Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune

Norddjurs Kommune
gh 1. november 2006
Udkast til oerordnet personalepolitik for Norddjurs kommune.
Indledende bemærkninger
Udgangspunktet for formulering af Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik har været,
at der skal være tale om en moderne og tidssvarende personalepolitik i overensstemmelse med
Norddjurs Kommunes overordnede mål og værdier.
Norddjurs Kommunes fælles personalepolitik skal være kortfattet, handlingsorienteret og
WEB-baseret. De administrative retningslinier og vejledninger linkes direkte op på den
overordnede politik.
Personalepolitikken og de administrative retningslinier/vejledninger skal være et fælles grundlag for
ledere og medarbejdere og være fundamentet for samarbejdsrelationer, der er præget af gensidig
tillid og sund fornuft.
Personalepolitikken skal være operationel, hvilket sikres med direkte links/henvisninger til:
• Delpolitikker – eksempelvis lønpolitik, fastholdelsespolitik, arbejdsmiljøpolitik,
uddannelsespolitik.
• personaleadministrative retningslinier
• personaleadministrative vejledninger
• centralt aftalte rammeaftaler m.v.

Indhold:
Formål:
Norddjurs Kommunes fælles personalepolitik skal understøtte kommunens overordnede mål og
værdier.
Norddjurs Kommunes overordnede mål:
De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver
økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne og serviceorienteret
organisation.
Grundlaget for organisationen i Norddjurs Kommune er, at helhedstænkning, udviklingsorientering,
effektivitet og tilpasningskraft er tydelige kendetegn ved organisationens funktionsmåde.
Organisationen skal udgøre en hensigtsmæssig ramme om en effektiv og målrettet produktion
af de ydelser, som borgerne og politikerne efterspørger.
Styreformen i Norddjurs Kommune betyder, at en række ledelsesopgaver og beslutningskompetencer
– herunder kompetencer også på personaleområdet - uddelegeres til afdelingschefer,
teamledere og eksterne ledere.
Norddjurs Kommunes fælles personalepolitik skal i sammenhæng med øvrige delpolitikker
og personaleadministrative retningslinier og vejledninger understøtte denne uddelegering.
Norddjurs Kommunes overordnede værdier:
Værdierne er tænkt som en form for ”ledestjerne”, som sammen med andre tværfaglige tiltag kan
være med at udvikle en fælles kultur i Norddjurs Kommune.
Værdierne vil blive opbygget i to faser. Første fase er til og med 2008, som er sammenlægningsperioden,
hvor grundlaget for Norddjurs Kommune skabes. Anden fase er efter 2009, hvor
udfordringerne har en anden karakter, hvilket skal afspejles i værdierne. Værdierne vil derfor blive
revideret i andet halvår 2008, hvor der vil blive gennemført en proces med inddragelse af
medarbejderne og det politiske niveau.
Det arbejde, som udføres i Norddjurs Kommune skal give mening. Den sunde fornuft skal være til
at få øje på i hverdagen. Samtidig ønsker vi en kultur, hvor der er mulighed for at eksperimentere
og udføre prøvehandlinger med det formål at yde den bedst mulige service indenfor de bestående
rammer.
Følgende tre ord er tidligt i sammenlægningsprocessen blevet udpeget som Norddjurs Kommunes
værdier:
Åbenhed
Ligeværdighed
Dialog
Norddjurs Kommune ønsker:
• at agere ud fra sund fornuft i forhold til borgerne
• at behandle medarbejderne ordentligt
2

Personalepolitikkens formål
Norddjurs Kommunes personalepolitik – skal medvirke til
•
•
•
at tiltrække og fastholde medarbejdere med gode faglige og menneskelige egenskaber, så
kommunen kan løse opgaverne på det serviceniveau, der er fastlagt.
at sikre attraktive og udfordrende arbejdsvilkår for kommunens medarbejdere
at sikre kommunens muligheder for at levere fleksibel service med kvalitet til kommunens
brugere og borgere.
Dette sker bl.a. ved
• en udstrakt delegering af ansvar og kompetence
• en stor medindflydelse på beslutninger
• et kompetent og synligt ledelsessystem
• et højt informationsniveau
• at forpligte alle til gensidig åbenhed og respekt for andres holdninger og synspunkter
• at skabe udviklende og tilfredsstillende arbejdsbetingelser for de ansatte
• at sikre kommunens evne til fleksibel, effektiv og kvalitetspræget opgaveløsning
Forventninger
Norddjurs Kommune forventer:
• selvstændighed og ansvarlighed hos de ansatte
• at alle ansatte – både medarbejdere og ledere – er indstillet på at bidrage konstruktivt til
nødvendige ændringer i jobindhold og etablering af nye arbejdsformer
Af de ansatte forventes, at de
• handler ansvarsbevidst, åbent og tillidsfuldt
• er engagerede og fleksible
• fremmer løsningen af kommunens opgaver
• respekterer og arbejder efter de målsætninger og beslutninger, som danner grundlag for
arbejdet
• søger indflydelse på beslutninger, der vedrører arbejdspladsen
• viser initiativ og sørger for, at gode ideer bringes frem til åben drøftelse
• er indstillet på at prøve nye ting af
Af lederne forventes derudover, at de
• er synlige ved aktivt at tage del og ansvar for beslutningerne, samt sikrer at de følges op
• anvender ledelsesformer, som bygger på hensyntagen til den enkeltes behov og situation
• tager initiativer, som udvikler arbejdspladsen
• giver plads til nytænkning og giver medarbejderne indflydelse på deres egen arbejdssituation
• delegerer opgaver og ansvar til medarbejderne
• inspirerer, støtter og opmuntrer medarbejderne til faglig og personlig udvikling
• skaber rum for udvikling og afprøvning af nye ideer
3

• Ligebehandling
Norddjurs Kommune ønsker at sikre ligebehandling – uanset køn, religion, etnisk oprindelse,
handicap, politisk anskuelse eller seksuel orientering.
Alle skal sikres lige muligheder ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, uddannelse, personlig og
faglig udvikling, avancement og med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.
• Personaleplanlægning
Norddjurs Kommune ønsker med personaleplanlægningen at skabe rammer for målrettet
anvendelse af de menneskelige ressourcer. Medarbejdernormeringen afstemmes med det
ønskede serviceniveau, og medarbejdernes kompetencer skal til enhver tid modsvare de krav, der
stilles såvel fagligt som personligt.
Personaleplanlægning sker i forbindelse med rekruttering og ansættelse, lønpolitik, fastholdelse og
motivation samt kompetenceudvikling
Der henvises til:
- Retningslinier for rekruttering (link)
- Retningslinier for kompetenceudvikling (link)
- Fastholdelsespolitik – herunder seniorpolitik
- Sygefraværspolitik
- Retningslinier for afskedigelse og omplacering
• Rekruttering og ansættelse
Ved stillingsledighed skal der foretages en grundig vurdering af stillingsindhold set i forhold til
tjenestestedets struktur, arbejdsopgaver og den øvrige medarbejderstab. Det kan, hvor det er
hensigtsmæssigt aftales internt på arbejdspladsen, at alle ledige stillinger opslås internt i
kommunen på relevante arbejdspladser forinden der annonceres eksternt.
Der henvises til:
- Beskrivelse af kompetencer omkring ansættelser (link)
- Generelle retningslinier omkring ansættelsesprocedurer m.v. (link)
- Retningslinier omkring introduktion af nyansatte (link)
- Retningslinier omkring prøvetidsvurdering (link)
• Lønpolitik
Norddjurs Kommune ønsker at anvende løn som et ledelsesværktøj med henblik på at kunne
tiltrække, motivere og fastholde de rigtige medarbejdere i forhold til opgaver og målsætninger.
Der henvises til:
• Rammeaftaler om NY LØN
4

• Aftale om konvertering af ulempetillæg
• Aftale om decentrale arbejdstidsaftaler
• Aftale om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid
• Norddjurs Kommunes overordnede lønpolitik (link)
• Information/kommunikation
• Ledelsen har en særlig informationsforpligtelse, idet den skal sørge for, at
• medarbejderne til stadighed får hurtig og dækkende information om kommunens og
arbejdspladsens mål og opgaver
Norddjurs Kommune lægger vægt på at sikre medarbejdernes tillid og tryghed ved arbejdspladsen,
hvilket sker ved
• at alle medarbejdere har krav på at modtage den nødvendige information fra ledelse og
kolleger i rette tid
• at den enkelte medarbejder forpligter sig til at søge relevant information
• at alle ansatte er åbne og lydhøre
Der henvises til:
Norddjurs Kommunes informationspolitik (link)
• Medindflydelse
Norddjurs kommune lægger vægt på at have en velfungerende MED-organisation, der på alle
niveauer sikrer medarbejdernes medindflydelse.
Der henvises til
- Norddjurs kommunes MED-aftale (link)
•
Arbejdsmiljø
Norddjurs Kommune vil skabe og vedligeholde et godt og attraktivt fysisk og psykisk arbejdsmiljø.
Der henvises til:
- Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøpolitik (link)
- Retningslinier vedrørende synsprøve/skærmterminalbriller (link)
- Tryghedspolitik
- Retningslinier for stress-forebyggelse
5

