1 inhaltsverzeichnis a. grundbegriffe und grundprinzipien des betriebs

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INHALTSVERZEICHNIS
A. GRUNDBEGRIFFE UND GRUNDPRINZIPIEN DES BETRIEBS-
VERFASSUNGSGESETZES............................................................................................. 8
I. MITBESTIMMUNGSEBENE: JEDER BETRIEB EINES PRIVATRECHTLICH
ORGANISIERTEN UNTERNEHMENS .................................................................. 8
II. GELTUNGSBEREICH............................................................................................ 11
1. Sachlicher Geltungsbereich................................................................................. 11
2. Persönlicher Geltungsbereich.............................................................................. 12
III. ABGRENZUNG: BETRIEBLICHE - UNTERNEHMERISCHE
MITBESTIMMUNG................................................................................................ 17
IV. VORRANG DER TARIFAUTONOMEN REGELUNGEN UND DER
ARBEITSKAMPFRECHTLICHEN FUNKTIONSGRUNDSÄTZE...................... 21
V. AUFBAU UND SYSTEMATIK DER BETEILIGUNGSRECHTE DES
BETRIEBSRATES .................................................................................................. 26
1. Generelle Außenschranken der Betriebsautonomie ............................................ 26
2. Soziale Angelegenheiten ..................................................................................... 26
3. Personelle Angelegenheiten ................................................................................ 27
4. Wirtschaftliche Angelegenheiten ........................................................................ 27
VI. ABSTUFUNG DER BETEILIGUNGSRECHTE DES BETRIEBSRATES........... 28
B. DIE WAHL UND AMTSZEIT DES BETRIEBSRATS................................................ 33
I. Zusammensetzung und Wahl des Betriebsrats, (§§ 7-20 BetrVG) .......................... 33
1. Aktives und passives Wahlrecht, (§§ 7,8 BetrVG) ............................................. 33
2. Zahl der Betriebsratsmitglieder (§ 9 BetrVG)..................................................... 35
3. Die Zusammensetzung des Betriebsrats (§ 15 BetrVG)...................................... 37
4. Die Durchführung der Wahl................................................................................ 39
II. Die Amtszeit des Betriebsrats .................................................................................. 46
C. BEGRIFF, GELTUNGSBEREICH UND FUNKTIONSPRINZIPIEN DER
BETRIEBSVEREINBARUNG ........................................................................................ 48
I. BEGRIFF DER BETRIEBSVEREINBARUNG ..................................................... 48
II. RÄUMLICHER UND PERSÖNLICHER GELTUNGSBEREICH DER
BETRIEBSVEREINBARUNG................................................................................ 50
1. Grundsatz ............................................................................................................ 50
2. Restmandat für Ruhestandsverhältnisse und bei Umstrukturierungen................ 50
III. RECHTSNATUR UND INHALT DER BETRIEBSVEREINBARUNG ............... 53
1. Rechtsnatur der Betriebsvereinbarung ................................................................ 53
2. Betriebsvereinbarungen über materielle Arbeitsbedingungen............................. 56

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3. Das Verbot von Individualnormen in Betriebsvereinbarungen........................... 59
IV. RECHTSWIRKUNGEN DER BETRIEBSVEREINBARUNG.............................. 61
1. Grundsatz der unmittelbaren (normativen) Wirkung .......................................... 61
2. Grundsatz der einseitig zwingenden Wirkung (Günstigkeitsprinzip) ................. 61
3. Kollisionsregeln bei Konkurrenz der Inhaltsnormen der Betriebsvereinbarung mit
anderen arbeitsrechtlichen Bestimmungsfaktoren............................................... 66
V. DURCHFÜHRUNG DER BETRIEBSVEREINBARUNG .................................... 74
VI. FORM UND BEKANNTGABE DER BETRIEBSVEREINBARUNG.................. 75
1. Form .................................................................................................................... 75
2. Bekanntgabe ........................................................................................................ 76
VII. AUSLEGUNG DER BETRIEBSVEREINBARUNG ............................................. 77
VIII. ABSCHLUSSMÄNGEL DER BETRIEBSVEREINBARUNG ............................. 78
IX. BEENDIGUNGSGRÜNDE DER BETRIEBSVEREINBARUNG......................... 80
1. Zeitablauf............................................................................................................. 80
2. Aufhebungsvertrag .............................................................................................. 80
3. Betriebsstillegung, Zusammenlegung von Betrieben, Betriebs(teil)übergang und
Betriebsspaltung .................................................................................................. 80
4. Kündigung, Teilkündigung und Wegfall der Geschäftsgrundlage...................... 82
X. NACHWIRKUNG DER BETRIEBSVEREINBARUNG....................................... 86
XI. INHALTLICHE GRENZEN DER BETRIEBSVEREINBARUNG........................ 88
1. Grundsätze........................................................................................................... 88
2. Innenschranken bei Regelungen der Arbeitsverhältnisse der Aktivbelegschaft.. 90
3. Innenschranken bei Regelungen der Ruhestandsverhältnisse ............................. 97
D. DIE BETEILIGUNGSRECHTE DES BETRIEBSRATES IN SOZIALEN
ANGELEGENHEITEN.................................................................................................... 99
I. ALLGEMEINE GRUNDSÄTZE............................................................................. 99
1. Mitbestimmung nur bei Absprachen mit Kollektivbezug ................................... 99
2. Wirksamkeitsvoraussetzung.............................................................................. 100
3. Initiativrecht ...................................................................................................... 101
4. Mitbestimmung auch bei Eilfällen .................................................................... 101
5. Gesetzes- und Tarifvorrang ............................................................................... 103
6. Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede als Ausübungsinstrumente.......... 103
II. DIE MITBESTIMMUNGSRECHTE DES BETRIEBSRATES IM EINZELNEN106
1. Mitbestimmung bei Arbeitsordnungs- und Arbeitsschutzmaßnahmen (§ 87 Abs. 1
Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG).................................................................................... 106
2. Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) ... 111
3. Mitbestimmung bei Arbeitszeitfragen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG). 119
4. Die Mitbestimmungsrechte im Entgeltbereich (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 - 12 BetrVG)126
5. Leistungsbezogene Vergütungssysteme und Zielvereinbarungen als Gegenstand
von Betriebsvereinbarungen.............................................................................. 135
6. Engere Grenzen für die Übertragung einseitiger Leistungsbestimmungsrechte an
den Arbeitgeber für die Einigungsstelle? .......................................................... 142

3
7. Gestaltung eines Einigungsstellenrechts im Bereich von § 87 Abs. 1 Nr. 10
BetrVG .............................................................................................................. 146
8. Sozialeinrichtungen........................................................................................... 153
9. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 13
BetrVG )............................................................................................................ 155
10. Mitbestimmung bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen
(§ § 97 Abs. 2, 98 BetrVG) ............................................................................... 155
E. DIE BETEILIGUNGRECHTE DES BETRIEBSRATES IN PERSONELLEN
ANGELEGENHEITEN.................................................................................................. 159
I. GEBUNDENES VETORECHT BEI PERSONELLEN EINZELMASSNAHMEN
(§§ 99, 95 ABS. 3 BETRVG) ................................................................................ 159
1. Allgemeine Grundsätze ..................................................................................... 159
2. Einstellung......................................................................................................... 167
3. Versetzung und Beförderung............................................................................. 171
II. MITARBEITERBEURTEILUNG UND SPEICHERUNG VON DATEN
INPERSONALINFORMATIONSSYSTEMEN (§ 94 BETRVG) ........................ 177
III. ANHÖRUNGS- UND WIDERSPRUCHSRECHT DES BETRIEBSRATES BEI
KÜNDIGUNGEN (§ 102 BETRVG) .................................................................... 180
1. Ordnungsgemäße Mitteilung der Kündigungsabsicht ....................................... 180
2. Reaktion des Betriebsrates ................................................................................ 185
3. Widerspruchsrecht und Weiterbeschäftigungsanspruch.................................... 186
IV. Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ( § 15 KSchG, § 103 BetrVG) ............... 188
1. Ordentliche Kündigung und Versetzung........................................................... 188
2. Schutz in Kleinbetrieben ................................................................................... 188
3. Außerordentliche Kündigung ............................................................................ 194
F. DIE BETEILIGUNGSRECHTE DES BETRIEBSRATES BEI DER ÄNDERUNG
VON ARBEITSPLÄTZEN UND BETRIEBEN („WIRTSCHAFTLICHE
ANGELEGENHEITEN“)............................................................................................... 200
I. INFORMATIONS- UND KONSULTATIONSPFLICHTEN GEMÄSS §§ 90, 92, 92
a, und 106 BetrVG ................................................................................................. 200
II. INTERESSENAUSGLEICH UND SOZIALPLAN (§§ 111 - 113 BETRVG) ..... 204
1. Zeitpunkt und Sanktionen ................................................................................. 204
2. Begriff der Betriebsänderung ............................................................................ 209
3. Betriebsübergang und Betriebsspaltung sowie Umwandlung........................... 214
4. Inhalt von Sozialplänen..................................................................................... 225
5. Unternehmerischer Maßnahmenkatalog bei Personalanpassungen in zeitlicher
Reihenfolge ....................................................................................................... 232
6. Interessenausgleich und Sozialplan im Insolvenzverfahren.............................. 241

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G. ORGANISATION UND LEITMAXIMEN DER BETRIEBSVERFASSUNG ......... 246
I. DIE ABGRENZUNG DER ZUSTÄNDIGKEITEN VON BETRIEBSRAT,
GESAMTBETRIEBSRAT, (TEIL)KONZERNBETRIEBSRAT (§§ 50, 58
BETRVG) UND EUROPÄISCHEM BETRIEBSRAT......................................... 246
II. DER EUROPÄISCHE BETRIEBSRAT ............................................................... 252
III. LEITMAXIMEN UND VERANTWORTUNGSMASSSTÄBE DER
BETRIEBSVERFASSUNGSORGANE................................................................ 254
IV. ZUM VERHÄLTNIS BETRIEBSRAT – GEWERKSCHAFTEN („STRENG
DUALISTISCHES SYSTEM“) ............................................................................. 257
1. Gewerkschaftliche Betätigung von Betriebsratsmitgliedern ............................. 257
2. Unterstützungs- und Kontrollfunktion der Gewerkschaften gegenüber dem
Betriebsrat ......................................................................................................... 257
V. DIE BETRIEBSVERSAMMLUNG (§§ 42 ff. BETRVG).................................... 260
1. Die Institution der Betriebsversammlung.......................................................... 260
2. Themen der Betriebsversammlung.................................................................... 260
3. Einladungsfrist, Zeitpunkt und Dauer der Betriebsversammlung ..................... 261
4. Teilnehmer an der Betriebsversammlung.......................................................... 263
5. Die Information der Belegschaft außerhalb der Betriebsversammlung............. 264
VI. BEZAHLUNG, KOSTENERSTATTUNG, FREISTELLUNG UND SCHULUNG
VON BETRIEBSRATSMITGLIEDERN.............................................................. 265
1. Bezahlung und Kostenerstattung....................................................................... 265
2. Freistellungsregelungen..................................................................................... 272
3. Schulung von Betriebsratsmitgliedern .............................................................. 273
VII. DAS EINIGUNGSSTELLENVERFAHREN........................................................ 278
H. ANHANG ......................................................................................................................... 282
I. Wichtige Entscheidungen zum Unternehmensmitbestimmungsrecht
(Drittbeteiligungsgesetz, Mitbestimmungsgesetz)................................................. 282
1. Verfassungsmäßigkeit des Mitbestimmungsgesetzes 1976............................... 282
2. Gerichtsentscheidungen zum inneren Organisationsrecht des Aufsichtsrates .. 282
3. Konzernmitbestimmungsrecht........................................................................... 282
4. Mitbestimmung und KGaA............................................................................... 283
5. Mitbestimmung nach dem Drittelbeteiligungsgesetz (früher: §§ 76 BetrVG 1952,
129 BetrVG 1972)............................................................................................. 283
6. Tendenzschutz (§ 1 Abs. 4 MitbestG)............................................................... 283
II. Die Zukunft der Unternehmensmitbestimmung in Deutschland. Disharmonien im
Zusammenspiel der verschiedenen Mitbestimmungsebenen ................................. 284
1. Unternehmensmitbestimmung als Teilsystem einer Dreisäulenmitbestimmung284
2. Die Unternehmensmitbestimmung vor dem Hintergrund der Grundfreiheiten des
EG-Vertrages..................................................................................................... 288
3. Die veränderte Rolle des Aufsichtsrates............................................................ 291
4. Mitbestimmung innerhalb oder außerhalb des Aufsichtsrates? ........................ 293
5. Mitbestimmung und Corporate Governance in einer privatwirtschaftlichen
Gesellschaft ....................................................................................................... 294

5
6. Einpassung der Unternehmensmitbestimmung in die bestehende Arbeits- und
Wirtschaftsordnung ........................................................................................... 297
7. Resümee ........................................................................................................... 303
I. ENTSCHEIDUNGSREGISTER: RECHTSPRECHUNG ZUM
BETRIEBSVERFASSUNGSRECHT............................................................................ 304
I. Arbeitsgerichtsbarkeit .................................................................................................. 304
II. Andere Gerichte .......................................................................................................... 355

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Literaturverzeichnis
(Vgl. außer den Lehr- und Handbüchern zum Arbeitsrecht die aktuellen Kommentare
zum BetrVG)
Fitting, Karl (Hrsg.), Handkommentar mit Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz, 25.
Auflage, München 2010
Däubler, Wolfgang / Kittner, Michael / Klebe, Thomas / Wedde, Peter (Hrsg.), Kommentar zum
Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung und EBR-Gesetz, 11. Auflage, Frankfurt a. M.
2008
Richardi, Reinhard (Hrsg.), Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 12.
Auflage, München 2010
Wiese, Günther / Kreutz, Peter/ Oetker, Hartmut /Raab, Thomas / Weber, Christoph / Franzen,
Martin, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 9. Auflage, Neuwied 2010
Löwisch, Manfred / Kaiser, Dagmar, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 6.Auflage,
Frankfurt a. M. 2010
Gross, Roland / Thon, Horst / Ahmad, Natascha / Woitaschek, Frank,
Betriebsverfassungsgesetz, 2. Auflage, Köln 2008
Hess, Harald / Worzalla, Michael / Nicolai, Andrea / Glock, Dirk / Schlochauer, Ursula,
Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 7. Auflage, Köln 2008
Heise, Dietmar / Lembke, Mark / Steinau-Steinrück, Robert von, Kommentar zum
Betriebsverfassungsgesetz, 1. Auflage, Freiburg im Breisgau 2008
Klebe, Thomas, Basiskommentar zum Betriebsverfassungsrecht mit Wahlordnung, 15. Auflage,
Frankfurt a. M. 2009
Wlotzke, Otfried / Preis, Ulrich / Kreft, Burghard, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz,
4. Auflage, München 2009

7
- Zur ergänzenden Lektüre zum Vorlesungsmanuskript wird das Case Book (Säcker, Franz
Jürgen (Hrsg.) Kollektives Arbeitsrecht case by case, Frankfurt 2006) empfohlen.-

A. GRUNDBEGRIFFE UND GRUNDPRINZIPIEN DES BETRIEBS-
VERFASSUNGSGESETZES
I. MITBESTIMMUNGSEBENE: JEDER BETRIEB EINES PRIVATRECHTLICH
ORGANISIERTEN UNTERNEHMENS
8
Betriebsräte sind grundsätzlich auf Betriebs-, nicht auf Unternehmensebene zu bilden
(Ausnahme nunmehr § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Betrieb im Sinne des
Betriebsverfassungsgesetzes ist die typischerweise durch einen engen räumlichen Zusammen-
hang und eine einheitliche organisatorische Leitung gekennzeichnete Arbeitsstätte
(Produktions- oder Dienstleistungsstätte). Dadurch will das Gesetz eine arbeitnehmer- und
arbeitsplatznahe Repräsentation schaffen.
Unzutreffend daher BAG vom 03.12.1985 1) . Zum Sonderfall des Fehlens eines
Betriebsgeländes vgl. BAG vom 13.06.1989 1) . Von einem landesweiten Betrieb NRW
geht das LAG Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 22.05.1992 aus: Das
Unternehmen hat in diesem Bundesland mehrere Niederlassungen, die zentral geleitet
werden, ohne daß alle Leitungsfunktionen in einem 'Hauptbetrieb' bzw. einer
Hauptniederlassung angesiedelt sind oder zur Verwirklichung des arbeitstechnischen
Zwecks von dort ausgeübt werden müssen; vgl. auch Waas, ZFA 2001, S. 377 ff.
Wenn nicht gravierende Gründe organisatorischer Art entgegenstehen, gilt: Die auf einem
Wirtschaftsgrundstück arbeitenden Arbeitnehmer bilden eine betriebliche Einheit. Liegen
Hauptverwaltung eines Unternehmens bzw. Konzerns und ein Produktionsbetrieb auf
demselben Wirtschaftsgrundstück, so liegt gleichfalls nur ein Betrieb vor, es sei denn, die
Hauptverwaltung ist organisatorisch gegenüber dem übrigen Werksbereich völlig
verselbständigt.
BAG vom 23.09.1982 1) sowie vom 25.09.1986; zur Abgrenzung zwischen
selbständigem Betrieb, Betriebsteil und Kleinstbetrieb i.S. von § 4 vgl. BAG vom
29.05.1991 1) , vom 29.01.1992 1) und vom 28.06.1995 1) sowie LAG München vom
21.10.1987.
Ein Betrieb kann auch von mehreren (z.B. mittels Gleichordnungskonzerns miteinander
verbundenen) Unternehmen gemeinsam geführt werden (sog. Gemeinschaftsbetrieb).
Maßgeblich ist das Vorliegen einer einheitlichen Leitung hinsichtlich wesentlicher
Arbeitgeberfunktionen, die sich nach der innerbetrieblichen Entscheidungsfindung und deren

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Umsetzung beurteilt (vgl. § 1 Abs. 2). Eine ausdrückliche Vereinbarung über die gemeinsame
Leitung ist jedenfalls im Vertragskonzern (sei es ein Gleichordnungs- oder ein auf
Organisationsvertrag (§ 18 Abs. 1 S. 2 AktG) basierender Subordinationskonzern) nicht
erforderlich
So bereits früher BAG vom 24.01.1996 1) ; zuletzt BAG vom 16.04.2008; vgl. auch BAG
vom 25.11.1980, vom 13.06.1985, vom 07.08.1986 1) sowie BAG vom 29.01.1987, vom
14.09.1988, vom 11.11.1997 1) und vom 29.04.1999, das nochmals ausdrücklich auf das
Erfordernis eines einheitlichen, rechtlich gesicherten betriebsbezogenen
Leitungsapparates hinweist, der jedenfalls nicht automatisch allein aufgrund einer bis
zur Betriebsebene durchschlagenden konzernrechtlichen Weisungsmacht gegeben sei;
vgl. ferner Windbichler, Arbeitsrecht im Konzern, 1989, S. 286 ff.; sowie die Kritik an
der Rechtsprechung von Däubler, in: Festschrift für Zeuner, 1994, S. 19 (22 ff.), und
von Kothe, RdA 1992, S. 302 ff. § 1 Abs. 2 BetrVG enthält (in Fortführung von § 322
UmwG) die Vermutung für einen gemeinsamen Betrieb, wenn sich nach der Spaltung
eines Betriebes die Organisation nicht ändert. Zur Frage des Adressaten eines
Ordnungsgeldes, wenn mehrere rechtlich selbständige Unternehmen einen einheitlichen
Betrieb bilden, vgl. LAG Baden-Württemberg vom 30.04.1992. Das BVerwG
(Beschluss vom 13.06.2001, ZFR 2001, S. 480 ff) bejaht zutreffend einen gemeinsamen
Betrieb auch zwischen einem Universitätsinstitut und einem privaten Forschungsinstitut,
wobei auch die Arbeitnehmer des Universitätsinstituts von dem Betriebsrat mitvertreten
werden werden.
Wahlberechtigt zum Betriebsrat sind nur die Arbeitnehmer, die einem Betrieb nach
„Einstellung“ (§ 99 BetrVG) angehören und zum Betriebsinhaber in einem Arbeitsverhältnis
stehen; auf den zeitlichen Umfang ihrer Tätigkeit kommt es hierbei grundsätzlich ebenso wenig
an wie darauf, ob sie ihre Tätigkeit in den Räumen des Betriebs verrichten.
So im Falle teilzeitbeschäftigter Zeitungszusteller BAG vom 29.01.1992 1) ; vgl. ferner
BAG vom 18.01.1989 1) , das ausdrücklich eine Betriebszugehörigkeit von
Leiharbeitnehmern und auf Werkvertragsbasis tätigen Arbeitnehmern von Fremdfirmen
verneint; ebenso auch BAG vom 29.05.1991 2) bezüglich sog. freier Mitarbeiter, die zum
Betriebsinhaber in einem freien Dienstverhältnis stehen, und BAG vom 30.10.1991 im
Falle von Praktikanten eines Fachhochschulmodellstudienganges. Bei zu ihrer
Berufsausbildung Beschäftigten bejaht BAG vom 21.07.1993 (unter Aufgabe der
früheren Rechtsprechung) die Arbeitnehmereigenschaft i.S. von § 5 Abs. 1 bzw. § 60
Abs. 1 BetrVG nur, „wenn sich deren Berufsausbildung im Rahmen des
arbeitstechnischen Zwecks eines Produktions- oder Dienstleistungsbetriebes vollzieht“
bzw. - so ausdrücklich ergänzend BAG vom 26.01.1994 1) - „es sich bei ihrer
Ausbildung um eine betriebliche Ausbildung i.S. des § 1 Abs. 5 BBiG handelt.“; vgl.
ferner BAG vom 13.03.1991, das die Wahlberechtigung Auszubildender auch bei
Ausbildung in mehreren Betrieben auf den Stammbetrieb beschränkt. Grundsätzlich
zum Arbeitnehmerbegriff vgl. BAG vom 29.01.1992 2) und vom 25.03.1992 1) .

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Unternehmen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist die privatrechtlich organisierte
juristische oder natürliche Person oder Personengesamtheit, die eine oder mehrere
Arbeitsstätten unter ihrer alleinigen oder gemeinsam mit anderen ausgeübten Leitungs-,
Planungs- und Organisationsgewalt zusammenfaßt, für Investitions-, Produktions-,
Diversifikations- und Distributionsentscheidungen zuständig ist und die die Arbeitsverträge mit
den Arbeitnehmern abschließt.
Das BAG stellt dagegen in seiner Entscheidung vom 11.12.1987 ausdrücklich auf die
einheitliche Rechtsträgerschaft ab; ebenso BAG vom 29.11.1989.
Solange ein Unternehmen nur eine Arbeitsstätte hat, ist die Unterscheidung zwischen Betrieb
und Unternehmen allerdings praktisch bedeutungslos, da in diesen Fällen der Betrieb das
Spiegelbild des Unternehmens ist.

II. GELTUNGSBEREICH
1. Sachlicher Geltungsbereich
11
Dem Betriebsverfassungsgesetz sind, da sich völkerrechtlich die Rechtsetzungsbefugnis der
Bundesrepublik Deutschland auf ihr Staatsgebiet (Territorium) beschränken muß,
ausschließlich im Inland gelegene Betriebe unterworfen. Ins Ausland entsandte und für die Zeit
ihres Auslandsaufenthalts in ausländische Betriebe zur Arbeitsleistung eingegliederte
Arbeitnehmer verlieren auch bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages zum inländischen
Unternehmen die Betriebszugehörigkeit als Grundlage des aktiven und passiven Wahlrechts
zum Betriebsrat sowie die Repräsentationsfähigkeit durch den inländischen Betriebsrat. Sie
sind ausschließlich dem lokalen Arbeitsverfassungsrecht unterworfen. Bei nur vorübergehender
Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland ohne Eingliederung in eine ausländische
Betriebsstätte bleibt die Zugehörigkeit zum Inlandsbetrieb erhalten und zwar ohne zeitliche
Begrenzung (Ausstrahlungstheorie).
In seiner Entscheidung vom 07.12.1989 hat das BAG die Anwendung des deutschen
Betriebsverfassungsgesetzes bei einem andauernden langjährigen Auslandseinsatz einer
Reiseleiterin bejaht; grundlegend hierzu Reichold, Betriebsverfassung als
Sozialprivatrecht, 1995, S. 456 ff.; vgl. ferner BAG vom 25.04.1978 1) und vom
21.10.1980 3) sowie BAG vom 10.09.1985 und vom 30.01.1990. Leiharbeitnehmer
bleiben gemäß § 14 Abs. 1 AÜG betriebsverfassungsrechtlich auch dann dem Betrieb
des Vertragsarbeitgebers zugeordnet, wenn sie an den Inhaber eines im Ausland
liegenden Betriebes verliehen sind; so BAG vom 22.03.2000. Grundlegend zu den
Ausnahmen vom Territorialitätsprinzip Agel-Pahlke, Der internationale
Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes, 1988, S. 24 ff. Die vorstehenden
Wertungen gelten sinngemäß auch für das Mitbestimmungsgesetz 1972; vgl. dazu näher
Säcker, Die Wahlordnungen zum Mitbestimmungsgesetz, 1978, S. 27 ff., m.w.N.;
ferner Auffarth, in: Festschrift für Hilger/Stumpf, 1983, S. 33 ff., sowie Heinze, ZGR
1994, S. 47 ff.
Auch in diesem Falle ist der Betriebsrat aber nicht befugt, als Organ Rechtshandlungen im
Ausland vorzunehmen, z.B. Teilbetriebsversammlungen abzuhalten.
Vgl. BAG vom 27.05.1982.

2. Persönlicher Geltungsbereich
12
Zum persönlichen Geltungsbereich des BetrVG gehören zunächst einmal alle Arbeitnehmer des
Betriebs, mit Ausnahme der in § 5 Abs. 2 BetrVG genannten Personen und der leitenden
Angestellten (l.A.) nach § 5 Abs. 3 BetrVG. Betriebszugehörig sind Arbeitnehmer, die in einem
Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und innerhalb seiner Betriebsorganisation
abhängige Arbeitsleistung erbringen.
St. Rspr. des BAG, zuletzt: BAG vom 19.06.2001 2) ; Zum Begriff des leitenden
Angestellten vgl. BAG vom 10.10.2007 und BAG vom 16.04.2002.
Gemäß des neugefassten § 5 Abs. 1 BetrVG sind Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer) im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes Arbeiter und Angestellte
einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im
Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Aufgegeben wurde die bisher
in § 6 BetrVG a.F. enthaltene Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten, was für
das Wahlverfahren (siehe unter B. I. 4.) und die Zusammensetzung des Betriebsrats (siehe unter
B. I. 3.) von Bedeutung ist. Die früher charakteristischen Merkmale zur Unterscheidung beider
Gruppen, die gedanklich-geistige Leistung einerseits und die körperliche Anstrengung
andererseits, überschneiden sich heute weitgehend. Als Folge der Angleichung in den
Arbeitsbedingungen von Arbeitern und Angestellten sind Unterscheidungen in den
Kündigungsfristen und in der Entgeltfortzahlung bereits entfallen. Für eine Aufrechterhaltung
des Gruppenprinzips in der Betriebsverfassung bestand danach kein Grund mehr.
Unverständlich ist allerdings, dass der Gesetzgeber die Begriffe „Arbeiter und Angestellte“
auch weiterhin zur Definition des Arbeitnehmerbegriffs in § 5 Abs. 1 BetrVG heranzieht. § 5
Abs. 1 BetrVG geht unverändert von dem in Rechtsprechung und Literatur entwickelten
allgemeinen Arbeitnehmerbegriff aus. Danach ist Arbeitnehmer, wer auf Grund eines
privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen (ArbG) zur Leistung fremdbestimmter
Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.
Vgl. Fitting, BetrVG, 25. Auflage, 2010, § 5 Rn. 5 und 15 m.w.N.
Dazu zählen auch Arbeitnehmer im Außendienst und solche, die in alternierender, mobiler oder
häuslicher Telearbeit beschäftigt sind.
Vgl. zum Begriff der Telearbeit: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 10. Aufl. 2002, §
163 Rn.: 53 ff.

13
Ihre neuerliche ausdrückliche Einbeziehung in den § 5 Abs. 1 BetrVG soll klarstellen, dass es
der Arbeitnehmereigenschaft nicht entgegensteht, wenn die geschuldete Arbeit nicht im
räumlichen Bereich des Betriebs, sondern außerhalb von diesem in Form des klassischen
Außendienstes oder der modernen Telearbeit erfolgt.
BT-Drucks. 14/5741 S. 35
Keine Arbeitnehmer i.S.d. § 7 S. 1 BetrVG sind dagegen selbständige Außendienstmitarbeiter
(zum Beispiel Handelsvertreter) und Tele-Beschäftigte.
Vgl. BAG vom 13.10.2004.
Einen Sonderfall stellt das Leiharbeitsverhältnis dar. Leiharbeitnehmer i.S.d. AÜG sind
Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung aufgrund eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages
zwischen dem Arbeitgeber (Verleiher) und einem Dritten (Entleiher) bis zu einer Gesamtdauer
von 12 Monaten (nach Inkrafttreten des Job-AQTIV-Gesetzes: bis zu einer Gesamtdauer von 24
Monaten) im Betrieb des Entleihers verrichten. Leiharbeitnehmer bleiben gemäß § 14 Abs. 1
AÜG auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des
entsendenden Betriebs des Verleihers. Sie sind daher betriebsverfassungsrechtlich grundsätzlich
dem Betrieb des Verleihers zuzuordnen. Jedoch sind Leiharbeitnehmer während der Erbringung
ihrer Arbeitsleistung in die Arbeitsorganisation des Entleiherbetriebs eingegliedert. Sie
unterliegen in dieser Zeit dem Weisungsrecht des Entleihers. Daraus ergibt sich, dass der
Leiharbeitnehmer zumindest partiell auch dem Entleiherbetrieb zugeordnet ist.
Dementsprechend ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs neben den in § 14 AÜG genannten
Fällen immer dann für Leiharbeitnehmer zuständig, wenn ihnen gegenüber
beteiligungspflichtige Maßnahmen angeordnet werden, die innerhalb des dem Entleiher
zustehenden Weisungsrechts liegen.
BAG vom 15.12.1992.
Als Arbeitnehmer i.S.d. BetrVG gelten gemäß des neu eingefügten § 5 Abs. 1 S. 2 BetrVG
auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Sie
zählen zu dem Kreis der arbeitnehmerähnlichen Personen und waren bislang den Arbeitern und
Angestellten nach § 6 Abs. 1 S. 2 und Abs. 2 S. 2 BetrVG a.F. zugeordnet. In Heimarbeit

14
Beschäftigte sind gemäß § 1 Abs. 1 HAG die Heimarbeiter i.S.d. § 2 Abs. 1 HAG und die
Hausgewerbetreibenden i.S.d. § 2 Abs. 2 HAG.
Vgl. auch BAG vom 25.03.1992
Im Übrigen zählen die arbeitnehmerähnlichen Personen aber nicht zu den Arbeitnehmern im
Sinne des BetrVG. Sie stehen zum Betriebsinhaber in keinem Arbeits- sondern in einem
(allgemeinen) Dienstverhältnis.
Nicht zu den Arbeitnehmern nach dem BetrVG gehören auch sog. Fremdfirmenarbeiter oder
Unternehmerarbeiter, also Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens, die aufgrund eines
Dienst- oder Werkvertrages im Betrieb beschäftigt werden. In diesen Fällen wird der
Unternehmer für einen anderen (den Betriebsinhaber) tätig. Er organisiert die zur Erreichung
eines wirtschaftlichen Erfolges notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen
Voraussetzungen und bleibt für die Erfüllung der im Vertrag vorgesehenen Dienste oder für die
Herstellung des geschuldeten Werks gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich. Die zur
Ausführung des Dienst- oder Werkvertrags eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen der Weisung
des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen.
BAG vom 18.01.1989; BAG vom 30.01.1991
Unerheblich ist, dass diese sog. „Fremdfirmenarbeiter“ oder „Unternehmerarbeiter“ in keinem
arbeitsrechtlichen Verhältnis zum Betriebsinhaber stehen. Entscheidend ist allein die
Eingliederung der tätig werdenden Personen in den Betrieb und die Organisation des Betriebs.
St. Rspr. des BAG, zuletzt: BAG vom 13.03.2001; vgl. auch BAG zur Einstellung nach
§ 99 BetrVG: BAG vom 05.03.1991 (Flämmen von Brammen); BAG vom 09.07.1991
(Lackierung von Bremszylindern).
Hierzu reicht es nicht, dass diese Personen im Betrieb des Auftraggebers tätig werden und die
von ihnen zu erbringende Dienstleistung oder das von ihnen zu erstellende Werk hinsichtlich
Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen Arbeitsprozess eingeplant ist.
Hinzukommen muss, dass diese Personen selbst in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers
(Betriebsinhabers) eingegliedert werden, so dass auch dieser die für ein Arbeitsverhältnis
typischen Entscheidungen über deren Arbeitseinsatz auch nach Zeit und Ort zu treffen hat, er
die Personalhoheit über diese Personen hat.

BAG vom 05.03.1991; BAG vom 09.07.1991; BAG vom 13.03.2001.
15
Die Personalhoheit erwirbt der Betriebsinhaber jedoch nicht dadurch, dass ihm vom
Auftragnehmer die Möglichkeit eingeräumt wird, projektbezogene Einzelanweisungen, die er
dem Unternehmer nach § 645 Abs. 1 S. 1 BGB erteilen darf, unmittelbar an die
Fremdfirmenarbeiter weiter zu geben. Die Erfüllungsgehilfen des Dienst- oder Werknehmers
haben diese Weisungen des Auftraggebers nicht deswegen zu erfüllen, weil sie zu diesem in
einem Rechtsverhältnis stehen und in dessen Arbeits- und Produktionsprozess eingegliedert
sind, sondern weil sie aus dem zwischen ihnen und dem Dienst- bzw. Werknehmer bestehenden
Rechtverhältnisses die Beachtung dieser Anweisungen schulden.
BAG vom 05.03.1991; BAG vom 09.07.1991.
Werden die Fremdfirmenarbeiter aber in den Betrieb des Bestellers eingegliedert und führen
ihre Arbeiten im Wesentlichen nach dessen Weisungen aus, so handelt es sich nach der
Rechtsprechung des BAG nicht mehr um eine Tätigkeit aufgrund eines Werk- oder
Dienstvertrages, sondern um eine erlaubnispflichtige gewerbsmäßige Arbeitnehmerüber-
lassung nach dem AÜG.
Zur Abgrenzung vgl. BAG vom 28.11.1989; BAG vom 30.01.1991; näher
Säcker/Kühnast, ZFA 2001, S. 117 ff.
Der Arbeitnehmerstatus nach dem BetrVG könnte mithin nur solchen Fremdfirmenarbeitern
zustehen, die im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages in den Betrieb des Betriebsinhabers
eingegliedert werden, ohne das dadurch eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung nach
dem AÜG begründet wird. Das BAG hält eine solche Konstellation in seinen Entscheidungen
vom 05.03.1991, 09.07.1991 und zuletzt vom 13.03.2001 für möglich. Tatsächlich ist eine
Eingliederung von Dienst- oder Werkarbeitern anhand der durch die Rechtsprechung des BAG
aufgestellten Kriterien aber nicht zu erreichen, ohne die Schwelle zur gewerbsmäßigen
Arbeitnehmerüberlassung zu überschreiten.
Arbeitnehmer fremder Arbeitgeber, die aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages beim
Betriebsinhaber tätig werden, sind daher mangels Eingliederung in den fremden Betrieb keine
Arbeitnehmer dieses Betriebs i.S.d. § 5 BetrVG.

17
III. ABGRENZUNG: BETRIEBLICHE - UNTERNEHMERISCHE MITBESTIMMUNG
Die betriebliche Mitbestimmung bezweckt die Beteiligung der Arbeitnehmer an den
personellen, sozialen und wirtschaftlichen Folgeproblemen, die sich auf betrieblicher Ebene aus
unternehmerischen Planungs-, Leitungs- und Organisationsentscheidungen ergeben. Ihr Ziel ist
nicht die rechtliche oder faktische Hemmung der unternehmerischen Handlungsfreiheit am
Markt im Sinne einer Herabsetzung der marktwirtschaftlichen Anpassungsflexibilität.
Vgl. BAG vom 22.10.1985 1) .
Infolgedessen bezieht sich die betriebliche Mitbestimmung nach § 5 BetrVG bewußt nicht auf
die Auswahl des obersten Führungspersonals einer Wirtschaftseinheit (Vorstand,
Geschäftsführung und leitende Angestellte. Leitender Angestellter i.S. von § 5 Abs. 3 BetrVG
ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbständigen
Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten
Arbeitnehmern berechtigt ist (vgl. dazu BAG vom 11.03.1982). Diese Kategorie von leitenden
Angestellten existiert in der Unternehmenswirklichkeit heute praktisch nicht mehr, da die
Kompetenzen der Fachvorgesetzten zumindest bei Entlassungen durch die
Mitentscheidungsbefugnis der Personalabteilung eingeschränkt wird. Leitender Angestellter ist
ferner, wer Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum
Arbeitgeber nicht unbedeutend ist. Sog. Titularprokuristen, die aufgrund ausdrücklicher
Vereinbarung oder Weisung des Arbeitgebers überhaupt keinen Gebrauch von ihrer
Außenvollmacht machen dürfen, gehören auch nach Inkrafttreten des Gesetzes zur Änderung
des Betriebsverfassungsgesetzes vom 01.01.1989 nicht zum Kreis der leitenden Angestellten.
Die in der Entscheidung des BAG vom 27.04.1988 geforderte „völlige Deckungsgleichheit
zwischen Innen- und Außenverhältnis“ als Tatbestandsvoraussetzung des § 5 Abs. 3 Nr. 2 a.F.
BetrVG ist nunmehr jedoch obsolet; vgl. auch Hromadka, DB 1988, S. 2053 ff.; BAG vom
11.01.1995 verlangt für die Erfüllung des in § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG enthaltenen funktionalen
Merkmals nurmehr, dass der Prokurist `bedeutende unternehmerische Leitungsaufgaben´ i.S.
von § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG wahrnimmt, was in reinen Stabsfunktionen regelmäßig nicht der
Fall ist.

18
Leitender Angestellter ist ferner, wer regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den
Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und
deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder
die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflußt;
dies kann auch bei Vorgaben insbesondere auf Grund von Rechtsvorschriften, Plänen oder
Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.“
Wie BAG vom 25.10.1989 und vom 25.02.1997 zutreffend feststellt, kommt es gemäß §
5 Abs. 3 BetrVG auf die Position des Angestellten im Unternehmen an, mit der
Konsequenz, dass der Status im Falle der Zugehörigkeit zu mehreren Betrieben eines
Unternehmens nur einheitlich beurteilt werden kann.
Der Gesetzgeber hat mit der Neufassung des § 5 Abs. 3 BetrVG sowohl in Nr. 2 als auch in Nr.
3 weniger eine Präzisierung des Begriffs des leitenden Angestellten vorgenommen,
so jedoch die Begründung zu § 5 des durch die Fraktionen von CDU/CSU und FDP am
15.06.1988 eingebrachten Entwurfs zur Änderung des BetrVG (vgl. BT-Drucks.
11/2503, S. 1, 22, 24 f., 30 f.) sowie Hromadka (DB 1988, S. 753 ff.), H.-P. Müller
(DB 1988, S. 1697 ff.) und Richardi (NZA-Beilage 1/1990, S. 2, (3)).
als vielmehr eine Erweiterung dieses Personenkreises gegenüber der bisherigen Regelung in § 5
Abs. 3 a.F. BetrVG oder zumindest der hierzu ergangenen Rechtsprechung.
Vgl. BAG vom 27.04.1988 zu § 5 Abs. 3 Nr. 2 a.F. BetrVG sowie BAG vom 29.01.
1980, vom 13.10.1981 und vom 23.01.1986 zu § 5 Abs. 3 Nr. 3 a.F. BetrVG. Ein
Überblick über die höchstrichterliche Rechtsprechung zu § 5 Abs. 3 a.F. BetrVG findet
sich bei G. Müller (DB 1983, S. 1597 ff., 1653 ff.) und bei Tenckhoff (NZA 1986, S.
458 (460ff)).
Für den Fall, dass dennoch zweifelhaft bleibt, ob ein Beschäftigter leitender Angestellter i.S.
von § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG ist, hat der Gesetzgeber in § 5 Abs. 4 BetrVG vier
„Auslegungsregeln“ geschaffen, die als „Entscheidungshilfe“ dienen sollen;
so die Begründung des Entwurfs, BT-Drucks. 11/2503, S. 30.
Danach ist „Leitender Angestellter“ nach Abs. 3 Nr. 3 im Zweifel, wer
1. aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von
oder
Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche
Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist

19
2. einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende
oder
Angestellte vertreten sind
3. ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem
oder
Unternehmen üblich ist
4. falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges
Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des SGB IV
überschreitet.
Ob mit Hilfe dieser rechtstechnisch wenig geglückten formalen Kriterien – es handelt sich
hierbei nicht um Auslegungsregeln, sondern um Vermutungstatbestände (vgl. G. Müller, DB
1989, S. 824 (828), sowie H.-P. Müller, DB 1988, S. 1697 (1699 ff.)) - wirklich das in der
Begründung des Entwurfs genannte Ziel „eine(r) sachgerechte(n) Lösung von Zweifelsfällen
erreicht werden“ kann (BT-Drucks. 11/2503, S. 30), wird die Praxis zeigen.
So kommt nach der Auffassung von Martens (RdA 1989, S. 73 (83f.)) § 5 Abs. 4
BetrVG ein eigenständiger Anwendungsbereich zu, wohingegen Wlotzke (DB 1989, S.
111 (121 ff.)) als „Vater“ des Gesetzes richtigerweise § 5 Abs. 4 nur eine Hilfsfunktion
gegenüber § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG zubilligt; vgl. zum Streitstand Fitting, BetrVG,
25.Auflage, 2010, § 5 Rn. 314 ff.
Die betriebliche Mitbestimmung erstreckt sich - jedenfalls unmittelbar - auch nicht auf die
obersten Sachentscheidungen des Unternehmens. Es gibt z.B. keine paritätische
Mitbestimmung bei Fragen der Investitions-, Diversifikations-, Produktions- und
Absatzplanung, sondern insoweit nur eine Informations- und Konsultationsverpflichtung (vgl.
§§ 90, 92, 106 und 111 BetrVG). Die betriebliche Mitbestimmung verbleibt insoweit im „Vor-
hof“ der eigentlichen unternehmerischen Mitbestimmung, die durch die Mitbestimmungs-
gesetze geregelt ist.
Das schließt indes nicht aus, daß die betriebliche Mitbestimmung durch paritätische Beteiligung
des Betriebsrates an der Bewältigung von Folgeproblemen aus unternehmerischen Planungs-,
Leitungs- und Organisationsentscheidungen mittelbar auch Auswirkungen auf den Inhalt dieser
unternehmerischen Entscheidungen hat (besonders gravierend bei den Mitbestimmungsrechten

20
gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 und Nr. 11 BetrVG sowie bei der Mitbestimmung gemäß §§ 91 und
112 BetrVG).
Ein genereller Grundsatz, daß betriebliche Mitbestimmung überall da im Wege teleologischer
Restriktion der einzelnen Mitbestimmungstatbestände einzuschränken oder gänzlich zu
verneinen ist, wo wichtige unternehmerische Belange mittelbar mitbetroffen werden (so etwa
Reuter, ZFA 1981, S. 165, 180 ff.), ist dem Betriebsverfassungsgesetz fremd. Ebensowenig
kann von einem generellen Vorrang unternehmerischer Mitbestimmung unter Hinweis auf das
Verantwortungsdefizit des Betriebsrates und die fehlende Sachkompetenz der Einigungsstelle
(so jedoch Martens, RdA 1989, S. 164 (167 ff.)) ausgegangen werden. Wohl kann sich aber
aus der Auslegung der Einzeltatbestände (z.B. § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 10 BetrVG) ergeben,
daß unternehmerische Zielvorgaben dem Mitbestimmungsrecht nicht unterliegen.
Prinzipiell zutreffend BAG vom 04.03.1986; nur im Grundsatz zutreffend BAG vom
31.08.1982 1) ; dazu Joost, DB 1983, S. 1818 ff. Die Diskussion erinnert an die zu § 56
BetrVG 1952 geführte Auseinandersetzung um formelle und materielle
Arbeitsbedingungen, die damals dazu führte, materielle (= wichtige) Arbeitsbedingungen
der Mitbestimmung des Betriebsrates von vornherein zu entziehen. Das
BVerfG hat durch Beschluß vom 18.12.1985 die gegen die Entscheidung des BAG vom
31.08.1982 1) eingelegte Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen;
kritisch hierzu Scholz, NJW 1986, S. 1587 ff., sowie Lohse, Grenzen gesetzlicher
Mitbestimmung, 1995, S. 85 ff.

