Læs teori om værdibaserede personalepolitikker - BUPL

28
Denne type ledelse kaldes for ledelse af 2. orden.
Men for at kunne definere begrebet ledelse af 2.
orden, er det hensigtsmæssigt at begynde med at
definere ledelse af 1. orden.
Ledelse af 1. orden
Ledelse af 1. orden er det, man traditionelt forbinder
med ledelse. Lederen af 1. orden er den formelle
leder, der har organisatorisk kompetence og
er en del af en hierarkisk organisering. Jo højere lederen
af 1. orden er placeret i hierarkiet, jo mere
kompetence har han eller hun. Når en leder i forbindelse
med en forandringsproces udøver ledelse af
1. orden betyder det, at lederen træffer de beslutninger,
som vedkommende finder bedst i den givne
situation. Det kan eksempelvis være en beslutning
om at flytte rundt på personalet i institutionen.
Ledelse af 2. orden
Ledelse af 2. orden er ledelse af samarbejdsprocesser.
Lederen af 2. orden har til opgave dels at sikre
en konstruktiv samarbejdsproces og dels at koordinere
de forskellige bidrag fra aktørerne.
For at sikre denne konstruktive samarbejdsproces
og koordination er det derfor vigtigt, at lederen
af 2. orden betragter alle deltagerne i en given proces
som eksperter, der kan bidrage konstruktivt til
samarbejdet.
Lederen af 2. orden leder folk, der på forskellige
områder har en anden viden, end man som leder af
2. orden selv har. Deltagerne i processen kan være
placeret forskellige steder i hierarkiet. De kan derfor
være både underordnede og overordnede i forhold
til lederen af 2. orden. Og den viden, de sidder
inde med, kan dermed også været meget varierende
og forskellig fra lederen af 2. ordens viden.
Det specielle ved denne lederrolle er, at der ikke
følger en formel kompetence med ud over kompe-
tencen til at være koordinerende og styre udviklingsprocessen.
Lederen af 2. orden har altså ikke
kompetence til at træffe beslutninger ud fra egne
holdninger og meninger eller på baggrund af, hvad
man som leder af 2. orden synes er bedst at gøre.
Det er derfor en væsentlig opgave, at man som leder
af 2. orden i denne sammenhæng lytter til og
rådgiver sig med sine kollegaer. Og at man sikrer
sig, at beslutningerne træffes på baggrund af det,
kollegaerne har givet udtryk for.
Samtidig skal man sætte rammerne og sørge
for, at deltagerne ved, hvad de er sammen om.
Hvorfor de er sammen. Og hvor de er på vej hen.
Desuden skal lederen af 2. orden også sikre sig, at
deltagerne kender de gældende etiske spilleregler
for samværet. Sidst men ikke mindst er det væsentligt,
at lederen af 2. orden gør sin lederrolle og sin
kompetence helt klar. Det er denne rolle tovholderne
i denne udviklingsproces har.
Processen stiller krav
At udøve ledelse af 2. orden stiller ikke kun krav til
lederen af 2. orden, men også til medarbejderne.
For at blive ledet i denne sammenhæng er det nødvendigt,
at medarbejderne respekterer og accepterer
den kompetence, som lederen har uanset,
hvem der varetager rollen. Endvidere kræver det,
at deltagerne er undersøgende i forhold til de holdninger,
meninger og idéer, de øvrige deltagere har
og er åbne overfor, at der findes flere forskellige
sandheder. Det er ligeledes vigtigt, at medarbejderne
accepterer de opstillede rammer.
Herefter skal tovholderne præsentere udviklingsprocessen
for personalegruppen og i dialog
om dens muligheder og perspektiver.