• Kompetenceudvikling - fastholdelse og motivation
Norddjurs lægger vægt på at kunne fastholde og motivere sine kvalificerede medarbejdere.
Ønsket om at kunne fastholde og motivere medarbejderne sikres gennem mulighed for individuel
kompetenceudvikling og karriereplanlægning for derved at sikre, at den enkelte medarbejder har
den nødvendige plads til personligt initiativ og udvikling.
Norddjurs Kommune ønsker ved retningslinier omkring kompetenceudvikling at sikre
bestræbelserne på inden for alle led i organisationen at fremme service og en hurtig og korrekt
sagsbehandling, samt at bidrage til, at såvel medarbejdere som ledelse både fagligt og
menneskeligt er i stand til kvalificeret at udføre nuværende og fremtidige opgaver.
I videst muligt omfang placeres kompetencerne hos medarbejderne, som har tættest kontakt med
borgere/brugere.
Der henvises til:
- Norddjurs Kommunes retningslinier for kompetenceudvikling (link)
•
•
Ophør og ændringer i ansættelsesforhold
Det er ledelsens ansvar så tidligt som muligt at orientere medarbejderne om omlægninger,
strukturændringer, rationaliseringer m.v., der kan betyde ændringer i ansættelsesforholdet.
Medarbejderne skal for deres vedkommende være indstillet på at deltage i den fornødne
kompetenceudvikling og være jobmæssigt fleksible.
Der henvises til:
- Norddjurs Kommunes retningslinier for håndtering af ophør/ændringer i
ansættelsesforhold (link)
• Arbejdsliv/familieliv
Norddjurs Kommune ønsker at sikre alle ansatte et arbejdsliv, der giver balance i forhold til
familie/fritid.
Dette gøres ved sikring af:
• sammenhæng mellem opgaver/arbejdstid
mulighed for oprettelse af distancearbejdsplads i hjemmet
• medarbejderindflydelse på placering af den daglige arbejdstid under hensyntagen til
arbejdspladsens behov
• indførelse af flekstid på egnede arbejdspladser
• positiv anvendelse af relevante aftaler omkring fravær ved børns sygdom, omsorgsdage m.v.
6

Der henvises til:
- Retningslinier for frihed med løn i forbindelse med særlige begivenheder (link)
- Retningslinier i forbindelse med læge-/tandlægebesøg – bloddonor og ambulante
behandlinger
- Retningslinier i forbindelse med behandling for barnløshed
- Retningslinier for etablering af distancearbejdspladser
Orlov/tjenestefrihed uden løn
Norddjurs kommune ønsker at se positivt på medarbejdernes ønske om orlov/tjenestefrihed uden
løn, når der er tale om orlov til formål, der fremmer medarbejdernes kompetenceudvikling.
Der henvises til:
- Norddjurs Kommunes retningslinier for orlov/tjenestefrihed uden løn (link)
• Fastholdelsespolitik
Norddjurs Kommune vil via sin arbejdsmiljøpolitik minimere fraværet. Norddjurs Kommune ser
positivt på medarbejdernes behov for nedsættelse af arbejdstid, ændret jobindhold o.a.
Norddjurs Kommune går ind for en positiv fastholdelsespolitik, der bl.a. skal sikre, at de ældre
medarbejdere fortsat kan påtage sig ændring i opgaverne. Af hensyn til den nuværende alderssammensætning
på visse kommunale arbejdspladser er det ønskeligt, at en del af de ældre
medarbejdere kan fastholdes udover 60 års-alderen, således at generationsskiftet kan ske over en
periode.
Fastholdelsespolitikken skal sikre de ældre medarbejdere et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der
hindrer nedslidning.
Det er i øvrigt Norddjurs Kommunes politik, at medarbejdernes fratræden på grund af alder sker på
en positiv og vel planlagt måde.
Der henvises til:
Norddjurs Kommunes fastholdelsespolitik (link)
Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøpolitik (link)
•
Sundhedspolitik
Norddjurs Kommune ønsker at være helt i front i forhold til sundhedsfremmende tiltag til sine
medarbejdere.
Der vil blive arbejdet med tiltag indenfor områderne: rygning, kost og motion. På disse områder er
der dokumentation for, at en forebyggende indsats virker. Ideen er, at der skal skabes en bred vifte
af tilbud, tilpasset medarbejdernes behov og muligheder.
Indenfor rygning kan der f.eks. etableres tiltag som rygestopkurser, informationskampagner m.v.
7

Indenfor kost kan der f.eks. etableres tiltag som madlavningskurser, tab i vægt kurser, informationskampagner
m.v.
Indenfor motion kan der f.eks. etableres forskellige aktiviteter som løb, stavgang, ture i naturen evt.
kombineret med kulturel oplevelse m.v.
Sundhedsfremmende delpolitikker:
• Alkoholpolitik
Der er ikke generelt indført alkoholforbud på Norddjurs Kommunes arbejdspladser.
Imidlertid forventes det, at kommunens medarbejdere normalt ikke indtager alkohol i arbejdstiden.
Der henvises til_
- Norddjurs Kommunes alkoholpolitik (link)
• Misbrugspolitik
Der henvises til:
- Norddjurs Kommunes misbrugspolitik (link)
• Rygepolitik
Udgangspunktet for rygepolitikken er at sikre, at borgere og medarbejdere kan færdes i et røgfrit
miljø.
Som et led i Norddjurs Kommunes prioritering af sundhed på arbejdspladserne er der fra 1. juli
2007 som udgangspunkt rygeforbud i alle kommunale bygninger og i medarbejdernes arbejdstid.
Der vil inden for de enkelte områders MED-udvalg kunne aftales egne retningslinier i forhold til
medarbejdere, der arbejder udendørs og i øvrigt, hvor medarbejderen opholder sig alene uden for
de kommunale bygninger.
Det kan endvidere være hensigtsmæssigt af aftale særlige retningslinier omkring borgernes
rygning i eget hjem, hvor kommunens medarbejdere skal arbejde.
• Afsluttende bemærkninger
8

Norddjurs Kommune
1
Udkast til retningslinier i forbindelse med sygdom m.v. herunder rammer for tjenestefrihed i
forbindelse med læge/tandlæge/ambulante behandlinger m.v.
Sygdom
Administrationsgrundlag:
Første sygedag:
Udskydelse af planlagt
ferie på grund af sygdom:
Suspendering af ferie ved
opstået sygdom
Sygdom i forbindelse med
afspadsering:
Diverse overenskomster/aftaler samt Dagpengeloven.
Sygemelding skal foretages pr. telefon, E-mail eller på anden vis
til arbejdspladsen på den første sygedag straks efter arbejdstids
begyndelse og senest 2 timer efter, at arbejdet skulle være
begyndt.
Såfremt der er tale om sygeligt forløbende graviditet, skal dette
oplyses, idet der i denne situation gives dagpengerefusion.
Arbejdspladsen indberetter sygemeldingen til Kommunedatas
WEB-fravær.
Timelønnede medarbejdere, der ikke har ret til løn under
sygdom, melder samtidig sygdomstilfældet til
dagpengekontoret i bopælskommunen.
En ansat, der er syg, når ferien begynder, er berettiget til at få feri-
en suspenderet. Det vil sige, at sygemelder den ansatte sig over
for arbejdsgiveren normalt ved arbejdstids begyndelse den første
feriedag, har den ansatte ikke pligt til at begynde ferien.
Er en ansat syg på tidspunktet for feriens begyndelse, er der – uan-
set sygdommens art og omfang - tale om feriehindring, som
medfører, at ferie ikke kan begynde, med mindre den ansatte selv
ønsker at begynde ferien.
Hvis den ansatte selv ønsker at afvikle tilgodehavende ferie
forudsættes det, at den pågældende raskmelder sig og ferie
afvikles derefter til den pågældendes normale beskæftigelsesgrad
på tidspunktet for feriens afholdelse.
Det primære er, at arbejdspladsen ikke må være i tvivl om,
hvorvidt ferie begyndes, eller om der er tale om fortsat sygdom
- kontakt derfor arbejdspladsen!
Hvis en ansat bliver syg under afvikling af ferie, kan ferien – efter
ansættelsesmyndighedens skøn – suspenderes helt eller delvis, når
særlige omstændigheder taler herfor. Ved afgørelsen af, om ferien
skal suspenderes, skal fx tages hensyn til, om sygdommen er af
længere varighed, om den er af alvorligere karakter, om den
hindrer den ansatte i at udnytte ferien på en rimelig måde, eller om
den skyldes tilskadekomst under tjenesten før feriens
påbegyndelse.
Opstår der sygdom i forbindelse med planlagt afspadsering, er
afspadseringen i alle tilfælde forbrugt uanset tidspunktet for
sygemeldingen.