IV. VORRANG DER TARIFAUTONOMEN REGELUNGEN UND DER ARBEITS-
KAMPFRECHTLICHEN FUNKTIONSGRUNDSÄTZE
21
1. Die betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte und
Mitbestimmungsmöglichkeiten sind grundsätzlich subsidiär gegenüber einschlägigen
tariflichen Regelungen (§§ 77 Abs. 3, 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG), um Konkurrenzen und
Interessenkollisionen auszuschließen. Das gilt auch im Verhältnis zu arbeitskampfrechtlichen
Regelungen, die der Sicherung der Kampfparität dienen.
Vgl. dazu exemplarisch BAG vom 14.02.1978, vom 24.04.1979 1) und vom 22.12.1980.
Dagegen ist es den Tarifvertragsparteien nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts
unbenommen, im Rahmen der ihnen durch §§ 1 Abs. 1, 3 Abs. 2 TVG eingeräumten
Regelungsbefugnis die Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu erweitern.
Vgl. BAG vom 10.02.1988 1) und vom 01.08.1990 1) sowie BAG vom 31.01.1995, das
die tarifvertragliche Einräumung eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates bei der
Einstellung von Tendenzträgern für zulässig erachtet; vgl. auch BAG vom 09.05.1995 1) .
Dem ist zuzustimmen, soweit keine qualitative oder quantitative Erweiterung der Beteiligungs-
rechte des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten stattfindet, also die
unternehmerische Autonomie als solche unangetastet bleibt.
Grundlegend hierzu Säcker/Oetker, Grundlagen und Grenzen der Tarifautonomie,
1992, S. 128 ff.; vgl. ferner Wiedemann, RdA 1986, S. 231 (236 ff.), der die Grenze
dort zieht, wo durch die Mitbestimmung unternehmerische Grundlagenentscheidungen
über Bestand, Umfang und Zielsetzung des Unternehmens berührt werden; ähnlich,
wenn auch stärker differenzierend, Weyand, Die tarifvertragliche Mitbestimmung
unternehmerischer Personal- und Sachentscheidungen, 1989, S. 161 ff.; einschränkend
dagegen Meier-Krenz, DB 1988, S. 2149 ff., sowie Richardi, NZA 1988, S. 673 ff.
Zum Diskussionsstand in Literatur und Rechtsprechung vgl. Spilger, Tarifvertragliches
Betriebsverfassungsrecht, 1988, S. 25 ff., der zugleich eine Auswertung der Inhalte des
tarifvertraglichen Betriebsverfassungsrechts unter der Geltung des BetrVG 1952 (S. 82
ff.) und des BetrVG 1972 (S. 116 ff.) vorgenommen hat, sowie v. Langen, Von der
Tarif- zur Betriebsautonomie, 1994, S. 58 ff.; grundlegend zur historischen Entwicklung
Dreschers, Die Entwicklung des Rechts des Tarifvertrags in Deutschland, 1994, S. 325
ff.
Ist eine Angelegenheit im Tarifvertrag geregelt, so entfällt die Befugnis der
Betriebsvereinbarungsparteien, diese aufzugreifen und zu verbessern, um eine Regelungs-

22
konkurrenz zwischen Betriebsvereinbarungs- und Tarifvertragsparteien auszuschließen und den
Betriebsrat nicht als die bessere „Tarifpartei“ erscheinen zu lassen. Dies gilt auch bei
betrieblichen Notsituationen, wie sich aus § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG ergibt. Auch durch
Sozialplan können tarifliche Normen nicht verschlechtert werden, etwa um Arbeitsplätze zu
erhalten.
Vgl. dazu BAG vom 14.11.1974 und vom 31.08.1982 2) ; zu Unrecht einschränkend BAG
vom 17.12.1985 1) ; näher dazu unter 3. Unzutreffend ist die Auffassung von
Ehmann/Lambrich, NZA 1996, S. 346 (348 ff.), die eine Sperrwirkung des § 77 Abs. 3
BetrVG gegenüber günstigeren Betriebsvereinbarungen - entgegen der h.M. (vgl. die
Nachweise bei Fitting, BetrVG, 25. Auflage, 2010, § 77 Rn. 85) - verneinen.
Das gilt allerdings nur dann, wenn die Tarifvertragsparteien eine abschließende Regelung
getroffen haben, nicht aber, wenn der Tarifvertrag lediglich ausfüllungsbedürftige Rahmen-
vorschriften enthält oder die Beteiligung des Betriebsrates zur Konkretisierung einer von den
Tarifvertragsparteien geregelten Angelegenheit ausdrücklich vorsieht (§ 77 Abs. 3 Satz 2
BetrVG). Die gilt auch bei betrieblichen Notsituationen, wie sich aus § 112 Abs. 1 S. 4 ergibt.
auch für einen Sozialplan können tarifliche Normen nicht verschlechtert werden, etwa um
Arbeitsplätze zu erhalten.
Vgl. BAG vom 03.04.1979, vom 04.07.1989 1) , vom 05.03.1991 1) , vom 09.04.1991 1) ,
vom 05.05.1992 1) und vom 21.09.1993 1) . Zum Sonderfall der insbesondere in der
Metallindustrie auf Betriebsebene zu treffenden Arbeitszeitregelungen vgl. BAG vom
18.08.1987 1) , das darin ebenso wie Buchner (NZA 1986, S. 377 (378 f.)) keine
unzulässige Rechtsetzungsdelegation sieht, sondern eine rechtlich nicht zu
beanstandende Aufhebung der sich aus § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ergebenden
Sperrwirkung zugunsten des Abschlusses ergänzender Betriebsvereinbarungen; sehr
kritisch zur Zulässigkeit der der flexiblen Arbeitszeitregelung zugrundeliegenden
tarifvertraglichen Konzeption Kissel, NZA 1986, S. 73 (76 ff.); BAG vom 18.12.1997
sieht eine Übertragung der Regelungsbefugnis für ein Arbeitszeitmodell auf die
Betriebsvereinbarungsparteien ausdrücklich als unbedenklich an, auch wenn dadurch
tarifliche Vorgaben auf Nichtgewerkschaftsmitglieder zwingend erstreckt werden.
Eine dem Arbeitgeber im Bereich der notwendigen Mitbestimmung gemäß § 87 BetrVG ein
einseitiges und umfassendes Bestimmungsrecht zuweisende Tarifnorm ist unwirksam.
So BAG vom 18.04.1989 1) und vom 23.07.1996 1) ; grds. ebenso BAG vom 17.11.1998,
das allerdings eine einseitige Ermächtigung des Arbeitgebers für außergewöhnliche
Fälle ausnahmsweise als zulässig erachtet; vgl. ferner BAG vom 17.10.1989 1) , das in
einer solchen einseitigen Zuweisung des Gestaltungsrechts an den Arbeitgeber durch
den Spruch der Einigungsstelle eine Ermessensüberschreitung sieht. Grundlegend zu
dieser Problematik und zur Frage, inwieweit dem Arbeitgeber ein einseitiges

23
Gestaltungsrecht durch Betriebsvereinbarung oder Einigungsstellenspruch eingeräumt
werden darf, Säcker/Oetker, RdA 1992, S. 16 ff.
Auch können die Tarifvertragsparteien die Sperrwirkung weder des § 77 Abs. 3 BetrVG noch
des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG gegenüber einer Betriebsvereinbarung dadurch auslösen,
daß sie unter Verzicht auf eine eigene Regelung eine bestimmte Angelegenheit oder Maßnahme
einer einzelvertraglichen Vereinbarung vorbehalten.
So BAG vom 01.12.1992 unter Hinweis darauf, daß 77 Abs. 3 BetrVG die Sicherung
der ausgeübten Tarifautonomie bezweckt und keinesfalls den Tarifvertragsparteien die
Möglichkeit einräumt, unter Verzicht auf eine eigene Regelung auch eine kollektive
Gestaltung durch Betriebsvereinbarung zu unterbinden; zur Reichweite des
Tarifvorrangs des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG in einem solchen Fall vgl. BAG
vom 14.12.1993.
Der ausdrücklichen Zulassung steht bei wertender Betrachtung die nachträgliche Genehmigung
gleich. Die rückwirkende Genehmigung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung durch eine
rückwirkende Tariföffnungsklausel ist allerdings nur in den gleichen Grenzen zulässig, wie sie
für die Rückwirkung von Gesetzen gelten.
So BAG vom 20.04.1999 1) .
Prinzipiell ist der Regelungsvorbehalt zugunsten der Tarifparteien nur gegenüber Sozialplänen
gelockert (§ 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG).
Vgl. in diesem Zusammenhang auch BVerfG vom 23.04.1986.
§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verbietet nach Wortlaut und Entstehungsgeschichte auch die
inhaltlich unveränderte Übernahme einer Tarifregelung durch Betriebsvereinbarung. Die
Anwendung des Tarifvertrages auf alle Arbeitsverhältnisse, auch auf die unorganisierter
Arbeitnehmer im Wege betrieblicher Übung oder individualvertraglicher Einheitsregelung, ist
dagegen nach wie vor zulässig.
Vgl. dazu näher Säcker, ZFA-Sonderheft 1972, S. 41 ff.; abweichend BAG vom
23.06.1992 1) für den Fall der Verweisung auf den „geltenden Tarifvertrag“; hier hätten
sich die Betriebsvereinbarungsparteien lediglich das Abschreiben erspart, ohne zugleich
auf ihr Recht und ihre Pflicht zu verzichten, die Arbeitsbedingungen inhaltlich zu
gestalten.
2. Äußerst umstritten war bis zur Entscheidung des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts
vom 24.02.1987 1) , die durch den Großen Senat in seinen Beschlüssen vom 03.12.1991 1)2) aus-

24
drücklich bestätigt worden ist, die Bedeutung des § 77 Abs. 3 BetrVG im Bereich der zwin-
genden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gemäß § 87 BetrVG. Während nach der
Vorrangtheorie, der sich das Bundesarbeitsgericht nunmehr angeschlossen hat, § 87 Abs. 1
Eingangssatz BetrVG als lex specialis das Mitbestimmungsrecht erst bei konkret bestehender
Tarifregelung entfallen läßt, löst nach der Zwei-Schranken-Theorie schon eine bloß tarifübliche
Regelung die Sperrwirkung aus, wobei einige Vertreter dieser Theorie einschränkend lediglich
die Befugnis zum Abschluß von Betriebsvereinbarungen verneinen, im übrigen jedoch die
Ausübung von Mitbestimmungsrechten für zulässig halten. Der Theorienstreit ist – abgesehen
von den Fällen nur nachwirkender Tarifverträge - praktisch bedeutsam für den
„arbeitgeberverbandslosen“ Betrieb, d.h. den Betrieb, dessen Arbeitgeber keinem fachlich
einschlägige Tarifverträge abschließenden Arbeitgeberverband angehört. Dieser könnte sich bei
Anwendung der Zwei-Schranken-Theorie unter Berufung auf die in seinem regionalen und
fachlichen Umfeld üblichen Tarifverträge der Mitbestimmung des Betriebsrates oder jedenfalls
dem Abschluß von Betriebsvereinbarungen entziehen, ohne selbst an diese Tarifverträge
gebunden zu sein.
Vgl. hierzu die Grundsatzentscheidung des BAG vom 24.02.1987 1) ; sehr kritisch dazu
Hromadka, DB 1987, S. 1991 ff.; vgl. ferner BAG vom 09.04.1991 1) . Das BVerwG hat
demgegenüber im Beschluß vom 23.12.1982 der Zwei-Schranken-Theorie den Vorzug
gegeben; vgl. dazu v. Friesen, DB 1983, S. 1871 (1872 ff.).
Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG behält ihre Bedeutung für freiwillige Betriebsver-
einbarungen gemäß § 88 BetrVG, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber
tarifgebunden ist oder nicht.
Vgl. hierzu BAG vom 22.06.1993 und vom 24.01.1996 2) . Die Sperrwirkung ist
allerdings auf den räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages begrenzt; so BAG
vom 09.12.1997 1) . Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG entfaltet ihre Wirkung
auch gegenüber den Teilen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung, die der
Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegen; so BAG vom 05.03.1997 1) .
Sie erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Regelungsabreden und vertragliche Einheits-
regelungen. Allerdings steht dann, wenn eine vertragliche Einheitsregelung das Ziel verfolgt,
normativ geltende Tarifbestimmungen zu verdrängen, der betroffenen Gewerkschaft zur
Abwehr eines solchen Eingriffs in die kollektive Koalitionsfreiheit gegen den Arbeitgeber ein
Unterlassungsanspruch zu.

25
So BAG vom 20.04.1999 2) unter Hinweis darauf, daß § 4 Abs. 3 TVG es nicht zuläßt,
Tarifbestimmungen über die Höhe des Arbeitsentgelts und über die Dauer der
regelmäßigen Arbeitszeit mit einer betrieblichen Arbeitsplatzgarantie zu vergleichen.
3. Im außertariflichen Bereich sowie bei außertariflichen Zulagen kann der Betriebsrat
dagegen uneingeschränkt seine Mitbestimmungsrechte zur Geltung bringen.
Vgl. dazu BAG vom 22.01.1980 1) und vom 21.08.1990 1) .
Auch bei Gewährung allgemeiner übertariflicher Zulagen ∗ , für die der Tarifvertrag keine Wer-
tungskriterien vorgibt, hat das Bundesarbeitsgericht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
bejaht, m. E. allerdings unter Verstoß gegen den Sind des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG.
So BAG vom 17.12.1985 1) unter ausdrücklicher Aufgabe der Entscheidung vom
31.01.1984 1) ; vgl. ferner BAG vom 13.01.1987 1) sowie LAG Hamm vom 08.04.1991;
wie hier auch Hromadka, DB 1988, S. 2636 ff.; vgl. ferner Wiese, NZA 1990,
S. 793 ff. Wegen unterschiedlicher Auffassungen des Ersten, Vierten und Fünften
Senats hat sich der Große Senat mit der Problematik befassen müssen; vgl. BAG vom
13.02.1990 1)2) ; in seinen Entscheidungen vom 03.12.1991 1)2) hat er das Mitbestimmungsrecht
des Betriebsrates bei der Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf
übertarifliche Zulagen grundsätzlich bejaht, soweit keine tatsächlichen oder rechtlichen
Hindernisse entgegenstehen; vgl. auch die anschließenden Entscheidungen des Ersten
Senats vom 22.09.1992 1)2)3) und vom 14.02.1995 1) .
4. Aus einer gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG bzw. § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG unwirksamen
Betriebsvereinbarung kann - wenn auch nicht automatisch - eine betriebliche Übung erwachsen,
aus der sich sodann einzelvertragliche Rechtsansprüche ergeben, wenn der Arbeitgeber die
nichtige Betriebsvereinbarung in Kenntnis ihrer Unwirksamkeit als einzelvertragliche
Allgemeinregelung aufrechterhält.
Vgl. zutreffend BAG vom 13.08.1980; ferner BAG vom 27.06.1985 1) .
∗ Übertariflich sind solche Zulagen, die über die tariflichen Mindestbedingungen hinausgehen,
jedoch an diese dem Gegenstand nach anknüpfen; demgegenüber knüpft eine außertarifliche
Zulage an einen Sachverhalt an, der dem Gegenstand nach tariflich nicht geregelt ist; vgl. BAG
vom 16.04. 1980 und vom 31.01.1984 1) .

V. AUFBAU UND SYSTEMATIK DER BETEILIGUNGSRECHTE
DES BETRIEBSRATES
26
1. Generelle Außenschranken der Betriebsautonomie
Während die Kompetenzen der Tarifvertragsparteien gemäß Art. 9 Abs. 3 GG, § 1 TVG sich
umfassend auf den gesamten Bereich der Wahrung und Förderung der Arbeits- und
Wirtschaftsbedingungen beziehen, hat der Betriebsrat nur die Kompetenzen, die ihm durch das
Betriebsverfassungsgesetz eingeräumt sind.
Näher dazu Säcker, Gruppenautonomie und Übermachtkontrolle im Arbeitsrecht, 1972,
S. 341 ff.. Zur Erweiterung der Beteiligungsrechte des Betriebsrates durch Tarifvertrag
siehe oben IV.1.
Es ist allerdings zulässig, daß einzelne Arbeitnehmer den Betriebsrat bevollmächtigen, in ihrem
Namen einzelvertragliche Regelungen mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. Der Betriebsrat kann
ferner unter Inanspruchnahme des allgemeinen privatrechtlichen Instrumentariums (Vertrag
zugunsten Dritter) auch für solche Arbeitnehmer handeln, die seiner Regelungsmacht personell
nicht unterworfen oder bereits aus dem Betrieb ausgeschieden sind.
Vgl. BAG vom 19.07.1977 1) und vom 31.01.1979.
2. Soziale Angelegenheiten
Die dem Betriebsrat gesetzlich eingeräumten Beteiligungsrechte gliedern sich in soziale, per-
sonelle und wirtschaftliche. Nach § 88 BetrVG können - was sich aus dem Wort „ins-
besondere“ in Verbindung mit der Entstehungsgeschichte der §§ 56 ff. BetrVG 1952, §§ 87 ff.
BetrVG 1972 unzweideutig ergibt - soziale Angelegenheiten durch freiwillige (fakultative)
Absprache mit dem Betriebsrat uneingeschränkt geregelt werden. In diesem Sinne umfaßt die
Zuständigkeit des Betriebsrates gemäß § 88 BetrVG alle Angelegenheiten, die Inhalt des
einzelnen Arbeitsverhältnisses sein können: Alles, was Inhalt des Einzelarbeitsvertrages sein
kann, kann in genereller Form gemäß § 88 BetrVG auch Inhalt einer Betriebsvereinbarung sein;
§ 87 BetrVG ermöglicht dem Betriebsrat in 13 enumerativ und damit limitativ aufgeführten
Fällen, Regelungen in sozialen Angelegenheiten zu erzwingen.

3. Personelle Angelegenheiten
27
Bei den personellen Angelegenheiten sind generelle (§§ 92 ff. BetrVG) und individualbezogene
(§§ 99 ff. BetrVG) Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu unterscheiden. Beide Bereiche
stehen nicht inhaltslos nebeneinander, sondern sind thematisch aufeinander bezogen (vgl. §§ 99
Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 5 sowie § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG). Einstellung, Ersteingruppierung,
Umgruppierung, Versetzung und Kündigung sind als Einzelrechtsgeschäfte Gegenstand der
individualbezogenen Mitbestimmung des Betriebsrates. Die Mitwirkung bei den allgemeinen
personellen Angelegenheiten ist zeitlich der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen
vorgelagert. Die Einschaltung des Betriebsrates in den personalwirtschaftlichen Planungsprozeß
soll soweit wie nur eben möglich die später zu treffenden Einzelmaßnahmen vorhersehbar und
einsichtig machen, um unnötige Streitigkeiten im Einzelfall zu vermeiden. Die allgemeine
Bestimmung sozialer Daten, unter denen personelle Einzelmaßnahmen durchgeführt werden
können (z.B. Länge der Kündigungsfristen und Kündigungstermine sowie Festlegung von
Altersgrenzen), gehört dagegen zum Bereich der sozialen Angelegenheiten.
Vgl. dazu BAG vom 25.03.1971.
4. Wirtschaftliche Angelegenheiten
Wirtschaftliche Angelegenheiten sind die in § 106 Abs. 3 BetrVG trotz des Wortes
„insbesondere“ abschließend (vgl. § 106 Abs. 3 Nr. 10 BetrVG) aufgezählten
Einzeltatbestände. Über diese ist der Betriebsrat über den Wirtschaftsausschuß (vgl. § 108 Abs.
4 BetrVG) umfassend zu informieren, damit er in Kenntnis der Lage des Unternehmens seine
Kompetenzen auf betrieblicher Ebene sachgerecht ausüben kann. Darüber hinaus ist er bei
Betriebsänderungen zu beteiligen (§ 111 BetrVG) und hat ein paritätisches Mitbestimmungs-
recht bei der Aufstellung von Sozialplänen, die als Folge von für die Arbeitnehmer nachteiligen
Betriebsänderungen aufgestellt werden müssen (§ 112 Abs. 4 BetrVG).

VI. ABSTUFUNG DER BETEILIGUNGSRECHTE DES BETRIEBSRATES
28
1. a) Da der Betriebsrat das Druckmittel des Arbeitskampfes zur Herbeiführung von
Betriebsvereinbarungen nicht einsetzen darf (siehe dazu unten F. II.), mußte gesetzlich ein
Surrogat in Form einer maßstabsgebundenen Zwangsschlichtung bereitgestellt werden.
Dem Betriebsrat ist in folgenden Angelegenheiten die Möglichkeit eingeräumt, über die
Anrufung einer Einigungsstelle auch gegen den Willen des Arbeitgebers eine
rechtsverbindliche (Ausnahme: Fall 9) den Konflikt vollständig lösende - so BAG vom
30.01.1990 - Regelung herbeizuführen (vgl. § 76 Abs. 5 BetrVG):
(1) Sprechstunden des Betriebsrates bzw. der Jugend- und Auszubildendenvertretung
gemäß §§ 39 Abs. 1, 69 Satz 2 BetrVG
(2) Herabsetzung der Zahl der Mitglieder des Gesamt- und Konzernbetriebsrates bzw. der
Gesamt-Jugend- und -Auszubildendenvertretung gemäß §§ 47 Abs. 6, 55 Abs. 4, 72
Abs. 6 BetrVG
(3) Entscheidung über Beschwerden gemäß § 85 Abs. 2 BetrVG, soweit es sich nicht um
vor den Arbeitsgerichten einklagbare Rechtsansprüche handelt
(4) Soziale Angelegenheiten gemäß § 87 BetrVG
(5) Evidente Verletzung ergonomischer Grundsätze gemäß § 91 Satz 2 BetrVG
(6) Richtlinien über die Personalauswahl in Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten
gemäß § 95 Abs. 2 BetrVG
(7) Einführung von Fortbildungsmaßnahmen gemäß § 97 Abs. 2 BetrVG
(8) Durchführung von Bildungsmaßnahmen gemäß § 98 Abs. 4 und 6 BetrVG
(9) Beilegung von Meinungsverschiedenheiten über Auskunftserteilung an den Wirt-
schaftsausschuß gemäß § 109 BetrVG
(10) Konsultation und unverbindliche Empfehlungen zu vom Unternehmen geplanten
Betriebsänderungen gemäß §§ 112 Abs. 1 - 3, 112 a Abs. 1 BetrVG

29
(11) Erstellung von Sozialplänen gemäß §§ 112 Abs. 4 und 5, 112 a Abs. 1 BetrVG.
Bei folgenden Angelegenheiten hat der Betriebsrat nur ein eingeschränktes („hinkendes“)
Mitbestimmungsrecht; d.h. er kann es nur ausüben, wenn der Arbeitgeber eine generelle
Regelung der betreffenden Materien anstrebt:
(1) Zustimmung zur Einführung bzw. Abänderung von Personalfragebogen und
allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen gemäß § 94 BetrVG
(2) Zustimmung zur Einführung bzw. Abänderung von Personalauswahlrichtlinien in
Betrieben mit bis zu 500 Beschäftigten gemäß § 95 Abs. 1 BetrVG.
Verzichtet der Arbeitgeber auf eine generelle Regelung dieser Angelegenheiten und
kündigt folglich bereits bestehende Betriebsvereinbarungen auf, so entfalten diese keine
Nachwirkung im Sinne von § 77 Abs. 6 BetrVG (streitig; siehe dazu unten B.X.).
b) In folgenden Fällen kann der Arbeitgeber eine vom Betriebsrat getroffene Entscheidung
durch Anrufung einer Einigungsstelle zu korrigieren versuchen:
(1) Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern sowie Jugend- und Auszubildendenvertretern
an Schulungen, die für die Arbeit des Betriebsrates erforderliche bzw. zumindest
geeignete Kenntnisse vermitteln (§§ 37 Abs. 6 Sätze 4 und 5, Abs. 7 Satz 3, 65 Abs. 1
BetrVG)
(2) Freistellungen gemäß § 38 Abs. 2 Sätze 6 - 9 BetrVG.
In den vorstehend unter a) aufgeführten Angelegenheiten hat der Betriebsrat (ggf. auch
durch Antrag auf Erlaß einer einstweiligen Verfügung nach § 85 Abs. 2 ArbGG) die
Möglichkeit, den Arbeitgeber zu verpflichten, eine Maßnahme zu unterlassen, solange
keine Einigung mit dem Betriebsrat erfolgt ist, oder den Spruch der Einigungsstelle
umzusetzen. Der Unterlassungsanspruch besteht unabhängig von den Voraussetzungen des
§ 23 Abs. 3 BetrVG.
Wie hier BAG (1. Senat) vom 03.05.1994; vgl. auch BAG (6. Senat) vom 18.04.1985
sowie BAG (1. Senat) vom 19.02.1991 1) ; LAG Berlin vom 22.04.1987 und vom
08.11.1990; LAG Bremen vom 15.06.1984 und vom 25.07.1986; LAG Düsseldorf vom
23.08.1988 und vom 16.05.1990; LAG Frankfurt vom 04.08.1987, vom 11.08.1987,
vom 19.04.1988, vom 12.07.1988 und vom 24.10.1989; LAG Köln vom 22.04.1985;
ferner Dütz, DB 1984, S. 115 ff., Pahle, NZA 1990, S. 51 ff. und Salje, DB 1988, S.

30
909 ff., sowie (für den Bereich der sozialen Angelegenheiten) Olderog, NZA 1985, S.
753 ff.; einschränkend dagegen noch BAG (1. Senat) vom 22.02.1983 1) sowie LAG
Rheinland-Pfalz vom 30.04.1986. Zum Sonderfall der Unterlassung von Kündigungen
vor Zustandekommen eines Interessenausgleichs nach § 111 BetrVG siehe unten E.II.1;
LAG Niedersachsen vom 18.10.1994 hat einen Verfügungsanspruch dafür verneint, dem
Arbeitgeber sämtliche betriebsbedingte Kündigungen vor Erteilung oder Ersetzung der
Zustimmung des Betriebsrates zu personellen Auswahlrichtlinien gemäß § 95 Abs. 1
BetrVG zu untersagen. Zum Fehlen des Rechtsschutzinteresses bei zwischenzeitlicher
Einigung vgl. BAG vom 12.01.1988 1) ; anders nunmehr offenbar BAG vom
19.02.1991 1) ; dagegen entfällt das Rechtsschutzinteresse nicht durch rechtskräftige
Abweisung des Antrags des Betriebsrates auf Bestellung eines
Einigungsstellenvorsitzenden; so BAG vom 25.04.1989. Im Geltungsbereich des
Personalvertretungsrechts steht nach Auffassung des Bundesverwaltungsgerichts „der
Charakter des Beschlußverfahrens als eines objektiven Verfahrens ... einem materiellrechtlichen
Unterlassungsanspruch entgegen“; vgl. BVerwG vom 27.07.1990.
2. Außerhalb des vorstehend unter 1. aufgeführten Katalogs hat der Betriebsrat folgende nach
der Intensität der Mitwirkung abgestufte Beteiligungsrechte:
a) Zustimmungsrecht bei der Kündigung von Betriebsratsmitgliedern (§ 103 BetrVG,
sanktionsbewehrt nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG)
b) Vetorechte bei Einstellung, Versetzung, Ein- und Umgruppierung (§ 99 Abs. 2
BetrVG, sanktionsbewehrt nach § 101 BetrVG)
c) Widerspruchsrechte nach § 102 Abs. 3 BetrVG (sanktionsbewehrt nach § 102 Abs. 5
BetrVG) und nach § 98 Abs. 2 BetrVG (sanktioniert nach § 98 Abs. 5 BetrVG)
d) Aufklärungs- und Auskunftsrechte nach §§ 90 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1, 92 Abs. 1
Satz 1, 99 Abs. 1, 106 Abs. 2, 108 Abs. 5, 110, 111 BetrVG, (strafrechtlich
sanktionsbewehrt nach § 121 BetrVG)
e) Aufklärungs- und Auskunftsrechte nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, (zivilrechtlich
sanktionsbewehrt nach § 100 Abs. 2 Satz 3 und § 101 BetrVG)
f) Anhörungsrechte bei Kündigungen (§ 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, sanktionsbewehrt
nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG)
g) Sanktionsunbewehrte Aufklärungs- und Auskunftsrechte gemäß §§ 43 Abs. 2 Satz 3,
53 Abs. 2 Nr. 2, 74 Abs. 1 Satz 1, 80 Abs. 2 Satz 1, 89 Abs. 1 Satz 2, 96 Abs. 1 Satz
2, 97, 105 BetrVG, die bei wiederholten groben Verstößen Verfahren nach § 23 Abs.

31
3 BetrVG nach sich ziehen können, zu den Beteiligungsrechten des Betriebsrates
außerhalb der Betriebsverfassung vgl. Pulte, NZA 2000, S. 234 ff. Ab 01.01.2001 in
Kraft sind die Informations- und Unterrichtungsrechte gemäß § § 7 Abs. 3, 20 TzBfG
h) Unterrichtungsrechte nach §§ 5 Abs. 3, 36 Abs. 1, 126 Abs. 3, 176, 177, 194 Abs. 2
UmwG; die ‘Sanktion’ (z.B. § 17 Abs. 1 UmwG für die Verschmelzung) besteht
darin, daß der Nachweis der rechtzeitigen Zuleitung an den Betriebsrat
Voraussetzung für die Eintragung der Umwandlung in das Register und damit für das
Wirksamwerden der Umwandlung ist.
3. Unbeschadet der unter 1. und 2. aufgeführten Rechte hat der Betriebsrat die allgemeinen
Aufsichts-, Überwachungs- und Einsichtsrechte nach § 80 BetrVG. Diese Rechte stehen
ihm in Angelegenheiten aller Beschäftigten, also auch der AT-Angestellten, mit Ausnahme
der leitenden Angestellten zu. Sie erstrecken sich nach Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts auf alle Informationen, die der Betriebsrat zur Erfüllung seiner
gesetzlichen Aufgaben benötigt, selbst wenn diese Inhalt der Personalakte sind.
Vgl. BAG vom 20.12.1988 1) unter Hinweis auf den Vorrang des kollektivrechtlich
begründeten Einsichtsrechts; vgl. ferner LAG Baden-Württemberg vom 23.01.1991 und
vom 21.02.1994, das den Anspruch auf Überlassung von Versorgungsauskünften bzw.
von Gleitzeitkontoauszügen bejaht. Zum Sonderfall des Einblicksrechts in die
Bruttogehaltslisten von AT-Angestellten siehe unten C.II.4.b.
Der Betriebsrat ist auch hinsichtlich der Beschäftigung freier Mitarbeiter zu unterrichten.
Vgl. BAG vom 15.12.1998 1) .
Unerläßlich ist jedoch in jedem Fall, daß die vom Betriebsrat geforderten Informationen
bzw. Unterlagen einen Bezug zu möglichen Aufgaben des Betriebsrates haben. Es muß
bereits eine gewisse Wahrscheinlichkeit für ein Beteiligungsrecht bzw. für das Bestehen
von Aufgaben des Betriebsrates gegeben sein.
So BAG vom 27.06.1989 1) , vom 28.01.1992 1) und vom 15.12.1998.
Grundsätzlich ist der Anspruch auf Information und Zurverfügungstellung der
erforderlichen Unterlagen von der konkreten Kontrollaufgabe abhängig. Er reicht umso
weiter, je weniger der Betriebsrat aufgrund der bereits vorhandenen Kenntnisse beurteilen
kann, ob er die begehrten Unterlagen zur Durchführung der Aufgabe benötigt.

32
So BAG vom 08.06. 1999 1) zum Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates über die
Auswertungsergebnisse einer Mitarbeiterbefragung und (verneinend) BAG vom
19.10.1999 zum Anspruch des Betriebsrates auf Vorlage ausgefüllter, mit ihm gemäß
§ 94 Abs. 2, Satz 1 BetrVG abgestimmter Formulararbeitsverträge.
Der Betriebsrat kann ggf. Arbeitnehmer auf die Verletzung ihrer Rechte durch den
Arbeitgeber hinweisen; ihm steht aber nach herrschender Meinung kein Recht zu, losgelöst
vom Einzelfall im Beschlußverfahren mit Verpflichtungs- oder Feststellungsanträgen den
Arbeitgeber zur Einhaltung der ihm den Arbeitnehmern gegenüber obliegenden
Rechtspflichten zu zwingen. Dies bleibt Sache der einzelnen Arbeitnehmer und zwar auch
dann, wenn es um die Durchführung von Betriebsvereinbarungen geht.
Wie hier auch BAG vom 19.05.1983 in einem obiter dictum sowie BAG vom
16.07.1985 1) , vom 10.06.1986 1) , vom 24.02.1987 2) , vom 10.11.1987 1) und vom
17.10.1989 2) ; a.A. noch BAG vom 29.04.1982; näher dazu v. Friesen, BB 1983,
S. 1280 ff., sowie Nebendahl, DB 1990, S. 2018 ff.; sehr weitgehend BSG vom
12.12.1985, das dem Betriebsrat im Antragsverfahren für das Schlechtwettergeld die
Stellung eines Prozeßstandschafters einräumt; kritisch dazu Bieback, ArbuR 1986,
S. 161 (168, Fn. 62). In seiner Entscheidung vom 07.08.1986 2) hat das BAG darüber
hinaus explizit festgestellt, der Betriebsrat sei nicht „Kontrolleur des Arbeitgebers“; er
sei nicht zu Eingriffen in die Betriebsführung, etwa in Form der Installierung von
Lärmmeßgeräten, berechtigt, sondern habe gemäß § 80 Abs. 1 BetrVG nur ein
Anregungsrecht; dieses könne er ggf. auch in der Weise ausüben, daß er die
Berufsgenossenschaft auf etwaige Mißstände aufmerksam mache. Grds. wie das BAG
sieht auch BVerwG vom 11.07.1995 die Aufgaben des Personalrates.
Ebensowenig hat der Betriebsrat das Recht, durch Verweigerung seiner Mitwirkung
Maßnahmen endgültig oder auch nur langfristig zu verhindern. Seine prinzipielle Aufgabe
besteht vielmehr in der Mitgestaltung.
So BAG vom 19.09.1995 1) .

33
B. DIE WAHL UND AMTSZEIT DES BETRIEBSRATS
I. ZUSAMMENSETZUNG UND WAHL DES BETRIEBSRATS, (§§ 7-20 BETRVG)
1. Aktives und passives Wahlrecht, (§§ 7,8 BetrVG)
Der Betriebsrat wird in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt (§ 14 Abs. 1 BetrVG).
Aktiv wahlberechtigt sind gem. § 7 S. 1 BetrVG alle Arbeitnehmer des Betriebs (siehe unter A.
II. b.), die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Werden Arbeitnehmer eines anderen
Arbeitgebers zur Arbeitsleistung überlassen, so sind diese nunmehr gemäß des neu eingefügten
§ 7 S. 2 BetrVG wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.
Arbeitnehmer des Betriebs sind wahlberechtigt, wenn sie zum Zeitpunkt der Wahl dem Betrieb
angehören (siehe zur Betriebszugehörigkeit unter A. II. b.). Auf die Wirksamkeit des
Arbeitsvertrages kommt es nicht an. Es genügt vielmehr, dass zwischen den Beteiligten ein
faktisches Arbeitsverhältnis besteht.
BAG vom 18.01.1989; BAG vom 29.01.1992.
Aus dem Kreis der arbeitnehmerähnlichen Personen sind wahlberechtigt gemäß des
neueingefügten § 5 Abs. 1 S. 2 BetrVG auch weiterhin nur die in Heimarbeit Beschäftigten, die
in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten.
Neu eingefügt wurde mit § 7 S. 2 BetrVG ein aktives Wahlrecht für Arbeitnehmer, eines
anderen Arbeitgebers, die zur Arbeitsleistung überlassen werden, wenn diese länger als drei
Monate im Betrieb eingesetzt werden. Arbeitnehmer sind zur Arbeitsleistung überlassen, wenn
sie in den Entleiherbetrieb derart eingegliedert sind, dass sie dem Weisungsrecht des
Betriebsinhabers unterliegen.
BT-Drucks. 14/5741 S. 36.
Damit kommt die Neuregelung insbesondere Leiharbeitnehmern im Sinne des
Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (siehe unter A. II. b.) zu Gute. Sie sollen auf diese Weise

34
betriebsverfassungsrechtlich aus der Randbelegschaft an die Stammbelegschaft herangeführt
werden, ohne sie in rechtlich unzutreffender Weise als Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs
einzustufen.
BT-Drucks. 14/5741 S. 28
Das aktive Wahlrecht zum Betriebsrat steht dem überlassenen Arbeitnehmer ab dem ersten
Arbeitstag im Einsatzbetrieb zu. Sein Wahlrecht im Stammbetrieb bleibt unberührt.
BT-Drucks. 5741 S. 36
Kein aktives Wahlrecht haben dagegen Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers, die aufgrund
von Werk- oder Dienstverträgen als dessen Erfüllungsgehilfen im Betrieb beschäftigt werden.
Unerheblich ist, dass diese sog. „Fremdfirmenarbeiter“ oder „Unternehmerarbeiter“ in keinem
arbeitsrechtlichen Verhältnis zum Betriebsinhaber stehen. Entscheidend ist allein die fehlende
Eingliederung dieser Personen in den Betrieb und die Organisation des Betriebs (siehe unter A.
II. b.).
Passiv wahlberechtigt sind gem. § 8 Abs. 1 S. 1 BetrVG alle aktiv Wahlberechtigten, die sechs
Monate dem Betrieb angehören oder als in Heimarbeit Beschäftigte in der Hauptsache für den
Betrieb gearbeitet haben. Wählbar sind demnach alle nach § 7 S. 1 BetrVG Wahlberechtigten,
die die übrigen Voraussetzungen des § 8 BetrVG erfüllen. Eine Wählbarkeit von sog.
Leiharbeitnehmern, die gemäß des neueingefügten § 7 S. 2 wahlberechtigt sind, ist jedoch
weiterhin nach § 14 Abs. 2 S. 1 AÜG ausgeschlossen. Demgegenüber sind Arbeitnehmer des
Betriebs auch dann noch wahlberechtigt, wenn ihr Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig gekündigt
wurde und sie infolge Ablaufs der Kündigungsfrist nicht mehr aktiv wahlberechtigt sind.
Voraussetzung ist allerdings, dass Kündigungsschutzklage erhoben wurde.
BAG vom 14.05.1997
Gemäß § 8 Abs. 1 S. 2 BetrVG werden auf die sechsmonatige Betriebszugehörigkeit Zeiten
angerechnet, in denen der Arbeitnehmer unmittelbar vorher einem anderen Betrieb desselben
Unternehmens oder Konzerns angehört hat. Einer Anrechnung bedarf es jedoch nicht im Falle
eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB, da hierdurch die Betriebszugehörigkeit der
Arbeitnehmer nicht unterbrochen wird.

35
Kein passives Wahlrecht hat gemäß § 8 Abs. 1 S. 3 BetrVG, wer infolge strafgerichtlicher
Verurteilung die Fähigkeit verloren hat, aus öffentlichen Wahlen Rechte zu erlangen. Damit ist
nach § 45 Abs. 1 StGB nicht wählbar, wer wegen eines Verbrechens zu Freiheitsstrafe von
mindestens einem Jahr verurteil worden ist.
Das Erfordernis der sechsmonatigen Betriebsangehörigkeit aus § 8 Abs.1 S.1 entfällt gemäß
Abs. 2 BetrVG, wenn der Betrieb erst weniger als sechs Monate besteht.
2. Zahl der Betriebsratsmitglieder (§ 9 BetrVG)
Die Betriebsratsgröße bestimmt sich gem. § 9 BetrVG nach der Anzahl der wahlberechtigten
Arbeitnehmer bzw. nach der Anzahl der überhaupt im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. § 9
enthält eine Stufenregelung, die je nach Größe des Betriebs eine bestimmte Anzahl von
Betriebsratsmitgliedern vorsieht. Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder ist dabei zwingend,
eine abweichende Vereinbarung in Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nicht möglich. In
Betrieben mit in der Regel bis zu fünfzig Arbeitnehmern kommt es allein auf die Anzahl der
wahlberechtigten Arbeitnehmer an. In der dritten Stufe ist es erforderlich, dass mindestens 51
wahlberechtigte Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Wird diese Zahl nicht erreicht, so
richtet sich die Betriebsratsgröße nach den Stufen eins und zwei. Eine Obergrenze sieht § 9
nicht vor. Der Betrieb muss jedoch, um gemäß § 1 BetrVG überhaupt betriebsratsfähig zu sein,
in der Regel mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen, von denen
drei wählbar sein müssen.
In Betrieben mit bis zu 51 wahlberechtigten Arbeitnehmern bestimmt sich die Größe des
Betriebsrats anhand der Zahl der nach § 7 wahlberechtigten Arbeitnehmer (siehe unter B. I. 1.).
Zu berücksichtigen sind mit Neueinfügung des § 7 S. 2 nunmehr auch die Arbeitnehmer eines
anderen Arbeitgebers, die dem Betrieb zur Arbeitsleistung überlassen werden.
Wie hier ArbG Darmstadt vom 22.10.2002; Lit: Däubler in AuR 2001, 5 und 286;
Reichold in NZA 2001, 861 a.A.: Hanau in RdA 2001, 68; Löwisch in BB 2001, 1737
und nunmehr auch LAG Düsseldorf vom 31.10.2002 und LAG Hamm vom 15.11.2002.
Denn obwohl diese Arbeitnehmer in keiner arbeitsrechtlichen Beziehung zum Betriebsinhaber
stehen, sind sie während der Erbringung ihrer Arbeitsleistung in die betriebliche Organisation
des Betriebsinhabers derart eingegliedert, dass sie dessen Weisungsrecht unterliegen. Der

36
Betriebsrat des Entleiherbetriebs ist daher neben den in § 14 AÜG genannten Fällen immer
dann für Leiharbeitnehmer zuständig, wenn ihnen gegenüber beteiligungspflichtige
Maßnahmen getroffen werden, die innerhalb des dem Entleiher zustehenden Weisungsrechts
liegen.
BAG vom 15.12.1992 und vom 19.06.2001.
Die partielle Zuordnung der Leiharbeitnehmer zum Betrieb des Entleihers kann jedoch nicht
ohne Folgen für die Größe des Betriebsrats im Entleiherbetrieb bleiben. Die Grösse des
Betriebsrates soll ja in einem adäquaten Verhältnis zu den Aufgaben stehen, die er nach dem
Gesetz zu bewältigen hat. Die Mitgliederzahl muss sich nach der Anzahl aller wahlberechtigten
Arbeitnehmer richten, unabhängig von ihrer rechtlichen Beziehung zum Betriebsinhaber.
So bereits für das alte Recht DKK-Schneider § 9 Rn. 11.
Maßgeblich ist die Zahl der in der Regel tätigen Arbeitnehmer des Betriebs zum Zeitpunkt des
Erlasses des Wahlausschreibens.
BAG vom 12.10.1976.
Durch das BetrVG-ReformG wurden die für die Bestimmung der Betriebsratsgröße
maßgeblichen Arbeitnehmerzahlen gesenkt, um die Arbeit im Betriebsrat auf mehr Schultern zu
verteilen.
BT-Drucks. 14/5741 S. 28.
So liegt die Schwelle für einen siebenköpfigen Betriebsrat jetzt bei 101 Arbeitnehmern,
während es nach früherem Recht einer Anzahl von 151 Arbeitnehmern bedurfte. In Betrieben
mit 201-400 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat künftig aus 9, in Betrieben mit 401-700
Arbeitnehmern aus 11 und in Betrieben mit in der Regel 701 bis 1.000 Arbeitnehmern aus 13
Mitgliedern. Bis zu einer Größenklasse von 5.000 Arbeitnehmern vergrößert sich der
Betriebsrat für jeweils 500 weitere Arbeitnehmer um je zwei Betriebsratsmitglieder. In
Betrieben mit 5.001-9.000 Arbeitnehmern vergrößert sich der Betriebsrat künftig in drei Stufen,
statt bisher in zwei um je zwei Mitglieder auf eine Gesamtzahl von 35. In Betrieben mit mehr
als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder wie gehabt für je angefangene
weitere 3.000 Arbeitnehmer um zwei Mitglieder.

37
3. Die Zusammensetzung des Betriebsrats (§ 15 BetrVG)
Der Betriebsrat soll sich gem. § 15 Abs. 1 BetrVG möglichst aus Arbeitnehmern der einzelnen
Organisationsbereiche und der verschiedenen Beschäftigungsarten der im Betrieb tätigen
Arbeitnehmer zusammensetzen. Das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist,
muss gem. § 15 Abs. 2 BetrVG mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im
Betriebsrat vertreten sein, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht.
Das in § 10 BetrVG a.F. geregelte Gruppenprinzip Arbeiter/ Angestellte wurde abgeschafft. Die
früher charakteristischen Merkmale zur Unterscheidung beider Gruppen, die gedanklich-
geistige Leistung einerseits und die körperliche Anstrengung andererseits, überschneiden sich
heute weitgehend. Als Folge der Angleichung in den Arbeitsbedingungen von Arbeitern und
Angestellten sind Unterscheidungen in den Kündigungsfristen und in der Entgeltfortzahlung
bereits entfallen. Für eine Aufrechterhaltung des Gruppenprinzips in der Betriebsverfassung
bestand danach kein Grund mehr.
Gemäß § 15 Abs. 1 BetrVG sollen im Betriebsrat möglichst Arbeitnehmer der einzelnen
Organisationsbereiche und der verschiedenen Beschäftigungsarten vertreten sein.
Organisationsbereiche in diesem Sinne sind organisatorische Untergliederungen innerhalb eines
Betriebs oder einer anderen in § 3 BetrVG vorgesehenen betriebsverfassungsrechtlichen
Organisationseinheit, wie z.B. Betriebsabteilungen oder Betriebe, wenn ein
unternehmenseinheitlicher oder regionaler Betriebsrat nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG vereinbart
worden ist.
BT-Drucks. 14/5741 S. 37.
Als Beschäftigungsarten werden die im Betrieb vertretenen Berufsgruppen, wie z. B.
Facharbeiter, Hilfsarbeiter verstanden.
Fitting, BetrVG, 25. Auflage, 2010, § 15 Rn. 9; Richardi, BetrVG, 12. Auflage, 2010 §
15 Rn. 8.
Nach dem neugefassten § 15 Abs. 2 BetrVG muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der
Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat

38
vertreten sein, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht. Mit dieser Neuregelung
will der Gesetzgeber erreichen, dass der Zugang von Frauen zum Betriebsrat in dem sie in aller
Regel unterrepräsentiert sind, nicht nur erleichtert, sondern auch tatsächlich durchgesetzt wird.
Die bisherige Sollvorschrift hat dieses Ziel nicht erreicht.
BT-Drucks. 14/5741 S. 37.
Umgekehrt kommt der Minderheitenschutz aber auch dem männlichen Teil der Belegschaft
zugute, wenn dieser den geringeren Anteil an der Gesamtbelegschaft ausmacht. Das
Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, muss mindestens entsprechend seinem
zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein. Damit ist die Geschlechterquote im
Organ nicht (wie ursprünglich vorgesehen) starr geregelt. Vertreter der Minderheit können
vielmehr auch über ihren zahlenmäßigen Anteil an der Belegschaft hinaus Betriebsratsmandate
erwerben. Auf diese Weise müssen auch künftig besonders engagierte Vertreter des in der
Minderheit befindlichen Geschlechts, die von der Mehrheit gewählt wurden, nicht auf ihr Amt
verzichten.
Vgl. Däubler in AuR 2001, 287.
Die tatsächliche Umsetzung des Minderheitenschutzes im Wahlverfahren ist in der
Wahlordnung geregelt (zur Frage der Verfassungsmäßigkeit siehe unter B.I.4.a.). Im
vorliegenden Entwurf hat der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung den § 15 WahlO
um einen Abs. 5 ergänzt, in dem es heißt:
„Befindet sich unter den auf die Vorschlagslisten entfallenden Höchstzahlen nicht die
erforderliche Mindestzahl von Angehörigen des Geschlechts in der Minderheit nach § 15 Abs.
2 des Gesetzes, so gilt Folgendes: 1. An die Stelle der auf der Vorschlagsliste mit der
niedrigsten Höchstzahl benannten Person, die nicht dem Geschlecht in der Minderheit angehört,
tritt die in derselben Vorschlagsliste in der Reihenfolge nach ihr benannte, nicht berücksichtigte
Person des Geschlechts in der Minderheit. 2. Enthält diese Vorschlagsliste keine Person des
Geschlechts in der Minderheit, so geht dieser Sitz auf die Vorschlagsliste mit der folgenden,
noch nicht berücksichtigten Höchstzahl und mit Angehörigen des Geschlechts in der
Minderheit über. Entfällt die folgende Höchstzahl auf mehrere Vorschlagslisten zugleich, so
entscheidet das Los darüber, welcher Vorschlagsliste dieser Sitz zufällt. ... 5. Verfügt keine
andere Vorschlagsliste über Angehörige des Geschlechts in der Minderheit, verbleibt der Sitz
bei der Vorschlagsliste, die zuletzt ihren Sitz zu Gunsten des Geschlechts in der Minderheit
nach Nummer 1 hätte abgeben müssen.“

39
Damit hat der Verordnungsgeber die Vorgaben in § 126 Abs. 5a BetrVG umgesetzt, wonach die
Verordnung auch Regelungen über die Verteilung der Sitze im Betriebsrat treffen muss, auch
soweit die Sitze nicht gemäß § 15 Abs. 2 BetrVG besetzt werden können.
Wie sich dem § 15 Abs. 5 Nr. 2 WahlO entnehmen läßt, wird es auch künftig als Voraussetzung
für die Gültigkeit des Listenvorschlags keine Verpflichtung geben, die Liste entsprechend dem
Verhältnis der Geschlechter im Betrieb zusammenzusetzen. Deshalb wird es keine
Zwangskandidatur geben; reine Frauenlisten, reine Männerlisten sowie gemischte Listen mit
Frauen und Männern sind zulässig.
So bereits die Vorgabe des Gesetzgebers in BT-Drucks. 14/5741 S. 53.
In § 5 des Entwurfs zur Wahlordnung ist eine Anleitung zur Ermittlung der Mindestsitze für
das in der Minderheit befindliche Geschlecht nach § 15 Abs. 2 BetrVG enthalten. Die Zahl der
Betriebsratssitze, die dem in der Minderheit befindlichen Geschlecht mindestens zustehen, sind
danach vom Wahlvorstand nach dem d´Hondt´schen Höchstzahlenverfahren zu errechnen.
Zu § 5 der Begründung zum Entwurf einer WO.
Ob diese sicherlich sachgerechte Regelung indes mit dem Text des BetrVG („mindestens“)
vereinbar ist, erscheint sehr zweifelhaft. Gemäß Art. 14 S. 2 des BetrVerf-ReformG gelten die
neuen Bestimmungen des § 15 Abs. 2 BetrVG für bestehende Betriebsräte erst bei deren
Neuwahl.
4. Die Durchführung der Wahl
Das Wahlverfahren richtet sich künftig nach der Größe des Betriebsrats. Für Betriebe mit in der
Regel fünf bis fünfzig wahlberechtigten Arbeitnehmern (sog. Kleinbetriebe) gilt mit der
Neueinfügung von § 14a und 17a BetrVG ein vereinfachtes Wahlverfahren.

a) Die Wahl in Betrieben mit in der Regel mehr als 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern
40
Die Betriebsratswahl wird einheitlich gem. § 18 Abs. 1 S. 1 BetrVG durch einen Wahlvorstand
eingeleitet und durchgeführt. In Betrieben ab 51 wahlberechtigten Arbeitnehmern, in denen ein
Betriebsrat bereits besteht, wird der Wahlvorstand gem. § 16 Abs. 1 BetrVG von diesem
spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit bestellt. Besteht acht Wochen vor Ablauf
der Amtszeit kein Wahlvorstand, so kann gem. des neueingefügten § 16 Abs. 3 BetrVG
nunmehr auch der Gesamtbetriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, der
Konzernbetriebsrat den Wahlvorstand bestellen. Davon unberührt bleibt das Recht, gem. § 16
Abs. 2 BetrVG den Wahlvorstand durch das Arbeitsgericht auf Antrag von drei
wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft bestellen zu
lassen. Besteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern kein
Betriebsrat, so bestellt nunmehr der Gesamtbetriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, der
Konzernbetriebsrat gem. § 17 Abs. 1 BetrVG den Wahlvorstand. Der Wahlvorstand wird
entsprechend der alten Regelung in einer Betriebsversammlung von der Mehrheit der
anwesenden Arbeitnehmer gewählt, wenn weder ein Gesamt- noch ein Konzernbetriebsrat
besteht oder dieser eine Bestellung unterlässt (§ 17 Abs. 2 BetrVG). Wird auch hiernach ein
Wahlvorstand nicht bestellt, so bestellt ihn das Arbeitsgericht gem. § 17 Abs. 4 BetrVG auf
Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen
Gewerkschaft.
Der Wahlvorstand hat dann die Wahl gem. § 18 Abs. 1 S. 1 BetrVG unverzüglich einzuleiten.
Er muss zunächst eine Liste aller Wahlberechtigten (Wählerliste) aufstellen (§ 2 WahlO), wobei
nunmehr auch die nach § 7 S. 2 BetrVG wahlberechtigten Leiharbeitnehmer berücksichtigen
sind (siehe unter B. I. 1.). Spätestens sechs Wochen vor dem ersten Tag der Stimmabgabe
erlässt der Wahlvorstand ein Wahlausschreiben, auf dem u.a. Tag, Ort und Zeit der
Stimmabgabe bestimmt werden. Mit Erlass des Wahlausschreibens ist die Wahl eingeleitet (§ 3
Abs. 1 S. 2 WahlO). Sind mehrere Betriebsratsmitglieder zu wählen, so erfolgt die Wahl auf
Grund von Vorschlagslisten (§ 6 Abs. 1 WahlO). Es sind dabei, trotz Einführung einer
Geschlechterquote in § 15 Abs. 2 BetrVG, auch reine Frauenlisten, reine Männerlisten, sowie
gemischte Listen mit Frauen und Männern zulässig (vgl. auch § 15 Abs. 5 Nr. 2 WahlO)
Die Betriebsratsmitglieder werden nach Abschaffung des Gruppenprinzips Arbeiter/Angestellte
gemeinsam von allen Arbeitnehmern einheitlich gewählt. Gem. § 14 Abs. 2 S. 1 BetrVG erfolgt
die Wahl nach den Grundsätzen der Verhältniswahl. Sie erfolgt gem. S. 2 nach den

41
Grundsätzen der Mehrheitswahl, wenn nur ein Wahlvorschlag eingereicht wird oder wenn der
Betriebsrat im vereinfachten Wahlverfahren nach § 14 a BetrVG zu wählen ist (siehe unter B. I.
4. b.).
Gem. § 15 Abs. 2 BetrVG muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist,
mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn
dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht. Für den Fall, dass ein Geschlecht nicht
genügend wählbare Arbeitnehmer hat oder sich nicht genügend Arbeitnehmer eines
Geschlechts zur Übernahme des Betriebsratsamtes bereit erklären, regeln die §§ 15 Abs. 5 Nr.
5; 22 Abs. 4 WahlO, dass die dadurch nicht gemäß § 15 Abs. 2 BetrVG zu besetzenden
Betriebsratssitze auf das andere Geschlecht übergehen. Das entspricht dem alten Recht gem. §
11 BetrVG a.F. analog, betreffend die Gruppen Arbeiter und Angestellte.
Vgl. BT-Drucks. 14/5741 S. 53.
Für den Fall, dass auf das in der Minderheit befindliche Geschlecht weniger Stimmen entfallen
als für eine verhältnismäßige Beteiligung im Betriebsrat erforderlich sind, lässt sich eine dem
Verhältnis in der Belegschaft entsprechende Zusammensetzung des Betriebsrates nur erreichen,
indem man die abgegebenen Stimmen unterschiedlich gewichtet und die Vertreter mit der
verhältnismäßig höchsten Stimmenzahl zum Zuge kommen lässt. Das entspricht zwar der
bisherigen Regelung in § 23 Abs. 2 S. 2 WahlO a.F. betreffend Arbeiter/Angestellte. Der
Unterschied zur früheren Regelung besteht aber darin, dass die jeweilige Gruppe ihre Vertreter
in getrennten Wahlgängen wählten, während die Wahlberechtigten beider Geschlechter in
gemeinsamer Wahl wählen. Anders als bei der Gruppenwahl liegt hierin ein Verstoß gegen den
Grundsatz der Wahlgleichheit. Das Bundesverfassungsgericht hat in zahlreichen
Entscheidungen anerkannt, dass die Grundsätze der Allgemeinheit und Gleichheit der Wahl als
ungeschriebenes Verfassungsrecht auch über den Anwendungsbereich der Art. 28 Abs. 1 S. 2,
38 Abs. 1 GG hinausgehen (BVerfGE 60, 167) und damit auch auf außerparlamentarische
Wahlen Anwendung finden (BVerfGE 13, 54 (91); 39, 247 (254); 41, 1 (..); 51, 222 (234); 60,
162 (167)). Der für die Wahl zum Deutschen Bundestag in Art. 38 Abs. 1 S. 1 GG
gewährleistete Grundsatz der gleichen Wahl verlangt, dass die Stimme eines jeden
Wahlberechtigten den gleichen Zählwert und – im Rahmen des vom Gesetzgeber gemäß Art.
38 Abs. 3 GG festzulegenden Wahlsystems – die gleiche rechtliche Erfolgschance hat
(BVerfGE 95, 417). Bei einer Verhältniswahl ist im Sinne einer strengen und formalen

42
Gleichheit jedem Wähler die gleiche rechtliche Möglichkeit der Einflußnahme zu gewähren,
was nur dann erfüllt ist, wenn jeder Stimme grundsätzlich der gleiche Erfolgswert zukommt. In
der Betriebsverfassung hat sich der Gesetzgeber für Betriebe mit in der Regel mehr als 50
wahlberechtigten Arbeitnehmern grundsätzlich für eine Verhältniswahl entschieden, was
zugleich bedeutet, dass er die für die im Rahmen dieses Systems geltenden Maßstäbe der
Wahlgleichheit zu beachten hat (BVerfGE 95, 354). Der Minderheitenschutz in § 15 Abs. 2
BetrVG erfordert jedoch für den Fall, dass auf die Vertreter des in der Minderheit befindlichen
Geschlechts nicht die Anzahl der Stimmen entfällt, die für ihre anteilmäßige Beteiligung im
Betriebsrat nötig sind, zwingend eine unterschiedliche Gewichtung der abgegebenen Stimmen.
Entfallen in einem Betrieb mit einer Gesamtbelegschaft von 55 wahlberechtigten Arbeitnehmer,
von denen 11 weiblichen und 44 männlichen Geschlechts sind, lediglich zwei Stimmen auf eine
Liste mit weiblichen Wahlbewerbern, so fielen nach dem d´Hondt´schen System alle fünf Sitze
den männlichen Bewerbern zu. Der Minderheitenschutz in § 15 Abs. 2 BetrVG regelt indes,
dass ein Mandat einer weiblichen Wahlbewerberin zuzuteilen ist, wobei sich die Auswahl unter
den weiblichen Bewerbern der in Frage stehenden Liste anhand der Regelung in § 15 Abs. 5
WahO beurteilt. Der Erfolgswert der zwei auf die Liste mit den weiblichen Bewerbern
abgegebenen Stimmen wäre mithin ein anderer als der jener Stimmen, die der Vorschlagsliste
mit der niedrigsten Höchstzahl benannten männlichen Person zufielen. Ein Verstoß gegen den
Grundsatz der Wahlrechtsgleichheit wäre also zu bejahen. Während dem Gesetzgeber für
Differenzierungen im Rahmen politisch-parlamentarischer Wahlen allerdings nur ein eng
bemessener Spielraum verbleibt, den das BVerfG in der Formel eines „zwingenden Grundes“
zusammenfasst (BVerfG seit BVerfGE 1, 208 (248); BVerfGE 95, 408 (418)), dürfen außerhalb
dieses Bereichs die Wahlrechtsgrundsätze Einschränkungen erfahren, soweit dies durch den
Zweck der Wahl (BVerfGE 41, 1 (14)), die Organisationsstruktur (BVerfGE 39, 247 (254))
oder die Natur des in Frage stehenden Bereichs (BVerfGE 60 (168)) gerechtfertigt ist (zu den
Nachweisen insgesamt: ESVGH 44, 13 (17)). Überträgt man diese Grundsätze, die das BVerfG
für Wahlen von Arbeitnehmervertretungen im öffentlichen Dienst aufgestellt hat, auf
Betriebsratswahlen, so könnte sich eine Rechtfertigung aus ihrem Zweck ergeben. Zweck der
Betriebsratswahlen ist, ähnlich den Personalratswahlen, die Bildung eines einheitlichen
handlungsfähigen Organs, dass die Interessen der Arbeitnehmer, die persönlich und
wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig sind, zu vertreten.
Vgl. für diePersonalratswahl HessStGH vom 22.12.1993 (ESVGH 44, 13 (18)); für das
BetrVG vgl. Fitting, BetrVG, 25. Auflage, 2010, § 1 Rn. 2.

