Re-integratie van zieke werknemers: feiten, verklaringen en ... - NIP

37
Bij ongeveer de helft van alle werkgevers met langdurig zieken kunnen zieke werknemers
zelf een re-integratieplan maken, maar slechts 13% van al de werkgevers geeft
aan dat werknemers ook daadwerkelijk gebruik maken van deze mogelijkheid (zie tabel
5.2). Bij het zoeken van casestudies voor het onderzoek (paragraaf 5.3), bleek bovendien
dat het vaak vooral ging om het opperen van een idee voor een reintegratieplaats
of het mede opstellen van een re-integratieplan in plaats van het daadwerkelijk
zelf maken van een re-integratieplan.
Tabel 5.2.
Positie van de werknemers bij het re-integratiebeleid
N = 608
Heeft uw organisatie beleid opgesteld voor de inzet van re-integratieactiviteiten
bij langdurig zieke werknemers? (%ja)
Zijn de werknemers van uw organisatie betrokken bij de vormgeving van het reintegratiebeleid?
(%ja)
Maakt het re-integratiebeleid het mogelijk dat langdurig zieke werknemers zelf
een plan kunnen indienen voor hun eigen re-integratie? (%ja)
Zijn er in de afgelopen 2 jaar langdurig zieke werknemers geweest die zelf een
re-integratieplan hebben gemaakt? (%ja)
Totaal
69,6%
37,7%
47,1%
13,1%
5.2.3 Verhouding werkgever-werknemer
In het kwalitatieve deel van het onderzoek is door de geïnterviewde werkgevers, werknemers
en professionals veel gezegd over de onderlinge verhouding en de invloed
daarvan op het re-integratieproces. Hieronder gaan we in op de belangrijkste aspecten.
Contact en communicatie
Conform de richtlijnen van de Wet Verbetering Poortwachter, onderhouden werkgevers
en werknemers over het algemeen met een zekere regelmaat contact gedurende de
re-integratie. Uit de interviews met werknemers en professionals komt naar voren dat
regelmatig contact op zich geen garantie voor een snellere re-integratie hoeft te zijn.
Voor een zinvolle bewaking en uitvoering van (voortgangs)afspraken zijn competenties
zoals assertiviteit, inschattingsvermogen en resultaatgerichtheid nodig die niet altijd
bij de werkgever en werknemer aanwezig zijn. Dit geluid komt vooral van de kant
van de werkgevers, bij monde van personeelsfunctionarissen, maar ook van de kant
van de geïnterviewde professionals. Verder geven werknemers in de interviews aan dat
tijdens de contacten met de leidinggevenden vaak geen aandacht is voor de onderlinge
verhouding en de impact van langdurig verzuim daarop; het gaat vooral over: hoe het
gaat, wat al wel weer kan, wat nog niet kan en wat dit betekent voor de eerstvolgende
periode.
Uit de interviews met werkgevers, werknemers en professionals blijkt dat gebrek aan
communicatie en heldere, wederzijdse verwachtingen een terugkerend probleem vormen
bij complexere re-integratietrajecten. Het bovenstaande bevestigt de uitkomsten
van eerder onderzoek van met name Bosselaar & Komduur (3), Knegt e.a. (14) en Post
(21).
Relatie werkgever – werknemer – professional
Werknemers ervaren dat de bereidheid van werkgevers om zich voor re-integratie in te
spannen toeneemt als werknemers hun sporen hebben verdiend, een goed intern netwerk
hebben en een goede relatie met hun leidinggevende/werkgever.
Uit de interviews met werknemers blijkt dat deze vaak het gevoel hebben dat ze er alleen
voor staan tijdens hun re-integratie. De werkgevers en professionals geven aan dat
ze dat wel herkennen en begrijpen. Hun begeleiders vanuit het bedrijf en de deskundigen
zijn in dienst van de werkgever of worden door deze ingehuurd. Sommige werk-