Norddjurs Kommune
2
Udkast til retningslinier i forbindelse med sygdom m.v. herunder rammer for tjenestefrihed i
forbindelse med læge/tandlæge/ambulante behandlinger m.v.
Sygdomsperioder af over 2
ugers varighed:
Raskmelding - første arbejdsdag
efter sygdomsperiode:
Løn under sygdom
Dagpenge under sygdom
Børns sygdom
Børns sygdom i øvrigt:
Ved sygdom af over 2 ugers varighed kan arbejdspladsen,
umiddelbart efter udløbet af 2 uger, anmode om lægeerklæring for
sygeperioden. Fristen for aflevering er 2 dage efter anmodningen er
fremsat. Lederen bestemmer, om medarbejderen skal dokumentere
sygdom ved lægeerklæring.
Såfremt antallet og karakteren af den ansattes sygemeldinger taler
derfor, kan lederen forlange lægeerklæring fra første sygedag.
Lægeerklæringen betales af den ansatte, men udgiften refunderes af
arbejdspladsen.
Der henvises i øvrigt til Norddjurs Kommunes fraværs- og
fastholdelsespolitik.
Arbejdspladsen indberetter straks raskmeldingen via Kommunedatas
WEB-fravær.
Timelønnede, jfr. foranstående, raskmelder sig også overfor
dagpengekontoret i bopælskommunen.
Ved sygdom af længere varighed skal den ansatte, af hensyn til
opsigelse af evt. vikar, senest 2 dage før arbejdet genoptages,
meddele arbejdspladsen, hvornår arbejdet forventes genoptaget .
Månedslønnede medarbejdere har straks efter ansættelsen ret til fuld
løn under sygdom.
Timelønnede medarbejdere får ikke løn under sygdom, men
modtager dagpenge fra bopælskommunens sygesikringskontor.
De fleste overenskomster giver ret til fravær på mindreårige børns
1. sygedag uden lønafkortning.
Fraværet gælder kun for 1. sygedag og skal tjene det formål at
give tid for den ene af forældrene til at fremskaffe anden
pasningsmulighed.
Ved mistanke om misbrug kan lægeerklæring forlanges.
Meddelelse om fravær på grund af barns 1. sygedag gives til
arbejdspladsen på samme måde som ved egen sygdom.
Arbejdspladsen indberetter fraværet via Kommunedatas WEBfravær
Med hensyn til:
• pasning af syge børn udover 1. sygedag

Norddjurs Kommune
3
Udkast til retningslinier i forbindelse med sygdom m.v. herunder rammer for tjenestefrihed i
forbindelse med læge/tandlæge/ambulante behandlinger m.v.
§ 56-aftaler
Graviditet/adoption
Arbejdsbetingede lidelser
•
•
•
pasning af alvorligt syge børn under 18 år
børns hospitalsindlæggelse m.v.
pasning af børn med nedsat funktionsevne
henvises til ”Aftale om fravær af familiemæssige årsager” –
herunder regler om omsorgsdage..
Nærmere oplysninger kan fås ved henvendelse til HR-afdelingen.
For medarbejdere, hvor sygdomsrisikoen er væsentligt forøget
p.g.a. en langvarig eller kronisk lidelse, kan der mellem
kommunen og dagpengekontoret i medarbejderens
bopælskommune træffes aftale om en såkaldt § 56-aftale – der
betyder, at kommunen modtager dagepengegodtgørelse fra 1.
fraværsdag, når fraværet skyldes den langvarige eller kroniske
lidelse.
En ansat, der er gravid, skal give arbejdsgiveren meddelelse herom
senest 3 måneder før forventet fødsel. Samtidig meddeler den
ansatte, om hun agter at udnytte retten til fravær før fødslen. Hun
skal samtidig meddele, hvornår hun forventer at påbegynde sin
orlov.
Der henvises i øvrigt til ”Aftale om fravær af familiemæssige
årsager.”
Det påhviler arbejdsgiveren (Norddjurs Kommune) at anmelde
arbejdsbetingede lidelser både til Arbejdstilsynet (statistik) og til
Arbejdsskadeforsikringen til evt. erstatning).
Hvis Arbejdstilsynet er i tvivl om det er en arbejdsrelateret lidelse
videresender de anmeldelsen til Arbejdsskadestyrelsen.
Arbejdsgiveren anmelder en arbejdsbetinget lidelse, når der
fremsendes en meddelelse om sygefravær fra lægen, hvorpå der
står, at fraværet skyldes en arbejdsrelateret lidelse.
Den pågældende selv kan endvidere til enhver tid selv anmelde sin
lidelse til Arbejdsskadestyrelsen som så vil få oplysninger fra
arbejdsgiveren eller lægen.
Det påhviler således de personaleansvarlige ledere at anmelde
arbejdsrelaterede lidelser, som man bliver bekendt med via
lægeerklæringer.
Anmeldelse sker via henvendelse til XX

Norddjurs Kommune
4
Udkast til retningslinier i forbindelse med sygdom m.v. herunder rammer for tjenestefrihed i
forbindelse med læge/tandlæge/ambulante behandlinger m.v.
Læge/tandlægebesøg
Ambulante behandlinger
Kontrolmæssige læge- og
tandlægekonsultationer,
som ikke kan finde sted
uden for arbejdstiden
Behandlingsmæssige læge-
og tandlæge-konsultationer,
som ikke kan finde
sted uden for arbejdstiden
Ambulante behandlinger
Behandling for barnløshed
Graviditetsundersøgelser
Bloddonor (afgivelse af
blod i blodbanken)
Fornøden tjenestefrihed ved anvendelse af fleks/afspadsering
Fornøden tjenestefrihed
Ambulante behandlinger ved kiropraktor, fysioterapeut, på sygehus
og andet, kan ske i arbejdstiden på samme måde som akutte læge-
/tandlægebesøg.
Den ansatte har ret til frihed med løn ved fravær på grund af
ambulante behandlinger. Har den ambulante behandling en va-
righed af en hel arbejdsdag, betragtes det som en sygedag.
Ved fravær fra arbejdet på grund af undersøgelser og behandling for
barnløshed, som skyldes sygelige forhold, har medarbejdere ret til
frihed med fuld løn (som ved sygdom)
Det er en lægelig vurdering. Hvorvidt der er tale om sygelige
forhold. Der kan evt. indgås aftale efter dagpengelovens § 56, hvis
betingelserne er opfyldte.
Graviditetsundersøgelser kan ske i arbejdstiden, når fraværet er
foreneligt med forholdene på arbejdspladsen.
Der gives fornøden frihed, når afgivningen af blod foregår i
arbejdstiden.

Formål:
Norddjurs Kommune
Overordnet lønpolitik for Norddjurs kommune.
De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk
fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne og serviceorienteret
organisation.
Grundlaget for organisationen i Norddjurs Kommune er, at helhedstænkning, udviklingsorientering,
effektivitet og tilpasningskraft er tydelige kendetegn ved organisationens funktionsmåde.
Organisationen skal udgøre en hensigtsmæssig ramme om en effektiv og målrettet produktion af
de ydelser, som borgerne og politikerne efterspørger.
Norddjurs Kommunes lønpolitik skal i sammenhæng med den øvrige del af personalepolitikken
understøtte disse mål.
Styreformen i Norddjurs kommune betyder, at en række ledelsesopgaver og beslutningskompetencer
– herunder kompetencer til lønfastsættelse for medarbejderne - uddelegeres til afdelingschefer
og eksterne ledere.
Den overordnede lønpolitik skal danne grundlag for den uddelegerede kompetence på lønområdet,
herunder indgåelse af eventuelle forhåndsaftaler m.v.
Anvendelsesområde:
Lønpolitikken er fundamentet for alle lokale lønforhandlinger for medarbejdere ansat af Norddjurs
Kommune, herunder de selvejende institutioner.
Grundlaget for lokal lønfastsættelse er følgende centralt aftalte
løninstrumenter:
• Rammeaftaler om decentral lønfastsættelse
• Aftale om konvertering af ulempetillæg
• Aftale om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid
• Rammeaftale om seniorpolitik
• Aftale om decentrale arbejdstidsaftaler

• De enkelte overenskomster/aftaler
Løn som ledelsesværktøj:
Lederne i Norddjurs Kommune har ansvaret for at anvende lokal lønfastsættelse som et
ledelsesværktøj med henblik på,
• at sikre, at Norddjurs Kommune er konkurrencedygtig med hensyn til at kunne tiltrække og
fastholde velkvalificerede medarbejdere, idet lønnen er en medvirkende faktor hertil
• at lønpolitikken skal fremme fleksibilitet og omstillingsparathed blandt medarbejderne, så det
bliver muligt at opfylde kommunens mål til gavn for borgere og brugere
• at lønpolitikken understøtter de fastlagte virksomhedsmål og målsætninger på samtlige
fagområder/institutioner
• at lønpolitikken skal styrke helhedstænkning og tværfaglighed i Nordjurs Kommune. Både
udviklingsopgaver og de driftsmæssige opgaver, der får hverdagen til at hænge sammen, skal
honoreres
• at lønpolitikken understøtter kommunens personale- og ledelsespolitik og dermed medvirker til,
at de kommunale opgaver løses med kvalitet og effektivitet
• at lønpolitikken skaber baggrund for den enkelte stillings lønfastsættelse med henblik på, at
lønnen af den enkelte medarbejder opfattes som en retfærdig betaling for en ydelse, som
kommunen efterspørger
• at der er en fornuftig sammenhæng mellem medarbejderens løn og de arbejdsopgaver, den
kompetence, det ansvar og de kvalifikationer pågældende har eller udvikler på jobbet
Det er i øvrigt Norddjurs Kommunes holdning,
• at der skal ske en differentieret lønudvikling - primært ved individuelle forhandlinger, hvor
engagement, kompetence, udvikling og opnåelse af resultater kan honoreres
• at der forhandles beløb af en sådan størrelse, at det bliver en mærkbar lønstigning for den
enkelte medarbejder
• at der - hvor kommunen er forpligtet i henhold til overenskomst eller hvor det i øvrigt findes
hensigtsmæssigt - forhandles forhåndsaftaler for ensartede grupper af medarbejdere med det
formål at forenkle lønfastsættelsen
• at der skal sikres lige løn mellem mænd og kvinder for samme arbejde
• at tilskynde til anvendelse af resultatløn ved opfyldelse af bestemte målbare resultater af enten
kvalitativ eller kvantitativ karakter
2