43
Das Organ soll dabei möglichst allen Interessen in der Belegschaft gerecht werden. Eine
anteilmäßige Besetzung durch Frauen könnte zweckmäßig sein, wenn dem Betriebsrat
Beteiligungsrechte zustehen, die Frauen in gesonderter Weise betreffen und die Befürchtung
besteht, dass männliche Vertreter die Belange der Frau nicht hinreichend berücksichtigen. Das
Gleiche läßt sich natürlich auch umgekehrt für den Fall untersuchen, dass für den männlichen
Teil der Bevölkerung eine Repräsentation allein durch weibliche Organmitglieder nicht
interessengerecht erscheint. Die Konstellation, dass der männliche Anteil an der
Gesamtbelegschaft die Minderheit ausmacht, ist in der Praxis allerdings weitaus seltener, so
dass sich die Darstellung im Folgenden auf den umgekehrten Fall beschränkt.
Allein in dem Bereich der sozialen Angelegenheiten stehen dem Betriebsrat vielfach
Mitbestimmungsrechte zu, die Frauen, in der Schwangerschaft oder aber im Erziehungsfall in
unterschiedlicher Weise betreffen, Gleiches gilt für die Mitwirkungsrechte im Bereich
Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung und insbesondere im Bereich
der personellen Maßnahmen bei Einstellung und Versetzung. Die der Vorschrift des
Gesclechterproporzes im Allgemeinen zugrunde liegende Annahme des Gesetzgebers, Frauen
könnten Fraueninteressen und Männer könnten Männerinteressen nicht selten besser und
effektiver vertreten, ist nicht sachfremd oder gar willkürlich (ESVGH 44, 22). Angesichts der
noch bestehenden strukturellen Benachteiligung der Frau im Erwebsleben ist diese Annahme
plausibel (Battis in RdA 93, 131). Da die Regelung in § 15 Abs. 2 BetrVG somit der
interessengerechten Vertretung der Gesamtbelegschaft dient, wäre sie als solche
verfassungsrechtlich zulässig, wenn sie zugleich geeignet und erforderlich erscheint. Da die
bisher bestehende Sollvorschrift das Ziel der anteilmäßigen Vertretung beider Geschlechter
nicht erreicht hat, ist die Einführung eines zwingenden Minderheitenschutzes erforderlich.
Fraglich erscheint indes, ob die Umsetzung in der Form einer gemeinsamen Wahl beider
Geschlechter verfassungsrechtlich unbedenklich ist. Eine Wahl nach Gruppen, so wie sie das
BetrVG und die WahlO bisher für den Bereich Arbeiter/Angestellte vorsah, schränkt die
Wahlrechtsgrundsätze weit weniger ein, da die Wahlergebnisse getrennt für beide Gruppen
ermittelt werden. An der Zusammensetzung des Betriebsrats, auch bei insgesamt betrachtet
ungleicher Stimmverteilung, ändert sie nichts. Soweit man anführt, Frauen wären auf diese
Weise gehalten, Frauen zu wählen und Männer ihrerseits ausschleßlich Männer, so würde das
doch der oben genannten allgemeinen Annahme gerecht, dass die Geschlechter ihre Interessen
nicht selten besser und effektiver durch eigene Vertreter gewahrt sehen. Eine gemeinsame Wahl

44
führt überdies zum selben Ergebnis, mit dem Unterschied, dass ein Teil der Minderheit seine
Vertreter wohlmöglich überhaupt nicht legetimiert hat.
Erscheint der Minderheitenschutz als solches zwar dem Zweck einer Betriebsratswahl
förderlich und also verfassungsrechtlich zulässig, so stellt seine Umsetzung im Rahmen einer
gemeinsamen Wahl eine unverhältnismäßige Einschränkung der Wahlrechtsgrundsätze dar.
Das Gesagte gilt indes nur für den zu erwartenden Fall, dass das in der Minderheit befindliche
Geschlecht bei den Betriebsratswahlen nicht die Anzahl der Stimmen erhält, die für eine
anteilmäßige Vertretung im Betriebsrat erforderlich wäre.
Entfällt auf dieVertreter der Minderheitsgruppe nicht eine Stimme, so kann sie im Organ auch
nicht vertreten sein. Denn wer keine Stimme erhält, kann auch nicht Mitglied des Betriebsrats
werden.
Vgl. Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 22 WO2001 Rn. 5;
Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 22 WO2001
Rn. 2; Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 22 WO2001 Rn. 2.
Die somit durch die Minderheit nicht besetzten Betriebsratssitze fallen dem anderen Geschlecht
zu. Damit wird sichergestellt, dass der in § 9 BetrVG vorgegebenen Größe des Betriebsrats
auch dann entsprochen werden kann, wenn ein Geschlecht die ihm grundsätzlich zustehenden
Betriebsratssitze nicht besetzen kann.
BT-Drucks. 14/5741 S. 53 allerdings für den Fall, dass ein Geschlecht nicht genügend
wählbare Arbeitnehmer oder Wahlbewerber hat.
Unverzüglich nach Abschluss der Wahl nimmt der Wahlvorstand öffentlich die Auszählung der
Stimmen vor, stellt deren Ergebnis in einer Niederschrift fest und gibt es den Arbeitnehmern
des Betriebs bekannt (§ 18 Abs. 3 S. 1 BetrVG)
b) Die Wahl in Kleinbetrieben
In Betrieben mit in der Regel fünf bis fünfzig wahlberechtigten Arbeitnehmern wird der
Betriebsrat gemäß der neueingefügten § 14a und § 17a BetrVG in einem vereinfachten
Verfahren gewählt. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat bereits besteht, verkürzt sich die Frist
für die Bestellung des Wahlvorstands gem. § 17a Nr. 1 BetrVG auf vier Wochen, die Frist für
die Bestellung durch Gesamt-, Konzernbetriebsrat oder Arbeitgericht auf drei Wochen. In

45
Betrieben ohne Betriebsrat wird künftig gem. § 14a Abs. 1 S. 1 BetrVG in einem zweistufigen
Verfahren gewählt. Auf einer ersten Wahlversammlung wird der Wahlvorstand gem. § 14a
Abs. 1 S. 2 BetrVG von der Mehrheit der anwesenden wahlberechtigten Arbeitnehmer gewählt.
Zu dieser Wahlversammlung können gemäß §§ 17a Abs. 3 S. 2; 17 Abs. 3 BetrVG drei
wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebs oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft
einladen, wenn ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat nicht besteht oder dieser die Bestellung
des Wahlvorstands unterlässt. Die Einladung muss gemäss § 28 Abs. 1 S. 2 WahlO mindestens
sieben Tage vor dem Tag der Wahlversammlung erfolgen und durch Aushang an geeigneten
Stellen im Betrieb bekannt zu machen. Dem neu gewählten Wahlvorstand können dann im
Rahmen der Versammlung Wahlvorschläge unterbreitet werden (§ 14a Abs. 2 BetrVG).
Die Wahl des Betriebsrats findet für alle Kleinbetriebe einheitlich auf einer Wahlversammlung
statt. Für betriebsratslose Betriebe bestimmt § 14a Abs. 1 S. 3 BetrVG, dass der Betriebsrat auf
einer zweiten Wahlversammlung in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt wird. Diese
zweite Wahlversammlung findet gemäss § 14 a Abs. 1 S. 4 BetrVG eine Woche nach der
Wahlversammlung zur Wahl des Wahlvorstands statt. Für Kleinbetriebe, in denen ein
Betriebsrat bereits besteht, bestimmt § 14a Abs. 3 BetrVG, dass der Betriebsrat auf nur einer
Versammlung in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt wird. Wahlvorschläge können hier
bis eine Woche vor der Wahlversammlung gemacht werden (§ 14a Abs. 3 S. 2 BetrVG). Die
Wahl erfolgt gemäß § 14 Abs. 2 BetrVG nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl. Allerdings
ist auch in Kleinbetrieben der Minderheitenschutz aus § 15 Abs. 2 BetrVG zu beachten, so dass
auch hier das in der Minderheit befindliche Geschlecht entsprechend seinem zahlenmäßigen
Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muss, wenn dieser aus drei Mitgliedern besteht.
Wahlberechtigten Arbeitnehmern, die an der zweiten Wahlversammlung nicht teilnehmen
können, ist gemäß § 14a Abs. 4 BetrVG Gelegenheit zur schriftlichen Stimmabgabe zu geben.
In Betrieben mit in der Regel 51 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern können der
Wahlvorstand und der Arbeitgeber gemäß § 14a Abs. 5 BetrVG die Anwendung des
vereinfachten Wahlverfahrens vereinbaren.

II. DIE AMTSZEIT DES BETRIEBSRATS
46
Die regelmäßige Amtszeit des Betriebsrats beträgt gemäß § 21 S. 1 BetrVG vier Jahre. Die
Amtszeit beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses oder, wenn zu diesem Zeitpunkt
noch ein Betriebsrat besteht, mit Ablauf dessen Amtszeit. Die Mitgliedschaft im Betriebsrat
erlischt aus den in § 24 BetrVG genannten Gründen. Sie erlischt insbesondere durch
Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Nr. 3) und durch Verlust der Wählbarkeit (Nr. 4).
Geht der Betrieb unter Wahrung seiner Identität auf einen neuen Inhaber über, so hat dieses
keine Auswirkungen auf die Mitgliedschaft im Betriebsrat. Vielmehr bewirkt der
Betriebsübergang i.S.d. § 613 a BGB kraft Gesetzes einen Übergang der bestehenden
Arbeitsverhältnisse auf den neuen Inhaber. Die bestehenden Betriebsvereinbarungen werden
entgegen der Regelung in § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB nicht in die Einzelarbeitsverhältnisse
überführt. Sie sind vielmehr auch gegenüber dem neuen Inhaber uneingeschränkt gültig. Etwas
anderes gilt nur, wenn bei dem Erwerber bereits eine Betriebsvereinbarung mit gleichem
Regelungsgegenstand besteht (BAG vom 27.06.1985) oder aber der übergegangene Betrieb
nach § 118 BetrVG aus dem Geltungsbereich des BetrVG fällt.
Geht nur ein Teil des Betriebs über, so verliert der ursprüngliche Betrieb seine Identität in der
Regel nicht. Der Betriebsrat im Ursprunsbetrieb bleibt daher gemäß § 21 a Abs. 1 S. 1 BetrVG
unverändert im Amt. Für ihn kann sich jedoch aus § 13 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG eine Pflicht zur
Neuwahl ergeben. Das originäre Mandat der Mitglieder im veräußerten Teil erlischt nach § 24
Nr. 3 BetrVG. Der bisherige Betriebsrat erhält jedoch gemäß § 21 a Abs. 1 und 3 BetrVG ein
Übergangsmandat. Er führt die Geschäfte für die ihm bislang zugeordneten Betriebsteile weiter,
soweit sie die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG erfüllen und nicht in einen Betrieb
eingegliedert werden, in dem ein Betriebsrat besteht. Das Übergangsmandat endet gemäß § 21a
Abs. 1 S. 2 BetrVG, sobald in den Betriebsteilen ein neuer Betriebsrat gewählt und das
Wahlergebnis bekannt gegeben ist, spätestens jedoch sechs Monate nach Wirksamwerden der
Spaltung.
§ 21a Abs. 1 BetrVG findet nunmehr auch Anwendung, wenn die Spaltung oder
Zusammenlegung von Betrieben und Betriebsteilen im Zusammenhang mit einer Umwandlung
nach dem UmwG erfolgt und ersetzt somit § 321 Abs. 1 UmwG.
Geht ein Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung unter, so endet das
originäre Betriebsratsamt nach § 24 Nr. 4 BetrVG. Der Betriebsrat erhält jedoch gemäß § 21 b

47
BetrVG ein sog. Restmandat. Er bleibt so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit
im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist. Die
Regelung sichert in erster Linie die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
nach den §§ 111 ff. BetrVG.
Zum Übergangs- und Restmandat des Betriebsrats gem. §§ 21a und b BetrVG vgl.
Rieble, NZA 2002, S. 233 ff.; Thüsing, DB 2002, S. 738 ff.

C. BEGRIFF, GELTUNGSBEREICH UND FUNKTIONSPRINZIPIEN
DER BETRIEBSVEREINBARUNG
48
I. BEGRIFF DER BETRIEBSVEREINBARUNG
Die Betriebsvereinbarung ist ein zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat schriftlich
abgeschlossener privatrechtlicher Vertrag, der Rechtsbestimmungen über den Inhalt, den
Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen der Betriebsangehörigen, über
betriebliche oder betriebsverfassungsrechtliche Fragen enthält.
Zur betriebswirtschaftlichen Bedeutung vgl. Wessmann, Mitbestimmung durch
Betriebsvereinbarungen, 1987.
Vertragspartner auf Arbeitgeberseite kann immer nur der einzelne Arbeitgeber für einen oder
mehrere Betriebe seines Unternehmens sein, gleichgültig, ob es sich um eine natürliche oder
juristische Person handelt. Schließt ein Konzernbetriebsrat eine Konzernbetriebsvereinbarung
für den Konzern ab, so ist Verhandlungspartner das herrschende Unternehmen (vgl. § 59 Abs. 2
Satz 1 BetrVG), das insoweit mit gesetzlicher Vertretungsmacht für die übrigen Unternehmen
des Konzerns zu handeln in der Lage ist. Auf der Arbeitnehmerseite ist der Betriebsrat (bzw.
Gesamt- oder Konzernbetriebsrat) Kontrahent des Arbeitgebers. § 77 Abs. 1 BetrVG spricht
insoweit klar von Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, und § 77 Abs. 2
BetrVG sieht ebenfalls als Vertragspartner den Betriebsrat und den Arbeitgeber vor, die die
Betriebsvereinbarungen gemeinsam abzuschließen haben. Der Betriebsrat handelt als
gesetzlicher Repräsentant der Belegschaft des Betriebes oder der Betriebe des Unternehmens.
Die Rechtswirkungen der in den Betriebsvereinbarungen enthaltenen Bestimmungen treffen die
Belegschaft gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend. Die Normwirkung bei der
Betriebsvereinbarung ist ebenso zu erklären wie beim Tarifvertrag (näher dazu unten III.2.).
Ist ein Betriebsrat nicht gebildet - sei es, daß der Betrieb nicht betriebsratspflichtig ist, sei es,
daß aus sonstigen Gründen, z. B. wegen Interesselosigkeit der Arbeitnehmerschaft oder wegen
Drucks von Seiten des Arbeitgebers, ein Betriebsrat nicht gewählt ist - , so kann eine
Betriebsvereinbarung nicht abgeschlossen werden. Allerdings kann der Gesamtbetriebsrat im
Rahmen seiner Zuständigkeit den betriebsratslosen Betrieb mitvertreten (vgl. § 50 Abs. 1 S. 1

49
HS 2 BetrVG). Absprachen zwischen der Arbeitnehmerschaft eines betriebsratslosen Betriebs
und dem Arbeitgeber sind zwar rechtlich möglich, aber nur in Form einzelvertraglicher
Einheitsregelungen.
Vgl. zu Vorstehendem näher Säcker, Arbeitsrecht-Blattei D, Betriebsvereinbarung I,
unter C I.

II. RÄUMLICHER UND PERSÖNLICHER GELTUNGSBEREICH
DER BETRIEBSVEREINBARUNG
1. Grundsatz
50
Der räumliche und persönliche Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung ist gesetzlich
festgelegt: Die Betriebsvereinbarung gilt räumlich nur für den Betrieb, für den sie
abgeschlossen wurde; sie kann grundsätzlich nur die Arbeitsverhältnisse der dort tätigen
Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten regeln, und zwar entweder aller oder
nur einzelner Gruppen von ihnen (z.B. von Jugendlichen, Schwerbehinderten oder AT-
Angestellten), gleichgültig, ob die Arbeitsverhältnisse vor oder nach Abschluß der
Betriebsvereinbarung begründet worden sind. Wird die Betriebsvereinbarung in Ausübung
originärer Zuständigkeit (siehe dazu unten F. I.) vom Gesamt- oder Konzernbetriebsrat
abgeschlossen, so gilt die Gesamt- bzw. Konzernbetriebsvereinbarung für alle Einzelbetriebe
des Unternehmens (Konzerns), nach Neufassung des § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG durch das
BetrVG-Reformgesetz auch für betriebsratslose Betriebe.
Vgl. BAG vom 16.08.1983; zustimmend Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai,
BetrVG, 7. Aufl., 2008, § 77 Rn. 7; Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-
BetrVG, Bd. II, 9. Auflage, 2010, § 77 Rn. 191; a.A. Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010
§ 77 Rn. 34, sowie Berg, in: Däubler/Kittner/Klebe (Hrsg.), BetrVG, 11. Aufl., 2008, §
77 Rn. 34. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 28.04.1992 1) für einen absoluten
Sonderfall die Erstreckung von Gesamtbetriebsvereinbarungen auch auf betriebsratslose
Betriebe qua Satzung des Arbeitgebers bejaht, ohne allerdings die Frage der normativen
Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse zu beantworten.
Auch hier ist es allerdings möglich und im Hinblick auf § 77 Abs. 3 BetrVG u. U. geboten, den
Geltungsbereich ausdrücklich auf einen Teilbereich des Unternehmens oder Konzerns zu
beschränken.
2. Restmandat für Ruhestandsverhältnisse und bei Umstrukturierungen
a) Umstritten ist, ob der persönliche Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung sich -
wenigstens in begrenztem Umfang - auch auf die Ruhestandsverhältnisse der aus dem Betrieb
bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer erstreckt. Praktische Bedeutung hat diese Frage vor
allem für die Befugnis zur Regelung der betrieblichen Ruhegelder für ausgeschiedene

51
Arbeitnehmer. Die h. L. steht hier auf dem Standpunkt, daß ein Arbeitnehmer, der aus dem
Betrieb ausgeschieden ist - gleichgültig, ob er in den Ruhestand getreten ist oder in einem
neuen Betrieb die Arbeit aufgenommen hat -, von Betriebsvereinbarungen seines alten
Betriebes nicht mehr tangiert werden könne, weil er sich außerhalb der Grenzen der
Normsetzungsbefugnis seines alten Betriebes befinde.
Vgl. dazu den grundlegenden Beschluß des Großen Senats des BAG vom 16.03.1956
sowie BAG vom 18.05.1977, vom 25.10.1988 1) und vom 13.05.1997 1) .
Ob diese Ansicht gesetzlich zwingend ist, erscheint zweifelhaft. Das Betriebsverfassungsgesetz
enthält keine ausdrückliche Aussage über den persönlichen Geltungsbereich einer
Betriebsvereinbarung. Allgemeine verfassungsrechtlich-rechtsstaatliche Gesichtspunkte stehen
m.E. der Anerkennung einer durch das Ruhestandsverhältnis sachlich legitimierten und
zugleich begrenzten nachvertraglichen Normsetzungsbefugnis der Betriebsvereinbarungs-
parteien nicht im Wege. Der einfache Gesetzgeber hat die durch das Ruhestandsverhältnis
aufgeworfenen Sachprobleme ganz offensichtlich nicht mitbedacht. Die Lösung des Konflikts
allein aus allgemeinen Grundsätzen über die Legitimationsbasis des Betriebsrates zu suchen, ist
hier sehr zweifelhaft, weil bei der Betriebsvereinbarung über Ruhegeld eine Sonderlage
vorliegt: Betriebsvereinbarungen über Ruhegelder wirken sich, durch ihren Zweck bedingt, erst
zu einem Zeitpunkt aus, in dem die von ihnen erfaßten Rechtsverhältnisse aus
Arbeitsverhältnissen zu Ruhestandsverhältnissen geworden sind. Das Ruhestandsverhältnis ist
eine Nachwirkung des früheren Arbeitsverhältnisses; sein Hauptinhalt besteht in der
Verpflichtung des Arbeitgebers, die für die Ruhegeldzahlung aufgespeicherten Lohnanteile an
die Ruheständler auszuzahlen. Den Betriebsrat als Organ der Betriebsverfassung und
Schutzinstanz der Arbeitnehmer aus der Sorge und Verantwortung um das Schicksal der
Pensionäre zu entlassen und darauf zu beschränken, Ruhegeldfragen im voraus für die jetzt
noch aktiv Tätigen zu bedenken, entspricht nicht sinnvoller Ordnung der Arbeits- und
Wirtschaftsbedingungen, da ein solcher Standpunkt den Arbeitgeber zum alleinigen „Herrn“
des Ruhestandsverhältnisses machen würde.
Es ist zwar richtig, daß Ruheständler nicht zu den Arbeitnehmern im Sinne des § 5 BetrVG
gehören und auch kein Wahlrecht zum Betriebsrat mehr haben. Das sollte, wenn man die
fehlende Legitimation durch verschärfte inhaltliche Bindung und gerichtliche Kontrolle
sachlich kompensiert, jedoch nicht hindern, beschränkt auf den zulässigen Inhalt der
Ruhestandsverhältnisse, im Wege richterlicher Rechtsfortbildung eine nachvertragliche

52
(nachwirkende) betriebsverfassungsrechtliche Zuständigkeit der Betriebsvereinbarungs-parteien
zur Regelung der Ruhestandsverhältnisse der Ausgeschiedenen anzuerkennen.
Näher dazu Säcker, Arbeitsrecht-Blattei D, Betriebsvereinbarung I, unter C II 2 a; wie
hier auch Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 77 Rn. 39 f.; Löwisch/Kaiser, BetrVG, 6.
Aufl., 2010, § 77 Rn. 25; Hanau, ZFA 1974, S. 89 (107 f. ); Löwisch, DB 1983, S.
1709 (1713); Schwerdtner, ZFA 1975, S. 171 (180 ff.); Travlos-Tzanetatos, Die
Regelungsbefugnis der Betriebspartner und ihre Grenzen zum Einzelarbeitsverhältnis,
1974, S. 116 ff.; im Ergebnis wie hier, wenn auch unter Verneinung der Erforderlichkeit
richterlicher Rechtsfortbildung, Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-
BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 77 Rn. 179 f., 184, mit umfassenden Rechtsprechungs- und
Literaturnachweisen in Rn. 152; a.A. Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai,
BetrVG, 7. Auf., 2008, § 77 Rn. 26; v. Hoyningen-Huene, RdA 1983, S. 225 (226 ff.);
Stumpf, in: Höfer (Hrsg.), Gegenwart und Zukunft der betrieblichen Altersversorgung,
1982, S. 102 (104).
b) Eine weiterbestehende betriebsverfassungsrechtliche Regelungszuständigkeit besteht auch
gegenüber solchen Arbeitnehmern anzuerkennen, die im Rahmen einer
mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung aus dem Unternehmen ausscheiden und durch
einen Sozialplan für Nachteile, die ihnen durch das Ausscheiden entstehen, entschädigt werden
(vgl. § 21 b BetrVG). Hier ist es gerade typischer Inhalt eines Sozialplanes, daß er Leistungen
auch an nach Ankündigung der Betriebsänderung freiwillig Ausgeschiedene vorsieht.
Wie hier auch Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl.,
2010, §§ 112, 112a Rn. 132; Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 77 Rn. 37;
Löwisch/Kaiser, BetrVG, 6. Aufl., 2010, § 112 Rn. 17; Hanau, ZFA 1974, S. 89 (107
f.); v. Hoyningen-Huene, RdA 1983, S. 225 (228 f.); ebenso - jedenfalls für die „bereits
wegen der Betriebsänderung Entlassenen“ -
Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai, BetrVG, 7. Aufl., 2008, § 77 Rn. 29; a. A.
Teubner, BB 1974, S. 982 (987). Vgl. in diesem Zusammenhang auch § 112a Abs. 1
Satz 2 BetrVG.
Eine Anpassung bestehender Sozialplanansprüche an aktuelle wirtschaftliche Gegebenheiten
zu Lasten ausgeschiedener Arbeitnehmer ist jedenfalls dann zulässig, wenn die
Geschäftsgrundlage des Sozialplans weggefallen und dem Arbeitgeber (oder dem Betriebsrat)
das Festhalten daran nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten ist.
So grundlegend BAG vom 10.08.1994.

III. RECHTSNATUR UND INHALT DER BETRIEBSVEREINBARUNG
1. Rechtsnatur der Betriebsvereinbarung
Die Rechtsnatur der Betriebsvereinbarung ist nach wie vor umstritten:
53
vgl. zur Historie Reichold, Betriebsverfassung als Sozialprivatrecht, 1995, S. 293 ff. ,
336 ff., 387 ff. und 537 ff.
a) Satzungstheorie
Nach der in ihrer neueren Form von Herschel begründeten Satzungstheorie hat die
Betriebsvereinbarung konstitutionellen Charakter; sie ist ein „betrieblicher Gesetzgebungsakt,
der dem Begriff des Kontraktes schon entglitten ist“. Daraus wird gefolgert, daß die
Betriebsvereinbarung nicht durch gegeneinander abgegebene Erklärungen der Betriebs-
vereinbarungsparteien zustande komme, sondern durch ein paralleles Tätigwerden zweier
Organe des Betriebes. Die Entstehung betrieblicher Normen zerfalle wie die eines Gesetzes im
Zweikammer-System in zwei gleichwertige, nebeneinander stehende Beschlüsse („duae
conformes“) verschiedener Gremien, die nur inhaltlich übereinzustimmen brauchten. Diese
Auffassung stützt sich vor allem auf die Verwendung der Worte „gemeinsam zu beschließen“
in § 77 Abs. 2 BetrVG.
Vgl. dazu Herschel, RdA 1956, S. 161 ff.; Söllner, Grundriß des Arbeitsrechts,
12. Aufl., 1998, § 22 I.
Die bloße Verwendung des Wortes „Beschluß“ ist indes nicht geeignet, die Entscheidung über
die Rechtsnatur abschließend zu beantworten. Denn der Gesetzgeber ist nicht in der Lage, für
die Rechtswissenschaft verbindlich zu klassifizieren; er kann nur durch die Ausgestaltung eines
Rechtsinstituts und durch die Statuierung der Rechtsfolgen mittelbar die Aussagen der
Wissenschaft über die Rechtsnatur festlegen. Denn diese haben keine andere Funktion, als
möglichst knapp und präzise die Fülle der vom Gesetzgeber getroffenen Aussagen zu ordnen
und exakt zusammenzufassen.
Die Satzungstheorie steht historisch im Widerspruch zur Entwicklung des Rechts der
Betriebsvereinbarung bis zu ihrer Ablösung durch die Betriebsordnung im Jahre 1934. Es wäre
verfehlt, die Eliminierung des Vertragsgedankens durch das Arbeitsordnungsgesetz dadurch

54
aufrechtzuerhalten, daß man an die Stelle des einseitigen Erlasses der Betriebsordnung durch
den Arbeitgeber zwei gleichlautende parallele Beschlüsse von Arbeitgeber und Betriebsrat ohne
verbindende Willenseinigung treten läßt. Der Vergleich mit einem Zweikammer-System wird
den rechtlichen und tatsächlichen Gegebenheiten, die zum Abschluß einer Betriebsvereinbarung
führen, nicht gerecht. Er setzt eine Interessenharmonie voraus, die in der Realität nicht besteht
und den in einer privatwirtschaftlich verfaßten Marktwirtschaft bestehenden
Interessengegensatz von Arbeitnehmern und Arbeitgebern verschleiert. Die Annahme einer
kollegialen Struktur trifft in der Betriebsverfassung nur für den Betriebsrat zu und nicht einmal
hier, wenn dieser gemäß § 9 Satz 1 BetrVG nur aus einer Person besteht. Dagegen ist der
Arbeitgeber häufig Einzelperson, und auch bei Handelsgesellschaften wird der
geschäftsführende Gesellschafter oder beauftragte Geschäftsführer über den Abschluß einer
Betriebsvereinbarung in aller Regel allein entscheiden können, ohne auf eine vorhergehende
Beschlußfassung angewiesen zu sein. Sein Entschluß wird naturgemäß aber erst dann
rechtserheblich, wenn er dem Betriebsrat zugänglich gemacht wird. Damit jedoch sind die
Merkmale einer auf den Abschluß eines Vertrages gerichteten empfangsbedürftigen
Willenserklärung im Sinne des Zivilrechts gegeben.
b) Beschlußtheorie
Aus den gleichen Gründen wie die Satzungstheorie ist auch die von Bogs (RdA 1956, S. 1 (5))
und Adomeit (Die Regelungsabrede, 2. Aufl., 1961, S. 86 ff.) vertretene Beschlußtheorie
abzulehnen, nach der die Betriebsvereinbarung durch einheitlichen Beschluß unter Teilnahme
des Arbeitgebers und des Betriebsrates zustande kommt. Diese Lehre setzt voraus, daß die
Betriebsgemeinschaft einen Verband im Rechtssinne unter Einschluß des Arbeitgebers bildet,
und daß Arbeitgeber und Betriebsrat beim Abschluß der Betriebsvereinbarung einheitlich als
Organ der Betriebsgemeinschaft auftreten. Dies ist jedoch dogmatisch unhaltbar.
Vgl. dazu näher Hueck/Nipperdey/Säcker, Lehrbuch des Arbeitsrechts, Bd. II/2,
7. Aufl., 1970, § 52.
c) Vereinbarungstheorie
Als Vorläuferin der hier vertretenen Vertragstheorie ist die von Erwin Jacobi (Grundlehren des
Arbeitsrechts, 1927, S. 260 ff., 347 ff.), v. Neumann-Duesberg (Betriebsverfassungsrecht,
1960, S. 356 f.) und Nikisch (Arbeitsrecht, Bd. 3, 2. Aufl., 1966, S. 270) vertretene
Vereinbarungstheorie anzusehen. Nach dieser Lehre kann die Betriebsvereinbarung nicht mit

55
vertragsrechtlichen Kategorien erklärt werden, weil bei ihr inhaltlich gleiche, nicht inhaltlich
korrespondierende Willenserklärungen abgeben würden, und weil hier das gleiche gemeinsame
oder einheitliche Interesse der Parteien befriedigt werde, keinesfalls aber ein gegensätzliches
Interesse. Diese Unterscheidungsmerkmale sind jedoch vertragsrechtlich nicht zu halten. Auch
beim Gesellschaftsvertrag liegen gleichgerichtete Erklärungen vor. Der Begriff der
Vereinbarung ist in der allgemeinen Rechtslehre des Privatrechts als eigenständiger, vom
Vertragsbegriff dogmatisch abgegrenzter Rechtsbegriff nicht enthalten. Mit der Durchsetzung
der dogmatischen Kategorie des Normenvertrages ist auch die von manchen Autoren verfolgte
Absicht, den rechtsetzenden Charakter der Betriebsvereinbarung hervorzuheben,
dogmengeschichtlich überholt.
d) Öffentlich-rechtliche Vertragstheorie
Von einer Mindermeinung wurde schließlich noch die Auffassung vertreten, die
Betriebsvereinbarung sei ein öffentlich-rechtlicher Vertrag.
Vgl. Dietz, BetrVG, 4. Aufl., 1967, § 52 Anm. 67; E. R. Huber,
Wirtschaftsverwaltungsrecht II, 2. Aufl., 1954, S. 521.
Diese Lehre ist mit der privatrechtlichen Konzeption des Betriebsverfassungsrechts
unvereinbar. Die Deutung der Betriebsvereinbarung als öffentlich-rechtlicher Vertrag zeigt die
Unstimmigkeit des öffentlich-rechtlichen Verständnisses der Betriebsverfassung sogar
besonders deutlich auf, da der Arbeitgeber unzweifelhaft ein Subjekt des Privatrechts ist, und
sein Weisungsrecht gegenüber den Arbeitnehmern nicht auf einem hoheitlichen
Überordnungsverhältnis, sondern auf dem durch den Arbeitsvertrag begründeten
zivilrechtlichen Direktionsrecht beruht. Es ist nicht verständlich, wie durch die Notwendigkeit,
sich mit dem Betriebsrat über die Ausübung des Weisungsrechts oder über sonstige, das
Arbeitsverhältnis berührende Maßnahmen zu verständigen, eine Transformation
privatrechtlicher Regelungsmacht in öffentlich-rechtliche Regelungsmacht eintreten soll.
Vgl. dazu näher Hueck/Nipperdey/Säcker, Lehrbuch, Bd. II/2, § 52 E und § 65 E V, S.
1274 f; Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9.Aufl., 2010, § 77
Rn. 35 ff.

e) Normenvertragstheorie
56
Zutreffend erscheint daher allein die Auffassung, daß die Betriebsvereinbarung als
privatrechtlicher Vertrag zwischen den Betriebsvereinbarungsparteien aufzufassen ist. Die
Besonderheit der Betriebsvereinbarung gegenüber dem normalen schuldrechtlichen Vertrag
besteht, wie im folgenden unter IV. näher darzulegen sein wird, in der normativen Wirkung und
der Unabdingbarkeit ihrer Regeln. Diese Eigenschaft der rechtsverbindlichen Normenverträge
hat rechtspolitisch neben ihrer Ordnungsfunktion ihren Grund in der schwächeren Stellung des
Arbeitnehmers als Vertragspartner. Diese gleicht das kollektive Arbeitsrecht dadurch aus, daß
es die Individualautonomie des einzelnen Arbeitnehmers durch die Kollektivautonomie ihn
repräsentierender Gruppen ergänzt und durch das kollektivrechtliche Unabdingbarkeitsprinzip
verhindert, daß die individuelle Vertragsfreiheit von der wirtschaftlich mächtigeren Partei
einseitig eigennützig ausgenutzt wird. Ebenso wie der Tarifvertrag ist auch die
Betriebsvereinbarung ein zweiseitiger, korporativer (kollektiver), rechtsverbindlicher
Normenvertrag, durch den objektives Recht erzeugt wird. Ebenso wie beim tarifvertraglich
gesetzten Recht handelt es sich hier um Autonomie, nämlich um eine auf staatlicher
Ermächtigung beruhende Befugnis, eigene Angelegenheiten durch Rechtsregeln zu ordnen.
Vgl. dazu näher Adomeit, Rechtsquellenfragen im Arbeitsrecht, 1969, S. 128 ff.;
Säcker, Gruppenautonomie und Übermachtkontrolle im Arbeitsrecht, 1972, S. 32 ff.;
Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 77 Rn. 26 f.; Kreutz, Grenzen der
Betriebsautonomie, 1979, S. 76 ff., 107 ff.; vgl. auch Hanau, RdA 1989, S. 207 (208);
ders., in: Festschrift der Rechtswissenschaftlichen Fakultät zur 600-Jahr-Feier der
Universität zu Köln, 1988, S. 183 (203 ff.).
2. Betriebsvereinbarungen über materielle Arbeitsbedingungen
Von Richardi ist allerdings die Ansicht vertreten worden, daß die Autonomie der
Betriebsvereinbarungsparteien über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus eingeengt werden
müsse, weil die Betriebsvereinbarung - im Gegensatz zum Tarifvertrag als Selbst-
bestimmungsordnung - eine korporative Zwangsordnung für die Belegschaftsmitglieder
darstelle.
Vgl. Richardi, BetrVG, 12. Auflage 2010, § 77 Rn. 64 ff.
Aus dem (angeblichen) Charakter der Betriebsvereinbarung als korporativer Zwangsordnung
ergebe sich ein grundsätzliches Verbot der Setzung materieller Arbeitsbedingungen. Nur da, wo
der Ausschluß der Betriebsvereinbarung „nur durch die Starrheit dogmatischer

57
Folgerichtigkeit“ (Richardi) zu rechtfertigen sei, sollten durch Betriebsvereinbarungen auch
Regelungen materieller Arbeitsbedingungen getroffen werden können. Diese die bisherige
teleologische Einheit des Gesamtvereinbarungsrechts aufsprengende Auffassung überzeugt
nicht. Im demokratischen Rechtsstaat sind nicht durch die Zwangsunterworfenen legitimierte
Herrschaftsordnungen von Verbänden jeder (sowohl privatrechtlicher als auch öffentlich-
rechtlicher) Art verfassungswidrig: Im Privatrecht gibt es Herrschaft über Mündige nur kraft
freiwilliger rechtsgeschäftlicher Unterwerfung; im öffentlichen Recht gibt es (durch die
Grundrechtsnormen zudem gebändigte) Herrschaft juristischer Personen des öffentlichen
Rechts über Zivilpersonen nur bei ausreichender demokratischer Legitimation des Trägers
dieser Ordnung. Da Richardi den Abschluß des Arbeitsvertrages als rechtsgeschäftlichen
Unterwerfungsakt des Arbeitnehmers unter die kollektivrechtliche Regelungsmacht der
Betriebsvereinbarungsparteien (zu Recht) nicht als ausreichend ansieht, aber auch die Wahl des
Betriebsrates durch die Arbeitnehmer sowie die Abwahlmöglichkeit nach § 23 BetrVG (m. E.
zu Unrecht) als demokratische Legitimation für eine kollektivrechtliche Gestaltungsmacht im
Bereich materieller Arbeitsbedingungen auf betrieblicher Ebene zurückweist, muß er von
seinem Standpunkt aus eine Erklärung für die normative Geltung der vom Betriebsrat mit dem
Arbeitgeber ausgehandelten materiellen Arbeitsbedingungen, etwa der Kurzarbeitsregelung
oder der Regelung des Geldfaktors bei Akkordsätzen, schuldig bleiben. Der Gesetzgeber des
Betriebsverfassungsgesetzes 1972 hat sich von solchen Bedenken nicht irritieren lassen. Denn
auch aus der Seh- und Wertungsweise des Verfassungsrechts bestehen keine Bedenken, mit der
herrschenden arbeitsrechtlichen Lehre die Betriebsvereinbarung ebenso wie den Tarifvertrag als
autonomes, objektives Satzungsrecht kraft staatlicher, auf einen konkreten Sachbereich bzw.
Mitgliederstand bezogener Autonomieermächtigung anzuerkennen. Keiner der neueren
Kommentare zum Betriebsverfassungsgesetz hat deshalb die Einschränkungsthesen von
Richardi aufgegriffen.
Dieser Deutung steht Art. 80 GG nicht im Wege, da diese Norm keine Geltung für
Autonomieermächtigungen (und zwar nicht einmal für öffentlich-rechtliche Autonomie-
ermächtigungen) beansprucht.
Vgl. BVerfG vom 27.02.1973 und vom 24.5.1977; näher dazu Wilke, in:
v. Mangoldt/Klein, Bonner Grundgesetz, 2. Aufl., 1974, Bd. III, Art. 80 Anm. IV 4.
Ebensowenig steht dem hier vertretenen Standpunkt das Erfordernis der staatlichen
Rechtsaufsicht entgegen; ihre Einführung ist keine Essentiale gesellschaftlich-öffentlicher,

58
staatsentlastender Selbstverwaltung, sondern liegt im gesetzgebungspolitischen Ermessen des
Staates. Angesichts der demokratischen Legitimierung der betrieblich-kollektiven
Normsetzungsbefugnis durch die freie Wahl des Betriebsrates von seiten der Belegschaft und
der jederzeitigen Möglichkeit seiner Amtsenthebung bei grobem Pflichtverstoß auf Antrag
eines Viertels der Belegschaft gemäß § 23 BetrVG bestehen keine durchschlagenden Bedenken
gegen eine umfassende Betriebsvereinbarungsautonomie aus dem Demokratie- oder
Rechtsstaatsprinzip.
Zur Ausräumung solcher Einwendungen bedarf es daher nicht der von Scholz für den
Tarifvertrag und von Bickel für die Betriebsvereinbarung entwickelten Tatbestandstheorie, die
den Kollektivvertrag als gesetzliches Tatbestandselement in den Vorschriften des Tarifvertrags-
und des Betriebsverfassungsgesetzes versteht, an dessen Realisierung das staatliche Gesetz die
Rechtswirkung anknüpft. Diese in Anlehnung an eine allgemein verworfene
Außenseitermeinung zur Rechtsnatur der Verkehrszeichen entwickelte Theorie ist sowohl
privatrechtsdogmatisch als auch verfassungsrechtlich ohne Erklärungswert. Denn sie liefert eine
schematische Einheitslösung, mit der man alles und nichts erklären kann. Sie erklärt die
rechtlichen Wirkungen des Schuldvertrages und des Normenvertrages genauso wie die Haftung
für unerlaubte Handlungen. Wer einen bestimmtem Tatbestand, sei es den der unerlaubten
Handlung, den des individuellen Schuldvertrages oder den des kollektiven Normenvertrages
verwirklicht, sei entsprechend der in den jeweiligen Normen statuierten Rechtsfolge
verpflichtet. Mit solcher Deutung ist privatrechtsdogmatisch die spezifische Eigenart des
Rechtsgeschäfts als eines an den Willen anknüpfenden und ihm die rechtliche Verbindlichkeit
verleihenden privatautonomen Gestaltungsakts nicht zu erfassen. Verfassungsrechtlich weicht
die Tatbestandstheorie der Frage aus, ob der Gesetzgeber wirklich, wie von ihr angesichts ihrer
konturenlosen Weite induziert wird, Blankettgesetze erlassen kann, die unter Umgehung des
Art. 80 GG beliebigen künftigen Regelungen innerstaatlicher privater Verbände, dazu noch
unter Verzicht auf Rechtsaufsicht, Rechtsnormwirkung zuerkennen.
Vgl. dazu näher Säcker, ZFA-Sonderheft 1972, S. 51 f., in Auseinandersetzung mit
Scholz, Koalitionsfreiheit als Verfassungsproblem, 1971, S. 55 f.; ders., DB 1972,
S. 1771 ff., und Bickel, ZFA 1971, S. 181 (183 ff.).
Vorstehende Überlegungen haben gezeigt, daß die normative Gestaltungsmacht der
Betriebsvereinbarungsparteien nicht durch übergeordnete allgemeine Rechtsprinzipien, sondern
nur durch die positivrechtlichen Vorschriften des Betriebsverfassungsrechts bestimmt und

59
zugleich begrenzt wird. Die Erstreckung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates auch auf
materielle Arbeitsbedingungen kann daher nicht als unzulässig bezeichnet werden.
3. Das Verbot von Individualnormen in Betriebsvereinbarungen
Ebenso wie die Tarifautonomie umfaßt auch die Autonomie der Betriebsvereinbarungsparteien
nur das Recht zu abstrakt-genereller Normsetzung. Zur unmittelbaren und zwingenden
Regelung konkret-individueller Fälle, d.h. zur Regelung der Arbeitsverhältnisse einzelner
Arbeitnehmer aus individualbezogenen Gründen, sind sie nicht kompetent.
A.A. Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 77
Rn. 311 f., mit einem Überblick über den Meinungsstand.
Den Parteien der Betriebsvereinbarung ist unmittelbare normative Regelungsmacht in bezug auf
die ihrer Rechtsetzungsmacht unterworfenen Arbeitsverhältnisse nur eingeräumt zur
allgemeinen Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen in ihrer
Zuständigkeit unterliegenden Sachgebieten, nicht aber zu konkret-individueller Begünstigung
oder Belastung einzelner Arbeitnehmer, während alle anderen, die erst künftig den gleichen
Tatbestand in ihrer Person verwirklichen, davon ausgeschlossen sind. Ihr Regelungswille darf
sich also grundsätzlich nicht darin erschöpfen, nur die konkreten, realen Sachverhalte zu regeln,
die den Anlaß zum Erlaß von kollektivvertraglichen Regelungen gegeben haben, sondern muß
darauf gerichtet sein, auch künftig denkbare weitere Fälle mitzuerfassen.
Das ergibt sich auch aus dem spezifischen Charakter der Kollektivnormen als einseitig-
zwingender Normen, die nach unten hin ein Niveau allgemeiner und gleicher
Mindestarbeitsbedingungen sichern sollen, nach oben hin aber individuellen, einzel-
vertraglichen Sonderabsprachen freien Spielraum geben. Das gilt auch für das
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates im Bereich des § 87 BetrVG, soweit sich nicht aus der
spezifischen Natur des konkreten Mitbestimmungsrechts (§ 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 5, Nr. 8 und
Nr. 9 BetrVG) im Einzelfall eine Ausnahme ergibt. Die gegenteiligen Vorschriften in den
Gesetzesentwürfen des Deutschen Gewerkschaftsbundes und der SPD sind vom
Regierungsentwurf zum Betriebsverfassungsgesetz 1972 nicht übernommen worden.
Vgl. dazu den Bericht des Bundestagsausschusses für Arbeit und Sozialordnung, zu BT-
Drucks. VI/2729, S. 4.

