Download Idékataloget - Foreningen af Erhvervskvinder

hvordan vi sammen kan tage hensyn til, at vi er forskellige, når vi taler om køn i ledelse. De koder,
Betina Wolfgang Rennison præsenterede på workshoppen var:
Den biologiske kode
Ifølge Betina Wolfgang Rennison er denne kode forbundet med en kausal logik. Tilhængere af denne
diskurs vil sige, at der er en grund til, at der er færre kvinder på ledelsesposterne, fordi der er en
biologisk forskel på mænd og kvinder. Netop denne forskel er medvirkende til, at vi besidder
forskellige evner og dermed indtager forskellige roller, hvad angår arbejdsliv og privatliv. Ifølge den
biologiske kode, er der ikke flere kvinder på ledelsesposter, fordi der ikke behøver at være flere. Dog
kan forskellen på ledelsesposter ikke kun reduceres til at omhandle køn og biologiske forskelle, men
der spiller også andre koder ind.
Talentkoden
Talentkoden er stadig fremtrædende i mange virksomheder i dag. Tilhænger af denne kode fortrænger
kønnet i argumentationen og siger, at vi i stedet skal fokusere på kompetencer. Koden behandler
derfor ledelse som kønsneutral, hvorved kvinder og mænd er lige talentfulde. Men alligevel bliver det
fremhævet i denne kode, at kvinder ofte træffer de forkerte valg. Kvinderne vælger de forkerte fag og
fastholdes i de såkaldte ”Pink Ghettos” (stabs – og støttefunktioner), i stedet for at søge længere op i
hierarkiet og arbejde med hardcore fag, hvor bundlinje og tal er på dagsordenen. I privatlivet ser vi
stadigvæk, at de fleste kvinder tager sig af hus, børn og barsel og på denne måde arbejder de ”double
shift”.
Løsningen på denne kode er, at kvinden skal ”fikses” og kønnet skal annulleres, idet ovenstående ellers
giver anledning til ulige konkurrence blandt talentmassen.
Nyttekoden
Tilhængere af denne kode tager udgangspunkt i, at mænd og kvinder udfylder ledelsesrollen
forskelligt og at der skal drages nytte af denne forskel. I modsætning til talentkoden går nyttekoden
ikke ind for, at kvinden skal fikses, men i stedet for fejres. Man tror på, at kvinder er noget særligt, og
at de kan være med til at skabe innovation og økonomisk fremdrift pga. deres særlige
adfærdsmønstre.
Eksklusionskoden
Tilhængere af denne kode mener, at der ikke er flere kvinder på ledelsesposter, fordi, der stadig findes
diskriminerende strukturer dybt indlejret i virksomhederne. Kvinder diskrimineres på
arbejdspladsen, og arbejdsmarkedet domineres stadig af mænd. Løsningsforslaget for denne kode er i
høj grad at sørge for at bekæmpe patriarkatet.
Frihedskoden
Tilhængere af frihedskoden understreger, at man ikke skal sætte sin lid til strukturelle tiltag, som for
eksempel kvoter. Kønnets muligheder for udvikling og frembringelse er individets eget ansvar. Man
må flytte fra kollektiv emancipation til individuel empowerment. Kvinder udelukkes ikke – de
udelukker i stedet for sig selv. I denne forbindelse tænker kvinder i højere grad på at fremme den
kollektive indsats, i stedet for at fremme den individuelle indsats. Her spiller to syndromer ind. Det
første syndrom er ”Marylin Monroe syndromet”. Hermed menes, at kvinder i høj grad tror, at
kompetencer, kvalitet og veludført arbejde i sig selv giver adgang til ledelsesposter. Det andet
syndrom er ”Fraud syndromet”, hvorved kvinder ser sig selv som bedragere og uduelige til det, de
29