3. - Академия

УДК 658.3 (02)
К 64
Конькова О. М. Организационное поведение: Практикум / О.М. Конькова; ЯФ МЭСИ.
- 2-е изд., испр. и доп. - Ярославль: «Ремдер», 2010. - _72 _ с.
Данный практикум представляет собой пособие для самостоятельного выполнения
практических заданий и аудиторной работы в группах. Подобранные задания распределены
по основным темам курса «Организационное поведение» и содержательно соответствуют
требованиям Государственного образовательного стандарта высшего профессионального
образования по специальности «менеджмент организации». Их выполнение
способствует более глубокому осмыслению и пониманию проблем формирования
и управления поведением человека и группы в организации. Практикум предназначен
для студентов высших образовательных учреждений.
Конькова Ольга Михайловна, канд. социол. наук, доцент кафедры менеджмента Ярославского
филиала МЭСИ
Рецензенты:
Кудачкова СБ., канд. политических наук, проректор Государственной академии промышленного
менеджмента им. Н.П. Пастухова.
Голдобин Н.Д., канд. технических наук, доцент, зав. кафедрой маркетинга Ярославского
филиала МЭСИ.
Рекомендовано к изданию экспертным советом Ярославского филиала МЭСИ, протокол
№1 от 26 августа 2009 г.
2-е изд. рекомендовано к изданию экспертным советом Ярославского филиала МЭСИ,
протокол № 5 от 18 сентября 2009 г.
©ЯФМЭСИ, 2009, 2010
О Конькова О.М. 2009, 2010
2

СОДЕРЖАНИЕ
Предисловие 4
1. Основы организационного поведения 6
2. Коммуникативное поведение в организации 8
3. Формирование группового поведения в организации 16
4. Лидерство в организации 24
5. Мотивация и результативность 28
Тренировочные тесты 35
Кроссворды 55
Темы курсовых работ 64
Рекомендуемая для изучения литература 66
3

ПРЕДИСЛОВИЕ
«Организационное поведение» как учебная дисциплина базируется на
знаниях, полученных студентами при изучении курсов «Основы менеджмента»,
«Теория организации», «Педагогика и психология», «Этика и психология
делового общения», «Конфликтология» и «Социология». В связи с
этим «Организационное поведение» является м\'лътидисциплиной, использующей
закономерности, принципы, методы, заимствованные из перечисленных
учебных курсов.
За последние годы издано немалое количество научной и учебной литературы,
дающей теоретические и методологические знания по организационному
поведению, способствующей освоению новых механизмов управления
поведением сотрудников в рыночных условиях. Однако практическое овладение
технологиями и методами управления организационным поведением
до сих пор остается проблемой обучения и подготовки будущих менеджеров.
Основными элементами организационного поведения выступают индивид
и группа, закономерности их поведения, диктуемые необходимостью целенаправленной
результативной деятельности организации. Представленные
в данной книге задания позволят студентам лучше осознать роль организационных
факторов в формировании поведения индивида и группы, усвоить
модели эффективного поведения в профессиональной деятельности.
Задания распределены по основным темам курса и способствуют
усвоению понятийного аппарата, развитию способностей поиска, анализа,
синтеза и использования информации, овладению навыками критического
и конструктивного мышления и эффективной коммуникации. Задания представлены
в виде сравнительных таблиц, ролевых игр, case-study, незаконченных
предложений, открытых вопросов, тестов и кроссвордов и носят
поисковый, аналитический, проектный характер. Их выполнение потребует
от студентов не только наличие знаний, но и умения ими оперировать.
Предлагаемые студентам задания соответствуют современным требованиям
Государственного стандарта высшего профессионального образования
по специальности «менеджмент организации», отражают основные дидактические
единицы по дисциплине «Организационное поведение». Они обеспечивают
более качественное освоение этого курса, дают возможность
углубить теоретические и получить практические знания, играют важную
роль в подготовке студентов к изучению таких дисциплин как «Управление
персоналом», «Основы управленческого консультирования» и в дальнейшем
к самостоятельной профессиональной деятельности.
При подготовке данного пособия использованы авторские наработки, а
также: Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые
игры: Учеб. пособие. - М.: Высш. шк., 1998; Дизель Пол-М., Мак-Кинли
У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. - М.: Фонд за экономи-
4

ческу грамотность, 1993; Достижения молодых. Метод, руководство для
учителя и консультанта. - М., 2004; Навыки успеха. Рабочая тетрадь. - М.,
2004; Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. ред. д.э.н.
Г.Р. Латфуллина, д.э.н. О.Н. Громовой. -М.: Айрис-пресс, 2002; Панфилова
А.П., Громова Л.А., Богачек И.А.. Абчук В.А. Основы менеджмента. Полное
руководство по кейс-технологиям / Под ред. проф. Соломина В.П. - СПб.:
Питер, 2004.
5

1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
Основные понятия:
Поведение - функция природных свойств личности, обусловленная внешним
окружением в результате социализации.
Индивидуальная эффективность - результат выполнения работником
поставленных задач с учетом затрат на их реализацию.
Групповая эффективность - результат совместной деятельности по
достижению поставленных целей.
Краткосрочные критерии эффективности - критерии, оценивающие
положение дел в организации за короткий промежуток времени.
Среднесрочные критерии эффективности - критерии, с помощью которых
производят оценку за более продолжительный временной интервал по
сравнению с краткосрочными критериями.
Долгосрочные критерии эффективности - способность организации
сохранять свое положение внутри среды.
Задание 1. Какие аспекты организационного поведения изучают различные
поведенческие науки
Задание 2. Дайте определение организационного поведения.
6

Задание 3. Перечислите факторы, влияющие на организационное поведение.
- макроэкономические:
- микроэкономические:
- социально-культурной среды:
- правовой среды:
Задание 4. Назовите критерии, определяющие эффективность организационного
поведения.
- краткосрочные:
- среднесрочные: ____
- долгосрочные: _____
Задание 5. Перечислите источники повышения эффективности деятельности
организации.
- индивидуальные:
- групповые: _____
- организационные:
7

2. КОММУНИКАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
В ОРГАНИЗАЦИИ
Основные понятия:
Коммуникация (общение) - это процесс передачи сообщений от одного
человека или группы людей другому человеку или группе людей с помощью
различных средств.
Барьеры - коммуникативные помехи, препятствия, любые вмешательства
в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающие смысл
сообщения.
Межличностное общение - обмен информацией между людьми и ответная
реакция на него с каждой стороны.
Установление отношений - взаимодействие с окружающими в форме,
приемлемой для конкретной ситуации, проявление дружелюбия, заинтересованности,
отзывчивости.
Влияние на окружающих - передача своих мыслей, мнений, чувств, ощущений
и планов в форме, обеспечивающей их адекватное восприятие, одобрение
и поддержку со стороны окружающих.
Задание 1. Заполните таблицу. По предложенным классификационным
критериям впишите известные виды коммуникации.

Задание 2. Заполните таблицу. Дайте-характеристику вертикальных коммуникаций
по целям и видам передаваемой информации.
Задание 3. Определите по схемам, к каким типам относятся межличностные
коммуникации в группе и дайте их краткую характеристику.

Задание 4. Заполните таблицу. Приведите примеры коммуникативных
барьеров.

Задание 5. Как межличностные отношения могут привести к успеху или
провалу в профессиональной деятельности
Задание 6. Какое значение имеет межличностное общение Какое влияние
оно оказывает на настроение, взаимоотношения в семье, на работе,
решение бытовых и производственных проблем, производительность труда,
жизненные и карьерные планы 9
Задание 7. Ролевая игра. Ситуация:
Руководитель: «Иванов, внезапно заболел Петров. Останься сделать его
работу».
Иванов: « »
Анализ:
- Кто участвовал в ситуации
- Что произошло
- Какие реакции на поведение были предсказуемы
- Как бы вы поступили в этой ситуации
Задание 8. С Вашей точки зрения:
- Что означает и что включает в себя понятие «хорошие отношения»
- Как определить, в хороших Вы отношениях с кем-либо или плохих
12

- Как и в чем проявляются хорошие или плохие отношения
- Какие определения сочетаются со словом «отношения»
Задание 9. Допишите предложения.
- Хорошие отношения строятся на
- Хорошие отношения предполагают
- Хорошие отношения повышают
- Хорошие отношения могут
- Стоит прикладывать усилия в установление хороших отношений, потому что
Задание 10. Сформулируйте правила межличностного общения. Заполните
таблицу.