60
Individualbezogene Bevorzugung oder Benachteiligung eines einzelnen oder einzelner durch
Betriebsvereinbarung wäre zugleich ein Verstoß gegen das betriebsverfassungsrechtliche
Gleichbehandlungsgebot des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat kann günstigere
Individualabreden weder ausschließen (§ 75 Abs. 2 BetrVG) noch selber für einzelne
Arbeitnehmer abschließen. Soweit er die Bevorzugung einzelner Arbeitnehmer durch
individuelle, mit dem Arbeitgeber getroffene Leistungsvereinbarungen oder Zusatzprämien als
sachlich ungerechtfertigt empfindet, muß er sich um den Abschluß einer neuen
Betriebsvereinbarung bemühen, die die Arbeitsbedingungen kollektiv-gruppenbezogen, d.h. für
alle Arbeitnehmer in essentiell gleicher Situation verbessert. Unter diesem Gesichtspunkt
kommen auch die Autoren, die grundsätzlich eine Zuständigkeit der Betriebs-
vereinbarungsparteien zur Setzung von individuellen Normen bejahen, zur Unzulässigkeit
individualbezogener Betriebsvereinbarungsregelungen.
Vgl. Löwisch/Kaiser, BetrVG, 6. Aufl., 2010, § 77 Rn. 88;
Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 77 Rn.
314.

IV. RECHTSWIRKUNGEN DER BETRIEBSVEREINBARUNG
61
1. Grundsatz der unmittelbaren (normativen) Wirkung
Wie schon unter I. hervorgehoben, besteht die Besonderheit der Betriebsvereinbarung
gegenüber sonstigen privatrechtlichen Vereinbarungen in der normativen, zwingenden Wirkung
ihrer Regeln (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Das bedeutet, daß die Inhalts- und Betriebsnormen
einer Betriebsvereinbarung unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse der im Betrieb beschäftigten
Arbeitnehmer wie ein Gesetz im materiellen Sinne von außen einwirken, und zwar ohne
Rücksicht auf eine Willensäußerung der einzelnen Arbeitnehmer und ohne Rücksicht auf die
Kenntnis der Vorschriften der Betriebsvereinbarung. Die Normen der Betriebsvereinbarung
gelten, wie § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ausdrücklich anordnet, unmittelbar und zwingend.
Folgerichtig wirkt auch eine zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ergangene rechtskräftige
gerichtliche Entscheidung über den Inhalt einer Betriebsvereinbarung bindend gegenüber den
Arbeitnehmern, die Ansprüche aus der Betriebsvereinbarung geltend machen.
Vgl. BAG vom 17.02.1992.
Ein Verzicht auf Rechte, die einem Arbeitnehmer durch Betriebsvereinbarung eingeräumt sind,
bedarf nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrates, die
gemäß §§ 182 ff. BGB sowohl als (vorherige) Einwilligung als auch als (nachträgliche)
Genehmigung erteilt werden kann; Formvorschriften bestehen hierfür nicht.
So BAG vom 03.06.1997; vgl. ferner BAG vom 31.07.1996 1) zur Ausnahme vom
Zustimmungserfordernis im Falle eines sog. Tatsachenvergleichs.
2. Grundsatz der einseitig zwingenden Wirkung (Günstigkeitsprinzip)
a) Die Betriebsvereinbarung enthält Mindestbedingungen zugunsten der Arbeitnehmer. Eine
von ihr abweichende Vereinbarung ist nur zulässig, soweit diese den Arbeitnehmer bei einem
Gruppenvergleich der sachlich aufeinander bezogenen Regelungen günstiger stellt als die
Betriebsvereinbarung. Denn es ist grundsätzlich nicht die Ordnungsaufgabe des
Kollektivvertrages, günstigere Abreden des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber unmöglich zu
machen. Die Kollektivnormen sollen einen Mindeststandard sichern, aber keine individuellen,

62
leistungsbezogenen oder sozial motivierten Abreden ausschließen. In den Gruppenvergleich
kann eine Absprache, bei Zustimmung zur Lohnreduktion auf eine Kündigung (zeitweise) zu
verzichten nicht miteinbezogen werden.
Vgl. zutreffend BAG vom 20.04.1999.
Das wird im Betriebsverfassungsgesetz allerdings nicht ausdrücklich gesagt. Eine analoge
Anwendung des § 4 Abs. 3 TVG, mit der die h. L. unter der Geltung des Betriebs-
verfassungsgesetzes 1952 die Anwendung des Günstigkeitsprinzips begründet hatte, stößt im
Rahmen des heute geltenden Betriebsverfassungsgesetzes methodologisch auf nicht
unerhebliche Bedenken. Denn § 77 BetrVG hat anders als das Betriebsverfassungsgesetz des
Jahres 1952 die Rechtswirkungen der Betriebsvereinbarung in Anlehnung an die Vorschriften
des § 4 TVG im einzelnen festgelegt: Abs. 4 regelt die unmittelbare und zwingende Wirkung,
erklärt einen Verzicht auf Rechte, die aus einer Betriebsvereinbarung erwachsen, nur mit
Zustimmung des Betriebsrates für zulässig, schließt die Verwirkung solcher Rechte aus und läßt
Ausschlußfristen sowie die Verkürzung von Verjährungsfristen für ihre Geltendmachung nur
insoweit zu, als sie kollektivvertraglich vereinbart sind; Abs. 5 regelt die Frage der Kündigung
von Betriebsvereinbarungen; Abs. 6 klärt die früher umstrittene Frage der Nachwirkung von
Betriebsvereinbarungen.
b) Die Frage, inwieweit günstigere Regelungen nicht betriebsvereinbarungsrechtlichen
Charakters durch das Inkrafttreten einer neuen Betriebsvereinbarung tangiert werden, wird
dagegen nicht angesprochen, obgleich § 4 TVG diese Frage in Abs. 3 regelt. Daraus könnte
man „per argumentum e contrario“ folgern, das Günstigkeitsprinzip solle nur im Tarifrecht,
nicht aber im Betriebsverfassungsrecht gelten. Letzteres sei allein vom Gleichbehandlungs-
grundsatz beherrscht (vgl. § 75 Abs. 1 BetrVG), mit dem individuelle Vergünstigungen
unvereinbar seien. Eine solche Interpretation würde indes den Willen des Betriebs-
verfassungsgesetzgebers zu Vollständigkeit und Systemstrenge weit überschätzen. Dem
Gesetzgeber des Betriebsverfassungsgesetzes lag daran, möglichst alle Fragen zu klären, die
zum alten Betriebsverfassungsgesetz streitig waren, soweit sich die Koalitionsfraktionen auf
eine Lösung verständigen konnten. Unter der Geltung des alten Rechts war die Frage der
Nachwirkung und der zwingenden Wirkung von Betriebsvereinbarungsnormen umstritten, nicht
dagegen die Frage der Geltung des Günstigkeitsprinzips.

63
So wurde die zwingende Wirkung etwa verneint von G. Hueck, Die Betriebsvereinbarung,
1952, S. 103; ders., RdA 1952, S. 366 (370); zuletzt noch von E. Wolf,
Anm. zu BAG AP Nr. 138 zu § 242 BGB Ruhegehalt.
Deshalb schien dem Gesetzgeber des Betriebsverfassungsgesetzes - anders als dem des
Sprecherausschußgesetzes: vgl. § 28 Abs. 2 Satz 2 SprAuG - offenbar eine Verankerung des
Günstigkeitsgedankens nicht nötig, so daß wohl der unmittelbare und zwingende Charakter der
Betriebsvereinbarungsregeln, nicht dagegen das Günstigkeitsprinzip positiviert wurde.
So weist der Große Senat zutreffend darauf hin, daß es keinerlei Anhaltspunkte dafür
gibt, daß der Gesetzgeber die Anwendung des Günstigkeitsprinzips auf die
Arbeitsverhältnisse leitender Angestellter beschränken wollte (BAG (GS) vom
07.11.1989); diese Auffassung ist nochmals bestätigt worden durch BAG vom
06.08.1991: Freiwillige Betriebsvereinbarungen sollen ebenso wie erzwingbare „dem
Arbeitnehmer Mindestarbeitsbedingungen gewährleisten, die durch einzelvertragliche
Abreden nicht zu Lasten der Arbeitnehmer verändert werden können.“ Auch
Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai, BetrVG, 7. Aufl., 2008, § 77 Rn. 95 f.,
haben ihre noch in der Vorauflage vertretene gegenteilige Auffassung nunmehr
ausdrücklich aufgegeben.
Auch teleologisch wäre die Verneinung des Günstigkeitsprinzips im Bereich des
Betriebsverfassungsrechts ungereimt, von verfassungsrechtlichen Bedenken gegen ein Verbot
individualvertraglicher Regelung günstigerer Arbeitsbedingungen einmal ganz abgesehen.
Denn Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung sind über die §§ 2 Abs. 1, 77 Abs. 3 und 87 Abs. 1
Eingangssatz BetrVG eng miteinander verflochten. Es wäre unsinnig, wenn eine
tarifvertragliche Regelung sozialer Angelegenheiten nach § 4 Abs. 3 TVG für günstigere
Regelungen offen wäre, eine von den Tarifparteien zugelassene (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG)
oder bei Fehlen einer tariflichen Regelung abgeschlossene Betriebsvereinbarung dagegen nicht.
Aus den Regelungssperren zugunsten der Tarifautonomie läßt sich vielmehr entnehmen, daß
der Gesetzgeber des Betriebsverfassungsgesetzes von einer Funktionsweise der
betriebsverfassungsrechtlichen Normen ausgeht, die voll identisch ist mit der Wirkungsweise
der Tarifnormen.
Schließlich widerspricht die Anwendung des Günstigkeitsprinzips im Rahmen des
Betriebsverfassungsrechts auch nicht, wie gelegentlich zu hören ist, dem Gleich-
behandlungsgebot des § 75 Abs. 1 BetrVG. Dieses verpflichtet lediglich Arbeitgeber und
Betriebsrat in ihrer Eigenschaft als Betriebsverfassungsorgane zum Verzicht auf jede
Diskriminierung. Individualabsprachen zwischen den Einzelarbeitsvertragsparteien werden

64
dadurch nicht ausgeschlossen; § 75 Abs. 2 BetrVG gebietet dem Betriebsrat vielmehr, ihren
Abschluß zu respektieren.
Zumindest unterschwellig mag zum Verzicht auf die Überschreibung des Günstigkeitsprinzips
in das Betriebsverfassungsgesetz die Tatsache mit beigetragen haben, daß auf betrieblicher
Ebene überwiegend formelle Arbeitsbedingungen geregelt werden, die ohnehin weitgehend
günstigkeitsneutral sind. Hier ist ein Abweichen entsprechend dem kollektivrechtlichen
Schutzprinzip nicht bzw. nur in den seltenen Ausnahmefällen möglich, in denen die neue
betriebliche Regelung für die Arbeitnehmer günstiger ist. Denn § 4 Abs. 3 TVG formuliert den
Sinngehalt des kollektivrechtlichen Günstigkeitsprinzips eindeutig dahin, daß die zwingende
Wirkung der Tarifnorm nur zurücktritt, wenn die abweichende Abmachung günstiger ist und
nicht schon dann, wenn die neue Regelung nicht ungünstiger ist.
Dazu näher Joost, ZFA 1984, S. 173 ff.
Daraus erklärt sich, daß bei formellen Arbeitsbedingungen, die auf betrieblicher Ebene
regelmäßig einheitlich vereinbart werden, dem Günstigkeitsprinzip faktisch nur eine geringe
Bedeutung beizumessen ist. Sofern keine auf die Verhältnisse des einzelnen Arbeitnehmers
abgestellte individuelle Sonderregelung formeller Arbeitsbedingungen erfolgt ist, läßt sich hier
regelmäßig keine günstigere Abweichung von der betriebsvereinbarungsrechtlichen Regelung
feststellen.
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 23.06.1992 2) die Frage, ob eine
einzelvertragliche Vereinbarung über die zeitliche Lage der Arbeitszeit einer später
abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vorgeht, ausdrücklich offengelassen; die
Entscheidung ist aber dennoch interessant, da das BAG eine von der betriebsüblichen
Arbeitszeit abweichende individuelle Regelung überhaupt nur annehmen will, wenn
Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart haben, daß dessen individuelle Arbeitszeit
grundsätzlich von der betriebsüblichen unabhängig sein soll und nur einvernehmlich
durch die Arbeitsvertragsparteien geändert werden kann.
c) Die Probleme des Günstigkeitsprinzips stellten sich auf betrieblicher Ebene unter dem
Betriebsverfassungsgesetz 1952 allerdings ausschließlich im Bereich der sozialen
Angelegenheiten. Die Vermehrung der Beteiligungsrechte des Betriebsrates durch das
Betriebsverfassungsgesetz 1972 in personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten zwingt
dazu, Anwendungsbereich und Grenzen des Günstigkeitsprinzips für diesen Bereich neu zu
durchdenken.

65
Wie ist z. B. die Rechtslage, wenn der Arbeitgeber seinerseits bei Abschluß des
Arbeitsvertrages mit Neueingestellten vereinbart, daß ihr Arbeitsverhältnis grundsätzlich
unkündbar ist bzw. erst nach fünf Jahren gekündigt werden kann? Gilt diese
individualvertragliche Vereinbarung auch dann, wenn ein Jahr nach Einstellung aus dringenden
betrieblichen Gründen 100 Arbeitnehmer entlassen werden müssen, sämtliche anderen für eine
Kündigung in Betracht kommenden Arbeitnehmer aber länger als ein Jahr bereits im Betrieb
tätig sind?
Ein weiteres Beispiel: Der Arbeitgeber sagt einzelnen Arbeitnehmern, die im Rahmen einer
geplanten Betriebsstillegung versetzt werden sollen, zu, daß er die vollen Fahrtkosten zum
neuen Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb übernehmen werde. Der wenig später für die
Gesamtbelegschaft abgeschlossene Sozialplan sieht dagegen vor, daß nur bestimmte typisierte,
pauschalierte Fahrtkostensätze gezahlt werden, weil zur Finanzierung des Sozialplans
insgesamt nur ein bestimmter Betrag zur Verfügung gestellt werden kann bzw. im Konkurs-
oder Vergleichsfall zur Verfügung steht. In beiden Fällen fragt sich, ob der Arbeitgeber mit
einzelnen Arbeitnehmern günstigere Abreden treffen kann, wenn dadurch unmittelbar andere
Arbeitnehmer benachteiligt werden. Im Bereich sozialer Angelegenheiten sind solche
Benachteiligungen dadurch ausgeschlossen, daß der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nicht
nur bei der Aufstellung der allgemeinen Ordnung (Rechtsetzungsfunktion), sondern auch bei
der Einzelfallentscheidung (Verwaltungsfunktion) hat, so bei der Verwaltung von
Werkswohnungen und Sozialeinrichtungen. Dadurch wird verhindert, daß der Arbeitgeber von
sich aus einem Arbeitnehmer eine von vielen begehrte Werkswohnung zuweist und durch diese
individuelle Begünstigung die allgemeine Vergabeordnung, die für Werkswohnungen
aufgestellt ist, umgeht. Denn die Vergabe einer Werkswohnung an einen Arbeitnehmer stellt
notwendigerweise eine Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, der nach der durch die
Vergabeordnung konstituierten Reihenfolge „näher dran“ ist, eine solche Wohnung zu erhalten.
Die Rechtsordnung sorgt, indem sie hier dem Arbeitgeber jede einseitige Dispositionsbefugnis
entzieht, dafür, daß es zu keiner Kollision zwischen allgemeiner mitbestimmungsrechtlicher
Regelung und individualbezogener Günstigkeitsabrede zwischen Arbeitgeber und einzelnem
Arbeitnehmer kommt. Dieses Beispiel zeigt zugleich die Grenzen des Günstigkeitsprinzips, die
bislang noch nicht herausgearbeitet worden sind.
Die zum Betriebsverfassungsgesetz 1952 herrschende Lehre

66
vgl. die Nachweise bei Wlotzke, Das Günstigkeitsprinzip im Verhältnis des
Tarifvertrages zum Einzelarbeitsvertrag und zur Betriebsvereinbarung, 1957, S. 96 ff.
diskutierte zwar die Günstigkeitsproblematik sogenannter „zweischneidiger“ Normen (besser:
Regelungen mit Doppelwirkung), z. B. einer beiderseitigen Verlängerung der Kündigungs-
fristen, wobei schwer zu entscheiden war, ob eine solche Vereinbarung für den Arbeitnehmer
wirklich günstiger war oder nicht; sie behandelte aber nicht die problematischen Fälle von
Regelungen mit Drittwirkung, bei denen sich die Auswirkungen der Günstigkeitsabsprache
nicht im Innenverhältnis Arbeitnehmer-Arbeitgeber erschöpfen, sondern unmittelbar zu
Nachteilen anderer Arbeitnehmer führen. Soll der Gegenstand der Günstigkeitsabrede durch das
dem Betriebsrat eingeräumte Mitbestimmungsrecht gerade der einseitigen Disposition des
Arbeitgebers entzogen werden, so muß in diesem Fall die zwischen dem Arbeitgeber und einem
einzelnen Arbeitnehmer verabredete Günstigerstellung zurücktreten hinter die durch die
mitbestimmungsrechtliche Regelung geschaffene allgemeine Ordnung. Denn das dem
Betriebsrat eingeräumte Mitbestimmungsrecht soll gerade dazu dienen, gemeinsam mit dem
Arbeitgeber eine für die fragliche Angelegenheit verbindliche Ordnung für alle Arbeitnehmer
zu schaffen, damit Benachteiligungen einzelner ausgeschlossen sind. Führt in solchen
Bereichen die Günstigerstellung einzelner automatisch zum Nachteil anderer, so muß in diesem
Fall der Günstigkeitsabrede die Wirkung versagt bleiben.
Im Ergebnis ebenso Löwisch/Kaiser, BetrVG, 6. Aufl., 2010, § 77 Rn. 51 f.; vgl. auch
BAG (GS) vom 16.09.1986. Mit der Problematik der Günstigerstellung einzelner zum
Nachteil anderer mußte sich das BAG in seiner Entscheidung vom 01.06.1988 offenbar
nicht auseinandersetzen, in der es dem Arbeitgeber das Recht einräumte, neben den
Abfindungen aus dem Sozialplan weitere Abfindungen zur Vermeidung von
Kündigungsschutzprozessen zu zahlen.
3. Kollisionsregeln bei Konkurrenz der Inhaltsnormen der Betriebsvereinbarung mit
anderen arbeitsrechtlichen Bestimmungsfaktoren
Geht man vom Grundsatz der Unabdingbarkeit (als Verbindung von unmittelbarer und einseitig
zwingender Wirkung) für die Normen der Betriebsvereinbarung aus, so fragt sich, welches
Schicksal anderweitige Einzel- oder Kollektivverträge beim Zusammentreffen mit einer
Betriebsvereinbarung erleiden.

a) Betriebsvereinbarungskonkurrenz
67
Aus den gleichen Gründen, aus denen ein Tarifvertrag uneingeschränkt durch einen
einschlägigen neuen Tarifvertrag abgelöst werden kann, tritt auch eine neue
Betriebsvereinbarung an die Stelle der bisherigen. Nach Anerkennung des Normencharakters
der Betriebsvereinbarung läßt sich dieses Ergebnis am einfachsten mit Hilfe der allgemeinen
rechtsquellentheoretischen Zeitkollisionsregel: „lex posterior derogat legi priori“ begründen.
Über das Ergebnis besteht heute Einvernehmen.
Vgl. BAG vom 24.03.1981 2) und vom 17.03.1987 1) ; sowie
Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai, BetrVG, 7. Aufl., 2008 § 77 Rn. 167 m.
w. N.
b) Kollisionsregeln bei Konkurrenz von Normen einer Betriebsvereinbarung mit zeitlich
nachfolgenden Regelungen
aa) Absprachen, die von einer bestehenden Betriebsvereinbarung zugunsten der Arbeitnehmer
abweichen, sind nach dem unter IV. 2. Gesagten uneingeschränkt zulässig. Das geltende Recht
enthält zugunsten der Betriebsvereinbarung keine ihren Regelungsvorrang sichernde allgemeine
Schutznorm, wie sie in § 77 Abs. 3 BetrVG bzw. § 75 Abs. 5 BPersVG zugunsten des
Tarifvertrages statuiert ist. Der Arbeitgeber kann daher nach Inkrafttreten einer
Betriebsvereinbarung diese von sich aus durch allgemeine Arbeitsbedingungen verbessern.
bb) Der Vorrang der individuell günstigeren Regelung gilt grundsätzlich auch im Bereich der
notwendigen Mitbestimmung des § 87 BetrVG bzw. des § 75 BPersVG. Auch hier kann in
Abweichung von einer bestehenden betriebsvereinbarungsrechtlichen Regelung eine günstigere
individuelle Absprache getroffen werden, soweit nicht durch die Schaffung einer gemeinsamen
Verwaltung oder einer gemeinsamen Einrichtung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat dem
Arbeitgeber die Dispositionsfreiheit hinsichtlich einer günstigeren Absprache mit dem
Arbeitnehmer entzogen ist (so im Bereich der Verwaltung von Sozialeinrichtungen und
Werkswohnungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 und Nr. 9 BetrVG).
Besteht allerdings für eine der unter § 87 BetrVG fallenden Angelegenheiten überhaupt noch
keine Betriebsvereinbarung, so kann der Arbeitgeber zwar in Einzelfällen, soweit sich das
Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG nicht gerade auch auf die Regelung des
Einzelfalles bezieht (siehe dazu unten C.I.1.), allein aufgrund seines Direktionsrechts bzw.
durch Absprache mit dem betroffenen Arbeitnehmer eine Regelung treffen; der Betriebsrat

68
kann eine solche Einzelfallregelung jedoch zum Anlaß nehmen, eine generelle Regelung aus
§ 87 Abs. 2 BetrVG herbeizuführen. Die generelle Regelung kann dann nur mit vorheriger
Zustimmung des Betriebsrates getroffen werden.
Das ist der Sinn der Lehre von der notwendigen, zwingenden Mitbestimmung. Sie will die
Ausübung des Direktionsrechts in den erfahrungsgemäß durch generelle Arbeitgeberweisung
geregelten Angelegenheiten von der vorherigen Zustimmung des Betriebs- bzw. Personalrates
abhängig machen. § 69 Abs. 1 BPersVG stellt ausdrücklich klar, daß eine Maßnahme, die der
Mitbestimmung des Personalrates unterliegt, nur mit seiner Zustimmung getroffen werden
kann.
Vgl. auch BVerwG vom 12.03.1986.
Daß diese Lehre von der notwendigen Mitbestimmung nicht explizit auch in § 87 BetrVG
„hineingeschrieben“ worden ist, liegt allein in dem Umstand begründet, daß das
Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung zu § 56 BetrVG 1952 diese Theorie vertreten
hat. Der Gesetzgeber sah sich daher - anders als bei § 102 Abs. 1 BetrVG (= § 66 Abs. 1
BetrVG 1952) - nicht veranlaßt, in § 87 BetrVG anzuordnen, daß eine ohne Zustimmung des
Betriebsrates erfolgte Maßnahme unwirksam sei.
Vgl. dazu unten C.I.2.
Diese notwendige, obligatorische Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrates darf nun
nicht dadurch ausgehöhlt werden, daß der Arbeitgeber durch arbeitsvertragliche
Einheitsregelung, die er unter Umständen noch mit Hilfe einer kollektiven
Änderungskündigung gegenüber der Belegschaft oder einer Gruppe der Belegschaft erzwingt,
seine Regelungswünsche durchsetzt und den Betriebsrat, der damit nicht einverstanden ist, auf
die Anrufung der Einigungsstelle gemäß §§ 87 Abs. 2, 76 Abs. 5 BetrVG verweist. Denn es
wäre sinnwidrig, in § 87 BetrVG lediglich eine Einschränkung des ursprünglich einseitigen
Direktionsrechts des Arbeitgebers zu sehen, die Ausschaltung des Betriebsrates dagegen für
zulässig zu halten, wenn sich der Arbeitgeber des Instruments der (womöglich mittels
Kündigung erzwungenen) arbeitsvertraglichen Einheitsregelung bedient, um unter § 87 BetrVG
fallende Angelegenheiten zu regeln.
Vgl. BAG vom 19.04.1963: „Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates kann nicht
dadurch beeinträchtigt oder beseitigt werden, daß der Arbeitgeber dazu übergeht, unter
Ausschaltung des Betriebsrates über die der Mitbestimmung unterworfene Frage mit

69
dem einzelnen Angehörigen der Belegschaft oder einer Gruppe Einzelvereinbarungen
abzuschließen ... Die Unzulässigkeit ... ergibt sich aus der Schutzfunktion des
Gesetzes.“
Mit dieser Stellungnahme ist die Lehre von der erzwingbaren Mitbestimmung zurückgewiesen,
nach der der Arbeitgeber auch im Bereich des § 87 BetrVG frei ist, zu tun und zu lassen, was
ihm beliebt, sofern nicht der Betriebsrat einen Anspruch auf Regelung erhebt und diese notfalls
mit Hilfe der Einigungsstelle zwangsweise durchsetzt.
Vgl. Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 87 Rn. 104 ff.; soweit diese Konzeption mit
dem Anspruch auftritt, allein sie entspreche der „Struktur“ der Mitbestimmungsrechte,
zeigt bereits § 69 BPersVG, daß sie eine Mitbestimmungsstruktur für wünschenswert
hält, die nicht die des Gesetzes ist. Das Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer in dem
Bereich, in dem der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts einseitige Regelungen
treffen kann, gebietet vielmehr die vom Gesetzgeber gewollte präventive Einschaltung
des Betriebsrates in den Willensbildungsprozeß des Arbeitgebers. Der Bericht der
Mitbestimmungskommission hat gerade mit diesem Argument die sachliche
Notwendigkeit einer institutionellen Mitbestimmung begründet. Das dagegen von den
Anhängern der Lehre von der erzwingbaren Mitbestimmung vorgetragene Argument,
der Schutz der individuellen Vertragsfreiheit der Arbeitnehmer gebiete eine restriktive
Interpretation der sich aus § 87 BetrVG ergeben den Mitbestimmungsrechte, ist
wirklichkeitsfremd. Es beruht auf idealistischer Verabsolutierung des
Selbstbestimmungsprinzips zu einem allgemeinen, formalen Ordnungsprinzip, dessen
uneingeschränkte Geltung selbst dann noch gefordert wird, wenn es in der Realität allein
dazu dient, das einseitige Diktat der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber zu
legitimieren. Einseitig aufgestellte allgemeine Arbeitsbedingungen, die in § 87 Abs.1
BetrVG aufgeführte Angelegenheiten regeln, sind somit unwirksam, ebenso eine
Massen- oder Gruppenänderungskündigung, die nur dazu dient, allgemeine
Arbeitsbedingungen, auf die sich das obligatorische Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrates erstreckt, abzuändern.
Allerdings hat BAG vom 17.06.1998 1) für den Fall einer allgemeinen Abänderung einer
auf einer vertraglichen Einheitsregelung beruhenden Auslösung, die überwiegend
Entgeltcharakter hat, festgestellt, daß diese kollektivrechtlich der Mitbestimmung des
Betriebsrates unterfalle und individualrechtlich einer Änderungsvereinbarung bzw.
-kündigung bedürfe, wobei weder das kollektivrechtliche noch das individualrechtliche
Erfordernis vorrangig sei. Eine nicht mitbestimmte, aber sozial gerechtfertigte Änderung
der Vertragsbedingungen könne der Arbeitgeber lediglich nicht durchsetzen, solange die
Mitbestimmung nicht durchgeführt sei.

c) Kollisionsregeln bei Konkurrenz von Normen einer Betriebsvereinbarung mit zeitlich
vorausgehenden Regelungen
70
aa) Konkurrenz mit ungünstigeren Regelungen
Ungünstigere Bestimmungen in bestehenden Arbeitsverträgen werden, sofern nicht die
Betriebsvereinbarung selbst abweichende, für den Arbeitnehmer ungünstigere Abmachungen
gestattet - eine solche Gestattung ist zwar analog § 4 Abs. 3 1. Alt. TVG grundsätzlich zulässig,
sie unterliegt aber ebenso wie die übrigen Regelungen einer Betriebsvereinbarung einer
Inhaltskontrolle - ,
vgl. BAG vom 06.08.1991
mit Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung infolge der einseitig zwingenden Natur ihrer Inhalts-
und Betriebsnormen ungültig. Die Normen der Betriebsvereinbarung verdrängen als zwingend
ergänzende Rechtsvorschriften genauso wie die Normen des Tarifvertrages unmittelbar die
entgegenstehenden, inhaltlich für die Arbeitnehmer ungünstigeren Einzelabreden.
BAG vom 21.09.1989 bejaht eine solche Verdrängung nur für die Dauer der
zwingenden Wirkung der Betriebsvereinbarung; ebenso auch BAG vom 28.03.2000 1) .
Vgl. auch BAG vom 28.03.2000.
bb) Konkurrenz mit günstigeren Regelungen
Soweit bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarungen günstigere einzelvertragliche Abreden
bestehen, ist eine differenzierte Betrachtungsweise geboten:
Aus der grundsätzlichen Unzulässigkeit von Individualnormen in Betriebsvereinbarungen
(siehe dazu oben III.3.) und den dieses Verbot tragenden Gründen ergibt sich, daß eine
Betriebsvereinbarung einzelvertraglich ausgehandelte, individuelle Arbeitsbedingungen nicht
zum Nachteil der Arbeitnehmer abändern kann.
Zu Recht hat daher der Große Senat die erstmalige Einführung einer Altersgrenze für
die Beendigung unbefristeter Arbeitsverträge durch Betriebsvereinbarung für unzulässig
erklärt, da die Verkürzung der Lebensarbeitszeit nicht per se für alle Betroffenen einen
Vorteil beinhaltet, in jedem Fall jedoch eine Einschränkung der Wahlmöglichkeiten der
Arbeitnehmer zur Folge hat; so BAG (GS) vom 07.11.1989; vgl. auch BAG vom
20.11.1987 und vom 10.03.1992 1) . Zur Regelung von Altersgrenzen durch Tarifvertrag
vor Inkrafttreten des - inzwischen bereits wieder geänderten - § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB
VI am 01.01.1992 vgl. BAG vom 12.02.1992 1) m.w.N.; aufgrund der durch das
Rentenreformgesetz 1992 geschaffenen Rechtslage hat das BAG in seiner Entscheidung
vom 20.10.1993 1) das Erfordernis einer einzelvertraglich vereinbarten Altersgrenze

71
bejaht; durch das SGB VI ÄndG vom 26.07.1994 (BGBl. I S. 1797) ist mit Wirkung ab
01.08.1994 § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI neu gefaßt und die bis zum Rentenreformgesetz
1992 geltende Regelung wiederhergestellt worden.
Im Verhältnis allgemeiner Arbeitsbedingungen zu einer nachfolgenden Betriebsvereinbarung
ergibt sich dagegen die gleiche Kollisionslage wie im Falle vortariflicher allgemeiner
Arbeitsbedingungen zu einem nachfolgenden Tarifvertrag. Die gleichen Erwägungen, die zur
Bejahung der tariflichen Vorrangkompetenz führen,
vgl. dazu die Nachweise über den Meinungsstand bei Säcker, Gruppenautonomie und
Übermachtkontrolle im Arbeitsrecht, 1972, S. 308 ff.
gebieten auch in diesem Fall, den Vorrang der Betriebsvereinbarung anzuerkennen und die im
Betriebsverfassungsgesetz bestehende Regelungslücke analog den Wertungen des Tarifrechts
auszufüllen.
Ebenso BAG vom 30.01.1970 und vom 12.06.1975; ferner Joost, RdA 1989, S. 7 ff.,
der sich sehr kritisch mit der stark einschränkenden Rechtsprechung des Großen Senats
des BAG vom 16.09.1986 auseinandersetzt. Nach Auffassung des Großen Senats
können Ansprüche der Arbeitnehmer auf Sozialleistungen, die auf eine Einheitsregelung
oder eine Gesamtzusage zurückgehen, durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung
nur dann eingeschränkt werden, wenn die Neuregelung nach ihrem finanziellen
Volumen für die Gesamtbelegschaft nicht ungünstiger ist oder aber ein vertragliches
Einverständnis mit der Verschlechterung vorliegt (sog. Betriebsvereinbarungsoffenheit
des Arbeitsvertrages). Eine Verschlechterung von Entgeltleistungen im engeren Sinne
wird offensichtlich nur bei vertraglich vorbehaltener Abänderungsmöglichkeit
zugelassen. Darüber hinaus sei eine Verschlechterung nur zulässig, wenn ein Wegfall
der Geschäftsgrundlage vorliege. Vgl. auch BAG vom 03.11.1987 und vom 23.09.1997.
Der Dritte Senat hat jedoch inzwischen festgestellt, daß auch nicht den Grundsätzen des
Großen Senats entsprechende ablösende Betriebsvereinbarungen jedenfalls dann
wirksam sind, wenn sie im Vertrauen auf die Rechtsprechung vor Bekanntwerden der
Entscheidung des Sechsten Senats vom 12.08.1982 1) abgeschlossen worden sind. Dabei
weist der Dritte Senat ausdrücklich daraufhin, daß er Zweifel hat, ob die 1982 ergangene
Entscheidung überhaupt geeignet gewesen ist, das Vertrauen in die Kontinuität der
Rechtsprechung zu erschüttern (BAG vom 20.11.1990 1)2)3) ).
Zwar beruht die Autonomie der Betriebsvereinbarungsparteien nicht wie die Tarifautonomie
auf dem Grundgesetz (Art. 9 Abs. 3 GG), sondern lediglich auf einfachem Gesetz; es wäre
daher nicht verfassungswidrig, wenn der Gesetzgeber den Betriebsvereinbarungsparteien das
Recht verweigerte, bestehende allgemeine betriebliche Arbeitsbedingungen ggf. auch zu Lasten
der Arbeitnehmer abzuändern. Es wäre aber eine sachlich nicht sinnvolle, Wertungs-
widersprüche zum Tarifrecht schaffende Gesetzesregelung. Das Regelungsinstrument der
Betriebsvereinbarung wäre stumpf, wenn die Betriebsvereinbarungsparteien nicht das Recht

72
hätten, auch die auf nicht betriebsvereinbarungsrechtlicher Rechtsgrundlage basierenden
allgemeinen Arbeitsbedingungen in ihr Regelungskalkül einzubeziehen und ggf. abzuändern,
sofern ihnen dies im Rahmen einer umfassenden Neuordnung der betreffenden Materie oder,
um einer Krise des Unternehmens zu begegnen (vgl. § 112 Abs. 1 Sätze 2 - 4 BetrVG),
erforderlich erscheint.
Eine solche Kompetenz kann nicht mit dem Argument bekämpft werden, es sei berechtigtes
Vertrauen der Arbeitnehmer zu schützen. Diese vertrauen auf den Fortbestand allgemeiner
betrieblicher Arbeitsbedingungen nicht mehr als auf den Fortbestand der durch
Betriebsvereinbarung festgelegten Arbeitsbedingungen.
Vgl. dazu näher Richardi, Kollektivgewalt und Individualwille bei der Gestaltung des
Arbeitsverhältnisses, 1968, S. 428 ff.; Säcker, Gruppenautonomie und Übermachtkontrolle
im Arbeitsrecht, 1972, S. 89 ff.; Seiter, SAE 1972, S. 88 ff.
Darüber hinaus hat sich herausgestellt, daß es in zahlreichen Fällen praktisch nicht möglich ist,
festzustellen, ob allgemeine betriebliche Arbeitsbedingungen auf einer einseitig im
Einvernehmen mit dem Betriebsrat vom Arbeitgeber getroffenen Regelung oder aber auf einer
formell ordnungsgemäßen Betriebsvereinbarung beruhen. Vielfach spricht der Arbeitgeber
seine Maßnahmen zunächst mit dem Betriebsratsvorsitzenden ab und regelt die fragliche
Angelegenheit dann kraft seines Direktionsrechts, ohne zuvor eine schriftliche
Betriebsvereinbarung abzuschließen. In anderen Fällen, in denen der Betriebsratsvorsitzende
seinerseits eine vom Arbeitgeber vorbereitete Arbeitsordnung oder eine sonstige Regelung
allgemeiner Arbeitsbedingungen unterschreibt, fehlt eine ordnungsgemäße Beschlußfassung im
Betriebsrat (§ 33 Abs. 1 und 2 BetrVG), so daß die Betriebsvereinbarung aus diesem Grunde
nichtig wäre.
Vgl. BAG vom 15.12.1961 1) .
Bei Aushang des vom Arbeitgeber und Betriebsratsvorsitzenden unterschriebenen Dokuments
am „Schwarzen Brett“ entsteht dann der Anschein einer gültigen Betriebsvereinbarung, eine
„Schein-Betriebsvereinbarung“, die mangels Zustimmung des Betriebsrates keine echte
Betriebsvereinbarung ist. Wollte man die Entscheidung über die Abänderbarkeit allgemeiner
Arbeitsbedingungen davon abhängig machen, ob eine förmliche Betriebsvereinbarung vorliegt
oder nicht, so würde das nicht nur die Arbeitsgerichte vor kaum lösbare zusätzliche
Aufklärungsprobleme stellen, sondern würde zugleich auch „eine auf das Zufällige und deshalb

73
sachlich nicht Entscheidende abgestellte Erwägung“ über den Prozeßausgang entscheiden
lassen.
Vgl. BAG vom 16.11.1967. Die Frage, ob eine betriebliche Einheitsregelung durch
Betriebsvereinbarung abänderbar sein soll oder nicht, sollte also vernünftigerweise nicht
von der rechtlichen Würdigung des Entstehungsaktes der betrieblichen
Allgemeinregelung abhängen.
Es spricht für die Richtigkeit der hier vertretenen Ansicht, daß die Gegner dieser Lehre über
individualvertragliche Verschlechterungsvorbehalte die auch von ihnen im Ergebnis als richtig
erkannten Resultate anzustreben suchen.
So etwa BAG vom 12.08.1982 1) ; gegen dieses (obendrein nicht einleuchtend zwischen
§ 87 und § 88 BetrVG unterscheidende) Urteil des Sechsten Senats haben sich die
Vorlageentscheidungen des Fünften, Dritten und Zweiten Senats an den großen Senat
gewandt (BAG vom 08.12.1982, vom 30.04.1985 und vom 19.09.1985). Zur Vorlage
des Fünften Senats hat der Große Senat in seinem Beschluß vom 16.09.1986 Stellung
genommen.
Allerdings stellt sich auch hier die Frage, welche Grenzen die Betriebsvereinbarungsparteien
bei der Abänderung bestehender allgemeiner Arbeitsbedingungen einzuhalten haben. Die selbe
Frage stellt sich auch bei der Beurteilung, welche inhaltliche Bindung die
Betriebsvereinbarungsparteien (Tarifvertragsparteien) zu beachten haben, wenn sie auf einer
Betriebsvereinbarung (Tarifvereinbarung) beruhende Arbeitsbedingungen durch eine neue
Betriebsvereinbarung (Tarifvereinbarung) zuungunsten der Arbeitnehmer abändern wollen. Die
Wertungsproblematik ist in beiden Fällen genau dieselbe. Es geht um die Innenschranken, die
Wertbindungen der Betriebsautonomie (siehe dazu unten XI.).

74
V. DURCHFÜHRUNG DER BETRIEBSVEREINBARUNG
Ebenso wie die Bestimmungen des Tarifvertrages für die Tarifvertragsparteien, so lösen auch
die Bestimmungen der Betriebsvereinbarungsparteien die Pflicht zur Durchführung aus. Die
Vorschrift des § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG statuiert als allgemeine Regel für sämtliche Formen
und Arten betrieblicher Einigungen, und zwar ausdrücklich auch für solche Einigungen, die auf
einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, daß die Durchführung dem Arbeitgeber obliegt,
soweit nicht im Einzelfall dem Betriebsrat allein oder gemeinsam mit dem Arbeitgeber die
Durchführung der Vereinbarung übertragen wird. Aus einer Betriebsvereinbarung wird daher
der Arbeitgeber regelmäßig in doppelter Weise verpflichtet: Einmal gegenüber den
Arbeitnehmern (normative Wirkung auf der Ebene der Einzelverträge) und zusätzlich
gegenüber dem Betriebsrat (betriebsverfassungsrechtliche Durchführungspflicht). Im Streitfall
haben die Arbeitsgerichte auch über die Durchführung von Betriebsvereinbarungen zu
entscheiden (§ 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG). Betriebsvereinbarungswidrige Maßnahmen können
dem Arbeitgeber durch das Gericht auf Antrag des Betriebsrates untersagt werden.
Vgl. BAG vom 10.11.1987 1) ; ferner LAG Berlin vom 08.11.1990 und LAG Düsseldorf
vom 23.02.1988; zur Überwachung der Durchführung einer Betriebsvereinbarung vgl.
LAG Frankfurt vom 18.03.1993.

VI. FORM UND BEKANNTGABE DER BETRIEBSVEREINBARUNG
1. Form
75
Für den Abschluß einer Betriebsvereinbarung durch Vertrag statuiert § 77 Abs. 2 BetrVG, daß
Betriebsvereinbarungen von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und
schriftlich niederzulegen sind. Sie sind von beiden Seiten auf derselben Urkunde (§ 126 Satz 1
BGB) zu unterzeichnen. Diese Bestimmung hat konstitutiven Charakter; sie ist
Wirksamkeitsvoraussetzung der Betriebsvereinbarung.
Das LAG Berlin hat demzufolge in seiner Entscheidung vom 06.09.1991 das
Schriftformerfordernis für den Fall als nicht erfüllt angesehen, daß der Arbeitgeber die
Fotokopie eines Beschlusses des Betriebsrates unterzeichnet, auch wenn das Original
die Unterschriften aller Betriebsratsmitglieder trägt. BAG vom 09.12.1997²) hat in einer
Protokollnotiz, in der festgehalten war, daß einzelvertraglich begründete
Rechtspositionen verschlechtert werden sollten, keine ablösende Betriebsvereinbarung
gesehen.
Für den Betriebsrat genügt die Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden. Dieser ist nach
Abschluß der internen Willensbildung im Betriebsrat für die Abgabe von Erklärungen gemäß
§ 26 Abs. 3 BetrVG zuständig. Mündlich abgeschlossene Betriebsvereinbarungen sind nichtig
(§ 125 Satz 1 BGB), können aber unter den Voraussetzungen des § 140 BGB in eine formlos
gültige Regelungsabsprache umgedeutet werden. Dem Schriftformerfordernis des § 77 Abs. 2
Satz 1 BetrVG wird auch dann Genüge getan, wenn die Betriebsvereinbarung auf einen als
Anlage beigefügten Tarifvertrag verweist oder auf einen konkreten Tarifvertrag Bezug nimmt,
ohne daß der Inhalt dieses Tarifvertrages nochmals wiederholt zu werden braucht. Hierbei ist es
unerheblich, ob der Tarifvertrag, auf den Bezug genommen wird, einschlägig ist und ob er noch
gilt. Das in § 126 BGB zum Ausdruck kommende Bezugnahmeverbot findet auf
Kollektivverträge keine Anwendung, weil der Zweck des § 126 BGB, die Vertragspartner vor
Übereilung zu schützen, für den kollektivrechtlichen Vertrag nicht zutrifft; hier soll die
Schriftform ausschließlich der Klarstellung und Festlegung des Inhalts der Vereinbarung
dienen.
Vgl. dazu BAG vom 08.10.1959; vgl. ferner BAG vom 03.06.1997 zur Wirksamkeit
einer (statischen) Verweisung in einer Betriebsvereinbarung auf eine allein vom
Arbeitgeber unterzeichnete Versorgungsansprüche regelnde Gesamtzusage.

76
Streitig ist, ob die Verweisung oder Bezugnahme auf den jeweils geltenden Kollektivvertrag
zulässig ist. Die Kollektivvertragsparteien sind zu sozial verantwortlicher, nicht willkürlicher
Normsetzung verpflichtet; sie können m. E. nicht auf noch gar nicht existente Bestimmungen
verweisen. Insbesondere dürfen sie nicht durch Verweisung auf den jeweils geltenden
Tarifvertrag betriebsfremde Instanzen zur Bestimmung des Inhalts der Betriebsvereinbarung
ermächtigen. Andernfalls könnten die Tarifvertragsparteien, was nicht zulässig ist und durch
den Sinn des § 77 Abs. 3 BetrVG gerade verboten werden soll, auch für Außenseiter normative
Regelungen treffen.
Vgl. dazu näher Säcker, ZFA-Sonderheft 1972, S. 42; im Grundsatz ebenso der Erste
Senat des BAG vom 23.06.1992 1) , der allerdings feststellt, die Unwirksamkeit der
Verweisung auf den „jeweils geltenden Tarifvertrag“ führe nicht zur Unwirksamkeit der
Verweisung auf den Tarifvertrag, der zum Zeitpunkt des Abschlusses der
Betriebsvereinbarung galt; abweichend hiervon der Vierte Senat des BAG, der in seiner
Entscheidung vom 10.11.1982 eine dynamische Blankettverweisung ausnahmsweise für
zulässig erachtet hat.
2. Bekanntgabe
Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG an geeigneter
Stelle im Betrieb auszuhängen. Bei dieser Vorschrift handelt es sich um eine
Ordnungsvorschrift, deren Verletzung die Gültigkeit der Betriebsvereinbarung nicht in Frage
stellt. Die Betriebsvereinbarung tritt mit der Unterzeichnung oder zu dem in ihr bestimmten
anderen Zeitpunkt in Kraft. Würde man in der Auslegungsvorschrift ein konstitutives
Wirksamkeitserfordernis sehen, so hätte der Arbeitgeber die Möglichkeit, das Inkrafttreten
durch Unterlassen der Veröffentlichung beliebig hinauszuzögern. Kommt der Arbeitgeber der
Auslegungspflicht nicht nach, so muß notfalls der Betriebsrat die Aufgabe übernehmen, die
Arbeitnehmerschaft von dem Inhalt einer abgeschlossenen Betriebsvereinbarung in Kenntnis zu
setzen.
Vgl. BVerfG vom 09.02.2000; zu dieser Nichtannahmeentscheidung vgl. auch Spilger,
BB 2000, S. 1573 f.

77
VII. AUSLEGUNG DER BETRIEBSVEREINBARUNG
Für die Auslegung der Betriebsvereinbarung gelten die gleichen Grundsätze wie für die
Auslegung von Tarifverträgen; sie ist grundsätzlich wie ein Gesetz zu interpretieren, d.h. es
kommt nicht auf die subjektiven Vorstellungen von Arbeitgeber und Betriebsrat beim Abschluß
der Vereinbarung an, sondern auf den objektiven Gehalt der getroffenen Regelung.
Entsprechend der allgemeinen Maxime der Auslegung der rangniederen Norm nach der
übergeordneten, ranghöheren Rechtsquelle ist die Betriebsvereinbarung verfassungs- und
gesetzeskonform auszulegen.
Vgl. dazu BAG vom 11.06.1975; ferner zum Bestimmtheitserfordernis BAG vom
27.10.1988.
In Zweifelsfällen nach der Erschöpfung aller anderen Auslegungsmöglichkeiten ist das
sozialere Ergebnis ein wichtiger Auslegungsmaßstab; dies gilt namentlich für Sozialpläne.
Vgl. BAG vom 27.08.1975; ferner BVerfG vom 23.04.1986; näher zur Auslegung ovn
Kollektivvereinbarungen Säcker, in: Münchener Kommentar zum BGB, 4. Aufl., Bd. I,
2001, Einl. Rd.-Nr. 160ff.

