Ladda ner

Överlag fanns en tveksamhet till att ombudsmännen kunde göra något, som inte berodde på
inkompetens, utan på att det är svårt att bevisa att den upplevda kränkningen eller
särbehandlingen beror på den sexuella läggningen. ”Det går väl inte så bra för någon av
ombudsmännen. Den politiska viljan kolliderar med svensk lagstiftning. Det är svårt att få
igenom fall”. En av dem som hade kontaktat HomO efter att han blivit av med sitt jobb
upplevde det som nästintill omöjligt att kunna bevisa att det handlade om diskriminering. ”Då
kontaktade jag HomO och det var nedslående. Man var tvungen att ha så mycket bevis så det
går inte. Men jag berättade om det som hänt i alla fall. Gick inte vidare med det där sen.
Gjorde ingen anmälan eftersom jag inte kunde få fram bevis”. Även andra lyfte fram
svårigheten att bevisa att diskriminering ägt rum. En kvinna ansåg att det går att veta om det
är diskriminering det handlar om först när det visar sig som ett tydligt mönster, som när inga
homo- eller bisexuella avancerar inom organisationen. Forskning visar att hindren för
avancemang inom organisationer tenderar att osynliggöras bakom individualiserade ord som
beskriver brister när det gäller ”social kompetens”, ”ledaregenskaper” och ”flexibilitet” 50
snarare än att lyfta de faktiska orsakerna till diskriminering. Liknande mönster återfinns i
kvinnors berättelser om hur de stöter i ”glastaket” 51 när de gör karriär.
Ytterligare en orsak till att intervjupersonerna tvekade inför att ta hjälp av HomO var att alla
fall som de tar upp får stor offentlig uppmärksamhet. ”Det känns som man kanske skulle
tvingas bli en offentlig person. Tvingas stå för… att man kanske måste möta pressen.” Viljan
att anmäla blir därmed avhängig personens öppenhet. Är man inte öppen på arbetet upplevs
troligen inte HomO som ett stöd utan snarare som ett hot. Även om informanterna hade
kännedom om sina juridiska rättigheter kopplat till lagstiftning, fackföreningar och HomO
fanns en tveksamhet till att använda sig av dessa. Många av de intervjuade ansåg det lättare att
byta jobb eller att låta diskrimineringen passera. Tilliten till den egna förmågan att stå ut med
diskriminering var i de flesta fall stor.
Även om många ser sig som öppna i relation till familj, vänner och eventuellt den närmsta
kretsen på arbetet så är få öppna i alla sammanhang och i relation till människor de möter, så
som perifera kollegor, patienter, klienter, brukare, kunder, affärsbekanta, grannar, föreningar,
50 Jmf Knocke, Drejhammar, Gonäs och Isaksson (2003): Retorik och praktik i rekryteringsprocessen. Stockholm:
Arbetslivsinstitutet.
51 Se tex Morrison A, Randall W & Van Velsor (1987) Breaking the Glass Celing. Reading: Addison-Wesley
27