Задание 11. Заполните таблицу. Перечислите способы влияния на окружающих^
Задание 12. Ролевая игра. Ситуация: работодатель пытается снизить оплату
труда, а исполнитель убеждает, что его работа стоит дороже.
Анализ:
- Насколько ясно участники ситуации выражали свои мысли Что этому способствовало
или мешало
- Соответствовала ли интонация говорящих их словам
- Была ли возможность высказаться у каждого Собеседники перебивали
друг друга
- Задавались ли уточняющие вопросы
- Какие средства невербального общения использовались
- Какие цели ставили перед собой собеседники, были ли они достигнуты _
- Три самых сложных момента в их общении:
- Три главных вещи, которым Вы научились в данной ситуации:
14

Задание 13. Существует множество различных жестов, которые могут
что-либо означать, быть определенными сообщениями или частью сообщений,
совпадать со словами или не совпадать. Дайте толкование следующим
жестам:
- собеседник пожимает плечами
- руки скрещены на груди
- поза «руки в боки»
- рот прикрыт рукой
- голова наклонена набок
- ладони сложены «домиком»
- покачивание ногой
- сидение на краешке стула
- хождение взад и вперед
Задание 14. В своей книге «Карьера менеджера» Ли Якокка писал: «Жаль,
что не существует учебного заведения, где учили бы слушать. Ведь хорошему
управляющему надо уметь слушать не меньше, чем говорить».
Напишите, какой смысл, на Ваш взгляд, вложил автор в это высказывание
Перечислите типичные препятствия (5-6), затрудняющие процесс слушания.
Задание 15. Какими качествами (5-6), на Ваш взгляд, обладают люди,
умеющие хорошо общаться
15

3. ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ
В ОРГАНИЗАЦИИ
Основные попятил:
Групповое единомыслие ~ давление, оказываемое на сотрудников с целью
заставить их приспособиться к нормам группы, склонить к согласию.
Сплоченность - сила стремления членов группы оставаться в ней и выполнять
обязательства перед группой.
Формальные группы ~ формируются и функционируют как обособленные
структурные подразделения, создаваемые для выполнения специализированных
функций, выделившихся в процессе разделения труда в производстве
и в управлении.
Неформальные группы - совокупность личных и социальных отношений,
возникающих спонтанно как результата взаимодействия сотрудников,
и никак не определяемых формальной организацией.
Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся
коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые
изменения ситуации, решающий все задачи как единое целое.
Самоуправляемая команда - это рабочая группа, которой предоставляется
существенная автономия; она несет полную ответственность за поведение
своих членов и результаты своей деятельности.
Роль - линия поведения, ожидаемая от лица, участвующего в выполнении
определенной работы вместе с другими людьми.
Ролевой конфликт - конфликт, связанный с выполнением индивидом одной или
нескольких социальных ролей, заключающих в себе несовместимость.
Ролевые ожидания - индивидуальное понимание того, как сотрудники
организации должны исполнять «назначенные» роли.
Ролевое поведение - фактическое поведение индивида в группе, детерминированное
его статусом и соответствующей этому статусу определенной
социальной роли в соответствии с его представлениями относительно требований
этой роли.
Ролевое напряжение - ощущение психологического дискомфорта, возникающее
в тех случаях, когда другие люди имеют другие представления или
ожидания по поводу роли индивида.
Задание 1. Раскройте коротко суть теорий формирования групп.

Задание 2. Заполните таблицу по видовой классификации групп.
Задание 3. Заполните «пробелы» в процессе формирования группы.
Задание 4. Перечислите общие характеристики (5-7) членов группы.

Задание 5. Выделите и впишите ниже в таблицу потенциальные преимущества
и недостатки работы в группе.
Задание 6. Чем определяется эффективность работы группы. Напишите
5-6 критериев.
Задание 7. Заполните таблицу. Впишите факторы, влияющие на группо-
. вую сплоченность.

Задание 8. Заполните в таблице основные проявления и способы предупреждения
группового единомыслия.
Задание 9. Назовите способы влияния (4-6) группы на человека.
19

Задание 10. Заполните таблицу, отметив различия формальных и неформальных
групп.
Задание 11. Перечислить:
1. потенциальные достоинства неформальных групп:
2. возможные проблемы, связанные с деятельностью неформальных групп:
3. способы взаимодействия руководителя с неформальными группами:
20

Задание 12. Дайте характеристику ролей в группе (по М. Белбину).
Задание 13. Назовите ситуации (4-5), в которых работа в коллективе
является необходимым условием выполнения задания и достижения цели.
Запишите их ниже.
Задание 14. Перечислите основные принципы (5-6) формирования
команды.
21

Задание 15. Заполните таблицу. Укажите различия между рабочей группой
и командой.
Задание 16. Перечислите способы снятия (4-6) ролевого напряжения.
22

Задание 17. Заполните таблицу. Отметьте преимущества и недостатки
самоуправляемых команд.
Задание 18. Групповая работа. Разработать продукт, соответствующий
следующим критериям: новизна, многофункциональность, экономичность.
Провести анализ совместной работы.
23

4. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ
Основные понятия: .
Власть - возможность и способность влиять на других людей.
Влияние - воздействие на других людей, их поведение, отношения, ощущения
разными способами.
Лидерство - способность оказывать влияние на других людей, их поведение,
направляя их усилия на достижение целей организации.
Задание 1. Соотнесите теории и стили лидерства. Цифры совпадения ^
отметьте в соответствующих квадратах.
Теории
Стили
1. личностная 1. лидерство при принятии решений
2. поведенческая 2. лидерство под влиянием факторов
среды
3. должностная (власти) 3. лидерство участия
4. ситуационная 4. харизматическое лидерство
Задание 2. Оцените справедливость каждого утверждения. Подчеркните
один из вариантов Вашей оценки: верно/неверно.
1. Лидерство - это врожденная черта характера. Верно Неверно
2. Лидеры в бизнесе должны заботиться исключительно
о прибыли. Благополучие работников - исклю- Верно Неверно
чительно их забота.
3. Лидеры и их последователи взаимосвязаны и взаи- Верно Неверно
мозависимы.
4. Лидеры терпимо относятся к различным мнениям. Верно Неверно
5. Лидеры честны и откровенны лишь с избранными Верно Неверно
людьми. Остальных они эксплуатируют.
6. Лидеры подчиняют свои и чужие интересы интере- Верно Неверно
сам дела.
7. Специалисты до сих пор не пришла к единому мне- Верно Неверно
нию о том, что делает людей лидерами.
8. Лидеры непредсказуемы и практически не доступ- Верно Неверно
ны.
9. Лидеры в области бизнеса не обязаны заботиться об Верно Неверно
этической стороне воплощения в жизнь решений.
10. Лидерские способности и черты характера можно Верно Неверно
и нужно развивать.
11. Лидеры коварны и склонны к манипуляциям. Верно Неверно
12. Всем лидерам без исключения нужно одно - власть. Верно Неверно
24

Задание 3. Проверьте правильность своего представления о лидерах. Для
этого тщательно обдумайте следующие высказывания и постарайтесь определить
(по 10-балльной шкале от 0 до 10) степень Вашего согласия с каждым
из них. Зафиксируйте результаты Ваших оценок в соответствующих клетках
бланка ответов. Имейте в виду, что 10 означает полное согласие, 0 - полное
несогласие, 5 - согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются
по восходящей от 0 до 5 и от 5 до 10 баллов.
^
1. Лидеры хорошо знают общие нужды и проблемы своего коллектива.
2. Лидеры склонны давать возможность делам идти своим чередом.
3. Лидеры имеют авторитет знатоков своего дела.
4. Лидерам свойственно стремление делать все самостоятельно.
5. Лидеры выслушивают различные мнения и довольно легко переносят
критику.
6. Лидеры бывают излишне восприимчивы к иным мнениям, в том числе
критическим.
7. Лидеры остро чувствуют необходимость перемен и часто инициируют
их.
8. Лидеры придерживаются испытанных временем и практикой схем и
установок.
9. Лидеры доверяют людям.
10. Лидеры проявляют явное недоверие к окружающим.
11. Лидеры открыть отстаивают свое мнение и не боятся признать свои
ошибки, принимая ответственность.
12. Для большинства лидеров характерно «двойное сознание»: думает
одно, говорит другое, пишет третье, делает четвертое.
13. Лидеры доступны, предпочитают общаться на личном уровне, в том
числе и с большими группами.
14. Лидеры предпочитают «держать дистанцию» и общаться с помощью
письменных указаний, инструкций, отчетов и т.п.
15. Лидеры гибки и легко перестраиваются и приспосабливаются к изменениям
ситуаций и тенденций.
16. Лидеры действуют схематично даже при изменении ситуаций, опасаясь,
что перемены в поведении оттолкнут сторонников и последователей.
17. Лидеры самодостаточны, ценят открытую обратную связь и умеют
делать сложное простым,
18. Лидеры зависят от тех, кто им доверяет и поддерживает, поэтому им
приходится многое скрывать, усложнять, манипулировать.
25

19. Лидеры лично заинтересованы в том, чтобы успешно решались общие
проблемы и трудности коллектива. Их характеризует способность и готовность
действовать для решения общих проблем.
20. Главное для лидеров - любыми средствами заставить людей выполнять
то, что они обязаны делать. Решением своих проблем коллекгив должен
заниматься самостоятельно, не рассчитывая на помощь.
Суммируйте все баллы по шкале А. Запишите итог:
Суммируйте все баллы по шкале Б. Запишите итог:
Задание 4. Допишите предложения:
^
- Лидеры обладают умением
- Лидерам свойственно (присуще)
- Лидеры способствуют
Задание 5. Приведите 4-5 факторов.
Успех лидера зависит от
Задание 6. Назовите 4-5 источников власти.
Задание 7. Дайте определения типам власти.
Законная
___
Принудительная
Поощрительная
_____
Экспертная _____
Референтная
Ресурсная
26

Информационная
Власть связей
Задание 8. Перечислите основные принципы (4-5) делегирования.
27

5. МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ
Основные понятия:
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к работе для достижения
поставленных целей.
Мотивация к труду - побудительные причины, доводы, основания в
пользу трудовой деятельности.
Мотив - внутреннее побуждение к действию, которое формируется первичными
нуждами, развивающимися потребностями и интересами индивида.
Стимул - внешнее принуждение индивида к определенному поведению.
Потребность - физиологическая, психологическая или социальная необходимость
индивида в удовлетворении тех или иных нужд, склонностей,
желаний, которая зависит от объективных и субъективных факторов и может
непосредственно обуславливать его действия.
Задание 1. Запишите коротко, в чем суть основных теорий содержания
и процесса мотивации.

Задание 2. Опираясь на иерархию потребностей А. Маслоу, соотнесите
потребности и их примеры. Отметьте цифры совпадения в соответствующих
квадратах ниже.

