DONNA IMPRESA MAGAZINE cover MARCELLA CARADONNA _ Presidente ODCEC

www.dimagazine.it
leadership hanno
detto
:
LUCIA FRACASSI
Chief Executive Officer at Melegatti 1894 S.p.A.
Ancora oggi si parla molto della leadership al femminile, da contrapporsi alla
leadership al maschile. Lo capisco, come esseri umani siamo abituati da
sempre a parlare attraverso gli opposti: giusto e sbagliato, bianco e nero,
caldo e freddo, piacere e dolore, e potrei continuare a snocciolare un
lunghissimo elenco che affonda le proprie radici a partire dalla filosofia
antica. In realtà la parola “leadership” non si presta ad assumere una
connotazione di genere. Nel corso della mia carriera lavorativa mi sono
trovata a vivere in diversi paesi stranieri ed a viaggiare in molti altri ed ho
potuto constatare che parlare di leadership al femminile è un esercizio che
continua soprattutto in Italia, diversamente da ciò che accade all’estero. In
questi contesti internazionali non mi sono mai sentita discriminata per il fatto
di essere una donna e ho potuto giocare un ruolo alla pari rispetto ai colleghi
uomini. Il fatto che nelle organizzazioni per cui ho lavorato ci fosse una
donna ad occupare un particolare incarico di prestigio non poneva alcun
problema, poiché ciò che contava erano l’esperienza maturata, le capacità e
competenze dimostrate sul campo e la migliore corrispondenza possibile tra
caratteristiche della persona e ruolo. Riconosco che nel mio caso c’è stata
un’influenza molto forte da parte della cultura dei paesi nei quali ho vissuto,
unita a quelle delle organizzazioni per le quali ho lavorato. Ho cercato di
portare l’esperienza vissuta all’estero anche nei contesti italiani ma qui mi
sono scontrata con una realtà un po' diversa ed è stato per me più difficile
replicare i modelli di leadership appresi ed interiorizzati all’estero. È stata
necessaria una rivisitazione e un adeguamento culturale importante.
Valutando gli ultimi anni trascorsi ai vertici di alcune importanti
organizzazioni, ho lavorato per restare me stessa adottando un modello di
leadership inclusiva. Confrontandomi con diverse donne manager abbiamo
convenuto che in questo siamo più brave rispetto agli uomini. La capacità di
ascoltare pareri e punti di vista diversi (incoraggiando al dialogo e al
confronto), di stimolare affinché tutti possano dare il proprio contributo
(favorendo l’emergere di capacità latenti), di migliorare il senso di
appartenenza al gruppo sono caratteristiche della leadership inclusiva. Ciò
che ho vissuto in prima persona mi porta anche a dire che, rispetto agli uomini manager, le donne in posizioni apicali che
hanno deciso di rimanere sé stesse senza prendere in prestito modelli maschili da seguire presentano con maggiore intensità
due caratteristiche: la gentilezza e la vulnerabilità. La gentilezza può essere scambiata per debolezza ed essere vista con
sospetto, soprattutto in contesti aziendali. In realtà la gentilezza è una costante delle persone forti e particolarmente assertive,
che non necessitano di aggressività per far valere le proprie ragioni nel rispetto di quelle altrui. Essere gentili si traduce in
capacità di ascolto (percependo il linguaggio verbale ed anche non verbale), in empatia (comprendendo lo stato d’animo del
collaboratore e supportarlo nei momenti di difficoltà), in fiducia e generosità (condividendo con altri le proprie idee ed intuizioni),
in gratitudine (strumento molto potente per stringere legami duraturi). Ho visto diverse donne manager, nel percorso che le ha
portate con tanti sacrifici e dedizione ad arrivare all’apice, conservare la propria gentilezza una volta sedute nel posto di
comando, e questo ha fatto letteralmente la differenza per sé e per i collaboratori nei propri contesti organizzativi di riferimento.