• at ”Rammeaftale om Seniorpolitik” anvendes til individuelle aftaler, hvad enten der er tale om
fastholdelse eller fratrædelse
• at der skal være åbenhed og synlighed omkring den lokale løndannelse, hvilket kan ske ved:
Roller
• at indgå i dialog med medarbejderne omkring de principper, der ligger til grund for den
lokale lønfastsættelse
• at lederne via udviklingssamtaler/lønsamtaler tilkendegive overfor den enkelte
medarbejder, hvad der ligger til grund for lønfastsættelsen for pågældende og samtidig
tilkendegiver, hvad den pågældende kan gøre for at påvirke denne lønfastsættelse
• at lederne er præcise i formuleringen af den begrundelser, der ligger til grund for
lønfastsættelsen
• at der tilstræbes et højt informationsniveau på arbejdspladserne i forbindelse med de
løbende lønforhandlinger
• at forhandlingsresultater og begrundelser offentliggøres, således at ”mytedannelser”
undgås
Norddjurs Kommune har en decentral forhandlingsstruktur, således at det er den enkelte
afdelingschef/decentrale leder, der har forhandlingskompetencen.
For at decentrale lønforhandlinger skal opleves som positive af alle parter, lægges der vægt på,
• at forhandlerne er klædt på til opgaven
• at der ved efterlevelse af bestemmelserne i de indgåede rammeaftaler omkring lokal
lønfastsættelse – herunder årlig lønpolitik drøftelse, procedureaftaler, udveksling af statistikker
m.v. - skabes det bedst mulige grundlag for et positivt forhandlingsklima
• at begge parter udviser forhandlingsvilje, ligesom der skal være åbenhed og synlighed om de
kriterier, der giver mere i løn
• at der er et tillidsfuldt samarbejde med de faglige organisationer/tillidsrepræsentanterne
• at lønforhandlingen sker mellem ledelsen og den faglige organisation/tillidsrepræsentanten
• at der forud for lønforhandlingen er dialog mellem leder og medarbejder - evt. som et element
i udviklingssamtale/lønsamtale.
3

Redskaber
Norddjurs Kommune ønsker arbejdsgange, både administrativt og forhandlingsmæssigt, der er så
enkle som muligt. Det vil løbende blive vurderet, hvad der kan medvirke til at skabe denne
forenkling, ligesom der vil blive lagt på, at lederne kan få den fornødne bistand.
Der stilles følgende til rådighed
• Kommunedatas lønstyringssystem, der skaber overblik over råderum samt kan anvendes til
simulering og beregning af omkostninger ved lønaftaler
• Relevant uddannelse af lederne
• Rådgivning og evt. assistance ved forhandlinger fra HR-afdelingen
• Relevante blanketter m.v.
• Statistikmateriale
Økonomi
Norddjurs Kommune afsætter i forbindelse med den årlige budgetllægning puljemidler til lokal
lønfastsættelse i overensstemmelse med aftaler mellem de centrale overenskomstparter.
Fordeling af disse puljemidler til de enkelte forvaltningsområder/arbejdspladser sker på baggrund
af den lønpolitiske drøftelse.
Der er lønsumsstyring i Norddjurs Kommune og forhandlingsrammen vil udover de puljemidler, der
tilføres arbejdspladserne jfr. ovenstående være det eventuelle råderum, der er i arbejdspladsens
lønsum på baggrund af f.eks. personaleudskiftninger o.a.
4

Norddjurs Kommune – udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende 1
ansættelser og afskedigelser.
Emne: Ansættelse af ledere og medarbejdere – kompetenceregler
Ansættelse af:
1.
Kommunaldirektør og
direktører
----------------------------------
2.
Administrationen
2.1.
Afdelingschefer
----------------------------------
2.2.
Team-ledere og konsulenter
----------------------------------
2.3.
Månedslønnet og
timelønnet personale i
administrationen,
herunder ansatte i
servicefunktioner og,
ansatte i jobtilbud m.v.
----------------------------------
2.3
Elever i administrationen -
kontor
Ansættes af
kommunalbestyrelsen efter
nærmere fastsatte retningslinier
---------------------------------------
Ansættelsesgruppe, der
indstiller:
Ansættelsesbemyndiget:
----------------------------------------
Ansættelsesgruppe, der indstiller
Ansættelsesbemyndiget:
--------------------------------------
Ansættelsesgruppe:
Ansættelsesbemyndiget:
----------------------------------------
Ansættelsesgruppe:
Bemærkninger:
HR-afdelingen udvælger
ansøgere til samtale.
Ansættelsesbemyndiget
---------------------------------------
Repræsentant for Direktionen
Evt. repræsentant for eksterne
institutionsledere (hvor der er
tilknyttet eksterne institutioner).
Tillidsrepræsentant(er)
Direktionen
----------------------------------------
Repræsentant for Direktionen
Afdelingschef
Tillidsrepræsentant(er)
Direktionen
---------------------------------------
Afdelingschef/teamleder
Tillidsrepræsentant(er)
Afdelingschef/teamleder
---------------------------------------
HR-chef
Tillidsrepræsentant(er)
HR-chef

Norddjurs Kommune – udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende 2
ansættelser og afskedigelser.
3.
Ansatte i driftsenheder
3.1
Ledere af aftaleenheder
-----------------------------------
3.2
Månedslønnet personale i
aftaleenheder, herunder
viceskoleinspektører og
afdelingsledere på skoler,
ledere af skolefritidsordninger,
souschefer
og stedfortrædere samt
afdelingsledere i daginstitutioner
og skole-fritidsordninger
Ansættelsesgruppe, der indstiller:
Bemærkninger:
Ved ansættelse af skoleledere
skal der indhentes udtalelse fra
skolebebestyrelsen. (de forældrevalgte
skolebestyrelsesmedlemmer + 2
personalerepræsentanter). Dette
sker ved at skolebestyrelsen og
ansættelsesgruppen koordinerer
ansættelsessamtaler på samme
dag, og således at skolebestyrelsen
dernæst afgiver sin udtalelse
via ansættelsesgruppen, som
herved får kendskab til udtalelsen
inden gruppen afgiver sin
indstilling. Ansætelsessamtaler
kan aftaes som fælles samtale.
Ved ansættelse af daginstitutionsledere
og dagplejeleder deltager
medlemmer af forældrebestyrelsen.
I Ungdomsskolen deltager medlemmer
af ungdomsskolebestyrelsen.
Ansættelsesbemyndiget:
----------------------------------------
Ansættelsesgruppe:
Bemærkninger:
Ved ansættelse af viceinspektører
m.v. skal der indhentes
udtalelse fra skolebebestyrelsen
(de forældrevalgte skolebestyrelsesmedlemmer
+ 2 personalerepræsentanter)..
Dette sker ved at
skolebestyrelsen og ansættelsesgruppen
koordinerer ansættelsessamtaler
på samme dag, og
således at skolebestyrelsen
dernæst afgiver sin udtalelse via
ansættelsesgruppen, som herved
Direktør/afdelingschef
Mellemledere(e)
Tillidsrepræsentant(er)
Direktør/afdelingschef
---------------------------------------
Aftaleenhedsleder
Mellemleder/daglig personaleleder
Tillidsrepræsentan(er)

Norddjurs Kommune – udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende 3
ansættelser og afskedigelser.
får kendskab til udtalelsen inden
gruppen afgiver sin indstilling.
På daginstitutionsområdet og i
dagplejen deltager medlemmer
af forældrebestyrelse. Ansættelsessamtaler
kan aftales om
fælles samtale.
I ungdomsskolen deltager medlemmer
af ungdomsskolebestyrelsen.
3.3
Timelønnet personale i
aftaleenheder
----------------------------------
3.4
Dagplejere
Ansættelsesbemyndiget:
Ansættelsesgruppe:
Ansættelsesbemyndiget:
---------------------------------------
Ansættelsesgruppe:
Ansættelsesbemyndiget
Aftaleenhedsleder
Aftaleenhedsleder eller daglig
personaleleder
Tillidsrepræsentant(er)
Aftaleenhedsleder eller anden
ansættelsesbemyndiget.
---------------------------------------
Teamleder for dagpleje
Dagplejeassistent
Teamleder