Задание 3. Заполните таблицу. По каждому фактору покажите различия
между мотивами и стимулами.
Задание 4. Впишите в таблицу методы мотивации, которые составляют
указанные группы.
Задание 5. Для выполнения задания необходимо прочитать ниже описание
ситуации и проанализировать ее. Используя принципы содержательных
теорий мотивации, разработайте мотивационный план для Александры
Николаевны.
Ситуация. Александра Николаевна - начальник проектного отдела в большой
строительной компании. Она отвечает за разработку проектов, адекватных
требованиям заказчиков, за контроль затрат и развитие своих подчиненных.
Ей подчиняются 20 мужчин и 8 женщин. Все они выпускники колледжа
30

и имеют, по крайней мере, 8 лет производственного стажа. У Александры
Николаевны есть диплом инженера, но она всего 3 года работает по специальности.
Основная проблема Александры Николаевны - отсутствие уважения и
поддержки со стороны подчиненных. Она сейчас обдумывает возможные
действия, которые побудили бы ее подчиненных оказывать ей большее уважение
и своевременно откликаться на ее требования и распоряжения.
1.
Мотивационный план
2. "
3. ~
4. ~~
Задание 6. Перечислите известные Вам факторы материального и нематериального
стимулирования.

Задание 7. Предложите возможное решение.
Ситуация. Сотрудник собирается перейти на новое место работы.
Вопросы.
1. Как на это должен реагировать менеджер
2. Как удержать сотрудника от ухода
Задание 8. Проанализируйте описанную ниже ситуацию, опираясь на
следующие вопросы.
1. Как вы оцениваете структуру мотивации молодого человека
2. Как вы объясняете и оцениваете его поведение
3. Как вы оцениваете поведение руководителя отдела
4. С какой позиции ему следовало бы вести необходимый сейчас разговор
Ситуация. Неожиданный разговор.
В течение длительного времени в администрации большого торгового
концерна ощущалась острая нехватка кадров. Причиной тому была напряженная
ситуация на рынке рабочей силы, а уровень оклада сотрудника администрации
был несколько ниже обычного в отрасли оклада. Этот недостаток
не компенсировался интенсивными мероприятиями по продвижению
кадров, как, например, целевое обучение или выдвижение своих сотрудни-
32

ков на руководящие должности, хотя предприятие вполне могло бы проводить
такие мероприятия в силу своей величины, разнообразия различных
сфер и размаха деятельности. На руководящие должности свои сотрудники
назначались фактически лишь в исключительных случаях; как правило, для
этого стремились заполучить кандидатов со стороны. Только те начальники,
которые действительно старались для своих сотрудников, добивались для
них некоторых результатов в отношении повышения квалификации, продвижения
по работе и повышения оклада.
В отделе администрации вышеуказанного предприятия, в котором работали
руководитель отдела и 8 сотрудников, напряженная ситуация с кадрами
особенно обострилась в связи с появлением все новых и новых задач. Тем
большую радость испытал руководитель отдела, когда отдел кадров однажды
направил к нему 23-летнего молодого человека с целью собеседования для
принятия на работу, который производил прекрасное впечатление.
После сдачи экзаменов на аттестат об окончании средней школы он
успешно закончил обучение профессии коммерсанта и после этого в течение
4 лет работал на небольшом торговом предприятии и не был уволен. Он
представил положительные рекомендации. Причиной намерения сменить
месть работы он назвал очень монотонную работу на малом предприятии,
которая не давала ему возможности ни расширить свои знания, ни занять в
дальнейшем более высокий пост.
Руководитель отдела, который был очень заинтересован в том, чтобы молодой
человек стал работать у них, указал на то, что на крупном предприятии
он, конечно, будет иметь в этом отношении намного больше шансов. По его
словам, возможна смена работы в тех или иных отделах, что обеспечивает
повышение квалификации на своем рабочем месте. Кроме того, вполне возможно,
что он сможет с определенной целью обучаться на курсах данного
предприятия или других курсах. Помимо этого, он не должен забывать о
том, что растущее крупное предприятие постоянно испытывает потребность
в руководителях, таким образом, для него имеются возможности и в этом
отношении. Ввиду этих перспектив на будущее финансовые условия на первом
этапе можно охарактеризовать только как нормальные.
Молодой человек осведомился еще о структуре предприятия, работе в
отделе, в котором он предполагал бы начать работу и, исходя из того, что
будущее кажется ему многообещающим, согласился заключить новый трудовой
договор на предварительных финансовых условиях, которые не превышали
его прежние доходы.
Когда молодой человек приступил к исполнению своих новых обязанностей,
руководитель отдела, к своей радости, мог констатировать, что не
ошибся. Новый сотрудник необычайно быстро вошел в курс своих новых
дел, проявлял самостоятельность и инициативу, и тем не менее сумел не
получить среди своих коллег репутацию карьериста, а завоевал симпатии
группы:
33

Много раз руководитель отдела собирался прямо выразить свою благодарность
молодому человеку, однако постоянно забывал об этом в суматохе
дня или же считал ситуацию не подходящей. В целом между руководителем
отдела и молодым человеком ни разу не состоялся обстоятельный разговор,
не считая деловой информации, которая была необходима для решения
задач. Поскольку вскоре молодой человек оказался способен работать самостоятельно
без ошибок и не задавая вопросов, руководитель отдела все реже
видел причины для такого разговора.
Однажды, примерно через 6 месяцев после начала работы он зашел в
отдел кадров и попросил повышения оклада. Ему, однако, было отказано на
том основании, что сначала желательно дождаться предстоящих тарифных
переговоров. Они состоялись через 3 месяца и привели к необычайно высокому
увеличению оклада. Руководитель отдела считал впоследствии вопрос
о заработной плате нового работника решенным.
Для него оказалось сюрпризом то, что уже через некоторое время результаты
работы молодого человека снизились, он часто опаздывал на работу
или отсутствовал. Кроме того, он узнал от секретаря, что молодой человек
ругал его и предприятие в кругу своих коллег и несколько раз ссорился с
некоторыми коллегами. Руководитель отдела стал обдумывать, не стоит ли
призвать его к ответу, однако отказался от этого, так как не хотел вызывать
раздражение этого, в принципе, превосходного сотрудника. Он предполагал,
что у него плохое настроение, причиной которого, возможно, являются
неприятности с его девушкой, и надеялся, что уже вскоре это пройдет.
Все, однако, произошло иначе. Однажды молодой человек без предупреждения
и явно раздраженный вошел в его кабинет, заявил, что ему до сих
пор не повышен оклад, что предполагалось сделать в будущем, когда он
заключал трудовой договор. В результате у него в течение года ни в малейшей
степени не изменилось финансовое положение. Он сказал, что думает
об увольнении, если ему немедленно и при наличии гарантий не будет дано
согласие на улучшение его финансового положения.
34

ТРЕНИРОВОЧНЫЕ ТЕСТЫ
Тест 1. Тема «Представление о личности»
(из предложенных ответов выбрать все правильные)
1. Одна из гипотез 3. Фрейда гласит, что каждое психическое явление
имеет под собой определенную причину. Так, содержание сновидений или
оговорки это:
A) случайные явления;
Б) симптомы серьезного психического заболевания;
B) указывают степень соответствия человека своему служебному положению;
Г) явления не случайные, но имеющие определенную причину.
2. По Фрейду, бессознательные психические процессы гораздо больше
влияют на поведение и мышление, чем сознательные. Поэтому:
A) человек часто не знает своих подлинных стремлений и желаний;
Б) метод свободных ассоциаций - единственный способ изучить личность
человека;
B) наблюдаемое поведение нельзя до конца объяснить на основе того, что
мы видим и знаем.
3. Из двух основных гипотез - доктрины психического детерминизма и
утверждения о том, что поведение в значительной степени формируют бессознательные
процессы, - менеджер может заключить, что:
A) человек, поведение которого не поддается объяснению, будет плохо
работать;
Б) поведение не всегда логично и рационально;
B) поведение не всегда можно объяснить по его внешним проявлениям;
Г) люди всегда знают о своих побуждениях и желаниях.
4. Фрейд выделил в психической организации три инстанции: ид, эго и
суперэго. Какие из перечисленных ниже побуждений вызвано действием ид
A) разработка планов обогащения;
Б) желание немедленно разрядить свой гнев;
B) угрызения совести, вызванные недобрыми мыслями;
Г) сексуальное желание.
5. Эго ищет возможности удовлетворить желания ид, учитывая практические
возможности и конкретные обстоятельства. Эго руководствуется:
A) принципом наслаждения;
Б) принципом реальности;
B) принципом психического детерминизма;
Г) подсознанием.
35

6. Суперэго определяет, что для человека приемлемо, а что нет. Какая из
перечисленных ниже реакций возникает в результате деятельности суперэго
A) чувство вины;
Б) стремление предупредить агрессивные действия; удовлетворение
импульсивного побуждения;
B) раздраженное замечание.
7. По теории К. Юнга, люди более контактные в социальном плане, относятся
к
А) интровертам; Б) экстравертам.
8. Последователи Фрейда пришли к выводу, что определяющее влияние на
формирование и поведение человека оказывает только социальная система
и условия жизни.
А) верно; Б) не верно.
9. Один из основных элементов теории научения - концепция изменения
человеческого поведения. Она связана с:
A) защитными механизмами;
Б) психическим детерминизмом;
B) иерархией потребностей;
Г) условными рефлексами.
10. Б. Скиннер установил различия между ответными и оперантными
реакциями. Павловская собака реагировала на звонок, также как на мясо.
Это пример:
А) ответной реакции;
Б) оперантной реакции.
11. Если менеджер должным образом использует обратную связь, она
может стать полезным инструментом для:
A) обучения нормам приемлемого поведения;
Б) обеспечения желаемого поведения;
B) исправления нежелательного поведения;
Г) предупреждения нежелательного поведения.
12. Поскольку обратная связь - это вид воздействия, в наибольшей степени
подпадающий под контроль менеджера, именно с ее помощью следует
улаживать конфликты, возникающие из-за неадекватности системы поощрений
и наказаний работника.
А) верно; Б) не верно.
36

