Læs teori om værdibaserede personalepolitikker - BUPL

4. TOVHOLDERE
Den fjerde metodeovervejelse har mere rod i praktiske
erfaringer end i paradigmer og teorier. Erfaringerne
går på, at alle på tværs af fag og arbejdspladser
har oplevet, at en opgave bliver tabt på gulvet.
At en opgave langsomt glider ud af bevidstheden
og diverse dagsordener. Eller at et punkt bliver
overført fra den ene dagsorden til den næste, fordi
man ikke får det behandlet.
Det kan der selvfølgelig være mange grunde til,
men én af de mere relevante i denne sammenhæng
kan være, at der ikke har været nogen, som har været
udpeget som ansvarlig for opgaven. At ingen har
fået en ledelsesmæssig funktion samt tilhørende
kompetencer og magtbeføjelser i forhold til opgaven.
Alle opgaver kalder på ledelse, men langt fra alle
opgaver kalder på sammen slags ledelse. I forhold
til arbejdet med personalepolitikker er det relevant
at tale om ledelse i to perspektiver. Det ene er den
ledelse, man har qua sin organisatoriske placering.
Den benævnes ledelse af 1. orden. Det andet er ledelse
af processer, som benævnes ledelse af 2. orden
(se side 28).
Fælles opgave
I forløb med udarbejdelse af personalepolitikker er
det vigtigt med en ledelse, der styrer processen. I
denne sammenhæng bliver dette sikret ved at gøre
leder og tillidsrepræsentant til ”tovholdere”. Det betyder,
at de to i fællesskab har en særlig opgave i at
holde arbejdet og processen i gang. Det vil sige, at
de har det primære ansvar for, at der bliver talt om,
arbejdet med og udarbejdet personalepolitikker.
Det betyder ikke, at det er tovholderne, der skal
lave al arbejdet med personalepolitikkerne, men de
er ansvarlige for tilrettelæggelsen af, at det finder
sted. Det er det, der ligger i ledelse af 2. orden. Og
19
ved at lederen er én af tovholderne, er der også mulighed
for at praktisere ledelse af 1. orden, hvis det
er nødvendigt eller hensigtsmæssigt.
Erfaringer viser, at såfremt en udviklingsproces,
uanset om det er en faglig eller organisatorisk proces,
skal gøre en forskel, skal det have lederens bevågenhed
og opbakning. Til tider undervurderes lederens
betydning i forhold til udviklingsprocessers
levedygtighed, og det har resulteret i megen irritation,
magtesløshed, tab af energi og i en følelse af
spildte ressourcer og penge.