Norddjurs Kommune – udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende
ansættelser og afskedigelser.
Emne: Ansættelse af personale – generelt
4
Bemærkninger
4.1
Generelt
----------------------------------
4.2
Kompetence
----------------------------------
4.3
Indsigelsesret
----------------------------------
4.4
Ligestilling
Borgmesteren og direktørerne er over alt i systemet berettigede til at
indtræde i en ansættelsesgruppe, hvis de ønsker det.
HR-chefen kan, såfremt en ansættelsesgruppe ønsker det, indtræde
som rådgiver for gruppen.
--------------------------------------------------------------------------------
Sammensætningen af de enkelte ansættelsesudvalg er foretaget med
henblik på at sikre såvel ledelse som direkte berørte personalegrupper
medindflydelse på valg af kommende ledere hhv. personale.
Dog er det til enhver tid ledelsens fulde og hele ansvar at besætte
opslåede stillinger.
Ansættelsesgrupper, der indstiller til Direktionen:
Ansættelsesgruppen fremsender indstilling til Direktionen og indhenter
godkendelse. Hvis der er delt indstilling skal dette fremgå.
--------------------------------------------------------------------------------
HRchefen kan ved modtagelse af en indstilling/beslutning om
ansættelse gøre indsigelse mod denne, såfremt den strider mod
gældende overenskomst/regler iøvrigt.
Sagen drøftes med den ansættelsesbemyndigede og opnås der ikke
enighed forelægges sagen for direktionen
-------------------------------------------------------------------------------
Hvis det er muligt, skal det tilstræbes, at der i kommunens
ansættelsesgrupper er både kvinder og mænd, således at ansøgere
vurderes af begge køn.
4

Norddjurs Kommune – udkast til retningslinier for kompetencer m.v.
vedrørende ansættelser og afskedigelser.
4.5
Personalerepræsentation
----------------------------------
4.6
Habilitet
Når der i foranstående kompetenceregler anføres, at der i ansættelsesgrupperne
deltager: personalerepræsentant skal dette forstås
således, at der skal være personalerepræsentation i ansættelsesgrupperne,
og at det ikke udelukker, at der kan deltage 2 personalerepræsentanter,
hvor dette er hensigtsmæssigt, og hvor man er enige
herom.
Tillidsrepræsentanten er omdrejningspunktet i forbindelse med
ansættelser og afskedigelser og skal ved forestående ansættelser og
afskedigelser inden for den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes
bedst muligt orienteret.
Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at deltage i hele
ansættelsesforløbet, men kan uddelegere denne deltagelse til andre.
Hvis der ikke er en tillidsrepræsentant deltager en
medarbejderrepræsentant for den pågældende faggruppe.
Personalerepræsentanterne deltager i ansættelsessamtalerne og afgiver
indstilling sammen med de øvrige deltagere i ansættelsesgruppen
jfr. foranstående pkt. 4.2., hvis der er enighed.
--------------------------------------------------------------------------------
Ved sammensætning af ansættelsesgruppe skal man være opmærksom
på habilitetsspørgsmålet. Inhabilitet forligger, hvis et medlem
af ansættelsesgruppen er nært beslægtet eller besvogret med en ansøger
eller hvis man har væsentlige personlige interesser sammen
med ansøgeren.
Hvis f.eks. en ansøger er nevø til medlem af ansættelsesgruppen, er
dette medlem inhabil.
Den, der er inhabil, har pligt til selv at meddele sin foresatte dette.
5

Norddjurs Kommune – udkast til retningslinier for kompetencer m.v.
vedrørende ansættelser og afskedigelser.
Emne: Afskedigelse – kompetencer og generelle retningslinier
Kompetence
Tjenestemænd
Tillidsrepræsentanter m.v.
Grundlag
Dokumentation
For så vidt angår uansøgte afskedigelser har de ansættelseskompetente
ledere ligeledes kompetence til at træffe beslutning om
afskedigelse jfr. ansættelse af personale - kompetenceregler.
Afskedigelse af administrative afdelingschefer, teamledere og
konsulenter og eksterne ledere af aftaleenheder (2.1., 2.2. og 3.1.jfr.
ansættelseskompetencer) besluttes efter samråd i Direktionen.
De endvidere 4.5. i foranstående.
For så vidt angår tjenestemænd træffes endelig beslutning om
afskedigelse af kommunalbestyrelsen, idet der her kan være økonomiske
konsekvenser i form af pensionsudbetaling, ligesom der er
særlige regler i Tjenestemandsregulativet.
Hvis det er aktuelt at skulle afskedige en tillidsrepræsentant/samarbejdsudvalgsmedlem/sikkerhedsrepræsentant
kontaktes HRafdelingen
forinden der foretages noget, idet der her er særlige
regler – eksempelvis forudgående forhandling med pågældende
organisation.
Afskedigelse af medarbejdere skal være sagligt begrundet.
Saglige begrundelser kan være:
1.Arbejdsmangel - herunder manglende økonomi til opretholdelse af
stilling.
2. Medarbejderens manglende opfyldelse af kvalifikationskrav.
3. Langvarig sygdom (se retningslinier for fastholdelse)
4. Samarbejdsvanskeligheder
5. Misligholdelse af stilling
I nogle situationer kan bortvisning være relevant, f.eks. i forbindelse
med:
1. Udeblivelse fra arbejde
2. Beruselse på arbejdspladsen
3. Kriminelle forhold
Påtale af forhold, som senere kan føre til afskedigelse, skal altid
foreligge skriftligt.
6

Norddjurs Kommune – udkast til retningslinier for kompetencer m.v.
vedrørende ansættelser og afskedigelser.
Notatpligt
Procedure
Partshøring
Gives en formel skriftlig advarsel sørges for kvittering fra
medarbejderen for modtagelse af denne, ligesom medarbejderen
skal have lejlighed til at udtale sig til indholdet i advarslen.
Der er i øvrigt notatpligt jfr. Forvaltningsloven om forhold, der er af
betydning for en sags afgørelse. D.v.s. at f.eks. klager fra borgere
eller andre vedrørende enkelte eller flere medarbejdere altid bør
foreligge skriftligt - eller i form af notat, som modtageren af klagen
er ansvarlig for.
Beslutning/indstilling om afskedigelse fremsendes til HR-afdelingen,
der sørger for, at afskedigelsesproceduren er i overensstemmelse
med gældende regler. Ved fremsendelse af anmodning om
afskedigelse skal der tages højde for, at der skal foretages partshøring,
hvilket tager ca. 14 dage.
HR-afdelingen sørger for, at afskedigelser, hvor kompetencen ligger
hos Økonomiudvalg/kommunalbestyrelse optages på dagsordenen i
disse organer.
HR-afdelingen sørger endvidere for, at de formelle krav omkring
opsigelser overholdes - herunder f.eks. høring af faglig organisation
m.v.
I henhold til Forvaltningsloven skal der foretages partshøring
omfattende såvel det faktiske som det retlige bedømmelsesgrundlag.
Forvaltningslovens bestemmelser om partshøring omhandler den
situation, hvor en part i en sag ikke kan antages at være bekendt
med, at myndigheden er i besiddelse af bestemte oplysninger om
sagens faktiske omstændigheder.
For at undgå problemer omkring det formelle i forbindelse med en
afskedigelse foretages der altid partshøring i forbindelse med
afskedigelser.
I tilfælde af bortvisning (som skal ske straks i forbindelse med
medarbejderens brud på ansættelsesforholdet) sker partshøring på
den måde, at medarbejdere i forbindelse med brevet om bortvisning
samtidig tilskrives om, at pågældende har ret til at udtale sig til
bortvisningen, men at denne, såfremt der ikke kommer væsentlige
indsigelser, står ved magt.
For tjenestemænd findes særlige bestemmelser i tjenestemands-
regulativet.
7

Norddjurs Kommune – udkast til retningslinier for kompetencer m.v.
vedrørende ansættelser og afskedigelser.
Opsigelse på grund af
sygdom.
Bemærkning:
For så vidt angår tjenestemænd er der her særlige regler jfr.
tjenestemandsregulativet.
HR-afdelingen iværksætter for denne gruppe de fornødne
foranstaltninger jfr. tjenestemandsreglerne - bl.a. indhentning af
lægeerklæring m.v., når dette er aftalt med den afskedigelsesbemyndigede
Begrundelse ved opsigelse:
Når en medarbejder opsiges på grund af personalenedskæring, og ikke på
baggrund af personlige forhold: samarbejdsvanskeligheder, sygdom o.a.,
skal der altid foreligge en personlig begrundelse, der tilkendegiver,
hvorfor det er denne medarbejder, der skal opsiges og ikke en anden.
Det er ikke nok at skrive eksempelvis: Efter en samlet vurdering af
arbejdspladsens behov og af medarbejderne indstilles x til opsigelse".
Da kommunen jo i henhold til Forvaltningslovens § 19 skal foretage
partshøring inden opsigelse finder sted, skal begrundelsen være af en
sådan karakter, at den, der skal opsiges, kan forholde sig til begrundelsen.
Det kan være vanskeligt at komme med disse personlige begrundelser,
men det er en forudsætning for at kunne gennemføre afskedigelser
indenfor de gældende forvaltningsretlige og personalejuridiske rammer.
8

Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune 1
Indledning/målsætning
Forebyggelse
Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken
er at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepoltik
om at fastholde ansatte med gode faglige og menneskelige
egenskaber, således at kommunen kan løse sine opgaver.
Fraværs- og fastholdelsespolitikken skal medvirke til at skabe og
vedligeholde et godt og attraktivt fysisk og psykisk arbejdsmiljø,
hvor medarbejdernes behov for udvikling og tryghed tilgodeses,
hvor fraværet minimeres og hvor medarbejdere, der er afskedigelsestruede
på grund af sygefravær søges fastholdt.
Ved at forebygge og korrigere arbejdsmiljøbelastende forhold vil
man optimere medarbejdernes engagement og velvære, samt formindske
udgifterne til arbejdsskader og sygefravær.
Der lægges vægt på:
• forebyggelse af fravær
• fastholdelse
• tryghed i ansættelsen
Formålet med den forebyggende indsats er at understøtte Norddjurs
Kommunes målsætning om, at medarbejdere så vidt det er muligt,
skal søges fastholdt som ansat i Norddjurs Kommune.
En forebyggende indsats handler om at flytte holdninger, f.eks. om:
• at få medarbejderne til at erkende, at deres helbred bl.a.
afhænger af, om de vil stille krav til sig selv og de fysiske
rammer, som de arbejder i, herunder at respektere nødvendige
sikkerhedsforanstaltninger.
• at sikre den ledelsesmæssige opbakning hertil,
• at få ændret arbejdspladskulturer (normer og værdier), så
medarbejderne ser et aktiv i at gøre noget ved at ændre
situationer, som fremkalder et dårligt arbejdsmiljø og dermed
sygefravær.
• at erkende, at sygefravær også kan hænge sammen med forhold
som manglende kontakt mellem medarbejdere, uklare
arbejdsopgaver, manglende indflydelsesmuligheder på
arbejdstilrettelæggelsen m.v.
• at erkende, at også personlige/familiemæssige forhold kan være
medvirkende til dårlig trivsel og sygefravær
Den forebyggende indsats retter sig mod de faktorer, der på den

Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune 2
Fastholdelse
enkelte arbejdsplads kan være (medvirkende) årsag til sygefravær.
Såvel ledelsen som den enkelte medarbejder har et medansvar for
udmøntningen af den forebyggende indsats. Dette indebærer bl.a. at
hjælpemidler/værktøjer, der er stillet til rådighed for at forebygge
skader, skal anvendes.
Tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter medvirker ved
udmøntningen af den forebyggende indsats.
Der indgår bl.a. følgende elementer:
Det fysiske arbejdsmiljø
• arbejdspladsvurdering
• indeklimaproblemer
• ensidigt gentaget arbejde
• tunge løft
• anvendelse af arbejdsredskaber og hjælpemidler
• arbejdstilrettelæggelse
• sikkerhed
Det psykiske arbejdsmiljø
• ansvar og indflydelse på egen arbejdssituation
• krav til den enkelte medarbejder. Kvalifikationer og jobkrav
skal matche hinanden
• gode samarbejdsrelationer i forhold til bl.a. ledelse og kolleger
• informationsniveauet
• viden om planer for fremtiden/tryghed
• sikkerhed
Sundhedspolitik
Norddjurs Kommune lægger vægt på, at arbejdet i Norddjurs
kommune tilrettelægges på en sådan måde, at nedslidning,
arbejdsskader og sundhedsskadelige arbejdsmetoder undgås.
Medarbejdernes sociale og personlige forhold
Det er Norddjurs Kommunes holdning, at ledere/mellemledere og
kolleger så vidt muligt bør tage særlige hensyn til medarbejdere,
f.eks. i forbindelse med
• skilsmisse
• alvorlig sygdom/dødsfald i medarbejdernes nærmeste familie
• særlige ansættelsesvilkår – det sociale kapitel
• ændret funktion
• andre personlige forhold
Norddjurs Kommune har som målsætning, at medarbejderne så vidt
der er muligt, skal søges fastholdt som ansat i Norddjurs Kommune.
I opfyldelsen af denne målsætning kan et eller flere af følgende

Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune 3
elementer anvendes:
Fraværssamtaler
Nøgleordenen er tryghed, åbenhed, motivation, selvværd
Formålet med fraværssamtaler er bl.a.
• at afdække årsagen til fraværet
• at søge medarbejderen fastholdt som ansat i Norddjurs
Kommune, primært på ordinære vilkår
• at medvirke til at sygefraværet minimeres
Det understreges, at fraværssamtaler ikke er en disciplinær samtale.
Såvel leder/mellemleder som medarbejderen kan tage initiativ til
afholdelse af fraværssamtalen, men leder/mellemleder er ansvarlig
for, at der ved længerevarende sygefravær, og når en medarbejder
har mange kortvarige sygefravær/fraværsmønstret tilsiger det, tages
initiativ til afholdelse af fraværssamtaler.
Fraværssamtaler skal normalt afholdes, når den ansatte inden for de
seneste 6 måneder har været sygemeldt i tilsammen 15 (kalender)dage,
Hvis fraværet har et særligt mønster, afholdes fraværssamtale(r),
når situationen tilsiger det.
Ved længerevarende sygefravær skal fraværssamtale normalt afholdes
efter 2 ugers fravær. Fortsætter sygefraværet skal der afholdes
fraværssamtaler således at der igennem fraværsperioden er tæt kontakt
mellem medarbejderen og arbejdspladsen.
Retningslinier for gennemførelse af fraværssamtaler vedlægges som
bilag 1)
Foranstaltninger vedrørende det fysiske og psykiske
arbejdsmiljø
Eksempler på elementer/foranstaltninger, der kan anvendes, hvis
forholdet tilsiger det:
• ændret arbejdspladsindretning, hjælpemidler m.v.
• ændret arbejdstilrettelæggelse
• ændring af den fysiske placering
• jobrotation
• etablering af job på ordinære vilkår med et arbejdsindhold, der
tager hensyn til en medarbejders fysiske eller psykiske
begrænsninger
• uddannelse
• fysisk træning
• kostvejledning o.l.
Delvis sygemelding

Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune 4
Norddjurs Kommune er positiv overfor, at en medarbejder i
forbindelse med et sygefraværsforløb genoptager arbejdet på deltid
(delvis sygemelding)
§ 56 -aftaler
For medarbejdere, der har væsentligt forøget sygefravær på grund af
langvarig eller kronisk lidelse samt visse indlæggelses. Og
behandlingssituationer, kan der efter dagpengelovens § 56 indgås
aftaler, der betyder, at arbejdsgiver kan få refunderet beløb fra
sygesikringen fra 1. fraværsdag.
Orlov
Norddjurs Kommune er positiv overfor ansøgninger om orlov/tjenestefrihed
uden løn, der er begrundet med fysiske eller psykiske
helbredsproblemer eller sociale forhold.
Denne mulighed skal betragtes som et tilbud til den ansatte.
Nedsat arbejdstid
Norddjurs Kommune er positiv overfor ønsker om nedsat arbejdstid,
der er begrundet med fysiske eller psykiske helbredsproblemer eller
sociale forhold.
Denne mulighed skal betragtes som et tilbud til den ansatte.
Seniorordninger
Rammeaftale om seniorpolitik” kan finde anvendelse, ligesom der
henvises til Norddjurs Kommunes Seniorpolitik.
Ansættelse på særlige vilkår
Der kan for medarbejdere, der har en varig nedsættelse af
arbejdsevnen oprettes job på særlige vilkår (fleksjob) jfr. Lov om
aktiv socialpolitik).
Oprettelse af sådanne jobs sker under medvirken af Socialområdet.
Disse medarbejdere er omfattet af samme overenskomstforhold,
politikker og retningslinier som ordinært ansatte.
Afsked.
Sygefravær kan være en begrundelse for at opsige en medarbejder,
Alle uansøgte afskedigelser skal ske ud fra en konkret vurdering,
hvori bl.a. indgår driftsmæssige vurderinger, og afhænger ikke af et
bestemt antal sygedage.

Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune 5
Bilag 1)
Kontakt/dialog
Længerevarende sygdom
Sygefraværssamtale
Retningslinier for gennemførelse af fraværssamtaler
Det forudsættes, at der ved sygemeldinger, der fra start forventes at
være af længere varighed er løbende kontakt mellem den syge og
arbejdspladsen. Hvis den syge ikke selv tager initiativ hertil er det
ledelsens ansvar, at der skabes en sådan dialog.
Hvis den syge er i bedring med udsigt til snarlig tilbagevenden, vil
der oftest ikke være grund til at gennemføre en senere
fraværssamtale.
Med det formål at sikre en hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen
og imødegå en evt. permanent udstødning fra arbejdsmarkedet,
gennemføres fraværssamtaler ved længerevarende sygdom.
Ved længerevarende sygdom forstås sygdom, der varer udover 2
uger.
Der skal således afholdes sygefraværssamtale senest efter de
første 2 ugers sygefravær, såfremt der ikke ved den løbende
dialog mellem ledelsen og den syge er skabt fuld klarhed over
medarbejderens tilbagevenden på normale vilkår.
Stedet for samtalen er ikke nødvendigvis arbejdspladsen, men må
aftales med udgangspunkt i den syge medarbejders muligheder og
ønsker. Det kan f.eks. være hjemmet eller sygehuset.
I samtalen kan udover medarbejderen og lederen også deltage en
bisidder - f.eks. pågældendes tillidsrepræsentant - såfremt medarbejderen
ønsker det. Dette synliggøres ved indkaldelsen.
Sygefraværssamtalens formål er at bidrage til en afklaring af
situationen med henblik på tilbagevenden.
Samtalens indhold og elementer må altid tilpasses situationen.
Ved samtalen skal der ske en afklaring af f.eks. forventet varighed,
arbejdsopgavernes midlertidige løsninger og udsigten til at vende
tilbage til stillingen.
Hvis der er udsigt til, at den syge snart er rask, kan det aftales, at
man blot afventer tilbagevenden. Eventuelt kan der aftales noget om
arbejdspladsindretning eller ændret arbejdstilrettelæggelse -
herunder muligheden for tilbagevenden i stillingen på nedsat tid i en
periode og/eller mulighed for overførsel til andre arbejdsopgaver.
midlertidigt eller permanent.

Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune 6
Statussamtale
Råd og vejledning
Der skal endvidere altid aftales noget om den løbende kontakt med
arbejdspladsen i sygeperioden
Bliver det under samtalen klarlagt, at den syge ved tilbagevenden
midlertidigt eller permanent vil have nedsat erhvervsevne, gives der
tilbud om en uddybende samtale med henblik på en vurdering af de
fremtidige muligheder.
Der skal udarbejdes et skriftligt notat, der underskrives af såvel
leder som medarbejder.
Det er lederens ansvar at følge op på sygefraværssamtalen - men
såvel leder som medarbejder har pligt til at følge op på eventuelle
aftalte foranstaltninger.
Senest efter 4-6 ugers sygefravær vurderes behovet for en
statussamtale med den sygemeldte.
Ved statussamtalen skal sygdommens arbejdsmæssige konsekvenser
klarlægges så godt som muligt. Tidsperspektivet for eventuel
tilbagevenden til jobbet skal klarlægges. Det skal klarlægges, om
der er behov for tilpasninger i jobbet - evt. overførsel til andre
opgaver, samt tages stilling til, hvorvidt det er muligt at indfri disse
behov.
Ved statussamtalen udarbejdes skriftligt notat, der underskrives af
leder og medarbejder.
Det kan evt. aftales, at statussamtalen følges op af yderligere en
statussamtale indenfor en periode på f.eks. yderligere 4-6 uger.
Deltagerkredsen i statussamtaler må ofte være bredere end ved
sygefraværssamtalen.
I statussamtaler kan der - udover den syge medarbejder deltage:
Tillidsrepræsentanten og en eller flere ledelsesrepræsentanter. Det
vil ofte være hensigtsmæssigt, at en sagsbehandler fra
bopælskommunens socialforvaltning deltager - eksempelvis en
person fra sygedagpengekontoret - som led i opfølgningsarbejdet
derfra.
I denne sammenhæng er det vigtigt, at den syge også har drøftet
sine fremtidige muligheder med egen læge. Hvis det er muligt er det
ønskeligt at egen læge, fysioterapeut eller andre relevante personer
deltager.
Den sygemeldte godkender deltagerkredsen.
I forbindelse med iværksættelse af særlige tiltag for medarbejderen,

Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune 7
Notatpligt
Opbevaring af notater
Opsigelse
kan råd og vejledning indhentes hos:
• HR-afdelingen, vedr. arbejdsmiljøspørgsmål og ansættelsesretlige
spørgsmål.
• Socialområdet m.v. vedr. støttemuligheder samt fastholdelse af
medarbejderen på særlige vilkår.
I øvrigt inddrages tillidsvalgte og evt. de faglige organisationer efter
behov i problemløsningen.
Som det fremgår af afsnittene ovenfor er der notatpligt i forbindelse
med de sygefraværssamtaler, der gennemføres. Disse notater
opbevares på betryggende vis af den ansvarlige leder.
Såfremt forløbet resulterer i en opsigelsessag tilgår alene det sidste
notat, hvori denne konklusion drages HR-afdelingen som
dokumentation for opsigelsen. På evt. forlangende HR-afdelingen
eller medarbejderens organisation vil eventuelle øvrige notater
kunne rekvireres.
Notater fra status- og opfølgningssamtaler opbevares af den
ansvarlige leder .
Der henvises til Persondataloven og til regler omkring ESDH.
Opsigelse på grund af sygdom anvendes kun, såfremt det efter
statussamtalen og eventuel senere opfølgning må konkluderes, at
det ikke er muligt for medarbejderen at vende tilbage til jobbet på
normale eller evt. ændrede vilkår, idet årsagen dels kan være
sygdommens karakter, dels manglende mulighed for arbejdspladsen
med hensyn til at ændre de arbejdsmæssige vilkår.
Opsigelse kan endvidere finde sted, såfremt tidsperspektivet for den
syges tilbagevenden til arbejdet er uvist og/eller så langt, at det af
hensyn til arbejdspladsens tarv kan være nødvendigt at opsige.
Det er den ansættelsesbemyndigede, der på baggrund af
ovenstående tager stilling til eventuel opsigelse.
Opsigelse vil i givet fald ske efter de overenskomst/aftalemæssige
regler og procedurer herfor.

Norddjurs Kommune
Citat:
Ӯldre medarbejdere skal ikke behandles
som gamle tøffeldyr. De har en værdifuld
erfaring, som skal udnyttes i de kommende
år, hvor kampen om arbejdskraften spidser
til. En aktiv seniorpolitik skal både sikre de
ældre faglig udvikling og tryghed.”
Jan Struwe Poulsen, K.L
Indledning
Seniorpolitik for Norddjurs Kommune.
En af personalepolitikkens helt store udfordringer fremover vil være på det seniorpolitiske område.
Udfordringen vil her være at udvikle og vedligeholde den ældre medarbejders kompetencer og at
fastholde den ældre medarbejder længere på arbejdspladsen som en kompetent, værdifuld og
ressourcefuld medarbejder
I løbet af kortere årrække vil en meget stor del af kommunens ældre og erfarne medarbejdere kunne
gå på pension eller efterløn. Det betyder tab af erfaring, livsvisdom, indsigt, overblik og kontinuitet,
et tab, der ikke umiddelbart vil kunne erstattes af yngre kræfter.
Udviklingen i befolkningens alderssammensætning betyder, at de ungdomsårgange kommende
medarbejdere skal rekrutteres fra, bliver stadig mindre i de kommende år.
Der ligger derfor en stor udfordring i at fastholde viden og kompetence i Norddjurs kommune.
Seniorpolitikken er et de redskaber, der skal medvirke hertil.
Målsætning
Medarbejdere i Norddjurs Kommune er – uanset alder – værdifulde for Norddjurs Kommune, og
skal sikres mulighed for at udvikle og vedligeholde sine kompetencer igennem hele arbejdslivet.
Seniorpolitikkens mål er
• at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde medarbejdere
med gode faglige og menneskelige egenskaber
1

• at gøre det attraktivt også for den ældre del af medarbejderstaben at blive længst muligt som
medarbejder i Norddjurs kommune
• at bevare viden og kompetencer i organisationen
• at sikre, at alle medarbejdere – hele arbejdslivet igennem – gives mulighed for og forpligtes til
at vedligeholde og udvikle kompetencer
• at gøre op med fordomme og myter om ældre kolleger
• at give den ældre medarbejder mulighed for gradvis overgang til pensionisttilværelsen
• at sikre de ældre medarbejdere et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der hindrer nedslidning.
Elementer i seniorpolitikken
Norddjurs Kommunes medarbejdere løser en lang række meget forskellige arbejdsopgaver. De vilkår,
der gælder på de enkelte arbejdspladser er tilsvarende forskellige. Der vil derfor være forskel
på, hvilke elementer, der vil være relevante at tage i anvendelse ved den centrale udmøntning af seniorpolitikken.
I den decentrale/lokale udmøntning af seniorpolitikken, vil det være de arbejdsopgaver, der skal
løses på den enkelte arbejdsplads og de særlige arbejdsbetingelser/-vilkår, der gælder på arbejdspladsen,
der afgør hvilke elementer, der i særlig grad vil være aktuelle
Kompetenceudvikling.
Det er et ledelsesansvar at sikre, at også ældre medarbejdere fortsat kan påtage sig nye og ændrede
arbejdsopgaver, herunder anvendelse af ny teknologi. Dette sker ved, at der i forbindelse med den
årlige medarbejderudviklingssamtale eller evt. ved en særlig seniorsamtale altid sker en drøftelse
med seniormedarbejderne om behov for uddannelse i relation til bestående og kommende
arbejdsopgaver.
Det er et ledelsesansvar at sætte fokus på de særlige kompetencer, som seniormedarbejderne typisk
er i besiddelse af, eksempelvis stor faglig viden og erfaring, intuition, menneskekendskab,
præcision og stabilitet i arbejdsindsatsen, samt at udnytte disse kompetencer bedst muligt på
arbejdspladsen.
Dette kan eksempelvis ske ved:
• at der oprettes mentor/følordninger, hvor seniormedarbejderen virker som konsulent og
sparringspartner for yngre og mindre erfarne kolleger
• at der sker omfordeling af arbejdsopgaverne, således at seniormedarbejderens særlige
kompetencer udnyttes bedst muligt
• at der arbejdes målrettet med generationsskiftet, d.v.s. at arbejdet tilrettelægges på en sådan
måde, at seniormedarbejdernes faglige viden og erfaring overleveres til de yngre
medarbejdere.
2