13. Расставьте перечисленные ниже потребности по порядку от низших в
высшим, согласно иерархии А. Маслоу:
A) физиологические потребности;
Б) потребность в самореализации;
B) социальные потребности;
Г) потребности в безопасности.
14. Удовлетворенная потребность больше не служит стимулом.
А) верно; Б) не верно
15. Согласно теории поля К. Левина, поведение правонарушителя вызвано
только влиянием среды.
А) верно; Б) не верно.
16. Согласно Макклелланду и Аткинсону, три важнейших для деловых
ситуаций стимула - это стремление добиться успеха, власти и признания.
Желание получить доступ к определенным жизненным стандартам связано
со стремлением к:
A) успеху;
Б) власти;
B) признанию.
17. Желание повлиять на окружающих, заставив их вести себя так, как
они не стали бы в ином случае, связано со стремлением к:
A) успеху;
Б) власти;
B) признанию.
18. Руководитель, заметивший, что подчиненный высказывает то или
иное стремление, должен попытаться использовать это в интересах самого
подчиненного и компании. Так, человека, активно общающегося с окружающими,
нужно:
A) наказать;
Б) поместить в условия, максимально затрудняющие общение;
B) поместить в условия, где подобное общение входит в процесс работы;
Г) уволить.
19. Большинство действий вызвано не логикой, а интуицией, а это значит,
что:
A) человек предварительно все тщательно обдумывает;
Б) каждый имеет логическое обоснование всех своих действий, просто
окружающие этого не понимают;
B) человек не рассуждает, он просто чувствует, что правильно, а что нет;
Г) человек следует выработанной годами привычке.
37

20. Руководя творческими людьми, менеджер должен понимать, что их
поведение не всегда логично и объяснимо. Ему следует:
A) сократить штат «творческих» должностей;
Б) дать им определенную степень свободы;
B) дать свободу и прочим сотрудникам, которые могут высказать интересное
творческое предложение;
Г) передать управление творческими людьми руководителям производства
и научно-исследовательских работ.
21. Менеджер должен понять, что интуиция, особенно основанная на
неверных обобщениях, может вызвать неадекватное данной ситуации поведение.
А) верно; Б) не верно.
22. Привычка - это:
A) порождение интуиции;
Б) то, чего всегда надо избегать, потому что стандартная реакция обычно
ведет к неподобающим поступкам;
B) действие, которое человек совершает автоматически в результате многократного
повторения;
Г) стандартная реакция на обстоятельства.
23. Какие из перечисленных примеров можно считать привычкой
A) покусывание карандаша;
Б) боязнь высоты;
B) принятие финансового решения;
Г) насвистывание.
24. Кажущееся нелогичным поведение служащего может быть результатом
его привычек. Если менеджер установит обстоятельства, порождающие
нежелательное поведение, он должен:
A) уволить служащего;
Б) попытаться изменить обстоятельства и, следовательно, поведение;
B) отругать, пригрозить или наказать работника;
Г) перевести его на другой участок работы.
25. Откуда мы черпаем свои ценности
A) от родителей;
Б) из книг;
B) из средств массовой информации;
Г) от друзей;
Д) из всех перечисленных источников.
38

26. Молодежи легче, чем зрелым людям, изменить перенимаемые от окружающих
ценности и позиции.
А) верно; Б) не верно.
27. Какой из приведенных ниже примеров поведения служащих связан с
ценностями и позициями
A) А не желает работать с Б, поскольку категорически не выносит людей
такого типа;
Б) А и Б - коллеги, но имеют разные хобби;
B) руководитель не желает выслушивать идеи всех без исключения младших
коллег.
Тест 2. Тема « Поведение и работа в контексте
личных взаимоотношений»
(из предложенных ответов выбрать все правильные)
1. Примерами эмоциональных взаимоотношений можно считать дружбу,
любовь, брак, членство в клубе. Подобные взаимоотношения служат, главным
образом, для:
A) выполнения работы;
Б) изменения поведения окружающих;
B) осмысленного эмоционального контакта с окружающими;
Г) изменения собственного поведения.
2. Эмоциональные переживания для здоровых взаимоотношений независимо
от их начальной цели
А) важны; Б) не важны.
3. Карл Роджерс предложил теорию конгруэнтности, утверждая важность
совпадения переживания, осознания и выражения эмоций. Так, если
выражение чувства не совпадает с его осознанием, конгруэнтность
А) возникает; Б) не возникает. -
4. Человек, которому установившиеся между ним и окружающими взаимоотношения
не позволяют выражать свои чувства, ведет себя неадекватно,
конгруэнтность при этом:
А) соблюдается; Б) не соблюдается.
5. Согласно К. Роджерсу, самые эффективные взаимоотношения возникают
при полной конгруэнтности.
А) верно; Б) не верно.
39

6. Попытки насильно добиться совпадения связаны с определенным
риском. Открытое проявление гнева, например, вместо его подавления может
вызвать ответный гнев другой стороны. Поэтому:
A) стремление к совпадению помогает наладить эффективные и приятные
взаимоотношения;
Б) стремление к совпадению иногда может ухудшить и без того тяжелую
ситуацию;
B) совпадение не имеет к гневу никакого отношения.
7. Роджерс утверждает, что риск ухудшить ситуацию стоит того. Он предлагает
вместо того, чтобы вести себя как ни в чем не бывало:
A) разорвать отношения;
Б) обсудить положение с незаинтересованной стороной;
B) обсудить конфликт с вовлеченными в него участниками;
Г) не обращать ни на что внимания.
8. В отсутствие совпадения:
A) отношения окажутся бесплодными;
Б) будет трудно поверить словам окружающих;
B) можно не тратить время на выяснения отношений;
Г) личные отношения станут пустыми.
9. Влияние на поведение в деловых ситуациях служит прямой или косвенной
целью взаимоотношений. Иногда необходимость изменить поведение
окружающих присутствует постоянно, иногда возникает на время. Если
поведение подчиненного отличается от ожидаемого:
A) необходимо постоянно влиять на него;
Б) необходимо время от времени влиять на него;
B) обычные взаимоотношения между начальником и подчиненным здесь
не помогут;
Г) существует какая-то серьезная проблема.
10. Определенные взаимоотношения подразумевают возможность влиять
на поведение. Так, взаимоотношения между начальником и подчиненными
должны:
A) удовлетворить стремление к власти;
Б) исправить нежелательное поведение;
B) удовлетворить социальные потребности.
11. Какой механизм влияния на поведение не подходит для равных взаимоотношений
между коллегами
A) власть;
Б) манипулирование, направленное влияние;
B) сотрудничество.
40

12. Какое из ниже перечисленных утверждений справедливо по отношению
к влиянию механизма власти на поведение
A) простота применения;
Б) это дает руководителю уверенность в себе;
B) может породить сопротивление;
Г) быстро дает результаты;
Д) может повредить моральному климату.
13. Лучше всего использовать властные механизмы для:
A) формирования желаемых привычек;
Б) изменения некоторых форм поведения;
B) укрепления дружеских чувств;
Г) гармонии между начальником и подчиненными.
14. Воздействие на поведение с помощью манипуляций применяется в
отсутствии формальной власти. Ими обычно пользуются:
A) начальники по отношению к подчиненным;
Б) коллеги по отношению друг к другу;
B) подчиненные по отношению начальнику;
Г) менеджер по отношению к секретарю.
15. Желая повлиять на кого-либо, манипулятор обычно скрывает свои подлинные
цели. Чтобы изменить поведение собеседника, объяснить это ему
А) нужно; Б) не нужно.
16. Искусство манипуляции требует тонкого знания человеческой личности.
А) верно; Б) не верно.
17. Манипулятор чаще всего основывает свои действия на качестве взаимоотношений.
Поэтому и по другим причинам, связанным с особенностями
этого механизма, результатов добиться с помощью власти можно
А) быстрее; Б) медленнее.
18. Основная предпосылка, на которой основана возможность изменить
поведение с помощью механизма сотрудничества, заключается в том, что
человек, приступая к совместной работе в организации, берет на себя обязательства
соответствующим образом перестроить свое поведение. При этом:
A) указания дает вышестоящее руководство;
Б) люди настолько неискренни, что никогда не признают необходимость
изменения поведения;
B) человеку публично сообщают, что он немедленно должен изменить
свое поведение;
Г) люди меняются постоянно, на всех этапах работы и общения.
41