VIII. ABSCHLUSSMÄNGEL DER BETRIEBSVEREINBARUNG
78
Die Betriebsvereinbarung ist ebenso wie der Tarifvertrag Rechtsgeschäft im Sinne allgemeiner
Vorschriften des Bürgerlichen Rechts. Daher ist auch bei der Kollektivvereinbarung auf
betrieblicher Ebene die Frage nach der Bedeutung etwaiger Mängel bei Vertragsschluß
grundsätzlich nach den Vorschriften des BGB zu entscheiden.
Im einzelnen gilt: Das Fehlen der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform führt zur Nichtigkeit
der Betriebsvereinbarung.
Vgl. BAG vom 09.07.1985 1) sowie LAG Frankfurt vom 17.03.1983.
Dasselbe gilt für Verstöße gegen das Gesetz oder die guten Sitten (§§ 134, 138 BGB). Die
Betriebsvereinbarung ist ferner unwirksam, wenn sie nicht von den
Betriebsvereinbarungsparteien abgeschlossen wird, sondern von unzuständigen Personen, z. B.
von einem Abteilungsleiter des Betriebes mit den Arbeitnehmern in einer
Betriebsversammlung. Sie ist unwirksam, wenn sie außerhalb der funktionellen Zuständigkeit
des Betriebsrates liegt. Die Betriebsvereinbarung muß ferner die Regelungssperren der §§ 77
Abs. 3 und 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG beachten.
Eingehend hierzu BAG vom 24.02.1987 1) . Zur Interpretation dieser eine
Normsetzungsprärogative der Koalitionen begründenden Regelungsvorbehalte vgl.
näher Säcker , ZFA-Sonderheft 1972, S. 63 ff. m. w. N.; abweichend hiervon Boewer,
DB 1973, S. 522 ff.; Kirchner, BB 1972, S. 1279 ff.; vgl. auch Konzen, BB 1977,
S. 1307 ff.; Löwisch, ArbuR 1977, S. 102 ff.; Preis, DB 1973, S. 474 ff.
Bei einer wegen Verstoßes gegen die tariflichen Regelungssperren unwirksamen
Betriebsvereinbarung kommt jedoch analog § 140 BGB eine Umdeutung in Betracht, sofern ein
besonderer Verpflichtungswille des Arbeitgebers erkennbar ist.
Vgl. zu den Voraussetzungen einer Umdeutung BAG vom 23.08.1989 1) , vom
24.01.1996 2) und vom 05.03.1997 1) ; vgl. auch Belling/Hartmann, NZA 1998,
S. 673 ff.
Ob die Nichtigkeit einzelner Abreden die Ungültigkeit des ganzen Vertrages zur Folge hat, ist
wie beim Tarifvertrag zu entscheiden, d.h. im Sinne der Restgültigkeit. Entscheidend ist, ob der

79
wirksame Teil der Betriebsvereinbarung oder des Spruches der Einigungsstelle auch ohne die
unwirksamen Bestimmungen eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält.
Ebenso BAG vom 22.10.1985 2) und vom 18.12.1990 1) sowie BAG vom 06.08.1991 und
vom 12.10.1994. Vgl. ferner BAG vom 15.05.1964 und vom 29.05.1964; sowie
Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Auflage, 2010, § 77 Rn.
61.

IX. BEENDIGUNGSGRÜNDE DER BETRIEBSVEREINBARUNG
1. Zeitablauf
80
Die Betriebsvereinbarung verliert - auch wenn sie durch Spruch der Einigungsstelle zustande
gekommen ist - wie jeder Vertrag ihre Rechtswirksamkeit mit Ablauf der Zeit, für die sie
eingegangen ist. Der Zeitablauf kann sich entsprechend der in § 726 BGB zum Ausdruck
gelangten Regelung auch aus der Erreichung des mit der Betriebsvereinbarung verfolgten
Zwecks ergeben.
Vgl. BAG vom 14.12.1966 und vom 12.08.1982 2) ; Bulla, DB 1962, S. 1208; Fitting,
BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 77 Rn. 142; Löwisch/Kaiser, BetrVG, 6. Aufl., 2010, § 77
Rn. 93; Hueck/Nipperdey/Säcker, Lehrb., Bd. II/2, § 66 C I, S. 1283; Schaub/Koch,
Arbeitsrechts-Handbuch, 10. Aufl. 2002, § 231 Rn. 38.
2. Aufhebungsvertrag
Die Wirkungen einer Betriebsvereinbarung können von den Betriebsvereinbarungsparteien
auch durch Abschluß eines Aufhebungsvertrages beseitigt werden (§ 305 BGB). Der
Aufhebungsvertrag bedarf nicht der Form des § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.
Ebenso Hueck/Nipperdey/Säcker, Lehrb., Bd. II/2, § 66 C II 2, S. 1283; vgl. ferner
Berg, in: Däubler/Kittner/Klebe (Hrsg.), BetrVG, 11. Aufl., 2008, § 77 Rn. 46; Fitting,
BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 77 Rn. 143; Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai,
BetrVG, 7. Aufl., 2008, § 77 Rn. 223 f.; Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen,
GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 77 Rn. 355, und Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 77
Rn. 194, nach deren Ansicht jedoch auch der Aufhebungsvertrag der Form des § 77
Abs. 2 BetrVG bedarf und eine formlose Einigung nur eine Pflicht zur Aufhebung
begründen soll. Erhebliche Bedenken gegen eine formlose Aufhebung von
Betriebsvereinbarungen hat das BAG in seiner Entscheidung vom 20.11.1990 4)
geäußert; BAG vom 22.03.1995 hat die Frage ausdrücklich offen gelassen.
3. Betriebsstillegung, Zusammenlegung von Betrieben, Betriebs(teil)übergang und
Betriebsspaltung
Die Betriebsvereinbarung endet ebenso wie das Betriebsratsamt mit der endgültigen Stillegung
des Betriebes, für den die Betriebsvereinbarung erlassen ist, mit Ausnahme der Fälle, in denen
die Betriebsvereinbarung auf Fortgeltung auch nach erfolgter Stillegung angelegt ist
(Sozialplan, Betriebsvereinbarung über das Ruhegeld).

81
Eine Zusammenlegung von Betrieben führt dann zur Beendigung der in den einzelnen
Betrieben bislang geltenden Betriebsvereinbarungen, wenn die Zusammenlegung zu einem
Wegfall der bisherigen Betriebe führt und ein neuer Betrieb entsteht. Häufig wird aber durch
entsprechende organisatorische Regelungen der Unternehmensleitung ein Betrieb in seiner
Struktur erhalten und die übrigen Betriebe werden unter Verlust ihrer bisherigen Identität (z.B.
Abschaffung der Leitungsebene) in den bestehen bleibenden Betrieb integriert.
Gleiches gilt hinsichtlich der Ämter der „Alt“-Betriebsräte; vgl. LAG Frankfurt vom
01.09.1988 und LAG Hamburg vom 19.08.1991. Zu den unterschiedlichen
betriebsverfassungsrechtlichen Konsequenzen der Verschmelzung zweier Betriebe
entweder durch Eingliederung des einen in eine bestehenbleibende Betriebseinheit oder
durch Gründung eines neuen Betriebes vgl. Kreßel, DB 1989, S. 1623 ff.
Im Falle der Übertragung eines Betriebes auf einen neuen Arbeitgeber gehen nicht nur gemäß
§ 613 a BGB die arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten auf den Betriebserwerber über
(näher dazu Säcker/Joost, DB 1978, S. 1030 ff.), sondern auch die kollektivvertraglichen
Rechte und Pflichten, demgemäß auch die Betriebsvereinbarungen, es sei denn, diese sind
vorher wirksam aufgehoben worden. Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen die im
veräußernden Unternehmen gelten, verlieren dagegen ihre normative Kraft; es gilt aber § 613 a
BGB.
Unwirksam sind demgemäß Betriebsvereinbarungen, die Arbeitsbedingungen für die
Zeit nach dem Betriebsübergang unmittelbar regeln; vgl. BAG vom 01.04.1987;
grundsätzlich zum Übergang der Rechte und Pflichten aus dem
Betriebsverfassungsrecht auf den neuen Betriebsinhaber BAG vom 05.02.1991 1) ; ferner
BAG vom 27.07.1994 1) , das eine Bindung des Betriebserwerbers an die bestehenden
Betriebsvereinbarungen ausdrücklich bejaht, so lange diese nicht „ihr Ende z.B. dadurch
finden, daß der Betrieb seine Identität verliert und deshalb aufhört zu bestehen“. Einen
Überblick über die Gesamtproblematik gibt Gussen, Die Fortgeltung von
Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen beim Betriebsübergang, 1989; vgl. auch
Wanke, NZA 1987, S. 505 ff.; zur EU-Richtlinie vgl. Oetker, NZA 1998, S. 1193 ff.
Beim Übergang eines Betriebsteils auf einen Erwerber gehen die für den Betriebsteil bislang
geltenden Betriebsvereinbarungen unter; sie gelten aber gemäß § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB
individualvertraglich weiter, sofern die in den Betriebsvereinbarungen geregelten
Angelegenheiten nicht in Kollektivverträgen geregelt sind, die beim Erwerber gelten.
Kommt es zur Spaltung eines Betriebes im Zuge der Spaltung und Teilübertragung eines
Unternehmens, und ein aufgespaltener Betrieb oder abgespaltene Betriebsteile führen zur
Neubildung von zwei oder mehreren Betrieben bei dem oder den übernehmenden

82
Unternehmen, so gelten die Betriebsvereinbarungen des aufgespaltenen Betriebs bzw. der
abgespaltenen Betriebsteile gemäß § 324 UmwG i.V.m. § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB als
transformiertes Individualarbeitsrecht weiter.
Vgl. hierzu auch Schaub, BB 1995, S. 1639 (1640), der allerdings von einer
Weitergeltung der Betriebsvereinbarungen für die Dauer der Amtszeit des Betriebsrates
ausgeht. Zum Übergangsmandat des Betriebsrates gemäß § 321 Abs. 1 Satz 3 UmwG
vgl. Wlotzke, DB 1995, S. 40 (45f.).
4. Kündigung, Teilkündigung und Wegfall der Geschäftsgrundlage
Die Betriebsvereinbarung endet ferner durch (zulässige) Kündigung oder durch (zulässige)
Berufung auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB). Der Gesetzgeber des Betriebs-
verfassungsgesetzes 1972 regelt durch § 77 Abs. 5 BetrVG die zum alten Recht streitige Frage,
ob und in welcher Weise Betriebsvereinbarungen kündbar sind. Nach dieser Vorschrift können
Betriebsvereinbarungen, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von 3 Monaten
gekündigt werden. Das bedeutet, daß Kündigungsvorschriften in Betriebsvereinbarungen den
Vorrang haben vor der gesetzlichen Regelung (Ausnahme: § 120 Abs. 1 Satz 2 InsO). Kündigt
der Arbeitgeber, so muß er sich grundsätzlich nicht auf das Vorliegen eines sachlichen Grundes
berufen; das gilt unabhängig vom Regelungsgegenstand der Betriebsvereinbarung. Die
Kündigung unterliegt auch keiner Inhaltskontrolle.
Vgl. BAG vom 10.03.1992 2) und vom 26.10.1993; ebenso auch BAG vom 11.05.1999
und vom 17.08.1999 zur Kündigung von Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen
Altersversorgung.
Allerdings begrenzt das Bundesarbeitsgericht (a.a.O.) die Wirkung der Kündigung einer
Betriebsvereinbarung über die betriebliche Altersversorgung mit Hilfe des
Vertrauensschutzgedankens und des Verhältnismäßigkeitsprinzips. Eine außerordentliche
Kündigung ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist oder vor Ablauf der zeitlich
begrenzten Geltungsdauer ist nur in den Fällen zulässig, in denen ein wichtiger Grund gegeben
ist, der einer der Vertragsparteien die weitere Durchführung unzumutbar macht.
Vgl. dazu BAG vom 19.07.1957 und vom 30.08.1963; offen gelassen hat BAG vom
10.08.1994 die Frage der Zulässigkeit der außerordentlichen Kündigung von
Sozialplänen. Vgl. ferner Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 77 Rn. 151;
Löwisch/Kaiser, BetrVG, 6. Aufl., 2010, § 77 Rn. 97 ff.;
Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai, BetrVG, 7. Aufl., 2008, § 77 Rn. 215 f.;
Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 77 Rn. 201.

83
Ausdrücklich ist die außerordentliche Kündigung einer Betriebsvereinbarung ohne
Einhaltung einer Kündigungsfrist in § 120 Abs. 2 InsO vorgesehen.
Ein wichtiger Kündigungsgrund liegt z.B. vor, wenn sich die Verhältnisse seit Vertragsschluß
unvorhersehbar geändert haben und die Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist für die
von der Veränderung nachteilig betroffenen Partei unzumutbar ist, oder wenn das
Zustandekommen der Betriebsvereinbarung von vornherein durch Willensmängel beeinflußt
war.
Das BAG hat diese Grundsätze in seiner Entscheidung vom 10.03.1992 3) für die
Kündigung einer Regelungsabrede entsprechend angewandt.
Für den Zugang der Kündigung ist es nicht erforderlich, daß der gesamte Betriebsrat von der
Kündigung Kenntnis erhalten hat. Es genügt vielmehr nach der ausdrücklich in § 26 Abs. 3 Satz
2 BetrVG fixierten Regelung, daß zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat
gegenüber abzugeben sind, der Vorsitzende des Betriebsrates oder im Falle seiner
Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt ist. Es genügt in jedem Falle, daß die Kündigung in
den Herrschaftsbereich des Betriebsrates (Briefkasten, Postfach des Betriebsrates im Betrieb)
gelangt ist.
Vgl. dazu näher BAG vom 15.02.1957 und vom 20.01.1976.
Betriebsvereinbarungen, die einen speziellen, einmaligen Fall regeln, sind nach dem Sinn einer
solchen Vereinbarung grundsätzlich nicht kündbar. Nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes
kann sich ein Vertragspartner von der Bindung an die Vereinbarung befreien.
Vgl. dazu BAG vom 26.04.1990; a.A. Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen,
GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 77 Rn. 366, mit einem Überblick über den
Meinungsstand. Zum BetrVG 1952 wie hier auch BAG vom 22.06.1962 sowie v.
Neumann-Duesberg, Betriebsverfassungsrecht, S. 383; Nikisch, Arbeitsrecht, Bd. 3, S.
298.
Kündbar sind auch Betriebsvereinbarungen, die Gegenstände der notwendigen Mitbestimmung
gemäß § 87 BetrVG betreffen. Für diesen Fall ordnet § 77 Abs. 6 BetrVG jedoch an, daß die
Normen der Betriebsvereinbarung als dispositives Recht solange weitergelten, bis sie durch
eine andere (tarifliche, betriebsvereinbarungsrechtliche oder einzelvertragliche) Regelung
abgelöst werden. Der Arbeitgeber hat nicht die Möglichkeit, sich einseitig von einer
bestehenden Regelung im Bereich der sozialen Mitbestimmung zu lösen, da er auch eine

84
einzelvertragliche Einheitsregelung im Bereich des § 87 BetrVG nur mit Zustimmung des
Betriebsrats schaffen kann. Das gilt nicht für die Kündigung von Versorgungszusagen, da der
Betriebsrat deren Fortgeltung nicht erzwingen kann.
Vgl. BAG vom 18.04.1989 2) und vom 10.03.1992 2) unter Hinweis auf die Unterschiede
zwischen Kündigung und Widerruf von Versorgungszusagen.
Teilkündigungen in bezug auf einzelne Teile der Betriebsvereinbarung sind nur dann zulässig,
wenn die Betriebsvereinbarungsparteien in der Vereinbarung selbst die Möglichkeit der
Teilkündigung vorgesehen haben, und die Teilkündigung sich auf einen selbständigen, mit dem
weiteren Inhalt der Betriebsvereinbarung innerlich nicht zusammenhängenden Komplex
bezieht.
Vgl. dazu näher BAG vom 17.04.1959.
Die Betriebsvereinbarung endet auch dann, wenn die Geschäftsgrundlage für ihren Abschluß
nachträglich wegfällt oder sich herausstellt, daß sie infolge eines gemeinsamen Motivirrtums
der Betriebsvereinbarungsparteien von Anfang an nicht bestanden hat (sog. subjektive
Geschäftsgrundlage). In den Fällen eines gemeinsamen Irrtums entfällt die Bindung an die
Betriebsvereinbarung unter den gleichen Voraussetzungen, unter denen auch ein Tarifvertrag
bei gemeinsamem Irrtum endet.
Bei Wegfall der Geschäftsgrundlage endet die Geltung der Betriebsvereinbarung nur dann
automatisch, wenn außergewöhnliche Verhältnisse eine an sich zulässige außerordentliche
Kündigung unmöglich oder doch unzumutbar machen. Das ist nach der sinngemäß auch auf
den Kollektivvertrag anwendbaren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
BAG vom 03.10.1961
zu bejahen, wenn die tatsächlichen Grundlagen für die Weitergeltung einer
Betriebsvereinbarung durch äußere, evidente Ereignisse sowohl für den Arbeitgeber als auch
für den Betriebsrat dauernd oder doch auf unabsehbare Zeit weggefallen sind. In allen übrigen
Fällen ist, wenn bei einem Kollektivvertrag die objektive Geschäftsgrundlage wegfällt, der
Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung erforderlich.
Vgl. BAG vom 05.03.1957. In den vom BAG entschiedenen Fällen zum Wegfall der
Geschäftsgrundlage bei einem Sozialplan ging es nicht um die Beendigung, sondern
jeweils um die Anpassung der bestehenden Vereinbarung; vgl. BAG vom 10.08.1994

85
und vom 28.08.1996 1) . Zum Fall einer planwidrigen Überversorgung vgl. BAG vom
28.07.1998 1)2) .
Nach anderer Ansicht soll dagegen angesichts der bestehenden Kündigungsmöglichkeiten der
Wegfall der Geschäftsgrundlage kein selbständiger Beendigungsgrund für Betriebsverein-
barungen mit Dauercharakter sein.
So Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 77 Rn.
384.

86
X. NACHWIRKUNG DER BETRIEBSVEREINBARUNG
Die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen die Normen einer Betriebsvereinbarung
nachwirken, ist durch § 77 Abs. 6 BetrVG geregelt. Damit ist die Streitfrage, ob das
Nachwirkungsprinzip des § 4 Abs. 5 TVG analog auch im Rahmen des Betriebs-
verfassungsrechts angewandt werden kann, erledigt. Es ist klar bestimmt, daß
betriebsvereinbarungsrechtliche Regelungen in Angelegenheiten, in denen beiden
Betriebsvereinbarungsparteien ein Initiativrecht zusteht und ein Spruch der Einigungsstelle die
Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weitergelten, bis sie durch eine
andere Abmachung ersetzt werden.
Vgl. BAG vom 12.08.1982 2) .
Das ist gerade nicht der Fall bei Betriebsvereinbarungen über freiwillige Leistungen.
Vgl. BAG vom 09.02.1989 1) , vom 18.04.1989 2) , vom 26.04.1990, vom 21.08.1990 2) ,
vom 11.05.1999 und vom 17.08.1999; ferner Hanau, RdA 1989, S. 207 (S. 210 f.);
kritisch hierzu Blomeyer, DB 1990, S. 173 ff. Zum Ausschluß der Nachwirkung bei
sog. hinkenden Mitbestimmungsrechten vgl. Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 77 Rn.
178 und 186. Zum Sonderfall des Ausschlusses der Nachwirkung aufgrund einer
zwischenzeitlich in Kraft getretenen tariflichen Regelung vgl. BAG vom 05.05.1988.
Betriebsvereinbarungen in diesem wie in allen übrigen Fällen haben keine Nachwirkung, es sei
denn, die Nachwirkung der Betriebsvereinbarung ist in der außerkraftgetretenen
Betriebsvereinbarung selber angeordnet. Das geltende Betriebsverfassungsrecht hat erkennbar
den Betriebsvereinbarungsparteien die schon zum Betriebsverfassungsgesetz 1952 vom
Bundesarbeitsgericht eingeräumte Möglichkeit nicht nehmen wollen, im Einzelfall die
Nachwirkung bestimmter Normen auch über den zeitlichen Ablauf der Betriebsvereinbarung
hinaus vorzusehen.
Vgl. dazu näher BAG vom 16.03.1956 und vom 15.05.1964 sowie LAG Düsseldorf
vom 23.02.1988. Eine solche Vereinbarung ist dogmatisch als Einigung über die
Weitergeltung der Betriebsvereinbarung als dispositives Recht nach ihrem
Außerkrafttreten als unabdingbare normative Regelung zu werden. Die
Betriebsvereinbarung ist unabdingbar bis zum Zeitpunkt ihres Auslaufens, die
Betriebsvereinbarungsparteien verständigen sich aber zum Zeitpunkt des Abschlusses
(oder später) über ihre weitere Wirkung als bloß dispositive Norm und machen damit
von der Möglichkeit Gebrauch, Abweichungen von einer kollektivrechtlichen Regelung
(unter bestimmten Voraussetzungen oder von einem bestimmten Zeitpunkt an) auch

87
zum Nachteil der Arbeitnehmer zuzulassen (vgl. § 4 Abs. 3, 1. Alt. TVG); vgl. weiter
Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 77 Rn. 187; Löwisch/Kaiser, BetrVG, 6. Aufl.,
2010, § 77 Rn. 64 ff.; a.A. Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG,
9. Aufl., 2010, § 77 Rn. 410 ff.
Wenn die Betriebsvereinbarungsparteien bei einer freiwilligen Betriebsvereinbarung aus-
drücklich deren Nachwirkung bis zum Abschluß einer Neuregelung vereinbaren, ist im Falle
des Scheiterns die Anrufung der Einigungsstelle durch jede Partei möglich.
So äußerst pragmatisch BAG vom 28.04.1998 1) , das eine solche Betriebsvereinbarung
dahingehend auslegt, daß die Parteien auch ohne ausdrückliche Festlegung eine solche
Konfliktlösungsmöglichkeit gewollt haben.
So wie die Betriebsvereinbarungsparteien das Recht haben, für freiwillige Betriebs-
vereinbarungen eine Nachwirkung festzulegen, können sie umgekehrt für Betriebs-
vereinbarungen zur Regelung zwingend mitbestimmungspflichtiger Angelegenheiten eine
Nachwirkung ausschließen.
Vgl. BAG vom 17.01.1995 1) .
Enthält eine Betriebsvereinbarung Regelungen sowohl über mitbestimmungspflichtige als auch
über andere Regelungen, so wirken die Bestimmungen über mitbestimmungspflichtige
Angelegenheiten grds. gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach, sofern diese eine aus sich heraus
handhabbare Regelung enthalten.
Vgl. BAG vom 23.06.1992 1) . Für den Fall der Kündigung einer teilmitbestimmten
Betriebsvereinbarung über die Zahlung von Weihnachtsgeld hat das BAG in seiner
Entscheidung vom 26.10.1993 die Nachwirkung bejaht, weil der Arbeitgeber nur eine
Kürzung des Leistungsvolumens vorgenommen, nicht jedoch die Zahlung völlig
eingestellt hat. Dagegen hat das BAG in seinen Entscheidungen vom 11.05.1999 und
vom 17.08.1999 die Nachwirkung einer gekündigten Betriebsvereinbarung über
betriebliche Altersversorgung zutreffend verneint.
Soweit es sich um mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten handelt, hat der Erste Senat des
Bundesarbeitsgerichts die analoge Anwendung des § 77 Abs. 6 BetrVG auf eine gekündigte
Regelungsabrede bejaht.
Vgl. BAG vom 23.06.1992 3) ; ganz offensichtlich a. A. BAG (GS) vom 03.12.1991 1)2) .

XI. INHALTLICHE GRENZEN DER BETRIEBSVEREINBARUNG
1. Grundsätze
88
a) Die Vorschriften der §§ 2 Abs. 1 BetrVG, 2 Abs. 1 BPersVG verpflichten die
Betriebsverfassungs- bzw. Personalvertretungsorgane, zum Wohle des Betriebes (der
Dienststelle) und seiner (ihrer) Arbeitnehmer vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. Diese
Vorschriften enthalten eine Leitmaxime, einen obersten Pflichten- und Verantwortungsmaßstab
für das Verhalten der Betriebspartner zueinander. Aus dieser besonderen normativen
Pflichtbindung kann aber nicht schon abgeleitet werden, daß Betriebs- und Personalrat dieser
Aufgabe auch in jeder Situation gewachsen und deshalb ebenso wie die Tarifvertragsparteien
typischerweise in der Lage seien, in Unabhängigkeit und intellektueller Übersicht die Interessen
der Arbeitnehmer im Rahmen der Leitmaxime der §§ 2 Abs. 1 BetrVG, 2 Abs. 1 BPersVG
wahrzunehmen. Für eine schärfere inhaltliche Bindung spricht die durchschnittstypisch
geringere soziale und intellektuelle Unabhängigkeit der einzelnen notwendig
betriebsangehörigen Betriebs- und Personalratsmitglieder, die weder über eine spezielle
Vorbildung zur sachkundigen Erfüllung ihrer Amtsaufgaben noch über einen ihnen zur Seite
stehenden Beraterstab noch über irgendwelche legalen Druckmittel gegen den Arbeitgeber
verfügen. Das hat den Gesetzgeber in zahlreichen Fällen dazu veranlaßt, nur den Tarifparteien
und nicht - bzw. zumindest nicht originär - auch den Betriebs- und Dienstvereinbarungsparteien
Abweichungen von an sich zwingendem Gesetzesrecht zu gestatten (siehe etwa § 622 Abs. 3
BGB, § 4 Abs. 4 EFZG, § 13 Abs. 1 BUrlG, § 7 ArbZG).
b) Die Rechtsprechung hat sich gleichfalls nicht entschließen können, den Betriebs- und
Dienstvereinbarungsparteien Abweichungen von richterrechtlich geschaffenem
Arbeitnehmerschutzrecht zu gestatten, ein Privileg, das es bislang in zwei Fallgruppen den
Tarifvertragsparteien eingeräumt hat. Das Bundesarbeitsgericht hat durch Urteil vom
31.03.1966, dessen Inhalt inzwischen mehrfach bestätigt wurde, den Tarifvertragsparteien das
Recht zuerkannt, von den für einzelvertragliche Gratifikationsrückzahlungsklauseln
aufgestellten Grundsätzen abzuweichen und dies mit der (richterliche Inhaltskontrolle
weitgehend ersetzenden) realen Ordnungskraft der Tarifautonomie am Arbeitsmarkt begründet.
Aus dem gleichen Grund hat es den Tarifvertragsparteien in einer Entscheidung vom
04.12.1969 das Recht eingeräumt, in Tarifverträgen die mehrfache Befristung von

89
Arbeitsverhältnissen zuzulassen, ein Recht, das den Parteien des Einzelarbeitsvertrages wegen
der Gefahr der Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes in nur sehr engen Grenzen
zusteht.
Vgl. BAG vom 31.03.1966, vom 23.02.1967, vom 16.11.1967 und vom 04.12.1969.
Es liegt nahe, diese Rechtsprechung auf weitere Gebiete zu übertragen, wo gesetzliche und
richterrechtliche Regeln durch mangelnde Anpassung an branchenmäßige Besonderheiten
bislang allzu starr und unelastisch für den sozialen Schutz des Arbeitnehmers Sorge tragen.
Umgekehrt liegt es nahe, in Fällen, in denen dies im Interesse verstärkten
Arbeitnehmerschutzes wünschenswert erscheint, uneingeschränkt dispositives Gesetzesrecht in
ausschließlich tarifdispositives Recht „anzuheben“.
Für Betriebs- und Dienstvereinbarungen gilt dieser den Tarifparteien zu Recht eingeräumte
Gestaltungsspielraum dagegen nicht. In einem Urteil vom 16.11.1967 hat der Fünfte Senat des
Bundesarbeitsgerichts festgestellt, daß für Gratifikationszahlungen, die auf einer
Betriebsvereinbarung beruhen, die für einzelvertragliche Gratifikationsrückzahlungsklauseln
aufgestellten Grundsätze maßgebend sind; die Rechtslage sei in einem solchen Falle anders, als
wenn die Regelung auf einem Tarifvertrag beruhe.
Vgl. BAG vom 16.11.1967 und vom 09.10.1969.
c) Das in solcher Beurteilung zum Ausdruck gelangende Mißtrauen des Gesetzgebers bzw. des
Richters gegenüber der effektiven Unabhängigkeit und Stärke des Betriebs- und Personalrates
zur kraftvollen Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen im Rahmen der Leitmaximen der
§§ 2 Abs. 1 BetrVG, 2 Abs. 1 BPersVG hat in einem Falle sogar soweit geführt, daß das
Bundesverfassungsgericht eine gesetzliche Bestimmung, die nur durch Tarifvertrag
vereinbarten Sonderzuschlägen zum Lohn bestimmte Steuerbegünstigungen gewährte, wegen
Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG für verfassungswidrig erklären mußte.
Vgl. BVerfG vom 15.01.1969.
Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zeigt die Grenzen, die bei der
unterschiedlichen Ausgestaltung der Innenschranken der Tarif- und Betriebs- (Dienst-)
vereinbarungsautonomie zu beachten sind. Sachlichen Unterschieden in der Stellung der Tarif-
und Betriebsvereinbarungsparteien Rechnung tragende, demgemäß differenzierende

90
Regelungen der inhaltlichen Grenzen der Vereinbarungsbefugnis werden dadurch aber
keineswegs ausgeschlossen.
Der vom Bundesarbeitsgericht vorgenommenen Abstufung der Innenschranken von Tarif- und
Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungsautonomie ist m.E. aus den in der Entscheidung vom
16.11.1967 genannten Gründen zuzustimmen. Die zahlreichen gesetzlichen Vorschriften, die
ausschließlich tarifdispositives Gesetzesrecht enthalten, schaffen zugleich eine tragfähige
Analogiebasis für eine an der Eigenart des Sachverhaltstyps orientierte Prüfung, ob nicht die
Wertbindungen, denen die Betriebsvereinbarungsparteien bei Eingriffen in bestehende
Rechtslagen unterliegen, gegenüber denen der Tarifvertragsparteien zu verschärfen sind,
angesichts der geringeren Unabhängigkeit und Stärke des Betriebsrats sowie der fehlenden
Möglichkeit, seine Position im Wege des Arbeitskampfes und der Zwangsschlichtung
(ausgenommen den Bereich der §§ 87 BetrVG, 75 Abs. 3 BPersVG) durchzusetzen. Die
Antwort muß differenziert ausfallen, je nachdem, ob es um die Situation der Aktivbelegschaft
oder der bereits im Ruhestand befindlichen Arbeitnehmer geht.
2. Innenschranken bei Regelungen der Arbeitsverhältnisse der Aktivbelegschaft
Das Bundesarbeitsgericht hat die Wertmaßstäbe, an die die Betriebsvereinbarungsparteien
gebunden sind, allgemein dahin umschrieben, daß die ihnen vom Gesetz gegenüber der
Aktivbelegschaft eingeräumten Gestaltungsbefugnisse ihre Grenze im Prinzip des freiheitlichen
und sozialen Rechtsstaates und im Grundsatz der individuellen Entfaltungsfreiheit des Art. 2
Abs. 1 GG finden. Ein Eingriff in bestehende arbeitsvertragliche Abmachungen und in die
individuelle Freiheit sei nur zulässig, wenn sich seine „substantielle Rechtfertigung aus der
Natur der Sache unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Gesamtzusammenhänge“ ergebe.
So BAG vom 20.12.1957; ähnlich BAG vom 05.03.1959; BAG vom 30.01.1970 spricht
von einer allgemeinen Billigkeitskontrolle; kritisch dazu Kreutz, Grenzen der
Betriebsautonomie, 1979, S. 186 ff.; ders., ZFA 1975, S. 65 ff.
Unbestimmtheit und Gehaltsarmut der Formel zeigen indes bereits, daß eine allgemeingültige,
inhaltlich bestimmte Lösungsformel nicht entwickelt werden kann. Es lassen sich lediglich für
typische Sachverhaltskonstellationen konfliktlösende Bewertungsgrundsätze herausarbeiten:
a) Eine arbeitsvertragliche Regelung, die der Arbeitgeber durch Ausübung seines
Direktionsrechts oder (bei Einverständnis der Arbeitnehmer) durch vertragliche

91
Einheitsregelung hätte treffen können, ohne daß diese Regelung analog § 315 BGB als unbillig
verworfen werden müßte, kann auch von den Betriebsparteien getroffen werden. Bei einer unter
Mitwirkung des Betriebsrates zustande gekommenen Regelung ist sogar eine höhere
„Richtigkeitsgewähr“ für einen gerechten, fairen Interessenausgleich gegeben.
So zutreffend BAG vom 25.04.1991 1)2) für die Fälle eines Gratifikationsausschlusses
durch Betriebsvereinbarung bzw. durch Vertrag bei gekündigtem Arbeitsverhältnis; vgl.
auch BAG vom 06.12.1995.
b) Ebensowenig wie der Tarifvertrag darf die Betriebsvereinbarung in entstandene, fällig
gewordene Ansprüche der Arbeitnehmer eingreifen, und zwar gleichgültig, ob diese Ansprüche
auf individual- oder kollektivrechtlicher Rechtsgrundlage basieren. So ist die Herabsetzung
oder Stundung eines bereits verdienten Lohnanspruchs durch Betriebsvereinbarung unzulässig.
Anders zum Tarifvertrag - unter Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung - BAG vom
23.11.1994, das die rückwirkende Senkung bereits entstandener und fällig gewordener
Lohnansprüche durch Tarifvertrag für zulässig erachtet; die Gestaltungsfreiheit der
Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tariflicher Vereinbarungen sei zwar
durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt, aber nur
nach Maßgabe der Regeln, die auch bei der Rückwirkung von Gesetzen gelten würden.
c) Die Abänderung schuldrechtlicher Anwartschaften auf künftigen Forderungserwerb zum
Nachteil der Arbeitnehmer liegt dagegen im Rahmen der Regelungssperren der §§ 77 Abs. 3,
87 Abs. 1 Eingangssatz, 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG sowie des § 75 Abs. 3 und Abs. 5 BPersVG
in der Macht der Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungsparteien, und zwar auch dann, wenn die
„alte“ Ordnung, auf deren Grundlage sich die Anwartschaft gebildet hat, keinen
Verschlechterungsvorbehalt enthält. Die Kollektivvertragsparteien können durch Abänderung
dieser Ordnung jedes Erstarken der Anwartschaft zum Vollrecht verhindern.
Vgl. BAG vom 12.06.1975; einschränkend BAG vom 08.12.1981 1) ; sowie BAG (GS)
vom 16.09.1986; vgl. auch BAG vom 11.05.1999 und vom 17.08.1999.
Soweit die Anwartschaft allerdings aus thesauriertem, „aufgespeicherten“ Lohn besteht, kann
sie auch nicht mehr verfallen; ihr bisheriger Wert, so kompliziert seine Ermittlung auch sein
mag, muß dem Arbeitnehmer grundsätzlich erhalten bleiben (§ 2 BetrAVG).
Vgl. BAG vom 10.03.1972, vom 16.03.1972 und vom 24.11.1977.
Diesen Grundgedanken hat der Gesetzgeber auch in das Gesetz zur Verbesserung der
betrieblichen Altersversorgung vom 19.12.1974 übernommen: Hat ein durch eigene oder

92
Arbeitgeberkündigung aus dem Arbeitsverhältnis - nach Inkrafttreten des BetrAVG -
ausgeschiedener Arbeitnehmer eine Anwartschaft erworben und besteht diese gemäß § 1
BetrAVG fort, so hat er bei Eintritt des Versorgungsfalles „einen Anspruch mindestens in Höhe
des Teiles der ohne das vorherige Ausscheiden bestehenden Leistung, der dem Verhältnis der
Dauer der Betriebszugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur
Vollendung des 65. Lebensjahres entspricht“ (§ 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Diese Regelung
entspricht dem „do ut des“ - Charakter des zwischen den Parteien bestehenden
Austauschverhältnisses, dessen Äquivalenzstruktur nur bei Einbeziehung der aufgespeicherten
Lohnbestandteile gewahrt ist. Das ist besonders bedeutsam für die Ruhegeldanwartschaft.
Selbst wenn man stärker den Versorgungscharakter der Ruhegeldanwartschaft betont, müßte
ein Entzug der Anwartschaft unbillig erscheinen, weil der Arbeitnehmer im Hinblick auf die
Ruhegeldordnung bereits Arbeitsleistungen erbracht hat, die bei Entzug der Anwartschaft
unhonoriert blieben: „Das Ruhegeldversprechen als Glücksspiel zu betrachten und aleatorische
Züge zu dulden, ist mit dem Gedanken einer sozialen Vorsorge für Alter und Invalidität
schlechthin unvereinbar.“
Wiedemann, RdA 1969, S. 244 (246).
Entzug oder Kürzung des zugesagten Ruhegeldanspruchs ist nach diesem Gesetz dann nicht
mehr möglich, wenn der Arbeitnehmer die Leistungen erbracht hat, von der die
Ruhegeldordnung die Zahlung des Altersruhegeldes abhängig gemacht hat. Denn in dem
Augenblick, in dem er diese Leistungen erbracht hat, ist der Ruhegeldanspruch, vom Sinn des
Synallagmas zwischen Leistung und Gegenleistung her gedacht, voll verdient. Die herrschende
Lehre, die das Ruhegeld als Fürsorgeleistung, nicht als thesauriertes Entgelt sieht, tut sich
schwer, über Billigkeitserwägungen wenigstens in die Nähe der hier befürworteten Lösungen
zu gelangen. Das Bundesarbeitsgericht räumt in einem Urteil vom 26.10.1962 immerhin bereits
ein, daß eine Betriebsvereinbarung die aus allgemeinen Arbeitsbedingungen resultierenden
Anwartschaftsrechte der Ruhegelder nicht mehr beschneiden könne, wenn der Eintritt des
Pensionsfalles kurz bevorstehe, bzw. bei rentennahen Jahrgängen keine adäquale
Altersversorgung mehr aufgebaut werden könne.
BAG vom 26.10.1962; ähnlich auch BAG vom 25.02.1986, das die durch Sozialplan
festgelegten versicherungsmathematischen Abschläge für den vorzeitigen
Ruhegeldbezug jedenfalls dann als zulässig angesehen hat, wenn diese Abschläge
eingeführt wurden, bevor der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte, daß er ohne

93
Kürzung seines Ruhegeldes in den Ruhestand treten durfte; vgl. ferner BAG vom
21.01.1992 und vom 11.05.1999.
Das ist zwar in der Begründung nicht haltbar, da sich bei der Vereinbarung einer abstrakt-
generellen Ordnung gar nicht allgemein regeln läßt, in welchem konkreten Härtefall die
Abänderung so gravierend ist, daß sie mit Treu und Glauben als einem die
Gesamtrechtsordnung durchziehenden Fundamentalprinzip unvereinbar ist. Die Treuwidrigkeit
kann nur im Hinblick auf das konkret betroffene Arbeitsverhältnis überprüft werden. Im
Einzelfall kann sich daher aus dem Gedanken des Vertrauensschutzes und der
Verhältnismäßigkeit eine Rechtsverpflichtung zur ungekürzten (Weiter-)Gewährung des
Ruhegeldes, bzw. zur Abmilderung der Kürzung des Ruhegeldes ergeben. Je stärker der
Arbeitgeber mit der Kündigung der Altersversorgungsregelung in Besitzstände und
Erwerbschancen eingreifen will, um so gravierendere Gründe für den Eingriff müssen aufgrund
der Lage des Unternehmens vorliegen.
vgl. BAG vom 26.08.1997 5), 6) und vom 11.05.1999.
Daraus ergibt sich u.a. der Grundsatz: Ist das Anwartschaftsrecht individualrechtlich
unentziehbar geworden, weil der Arbeitnehmer bis auf das Ausscheiden aus dem Betrieb alle
Ruhegeldvoraussetzungen erfüllt hat, so kann von diesem Zeitpunkt an der Arbeitgeber weder
allein noch im Zusammenwirken mit dem Betriebsrat den Anspruch des Arbeitnehmers
vereiteln. Der Arbeitnehmer darf, wenn er alle Voraussetzungen erfüllt hat, an die materiell die
Pensionierungszusage geknüpft ist, darauf vertrauen, daß ihm nach seinem Ausscheiden aus
dem Betrieb und Erreichen der Altersgrenze die Ruhestandsbezüge in dem einmal zugesagten
Umfang gewährt werden.
So im Grundsatz auch BAG vom 22.05.1990. Äußerst pragmatisch hat allerdings das
BAG in seinen Entscheidungen vom 23.10.1990 und vom 09.04.1991 2) sowie vom
24.08.1993 und vom 23.09.1997 festgestellt, daß das Vertrauen der Arbeitnehmer wie
auch Ruheständler auf eine Gesamtversorgung von mehr als 100 % des letzten
Nettoeinkommens jedenfalls dann nicht schutzwürdig sei, wenn die Überversorgung
planwidrig eingetreten sei; ebenso auch LAG Hamm vom 14.02.1995. Ebenfalls bejaht
hat das BAG die Zulässigkeit des Abbaus einer Überversorgung von Beschäftigten einer
öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt dann, wenn die Überversorgung zwar nicht
planwidrig ist, jedoch über das Niveau des öffentlichen Dienstes hinausgeht und
Ruheständler besser stellt als aktive Arbeitnehmer. Bei Eingriffen in die
Rentenentwicklung genügt nach Auffassung des BAG vom 16.07.1996 das Vorliegen
eines sachlich nachvollziehbaren, Willkür ausschließenden Grundes. Bei einer
planwidrigen Überversorgung, die zum Wegfall der Geschäftsgrundlage führt, kann der
Arbeitgeber gegenüber den mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschiedenen

94
Arbeitnehmern die zulässigen Anpassungsregelungen einer Betriebsvereinbarung
übernehmen; die Anpassungsregelungen müssen sich dabei an den Grundprinzipien der
bisherigen Versorgungsordnung ausrichten; so BAG vom 28.07.1998 1)2) .
d) Der Regelungsbefugnis der Betriebs- und Dienstvereinbarungsparteien entzogen ist die
außerbetriebliche Lebensgestaltung der Arbeitnehmer, insbesondere die private Verwendung
des verdienten Arbeitsentgelts und die Gestaltung der arbeitsfreien Zeit.
Das BAG vom 25.03.1971 verneint ganz allgemein die Regelungskompetenz der
Betriebsvereinbarungsparteien, wenn „durch die kollektive Norm der
Persönlichkeitsbereich des einzelnen Arbeitnehmers unzulässig beeinträchtigt wird.“
Aber auch ein absolutes Rauchverbot auf dem Betriebsgelände würde, wenn damit
ausschließlich eine gesündere Lebensführung der Raucher erreicht werden sollte, nicht
mehr von der Regelungskompetenz der Betriebspartner gedeckt sein; so BAG vom
19.01.1999 1) unter grundsätzlicher Bejahung der Zulässigkeit eines durch
Betriebsvereinbarung geregelten betrieblichen Rauchverbots.
e) Regelungen, die ausschließlich in einer Belastung der Arbeitnehmer bestehen, sind
unwirksam. Der Betriebsrat ist ebensowenig wie die Gewerkschaft in der Lage, als rechtliche
Institution zum Schutz der Arbeitnehmerinteressen eine Regelung ausschließlich zu Lasten der
normunterworfenen Arbeitnehmer zu treffen.
Eine solche Abmachung ginge, wie das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom
05.03.1959 festgestellt hat, „weit über die Aufgabe hinaus, die durch die geschichtliche
Entwicklung seiner Stellung und durch das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat als dem
Repräsentanten der Belegschaft zugewiesen ist. Er soll entscheidend die Interessen der
Belegschaft und ihrer Angehörigen gegenüber dem Arbeitgeber vertreten. Dem widerspricht es
aber, wenn in einer Vereinbarung zwischen ihm und dem Arbeitgeber einseitig nur der letztere
durch den Wegfall einer sonst nach der Rechtsordnung gegenüber den Belegschaftsangehörigen
eintretenden Haftung begünstigt werden könnte. In einem solchen Falle bleibt von dem sein
Wesen bestimmenden Charakter des Betriebsrates als einer Institution zur Wahrung der
Arbeitnehmerbelange schlechterdings nichts übrig, der Betriebsrat überschreitet dann seine ihm
von seiner Funktion her gegebene Handlungsfähigkeit.“
Vgl. BAG vom 05.03.1959 und 27.08.1975; Canaris, ArbuR 1966, S. 129 ff.; Rüthers,
in: Rüthers/Boldt, Zwei arbeitsrechtliche Vorträge, 1970, S. 7 ff.
Nach Ansicht von Canaris ist eine Betriebsvereinbarung, die die Arbeitnehmer ausschließlich
belastet, im Rahmen der formellen Arbeitsbedingungen wegen des hier geltenden Vorrangs des

95
Ordnungsprinzips zulässig, im Bereich der materiellen Arbeitsbedingungen dagegen wegen des
dort geltenden Schutzprinzips grundsätzlich unzulässig. Diese Aufgliederung erscheint
problematisch. Canaris verbindet sie selbst mit einschränkenden Ausnahmen. Sie kann somit
die Notwendigkeit der Interessenabwägung nicht aufheben. Richtig ist, daß Regelungen
formeller Angelegenheiten zumeist keinen Günstigkeitsvergleich zulassen, insoweit
„günstigkeitsneutral“ sind, und deshalb regelmäßig keine unbillige Belastung der Arbeitnehmer
darstellen.
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 06.08.1991 unter Hinweis auf BAG vom
09.04.1991 1) sowohl festgestellt, daß die Regelungsbefugnis der Betriebsvereinbarungsparteien
grundsätzlich alle Fragen umfaßt, „die auch Inhalt des Arbeitsvertrages sein können“, also auch
sog. formelle Arbeitsbedingungen, als auch festgelegt, daß eine Öffnungsklausel, die
Abweichungen des Arbeitgebers von den in der Betriebsvereinbarung festgelegten
„Mindeststandards“ zuläßt, „zweckwidrig“ und damit unwirksam ist.
Um festzustellen, ob eine solche Belastung vorliegt, darf man allerdings nicht allein auf den
Inhalt der Betriebsvereinbarung abstellen, sondern muß die Situation, die bestände, wenn die
Betriebsvereinbarung nicht abgeschlossen worden wäre, und die Situation, die als Folge des
Anschlusses der Betriebsvereinbarung besteht, miteinander vergleichen.
So muß beispielsweise eine Betriebsvereinbarung („Sozialplan“) als zulässig angesehen
werden, die bei schwebendem Vergleichsverfahren einen (teilweisen) Verzicht auf Lohnrück-
stände ausspricht, wenn nur dadurch der Betrieb oder wenigstens zahlreiche Arbeitsplätze
erhalten bleiben können.
Vgl. dazu BAG vom 27.08.1975.
Ist der Arbeitgeber etwa nur unter der Voraussetzung, daß durch Betriebsvereinbarung ein
Haftungsausschluß festgelegt wird, bereit, mehr Parkraum für die Fahrzeuge der
Betriebsangehörigen zur Verfügung zu stellen, so kann die Betriebsvereinbarung, in der ein
solcher Haftungsausschluß vorgesehen ist, nicht als ausschließliche Belastung der Arbeit-
nehmer interpretiert werden, und zwar selbst dann nicht, wenn die bisherige, für die wenigen
vorhandenen Parkplätze geltende Parkordnung einen solchen Haftungsausschluß nicht vorsah.
Es muß vielmehr, worauf bereits
Biedenkopf, Grenzen der Tarifautonomie, 1964, S. 317 Fn. 89

96
hingewiesen hat, jedem einzelnen Arbeitnehmer selbst überlassen bleiben, „das Risiko der
eigenen Haftung gegen den Vorteil der größeren Bequemlichkeit abzuwägen.“
Einschränkend BAG vom 28.09.1989.
Will der Arbeitgeber „zur Verbesserung des äußeren Erscheinungsbildes und Images“ seines
Betriebes eine einheitliche Arbeitskleidung einführen, so können er und der Betriebsrat nicht
vereinbaren, daß die Beschäftigten einen Teil der Kosten für die Gestellung der Arbeitskleidung
tragen müssen.
Vgl. BAG vom 01.12.1992 2) .
f) Die Innenschranken der Betriebsvereinbarungsautonomie müssen vor allem im Bereich der
notwendigen, obligatorischen Mitbestimmung beachtet werden, um sachlich nicht
gerechtfertigte Beeinträchtigungen der Individualautonomie zu vermeiden. Die vom Betriebsrat
getroffenen Regelungen müssen deshalb durch „Zweckmäßigkeitserfordernisse im Rahmen der
betrieblichen Ordnung“
Rüthers, in: Rüthers/Boldt, Zwei arbeitsrechtliche Vorträge, 1970, S. 7 ff.
sachlich legitimiert sein. Die Regelungen müssen sich, soweit sie die Freiheit des einzelnen
Arbeitnehmers einschränken (z.B. Regelung von Torkontrollen und Leibesvisitationen), im
Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes bewegen.
Vgl. auch BAG vom 19.01.1999 1) zu einem betrieblichen Rauchverbot.
Entgegen Rüthers kann allerdings der Arbeitnehmer dem Betriebsrat im arbeitsgerichtlichen
Beschlußverfahren nicht mit dem Einwand des Rechtsmißbrauchs entgegentreten: Er kann
weder selbst einen Antrag des Inhalts stellen, daß eine Regelungsinitiative des Betriebsrates, die
dieser mit Hilfe der Einigungsstelle durchzusetzen sucht, rechtsmißbräuchlich sei, noch kann
er dem Betriebsrat den Einwand des Rechtsmißbrauchs entgegenhalten, wenn dieser ein
Beschlußverfahren gemäß §§ 2a Abs. 1 Nr. 1, 8 Abs. 1, 80 Abs. 1 ArbGG mit dem Antrag
einleitet, seine Zuständigkeit zur Regelung einer seiner Ansicht nach unter § 87 BetrVG
fallenden Angelegenheit festzustellen. Das Arbeitsgericht hat im Beschlußverfahren nur zu
klären, ob dem Betriebsrat das von ihm begehrte Mitbestimmungsrecht zusteht oder nicht.
Kommt nach rechtskräftiger Klärung dieser Rechtsfrage zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
keine Einigung zustande, so kann der an einer Regelung interessierte Teil gemäß § 87 Abs. 2

97
BetrVG von sich aus die Einigungsstelle anrufen. Hier kann der Arbeitgeber vorbringen, die
Regelung, die der Betriebsrat anstrebe, sei im Hinblick auf schützenswerte Individualrechte
(eines Teils) der Belegschaftsmitglieder rechtsmißbräuchlich. Die Einigungsstelle wird dann im
verbindlichen Verfahren gemäß §§ 76 Abs. 4 BetrVG, 69 Abs. 4, 71 Abs. 4 BPersVG eine
Regelung zu finden haben, die den Interessen aller gerecht wird. Enthält auch der Spruch der
Einigungsstelle nach Ansicht des Arbeitgebers eine rechtsmißbräuchliche Verletzung von
Individualrechten einzelner Arbeitnehmer, so stellt sich die Frage, ob er bzw. die betreffenden
Arbeitnehmer den Spruch der Einigungsstelle gerichtlich anfechten oder gar seine Nichtigkeit
feststellen lassen können.
Das ist für den Arbeitgeber zu bejahen. Dieser kann im arbeitsgerichtlichen Beschlußverfahren
gemäß § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG den Antrag stellen, den Spruch der Einigungsstelle
aufzuheben. Die Arbeitnehmer können dagegen, da ihre betriebsverfassungsrechtliche Stellung
nicht im Streit ist, lediglich im Urteilsverfahren, in dem sie auf Leistung gegen den Arbeitgeber
entsprechend der Rechtslage vor dem Spruch der Einigungsstelle klagen, inzidenter auf
Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle klagen.
Dies allein ist der dem Gesetz gemäße Weg, den Mißbrauch der Mitbestimmungsbefugnisse zu
bekämpfen. Die Ansicht von Rüthers hätte zur Folge, daß statt (zunächst) der Einigungsstelle,
wie das Gesetz es will, der Richter vorweg über das entschiede, was noch „durch
Zweckmäßigkeitserfordernisse im Rahmen der betrieblichen Ordnung“ legitimiert werden
kann. Der Ausgang solcher Prüfung ist in den meisten Fällen faktisch ungewiß, mag es der Idee
nach auch nur eine „richtige“ Entscheidung geben. Der Richter wäre überfordert, wenn er in
Umkehrung der gesetzlichen Zuständigkeitsordnung vorweg den Rahmen für die von der
Einigungsstelle zu findende Entscheidung absteckte.
So zutreffend BAG vom 31.01.1969; vgl. ferner Witt, BB 1986, S. 2194 ff.
3. Innenschranken bei Regelungen der Ruhestandsverhältnisse
Bei Betriebsvereinbarungen, die kraft nachwirkender betriebsverfassungsrechtlicher
Zuständigkeit getroffen werden, stellt sich, sofern man entgegen der Rechtsprechung (siehe
dazu oben II.2.) eine solche Kompetenz bejaht, besonders dringlich die Frage nach den
immanenten Grenzen dieser Normsetzungsbefugnis, da die Ruheständler keinen Einfluß mehr
auf die Willensbildung im Betriebsrat haben. Die ihnen aufgrund allgemeiner betrieblicher

98
Ordnung gewährten Ruhegelder, Gratifikationen oder Deputate können, selbst wenn sich der
Arbeitgeber allein oder im Zusammenwirken mit dem Betriebsrat ihren jederzeitigen, freien
Widerruf vorbehalten hat, auch nach Ansicht der Rechtsprechung nur noch nach billigem
Ermessen (§ 315 BGB) widerrufen werden, soweit nicht (bei Ruhegeld) eine unverfallbare
Anwartschaft besteht.
BAG vom 05.12.1961, vom 23.10.1962 und vom 24.11.1977.
Soweit die den Ruheständlern gewährten Leistungen Entgeltcharakter haben - das ist bei
unwiderruflich und vorbehaltlos gewährten Leistungen entgegen der herrschenden Lehre fast
immer der Fall -, kommt eine inhaltliche Verschlechterung der Leistungen ohnehin nicht mehr
in Betracht, da der Anspruch auf die Leistungen mit dem Eintritt in das Ruhestandsverhältnis,
wenn auch nur als aufschiebend betagt, entstanden ist. Im übrigen gelten alle vorstehend für die
noch aktiv im Betrieb Tätigen entwickelten Schranken hier sinngemäß.