Planlægning af fratræden
For at sikre såvel arbejdspladsen som medarbejderen en positiv og velplanlagt fratræden ved
overgang til efterløn/pension drøftes seniormedarbejderens planer omkring udtræden af arbejdsmarkedet
som en del af den årlige medarbejderudviklingssamtale eller særlig seniorsamtale fra det
fyldte 57. år.
Det er frivilligt for medarbejderen at oplyse ledelsen om sine planer for fratræden.
Såfremt medarbejderen har planer om meget tidlig fratræden vil man have mulighed for at drøfte,
hvad der eventuelt kunne få medarbejderen til at blive lidt længere.
Der henvises til de seniorpolitiske muligheden nedenfor.
Der vil endvidere være mulighed for at planlægge den sidste del af arbejdslivet på en sådan måde, at
såvel arbejdspladsen som medarbejderen tilgodeses.
På arbejdspladser med specialiserede arbejdsopgaver vil det eksempelvis være hensigtsmæssigt at
planlægge/systematisere overlevering af opgaver/viden/erfaring til yngre medarbejdere, således at
generationskiftet bliver mere glidende - seniormedarbejderen vil samtidig kunne opleve en vis
aflastning i den sidste del af arbejdslivet.
Seniorpolitiske rettigheder og muligheder:
Seniormedarbejdere i Norddjurs Kommune,
• der er fyldt 55 år har ret til en årlig seniorsamtale med deres leder (enten i forbindelse med
den årlige medarbejderudviklingssamtale eller ved en særlig seniorsamtale) med henblik på
drøftelse af uddannelses- og udviklingsbehov, fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Fra medarbejderen er
fyldt 57 år har lederen pligt til at tilbyde at drøfte planer for fratræden med seniormedarbejderen.
Der udarbejdes handleplaner i overensstemmelse med de konstaterede behov.
Flexible arbejdsvilkår
- med eller uden lønkompensation
Seniormedarbejdere i Norddjurs Kommune
• der er fyldt 57 år har ret til seniororlov uden løn af op til 4 ugers varighed pr. kalenderår,
såfremt det er foreneligt med arbejdspladsens tarv
• der er fyldt 57 år har mulighed for at få nedsat arbejdstid med løntræk og med
pensionsopretholdelse i det omfang, det er foreneligt med arbejdspladsens tarv og under
forudsætning af, at der kan skaffes økonomisk dækning for udgiften til pensionsopretholdelse.
Nedsættelse af arbejdstiden skal modsvares af en ændring i arbejdsopgaverne indenfor samme
funktionsområde.
• der er fyldt 55 år har mulighed for overgang til ansættelse i seniorstilling (lavere
klassificering/lønindplacering) med evt. udligningstillæg og pensionsopretholdelse i det
3

omfang, det er foreneligt med arbejdspladsens tarv og under forudsætning af, at der kan skaffes
økonomisk dækning for udgifterne.
Når forholdene på den enkelte arbejdsplads muliggør det, kan der for medarbejdere over 55 år
aftales:
• Fritagelse for særligt belastende vagter/arbejdsfunktioner (week-end, aften, nat)
• Flexibel arbejdstilrettelæggelse, hvor der tages individuelle hensyn (f.eks. flexibel eller anden
mødetid, hjemmearbejdsarbejdsplads)
• Flytning/rotation til et mindre belastende job, eventuelt i en anden afdeling/institution i
Norddjurs Kommune
F.s.v. angår seniorordninger, der indebærer lønkompensation og pensionsopretholdelse henvises til
Rammeaftalen om seniorordninger. For ordninger, der falder ind under rammeaftalen skal der i alle
tilfælde indgås konkrete aftaler med de faglige organisationer.
Godkendt af Kommunalbestyrelsen for Norddjurs Kommune, den
4

UDKAST
POLITIK FOR FOREBYGELSEOG HÅNDTERING AF GRÆNSE-
OVERSKRIDENDE ADFÆRD I FORHOLD TIL LEDERE OG
MEDARBEJDERE I NORDDJURS KOMMUNE.
Forord
Personalet den vigtigste ressource i Norddjurs Kommunes bestræbelser på at virkeliggøre ønsker og
mål for fremtiden.
Vold, trusler, krænkelser, mobning og urimeligt pres er grænseoverskridende adfærd, der kan
forekomme og som bliver taget alvorligt i Norddjurs Kommune. Situationer hvor disse forhold kan
opstå bør undgås og kræver derfor forebyggelse, så man kan minimere og helst fjerne risikoen.
Det er vigtigt, at ledelse, medarbejdere og borgere ikke udviser grænseoverskridende adfærd. Det
forudsætter at ledelse og medarbejdere er i stand til at forstå og håndtere aggressive udtryksformer.
Denne politik er en del af den samlede personalepolitik for Norddjurs Kommune.
Grundlæggende værdier
Norddjurs Kommune har udformet nogle grundlæggende værdier som denne politik bygger på.
Disse værdier er: åbenhed, ligeværdighed, dialog
Norddjurs Kommune accepterer ikke grænseoverskridende adfærd overfor ledere og medarbejderne
– og opfatter hændelser af denne karakter som et arbejdsmiljøproblem, der tages hånd om af
ledelsen.
Det er den enkelte medarbejdere, der vurderer, hvornår ens egen grænse er nået.
Grænseoverskridende adfærd kan opstå som en del af en arbejdssituation og hænger ofte sammen
med en række forhold, som medarbejderen ikke nødvendigvis har indflydelse på. Derfor behandles
et overgreb mod den enkelte medarbejder som et overgreb mod Norddjurs Kommune som arbejdsplads.
Derfor er det ikke den enkelte medarbejders ansvar og afgørelse, hvilke følger et overgreb
skal have, men lederens ansvar.
Målsætning
Norddjurs Kommune vil som en moderne kommune arbejde for et højt serviceniveau for borgerne
blandt andet ved at skabe moderne arbejdspladser, hvor arbejdsmiljøet og respekten for den enkelte
medarbejder er i højsædet.
Politikken har til formål at udvikle gode, sunde og sikre arbejdspladser for alle medarbejdere.

Målet er:
Handleplan
- at forebygge og formindske vold , trusler, krænkelser og urimeligt pres, så det i
videst mulig omfang undgås.
- at give medarbejderne den fornødne viden om aggression som udtryksform.
- at sikre at medarbejderne får den fornødne hjælp til at bearbejde eventuelle
voldelige og krænkende episoder.
- at støtte medarbejderne således at selvværd, arbejdsevne og arbejdsglæde bevares.
- at sikre et fortroligt og trygt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne kan tale om deres
oplevelser af krænkende adfærd, og hvor den oplevede situation bliver taget alvorligt
og behandles som et arbejdsanliggende.
For at denne overordnede politik skal have den tilsigtede virkning skal den gøres bekendt for alle
medarbejdere.
Grænseoverskridende adfærd kan ramme enhver. Det er derfor vigtigt at give udtryk for, at det ikke
er specielle personalegrupper eller personer, der selv er skyld i problemet.
Registrering og evaluering af situationer med vold, trusler, krænkelser og urimeligt pres er
nødvendig for at kunne lave en målrettet indsats.
Den overordnede beredskabsinstruks
Denne del af politikken er Norddjurs Kommunes generelle plan. Den enkelte arbejdsplads skal
drøfte, hvorledes man her kan håndtere de situationer, der måtte opstå. Dette kan ske i MED-udvalg
eller på personalemøder.
Når skaden er sket
Ved behov for akut hjælp - ring 112
Tilkaldelse af politi
Skønnes situationen at være af et omfang man ikke selv kan magte, tilkaldes politiet. Direktionen
orienteres umiddelbart.
Hjælp fra kolleger
Det er en kollegial opgave at bistå hinanden i tilfælde af oplevel,se af krænkende adfærd..
Kolleger og ledelse tager umiddelbart ansvar for den ramte, således at kolleger yder førstehjælp og
der tages ledelsesmæssigt stilling til anden hjælp – eventuelt psykolog m.v.
Når der er behov for hjælp kan det være vigtigt at tage højde for følgende:
2

lad ikke den ramte person være alene
find et roligt sted
skab ro og tryghed
vær tydelig uden at være omklamrende
lad personen fortælle hvad der er sket – gerne mange gange
lyt og spørg for at få personen til at fortælle
bagatelliser eller kritiser ikke
vurder, om der skal tages initiativ til at familie og pårørende bliver kontaktet
vurder, om personen skal følges hjem og om pågældende må være alene det første døgn
Krisehjælp
Der sikres om nødvendigt krisehjælp gennem kontakt til psykologer, som Norddjurs Kommune har
indgået aftale med eller kan anbefale. Det er den enkelte afdeling der afholder udgiften til den ydede
krisehjælp. Kan man ikke få kontakt til Norddjurs Kommune kontaktes Falcks krisepsykologer.
Anmeldelse
Lederen skal sikre at der foretages anmeldelse efter gældende regler (arbejdsskade, politi,
forsikring, m.v.)
Orientering
Lederen sikrer, at der gives den fornødne orientering til den ramtes kolleger, samt det nødvendige
ledelsesniveau.
Opfølgning
Lederen følger op på situationen gennem samtaler med personen. Der tages stilling til, hvilke
forholdsregler der derefter skal gælde for den person, der har foretaget krænkelsen..
Evaluering
Hændelsen registreres og indgår i drøftelse i MED-udvalget med henblik på forebyggende tiltag.
Det skal præciseres, at det er de lokale MED-udvalg, som har ansvaret for det forebyggende
arbejde.
Vedtaget af Hovedudvalget den
Godkendt af Kommunalbestyrelsen for Norddjurs Kommune den
3