19. При сотрудничестве первым делом необходимо поставить человека в
известность о возникшей проблеме. Потом он должен решить, что делать.
Если на «летучке» выясняется, что план не выполнен, менеджеру следует:
A) потребовать высоких результатов от каждого работника под угрозой
увольнения;
Б) задать такие стандарты работы, чтобы каждый видел, сколько он
делает;
B) сменить бригадира;
Г) реорганизовать производственный процесс.
20. Затем следует:
A) попросить рабочих внести свои предложения;
Б) поставить их в известность о намеченных мерах по выправлению положения;
B) уволить наиболее отстающих;
Г) постепенно сменить членов коллектива.
21. Самостоятельное решение придает смысл и оправдание новой форме
поведения. Поэтому:
A) принятое решение кажется сомнительным;
Б) принятое решение кажется не слишком разумным;
B) принятое решение кажется логичным и ясным;
Г) возникает сильное стремление к сотрудничеству.
22. Большинство личных взаимоотношений в организации возникает для
выполнения той или иной работы или задачи. Обо всех иных аспектах подобных
взаимоотношений менеджер должен прочно забыть.
А) верно; Б) не верно.
23. Качество отношений между начальником и подчиненным важно:
A) только для начальника;
Б) только для подчиненного;
B) и для начальника и для подчиненного.
24. С точки зрения «теории X», начальник обладает всей полнотой власти
в дисциплинарном смысле, а подчиненный считается лентяем, всеми способами
отлынивающим от работы. Согласно этой теории, начальник должен:
A) принуждать подчиненного;
Б) угрожать подчиненному;
B) понять его и стимулировать его работу;
Г) уважать подчиненного.
42

25. Согласно «теории Y» менеджер должен верить в потенциал человека
и относиться к подчиненным как к ответственным людям, стремящимся к
полной самореализации. По этой теории:
A) работа не противна природе человека;
Б) работа дает людям удовлетворение;
B) работники пытаются получить от компании все, что можно;
Г) работники не могут влиться в организацию.
Тест 3. Тема «Взаимоотношения между людьми и самосознание»
(отметить все правильные утверждения)
1. Взаимодействие между людьми жизненно важно для организации.
При этом возникают личные взаимоотношения. В общем смысле можно
утверждать, что:
A) здоровые взаимоотношения способствуют достижению организационных
целей;
Б) нездоровые взаимоотношения ложатся на организацию тяжелым грузом;
B) характер личных взаимоотношений никак не связан с успешной работой;
Г) личные взаимоотношения надо строго ограничить.
2. Менеджер может и должен позаботиться о качестве взаимоотношений
в своей организации. Эффективнее всего он может повлиять на:
A) отношения между начальником и подчиненными;
Б) отношения между коллегами;
B) семейные отношения своих служащих;
Г) социальные отношения между служащими.
3. Чтобы получить возможность воздействовать на личные отношения,
менеджер должен:
A) определить цели взаимоотношений;
Б) лично вмешаться в отношения;
B) проанализировать цели и развитие отношений;
Г) запретить те или иные отношения.
4. Анализируя свои отношения с подчиненными, менеджер должен:
A) определить их цели;
Б) установить, как подчиненный реагирует на авторитарные приказания;
B) проследить за развитием отношений;
Г) пригласить квалифицированного консультанта.
43

5. Личные взаимоотношения имеют одну из четырех целей. Правильное
представление о себе человеку помогают получить взаимоотношения, цель
которых:
A) выявление социальных реалий;
Б) эмоциональный контакт с окружающими;
B) влияние на поведение других;
Г) выполнение работы.
6. Личные отношения могут служить и всем четырем целям, но определять
их тип и продолжительность будет лишь одна из них.
А) верно Б) неверно
7. Человек, поддерживая отношения с начальником, будет:
A) думать только о работе;
Б) пытаться изменить поведение начальника;
B) получать информацию, позволяющую выработать верную самооценку;
Г) пытаться превзойти начальника.
8. Для выявления социальных реалий и формирования личных отношений
очень важны два фактора, а именно:
A) психоанализ;
Б) восприятие;
B) влияние на поведение окружающих;
Г) общение.
9. Восприятие подразумевает получение и обработку одним субъектом
информации о другом. Способность людей к обработке информации ограничена,
и они склонны учитывать только то, что лучше подходит для их целей.
Поэтому процесс восприятия:
A) иногда не дает точных результатов;
Б) может блокировать реальную информацию;
B) дает только верное впечатление;
Г) дает разные результаты.
10. Получив представление об окружающем, человек считает его истинным.
Более того неверное представление может превратиться в истинное в
результате действий в рамках взаимоотношений между людьми.
А) верно Б) неверно.
11. Общение - это обмен информацией между людьми. Эффективный
обмен знаниями или эмоциями:
A) в принципе невозможен;
Б) не имеет отношения к успешной работе организации;
B) необходим только в авторитарных структурах;
44

Г) жизненно важен для здоровых взаимоотношений;
Д) важен для работы любой организации.
12. Если А посылает информацию Б, а Б не отвечает:
A) между ними устанавливается двусторонняя связь;
Б) работа идет не столь эффективно, как могла бы;
B) связь будет точнее, чем двусторонняя;
Г) общение будет бесплодным.
13. Односторонняя связь:
A) быстрее двусторонней;
Б) точнее двусторонней;
B) не слишком помогает выработать правильное представление о себе;
Г) самый эффективный вид связи между подчиненными.
14. Двусторонний контакт между начальником и подчиненным важен,
потому что:
A) начальник может проверить, правильно ли поняты его распоряжения;
Б) подчиненный может задать вопрос и уточнить информацию;
B) без этого люди просто не будут работать;
Г) односторонняя связь совершенно бесполезна.
15. Начальник делает одолжение подчиненным, допуская двустороннюю
связь. В конце концов, никакой полезной информации он из этого не получит.
А) верно Б) неверно.
16. Большинство из нас получает опыт общения с людьми, играя определенную
роль, и общается с ними как с исполнителями определенных ролей.
А) верно; Б) неверно.
17. Роль - это функция, ситуация, правила игры, принятые человеком. Что
из ниже перечисленного можно считать ролью
A) полицейский;
Б) глава семейства;
B) преподаватель в колледже;
Г) друг;
Д) начальник.
18. Определяя способы поведения, роль выполняет две функции.
Во-первых, показывает человеку, как вести себя в той или иной роли;
во-вторых, подсказывает ему, чего ждать от окружающих, играющих те или
иные роли. Поэтому, когда менеджер приступает к своим обязанностям:
А) никто не знает, что будет дальше;
45

Б) подчиненные знают, чего им ждать;
В) менеджер понимает, что надо делать;
Г) его взаимоотношения будут эпизодическими.
19. Разные люди часто имеют разное представление об одной и той же
роли. Менеджера, например, может удивить поведение секретаря, которое
тот считает вполне естественным. Можно сказать, что:
A) роль не оставляет никаких неясностей и недоговоренностей;
Б) роль лишь очерчивает рамки, но не диктует форму поведения;
B) обоим надо обсудить роль секретаря;
Г) в данной ситуации ни о каких ролях не может быть речи.
20. Менеджер и секретарь, обсудив роль того и другого, наладить эффективные
взаимоотношения
А) могут; Б) не могут.
21. Между А и Б завязались личные отношения. Если представления А о
своей роли отличается от представления Б о роли А:
A) это не имеет значения;
Б) один из них или оба будут разочарованы;
B) отношения испортятся;
Г) необходимо вмешательство третьей стороны.
22. Полученное в процессе взаимоотношения представления о себе очерчивает
рамки личной компетенции. Это образ человека. Представление о
себе или личная компетенция:
A) все время меняется в процессе взаимоотношений с окружающими;
Б) имеет врожденный характер;
B) суждение человека о том, кто он такой;
Г) никогда не бывает истинным.
23. Рамки личной компетенции в любой момент определяют поведение
человека, потому что он стремится подтвердить свою адекватность в собственных
глазах. Так, если человек считает себя честным и незаурядным:
A) он может позволить себе небрежность;
Б) он будет стараться во всем быть справедливым;
B) он может ошибаться;
Г) он составил такое представление о себе на основе общения с другими
людьми.
24. Если человек, несколько лет не получая повышения, ушел из компании,
можно сказать, что он считает себя хорошим работником, хотя результаты
его работы не подтверждают этого, и будет искать место, обеспечивающее
продвижение по службе.
46

А) верно; Б) неверно.
25. Его уход в другую фирму:
A) не имеет смысла;
Б) должен подтвердить его представление о своей адекватности.
B) изменит его отношение к работе;
Г) хорошая идея.
26. Общаясь с подчиненными и коллегами, менеджер должен помнить о
рамках личной компетенции. Поведение, окружающих:
A) всегда можно объяснить в рамках этой концепции;
Б) иногда можно объяснить в рамках этой концепции;
B) не имеет никакого отношения к этому понятию;
Г) может помочь наладить взаимоотношения, подтверждающие самооценку.
Тест 4. Тема «Формирование групп и их динамика»
(отметить все правильные варианты ответов)
1. Знакомство с групповой динамикой помогает менеджеру:
A) поддерживать положительные тенденции в группе;
Б) сдерживать разрушительные силы;
B) снизить количество прогулов;
Г) укрепить моральный дух.
2. Чтобы сформировалась группа необходимо несколько человек и общая
цель. Составляют ли группу 6 человек, решившие развлечься
А) да; Б) нет.
3. Самая важная цель - социальная потребность членства в группе. Она
связана с:
A) желанием осознать себя членом группы;
Б) желанием общаться с другими;
B) стремлением к успеху;
Г) обеспечением личной безопасности.
4. Задача, которая встает пред формирующейся группой, - смысл ее
существования, В бизнесе эта задача обычно связана с:
A) размерами группы;
Б) преданностью группе ее членов;
B) производительностью группы;
Г) гармоничными отношениями между различными группами.
47