D. DIE BETEILIGUNGSRECHTE DES BETRIEBSRATES IN SOZIALEN
ANGELEGENHEITEN
I. ALLGEMEINE GRUNDSÄTZE
99
Für die Ausübung der im folgenden zunächst zu behandelnden Mitbestimmungsrechte des
Betriebsrates gemäß § 87 BetrVG gelten folgende Grundsätze, deren Kenntnis zum
Verständnis der Einzeltatbestände erforderlich ist:
1. Mitbestimmung nur bei Absprachen mit Kollektivbezug
Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich grundsätzlich (Ausnahmen: § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG
bei der Verhängung von Betriebsbußen, § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG bei der Festsetzung der
zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer sowie § 87 Abs. 1 Nr. 8 und Nr. 9
BetrVG bei der notwendig konkret-individualisierenden Verwaltung von Sozialeinrichtungen
und Werkswohnungen) nur auf abstrakt-generelle (kollektive) Tatbestände, nicht jedoch auf
Einzelfälle. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Einzelfall
bereits dann nicht mehr gegeben, wenn ein Arbeitnehmer aus einer Betriebsabteilung zu einer
bestimmten Maßnahme (z.B. Inventur) regelmäßig mit einer gewissen Vorhersehbarkeit
herangezogen wird (Kollektivbezug). Mitbestimmungsfrei bleiben somit nur solche Einzelfälle,
bei denen die Regelung im Interesse und auf Wunsch des Mitarbeiters erfolgt und nicht
hauptsächlich der Befriedigung eines betrieblichen Bedürfnisses dient.
Vgl. BAG vom 02.03.1982 unter Modifikation von BAG vom 31.01.1969, ferner BAG
vom 10.06.1986 2) . Anders BVerwG vom 01.06.1987, das an quantitativen Kriterien
festhält und verlangt, daß die Regelung alle oder zumindest eine Gruppe von
Beschäftigten umfaßt; vgl. auch BVerwG vom 12.10.1989 und vom 02.06.1992.
Das bedeutet jedoch nicht, daß das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entfällt, nur weil die
Arbeitnehmer bereit sind, „freiwillig“ Überstunden zu leisten und der Arbeitgeber diese
lediglich geduldet, d.h. entgegengenommen und bezahlt hat.
Vgl. BAG vom 22.02.1983 1) sowie BAG vom 13.10.1987 1) und vom 27.11.1990;
ebenso auch BVerwG vom 30.01.1996 für den Fall der ‘freiwilligen’ Teilnahme an der
Rufbereitschaft.

100
Zum für die Praxis besonders bedeutsamen Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat das Bundesarbeitsgericht in seinen Beschlüssen vom
03.12.1991 1)2) entschieden, daß sich die Abgrenzung von Einzelfallgestaltung zu
kollektivem Tatbestand danach richtet, ob es um die Strukturformen des Entgelts
einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen geht oder nicht. Die Anzahl der davon
betroffenen Beschäftigten könne nur ein Indiz sein. Bei der Änderung der
Verteilungsgrundsätze für über- oder außertarifliche Zulagen gehe es immer um die
Strukturformen des Entgelts. Deshalb liege hier stets ein kollektiver Tatbestand vor.
Vgl. auch die anschließenden Entscheidungen des Ersten Senats des BAG vom
22.09.1992 1)2)3)4) und vom 23.03.1993 1) sowie vom 18.10.1994 1) . Zum Sonderfall der
mitbestimmungsfreien Anrechnung der Tariflohnerhöhung aus steuerlichen Gründen auf
Wunsch eines Beschäftigten vgl. BAG vom 27.10.1992 1) .
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verkennt, dass durch die Erstreckung des
Mitbestimmungsrechts auf Einzelfälle das über die Einigungsstelle maßstabsgebundene
Mitbestimmungsrecht zu einem blockierenden Mitbestimmungsrecht denaturiert, da der
Einzelfall de facto aus Zeit- und Kostengründen nicht durch eine Einigungsstelle geschlichtet
werden kann.
2. Wirksamkeitsvoraussetzung
Die Zustimmung des Betriebsrates im Bereich des § 87 BetrVG ist - vergleichbar der
Vollmacht des Vertretenen bei Rechtsgeschäften durch den Vertreter – Wirksamkeits-
voraussetzung für alle vom Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen. Ohne vorherige Zustimmung
sind arbeitgeberseitige Maßnahmen rechtlich unwirksam (Theorie der
Wirksamkeitsvoraussetzung, auch Theorie der zwingenden oder notwendigen Mitbestimmung
genannt).
Diese Auffassung ist vom Großen Senat des BAG in seinen Entscheidungen vom
03.12.1991 1)2) ausdrücklich bejaht worden; vgl. auch die anschließenden
Entscheidungen des Ersten Senats des BAG vom 11.08.1992 und vom 19.09.1995 1)
sowie des Dritten Senats vom 10.03.1992 4) . Vgl. ferner BAG vom 26.04.1988 (unter
Aufgabe der in der Entscheidung vom 13.07.1978 1) hinsichtlich einer rechtlich
selbständigen Unterstützungskasse gemachten Einschränkung); ferner BAG vom
22.12.1980 in Anknüpfung an die ständige Rechtsprechung zum BetrVG 1952 (vgl.
etwa BAG vom 16.12.1960). Näher zur Begründung oben B.IV.3.b.bb.
Dem Grundsatz der Wirksamkeitsvoraussetzung kann jedoch in der Regel nicht entnommen
werden, daß bei Verletzung eines Mitbestimmungsrechts Zahlungsansprüche entstehen, die
bisher nicht bestanden haben.

101
Vgl. BAG vom 20.08.1991 1) , vom 28.09.1994 und vom 15.11.1994.
3. Initiativrecht
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 BetrVG ist ein paritätisches; d.h. dem
Betriebsrat steht, wenn der Arbeitgeber sich weigert, eine Regelung im Sinne des § 87 BetrVG
zu treffen oder abzuändern, ein Initiativrecht zur Herbeiführung einer ihm wünschenswerten
Regelung zu, sobald die bestehende betriebsvereinbarungsrechtliche Regelung wirksam
aufgekündigt worden ist. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, so entscheidet
die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
Vgl. BAG vom 14.11.1974; zusammenfassend Wiese, Das Initiativrecht nach dem
Betriebsverfassungsgesetz, 1977. Zum Initiativrecht des Personalrates vgl. BVerwG
vom 11.07.1995.
Das Initiativrecht steht dem Betriebsrat auch in den Fällen zu, in denen er lediglich die
bisherige betriebliche Praxis zum Inhalt einer Betriebsvereinbarung machen will.
Vgl. BAG vom 08.08.1989 1) .
Das Initiativrecht steht dem Betriebsrat nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ferner bei
der unternehmenspolitisch so weitreichenden Entscheidung über die Einführung von Kurzarbeit
zu.
Vgl. BAG vom 04.03.1986; ebenso Moll, RdA 1979, S. 245 f.; a.A. mit
bedenkenswerten Argumenten: Wiese, Das Initiativrecht nach dem Betriebsverfassungsgesetz,
1977, S. 42 ff., ders., GK-BetrVG, § 87 Rn. 367 ff.; ferner Denck,
ZFA 1985, S. 249 (265 ff.); zum Streitstand vgl. Weingart, Betriebliche
Mitbestimmung und unternehmerische Entscheidungsfreiheit, 1992, S. 83 ff.
Kein Initiativrecht hat der Betriebsrat allerdings bei der Einführung oder Abschaffung einer
technischen Einrichtung i.S. von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
So BAG vom 28.11.1989 1) .
4. Mitbestimmung auch bei Eilfällen
Das Mitbestimmungsrecht besteht auch bei sog. Eilfällen.

102
Vgl. BAG vom 13.07.1977; bestätigt durch BAG vom 02.03.1982, vom 19.02.1991 1)
und vom 17.11.1998.
Da diese mit einer gewissen Vorhersehbarkeit auftreten - etwa bei der Anordnung von
Mehrarbeit -, empfiehlt sich der Abschluß einer Rahmen- bzw. Dauervereinbarung mit dem
Betriebsrat.
Näher dazu Säcker/Oetker, RdA 1992, S. 16 (20 ff.).
Das Mitbestimmungsrecht entfällt erst bei Notfällen, bei denen eine vorherige Einigung mit
dem Betriebsrat bzw. bei Nichteinigung die Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens
unmöglich und unzumutbar ist.
Vgl. BAG vom 22.12.1980: „Grundsätzlich ist allerdings die Zustimmung des
Betriebsrates als Wirksamkeitsvoraussetzung aller mitbestimmungspflichtigen
Maßnahmen anzusehen. Das setzt jedoch voraus, daß dem Arbeitgeber möglich und
zumutbar ist, vor der zu treffenden Maßnahme eine Entscheidung des Betriebsrats
herbeizuführen“ (sog. Notfall).
Die Eröffnung des Konkursverfahrens stellt keinen derartigen Notfall dar.
Vgl. ArbG Siegen vom 03.06.1983.
Gleiches gilt für den Fall, daß sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht bis zum Inkrafttreten des
Tarifvertrages über die Umsetzung einer tariflichen Änderung der regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit geeinigt haben, jedenfalls dann, wenn die bisherige Verteilung der Arbeitszeit nach
dem neuen Tarifvertrag beibehalten werden kann.
So BAG vom 19.02.1991 1) .
Ein Notfall ist jedoch dann gegeben, wenn z.B. infolge eines unvorhergesehenen Ereignisses
Arbeit am Wochenende erforderlich wird, eine Einigungsstelle nach Fehlschlag der
Verhandlungen mit dem Betriebsrat aber nicht mehr zusammentreten kann, weil das angerufene
Arbeitsgericht nicht rechtzeitig einen Vorsitzenden für die Einigungsstelle benannt hat.
Vgl. zu den Problemen des Notfalles näher Säcker, ZFA-Sonderheft 1972, S. 60;
Wiese/Kreutz/Oetker/Raan/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 87 Rn.
154 ff. Zur Möglichkeit der Regelung von Diensteinsätzen in vorhersehbaren, d.h.
erfahrungsgemäß immer wieder eintretenden Eil- und Notfällen z.B. durch die
Zuweisung einer vorläufigen einseitigen Regelungskompetenz an den Arbeitgeber durch
die Betriebsvereinbarungsparteien bzw. die Einigungsstelle vgl. BAG vom 08.08.1989 2) .

5. Gesetzes- und Tarifvorrang
103
Das Mitbestimmungsrecht entfällt, wenn eine zwingende gesetzliche oder tarifliche Regelung
vorhanden ist (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG).
Zum Gesetzesvorrang vgl. BAG vom 12.01.1988 2) und vom 06.11.1990 1) ; ferner BAG
vom 26.05.1988 1) , das als gesetzliche Regelung i.S. von § 87 Abs. 1 Eingangssatz
BetrVG auch einen bindend gewordenen Verwaltungsakt ansieht, wenn hierdurch kein
Regelungsspielraum mehr verbleibt; ebenso auch BAG vom 09.07.1991 1) ; vgl. auch
BVerwG vom 09.07.1992 (kein Mitbestimmungsrecht bei Anordnung des Tragens von
Gaspistolen für den Werkschutz durch die Atomaufsichtsbehörde); die gegen beide
Entscheidungen gerichteten Verfassungsbeschwerden sind vom BVerfG nicht zur
Entscheidung angenommen worden; vgl. BVerfG vom 22.08.1994; eine
Betriebsvereinbarung, die gegen eine nicht umgesetzte EU-Richtlinie verstößt, ist
unwirksam (Überschreitung der Arbeitszeit-Höchstgrenze) ArbG Gotha vom
03.04.2001. Zum Tarifvorrang vgl. grundlegend BAG (GS) vom 03.12.1991 1)2) ; ferner
BAG vom 03.04.1979 sowie zum Eintritt der tariflichen Regelungssperre BAG vom
20.12.1988 2) .
Eine nachgiebige oder nachwirkende normative Regelung begründet keine Sperre für das
Mitbestimmungsrecht.
So BAG vom 24.02.1987 1) .
6. Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede als Ausübungsinstrumente
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates kann im Bereich des § 87 BetrVG nicht nur durch
Betriebsvereinbarung, sondern auch durch formlose Regelungsabrede (Betriebsabsprache)
ausgeübt werden. Erforderlich ist aber immer ein entsprechender Zustimmungsbeschluß des
Betriebsrates.
Vgl. BAG vom 14.02.1978 m.w.N.
Weder dem Wortlaut noch dem Sinn des Betriebsverfassungsgesetzes läßt sich eine Wertung
des Inhalts entnehmen, daß das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 BetrVG
ausschließlich durch Betriebsvereinbarung wahrgenommen werden kann. Es heißt in § 87
BetrVG lediglich: „Der Betriebsrat hat ... in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:“.
Daß die Mitbestimmung nur in Form einer Betriebsvereinbarung erfolgen kann, ist damit nicht
gesagt. § 75 Abs. 3 BPersVG regelt auch hier, jeden Zweifel ausschließend: „Der Personalrat
hat ... gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen“. Wenn es
dem Betriebs- oder Personalrat z.B. bei transitorischen oder eiligen Angelegenheiten

104
zweckmäßig erscheint, kann er formlos zustimmen und alles weitere dem Arbeitgeber
überlassen. Damit ist dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts, die darin bestehen, daß
der Arbeitgeber eine der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegende Maßnahme nur mit
Zustimmung des letzteren treffen kann, genügt.
Ebenso BAG vom 08.02.1963 und vom 23.09.1986; vgl. ferner R. Birk, ZFA 1986,
S. 73 ff. In seiner Entscheidung vom 20.11.1990 4) weist das BAG allerdings
nachdrücklich daraufhin, daß die Betriebsvereinbarung „das geeignete Instrument (ist),
das der Gesetzgeber den Betriebsparteien zur Regelung der mitbestimmungspflichtigen
Angelegenheiten zur Verfügung stellt.“; derselbe Senat hat inzwischen im Anschluß an
die Entscheidungen des Großen Senats vom 03.12.1991 1)2) in der Entscheidung vom
23.06.1992 3) die Regelungsabrede als gleichwertiges, wenn auch wegen der fehlenden
normativen Wirkung nicht gleichwirkendes Gestaltungsinstrument anerkannt. Grds.
zum Instrument der Regelungsabrede vgl. Schipprowski, Die Regelungsabrede, 1995.
Der entscheidende Unterschied zur Betriebsvereinbarung liegt jedoch - wie bereits oben unter
B.I. und IV.1. dargestellt - darin, daß die formlose Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und
Arbeitgeber z.B. über die Einführung von Kurzarbeit nicht zu einer entsprechenden Änderung
der Arbeitsverträge der hiervon betroffenen Arbeitnehmer führt; hierzu bedarf es einer
einvernehmlichen Änderung der Arbeitsverträge oder einer Änderungskündigung.
Vgl. BAG vom 14.02.1991.
Der Betriebsrat ist allerdings nicht gehindert, später von seinem Initiativrecht Gebrauch zu
machen, um den Inhalt der Regelungsabsprache in Form einer Betriebsvereinbarung stärker
abzusichern; diese Möglichkeit hat auch der Arbeitgeber.
So BAG vom 08.08.1990 1) .
Ob freilich eine formlose Zustimmung in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten, die
nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt werden sollen, auch durch schlüssiges Verhalten
erfolgen kann, ist zweifelhaft.
Bejahend BAG vom 15.12.1961 1) und vom 22.10.1986.
Die Billigung muß jedenfalls vom Betriebsrat in seiner Gesamtheit ausgesprochen werden,
denn das Gesetz läßt nicht erkennen, daß von den Vorschriften über die Willensbildung des
Betriebsrates abgewichen werden darf. In diesen findet die Möglichkeit der Zustimmung durch
konkludentes Verhalten ihre objektivrechtliche Grenze. Der Betriebsrat kann allerdings seinen

105
Vorsitzenden im voraus bevollmächtigen, zu einer bestimmten Maßnahme im Namen des
Betriebsrates die Zustimmung zu erklären.
Vgl. BAG vom 28.02.1958.
Die Grundsätze über das Vorliegen einer Anscheinsvollmacht können dagegen nicht angewandt
werden, da eine Überspielung der Mitwirkungsbefugnisse der Betriebsvertretung durch den
Vertrauensgrundsatz nicht zu rechtfertigen ist.
Fraglich ist auch, ob eine nachträgliche Zustimmung des Betriebsrates den Mangel der
fehlenden Mitwirkung des Betriebsrates an der Maßnahme heilen und die ohne Zustimmung
nicht perfekte Maßnahme des Arbeitgebers noch wirksam machen kann. Das nachträglich
hergestellte Einvernehmen ist rechtlich dem gesetzlich vorgeschriebenen
Zustimmungserfordernis nur dann gleichzusetzen, wenn es bei wertender Betrachtung dem
Zweck der Mitwirkungsnorm in gleicher Weise Rechnung trägt wie die gesetzestreue vorherige
Zustimmung. Das ist - anders als bei der zu bejahenden Frage, ob durch Genehmigung des
Betriebsrates die Unwirksamkeit von Erklärungen des Betriebsratsvorsitzenden geheilt werden
kann (vgl. dazu BAG vom 15.12.1961 2) ) - zu verneinen, da die nachträgliche Zustimmung
keine der vorherigen Zustimmung adäquate kondominale Mitwirkung an den vom Arbeitgeber
getroffenen Entscheidungen darstellt.
So zutreffend BAG vom 20.03.1975 und vom 19.09.1995 1) ; a. A. BVerwG vom
15.03.1995.
Geklärt ist durch das Bundesarbeitsgericht die Frage der Kündigung und einer eventuellen
Nachwirkung der Regelungsabrede. Der Erste Senat hat - hinsichtlich der Nachwirkung
abweichend von den Entscheidungen des Großen Senats vom 03.12.1991 1)2) - die analoge
Anwendung des § 77 Abs. 5 und Abs. 6 BetrVG zutreffend bejaht.
Vgl. BAG vom 10.03.1992 3) und vom 23.06.1992 3) .

106
II. DIE MITBESTIMMUNGSRECHTE DES BETRIEBSRATES IM EINZELNEN
1. Mitbestimmung bei Arbeitsordnungs- und Arbeitsschutzmaßnahmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1
und Nr. 7 BetrVG)
a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist nicht nur die Gestaltung der äußeren Ordnung des
Betriebs durch Schaffung allgemeingültiger Verhaltensregeln mitbestimmungspflichtig,
sondern auch jede sonstige Maßnahme, durch die das Verhalten der Arbeitnehmer in bezug auf
diese betriebliche Ordnung berührt wird.
Vgl. grundlegend BAG vom 24.03.1981 1) .
Auch die Verhängung von Sanktionen bei Verstößen gegen die betriebliche Ordnung ist
mitbestimmungspflichtig, und zwar nicht nur die Aufstellung einer Betriebsbußenordnung,
sondern auch die Verhängung einer Betriebsbuße (Verwarnung, Verweis, Geldbuße) gegen
einen einzelnen Arbeitnehmer wegen „gemeinschaftswidrigen Verhaltens“.
Vgl. BAG vom 22.10.1985 3) , das das Erfordernis des kollektiven Bezuges besonders
hervorhebt, sowie BAG vom 17.10.1989 3) , das die Verhängung einer Betriebsbuße unter
Hinweis auf den Grundsatz „nulla poena sine lege“ vom Bestehen einer
Betriebsbußenordnung abhängig macht.
Daß es sich um eine Betriebsbuße handelt, muß jedoch positiv begründet werden. Denn nicht
jede über eine lediglich warnende (mitbestimmungsfreie) Abmahnung hinausgehende
sanktionsbewehrte Maßnahme des Arbeitgebers stellt eine (mitbestimmungspflichtige)
Betriebsbuße dar. So ist der Entzug von Vergünstigungen als Reaktion auf
Vertragsverletzungen (z.B. durch unberechtigte Inanspruchnahme sozialer Leistungen)
grundsätzlich keine Betriebsbuße.
So BAG vom 22.10.1985 3) .
Gleiches gilt für eine einzelvertragliche Vertragsstrafenabrede.
So BAG vom 05.02.1986.
Im Gegensatz zur Betriebsbuße dient die Vertragsstrafe (§§ 339 ff. BGB) in erster Linie der
Sicherung der vertraglichen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Sie orientiert sich nicht an

107
einem gruppenschädlichen Verhalten des Arbeitnehmers, sondern berücksichtigt allein das
individuelle Interesse des Arbeitgebers als Gläubiger der Arbeitsleistung.
Eine freiwillige Betriebsvereinbarung ist jedoch zur Regelung von Vertragsstrafen
möglich; vgl. BAG vom 06.08.1991.
Mitbestimmungsfrei sind daher auch alle anderen Maßnahmen, die der Arbeitgeber in dieser
Rolle trifft und durch die ein Arbeitnehmer aufgefordert wird, seine Arbeit pflichtgemäß zu
erbringen oder am Arbeitsplatz zu verbleiben. Das gilt auch gegenüber nicht freigestellten
Betriebsratsmitgliedern.
Vgl. BAG vom 23.06.1983, vom 31.10.1985, vom 15.07.1992, vom 15.03.1995 und
vom 13.05.1997 2) ; dazu näher v. Friesen, DB 1981, S. 1618 ff.
Eine pflichtwidriges Verhalten abmahnende und zur Personalakte genommene Erklärung des
Arbeitgebers ist folglich mitbestimmungsfrei.
Zur Abgrenzung von mitbestimmungsfreier Abmahnung und mitbestimmungspflichtiger
Betriebsbuße vgl. BAG vom 07.11.1979 und vom 19.07.1983; ferner auch BAG vom
30.08.1995 1) . Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat über die Erteilung einer
mitbestimmungsfreien Abmahnung und deren Inhalt unterrichten. Eine diesbezügliche
Verpflichtung besteht allerdings erst im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102
BetrVG, wenn die Abmahnung Grundlage des Kündigungsvorhabens ist; zu weitgehend
LAG Niedersachsen vom 24.02.1984. Zu den Überschneidungen von Störungen im
Leistungsbereich mit Verletzungen der Arbeitsordnung oder des Betriebsfriedens vgl.
auch BAG vom 17.03.1988, sowie in diesem Zusammenhang die Ausführungen von
Leßmann (DB 1989, S. 1769 ff.) zum Verhältnis von Kündigung und Betriebsbuße.
Vgl. ferner BAG vom 17.01.1991, das seine in der Entscheidung vom 17.03.1988 1)
gemachten Ausführungen insoweit klarstellt, als bei Störungen im Leistungsbereich, die
zugleich Verstöße gegen die Arbeitsordnung darstellen, es nicht erforderlich ist, vor
Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, der mitbestimmungsfreie
Abmahnungen vorausgegangen sind, zunächst eine Betriebsbuße zu erteilen.
Ebenso folgerichtig ist dann aber auch die Entscheidung darüber, wie lange solche
Abmahnungen wegen Schlechterfüllung der Arbeitspflicht in den Personalakten aufbewahrt
werden, mitbestimmungsfrei (streitig).
Ausschließlich die Arbeitspflicht, das Arbeitsverhalten und die konkrete Arbeitsausführung
betreffende Anordnungen des Arbeitgebers unterfallen somit nicht der Mitbestimmung. Dazu
zählen die fachliche, kommunikative und verkäuferische Kompetenz von Arbeitnehmern (und
deren Überprüfung), ggf. auch die Präsentation der Leistungen des Arbeitgebers gegenüber den

108
Kunden, die Begrüßung von Kunden und deren Ansprache z.B. mit Namen, das Tragen eines
Namensschildes und das Gesamterscheinungsbild der Arbeitnehmer.
So BAG vom 18.04.2000 1) vgl. ferner BAG vom 09.12.1980 1) , vom 24.11.1981 und
vom 10.03.1998 sowie BAG vom 08.06.1999 2) zur mitbestimmungsfreien Anweisung
an Sachbearbeiter, in Geschäftsbriefen auch ihre Vornamen anzugeben; vgl. ferner zu
der § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG entsprechenden Vorschrift des § 75 Abs. 3 Nr. 15
BPersVG BVerwG vom 30.12.1987.
Aber nicht nur die Arbeitspflicht - wozu auch die Ausfüllung arbeitsbegleitender Papiere gehört
- konkretisierende Anordnungen entziehen sich dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates,
sondern auch solche arbeitsvertraglichen Regelungen, die das außerbetriebliche Verhalten
betreffen, z.B. Absprachen über Nebenbeschäftigungen, nachvertragliche Wettbewerbsverbote,
Geheimhaltungspflichten, Verzicht auf tendenzschädigendes Verhalten auch außerhalb des
„Tendenzbetriebes“, Verpflichtungen zur Angabe von Adressenänderungen und
Urlaubsanschriften. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1
BetrVG wird erst begründet, wenn der Arbeitgeber ergänzende, allgemeinverbindliche
Regelungen über systematische Melde- und Berichtspflichten zur besseren Kontrolle der
Einhaltung dieser Pflichten und zur generalpräventiven Vorbeugung gegen Verstöße einführen
will.
Vgl. dazu etwa LAG Hamm vom 17.12.1980; LAG Düsseldorf vom 27.04.1981. Strittig
ist die Mitbestimmungspflichtigkeit sog. Krankengespräche, verneinend LAG Baden-
Württemberg vom 05.03.1991, bejahend LAG Hamburg vom 10.07.1991; BAG vom
08.11.1994 1) hat eine Mitbestimmung des Betriebsrates in einem speziellen Fall der
‘Führung formalisierter Krankengespräche zur Aufklärung eines überdurchschnittlichen
Krankenstandes mit einer nach abstrakten Zahlen ermittelten Mehrzahl von
Arbeitnehmern gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG’ bejaht; vgl. auch BAG vom
21.01.1997 zur mitbestimmungspflichtigen Einführung eines Formulars zur ärztlichen
Bescheinigung der Notwendigkeit des Arztbesuchs während der Arbeitszeit; ferner
BAG vom 25.01.2000 1) , das in der nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG zulässigen Anweisung
des Arbeitgebers, Zeiten der Arbeitsunfähigkeit unabhängig von deren Dauer generell
durch ein vor Ablauf des dritten Kalendertages nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit
vorzulegendes ärztliches Attest nachzuweisen, eine Frage der betrieblichen Ordnung
sieht.
Auch soweit kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 BetrVG besteht, können im Rahmen
freiwilliger Absprachen nach § 88 BetrVG Regelungen der oben angeführten Art getroffen und
auch mit der Arbeitsordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in einer einheitlichen
Betriebsvereinbarung verbunden werden. Im Falle der Kündigung entstehen dann allerdings
schwerwiegende Probleme bezüglich des Umfangs der Nachwirkung (§ 77 Abs. 6 BetrVG).

109
Vgl. Hromadka, Die Arbeitsordnung im Wandel der Zeit, 1979, S. 38 ff., mit einer
Übersicht über die Arbeitsordnungen der Hoechst AG.
Positiv ausgedrückt: Der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegen alle
Maßnahmen, die sich auf die äußere Ordnung des Betriebes und das äußere Verhalten der
Arbeitnehmer beziehen (z.B. das Verbot, Radio zu hören, Rauch- und Alkoholverbote,
Torkontrollen und andere Sicherheitsüberprüfungen, Tragen von Dienstkleidung ohne
Kostenbeteiligung und das Verbot, den Betrieb während der Pausen zu verlassen, Ordnung auf
dem Betriebsgelände, Parkplatzfragen).
Vgl. BAG vom 14.01.1986 1) m. w. N.; vgl. ferner BAG vom 23.09.1986, vom
08.08.1989 3) , vom 21.08.1990 3) , vom 01.12.1992 2) und vom 19.01.1999 1) , LAG
Frankfurt vom 06.07.1989, LAG Hamm vom 11.06.1986, LAG München vom
27.11.1990, LAG Rheinland-Pfalz vom 08.03.1991 sowie BVerwG vom 30.12.1987
und BayVG München vom 28.04.1992. Ist das Verbot des Radiohörens dagegen eine
arbeitsnotwendige Maßnahme - wie etwa auf der Brücke eines Fährschiffes -, entfällt
das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates; vgl. LAG Schleswig-Holstein vom
24.08.1988. Dies gilt auch für den Fall, daß der Arbeitgeber von seinen im Verkauf
tätigen Beschäftigten verlangt, passende, d.h. korrekte Kleidung, wie z.B. eine Krawatte,
zu tragen; vgl. vgl. BAG vom 18.04.2000 1) und LAG Hamm vom 22.10.1991. Ohne
Mitbestimmung kann auch eine durch bindenden Verwaltungsakt vorgeschriebene
Sicherheitsüberprüfung der Beschäftigten durchgeführt werden; vgl. BAG vom
09.07.1991 1) ; gleiches gilt für die auf Anweisung der Atomaufsichtsbehörde
vorgenommene Ausrüstung des Werkschutzes mit Gaspistolen; vgl. BVerwG vom
09.07.1992; beide Entscheidungen sind durch das BVerfG vom 22.08.1994 bestätigt
worden. Mitbestimmungsfrei ist auch der Einsatz von Dritten, z.B. Privatdetektiven zur
Überwachung von Arbeitnehmern bei der Erfüllung ihrer Arbeitspflicht; vgl. BAG vom
26.03.1991 1) und vom 18.04.2000 1) ; ferner die Kennzeichnung nicht ausgesperrter
Arbeitnehmer für die Dauer des Arbeitskampfes durch ein besonderes Ausweiszeichen;
vgl. BAG vom 16.12.1986 1) . Ebenfalls nicht der Mitbestimmung unterliegt die
Umwidmung eines von neun allgemein nutzbaren Aufzügen in einen Nur-Besucher-
Aufzug; vgl. LAG Frankfurt vom 28.07.1988.
b) Der Betriebsrat ist hinzuzuziehen, wenn der Arbeitgeber und die Fachkraft für
Arbeitssicherheit konkrete Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz oder der
Unfallverhütung erörtern. Ein Recht auf Teilnahme an allen Besprechungen mit der
Sicherheitsfachkraft hat der Betriebsrat nicht.
Vgl. LAG Düsseldorf vom 03.01.1989.
Soweit der Betriebsrat Regelungen zur Erhöhung der Arbeitssicherheit verlangt, die über die
gesetzlichen Vorschriften und Unfallverhütungsnormen hinausgehen, kann er diese Regeln
nicht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verlangen. Insoweit schränkt das Mitbestimmungsrecht

110
aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG als lex specialis das generelle Mitbestimmungsrecht des § 87
Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein. Demgemäß hat das Bundesarbeitsgericht am 24.03.1981 1) zu Recht
entschieden, daß der Betriebsrat die Einführung eines Sicherheitswettbewerbs nicht gemäß § 87
Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verlangen kann, sondern daß hierfür lediglich eine freiwillige
Mitbestimmungsmöglichkeit nach § 88 Nr. 1 BetrVG besteht.
Inhalt und Reichweite des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat das Bundesarbeitsgericht in seinem
Beschluß vom 02.04.1996 1) neu bestimmt. Anders als noch in der Grundsatzentscheidung vom
06.12.1983 zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen sieht das Gericht nunmehr in § 120 a
GewO - aufgehoben durch Art. 4 Nr. 1 des Gesetzes zur Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie
Arbeitsschutz und weiterer Arbeitsschutzrichtlinien vom 07.08.1996 (BGBl. I S. 1246) - eine
Rahmenvorschrift, die durch betriebliche Regelungen ausgefüllt werden müsse. Damit sei ein
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Unterbrechung von Bildschirmarbeit gegeben.
Die Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beruht auf der ständigen
Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, nach der die nationalen Gerichte die
Auslegung auch älteren innerstaatlichen Rechts soweit wie möglich an den einschlägigen EG-
Richtlinien auszurichten haben. Der deutsche Gesetzgeber war zum Zeitpunkt der Entscheidung
des Bundesarbeitsgerichts mit der Umsetzung der EG-Bildschirmrichtlinie von 1990 in Verzug,
die bis 1992 hätte erfolgen müssen. Die Richtlinie verlangt eine Unterbrechung der
Bildschirmarbeit; diese Vorgabe hat der deutsche Gesetzgeber mit Verabschiedung der
Bildschirmarbeitsverordnung, die am 20.12.1996 in Kraft getreten ist (BGBl. I S. 1843), erfüllt.
§ 5 BildscharbV enthält aber ebenso wie § 4 BildscharbV konkretisierungsbedürftige Auflagen,
die einer Beteiligung das Betriebsrates bei der Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen ebenso
Raum lassen wie §§ 3, 4 ArbSchG (vorher: § 120a GewO und die vergleichbaren weiterhin
geltenden § 62 Abs. 1 HGB und § 618 Abs. 1 BGB) und § 3 Abs. 1 ArbStättVO und § 3 GSG
als gesetzliche Rahmenvorschriften im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.
Vgl. auch BAG vom 16.06.1998, das § 2 Abs. 1 VGB 1 als allgemeine
Unfallverhütungsvorschrift ansieht und folgerichtig die Mitbestimmung des
Betriebsrates bei Maßnahmen der Unfallverhütung bejaht hat.
Auch § 6 Abs. 5 ArbZG enthält mit der Alternative, zum Ausgleich von Nachtarbeit freie Tage
oder einen Entgeltzuschlag zu gewähren, eine Rahmenregelung, bei deren Konkretisierung der
Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 (sowie nach Nr. 10) BetrVG zu beteiligen ist, sofern keine
tarifliche Ausgleichsregelung besteht. Die Mitbestimmung ist jedoch auf die Art der

111
Kompensation beschränkt, die Ermittlung des Umfangs ist dagegen eine Rechtsfrage der
Billigkeit.
Vgl. BAG vom 26.08.1997.
Verneint hat BAG vom 02.04.1996 1) allerdings ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung
kostenloser Augenuntersuchungen mit der Begründung, deren Organisation erfordere nicht
zwangsläufig eine Regelung betrieblicher Abläufe. Fehle es an der Notwendigkeit einer
betriebsbezogenen Regelung – die sich auch nicht zwingend aus dem Augenuntersuchungen
vorschreibenden § 6 BildscharbV ergibt -, gebe es auch keinen Ansatz für ein
Mitbestimmungsrecht. Auch die Führung eines EDV-Bestandsverzeichnisses könne der
Betriebsrat nicht erzwingen, da sich eine entsprechende Auskunftsverpflichtung des
Arbeitgebers bereits unmittelbar aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergebe.
Zur grundsätzlichen Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung von Teilzeit- und
Vollzeitkräften hinsichtlich des Anteils von Arbeiten am Bildschirm an der
Gesamtarbeitszeit vgl. BAG vom 09.02.1989 2) . Zur Beteiligung des Betriebsrates beim
Umgang mit Gefahrstoffen vgl. Rottmann, BB 1989, S. 1115 ff..
2. Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)
a) Eine technische Überwachungseinrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG liegt nach
ständiger Rechtsprechung nicht nur dann vor, wenn eine Maschine dazu bestimmt und benutzt
wird, das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen, sondern bereits dann, wenn lediglich
eine objektive unmittelbare Eignung gegeben ist, das Verhalten oder die Leistung der
Arbeitnehmer zu überwachen. Anders als § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG erstreckt sich dieser
Mitbestimmungstatbestand also auch auf den Leistungsbereich des Arbeitsvertrages. Das
Bundesarbeitsgericht hat daher Filmkameras, Fahrtenschreiber und Produktographen sowie
Zählwerke und sog. Kienzle-Schreiber als technische Einrichtungen im Sinne dieser Vorschrift
gekennzeichnet.
Vgl. dazu BAG vom 10.07.1979 1) (Filmkamera); BAG vom 10.07.1979 2)
(Fahrtenschreiber); BAG vom 18.02.1986 1) (Kienzle-Schreiber); sowie BAG vom
24.11.1981 (herkömmliche Schreibgeräte sind keine technischen Einrichtungen i. S. der
Nr. 6) und BAG vom 08.11.1994 2) (Arbeitszeitmessung mittels manuell betätigter
Stoppuhr ist keine technische Überwachung). Weder der Mitbestimmung nach § 87
Abs. 1 Nr. 6 noch der nach Nr. 1 BetrVG unterliegt der Einsatz von Privatdetektiven im
Betrieb zur Überwachung von Arbeitnehmern bei Erfüllung ihrer Arbeitspflicht; BAG
vom 26.03.1991 1) ; ferner BAG vom 10.04.1984 1) (ein Zugangssicherungssystem, das

112
bei der Präsentation von codierten Ausweiskarten den Ein- und Ausgang zu
Betriebsräumen freigibt, ohne festzuhalten, wer wann in welcher Richtung den Zugang
benutzt, unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates); anders im Falle der
exakten Aufzeichnung ArbG Düsseldorf vom 09.01.1980; ebenso zu § 75 Abs. 3 Nr. 17
BPersVG OVG Hamburg vom 04.07.1988. Vgl. auch BVerwG vom 31.08.1988
(Mitbestimmung bei Installierung einer Videoanlage in der Dienststelle) sowie OVG
Bremen vom 24.01.1989 (keine Mitbestimmung bei Einführung einer manuellen
Erledigungsstatistik).
Die - jedenfalls vom Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht gedeckte - Uminterpretation
des Merkmals „bestimmt“ in „geeignet“ hat für die betriebliche Praxis - zumindest bis zur
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.09.1984 - die Frage aufgeworfen, unter
welchen Voraussetzungen Personalinformations- und Betriebsdatenerfassungssysteme,
Bildschirmarbeitsplätze, moderne Telefonanlagen oder die Arbeitszeit erfassende Lochkarten
als technische Einrichtungen im Sinne dieser Vorschrift anzusehen sind.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Beschluß vom 23.01.1979 entschieden, daß bei
Arbeitsbelegen in Form von Lochkarten kein Mitbestimmungsrecht gegeben sei, wenn die
Arbeitnehmer die für einen Arbeitsgang aufgewendete Zeit selbst erfassen und notieren müßten.
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greife nur dann ein, wenn die auszuwertenden Daten „von einer
Apparatur maschinell aufgezeichnet werden“; es sei nicht ausreichend, „daß hier Lochkarten
Verwendung fänden und daß es sich dabei um Datenträger und Steuerungselemente für die
Datenverarbeitung handele ... Die maschinell auszuwertenden pauschalen Aufzeichnungen der
Angestellten lassen keine Rückschlüsse auf ihr Verhalten zu; sie geben lediglich Auskunft
darüber, welche Zeit für die Erledigung eines Arbeitsganges benötigt wurde“. Diese Auffassung
hat das Bundesarbeitsgericht aufgegeben. In seiner Entscheidung vom 14.09.1984 hat es ein
EDV-gestütztes Technikerberichtssystem in Verbindung mit einem Zentralrechner als
technische Einrichtung i. S. von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG anerkannt. Software und Hardware
zusammen bilden eine Einheit.
So bereits das BAG in der sog. Bildschirm-Entscheidung vom 06.12.1983.
Ob diese Datenverarbeitung im Betrieb selbst oder durch ein anderes Unternehmen erfolgt, ist
hierbei unerheblich.
Vgl. BAG vom 17.03.1987 2) .

113
Das Bundesarbeitsgericht hat auch im übrigen die Tatbestandsvoraussetzungen des § 87 Abs. 1
Nr. 6 BetrVG als erfüllt angesehen. Insbesondere scheitere das Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrates nicht daran, daß die Mitarbeiter die Informationsträger in Form schematisierter,
mit Personalnummern gekennzeichneter Arbeitsberichte für die EDV-mäßige Erfassung und
Verarbeitung selbst erstellen müßten. Sofern es um Verhaltens- und Leistungsdaten von
Arbeitnehmern gehe, die individualisiert oder individualisierbar seien, genüge es, wenn diese
durch die technische Einrichtung entweder gesammelt, ermittelt oder ausgewertet würden.
Sowohl das bloße Sammeln oder Ermitteln als auch die Anwendung vorhandener Verhaltens-
und Leistungsdaten würden jeweils für sich allein das Merkmal des Überwachens i. S. von § 87
Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erfüllen.
So BAG vom 14.09.1984 und BAG vom 26.07.1994; a.A. LAG Schleswig-Holstein
vom 04.07.1985, das bei einer bloßen Auswertung nicht maschinell gesammelter
Leistungsdaten durch technische Geräte ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
verneint.
Die technische Einrichtung sei, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom
14.09.1984, auch zur Überwachung bestimmt, wenn entweder nach dem verwendeten
Programm Verhaltens- und Leistungsdaten erhoben und der menschlichen Wahrnehmung
zugänglich gemacht würden, oder wenn Verhaltens- und Leistungsdaten ausgewertet und diese
Auswertung auf der Grundlage eines entsprechenden Programmes erfolgen würde. Eine
Verarbeitung der Daten durch die technische Einrichtung bis hin zu einer Beurteilung von
Verhalten und Leistung im Sinne eines Vergleiches des festgestellten Ist-Zustandes mit einer
vorgegebenen Norm sei nicht erforderlich. Es komme lediglich darauf an, ob die technische
Einrichtung überhaupt verhaltens- und/oder leistungsbezogene Daten der Arbeitnehmer zu
Aussagen über bestimmte Verhaltensweisen und/oder Leistung verarbeite, die eine Beurteilung
von Verhalten oder Leistung ermöglichten. Darauf, ob der Arbeitgeber eine solche Beurteilung
auch ermöglichen wolle und anschließend vornehme, komme es nicht an.
Das Bundesverwaltungsgericht hat sich dieser Interpretation in seiner Grundsatzentscheidung
vom 16.12.1987 zu § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG ausdrücklich angeschlossen. Maßgeblich sei,
ob die technische Einrichtung objektiv geeignet sei, Leistung oder Verhalten der Beschäftigten
in der Dienststelle zu überwachen. Eine solche Überwachung liege bereits vor, wenn manuell
von den Beschäftigten erstellte Tätigkeitsberichte EDV-mäßig gespeichert und verarbeitet
würden. Das Bundesverwaltungsgericht ist allerdings in seinen weiteren Ausführungen über
das Ziel hinausgeschossen, indem es ausführt: „Anlagen der elektronischen Datenverarbeitung

114
sind nur dann zur Überwachung geeignet, wenn sie mit einem entsprechenden Programm
versehen sind oder werden können.“ Das Gericht übersieht hierbei, daß, solange die Hardware
nicht mit einer zur Kontrolle geeigneten Software ausgestattet ist, noch keine technische
Einrichtung i. S. von § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG vorhanden ist.
Zutreffend daher die Kritik von Haas, PersR 1989, S. 192 (194); zutreffend auch VGH
Kassel vom 29.03.1989; das BVerwG hat in seinem Beschluß vom 05.02.1990
inzwischen eingeräumt, daß die in der Entscheidung vom 16.12.1987 getroffene
Aussage weiterer Präzisierung bedürfe, in seiner Entscheidung vom 27.11.1991 1) jedoch
prinzipiell an den in der Grundsatzentscheidung vom 16.12.1987 aufgestellten
Prämissen festgehalten. Vgl. im übrigen zum Personalvertretungsrecht BVerwG vom
30.08.1985 und vom 02.02.1990 sowie OVG Hamburg vom 04.07.1988.
b) In der sog. PAISY-Entscheidung vom 11.03.1986 hat das Bundesarbeitsgericht darüber
hinaus klargestellt, daß es bei der technischen Datenverarbeitung - anders als bei der
Überwachung von Arbeitnehmern durch die technische Erhebung von Verhaltens- und
Leistungsdaten - nicht auf die Qualität der einzelnen verarbeiteten Daten ankomme.
Maßgeblich sei allein, „ob die Daten durch die technische Einrichtung zu Aussagen über
Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer verarbeitet werden, gleichgültig welche Daten dafür
benutzt werden“.
Weiterhin hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23.04.1985 1) , in der es um
die Frage ging, ob ein rechnergesteuertes Textsystem der Mitbestimmung des Betriebsrates
gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliege, hinsichtlich des Leistungsbegriffs in dieser Norm
festgestellt: „`Leistung´ im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist nicht im
naturwissenschaftlichen Sinne als Arbeit pro Zeiteinheit zu verstehen, sondern als vom
Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Arbeitspflicht geleistetes Arbeiten.“ Es sei
daher auch unerheblich, ob die erarbeitete Aussage, ein bestimmter Mitarbeiter habe einen
bestimmten Text mit einer bestimmten Zeilenzahl geschrieben, noch keine abschließende,
sachgerechte oder vollständige Beurteilung der Leistung der einzelnen Datenerfassungskraft
ermögliche. Es komme nicht darauf an, ob die Daten allein oder in Verbindung mit anderen
Daten zu einer vernünftigen und sachgerechten Beurteilung von Leistung oder Verhalten des
Arbeitnehmers führten.
So BAG vom 23.04.1985 1) (Textsystem); vgl. auch BAG vom 23.04.1985 2) (TÜV-
Prüfbelege).

