi chedovrebbero essere approvati subito.1) Pagate i papà per stare a casacon i figliIn Italia i neo-papà vengono retribuiti al cento percento per due soli giorni. Siamo in fondo allaclassifica europea. Al Senato è fermo danovembre un disegno di legge che propone diportarli a 15. Sarebbe certamente un passoavanti per la parità, ma non è forse la primamisura necessaria per riportare le madri allavoro.2) AUMENTATE GLI ASILI NIDOGli asili nido servono innanzitutto ai bambini: avranno voti più alti a scuola, stando a quantoaffermano le ricerche. Ma servono soprattutto molto anche alle mamme: sono un servizio essenzialeper permettere loro di rientrare al lavoro, di ricominciare a seguire la carriera.3) DATE COMPETENZE E INCENTIVIAiuti alle imprese che introducono regimi di orario flessibili; contributi alle lavoratrici autonome cheassumono una co-manager nei periodi di assenza; consulenze alle aziende per migliorare lagestione della maternità, riorganizzandosi; formazione per le non laureate; corsi motivazionali e diorientamento per le giovani che vogliono rientrare nel mercato del lavoro dopo la maternità.www.donnaimpresa.comL’uguaglianza nelladifferenza: casivirtuosi.ADELE NARDULLI lo dice per esperienza. Trent’anni fa ha fondato a Milano insieme a Laura Gori laTrans-Edit, una piccola società che offre traduzioni e interpreti in tutto il mondo. Con una caratteristica:dei suoi venticinque dipendenti, ventisono donne. Assunte comemanager, grafici, contabili,commerciali. Mestieri che in Italiavengono svolti solitamente dauomini. Alla Trans-Edit no, sono alfemminile. Adele e Laura sonoriuscite a coniugare il modello dibusiness per avanzati sistemi ditraduzione linguistica e sostenibilitàaziendale con servizi aziendali per lasostenibilità del lavoro (flessibilità,welfare aziendale per il benessere ela felicità del personale). Perconsentire infatti alle propriedipendenti di dare il massimo inufficio, le due titolari garantiscono lapalestra gratuita; una stanza per lafisioterapia; l’asilo nido, il part-timesu richiesta e la possibilità dilavorare da casa. Senza tralasciare icosiddetti servizi salvatempo: dallafrutta alla parrucchiera, a prezziconvenzionati, utilizzabili su richiestain azienda. “Tutto questo ha uncosto per noi, certo. Ma è un costoampiamente ripagato dallaproduttività delle nostre dipendenti»,assicura Adele Nardulli. Se lo hafatto una piccola impresa come lanostra, senza aiuti, perché mai nonpotrebbe farlo il governo?”
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