Re-integratie van zieke werknemers: feiten, verklaringen en ... - NIP

49
ven wat de werknemer moet doen, maar werknemers kunnen ook heel goed zelf
bepalen hoeveel werk zij kunnen verrichten en in welk tempo.
• Ruimte geven voor eigen ideeën waar de werknemer in gelooft en die hem/haar
motiveren (bijvoorbeeld ook tijd voor opleiding).
• Een toegankelijke deskundige (bijvoorbeeld re-integratiecoördinator) beschikbaar
stellen. Deze kan tijd nemen om goed naar de werknemer te luisteren, bepalen wat
passend werk is en ondersteunen bij het beantwoorden c.q. oplossen van allerhande
vragen en problemen. Kleine werkgevers kunnen dergelijke dienstverlening inkopen,
mogelijk via branchearrangementen.
5.4 Aangedragen oplossingen om de positie van werknemers te verbeteren
De praktijkvoorbeelden uit paragraaf 5.3 laten de waarde van eigen initiatief zien, in
het bijzonder bij meer complexe re-integratietrajecten. Daarmee zijn niet alle knelpunten
betreffende de positie van de werknemer bij de eigen re-integratie opgelost. Ondersteuning
door de werkgever blijft bijvoorbeeld onmisbaar. De werknemers en werkgevers
in de focusgroepen en de professionals in een expertmeeting hebben de volgende
oplossingen aangedragen voor de geconstateerde knelpunten in de positie van werknemers:
• De behoefte aan (onafhankelijke) ondersteuning van werknemers wordt breed onderkend.
Hiervoor zijn tijdens de bijeenkomsten verschillende voorstellen gedaan:
o Instellen van een onafhankelijk “arbeidsadviseur” voor werknemers (toekennen
van een recht op ondersteuning, waarbij de werknemer die persoon
zelf kan kiezen).
o Meer gebruik maken van de mogelijkheden voor ondersteuning via bijvoorbeeld
de helpdesk Breed Platform Verzekerden & Werk (BPV&W) of consulenten
van bonden.
o Stimuleren van zelfhulpgroepen voor zieke werknemers. Deze zouden kunnen
worden ondersteund door laagdrempelige zelfhulp-webportals die zieke
werknemers helpen bij hun re-integratie: door te helpen prioriteiten te stellen,
activiteiten te plannen, contact op te nemen met lotgenoten en informatie
te verkrijgen.
• Veel aangedragen suggesties hebben te maken met het beschikbaar stellen van
goede informatie over re-integratiemogelijkheden en de consequenties van keuzes
bij re-integratie. Daarbij gaat het om gericht informatie verschaffen door verschillende
betrokken partijen: Arbodienst of BOA/Borea, branches via werkgevers/werknemersverenigingen
en overheid. Voor UWV wordt een expliciete rol in
de voorlichting genoemd om bewustzijn bij werkgever en werknemer te vergroten,
bijvoorbeeld via een loket, specifiek gericht op ‘arbeidsrechtelijke voorlichting’
voor werkgevers en werknemers. Er is behoefte aan heldere richtlijnen en informatie
over financiële en arbeidsvoorwaardelijke oplossingen en consequenties, in het
bijzonder bij het veranderen of eventueel beëindigen van dienstverbanden.
• Het zelfvertrouwen, de competenties en zelfbeschikking van werknemers vergroten
door training, coaching en begeleiding (empowerment). Dit wordt gezien als
iets wat standaard moet gebeuren in het kader van employability, zodat mensen als
ze met verminderde arbeidsgeschiktheid worden geconfronteerd een ‘basisuitrusting’
hebben waar ze bij hun re-integratie ook goed gebruik van kunnen maken.
• Werkgevers moeten meer openstaan voor eigen ideeën van werknemers en daar in
ieder geval duidelijker over communiceren. Belangrijk is namelijk dat alle ideeën
op zijn minst een serieuze verkenning krijgen, en werkgevers en werknemers elkaar
begrijpen als het gaat om de vraag wat mogelijk is en wat niet. Door – vaker
dan nu gebeurt – het plan van aanpak op te stellen in een driegesprek met leidinggevende,
werknemer (met een substantiële inbreng) en bedrijfsarts, kunnen alle