Anche la vulnerabilità viene spesso interpretata come debolezza, diventando sinonimo di fragilità ed emotività. Essere
vulnerabili è invece una dimostrazione di autenticità e di serietà. Autenticità significa essere aperti e onesti riguardo alle proprie
convinzioni e valori ma anche capaci di riconoscere limiti ed errori. Mostrare emozioni negative ed ammettere che non si hanno
le soluzioni a tutti i problemi crea un rapporto più forte con i collaboratori e questo si ripercuote positivamente sulle performance
aziendali. Autenticità e vulnerabilità, quindi, vanno di pari passo, ed anche in questo credo che le manager donna siano più
capaci di uscire dalla propria area di confort e adottare comportamenti che non sempre le fanno sentire “in controllo”. In
conclusione, ritengo che non esista una leadership al femminile che si contrappone ad una leadership al maschile. Esiste
un’unica leadership. Ciò che cambia è lo stile con cui questa viene agita, che a sua volta risente delle caratteristiche peculiari e
distintive dell’essere uomini o donne. La vera differenza in azienda, oggi, è rappresentata dalla capacità di contornarsi di
persone di valore ed anche “valore” è una parola che non ha una connotazione di genere, esattamente come il termine
“leadership”.
FEDERICA PASSARELLI
Direttore presso LUISA SPAGNOLI S.P.A.
La leadership è sempre stata circoscritta al
genere umano maschile/ da qualche anno
oramai, ha fatto passi in avanti. La forza di
un leader donna è sicuramente la sua
capacità di ascolto. L'evoluzione della
lungimiranza e la capacità di essere dei
punti fermi. A ciò si aggiunge, la
collaborazione, la motivazione e l'empatia.
Un insieme di caratteristiche unite da un
forte senso di umiltà. Con coraggio e
determinazione una leadership
difficilmente non raggiunge gli obiettivi.
SIMONA
FERRI
Founder and
Managing Partner
Nexen | Business
Coach | Time
Management Coach
| LEGO® Serious
Play® facilitator
Il mondo di oggi richiede
una leadership che si
fonda sulla
comprensione degli altri,
la compassione e la
collaborazione. Forse,
finalmente, non sarà più
richiesto alle donne di
imitare gli uomini
nell'illusione di leader
invincibili, ma saranno
loro stesse modello da
imitare. I nuovi leader
non nascono la propria
vulnerabilità e per
questo sono più genuini
e solidi delle generazioni
precedenti. Le donne lo
sono da sempre.
EMANUELA SPLENDORINI
Avvocato Studio Legale Splendorini
La Leadership Femminile è un argomento complesso e non univoco nella sua definizione e nel suo riconoscimento. I
detrattori della stessa ne parlano come qualcosa di ibrido, dai contorni non ancora definiti, nato dalla costola della Leadeship
Maschile che deve ancora trovare la sua forza ed identità e viene “tollerato” solo per una sorta di atteggiamento politically
correct nei confronti delle poche che riescono ad esprimerla nella sua matrice più autentica. Quanto si parla di Leadership
Femminile si è portati a ritenere, per steroetipi storico - culturali, ad una Leadership Maschile svuotata dai connotati
testosteronici e dominanti e quindi meno incisiva e più morbida, quasi più casalinga e meno professionale, infarcita di tutto
quello che appartiene alla vita delle donne “perse” tra famiglia, casa, lavoro, figli, impegni, frivolezze, emotività, amore. Come
se ci fosse solo quello, come se sapessimo fare solo quello, come se il nostro posto fosse solo quello. Nonostante molti sforzi
siano stati compiuti negli ultimi anni, sia dal punto di vista sociale che legislativo, non è ancora naturale riconoscere un reale
valore alla Leadership Femminile talvolta anche da parte delle stesse donne che vi entrano in relazione. Diversamente però
da quello che si è portati a credere, la Leadership Femminile non è affatto morbida e lenta nella realizzazione degli obbiettivi
del team o dell'azienda che guida, perché chi la esercita ha già vinto su se stessa per essere arrivata lì, perché ha superato
brillantemente come un giocatore di football
americano che scarta gli avversi per andare a
fare meta, i limiti delle sue insicurezze, del suo
valore, delle sue capacità, del suo coraggio,
della sua forza, dei pregiudizi sociali, del suo
diritto e merito di poterla esercitare. La
Leadership Femminile è frutto di un grande
lavoro su sé stesse prima di tutto, è l'arrivo di un
viaggio faticoso, un mare calmo dopo una lunga
tempesta, ecco perché i connotati della
Leadership Femminile sono l'empatia, la
collaborazione, il riconoscimento, l'ascolto, la
motivazione e la realizzazione degli obbiettivi
come team. La Leadership Femminile non è
coercitiva perché l'unico vero riconoscimento di
cui ha bisogno è quello del punto nel quale
nasce e non di quello dove arriva e si esprime,
perché in questo caso ne è una naturale
conseguenza. Forse non è sempre così, ma la
mia esperienza e il mio viaggio è questo che mi
hanno mostrato.