5. Группы можно классифицировать по их целям. Группа, нацеленная на
производство определенного объема продукции, это:
A) социальная группа;
Б) политическая группа;
B) рабочая группа;
Г) общество или клуб.
6. Рабочая группа, отнесенная к этой категории согласно своей основной
цели, почти всегда преследует и другие цели.
А) верно; Б) не верно.
7. Ясно, что цели группы очень валены для ее успешного функционирования.
Поэтому:
A) цели просто устанавливаются сверху;
Б) обсуждать цели с группой бесполезно;
B) цели всегда надо обсуждать;
Г) когда цели требуют обсуждения, его процесс очень важен для хорошей
работы коллектива.
8. От ясности целей и согласия с ними членов группы зависит успешное
выполнение поставленной задачи. Поэтому менеджер должен:
A) единолично выдвинуть цели, которые соответствуют его планам;
Б) привлечь к постановке целей как можно больше сотрудников;
B) поручить определение целей одному-двум сотрудникам;
Г) запретить всякое обсуждение поставленных целей.
9. Структура группы может быть различной в зависимости от:
A) размеров группы;
Б) частоты взаимодействий;
B) условий задачи;
Г) личных характеристик членов группы.
10. Когда структура группы требует специализации ее членов, необходимо
обеспечить координацию общей деятельности. Для этого требуется:
A) участие профессиональных консультантов;
Б) назначение руководителя;
B) знание групповой динамики;
Г) обсуждение целей.
11. Назначенный руководитель получает власть:
A) от вышестоящего руководства;
Б) от избранных представителей;
B) от самой группы;
Г) в зависимости от групповых целей;
Д) благодаря воздействию на поведение окружающих.
48

12. В работе группы с назначенным руководителем могут возникнуть проблемы.
Чтобы не допустить пассивности и зависимости членов группы от
руководителя, менеджер должен:
A) предоставить группу самой себе, раз уж назначен руководитель;
Б) следить за работой руководителя группы и консультировать его;
B) спросить с назначенного руководителя за возникшие проблемы.
13. Когда подчиненные зависят от начальства, восходящий поток информации
может оказаться блокированным. Чувствуя свою зависимость, работник,
имея неприятную для начальника информацию, способен ее
А) передать; Б) не передать.
14. Подчиненный утаил информацию, боясь рассердить начальника. На
самом деле зависимые люди:
A) самые производительные работники;
Б) озабочены главным образом тем, чтобы угодить боссу, вместо того
чтобы подумать о повышении производительности группы;
B) сами рвутся в начальники, чтобы обрести независимость и чувствовать
себя в полной безопасности.
15. В группе установлено неписаное правило, запрещающее сообщать
начальству об отсутствующих на рабочем месте или опоздавших. Для члена
группы это роль или норма поведения
А) роль; Б) норма.
16. Мастер, вступая в должность, знает, как должен себя вести. Его подчиненные
знают чего от него можно ждать, И то, что нужно делать, и то, чего
следует ждать, определяется:
А) ролью; Б) нормой.
17.Роли и нормы очень важны для ощущения принадлежности к группе и
преданности ей, поскольку для каждой группы набор ролей и норм уникален.
А) верно; Б) не верно.
18. Преданность группе ее членов существенно влияет на их производительность.
Там, где преданность сильна, производительность будет высокой,
там, где царит равнодушие, - низкой.
А) верно; Б) неверно.
19. Неформальным лидером становится человек, если он
A) имеет формальную власть;
Б) пользуется высоким авторитетом;
B) имеет сильное влияние на других.
49

20. Люди объединяются в неформальные группы, потому что:
A) нуждаются в общении;
Б) нуждаются в помощи;
B) нуждаются в защите;
Г) для удовлетворения своих потребностей.
21. Способность продвинуться к достижению групповых целей дается
неформальному лидеру:
A) властью;
Б) личными качествами;
B) жадностью.
22. Группа может иметь несколько целей. Если один член группы способен
внести вклад в достижение одной цели, другой - в достижение иной
цели, тогда:
A) в группе начнутся постоянные конфликты;
Б) лидерство в группе будет переходить от одного к другому;
B) никто не согласится с групповыми целями.
23. Способность стать лидером группы зависит не столько от личных
качеств человека, сколько вклада в достижение общих целей.
А) верно; Б) не верно.
Тест 5. Тема «Управление группой. Взаимодействие между группами»
(выбрать все правильные ответы)
1. Работой группы управляют несколько механизмов. Один из них — принуждение
к подчинению. Цель этого механизма:
А) заставить члена коллектива думать, чувствовать и вести себя так же, как
все остальные;
Б) заставить члена коллектива отказаться от любых стремлений и суждений,
противоречащих мнению остальных;
2. Чем меньше человек знает о предмете и чем теснее его связь с группой,
тем группа влияет на него:
А) сильнее; Б) слабее.
3. Это влияние возникает вовсе не от сознательного внушения или давления
группы, а как;
A) условие членства в группе;
Б) давление менеджмента;
B) результат наблюдения одного из членов группы за поведением коллектива
в целом.
50

4. Какое из приведенных ниже утверждений правильное
A) некоторые группы существуют преимущественно для решения
проблем;
Б) все группы существуют для решения проблем;
B) в некоторых группах все решения принимаются только коллективом.
5. Процессы группового решения проблем и принятия решений могут
травмировать или удовлетворять отдельных членов коллектива. Что из
перечисленного ниже приносит разочарование
A) член группы считает, что его мнением пренебрегают;
Б) все члены коллектива принимают участие в принятии решений;
B) члены группы считают, что их неправильно поняли:
Г) руководитель группы не советуется с ее членами.
6. Во избежание недовольства менеджер должен позаботиться, чтобы
все члены группы, имеющие на это право, принимали участие в принятии
решений. При этом полезно, чтобы:
A) обсуждение вел руководитель группы;
Б) лидер, формальный или неформальный, принимал все решения и решал
все вопросы;
B) руководитель группы направлял и обобщал мнение членов;
Г) в дискуссии участвовало как можно больше членов коллектива.
7. Разумно приглашать к обсуждению как можно больше людей, но
вовсе не обязательно выслушивать и учитывать их мнение. В конце концов,
менеджеры для того и существуют, чтобы решать проблемы.
А) верно; Б) не верно.
8. Если решение принимается прежде, чем выслушаны все члены
группы, имеющие право высказать свое мнение:
A) группа сэкономила время;
Б) они поддержат мнение руководителя;
B) группа сплотится еще теснее;
Г) не услышанные члены коллектива не будут заинтересованы в выполнении
принятого решения.
9. В целом, если каждый член группы выполняет отдельную самостоятельную
задачу, где все зависит только от его личной работы, полезно, чтобы:
А) члены коллектива соперничали друг с другом за лучшие личные результаты;
Б) члены коллектива сотрудничали друг с другом.
51

10. Если работа группы требует тесного взаимодействия, лучше, чтобы ее
члены сотрудничали друг с другом, потому что:
A) можно оценить результаты каждого в отдельности;
Б) работу каждого отдельного члена группы трудно оценить;
B) производительность повысится, если люди заинтересованы в сотрудничестве;
Г) каждый член группы будет заинтересован в том, чтобы перекрыть
показатели другого.
11. Если менеджер понимает законы функционирования группы, он
может определить, на какие переменные надо воздействовать, чтобы
повысить производительность ее работы. Другими словами, принизкойпроизводительности
руководству следует:
A) изменить численность группы;
Б) переместить ее в другое место;
B) определить, с помощью каких переменных можно решить проблему;
Г) перестроить информационную сеть.
12. Когда дело касается проблем стиля руководства:
A) менеджмент ничего не может сделать;
Б) менеджмент полностью владеет ситуацией;
B) менеджмент может принять некоторые меры, поскольку имеет возможность
изменить независимые переменные, такие, как численность группы и
условия задачи;
Г) менеджмент должен найти потенциального руководителя, обучить его и
некоторое время жестко контролировать его работу.
13. Руководители группы, позволяющие ее членам самим устанавливать
стандарты работы и обеспечивающие регулярную положительную обратную
связь, получат в результате:
A) производительнысх работников, удовлетворенных своим делом;
Б) непроизводительных, но удовлетворенных работников;
B) неудовлетворенных, но производительных работников.
14. Когда соперничество окончено, обе группы:
A) будут работать производительнее;
Б) самоликвидируются;
B) почувствуют себя победившими или проигравшими;
Г) начнут конфликтовать с другими коллективами.
15. Группа становится сплоченнее и производительнее, если в соперничестве
она:
А) победит; Б) проиграет.
52

16. Даже проигравшая группа может извлечь пользу из соперничества,
критически пересмотрев свою деятельность и согласившись на реорганизацию.
Если конфликт незначителен, небольшое поражение принесет благо и
не причинит болезненных побочных эффектов. Поэтому:
A) пока соперничество находится под контролем и остается безличным,
производительность обеих групп растет;
Б) менеджмент должен подбрасывать коллективам проблемы, порождающие
соперничество;
B) разумная борьба между коллективами в некоторых случаях полезна;
Г) в долгосрочной перспективе никакое сотрудничество не принесет таких
результатов, как хотя бы незначительное соперничество.
17. Из трех основных стремлений, проявляющихся в деловой организации,
менеджер должен стимулировать стремление к:
A) признанию;
Б) власти;
B) достижениям.
18. В отличие от соперничества конфликты между группами могут быть
спровоцированы, поэтому менеджер:
A) никогда не сталкивается с групповыми конфликтами;
Б) должен уметь разрешать конфликты, возникающие по любой причине
и в любой ситуации;
B) не способен ни разрешить, ни предупредить подобный конфликт.
19. Когда организационная ситуация не исключает конфликта, менеджер
должен попытаться сгладить его и вести себя так, как будто ничего не происходит.
А) верно; Б) не верно.
20. Один из способов разрешить конфликт - свести всех членов конфликтующих
групп вместе и попытаться, чтобы они поняли точку зрения друг
друга. Если это удается, некогда соперничавшие группы обычно впоследствии:
A) уходят из организации;
Б) сотрудничают в достижении общих целей;
B) больше никогда не конфликтуют;
Г) сливаются в одну большую группу.
53

