Download Idékataloget - Foreningen af Erhvervskvinder

More documents

Recommendations

Info

hvordan vi sammen kan tage hensyn til, at vi er forskellige, når vi taler om køn i ledelse. De koder, Betina Wolfgang Rennison præsenterede på workshoppen var: Den biologiske kode Ifølge Betina Wolfgang Rennison er denne kode forbundet med en kausal logik. Tilhængere af denne diskurs vil sige, at der er en grund til, at der er færre kvinder på ledelsesposterne, fordi der er en biologisk forskel på mænd og kvinder. Netop denne forskel er medvirkende til, at vi besidder forskellige evner og dermed indtager forskellige roller, hvad angår arbejdsliv og privatliv. Ifølge den biologiske kode, er der ikke flere kvinder på ledelsesposter, fordi der ikke behøver at være flere. Dog kan forskellen på ledelsesposter ikke kun reduceres til at omhandle køn og biologiske forskelle, men der spiller også andre koder ind. Talentkoden Talentkoden er stadig fremtrædende i mange virksomheder i dag. Tilhænger af denne kode fortrænger kønnet i argumentationen og siger, at vi i stedet skal fokusere på kompetencer. Koden behandler derfor ledelse som kønsneutral, hvorved kvinder og mænd er lige talentfulde. Men alligevel bliver det fremhævet i denne kode, at kvinder ofte træffer de forkerte valg. Kvinderne vælger de forkerte fag og fastholdes i de såkaldte ”Pink Ghettos” (stabs – og støttefunktioner), i stedet for at søge længere op i hierarkiet og arbejde med hardcore fag, hvor bundlinje og tal er på dagsordenen. I privatlivet ser vi stadigvæk, at de fleste kvinder tager sig af hus, børn og barsel og på denne måde arbejder de ”double shift”. Løsningen på denne kode er, at kvinden skal ”fikses” og kønnet skal annulleres, idet ovenstående ellers giver anledning til ulige konkurrence blandt talentmassen. Nyttekoden Tilhængere af denne kode tager udgangspunkt i, at mænd og kvinder udfylder ledelsesrollen forskelligt og at der skal drages nytte af denne forskel. I modsætning til talentkoden går nyttekoden ikke ind for, at kvinden skal fikses, men i stedet for fejres. Man tror på, at kvinder er noget særligt, og at de kan være med til at skabe innovation og økonomisk fremdrift pga. deres særlige adfærdsmønstre. Eksklusionskoden Tilhængere af denne kode mener, at der ikke er flere kvinder på ledelsesposter, fordi, der stadig findes diskriminerende strukturer dybt indlejret i virksomhederne. Kvinder diskrimineres på arbejdspladsen, og arbejdsmarkedet domineres stadig af mænd. Løsningsforslaget for denne kode er i høj grad at sørge for at bekæmpe patriarkatet. Frihedskoden Tilhængere af frihedskoden understreger, at man ikke skal sætte sin lid til strukturelle tiltag, som for eksempel kvoter. Kønnets muligheder for udvikling og frembringelse er individets eget ansvar. Man må flytte fra kollektiv emancipation til individuel empowerment. Kvinder udelukkes ikke – de udelukker i stedet for sig selv. I denne forbindelse tænker kvinder i højere grad på at fremme den kollektive indsats, i stedet for at fremme den individuelle indsats. Her spiller to syndromer ind. Det første syndrom er ”Marylin Monroe syndromet”. Hermed menes, at kvinder i høj grad tror, at kompetencer, kvalitet og veludført arbejde i sig selv giver adgang til ledelsesposter. Det andet syndrom er ”Fraud syndromet”, hvorved kvinder ser sig selv som bedragere og uduelige til det, de 29
laver. Dette medfører en iboende frygt for at blive opdaget. Kvinders selvtillid er derfor i høj grad svækket. Løsningen til denne kode er, at kvinderne må tage kønnet på sig og vise, hvad de dur til, og vise, hvad de kan bidrage med. Knæk kønnets koder Ifølge Betina Wolfgang Rennison skal man forsøge at knække disse ovenstående koder, ved at fokusere på følgende tre former: Kod Køn er ikke en given størrelse, og derfor forekommer forskellige slags koder. Vi skaber alle sammen synet på mennesket, ved at kode på forskellig vis. Når vi snakker om køn via en bestemt kode, vælger vi derfor at fokusere på nogle ting frem for andre. Vi skal være bevidste om, hvad det er for et syn vi repræsenterer. Afkod Vi skal lære at afkode kønnet. Dette vil være med til at berige os med de perspektiver, der kan være ved de forskellige koder. Det er vigtigt, at vi bliver klogere på de forskellige koder og variationerne mellem dem. Omkod Vi skal forsøge at omkode kønnets koder og dermed forstyrre den vante måde at tænke på køn på. Vi skal prøve at skabe forandringer i den måde, vi hidtil har tænkt og konstrueret mand og kvinde på i ledelse. Hvis vi er bevidste om de forandringer, der skal til, vil der ifølge Betina Wolfgang Rennison være større mulighed for at øge andelen af kvinder i ledelse. Summe-øvelse Ud fra ovenstående koder blev deltagerne på workshoppen inddelt i grupper á tre, der havde til opgave at besvare følgende spørgsmål: 1) Hvordan kan vi bruge kodesammenstød produktivt? 2) Hvilke handlingsmuligheder får vi øje på? 3) Hvad kan gøre en forskel? Der var en generel holdning til, at kvinder biologisk set ikke kan løbe fra at være kvinder, men at de ellers ikke føler sig anderledes end mænd. I forlængelse heraf blev det uddybet, at man som kvinde skal have viden og mod til at træffe nogle valg. Organisationen Erhvervskvinder kunne måske i denne sammenhæng være bedre til at støtte unge kvinder til at vælge karrierevejen, og herigennem give dem mod til at træffe valg og fravalg i forhold til karriere og privatliv. Ovenstående diskussion gav yderligere anledning til at sætte spørgsmålstegn ved, om kvinder reelt set er villige til at droppe den ”materialistiske matrikel magt”. Der var i workshoppen bred enighed om, at man i langt højere grad skal reducere tanken om ”enten eller”, hvor privatliv og arbejdsliv ikke kan forenes. I stedet bør man fokusere mere på tanken om ”både og”, hvor privatliv og arbejdsliv godt kan forenes. 30
Page 1: Idékatalog Inspiration og forslag
Page 4 and 5: Forfattere og observatører........
Page 6 and 7: Indledning Lørdag den 8. september
Page 8 and 9: Også unge studerende fra CBS fandt
Page 10 and 11: Tak til Pernille Aalund Pernille Aa
Page 12 and 13: Udnævnelse af Årets Erhvervskvind
Page 14 and 15: 4. Det nye ledelsesparadigme - Ved
Page 16 and 17: Mangfoldighedsbegrebet Efter en ove
Page 18 and 19: 3. Der bør skabes ”den gode fort
Page 20 and 21: virksomheden. Stolthed skal stå so
Page 22 and 23: Forslag workshop 2 - Suveræn ledel
Page 24 and 25: Hvordan Danmark skal gribe globalis
Page 26 and 27: 4 Det nye ledelsesparadigme Facilit
Page 28 and 29: Derudover skal vi gå væk fra kont
Page 32 and 33: Ligeledes blev det fremhævet, at k
Page 34 and 35: 6 Lev i nuet og nå større mål Fa
Page 36 and 37: også udskyde en masse til fremtide
Page 38 and 39: 7Hvorfor er mangfoldighed værd at

Download Idékataloget - Foreningen af Erhvervskvinder

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?