115
In seiner Entscheidung vom 26.07.1994 hat das Bundesarbeitsgericht darüber hinaus darauf
verzichtet, daß die Leistungsdaten einzelnen Arbeitnehmern zuordenbar sein müßten. Auch
wenn nur gruppenbezogene Daten erfaßt oder ausgewertet würden, entstünden mittels der
technischen Einrichtung Gruppenzwänge, die den einzelnen Arbeitnehmer bestimmten, sein
eigenes Verhalten an dem der Gruppe auszurichten und die ihn damit an der freien Entfaltung
seiner Persönlichkeit hinderten.
Damit läßt sich schon beinahe pauschal sagen, daß jedes von Mitarbeitern bediente EDV- oder
EDV-gestützte System, das nicht lediglich reines Arbeitsmittel, also z.B: bloßer
Schreibmaschinenersatz ist, der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterfällt, und
zwar bereits im Versuchsstadium.
Vgl. LAG Berlin vom 12.08.1986. Weitere Beispiele finden sich bei v. Friesen, CAD-
CAM Report Heft 6/1985, S. 36 (37 ff.); vgl. auch die empirische Studie von
Schließmann, Bildschirmgeräteeinsatz und Betriebsverfassung, 1987. Zweifelhaft die
Entscheidung des BVerwG vom 12.10.1989, das die Mitbestimmung des Personalrates
verneint hat für den Fall, daß der Dienststellenleiter einem Beschäftigten die Benutzung
eines Privat-PCs in der Dienststelle zur Erledigung dienstlicher Aufgaben gestattet hat.
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang die mit Wirkung ab 01.01.1989 gesetzlich verankerte
Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem einzelnen
Arbeitnehmer: § 81 Abs. 3 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber hierzu bereits dann, wenn
aufgrund der Planung feststeht, daß die vorgesehenen Maßnahmen Auswirkungen auf
Arbeitsplätze bzw. Arbeitsumgebung oder Inhalt und Art der Tätigkeit haben werden.
Nach den Entscheidungen vom 14.09.1984 und vom 23.04.1985 1)2) insoweit folgerichtig hat
das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluß vom 11.03.1986 das Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrates bei Einführung und Ausgestaltung von Personalinformationssystemen bejaht,
obgleich es hier ebenfalls - wie bei dem zuvor behandelten EDV-gestützten
Technikerberichtssystem - an der unmittelbaren Überwachung des Arbeitnehmers durch den
Computer fehlt; dessen persönliche Daten müssen erst in die technische Einrichtung eingegeben
werden.
Wie BAG vom 11.03.1986 insoweit bereits ArbG München vom 19.12.1980.
Es muß sich allerdings um Leistungs- oder Verhaltensdaten handeln. Die Speicherung von in
zulässiger Weise im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses erhobener Daten
wie „Geschlecht, Familienstand, Schule, Ausbildung in Lehr- und anderen Berufen,

116
Fachschulausbildung/Fachrichtung/Abschluß, Sprachkenntnissen“ unterliegt nicht der
Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
So zutreffend BAG vom 22.10.1986. Das BVerwG hat in seiner Entscheidung vom
04.09.1990 die Speicherung bestimmter Grunddaten der Beschäftigten durch den
Personalrat zur Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben ohne Einwilligung der
Betroffenen „jedenfalls in kleineren Dienststellen“ abgelehnt.
Der sog. PAISY-Entscheidung vom 11.03.1986 kommt deswegen grundlegende Bedeutung zu,
weil das Bundesarbeitsgericht erstmals zu entscheiden hatte, „was unter ´Verhalten´ im Sinne
von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG oder als ´Verhaltensdatum´ im Sinne seiner Rechtsprechung zu
verstehen ist“. Das Gericht hat festgestellt, Verhalten sei ein vom Willen des Arbeitnehmers
getragenes oder gesteuertes Tun oder Unterlassen, das sich entweder „bloß bei der
Arbeitsleistung selbst oder auch sonst im Betrieb abspielen“ könne. Damit werde ´Verhalten´
zu einem Oberbegriff, „der letztendlich auch die ´Leistung´ im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6
BetrVG umfaßt, ... Eine klare Abgrenzung zwischen Leistung und Verhalten im Sinne dieser
Vorschrift ist nicht erforderlich“.
Im konkreten Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu befinden, ob Aussagen über
unentschuldigte bzw. über krankheitsbedingte Fehlzeiten Aussagen über ein Verhalten des
betroffenen Arbeitnehmers seien. Es hat diese Frage ausdrücklich hinsichtlich des
unentschuldigten Fehlens und der attestfreien, häufigen Kurzerkrankungen bejaht. Über sog.
Langzeiterkrankungen brauchte das Bundesarbeitsgericht nicht zu entscheiden. Die
Ausführungen des Gerichts lassen jedoch kaum Zweifel, daß es auch für diesen speziellen Fall
der EDV-mäßig erstellten Abwesenheitsstatistik das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
ggf. bejaht hätte.
„Auch Aussagen über krankheitsbedingte Fehlzeiten können Aussagen über ein Verhalten der
Arbeitnehmer sein. Die Tatsache, daß Krankheit selbst ein objektiver, vom Willen des
Arbeitnehmers unabhängiger Zustand und daher kein Verhalten ist, steht dem nicht entgegen“.
Gleiches gilt für die mit Hilfe der technischen Einrichtung erarbeitete „Aussage über einen
objektiven, vom Willen des Arbeitnehmers unabhängigen Zustand ... Auch der tatsächlich
arbeitsunfähige Arbeitnehmer entscheidet sich immer wieder, doch zu arbeiten, obwohl er nicht
dazu verpflichtet ist“. Umgekehrt können Aussagen über krankheitsbedingte Fehlzeiten
besagen, „daß der Arbeitnehmer eine bestehende Krankheit zum Anlaß genommen hat, einen
Arzt aufzusuchen, um ggf. arbeitsunfähig geschrieben zu werden. Damit können Aussagen über

117
krankheitsbedingte Fehlzeiten gleichzeitig als Aussagen über ein zumindest denkbares
Verhalten des Arbeitnehmers angesehen werden, nämlich darüber, in wie vielen Fällen er sich
bei bestehender Arbeitsunfähigkeit entschieden hat, nicht zu arbeiten, obwohl ihm dies
vielleicht möglich gewesen wäre.“
Ähnlich auch Klebe, DB 1986, S. 380 (382); a.A. früher Matthes, RDV 1985, S. 16
(21): „Kranksein ist ... kein Verhalten, Krankheitsdaten (sind) keine Verhaltensdaten.“
Ein weiterer äußerst wichtiger Aspekt der PAISY-Entscheidung ist die Feststellung, daß
Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) einer umfassenden EDV-mäßig erstellten
Abwesenheitsstatistik nicht entgegenstehen.
Vgl. auch BAG vom 11.11.1997 2) ; danach gilt das BDSG auch für die
Datenverarbeitung durch den Betriebsrat, allerdings besteht keine Kontrollbefugnis
durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten gemäß §§ 36, 37 BDSG.
c) So unmißverständlich das Bundesarbeitsgericht einerseits in dieser wie schon in seiner
Entscheidung vom 14.09.1984 das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates anerkannt hat, so
deutlich hat es andererseits den Grundsatz aufgestellt, daß Inhalt des Mitbestimmungsrechts im
Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG „der Schutz vor den Gefahren der technischen
Datenerhebung und Datenverarbeitung, nicht aber der Schutz vor Überwachung schlechthin“
sei.
d) Hinsichtlich der Einführung und Ausgestaltung von Telefonanlagen hat der Betriebsrat
gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dann mitzubestimmen, wenn diese Anlagen bezogen auf
einen bestimmten Apparat automatisch die Nummer des angewählten Gesprächsteilnehmers
und die Gesprächsdauer aufzeichnen. Hierdurch wird eine Verhaltenskontrolle auch dann
ermöglicht, wenn keine Mithörgelegenheit existiert. Unerheblich ist ferner, daß die Möglichkeit
besteht, daß ein anderer Arbeitnehmer als der, dem der Apparat zugeordnet ist, von dieser
Nebenstelle telefoniert. Registriert wird in jedem Fall ein personen- resp. verhaltensbezogenes
Datum des Nebenstelleninhabers. Auf die Richtigkeit dieses Datums kommt es dabei nicht an.
So BAG vom 27.05.1986 und BVerwG vom 30.01.1985 (zur entsprechenden Regelung
in § 77 Abs. 1 Nr. 19 LPersVG Rheinland-Pfalz = § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG); vgl.
auch ArbG Darmstadt vom 15.01.1981; LAG Köln vom 19.01.1983; LAG Düsseldorf
vom 30.04.1984. Bei einem reinen Gebührenzähler hat das LAG Hamburg in seinem
Beschluß vom 17.03.1986 ein Mitbestimmungsrecht dagegen verneint, auch wenn
dadurch die Kosten des Betriebsratstelefons erfaßt werden.

118
Ebenso wie in bezug auf EDV-gestützte Berichts- und Informationssysteme ist allerdings auch
bei der Einführung einer derartigen Anlage - insbesondere unter dem Gesichtspunkt des § 2
Abs. 1 BetrVG - ein generelles Vetorecht des Betriebsrates gegen die Installierung eines
solchen Systems kaum begründbar.
Die Erfassung von Telefondaten durch die Telefonanlage des Arbeitgebers ist
datenschutzrechtlich zulässig, sofern sie durch Betriebsvereinbarung und den diese ggf.
ergänzenden Spruch der Einigungsstelle gemäß § 3 Satz 1 Nr. 1 BDSG „erlaubt“ wurde.
So zutreffend BAG vom 27.05.1986. Ganz anders ist jedoch die Installierung einer
Mithör- und Aufzeichnungsanlage zu bewerten, da auch Telefongespräche, die von
einem Dienstapparat geführt werden, dem Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts
unterliegen; vgl. BVerfG vom 19.12.1991. BAG vom 30.08. 1995 1) hat allerdings ein
Mithören des Arbeitgebers für zulässig erachtet, so lange kein Abhörgerät i.S. des StGB
eingesetzt werde.
Allerdings wirkt diese Erlaubnis nur im Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitnehmer, nicht aber
gegenüber dem angerufenen Dritten. Dies führt aber nur ausnahmsweise zur Unzulässigkeit
einer Erfassung der Zielnummern.
Vgl. BAG vom 13.01.1987 2) .
In dieser Entscheidung ging es um die Erfassung der Telefondaten eines in einer kommunalen
Beratungsstelle tätigen Diplompsychologen. Unter Hinweis auf die besondere Ausgestaltung
des Arbeitsverhältnisses verneinte das BAG ein derartiges Kontrollrecht.
Bejaht hat dagegen das LAG Hamburg in seiner Entscheidung vom 01.09.1988 das Speichern
der Privatnummer eines Betriebsratsmitglieds, das von einem Dienstapparat aus angerufen
wird, sofern eine Betriebsvereinbarung existiert, in der die Speicherung der Nummer des
Gesprächspartners geregelt ist. Das Bundesarbeitsgericht sieht jedoch in einer über das
Festhalten von Datum, Anmelder, Ort und Zielnummer bei Ferngesprächen hinausgehenden
Speicherung eine Behinderung der Personal- bzw. Betriebsratsarbeit.
BAG vom 01.08.1990 1) .
e) In all diesen Fällen ging es um konkrete technische Einrichtungen. Zu Recht hat das LAG
Düsseldorf vom 04.11.1988 die offenkundige Unzuständigkeit einer Einigungsstelle bejaht, die
zum Abschluß einer Rahmen-Gesamtbetriebsvereinbarung „Informationstechnik“ installiert
werden sollte. Angestrebt wurde eine Regelung über die Rahmenbedingungen des Einsatzes

119
betriebsübergreifender vorhandener und künftiger Informationstechnologie, die in weiten
Bereichen nicht der Mitbestimmung unterliegende Angelegenheiten umfassen sollte.
f) Von Bedeutung ist auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, weder habe der
Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung einer technischen Überwachungseinrichtung, noch
bedürfe deren Abschaffung seiner Zustimmung.
So BAG vom 28.11.1989 1) .
g) In jedem Fall haben Betriebs- und Personalrat bei Einführung von EDV-Systemen, die zu
einer Leistungs- oder Verhaltenskontrolle führen können, Anspruch auf Übergabe der
lückenlosen Hard- und Software-Beschreibungen. Nur auf diese Weise kann ihnen auch
Gelegenheit gegeben werden, zu überprüfen, ob die Voraussetzungen für ein
Mitbestimmungsrecht überhaupt gegeben sind.
Vgl. BVerwG vom 08.11.1989, das auch das Recht zur Hinzuziehung eines
Sachverständigen durch den Personalrat in entsprechender Anwendung des § 80 Abs. 3
BetrVG bejaht (näher dazu unter F. V. 1. a.).
3. Mitbestimmung bei Arbeitszeitfragen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG)
a) Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitzubestimmen bei der zeitlichen Lage
der durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG bzw. durch
Einzelarbeitsvertrag festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit, die für die einzelnen Arbeitnehmer
während der vom Unternehmen festgelegten Betriebszeiten gilt. Das Mitbestimmungsrecht
erstreckt sich dagegen nicht auf die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Der Betriebsrat kann
also über § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG keine generelle Verkürzung oder Verlängerung der
Arbeitszeit oder die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen durchsetzen.
Vgl. BAG vom 18.08.1987 1) ; vom 17.03.1988 und vom 27.01.1998; Speziell zur
Arbeitszeitmitbestimmung bei Teilzeitbeschäftigung Rieble/Gutzeit, NZA 2002, S. 7
ff..
Er hat jedoch ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Mindestdauer der täglichen
Arbeitszeit, bei der Festlegung der Höchstzahl von Tagen in der Woche, an denen
Teilzeitbeschäftigte arbeiten sollen, bei der Festlegung der Mindestzahl arbeitsfreier Samstage
und bei der Festlegung der Dauer der Pausen für Teilzeitbeschäftigte.

120
Vgl. BAG vom 13.10.1987 1) ; ferner BAG vom 23.06.1992 3) .
Obwohl Leiharbeitnehmer grundsätzlich betriebsverfassungsrechtlich dem Verleiherbetrieb
zugeordnet sind, hat das Bundesarbeitsgericht unter Berufung auf „die Schutzfunktion des
Betriebsverfassungsrechts“ bezüglich dieser Beschäftigtengruppe und ihrer Arbeitszeit ein
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates des Entleiherbetriebes bejaht.
Vgl. BAG vom 15.12.1992; insoweit konsequent hat LAG Köln vom 21.10.1994 dem
Betriebsrat des Arbeitnehmerüberlassungsunternehmens kein Mitbestimmungsrecht bei
der Anordnung von Überstunden für Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb eingeräumt.
Bei der Anordnung von Überstunden gegenüber Leiharbeitnehmern ist der Betriebsrat
des Verleiherbetriebs zuständig, wenn die Wochenarbeitszeit im Entleiherbetrieb die
vertraglich vereinbarte Arbeitszeit übersteigt BAG vom 19.06.2001 2) .
Bei vorübergehender Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit gewährt
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG - anders als das Betriebsverfassungsgesetz 1952 und das geltende
Bundespersonalvertretungsgesetz - ein zusätzliches nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts
auch im Wege eines Initiativrechts auszuübendes Mitbestimmungsrecht, dem allerdings durch
das geltende ArbZG und früher bereits durch die AZO zwingende Grenzen gesetzt sind.
Vgl. BAG vom 18.12.1990 1) und vom 30.01.1996, das ausdrücklich feststellt, daß eine
Dauerregelung von § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht erfaßt wird; die Einführung von
Bereitschaftsdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit hat BAG vom 29.02.2000
als vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit eingestuft und ein
Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bejaht.
Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist betriebsbezogen; d.h. ob eine
Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit vorliegt, ist an der Arbeitszeit
der Stammbelegschaft zu messen und daran, ob deren Arbeitszeit verlängert oder verkürzt wird.
Konsequent hat BAG vom 25.02.1997 ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr.
3 anläßlich eines einmaligen Sonntagsverkaufs verneint, bei dem ausschließlich
Personal aus anderen Betrieben eingesetzt werden sollte; allerdings hat das Gericht die
Voraussetzungen des § 87 Abs. 1 Nr. 2 als gegeben angesehen. Ebenso verneint BAG
vom 23.03.1999 ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3, wenn Postzusteller
erst nach Ende des im nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 mitbestimmungspflichtigen Dienstplan
festgelegten Dienstendes zu ihrer Zustellbasis zurückkehren.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gilt auch bei einer
vorübergehenden Verlängerung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten.

121
Vgl. BAG vom 16.07.1991 1) ; BAG vom 23.07.1996 1) hat eine das Mitbestimmungsrecht
bei der Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten unterhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit
ausschließende tarifliche Regelung für unwirksam erachtet.
Soweit das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG reicht, steht dem Betriebsrat
als Annexkompetenz
Vgl. die Parallelentscheidungen zu § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG: Kontoführungsgebühr
bzw. Kontostunde bei bargeldloser Lohnzahlung, BAG vom 08.03.1977, vom
21.12.1982 1) und vom 10.08.1993.
auch das Recht zu, die Frage der Verkürzung des Lohnanspruchs bei Kurzarbeit (insbesondere
von Bedeutung, wenn die Voraussetzungen der Gewährung von Kurzarbeitergeld gemäß §§ 169
ff. SGB III — vor dem 01.01.1998: §§ 63 ff. AFG — nicht gegeben sind) bzw. die Bezahlung
der Mehrarbeit zu regeln (praktisch bedeutsam im AT-Bereich).
A. A. LAG Köln vom 14.06.1989; wie hier jedoch LAG Nürnberg vom 06.11.1990.
Diese Begrenzung der Mitbestimmung bei der Arbeitszeit ist Ausdruck einer
Grundsatzentscheidung des Gesetzgebers, der bei den drei klassischen „essentials“ der
Tarifautonomie: Dauer der Arbeitszeit, Urlaub sowie Höhe des Zeitlohns bzw. des
Monatsgehalts von vornherein ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates verneint hat, um die
Attraktivität des Tarifvertrages gegenüber der Betriebsvereinbarung institutionell zu sichern.
Vgl. BAG vom 22.06.1993 sowie grundlegend Säcker, BB 1979, S. 1201 ff.
Der Arbeitgeber kann daher ohne Mitwirkung des Betriebsrates im Rahmen des tariflich und
gesetzlich Zulässigen die Dauer der betriebsüblichen Arbeitszeit einzelvertraglich festlegen. So
kann er z.B. - das ist indes in der Praxis graue Theorie - mit seinen AT-Angestellten
vereinbaren, daß die wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden beträgt. Er kann dagegen nicht eine
Arbeitszeit von 40 Stunden einzelvertraglich festlegen und sodann - je nach Bedarf - einseitig
Mehrarbeit im Umfang von etwa acht Stunden wöchentlich anordnen, auch nicht auf der Basis
der „Freiwilligkeit“.
Vgl. BAG vom 22.02.1983 1) und vom 10.06.1986 2) .
Bei der Überstundenanordnung ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs.
1 Nr. 3 BetrVG genauso zu beachten wie bei der Anordnung von Kurzarbeit.

122
Die Einschaltung eines Strohunternehmers ohne eigene Arbeitnehmer enthebt den
Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht; vgl. BAG vom 22.10.1991.
b) Besonders bedeutsam ist das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei
Dienstleistungsbetrieben und bei Mehrschichtbetrieben. Bei Dienstleistungsbetrieben gehört
die mit dem Unternehmenszweck unmittelbar verknüpfte Entscheidung über Umfang und
Zeitpunkt des Dienstleistungsangebots, d. h. über die Öffnungszeiten von Banken, Läden,
Restaurants, Museen, Theatern, Tankstellen, Beratungs- und Servicefirmen zur
unternehmerischen Zielvorgabe, die nicht dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 2
BetrVG unterworfen ist. Ebenso ist bei Produktionsbetrieben nicht nur die Entscheidung über
Art und Qualität der Produkte, sondern auch über die Quantität der Produktion nicht über § 87
Abs. 1 Nr. 2 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrates unterworfen. § 87 Abs. 1 Nr. 2
BetrVG geht vielmehr davon aus, daß die Dauer der betrieblichen Produktionszeit vom
Unternehmen vorgegeben ist.
A. A. BAG vom 31.08.1982 1) mit der Begründung, ein betriebsverfassungsrechtliches
Prinzip der Beschränkung des Funktionsbereiches des Betriebsrates auf
arbeitstechnische Folgeprobleme unternehmerischer Entscheidungen sei nicht
erkennbar. Das BVerfG hat die gegen die Entscheidung des BAG gerichtete
Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen und ausgeführt, die durch
das BAG vorgenommene Auslegung sei von Verfassungs wegen nicht zu beanstanden
(BVerfG vom 18.12.1985). Vgl. ferner BAG vom 11.11.1986 und vom 13.10.1987 1)
sowie BAG vom 25.02.1997, das ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2
auch bei einem einmaligen Sonntagsverkauf bejaht hat.
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, wie auch in vielen Tarifverträgen
(deklaratorisch) ausdrücklich bestätigt wird, nur bezüglich der Aufstellung der Schichtpläne
(vgl. z.B. § 2 I Nr. 2 Abs. 3 Manteltarifvertrag Chemie vom 24.03.1979).
Zu den Begriffen „Schicht“ und „Schichtplan“ vgl. BAG vom 18.07.1990.
Es ist daher unzutreffend, wenn in der Kommentarliteratur und in der Rechtsprechung immer
wieder gesagt wird, daß nicht nur die Aufstellung der Schichtpläne, sondern auch das Ob der
Schichtarbeit und die Zahl der Schichten der Mitbestimmung unterliegen.
So jedoch BAG vom 28.10.1986 1) und vom 13.10.1987 1) sowie BAG vom 31.01.1989
und LAG Bremen vom 15.07.1987 (für die Einführung eines Rolliersystems) und LAG
Hamm vom 02.06.1978; sowie vom 29.06.1993 (Mitbestimmung bei Absage von
Schichten); ferner Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe (Hrsg.), BetrVG, 11. Aufl., 2008,
§ 87 Rn. 84, sowie Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9.
Aufl., 2010, § 87 Rn. 322 f. m.w.N.

123
Wäre dieser Standpunkt richtig, so wäre § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG für Unternehmen, die aus
technologischen Gründen gezwungen sind, Schichtarbeit zu fahren, der bedeutsamste
Mitbestimmungstatbestand des gesamten Gesetzes überhaupt.
Zum Begriff der Schichtarbeit vgl. BAG vom 04.02.1988.
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bezweckt indes keine Mitbestimmung bei den obersten
Investitionsentscheidungen eines Unternehmens in der Weise, daß über die Anschaffung neuer
Maschinen, die mehr Schichtarbeit verlangen, erst nach vorheriger Zustimmung des
Betriebsrates zur Einführung von Schichtarbeit entschieden werden könnte. Die
Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dient vielmehr nur der Regelung der
Modalitäten der Einführung von Schichtarbeit (z.B. ob alle Arbeitnehmer in kontinuierlichem
Wechsel an der Schichtarbeit zu beteiligen sind oder ob eine spezielle Nachtschichtbelegschaft
angeworben werden soll und wie die Schichtpläne im einzelnen ausgestaltet werden). Kommt
es darüber zu keiner Einigung, so entscheidet im Konfliktfall die Einigungsstelle.
Vgl. BAG vom 18.04.1989 3) , vom 27.06.1989 2) , vom 19.02.1991 2) und vom
26.03.1991 2) . BAG vom 28.05.2002 betont, dass die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1
Nr. 2 BetrVG bei der Erstellung von Schichtplänen nur dem Interesse des
Arbeitnehmers an einer sinnvollen Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und Freizeit dient,
nicht hingegen dem Schutz vor erhöhter Arbeitsbelastung.
Diese kann aber nicht das Ob der Schichtarbeit in Frage stellen, sondern darf nur die
Aufstellung der Schichtpläne regeln. Insoweit gelten für die Begrenzung des
Mitbestimmungsrechts bei der Schichtarbeit die gleichen Überlegungen, die das
Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluß vom 22.12.1980 zur Mitbestimmung des
Betriebsrates bei der arbeitskampfbedingten Arbeitszeitverkürzung in Drittbetrieben aufgestellt
hat.
Zur Reichweite des Mitbestimmungsrechts bei der Ausgestaltung eines Rolliersystems
vgl. BAG vom 31.01.1989 1)2) und vom 25.07.1989 1) .
c) Erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall, so
unterliegt die Festlegung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit dem Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. § 4 Abs. 1 BeschFG stellt keine gesetzliche
Regelung i. S. von § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG dar.

124
So auch BAG vom 13.10.1987 2) . Zu weitgehend jedoch BAG vom 28.09.1988, das dem
Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht darüber einräumt, ob überhaupt
kapazitätsorientiert gearbeitet wird oder ob die Teilzeitkräfte zu festen Arbeitszeiten
beschäftigt werden.
d) Gleiches gilt für § 13 TzBfG, der zum 01.01.2001 § 5 BeschFG abgelöst hat. Muß bei einer
gemäß § 13 TzBfG vereinbarten Arbeitsplatzteilung ein Arbeitnehmer im Falle der
Verhinderung des anderen diesen vorübergehend vertreten und erhöht sich dadurch seine
tägliche Arbeitszeit oder verändert sich die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen
Wochentage, so hat bei Vorliegen eines kollektiven Bezuges der Betriebsrat ein
Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
e) Besteht allerdings in einem Betrieb eine Gleitzeitregelung in Form einer
Betriebsvereinbarung, in deren Rahmen die Beschäftigten freie Tage aufsparen können, so
besteht kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG hinsichtlich des
durch die freiwillige Teilnahme an einem Betriebsausflug bedingten und möglicherweise durch
Vor- oder Nacharbeit auszugleichenden Arbeitsausfalls.
So BAG vom 27.01.1998.
f) Grundsätzlich mitbestimmungspflichtig ist die Anordnung von Ruf- und Arbeitsbereitschaft
etwa am Wochenende. Für den Fall der Rufbereitschaft hat das Bundesarbeitsgericht ein
Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bejaht.
BAG vom 21.12.1982 2) . Zur Frage der Mitbestimmung bei der Abrechnung von
Dienstbereitschaftszeiten vgl. LAG Frankfurt vom 26.02.1985.
Dagegen hat das Bundesverwaltungsgericht festgestellt, Rufbereitschaft sei - im Gegensatz zur
Arbeitsbereitschaft - keine Arbeitszeit und somit könne es sich bei der Anordnung von
Rufbereitschaft nicht um die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit gemäß
§ 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG handeln.
Vg. BVerwG vom 01.06.1987; anders BVerwG vom 30.01.1996 zu der allerdings
weiter gefaßten Regelung in § 74 Abs. 1 Nr. 9 HessPersVG. Zur Definition von
Arbeitsbereitschaft einerseits und Rufbereitschaft andererseits vgl. BVerwG vom
19.01.1988 sowie BAG vom 19.12.1991 jeweils m.w.N.
Die Einführung eines Bereitschaftsdienstes außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit
unterliegt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts – einschließlich der Frage des
„Ob“ der Einführung – der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Da es bei

125
einem Rettungseinsatz zu einer Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit komme, die
nach dem Einsatz ende, sei sie ungeachtet der auf Dauer angelegten Verpflichtung sich
an den Bereitschaftsdienstplan zu halten, vorübergehender Natur. Aufgrund der
Verpflichtung Bereitschaftsdienst zu leisten, müsse der Arbeitnehmer seinen Aufenthalt
nach den Vorstellungen des Arbeitgebers ausrichten und jederzeit mit einem Einsatz
rechnen; das sich hieraus ergebende Schutzbedürfnis gebiete es, Bereitschaftsdienste
mitbestimmungsrechtlich der Vollarbeit gleichzustellen, unabhängig davon, wie sie
arbeitszeit- oder Vergütungsrechtlich zu bewerten seien.
So BAG vom 29.02.2000 1) .
g) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Dienstreisezeit (anders als die
Wegezeit zum Arbeitsplatz) grundsätzlich Arbeitszeit.
Vgl. BAG vom 08.12.1960.
Das gilt für alle Mitarbeiter des Betriebes einschließlich der Betriebsratsmitglieder. Führen
Reisezeiten - etwa im Montagebereich - zur Überschreitung der betriebsüblichen Arbeitszeit, so
ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu beachten.
Anders BAG vom 23.07.1996 2) , wenn während der Dienstreise keine Arbeitsleistung zu
erbringen ist.
h) Für die Frage, ob Umkleidezeiten zur Arbeitszeit gehören, kommt es jeweils auf die
Umstände des Einzelfalles an.
Vgl. BAG vom 22.03.1995 m.w.N; vgl. auch BAG vom 11.10.2000, dass waschen und
umkleiden nicht zur Arbeitszeit zählt.
i) Soweit - wie im AT-Bereich - keine tariflichen Regelungen über die Bezahlung von
Mehrarbeit bestehen, müssen sich die Betriebsvereinbarungsparteien auch über die Bezahlung
von Mehrarbeit verständigen.
Vgl. hierzu auch BAG vom 27.11.1990.
j) Bei Anordnung von Mehrarbeit bzw. Kurzarbeit in einem unmittelbar von einem
Arbeitskampf betroffenen Betrieb entfällt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates wegen
Interessenkollision, in einem bloß mittelbar kampfbetroffenen Drittbetrieb bleibt es dagegen
bezüglich der Modalitäten der Arbeitszeitreduktion bestehen.

126
Vgl. BAG vom 24.04.1979 1) und BAG vom 22.12.1980. Der Arbeitgeber eines
unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffenen Betriebs bleibt aber zur Unterrichtung
des Betriebsrats verpflichtet, weil die Unterrichtungspflicht nicht geeignet ist, die
Arbeitskampffreiheit des Arbeitgebers zu beeinträchtigen. Vgl. BAG vom 10.12.2002.
Zur Mitbestimmung des Betriebsrats im Arbeitskampf vgl. Krummel, DB 2002, S.
1418 ff.
Davon unberührt bleibt die Möglichkeit, in einer die Gleitzeit regelnden Betriebsvereinbarung
festzulegen, ob arbeitskampfbedingte Ausfallzeiten zu einer Belastung des Gleitzeitkontos oder
zu einer Minderung des Arbeitsentgelts führen sollen.
Vgl. BAG vom 30.08.1994.
4. Die Mitbestimmungsrechte im Entgeltbereich (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 - 12 BetrVG)
Die Mitbestimmung im Entgeltbereich ist in den Tatbeständen des § 87 Abs. 1 Nr. 8 - 12
BetrVG geregelt. Auch die Schaffung von Sozialeinrichtungen, die Gewährung von
Sozialleistungen, die Bereitstellung von preisgünstigem Wohnraum oder von Dienstwagen für
private Nutzung, die Zahlung von Prämien für Verbesserungsvorschläge stellt Lohn im Sinne
von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und zugleich im Sinne von §§ 611, 612 BGB dar. Das weite
Verständnis des Lohnbegriffs in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat zur Überschneidung zwischen
den einzelnen Mitbestimmungstatbeständen des § 87 Abs. 1 Nr. 8 - 12 BetrVG geführt.
a) Die Mitbestimmung im Zeitlohnbereich (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der betrieblichen Lohngestaltung im Sinne des
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 - 12 BetrVG bezieht sich auf die Festlegung abstrakt-genereller Grundsätze
der Lohnfindung, nicht auf die individuelle Lohn- und Gehaltshöhe. Es geht um die
„Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollziehungsformen“.
Vgl. BAG vom 29.03.1977 1) , AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Provision (dazu
Klinkhammer, ArbuR 1977, S. 363ff.); BAG vom 10.07.1979 3) , AP Nr. 2 zu § 87
BetrVG 1972 Lohngestaltung (B II 2 2 a) der Gründe), BAG vom 22.01.1980 1) , AP Nr.
3 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung (dazu Reuter, JuS 1981, S. 68ff.); BAG vom
28.07.1981, AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Provision (B I der Gründe).
Anders als bei § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs.
1 Nr. 8, 9, 10 und 12 BetrVG nicht auf die Festlegung allgemeiner Mindestlöhne. Zur
Lohngestaltung i. S. des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG - ein gleiches gilt sinngemäß für die
Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 8, 9 und 12 BetrVG - zählen nur die Fragen,

127
nach welchen Entgeltgrundsätzen und -methoden die Arbeit bezahlt werden soll, ob neben
einen fixen Entgeltbestandteil variable Vergütungselemente gezahlt werden sollen, das
Verhältnis der variablen Elemente zum Lohnfixum, die Festsetzung der Bezugsgrößen; z.B. ob
bei Erreichung einer bestimmten Provisionshöhe diese und/oder andere Provisionen progressiv
oder degressiv beeinflusst werden sollen.
Vgl. BAG vom 16.12.1986 2) zur abstrakten Staffelung der Provisionssätze, AP Nr. 8 zu
§ 87 BetrVG 1972 Prämie; BAG vom 29.03.1977 1) , AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972
Provision; BAG vom 06.12.1988 1) , AP Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung;
Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 87 Rn. 750, 755 u. 827 f.; Fitting, BetrVG, 25.
Aufl., 2010, § 87 Rn. 424; Kania, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (ErfK),
8. Aufl. 2008, § 87 Rn. 100f.
Das Beteiligungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich also nicht
auf den Geldfaktor, wohl aber auf alle anderen Elemente, „die das System im einzelnen
ausgestalten und zu einem in sich geschlossenen System machen, das sich zu anderen
Möglichkeiten der Gewährung leistungsabhängiger Vergütung abgrenzen läßt“.
BAG vom 26.07.1988 1) , AP Nr. 6 zu § 87 BetrVG 1972 Provision (B II 2 der
Entscheidungsgründe). Das Mitbestimmungsrecht endet aber dort, „wo die Gesamthöhe
des zusammenhängenden Entgeltsystems betroffen wird“, vgl. BAG vom 06.12.1988 1) ,
AP Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung (B III c 4 der Gründe); ferner BAG
vom 15.05.2001, AP Nr. 17 zu § 87 BetrVG 1972 Prämie; Richardi, BetrVG, 12. Aufl.,
2010, § 87 Rn. 768; Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 87 Rn. 441; ErfK/Kania, § 87
Rn. 103; Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, §
87 Rn. 808ff.; a.A. Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe (DKK), BetrVG, 11. Aufl., 2008, §
87 Rn. 253 ff.; vgl. zum Meinungsstand insbesondere
Hess//Worzalla/Nicolai/Glock/Schlochauer, BetrVG, 7. Aufl., 2008, § 87 Rn. 467 und
Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 87 Rn.
808.
Dieses Mitbestimmungsrecht kann gemäß §§ 87 HS 1 BetrVG eingeschränkt sein, soweit ein
Tarifvertrag für den Betrieb besteht. Uneingeschränkt gilt es in Betrieben, für die kein
einschlägiger Tarifvertrag existiert (z.B. Werbeagenturen, Autoleasing-Firmen, Software-
Beratungsunternehmen) sowie im AT-Bereich, weil hier ex definitione tarifliche Regelungen
fehlen, und erlaubt in Fortführung der tariflichen Gehaltsgruppen zur Sicherung abstrakter (d.h.
auf das Wertigkeitsverhältnis der Arbeitsplätze zueinander bezogener) Lohngerechtigkeit auch
im AT-Bereich die Bildung von Arbeitswertgruppen sowie die Statuierung relativer
Abstandsregeln.
Vgl. dazu BAG vom 24.2.1987 1) , AP Nr. 21 zu § 77 BetrVG 1972; BAG vom
30.1.1990 2) , AP Nr. 78 zu § 99 BetrVG 1972; BAG vom 10.8.1993, AP Nr. 12 zu § 87

128
BetrVG Auszahlung. § 77 Abs. 3 BetrVG schließt den Abschluss von
Betriebsvereinbarungen im Anwendungsbereich des § 87 BetrVG nicht aus; vgl. BAG
vom 3.12.1991, AP Nr. 51 und 52 zu § 87 BetrVG Lohngestaltung; Vgl. dazu BAG vom
22.01.1980, AP Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung, bestätigt durch BAG vom
19.03.1981, AP Nr. 14 zu § 80 BetrVG 1972. Vgl. ferner BAG vom 21.08.1990 1) ,
NZA 1991, S. 434ff. und BAG vom 27.10.1992 1) , AP Nr. 61 zu § 87 BetrVG 1972
Lohngestaltung sowie BAG vom 28.09.1994 2) , AP Nr. 68 zu § 87 BetrVG 1972
Lohngestaltung, das ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Frage bejaht hat,
ob die Gehälter von AT-Angestellten, für die kein Arbeitswertgruppensystem existiert,
unterschiedlich oder linear erhöht werden sollen; die Festlegung des hierfür zur
Verfügung stehenden Gesamtbetrages hat das BAG ausdrücklich für
mitbestimmungsfrei erklärt.
Liegt dagegen individuell an einzelne Beschäftigte gezahlten Zulagen kein System zugrunde,
sondern werden diese ausschließlich aufgrund individueller Entscheidungen, etwa anlässlich
einer Beförderung gewährt, so besteht kein Mitbestimmungsrecht. Gewährt der Arbeitnehmer
dagegen mehreren Arbeitnehmern gleichzeitig oder nacheinander Sonderzahlungen für
besonderes Engagement, so liegt ein mitbestimmungspflichtiger kollektiver Tatbestand vor,
sofern zwischen diesen Zahlungen ein innerer Zusammenhang besteht. Dieser ist gegeben,
wenn die Zahlungen – aufeinander abgestimmt – nach Leistungsgesichtspunkten erfolgen.
Fasst man die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zusammen, so verbleibt gemäß § 87
Abs. 1 Nr. 8, 9, 10 und 12 BetrVG folgende mitbestimmungsfreie Zone:
(1)das Ob, d.h. die Entscheidung über die Gewährung eines nicht tariflich oder
einzelvertraglich festgelegten Entgeltbestandteils (Zulage, Ergebnisbeteiligung, Sozialleistung
etc.). Der Betriebsrat hat kein Initiativrecht, nur ein Zustimmungsrecht.
(2)die Entscheidung über die Höhe der bereitzustellenden Mittel (Dotierungsrahmen).
(3)die Bestimmung des Zuwendungszweckes; denn die Bereitstellung finanzieller Mittel ist
vom Unternehmen immer verbunden mit bestimmten Zielvorstellungen.
(4)die Bestimmung des begünstigten Adressatenkreises; denn der Zuwendungszweck kann nur
erreicht werden, wenn zugleich der Adressatenkreis vom Unternehmen festgelegt werden kann.
(5)die Festlegung der den Dotierungszweck konkretisierenden Prinzipien (z.B. der
Versorgungsform der betrieblichen Altersversorgung, Auswahl des

129
Versicherungsunternehmens), Aufteilung eines Vertriebssystems nach Regionen, Branchen
oder Kundengruppen.
(6)die Entscheidung über die Kürzung oder Einstellung der betreffenden Entgeltzahlung.
Allerdings kann die unter Umgehung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates
erfolgte Zahlung von Sonderprämien dazu führen, dass im Falle einer späteren Einigung
mit dem Betriebsrat die Gesamtkosten den ursprünglichen Dotierungsrahmen
übersteigen, vgl. BAG vom 14.06.1994, AP Nr. 69 zu § 87 BetrVG 1972
Lohngestaltung; Wiese//Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl.,
2010, § 87 Rn. 837; Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 87 Rn. 771; Fitting, BetrVG,
25. Aufl., 2010, § 87 Rn. 445ff.; ErfK/Kania, § 87 Rn. 108; Jedzig, DB 1991, S. 753,
756; Matthes, NZA 1987, S. 289, 293; Jahna, Die Anrechnung von
Tariflohnerhöhungen auf über- und außertarifliche Zulagen, 1995, S. 104f.; Magula-
Lösche, Der Umfang betrieblicher Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei
der Vergabe freiwilliger betrieblicher Sozialleistungen, 1991, S. 67, 79; Rau, Die
Systematik der übertariflichen Zulage, 1995, S. 103; Annuß, NZA 2007, S. 290, 296;
grundlegend anderer Ansicht DKK/Klebe, § 87 Rn. 253ff., der auch die Höhe des
Entgelts der Mitbestimmung unterwerfen will.
Vgl. BAG vom 10.07.1979 3) , AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; BAG
vom 09.12.1980 2) , AP Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; BAG vom
08.12.1981 3) , AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Prämie; Richardi, BetrVG, 12. Aufl.,
2010, § 87 Rn. 771; Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 87 Rn. 449; DKK/Klebe,
BetrVG, 11. Aufl., 2008, § 87 Rn. 257; Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen,
GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 87 Rn. 839 u. 865; Jedzig, DB 1991, S. 753, 756;
Hromadka, DB 1986, S. 1921ff.; Jahna, aaO., S. 104f.; Magula-Lösche, aaO., S. 67
u. 79; Rau, aaO., S. 104f.
Vgl. BAG vom 12.06.1975, AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Altersversorgung. Der
Adressatenkreis muss allerdings in Übereinstimmung mit den normativen
Anforderungen des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes des
§ 75 BetrVG festgelegt werden, vgl. dazu BAG vom 17.05.1978, AP Nr. 42 zu § 242
BGB Gleichbehandlung, BAG vom 05.03.1980, AP Nr. 44 zu § 242 BGB
Gleichbehandlung; BAG vom 26.10.1994, AP Nr. 18 zu § 611 BGB
Anwesenheitsprämie; näher dazu Säcker, in: Glaubrecht/Halberstadt/Zander (Hrsg.),
Betriebsverfassung in Recht und Praxis, 1981, Gruppe 7, S. 95ff.; Fitting, BetrVG, 25.
Aufl., 2010, § 87 Rn. 450; Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 87 Rn. 771;
DKK/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., 2008, § 87 Rn. 257;
Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 87 Rn.
840 u. 867; Wiese, NZA 1990, S. 793ff., insb. S. 795; Jedzig, DB 1991, S. 753 ff., insb.
S. 756; Jahna, aaO., S. 104f.; Magula-Lösche, aaO., S. 71f. u. 79; Rau, aaO., S. 105f.
Vgl. BAG vom 12.06.1975, AP Nr. 1 und 3 zu § 87 BetrVG 1972 Altersversorgung,
BAG vom 16.07.1991 2) , AP Nr. 49 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung, BAG vom
16.02.1993, AP Nr. 19 zu § 87 BetrVG 1972 Altersversorgung; BAG vom 29.07.2003,
AP Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972 Sozialeinrichtung; LAG Hamm vom 08.05.2002,
NZA-RR 2003, S. 99ff.; ebenso Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 87 Rn. 458;

130
Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 87 Rn. 845 u. 848;
Hess//Worzalla/Nicolai/Glock/Schlochauer, BetrVG, 7. Aufl., 2008, § 87 Rn. 506a;
DKK/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., 2008, § 87 Rn. 264; Magula-Lösche, aaO., S. 67ff.,
79; Langohr-Plato, Betriebliche Altersversorgung, 4. Aufl. 2007, Rn. 1606ff.;
Reinecke, AuR 2004, S. 328, 329; Wiese, NZA 1990, S. 793, 795; Schumann, EWiR
2004, S. 417f.; Ilbertz, ZBVR 2004, S. 152f.
Vgl. BAG vom 09.07.1985 2) , AP Nr. 16 zu § 75 BPersVG, BAG vom 22.10.1985 1) ,
AP Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Werkmietwohnungen und vom 15.01.1987, AP Nr. 21
zu § 75 BPersVG (Leitsatz 2) sowie BAG vom 26.04.1988, AP Nr. 16 zu § 87 BetrVG
1972 Altersversorgung (Leitsatz 2), dazu Reuter, JuS 1989, S. 583ff., zur
mitbestimmungsfreien Teilschließung einer Unterstützungskasse verbunden mit einer
Mittelkürzung und der mitbestimmungspflichtigen Aufstellung eines neuen
betrieblichen Leistungsplans; vgl. in diesem Zusammenhang auch BAG vom
09.05.1989, AP Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972 Altersversorgung und BAG vom
10.03.1992 4) , AP Nr. 34 zu § 1 BetrVG Unterstützungskassen; ferner BAG vom
16.04.1986-5 AZR 115/85 und vom 03.06.1987, AP Nr. 58 zu § 1 TVG Tarifverträge-
Metallindustrie (mitbestimmungsfreie Anrechnung freiwilliger übertariflicher Zulagen
qua Tarifautomatik) sowie BAG vom 26.05.1998, AP Nr. 98 zu § 87 BetrVG 1972
Lohngestaltung (mitbestimmungsfreie Anrechnung einer übertariflichen Zulage bei
nicht erreichter Einigung mit dem Betriebsrat über eine teilweise Anrechnung);
mitbestimmungspflichtig sind dagegen die Modalitäten bei unterschiedlicher
Anrechnung übertariflicher Zulagen auch im Zuge einer Tariflohnerhöhung, und zwar
unabhängig von der individualrechtlichen Zulässigkeit der Anrechnung (so BAG vom
24.11.1987, AP Nr. 31 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung) sowie grundsätzlich die
Aufstellung allgemeiner Kriterien für den Widerruf der freiwilligen Leistung; BAG vom
22.10.1985, AP Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Werkmietwohnungen; ebenso Fitting,
BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 87 Rn. 448; Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 87 Rn.
776ff.; Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 87
Rn. 841 u. 870; Magula-Lösche, aaO., S. 79; Rau, aaO., S. 103; Wiese, NZA 1990, S.
793, 796f.; Jedzig, DB 1991, S. 753, 756; Lieb, ZfA 1988, S. 413, 443; Matthes, NZA
1987, S. 289, 293; Eich, DB 1980, S. 1340ff.
Die Rechtsprechung lässt sich anschaulich in dem Satz zusammenfassen: Der Arbeitgeber
bestimmt allein, wie viel Geld er in einen „Topf“ hineingibt (deshalb „Topftheorie“), aber nur
zusammen mit dem Betriebsrat darüber, wie das Geld unter Beachtung des zuvor festgelegten
Zuwendungszwecks und des Adressatenkreises verteilt wird. Ohne Zustimmung des
Betriebsrates bzw. der Einigungsstelle kann der Arbeitgeber keine kollektiven Ziele im
Entgeltbereich mehr realisieren.
Nach Auffassung des BAG unterliegt auch die Gewährung, Kürzung oder Streichung
übertariflicher Zulagen mit den unter (1)-(6) aufgezeigten Einschränkungen der
Mitbestimmung des Betriebsrates, so BAG vom 17.12.1985 1) , AP Nr. 5 zu § 87 BetrVG
1972 Tarifvorrang; kritisch hierzu Hromadka, DB 1988, S. 2636ff. sowie Wiese, NZA
1990, S. 793ff. Zur Mitbestimmung bei der Verteilung des gekürzten Zulagevolumens

131
auf die von der Kürzung betroffenen Arbeitnehmer, vgl. BAG vom 13.01.1987 1) , AP Nr.
26 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung. Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts
hat in seiner Entscheidung vom 03.12.1991 2) , AP Nr. 51 zu § 87 BetrVG 1972
Lohngestaltung (Leitsatz 3), das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der
Anrechnung oder dem Widerruf von über- und außertariflichen Zulagen grundsätzlich
bejaht. Anrechnung und Widerruf unterliegen dann nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der
Mitbestimmung, wenn sich dadurch die Verteilungsgrundsätze ändern und darüber
hinaus für eine anderweitige Anrechnung bzw. Kürzung ein Regelungsspielraum
verbleibt. Ob diese Anrechnung automatisch oder aufgrund einer gestaltenden Erklärung
erfolgt, ist insoweit unerheblich.
Im Übrigen sind Anrechnung und Widerruf grundsätzlich nur dann mitbestimmungsfrei, wenn -
ohne dass ein Regelungsspielraum verbleibt - die Anrechnung bzw. der Widerruf zum
vollständigen Wegfall aller Zulagen führt oder der Arbeitgeber alle Zulagen um denselben
Prozentsatz kürzt, ohne das eingesparte Zulagenvolumen anschließend nach anderen
Grundsätzen wieder zu verteilen. Maßgeblich ist hierbei die Willensbildung des Arbeitgebers
und nicht deren Realisierung. Im Falle einer zeitlichen Entzerrung von Anrechnung bzw.
Widerruf der Neuzusage übertariflicher Leistungen ist eine insgesamt
mitbestimmungspflichtige Änderung der Entlohnungsgrundsätze dann zu bejahen, wenn der
Vorgehensweise des Arbeitgebers eine einheitliche Konzeption zugrunde liegt; gleiches gilt,
wenn bei einer zweistufigen Tariferhöhung der Arbeitgeber nur die zweite, nicht jedoch die
erste Tariferhöhung mit den übertariflichen Zulagen verrechnet.
Vgl. BAG vom 31.10.1995, AP Nr. 80 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung (II 2 a) aa
der Entscheidungsgründe); Vgl. BAG (GS) vom 03.12.1991, AP Nr. 51 zu § 87 BetrVG
1972 Lohngestaltung und die anschließenden Entscheidungen des Ersten Senats des
Bundesarbeitsgerichts vom 11.08.1992 2)ƒ – 1 AZR 100/88; BAG vom 22.09.1992 1) ,
AP Nr. 56 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung und BAG vom 23.03.1993 1) , AP Nr. 64
zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung sowie BAG vom 17.01.1995 2) , AP Nr. 71 zu § 87
BetrVG 1972 Lohngestaltung und vom 14.02.1995 2) , AP Nr. 72 zu § 87 BetrVG 1972
Lohngestaltung sowie BAG vom 19.09.1995 2) , AP Nr. 81 zu § 87 BetrVG 1972
Lohngestaltung, das das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Anrechnung
übertariflicher Zulagen im Zuge einer Tariferhöhung jedoch dann verneint, wenn der
Arbeitgeber eine vollständige Anrechnung nur innerhalb vergleichbarer Entgeltsysteme
vornimmt.
b) Die Mitbestimmung im Leistungslohnbereich (§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG)
Ein weiterreichendes Mitbestimmungsrecht ist dem Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 11
BetrVG bei Akkord, Prämie und vergleichbaren leistungsbezogenen Entgelten eingeräumt. Hier
hat der Betriebsrat das Recht, auch die Höhe des Leistungsentgelts mitzubestimmen, wie sich