Найдите ключевое слово:
Вопросы к кроссворду 1.
1. Как называется психологический тип человека, который трудно приспосабливается
к новым людям, но упорен и трудолюбив, постоянен в своих
взглядах и интересах
2. Как, согласно классификации Карла Юнга, называется человек, сосредоточенный
на внешнем мире
3. Обмен информации между двумя или более людьми.
4. Кто расширил теорию об условных рефлексах и выделил два типа
ответных реакций: ответную и оперантную
5. Получение и обработка одним субъектом взаимоотношения информации
от другого.
6. Один из механизмов, с помощью которого можно повлиять на поведение
окружающих.
7. Кто считал лидерство не как славу или общественное положение, а как
нечто близкое к сильному развитию потенциальных возможностей личности
8. Внутреннее ощущение правильности или ложности, разумности и глупости
без логического основания.
9. Как называется точное совпадение эмоций, их осознания и выражения
10. Какая психологическая инстанция удовлетворяет желание ид
11. Как, согласно классификации Карла Юнга, называется человек, ориентированный
на свой внутренний мир и своё субъективное восприятие
12. С помощью какого животного была выявлена связь между конкретными
стимулами и реакциями
13. Кто считал, что детские страхи могут рождаться на почве неблагополучных
отношений с родителями и проявляться во взрослых взаимоотношениях
14. Как называется психологический тип человека с сильной уравновешенной
нервной системой, который общителен и дружелюбен
15. Как называется психологический тип человека с сильной неуравновешенной
нервной системой, повышенной вспыльчивостью и резкостью
. 55

Вопросы к кроссворду 2.
По горизонтали:
1. Направленное влияние, скрытое психологическое воздействие одного
человека на другого с целью получения собственной выгоды.
2. Является разработчиком модели мотивации, основанной на потребностях,
которые подразделил на факторы условий труда и мотивирующие
факторы.
3. Является автором «Теории поля».
4. Люди, сосредоточенные на внешнем объективном мире.
5. Определенное число людей, которые регулярно взаимодействуют и
считают себя некой отличной от других общностью.
6. Автор ролевой концепции.
7. Источник человеческих желаний.
8. Набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей
жизни.
9. Зависимость одного от другого.
10. Механизм, с помощью которого можно повлиять на поведение окружающих;
при использовании данного механизма необходимо изменять
свое поведение при нарушениях установленных правил или при возникновение
недовольства окружающих.
11. Способность одного человека влиять на поведение другого.
12. Человек, который в силу своих способностей и личностных качеств
способен увлечь и повести за собой людей.
13. Индивид, отличающийся по своим характеристикам от основной
массы ему подобных.
14. Хранящийся в сознании человека набор представлений о том, как
он и другие должны вести себя в определенных ситуациях.
По вертикали:
1. Процесс побуждения человека к деятельности для достижения
целей
2. Внутреннее ощущение правильности и ложности, разумности и глупости
без логических оснований.
3. Выделил два типа ответных реакций: ответные и оперантные.
4. В представлении о личности стоял у истоков школы научения.
5. Точное совпадение эмоций, их осознания и выражения.
6. Классифицировал людей на экстравертов и интровертов.
7. Предложил объяснения положительного и отрицательного влияния
эмоций на деловые контакты и ввел понятие конгруэнтность.
8. Стандартная реакция личности на обстоятельства.
9. Он утверждал, что любое поведение можно описать в терминах: стимул
и реакция.
10. Одна из основных форм организации межличностного взаимодействия,
характеризующаяся достижением индивидуальных или групповых
57

целей, интересов в условиях противоборства с добивающимися этих же
целей и интересов других индивидов или групп.
11. Трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности
всех работников общим целям и ценностям организации.
12. Один из авторов теории одномерных стилей управления, разработал
модель классификации стилей руководства.
13. Считал, что личность совершает переход от незрелости к зрелости.
14. Считал, что социальные интересы человека и его стремление лидировать
заслуживают большого внимания и влияют на поведение.
58

Вопросы к кроссворду 3.
По горизонтали:
4. По Фрейду, это собственно сознание человека, его моральные принципы,
определяющие для него приемлемость или неприемлемость того
или иного способа поведения.
9. Одна из форм власти, при которой исполнитель верит, что влияющий
имеет право отдавать приказы, а его долг - подчиняться им.
11. Ученый, предложивший разделение всех условных реакций на
ответные (возникают в ответ на определенный внешний стимул) и оперантные
(самопроизвольно вырабатываются организмом).
12. Английский психолог, предложивший методику определения
интроверсии-экстраверсии.
13. Категория людей, определяемая тестом Г. Айзенга.
17. Действие организма в ответ на стимул.
20. Ученый, совместно с Д. Мак-Клелландом разработавший теорию,
согласно которой структура потребностей высшего уровня сводится к
трем факторам: стремлению к успеху, власти и признанию.
21. Ведущее направление американской психологии, предметом которого
является поведение, понимаемое как совокупность двигательных и
сводимых к ним словесных и эмоциональных ответов - реакций на воздействия
внешней среды.
23. Группа, созданная по инициативе администрации предприятия для
выполнения конкретных задач и функционирующая в соответствии с действующим
законодательством.
26. Форма социализации, при которой происходит процесс включения
социальных норм и ценностей во внутренний мир человека.
27. Способность вести за собой людей для достижения конкретных
целей.
28. Автор двухфакторной теории мотивации, разделивший все мотивирующие
факторы на гигиенические (снижающие неудовлетворенность
трудом) и собственно мотивирующие (связанные с сущностью работы,
обогащением, завоеванием авторитета).
30. Наблюдаемое изменение внешней среды.
32. Автор мотивационной теории справедливости, по которой эффективность
мотивации оценивается работником с учетом оценки вознаграждений,
выданных другим работникам, работающих в аналогичном
системном окружении.
34. Согласно Фрейду, источник человеческих желаний, руководствующийся
принципом наслаждения или стремлением к немедленному удовлетворению
желания.
36. Американский ученый, расположивший все потребности в строгой
иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании
которой лежат первичные потребности (физиологические, потребности в
60

безопасности и общении), а вершиной являются вторичные (потребности
в уважении, признании, самовыражении).
40. Автор «теории поля», согласно которой наблюдаемое в любой
момент поведение человека есть функция поля (внешней среды), но и
сама личность проявляется в этом поведении.
41. Отклоняющееся, социально наказуемое поведение, попадающее
под категорию противоправного действия.
43. Стремление к уважению, установлению тесного дружеского контакта
с коллегами.
44. Осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных
благах, социальных и духовных ценностях.
45. Один из механизмов влияния на поведение окружающих, суть которого
сводится к тому, что, взаимодействуя определенным образом с другими
сотрудниками организации, человек принимает на себя обязательства
соответственно перестроить свое поведение.
46. Автор мотивационной теории ожидания, в которой подчеркивается
необходимость в преобладании качества труда и уверенности в том, что
это будет отмечено руководителем.
48. Австрийский психолог, врач-психиатр - основатель школы психоанализа.
52. Принятый образец, правило, стандарт поведения внутри группы,
который должен выполняться всеми ее членами.
53. Механизм управления группой, цель которого - заставить человека
думать, чувствовать и вести себя так же, как и другие члены коллектива и
при этом отказаться от любых стремлений и суждений, противоречащих
мнению остальных.
54. Американский ученый, утверждавший, что любое поведение можно
описать в терминах стимулов и реакций, а также считавший, что между
определенными стимулами и ответными реакциями существуют врожденные
связи.
55. Процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива
к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и
для достижения целей организации.
56. Одна из выделенных Фрейдом психических инстанций, которая
подчиняется принципу реальности и ищет возможность удовлетворить
желание Ид с учетом внешних факторов.
57. Отсутствие сотрудника на работе или невыход на работу без уважительной
причины.
По вертикали:
1. Процесс обмена информацией между двумя и более партнерами.
2. Школа, в основе которой лежит учение об условном рефлексе.
3. Определенный институт, человек или социальная группа, ответственная
за обучение культурным нормам и освоение социальных ролей
в процессе социализации личности.
61

5. Тип человека, которому присущи такие черты, как: общительность,
стремление к новым впечатлениям, склонность к риску, готовность к
быстрым реакциям, раскованность в поведении, оптимистичность, жизнерадостность,
вспыльчивость и агрессивность, а также необходимость
постоянной стимуляции от внешней среды.
6. Автор понятия «конгруэнтность».
7. Связанная с авторитетом способность одного человека влиять на
поведение другого.
8. Определенный этап в развитии какой-либо группы или общности.
10. Набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей
жизни.
14. Фактор, отрицательно влияющий на осуществление коммуникации.
15. Характеристика группы, которая измеряется результатами работы и
удовлетворенностью членов коллектива своим трудом.
16. Кому принадлежит идея о том, что лидерство - это не слава или
общественное положение, а нечто максимально близкое развитию потенциальных
возможностей личности
18. Небольшое число людей со взаимодополняющими навыками,
собранные для совместного решения задач в целях повышения производительности
и в соответствии с подходами, посредством которых они
поддерживают взаимную ответственность.
19. Русский физиолог, считавший, что в основе психической деятельности
лежат физиологические процессы, происходящие в коре головного
мозга.
22. Механизм скрытого воздействия на поведение человека, при котором
один человек побуждает другого совершить определенные действия,
не совпадающие с его актуально существующими желаниями, с целью
получения личной выгоды.
24. Автор теории «от незрелости к зрелости».
25. Ученый, который выявил связь между психическими процессами и
социальными условиями жизни человека.
29. Определенной число людей, которые регулярно взаимодействуют и
считают себя некой отличной от других общностью.
31. Согласно теории Мак-Клелланда и Аткинсона, это желание выделиться,
получить доступ к определенным жизненным стандартам.
33. Степень интеграции группы, которая характеризуется единством
ценностных ориентации, прочностью межличностных взаимоотношений
и согласованностью поведения членов группы.
34. Тип человека, которому свойственны такие черты, как: замкнутость,
малообщительность, медлительность, серьезность, сдержанность, склонность
к самосозерцанию, ориентированность на свой внутренний мир.
35. Тип темперамента, для которого характерны высокая чувствительность,
эмоциональная ранимость, пассивность и заторможенность из-за
слабого сопротивления воздействию внешних стимулов, инертность,
слезливость и обидчивость, боязливость, тревожность, неуверенность в
себе, робость.
62

37. Соавтор процессуальной теории мотивации, увязывающей затраченные
усилия (через способности, характер и освоение своей роли
индивидом) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения.
38. Положение или ранг, который присваивается тому или иному члену
группы другими представителями этой группы в соответствие с его личными,
профессиональными и другими-характеристиками.
39. Стадия социализации, которая охватывает весь период жизни человека
до начала трудовой деятельности.
41. Человек, поведение которого не соответствует официально установленным
или фактически сложившимся в данном обществе нормам
(стандартам, шаблонам).
42. Автор содержательной теории мотивации, выделивший три группы
потребностей: потребности существования, связи и роста, а также считавший,
что их достижение может происходить не только вверх, но и
вниз по иерархии при невозможности удовлетворить потребности верхнего
уровня.
47. Известный ученый, считавший, что менеджеры и другие управленцы
подобно героям какой-либо пьесы имеют свои роли, которые заставляют
их вести себя определенным образом.
49. Хранящийся в сознании человека набор представлений о том, как
он и другие должны вести себя в определенных обстоятельствах в соответствии
с занимаемой позицией или статусом.
50. Автор мотивационной «теории Z», суть которой заключается в создании
ситуации отождествления рабочим себя с нанявшей его фирмой.
51. Ученик З.Фрейда, считавший, что человек живет желаниями и
целями, которые могут совпадать или не совпадать.
63 -

Вопросы к кроссворду 4.
По-горизонтали:
1. По ролевой концепции Белбина, этот тип высоко мотивирован, с высокой
энергией и высокой потребностью в достижениях, любит лидировать,
создавать провокации.
2. Внутреннее ощущение правильности или ложности, разумности или
глупости без логических оснований/подсознательный предмет о норме или
обобщении.
3. Тип темперамента, который обладает повышенной нейротичностью и
экстраверсией.
4. Психическая инстанция, которая подчиняется реальности и ищет возможности
удовлетворить ИД с учётом внешних факторов.
5. Направленное влияние, открытое психологическое воздействие на другого
с целью получения собственной выгоды.
6. Хранящийся в сознании человека набор представлений о том, как он и
другие должны вести себя в определённой ситуации.
7. По ролевой концепции Белбина, этот тип активен в той области, в которой
он компетентен, обладает в ней глубокими познании, недостаточно проявляет
интерес к другим людям и областям знаний.
8. Источник человеческих желаний по Фрейду.
9. Спланированная координация действий группы людей для достижения
общих сформулированных целей с помощью разделения труда и функций, а
также иерархия власти и ответственности.
10. По Юнгу: тип людей, ориентированный на свой собственный мир,
субъективные ощущения.
По-вертикали:
1. По ролевой концепции Белбина, этот тип анализирует проблему, оценивает
проблемы предложения, отлично взвешивает все «за» и «против», прежде
чем принять решение.
2. Тип темперамента, который обладает повышенной нейротичностью и
интроверсией.
3. Стандартная реакция личности на обстоятельства, сформировавшаяся в
результате многократных прошлых реакций на те же самые обстоятельства.
4. Определённое число людей, которые регулярно взаимодействуют и считают
себя некой отличной от других общностью, связанных друг с другом той
или иной зависимостью, которая обеспечивается достижением общих целей.
5. Тип темперамента, который обладает пониженной нейротичностью и
экстраверсией.
6. Человек, управляющий и контролирующий работу членов группы.
7. По ролевой концепции Белбина, этот тип незаменим, когда задача требует
высокой концентрации и точности.
8. Получение и обработка одним субъектом взаимоотношений информации
о другом.
9. Учёный, разработавший «теорию поля».
10. Тип темперамента, который обладает пониженной нейротичностью и
интроверсией.
65

Вопросы к кроссворду 5.
По горизонтали:
1. Один из создателей концепции корпоративной культуры как важнейшего
фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное
развитие.
2. Она установила причину детских страхов.
3. Середина между экстравертом и интровертом.
4. Стандартная реакция личности.
5. внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная
с его интересами и определяющая его поведение в организации.
6. Он разработал «теорию психоанализа».
7. Совокупность людей, имеющих общий социальный признак.
8. Механизм влияния на поведение окружающих.
9. Личностные особенности человека.
10. Внутреннее ощущение правильности или ложности.
По вертикали:
1. Общепризнанные ценности и нормы поведения.
2. совокупность формальных и неформальных требований предъявляемых
организацией по отношению к своим сотрудникам.
3. Основоположник «школы научения».
4. Человек ориентированный на внутренний мир.
5. Ядро организационной культуры.
6. Передача информации от одного человека к другому.
7. Разработал типологические подходы процедуры комплектования
команды.
8. Автор «теории поля».
9. Положение личности в обществе.
10. Предложил выделить десять содержательных характери-хтик,
свойственных организационной культуре.
67 -

ТЕМЫ КУРСОВЫХ РАБОТ
1. Формирование лояльности в поведении персонала.
2. Использование системного и ситуационного подходов в исследовании
организационного поведения.
3. Трудовой коллектив: структура и динамика взаимоотношений.
4. Влияние эргономических факторов среды на организационное
поведение персонала.
5. Управление внутригрупповыми психическими процессами.
6. Способы установления взаимодействия сотрудника и организации,
7. Управление профессиональной адаптацией сотрудников.
8. Лидерство руководителя и поведение группы.
9. Стилевые характеристики взаимодействия руководителей в управленческой
структуре.
10. Влияние организационных изменений на поведение сотрудников.
11. Профилактика и предотвращение стрессов в деятельности сотрудников
фирмы.
12. Психологические аспекты охраны труда.
13. Особенности управления межгрупповыми конфликтами.
14. Источники повышения эффективности деятельности сотрудников
организации.
15. Ролевое поведение в группе.
16. Управление межгрупповыми коммуникациями.
17. Влияние невербальных средств на качество коммуникативных процессов.
18. Эффекты эмерджентности и синергии в организационном поведении:
позитивные и негативные проявления.
19. Удовлетворенность трудом как характеристика социального самочувствия
работника.
20. Методы и модели повышения удовлетворенности трудом: управление
по целям, партисипативное управление, системы вознаграждения.
21. Межличностные коммуникации и коммуникативное поведение в
организации.
22. Формирование мотивационных программ.
23. Управление трудовыми конфликтами.
24. Диагностика системы властных отношений в организации.
25. Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности
персонала.
26. Взаимодействие в трудовом коллективе.
27. Нематериальные методы мотивации сотрудников.
28. Управление неформальными группами в организации.
68

29. Команда: особенности формирования и функционирования.
30. Организационные коммуникации: барьеры и методы совершенствования.
31. Оптимизация организационного климата в трудовом коллективе.
32. Клиентурное поведение сотрудников организации.
33. Дисфункции организационного поведения: формы и методы преодоления.
34. Дискриминация на рабочем месте: проявления и методы преодоления.
35. Тендерные особенности в управлении трудовым коллективом.
36. Этико-поведенческие дисфункции организационного поведения.
37. Национальные особенности организационного поведения и организационной
культуры.
38. Изменения в организации и их влияние на организационное поведение.
39. Влияние организационной культуры на поведение сотрудников.
40. Диагностика и исследование проблем организационного поведения.
41. Влияние деловой репутации фирмы на поведение ее сотрудников.
42. Место и роль «организационного поведения» в системе социальных
наук.
43. Личностные качества и их измерение.
44. Удовлетворенность работой: критерии и методы измерения.
69

РЕКОМЕНДУЕМАЯ
ДЛЯ ИЗУЧЕНИЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. Пер с англ. / Под ред.
Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 1999.
2. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж.М., Донелли Д.Х. Организации; поведение,
структура, процессы. Пер. с англ. 8-е изд. -М.: ИНФРА-М, 2000.
3. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для
вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
4. Доблаев В.Л. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.:
ЗАО «Издательство «Дело и Сервис», 2006.
5. Еропкин A.M. Организационное поведение. Конспект лекций. - М.:
Изд-во ПРИОР, ИВАКО Аналитик, 1998.
6. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для
вузов. - М.: Флинта ФМПСИ, 2000.
7. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в
организации: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 1999.
8. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. - М.: ЗАО
Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для
вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
• 10. ЛютенсФ.Организационноеповедение.Пер.сангл,-М.:ИНФРА-М,
1999.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:
Дело, 2002.
12. Молл Е.Л. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.:
Финансы и статистика, 1998.
13. Молл Е.Л. Менеджмент: организационное поведение.-М.: Финансы
и статистика, 1999.
14.Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.:
Питер, 2000.
70

15. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования.
- М.: Аспект Пресс, 2000.
16. Спивак В А. Организационное поведение и управление персоналом.
— СПб.: Питер, 2000.
71 .