132
aus dem ausdrücklichen Hinweis auf die Geldfaktoren im Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 11
BetrVG ergibt. Dieses Mitbestimmungsrecht umfasst unmittelbar, sofern die Sperrwirkung des
Tarifvertrages nicht eingreift, auch die Lohnhöhe. Der Betriebsrat kann hier als „kleine“
Tarifpartei tätig werden; er ist dabei aber an das Wohl des Betriebes gebunden, das er bei allen
seinen Entscheidungen zu berücksichtigen hat (§ 2 Abs. 1 BetrVG).
Vgl. dazu die bereits oben zitierten Entscheidungen des BAG vom 29.03.1977 1) und
vom 10.07.1979 3) , sowie BAG vom 25.05.1982, AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Prämie.
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass dem Betriebsrat zwar nicht für den konkreten
Einzelfall, aber doch abstrakt-generell das Recht eingeräumt ist, auch über die Höhe des
Entgelts dann mitzubestimmen, wenn es sich um Leistungsentgelt handelt, das auf einer sog.
Bezugsleistung (beim Akkord: Normalleistung) basiert. Die Arbeitswissenschaft unterscheidet
vier Grundtypen der Leistungsentlohnung:
(a) die Akkordentlohnung
(b) die Entlohnung mittels Mengenleistungs-, Qualitäts- oder Ersparnisprämien
(c) die (analytische oder integrale) Arbeitsbewertung (z.B. Haysches Verfahren)
bzw. Lohn- und Gehaltsdifferenzierung als Verfahren anforderungsgerechter
Entlohnung
(d) die Gewährung persönlicher Leistungszulagen aufgrund von ex ante festgelegter
Zielvereinbarungen oder aufgrund periodischer ex post Mitarbeiterbeurteilung.
Vgl. dazu Böhrs, Leistungslohngestaltung mit Arbeitsbewertung, persönlicher
Bewertung, Akkordlohn, Prämienlohn, 3. Aufl. 1980; Kreßel, in: MünchHdB zum
Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2000, § 66 RdNr. 4 ff. u. § 67 Rn. 1ff.; Boudon, in: Moll,
MünchAnwHdB Arbeitsrecht, 2005, § 18 Rn. 35ff.; Oheme, Ergebnisorientierte
Vergütung als Instrument zur Flexibilisierung von Arbeitsentgelten, 2007, S. 31ff.;
Künzel, in: Handbuch zum Arbeitsrecht (Stand: November 2007), I,5 Rn. 1276ff.;
Schaub, in: Arbeitsrechts-Handbuch, 12. Aufl. 2007, § 63 Rn. 11.; Schoof, in:
Arbeitsrecht – Handbuch für die Praxis, 4. Aufl. 2007, § 52 Rn. 2; Schwab, Arbeit im
Leistungslohn, 1988; Breisig, AiB 2004, S. 389ff.; Diepold, Die leistungsbezogene
Vergütung, 2005, S. 44ff.; Schang, Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei neuen
Formen der Leistungsvergütung, 2002, §§ 2, 4, 5, 6. Die Autorin trennt zwischen
herkömmlichen Entgeltsystemen (Akkord, Prämie, Provision, Erfolgsbeteiligung) und
neuen Formen der Leistungsvergütung (Zielvereinbarungen, Pensumentgelten, Gain-
Sharing-Systemen u. Qualifikationsentgelten).
Die unter (c) und (d) genannten Formen des Leistungslohnes fallen nicht unter § 87 Abs. 1
Nr.11 BetrVG, weil sie notwendig an eine längere Beurteilungsperiode anknüpfen müssen und

133
ein monetär messbarer Leistungserfolg nicht durch Abgabe einer sog. Bezugsleistung ex ante
definierbar ist, sondern erst ex post im Urteil des Vorgesetzten sichtbar wird. Der einzelne
Arbeitnehmer kann hier bei aller Intensivierung seiner Arbeitsleistung die Höhe seines Entgelts
nicht in einer Weise beeinflussen, die es gebietet, ihn durch Gewährung eines zusätzlichen
Mitbestimmungsrechts vor Überforderung seiner Gesundheit am Arbeitsplatz zu schützen.
Umstritten ist, in welchen Fällen sonstige leistungsbezogenen Entgelte Akkord und Prämie
vergleichbar sind. Dies ist m.E. immer dann zu bejahen, wenn die Lohnhöhe auf die erbrachte
Leistung unmittelbar, und zwar ex ante berechenbar, reagiert (Unmittelbarkeitstheorie). Die
vorstehend unter (c) und (d) genannten Formen des Leistungsentgelts sind mit Akkord und
Prämie nach diesen Kriterien nicht vergleichbar. Die Entlohnungsformen zu (a) und (b) fallen
dagegen unter § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG, da bei ihnen die Lohnhöhe unmittelbar beeinflusst
werden kann. In der Literatur wird diese Auffassung mit dem Argument begründet, dass bei
Akkord und Prämie eine Bezugsleistung („Normalleistung“) definiert werden könne, deren
Festlegung Voraussetzung für die Anwendung von § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG sei
(Bezugsleistungstheorie).
Wie hier BAG vom 13.09.1983, AP Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Prämie das auch die
Zulässigkeit der Anbindung des Geldfaktors an die Tariflohnentwicklung bejaht hat. Zu
restriktiv m.E. BAG vom 22.10.1985 2) , AP Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Leistungslohn,
das eine Qualitätsprämie nicht unter § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG subsumiert, weil die
Arbeitsgüte bewertet und nicht, wie für Nr. 11 erforderlich, gemessen werde. Zur
Mitbestimmung des Personalrates bei Einführung von Schreibprämien
(Mengenleistungsentgelt) im öffentlichen Dienst vgl. BVerwG vom 23.12.1982, DB
1983, S. 155ff. (zu § 79 I Nr. 5 PersVG BW vom 01.10.1975).
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 29.03.1977 diese enge Auffassung zu
Recht abgelehnt und die Vergleichbarkeit eines Leistungsentgelts mit Akkord und Prämie
bejaht, wenn der einzelne Arbeitnehmer durch seine Arbeitsleistung die Höhe seines Entgelts
maßgeblich beeinflussen könne, so wie es eben für den Akkord- und Prämienlohn typisch ist
(Maßgeblichkeitstheorie). Eine solche maßgebliche, direkte Beeinflussung der Entgelthöhe hat
das Bundesarbeitsgericht bei der sog. Anteils- und Leitungsprovision verneint, weil diese von
der Größe des von anderen Mitarbeitern zu erbringenden Geschäftsvolumens abhängig ist,
dagegen bei der Abschlussprovision grundsätzlich bejaht. Zwar sei die Abschlussprovision
auch von Umständen abhängig, die der Außendienstmitarbeiter nicht beeinflussen könne, wie
z.B. die Marktlage, Unternehmensruf oder Abschlussbereitschaft der Kunden; entscheidend für

134
die Anwendung des § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG sei indes, dass das Arbeitsverhalten des
Angestellten, sein Verkaufseinsatz, die Anspannung seiner Fähigkeiten, Möglichkeiten für
Vertragsabschlüsse zu erkennen und zu nutzen, maßgeblich die Höhe des Gesamtverdienstes
bestimmen. Die Abschlussprovision müsse daher jedenfalls im Bereich der
Versicherungswirtschaft als Entgelt i.S. von § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG angesehen werden mit
der Folge, dass die konkrete Staffelung der einzelnen Geldfaktoren dem Mitbestimmungsrecht
unterliegt. Gleiches muss überall da gelten, wo der Absatz des Produkts nicht bereits durch die
Werbung des Unternehmens oder durch die Knappheit des Produkts gesichert ist, sondern der
Außendienstmitarbeiter maßgeblich durch seine Leistung den Vertragsschluss herbeiführen
muss. Nicht unter § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG fällt dagegen die Festlegung der Grundlohnbasis
mit unquantifizierter Leistungszuordnung, die Festlegung von Mindestakkord-
(Mindestprovisions-)garantien oder Mindestzeitfaktoren je Arbeitsakt; denn solche
Festlegungen sollen gerade das Leistungslohnprinzip aus sozialen oder
humanisierungspolitischen Gründen einschränken.
Vgl. BAG vom 29.03.1977 1) ; ebenso noch BAG vom 28.07.1981 ; Fitting, BetrVG, 25.
Aufl., 2010, § 87 Rn. 533; DKK/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., 2008, § 87 Rn. 282;
Richardi, BetrVG, 12. Aufl, 2010, § 87 Rn. 888 f.; a.A. nunmehr BAG vom
13.03.1984, AP Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 Provision; bestätigt durch BAG vom
26.07.1988, AP Nr. 6 zu § 87 BetrVG 1972 Provision; Schaub/Koch, ArbR-Hdb., §
235 Rn. 115; Hess//Worzalla/Nicolai/Glock/Schlochauer, BetrVG, 7. Aufl., 2008, §
87 Rn. 564; Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010,
Rn. 971ff.; ErfK/Kania, aaO., § 87 RdNr. 127; Heinze, NZA 1986, S. 1ff.
Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings die von ihm zunächst vertretene
Maßgeblichkeitstheorie durch Rückkehr zur Bezugsleistungstheorie wieder aufgegeben.
BAG vom 13.3.1984, AP Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 Provision.
Bereits in seinem Beschluss vom 28.07.1981 hatte das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass
ein mit Akkord und Prämie vergleichbares Leistungsentgelt nur bei einer solchen
Vergütungsform vorliege, „bei der die Leistung des Arbeitnehmers ... gemessen und an einer
Bezugsleistung verglichen wird, und bei der sich das Entgelt in irgendeiner Weise nach dem
Verhältnis der Leistung des Arbeitnehmers zur Bezugsleistung bestimmt“.
BAG vom 28.07.1981, AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Provision.
Das Bundesarbeitsgericht hat deshalb z.B. zeitlich befristete Verkaufsförderungswettbewerbe
dem Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG entzogen. Überzeugender wäre es

135
m.E. gewesen, § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG im Wege teleologischer Restriktion auf körperliche
Arbeiten, die Anknüpfungspunkt für Leistungsentgelte sind, zu begrenzen, statt zur
Bezugsleistungstheorie zurückzukehren. Würdigt man die Rechtsprechung zur Erfassung von
variablen, nur unter § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG fallenden leistungsbezogenen Vergütungen, so
ist anzuerkennen, dass das Bundesarbeitsgericht eine überzeugende Trennlinie zwischen § 87
Abs. 1 Nr. 10 und Nr. 11 BetrVG nach Wortlaut, System und Entstehungsgeschichte der
Vorschriften gefunden hat.
BAG vom 10.07.1979 3) , AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG Lohngestaltung.
5. Leistungsbezogene Vergütungssysteme und Zielvereinbarungen als Gegenstand von
Betriebsvereinbarungen
Bei vielen Unternehmen richtet sich die Bezahlung der Mitarbeiter, insbesondere der
außertariflichen Angestellten heute nach Betriebsvereinbarungen über eine anforderungs- und
leistungsorientierte Verdienstregelung, die das Anforderungsprofil sowie die individuelle
Leistung der AT-Mitarbeiter bei der Gehaltsfindung nach objektiven Kriterien berücksichtigt.
Grundlage dieser Gehaltsfindung sind zielorientierte Stellenbeschreibungen sowie die
Bewertung der Stellen nach der Hay-Stellenwert-Profilmethode oder nach einer vergleichbaren
Methode oder mit zunehmender Tendenz Zielvereinbarungen.
a) Stellenwert-Profilmethoden
Die mit Hilfe dieser Methoden gebildeten Stellenwertgruppen bilden die Basis der
Gehaltsgruppen. Jede Gehaltsgruppe ist durch eine Untergrenze (niedrigstes Gehalt der Gruppe)
und eine Obergrenze (höchstes Gehalt der Gruppe) gekennzeichnet. Durch diese Grenzen ist
das Gehaltsband der jeweiligen Stellengruppe festgelegt. Die Höhe des individuellen
Monatsgehalts innerhalb des jeweiligen Gehaltsbandes wird durch den Leistungsgrad des
Mitarbeiters bestimmt, der im Rahmen einer aufgabenorientierten Leistungsbeurteilung bzw.
einer Zielerreichungsanalyse ermittelt wird.
b) Zielvereinbarungen
Zunehmend werden in Unternehmen (zumindest im Führungskräftebereich) aber auch
Zielvereinbarungen getroffen, an deren Erfüllung sich Zusatzleistungen knüpfen.

136
Vgl. dazu Annuß, Arbeitsrechtliche Aspekte von Zielvereinbarungen, NZA 2007, S.
290ff.; J.H. Bauer, Zielvereinbarungen auf dem arbeitsrechtlichen Prüfstand –
Brennpunkte des Arbeitsrechts, 2003, S. 93ff.; Baum, Arbeitsrechtliche Aspekte von
Zielvereinbarungen. PersF, 2007, H. 6, S. 74ff.; Berwanger, Einführung variabler
Vergütungssysteme, insbesondere in Form entgeltlicher Zielvereinbarungen, in
bestehende betriebliche Strukturen - soziologische Betrachtung unter Einschluß
arbeitsrechtlicher Fragen, Diss. Saarbrücken 2005; Breisig, Entlohnen und Führen mit
Zielvereinbarungen, 3. Aufl. 2007; Brors, Die individualrechtliche Zulässigkeit von
Zielvereinbarungen, RdA 2004, S. 273ff.; Däubler, Zielvereinbarungen als
Mitbestimmungsproblem; NZA 2005, S. 793ff.; Deich, Arbeitsvertragliche Gestaltung
von Zielvereinbarungen, 2006; Diepold, Die leistungsbezogene Vergütung, Diss. Berlin
2005; Geffken, Zielvereinbarungen – Eine Herausforderung für Personalwesen und
Arbeitsrecht, NZA 2000, S. 1033ff.; Gehlhaar, Rechtsfolgen unterbliebener
Zielvereinbarungen und Zielvorgaben, NZA-RR 2007, S. 113ff.; Grimm/Windeln,
Zielvereinbarungen, 2006; Heiden, Entgeltrelevante Zielvereinbarungen aus
arbeitsrechtlicher Sicht, Diss. Baden-Baden 2007; Hümmerich, Zielvereinbarungen in
der Praxis, NJW 2006, S. 2294ff.; Köppen, Rechtliche Wirkungen arbeitsrechtlicher
Zielvereinbarungen, DB 2002, S. 374ff.; Lischka, Führen und Entlohnen mit
Zielvereinbarungen, BB 2007, S. 552ff.; Mauer, Zielvereinbarungen als
Vergütungsgrundlage im Arbeitsverhältnis, NZA 2002, S. 540ff.; Mohnke,
Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis. Unter besonderer Berücksichtigung von
Zielbonussystemen, Diss. Hamburg 2006; Noel, Arbeitsrechtliche Aspekte von
Zielvereinbarungen, PersF 2006, H. 5, S. 22ff.; Pelzer, Arbeitsrechtliche
Zielvereinbarungen. Individualrechtliche Grundlagen. Ein- und Durchführung von
Zielvereinbarungssystemen, Diss. Hamburg 2008; Reiserer, Zielvereinbarungen – ein
Instrument der Mitarbeiterführung, NJW 2008, S. 609ff.; Riesenhuber/Steinau-
Steinrück, Zielvereinbarungen, NZA 2005, S. 785ff.; Röder, Fallstricke bei der
Gestaltung zielvereinbarungsgestützter Vergütungssysteme. Festschrift zum 25-jährigen
Bestehen der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein, 2006, S.
139ff.; Schang, Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei neuen Formen der
Leistungsvergütung: zur Reichweite des § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG bei
Einführung und Ausgestaltung von Zielvereinbarungen, Pensumentgelten, Gainsharing-
Systemen und Qualifikationsentgelten, Diss. Frankfurt a.M. 2002.
Zielvereinbarungen sind, da sie auf das Verhalten des Mitarbeiters einwirken sollen und die
Höhe des Entgelts für die erbrachte Arbeitsleistung unmittelbar beeinflussen, ein essentieller
Bestandteil des Arbeitsvertrages. Ziele können daher vom Arbeitgeber nicht einseitig im
Rahmen seines Direktionsrechts als Zielvorgabe gemäß § 315 Abs. 1 BGB unter Abänderung
des bestehenden Arbeitsvertrages durchgesetzt werden, sondern es bedarf wegen ihrer
Einwirkung auf die synallagmatische Pflichten- und Äquivalenzstruktur des Arbeitsvertrages
einer Vereinbarung. Eine solche Vereinbarung, die sowohl bei Vertragsschluss als auch später
in Form der Abänderung des Arbeitsvertrages getroffen werden kann, ist nicht nur
vertragsrechtlich unverzichtbar, sondern auch psychologisch notwendig, um die Mitarbeiter
durch erreichbare und zumutbare, auch übertreffbare Zielvereinbarungen zu motivieren.

137
Dazu Birk, in: Festschrift für Otto, 2008, S. 16, 20ff.; Deich, Die rechtliche Beurteilung
von Zielvereinbarungen im Arbeitsrecht, Diss. Köln, 2004, S. 91ff.; Preis, in: Der
Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2005, S. 1569ff. (RdNr. 15); Rieble, NZA 2000, Sonderbeilage
zu Heft 3, S. 34ff.; Mohnke, Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis, 2006; Vgl.
Drucker, Praxis des Managements, 6. Aufl., 1998; Breisig, Entlohnen und Führen mit
Zielvereinbarungen, 3. Aufl., 2007, S. 18ff.; Maurer, NZA 2002, S. 540.
Problematisch ist, ob Zielvereinbarungen auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung ohne
Grundlage im Arbeitsvertrag getroffen werden können. Soll die Zielvereinbarung lediglich
zusätzliche variable Vergütungselemente zu Gunsten des Arbeitnehmers bieten, ist dies zu
bejahen; § 88 BetrVG bietet dafür eine ausreichende Rechtsgrundlage. Betrifft die
Zielvereinbarung dagegen essentielle Teile des Gehalts und hat die Nichterreichung zumindest
der untersten Stufe der Zielskala den Charakter einer Schlechterfüllung des Arbeitsvertrages, so
verschlechtert die vertriebsvereinbarungsrechtliche Regelung den arbeitsvertraglichen Status
quo. Eine solche mit Nicht-Erfüllungssaktionen ausgestattete Zielvereinbarung kann durch eine
Betriebsvereinbarung allein nicht geschaffen werden, da § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die
Lohnhöhe ebenso wenig wie die Definition der Schlechtleistung dem erzwingbaren
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterwirft. Nur in Verbindung mit einer
entsprechenden tarifvertraglichen Öffnungsklausel zur Einführung solcher Zielvereinbarungen
durch Betriebsvereinbarung wäre dies möglich.
Vgl. dazu Benrath, tarifvertragliche Öffnungsklauseln zur Einführung variabler
Entgeltbestandteile durch Betriebsvereinbarung, 2007, S. 18f.; die herrschende Lehre
geht davon aus, dass ohne klare individualvertragliche oder tarifvertragliche Regelung
die fehlende Zielerreichung nicht als Schlechterfüllung gilt und daher nicht als Grund
für eine verhaltensbedingte Kündigung herangezogen werden kann.
Die Zielvereinbarung darf vom Arbeitgeber nicht so ausgestaltet werden, dass sie die im
Unternehmen bestehende Compliance-Vorschriften unterläuft. Das Gesellschaftsrecht ist
bemüht, durch Compliance-Regelungen normgerechtes Verhalten insbesondere im Kartell-,
Regulierungs- und Umweltschutzrecht zu erreichen.
Vgl. Bergmoser/Theusinger/Gushurst, BB-Spezial 2008, Nr. 5, S. 1ff.; Campos
Nave/Bonenberger, BB 2008, S. 734ff.; Steinau-Steinrück/Glanz, NJW-Spezial
2008, S. 146f.; Bürkle, BB 2005, S. 565ff.; Lampert, BB 2002, S. 2237ff.

138
Zielvereinbarungen, die Bonuszahlungen für Umsatz- und Profitabilitätsziele vorsehen, deren
höchste Stufe nur bei Verstoß z.B. gegen Art. 81 EG erreicht werden können, sind
ermessensfehlerhaft; der Anspruch einer Einigungsstelle, der solche Zielvereinbarungen
vorsähe, wäre anfechtbar. Die Zielvereinbarung muss daher so ausgestaltet werden, dass sie
sich in Übereinstimmung mit den Compliance-Grundsätzen des Unternehmens bewegt. Wenn
sich ein Unternehmen zur Motivation seiner Mitarbeiter für Zielvereinbarungen entscheidet, ist
bei der näheren Ausgestaltung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1
Nr. 10 BetrVG zu beachten.
c) Konkretisierung der mitbestimmungspflichtigen Elemente von Zielvereinbarungen und
sonstigen Leistungsbezogenen Entgeltformen
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Zielvereinbarungen und sonstigen variablen
Vergütungssystemen richten sich nach den vorstehend dargestellten Grundsätzen, die das
Bundesarbeitsgericht herausgearbeitet hat: Danach unterliegen das Ob und die Höhe des
Volumens von Zielvereinbarungen, die Zweckbestimmung der Zielvereinbarungen und der
Adressatenkreis, mit dem die Zielvereinbarungen abgeschlossen werden, nicht der
Mitbestimmung des Betriebsrats. Die mitbestimmungsfreien Zonen sind daher identisch.
In der Literatur ist dies bislang noch nicht so klar präzisiert worden; vgl. Fitting,
BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 87 Rn. 423; ErfK/Kania, § 87 Rn. 21a; Kreßel, in:
Praxishandbuch Betriebsverfassungsrecht, 2003, Kap. 19 Rn. 24 (konkrete Inhalte);
Annuß, NZA 2007, S. 290, 296 (Ob und Höhe); Noel, PersF 2006, H. 5, S. 22, 34
(Inhalt der einzelnen Zielvereinbarung und Höhe der Zielboni); a. A. Däubler, NZA
2005, S. 793, 795.
Der Mitbestimmung unterworfen ist im Rahmen des vom Arbeitgeber festgesetzten
Höchstbetragsvolumens dagegen die Konkretisierung der Höhe der Bonuszahlungen, die als
Vergütung für den Grad der jeweiligen Zielerreichung gezahlt werden, ferner die
Operationalisierung der Zwecke der Zielvereinbarungen in Form von konkreten Vorgaben.
Mitbestimmungsfrei wiederum ist die Anwendung der in der Zielvereinbarungs-
Betriebsvereinbarung festgelegten Grundsätze auf den Einzelfall; denn nur die Grundsätze,
nicht aber die einzelfallbezogene Anwendung dieser Grundsätze ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10
BetrVG dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterworfen.

139
Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 87 Rn. 423; ErfK/Kania, § 87 Rn. 100; Kreßel,
aaO., Kap. 19 Rn. 24; BAG v. 20.08.1991, AP Nr. 50 zu § 87 BetrVG 1972
Lohngestaltung; DKK/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., 2008, § 87 Rn. 242; Richardi,
BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 87 Rn. 856; Annuß, NZA 2007, S. 290, 296; Däubler, NZA
2005, S. 293, 295.
Wendet der Arbeitgeber diese Grundsätze fehlerhaft an, so kann der einzelne davon betroffene
Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht die nach seiner Ansicht verdiente Bonuszahlung
einklagen, oder aber der Betriebsrat kann im Rahmen seiner Überwachungsaufgabe gemäß § 80
Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beim Arbeitgeber intervenieren und eine korrekte Anwendung der
Betriebsvereinbarung verlangen.
Zur Honorierung besonderer Leistungen existiert in manchen Unternehmen auch eine
Vorstandsrichtlinie zur Gewährung von Sonderprämien für herausragende Leistungen, wonach
der Arbeitgeber Prämien (Incentive Payments) gewähren kann, sofern Mitarbeiter im Zuge von
Sonderaufgaben oder Projekten außerordentlichen Belastungen ausgesetzt sind und in diesem
Zusammenhang hervorragende Leistungen erbringen, die einen positiven Beitrag des einzelnen
zum Geschäftsergebnis darstellen.
Über die Kriterien für die Vergabe dieser Leistungen ist zwischen dem Vorstand und
Gesamtbetriebsrat Einigkeit zu erzielen. Gelingt dies nicht, so ist ein Einigungsstellenverfahren
durchzuführen.
Zuständig für die Anrufung der Einigungsstelle ist in aller Regel der Gesamtbetriebsrat
gemäß § 50 Abs. 1 BetrVG, wenn das Unternehmen diese Prämien nur nach
einheitlichen Kriterien für das Gesamtunternehmen erbringen will. Die Auszahlung der
Prämien hängt daher von einer betriebsübergreifenden einheitlichen Regelung durch den
Arbeitgeber ab; vgl. BAG vom 06.12.1988, AP Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972
Lohngestaltung; BAG vom 18.10.1994, AP Nr. 70 zu § 87 BetrVG 1972
Lohngestaltung; Joost, AP Nr. 70 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung, Danne, SAE
1995, S. 358ff.; Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 87 Rn. 866; Kreßel/MünchHdB
zum Arbeitsrecht, § 67 Rn. 170ff.; Schaub/Koch ArbR-Hdb., § 224 Rn. 22 u. 24;
Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 50 Rn.
22ff.; Siebert, Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, 1999, S. 26f. u. 133 f., bei
freiwilliger Leistung kann Arbeitgeber zw. Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat wählen.
Die Einigungsstelle muss sich bei ihrer Entscheidung des Umstandes bewusst sein, dass der
weitaus größte Teil der Jahresgehaltssumme fest geregelt ist und insoweit Transparenz und
Verteilungsgerechtigkeit gewährleistet sind. Bei der Regelung von Incentive-Payments oder

140
Prämien von Zielvereinbarungssystemen ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß §
87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten. Variable Sonderzahlungen könnten nicht ex ante in
Form von Leistungszulagen in einem bezifferten Betrag zugesagt werden; es handelt sich
vielmehr um remuneratorische, ex post festgelegte Zahlungen, deren Gesamtbudget häufig erst
nach Kenntnis des Jahresergebnisses im Folgejahr festgelegt wird. Ob und in welcher Höhe ein
Budget für variable Vergütungen wie Incentive-Payments bereitgestellt wird, steht daher nicht
bereits bei Wahrnehmung einer Sonderaufgabe oder einer Projekttätigkeit fest, sondern wird
erst im Nachhinein aufgrund der Geschäftslage des Unternehmens vom Vorstand festgelegt.
Die Sonderzahlungen unterscheiden sich insoweit nicht von anderen nachträglich festgelegten
Erfolgs- oder Ergebnisbeteiligungen, den Mitarbeitern, die zum Unternehmenserfolg
beigetragen haben, ex post einen Anteil am Jahresergebnis zuweisen. Aus diesem Grunde ist
dem immer wieder vorgebrachten Hinweis, die Mitarbeiter hätten einen Anspruch darauf, vor
Aufnahme ihrer Tätigkeit genau zu wissen, wie hoch die Vergütung sei, die sie zu erwarten
hätten, kein ausschlaggebendes Gewicht beizumessen. Bei Jahreserfolgs- oder
Gewinnbeteiligungen steht ebenso wie bei Zielvereinbarungen bei der Erbringung der
Arbeitsleistung fest, ob und in welcher Höhe es eine zusätzliche Vergütung gibt. Die Höhe der
Vergütung für eine herausragende Leistung kann abhängig sein von der Erreichung einer
Punktzahl, die nur einen relativen Anteil am Gesamtbudget vermittelt oder von den
Punktzahlen anderer Mitarbeiter abhängen, die diese aufgrund ihrer Leistungen erreicht haben.
Je mehr herausragende Leistungen insgesamt erzielt werden, umso geringer ist bei vorab
festgelegtem Budget die Höhe der Sonderzahlung, die auf den einzelnen Mitarbeiter entfällt,
ohne dass dieser einen Einfluss darauf hat, in welchem Umfang herausragende Leistungen auch
von anderen Mitarbeitern erbracht werden.
Die Einigungsstelle steht allerdings vor besonders großen Schwierigkeiten, wenn durch die
Sondervergütungen anerkennungswürdige Leistungen auf allen Geschäftsfeldern des
Unternehmens honoriert werden sollen, sowohl im Bereich der Forschung, der Entwicklung,
der Produktion, des Vertriebs sowie der völlig unterschiedlichen Overheadtätigkeiten der
Hauptverwaltung. Hierfür einheitliche operationale Kriterien aufzustellen, ist, wenn die
Parteien darüber streiten, für die Einigungsstelle äußerst schwierig. Das Bundesarbeitsgericht
meint sogar, ohne dies allerdings überzeugend zu begründen (dazu unter III.), die
Einigungsstelle habe im Vergleich mit dem Gestaltungsspielraum der betrieblichen
Sozialpartner einen geringeren Gestaltungsspielraum und könne dem Arbeitgeber trotz dieser

141
Schwierigkeiten keine ins Gewicht fallenden einseitigen Leistungsbestimmungsrechte bei
variablen Vergütungssystemen übertragen.
Vgl. BAG vom 11.02.1992, AP Nr. 50 zu § 76 BetrVG 1972; dazu Säcker/Oetker, RdA 1992,
S. 16ff.

142
6. Engere Grenzen für die Übertragung einseitiger Leistungsbestimmungsrechte an den
Arbeitgeber für die Einigungsstelle?
Das zur Leitung der arbeitsteiligen Betriebsorganisation notwendige, im Arbeitsvertrag
wurzelnde Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 315 BGB lässt sich – in Ergänzung der
Angemessenheitskontrolle gemäß § 315 Abs. 3 BGB – mit Hilfe des paritätischen
Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates gemäß § 87 BetrVG nur im Rahmen des rechtlich und
tatsächlich Möglichen einschränken. Das Peitschen des Meeres, um seine Wellen zu brechen,
ist bekanntlich, wie frühgeschichtliche Versuche des persischen Kaisers gezeigt haben, sinnlos.
Genauso sinnlos ist es, ein in der Natur der Sache liegendes zukünftiges Verhalten oder an
zukünftige Erfolge anknüpfendes Verhalten schon in der Gegenwart vorhersehen und
vollständig regulieren zu wollen.
Diese Kontrolle besteht auch, wie der BGH, Urteil vom 04.03.2008 – KZR 29/06,
festgestellt hat, gegenüber allen Formen einseitiger Leistungsbestimmung unabhängig
von der Rechtsquelle (Gesetz, Vertrag, Kollektivvertrag); dazu näher Säcker, N&R
2008, S. 134; Vgl. BAG Großer Senat vom 03.12.1991 2) , AP Nr. 51 zu § 87 BetrVG
1972 Lohngestaltung, anlässlich der Frage, ob ein Mitbestimmungsrecht bei der
Anrechnung übertariflicher Leistungen auf Tariflohnerhöhungen besteht.
Das Bundesverfassungsgericht hat dies bereits mit der Anerkennung eines Entwicklungs- und
Prognosespielraums des Gesetzgebers und das Bundesverwaltungsgericht mit der Hinnahme
eines gerichtsfreien Beurteilungsspielraums bei höchstpersönlichen
Beurteilungsermächtigungen tun müssen.
Vgl. BVerfG vom 08.08.1978, BVerfGE 49, 89; Dolzer, Verfassungskonkretisierung
durch das Bundesverfassungsgericht oder durch politische Verfassungsorgane,
Heidelberg 1982; Fiedler, JZ 1979, S. 184ff; Vgl. BVerwG vom 24.04.1959, BVerwGE
8, S. 272; 13.05.1965, BVerwGE 21, S. 127; 15.04.1988, BVerwGE 79, S. 208, 213ff.;
25.11.1993, BVerwGE 94, S. 307; 21.12.1995, BVerwGE 100, S. 221; 16.08.2001,
BVerwGE 115, S. 58; Kopp/Ramsauer, Verwaltungsverfahrensgesetz, 10. Aufl., 2008,
§ 40 Rn. 14f.; Maurer, Allgemeines Verwaltungsrecht, 16. Aufl., 2006, § 7 Rn. 31ff.;
Bachof, Beurteilungsspielraum, Ermessen und unbestimmter Rechtsbegriff im
Verwaltungsrecht, JZ 1955, S. 97ff.; Beaucamp, Fallgruppen des
Beurteilungsspielraums, JA 2002, S. 314ff.
Ein gleicher Spielraum steht dem Arbeitgeber zu, der an künftiges erfolgreiches engagiertes
Verhalten von Mitarbeitern leistungsorientierte Vergütungen anknüpfen will. Beim
Verkaufsmitarbeiter ist der Erfolg am Umsatz und an der Profitabilität des Umsatzes monetär

143
messbar; bei Tätigkeiten im Bereich von Forschung, Entwicklung, Produktion, Recht, EDV und
Marketing gibt es dagegen in aller Regel keine unmittelbaren monetär messbaren Erfolge, die
sich in einer bestimmten Höhe kausal dem Verhalten eines einzelnen Mitarbeiters zurechnen
lassen. Wer in diesen Bereichen an hervorragende Leistungen eine Zusatzvergütung anknüpfen
will, um eine Anreizwirkung zugunsten optimaler Konzentration auf den Unternehmenserfolg
zu erreichen, kann dies nur in Form von wertausfüllend bedürftigen qualitativen Kriterien tun.
Ein Beurteilungsspielraum liegt hier in der Natur der Sache. Das Bundesarbeitsgericht erkennt
daher im Grundsatz zutreffend an, dass die Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber die
Ausfüllung des durch rechtliche Kriterien nicht weiter einengbaren Spielraums der Honorierung
außergewöhnlicher Leistungen überlassen kann. Der gleiche Spielraum muss dann aber auch
entgegen der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11.03.1986 der Einigungsstelle kraft
gesetzlicher Zuständigkeit zustehen. Auch diese kann nicht leisten, was den
Betriebsvereinbarungsparteien tatsächlich unmöglich ist. Jede andere Entscheidung bedeutet,
dass leistungsorientierte variable Vergütungssysteme, die an nicht quantitativ messbarem Erfolg
oder an Zielvereinbarungen anknüpfen, unmöglich gemacht werden.
Vgl. BAG vom 17.10.1990 2) , AP Nr. 7 zu §§ 22, 23 BAT Zulagen; BAG vom
11.03.1986, AP Nr. 14 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung, bestätigt am 28.10.1986 1) ,
AP Nr. 20 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit sowie BAG vom 17.10.1989 1) , AP Nr. 39
zu § 76 BetrVG 1972; vgl. dazu Säcker/Oetker, RdA 1992, S. 16, 26f.; Rieble, Die
Kontrolle des Ermessens der betriebsverfassungsrechtlichen Einigungsstelle, 1990, S.
116ff.
Das Bundesarbeitsgericht sollte nicht nur sich selber bei der Auslegung von Gesetzen im
Rahmen richterlicher Rechtsfortbildung weite Spielräume zuerkennen, sondern auch das
Vertrauen haben, dass auch die Einigungsstellen der konkreten betrieblichen Situation
angemessene und der Eigenart des Sachverhalts entsprechende Sprüche fällen, die so weit wie
nur möglich mit beiden betrieblichen Sozialpartnern abgestimmt sind. Ex ante wirksam
werdende generalpräventive Grenzen, die enger sind als die Grenzen der Betriebsautonomie,
sind nicht gerechtfertigt.
Zur richterlichen Rechtsfortbildung im Arbeitsrecht vgl. Prütting, in:
Germelmann/Matthes/Müller-Glöge/Prütting (Hrsg.), Arbeitsgerichtsgesetz, 6. Aufl.,
2008, § 45 Rn. 2; v. Hoyningen-Huene, Rechtsfortbildung im Arbeitsrecht als
Vorreiter oder Vorbild?, BB 1986, S. 2133; Reuter, RdA 1985, S. 321ff.; Säcker, ZFA
2008, S. 51ff. und ders.; Juristische Auslegung und linguistische Pragmatik, in: Formale
Freiheitsethik oder materiale Verantwortungsethik. Bericht über das wissenschaftliche
Kolloquium zum 65. Geburtstag von Profressor Dr. Dieter Reuter am 15. und 16.
Oktober 2005 in Kiel, 2006, S. 45ff.; Ebenso Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 76 Rn.

144
106; Spiegelhalter, ZFA 1993, S. 203f.;Hess/Worzalla/Nicolai/Glock/Schlochauer,
BetrVG, 7. Aufl., 2008, § 76 Rn. 64; Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen,
GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 76 Rn. 167 f.; Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 76
Rn. 116 ff.; Säcker/Oetker, RdA 1992, S. 26f.; Blomeyer, SAE 1987, S. 277ff.
(Anmerkung zu BAG vom 28.10.1986, AP Nr. 20 zu § 87 BetrVG 1992); Rieble, SAE
1990, S. 175f. (Anmerkung zu BAG vom 17.10.1989, AP Nr. 39 zu § 76 BetrVG 1972);
ders., Die Kontrolle des Ermessens der betriebsverfassungsrechtlichen Einigungsstelle,
1990, insb. S. 166ff.; Fiebig, Der Ermessensspielraum der Einigungsstelle, 1991, S. 45f.
u. 206.
Die richterliche Kontrolle gegenüber den Sprüchen der Einigungsstelle sorgt ohnehin in der
Praxis für eine sorgfältige Beachtung aller gesetzlichen Vorgaben und für eine Abwägung, die
sich im Rahmen fehlerfreier Ermessungsausübung bewegt. Die Einigungsstelle hat zunächst zu
beachten, dass das vom Arbeitgeber bereitzustellende Budget, der spezifische
Zuwendungszweck (Honorierung herausragender Leistungen) nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts zu § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungsfrei ist. Ebenso ist die
Festlegung der Höhe der variablen Zahlung im Einzelfall nicht mitbestimmungspflichtig, da
gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nur die Grundsätze der Lohngestaltung, d.h. die abstrakt-
generellen Prinzipien der Mitbestimmung unterworfen sind.
BAG vom 29.03.1977 1) ; BAG vom 13.03.1984; BAG vom 28.09.1994; LAG Köln,
Urteil vom 25.03.1999 – 19 BV 259/98; Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 87 Rn.
417ff. u. 441; Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, § 87 Rn. 768; ErfK/Kania, § 87 Rn.
103; Matthes, in: MünchHdb zum Arbeitsrecht, 2. Aufl., 2000, § 341, Rn. 2; Reuter,
JuS 1981, S. 68f.; Heuking, DB 1982, S. 279ff.; Hanau, BB 1972, S. 499; ders., RdA,
S. 281, 282; Jahnke, ZfA 1980, S. 863, 889ff.; Heinze, NZA 1986, S. 1, 4f.; Richardi,
ZfA 1976, S. 1, 18ff.; a. A. Gester/Isenhardt, RdA 1974, S. 80, 84; Klinkhammer,
ArbuR 1977, S. 363, 365f.
Aus diesem Grunde kommt die Bildung einer häufig vom Betriebsrat geforderten paritätischen
Kommission nicht in Betracht, die anstelle klarer Grundsätze die Höhe der variablen Vergütung
gegenüber einzelnen AT-Mitarbeitern im Einzelfall festlegt. Umgekehrt unterliegt die
Zuerkennung von Sondervergütungen nicht ausschließlich dem kollektivfreien
individualvertraglichen Bereich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegt
zwar die individuelle Lohngestaltung, die besonderen Umständen des einzelnen
Arbeitsnehmers Rechnung trägt und bei der kein innerer Zusammenhang zu vergleichbaren
Regelungen für andere Arbeitnehmer besteht, nicht dem Mitbestimmungsrecht; bei einem
Vorstandsbeschluss über die Bildung eines Budgets für variable Vergütungen im AT-Bereich
hat der Arbeitgeber aber durch die von ihm selber aufgestellten Grundsätze für die Gewährung
solcher Zahlungen zu erkennen gegeben, dass die Sondervergütung im Einzelfall gerade nicht

145
ohne Rücksicht auf die Situation der übrigen AT-Angestellten erfolgt, sondern ein Budget nach
einheitlichen Grundsätzen auf AT-Angestellte durch Vorstandsbeschluss verteilt wird, die
herausragende Leistungen erbracht haben.
Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 87 Rn. 493f.; Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, §
87 Rn. 788; DKK/Klebe, BetrVG, 11. Aufl., 2008, § 87 Rn. 267; Wohlgemuth, BB
1993, S. 286, 287f.; Vgl. BAG, Beschluss des Großen Senats vom 03.12.1991 2) , AP Nr.
51 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; BAG vom 18.11.1980 2) , AP Nr. 3 zu § 87
BetrVG 1972 Arbeitszeit; BAG vom 17.12.1985 1) , AP Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972
Tarifvorrang; BAG vom 24.11.1987 1) , AP Nr. 31 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung.
Sieht eine Betriebsvereinbarung über die Gehaltssystematik im AT-Bereich vor, dass der
Arbeitgeber Vergütungszulagen oder sonstige Sonderzahlungen gewähren kann, so steht ihm
dabei ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht gemäß § 315 BGB zu. Aufgrund dieses
Leistungsbestimmungsrechts hat er umfassend die Interessen des Arbeitnehmers gegen seine
eigenen Interessen abzuwägen, wobei er, wie das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich festgestellt
hat, die Notwendigkeit berücksichtigen darf, Vergütungsanreize zu schaffen, um qualifizierte
Arbeitnehmer dem Unternehmen zu erhalten bzw. sie zu außergewöhnlichen, herausragenden
Leistungen auch in Zukunft zu motivieren.
Vgl. BAG vom 17.10.1990 2) , AP Nr. 7 zu §§ 22, 23 BAT Zulagen, ebenso Leitsatz 2.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dient dazu,
diese Interessenabwägung des Arbeitgebers durch objektive Kriterien transparent zu machen,
um so Lohngerechtigkeit zu gewährleisten. Die Anwendung des § 315 BGB schließt daher das
Mitbestimmungsrecht nicht aus. Die Einigungsstelle muss dann im Konfliktfall die Kriterien
festlegen, nach denen sich die Verteilung des Budgets richtet, d.h. Verteilungsgrundsätze für
die Zukunft aufstellen, um die Kriterien und das Verfahren bei der Gewährung solcher
Sonderzahlungen dem Streit der Betriebsvereinbarungsparteien zu entziehen.
Der Arbeitgeber kann dabei der Einigungsstelle die – mitbestimmungsfreie – Wertentscheidung
vorgeben, dass nur solche Leistungen, die als herausragend anzusehen sind, honorierungsfähig
sind. Eine durchschnittliche Vertragserfüllung soll zu keiner zusätzlichen Zahlung führen. Die
Mitbestimmungsfreiheit dieser Vorgabe ergibt sich aus der Freiheit der Festlegung des
Dotierungszwecks. Allerdings kann der Arbeitgeber nicht mitbestimmungsfrei definieren, ob
eine bestimmte Leistung herausragend ist oder nicht. Die Beurteilung, ob eine Leistung
herausragend ist, ist ein Werturteil, das einen Tatsachenkern enthält. Um die Transparenz des

146
Verfahrens und die Lohngerechtigkeit zu sichern, muss die Einigungsstelle daher Kriterien
aufstellen, anhand derer die Feststellung, ob eine herausragende Leistung vorliegt, konkret
nachvollziehbar getroffen werden kann.
Als besonders schwierig erweist sich dies in der Praxis, weil bei außerordentlichen Leistungen
von Mitarbeitern, die in unterschiedlichen Aufgabenfeldern tätig sind, unterschiedliche
Kriterien erfüllt sein müssen, die eine herausragende Leistung konstituieren. So kann z.B. ein
Mitarbeiter, dem eine Sonderaufgabe außerhalb eines Werkes etwa im Vertrieb oder bei einer
Auslandstochtergesellschaft zugewiesen wird, als „Einzelkämpfer“ tätig sein, so dass in diesem
Falle dem Leistungsmerkmal „Kooperationsverhalten“ keine Bedeutung zukommt. Deshalb
muss die Einigungsstelle in abstrakter Form festlegen, wann eine herausragende Leistung
vorliegt, indem sie definiert, dass die Erfüllung der für den Erfolg der Aufgabe wichtigen
Kriterien deutlich über den vom Mitarbeiter normalerweise zu erwartenden Leistungen liegt.
Für die Höhe der variablen Sonderzahlungen an Mitarbeiter, die herausragende Leistungen
erbracht haben, müssen gleichfalls Kriterien aufgestellt werden, etwa ein System von
Gewichtungsstufen und die Definition der Einzelkriterien, um der Eigenart des jeweiligen
Sachverhalts Rechnung zu tragen. Diese Kriterien müssen sich am Beitrag, den der einzelne
Mitarbeiter zur Verwirklichung des Projekts bzw. der Sonderaufgabe leistet und an der
Bedeutung für den unternehmerischen Erfolg orientieren.
7. Gestaltung eines Einigungsstellenrechts im Bereich von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
Im Folgenden gebe ich als Beispiel für die mögliche Gestaltung eines Einigungsstellenspruchs
bei Auseinandersetzungen über die Kriterien einer leistungsbezogenen Entgeltregelung einen
aktuellen Einigungsstellenspruch wider, der unter dem Vorsitz des Verfassers zustande kam
und dem ein Sachverhalt zugrunde liegt, wie er für viele Großunternehmen typisch ist. Der
Spruch versucht, den Bestimmtheitsanforderungen zu entsprechen, die das
Bundesarbeitsgericht aufgestellt hat. Bei leistungsorientierten Vergütungen ergeben sich, wie
der Spruch zeigt, aus der Natur der Sache Grenzen der Exaktheit, will man nicht die
Leistungsorientierung von vornherein als Kriterium ausgrenzen. Das Bundesarbeitsgericht
muss, weil es von der Sache her nicht anders geht, deshalb den Einigungsstellen den gleichen
Spielraum zubilligen wie den Betriebsvereinbarungsparteien.

147
In dem Einigungsstellenverfahren
ergeht folgender Spruch der Einigungsstelle zur Regelung der Grundsätze der Verteilung von
Sonderzahlungen für herausragende Leistungen an AT-Angestellte:
Präambel
Der Erfolg eines Unternehmens wird wesentlich von dem Leistungswillen und der
Leistungskraft seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beeinflusst. Soweit AT-
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Erfüllung von Sonderaufgaben oder bei der
Durchführung von Projekten herausragende Leistungen mit einem erkennbaren Beitrag
zum Unternehmenserfolg erbracht haben, wird der Arbeitgeber, soweit dazu ein Budget
bereitgestellt wird, diese Leistungen nachträglich durch Gewährung einer
Sonderzahlung zusätzlich zum Arbeitsentgelt honorieren.
§1
Geltungsbereich
Die Betriebsvereinbarung gilt für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die vom
Arbeitgeber mit Sonderaufgaben und Projekten im Sinne von § 3 Abs. 2 und 3 dieser
Vereinbarung betraut werden. Ausgenommen sind die leitenden Angestellten (§ 5 Abs.
3 BetrVG).
§ 2
Budgetentscheidung
(1) Der Vorstand legt zu Beginn eines Kalenderjahrs fest, ob und in welcher Höhe ein Budget
für die Honorierung von Sonderaufgaben und Projekten, die im Vorjahr abgeschlossen
wurden, zur Verfügung steht.
(2) Der Gesamtbetriebsrat wird nach der Beschlussfassung des Vorstandes gemäß Abs. 1
unverzüglich über das Budget informiert.

148
§ 3
Grundsätze für die Gewährung von Sonderzahlungen
(1) Die Gewährung einer Sonderzahlung setzt voraus, dass die Mitarbeiterin bzw. der
Mitarbeiter bei der Durchführung ihrer/seiner Tätigkeit im Rahmen eines Projektes oder
einer Sonderaufgabe herausragende Leistungen erbracht und dabei Arbeitsergebnisse mit
einem erkennbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg erzielt hat.
(2) Sonderaufgaben im Sinn von Abs. 1 sind Tätigkeiten, die im Wesentlichen außerhalb der
durch die Stellenbeschreibung definierten Hauptzuständigkeiten liegen. Sonderaufgaben
sind ferner Tätigkeiten, die zwar in der Stellenbeschreibung erfasst sind, jedoch aufgrund
ihres Schwierigkeitsgrades, ihres Umfanges oder ihrer Bedeutung für den
Unternehmenserfolg erheblich aus der Aufgabenstellung des Tagesgeschäftes
herausragen.
(3) Projekttätigkeiten sind zeitlich befristete Tätigkeiten, die wegen ihrer Komplexität im
Rahmen der bestehenden Arbeitsorganisation nicht effizient durchgeführt werden können
und für die deshalb ein Projektteam gebildet wird.
(4) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu deren Hauptzuständigkeit die Mitarbeit an der
Erledigung des betreffenden Projektes gehört, erhalten Sonderzahlungen nur, wenn sie
über die von ihnen zu erwartende normale Mitarbeit im Projekt hinaus herausragende
Leistungen erbracht haben.
(5) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bei Sonderaufgaben oder Projekten eingesetzt
werden sollen, sind nach Maßgabe der § 81ff. BetrVG zu unterrichten, insbesondere auch
über das Ziel, die Projektmitglieder und die voraussichtliche Dauer. Parallel dazu wird
der Betriebsrat unterrichtet; soweit Unterlagen über das Projekt oder über die
Sonderaufgaben existieren, sind diese dem Betriebsrat vorzulegen.
(6) Ist der Charakter einer speziellen Tätigkeit als Sonderaufgabe oder als Projekttätigkeit
zunächst nicht erkannt worden, so ist die Unterrichtung nach Abs. 5 unverzüglich
nachzuholen. Aus der verspäteten Unterrichtung darf die Mitarbeiterin bzw. der
Mitarbeiter keinen Nachteil erleiden.

149
§ 4
Feststellung der herausragenden Leistung
(1) Der Arbeitgeber stellt anhand der in Abs. 2 aufgeführten Kriterien fest, ob eine
Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter im Rahmen der ihr/ihm übertragenen Sonderaufgabe
oder des Projekts eine herausragende Leistung erbracht und hierbei ein Arbeitsergebnis
mit einem erkennbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg erzielt hat.
(2) Die Feststellung, ob eine Leistung als herausragend anzusehen ist, erfolgt auf der
Grundlage der nachstehenden Tabelle:
Kriterien
Arbeitsorganisatorisches
Verhalten
Kooperationsverhalten
Kreativität/Initiative
Einsatzbereitschaft
Kostenbewusstsein
Wichtig für
Erfolg
(3) Eine herausragende Leitung liegt nur vor, wenn die Erfüllung aller für den Erfolg des
Projektes bzw. der Sonderaufgaben wichtigen Kriterien mit herausragend im Sinne einer
deutlichen Überschreitung des erwarteten Leistungsstandards beurteilt wird.
§ 5
Höhe der Sonderzahlung
(1) Die Höhe der Sonderzahlung an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die herausragende
Leistungen erbracht haben, richtet sich nach folgenden Kriterien:
- Bedeutung der Sonderaufgabe bzw. des Projektes für das Unternehmen (Abs. 2),
- Dauer der Sonderaufgaben bzw. des Projektes (Abs. 3),
- Funktion der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters (Abs. 4),
Herausragende
Leistung
Ja Nein Ja Nein

- Erfolg (Abs. 5).
150
Im Einzelnen richtet sich die Gewichtung dieser Kriterien nach folgender Tabelle:
Kriterien
(2) Die Bedeutung der Sonderaufgabe bzw. des einzelnen Projektes für das Unternehmen
wird vom Arbeitgeber nach den Maßstäben: gering (1), mittel (2), groß (3) und sehr groß
(4) festgelegt. Die Zuordnung zu diesen vier Stufen richtet sich nach der strategischen
Zielsetzung, dem Investitionsvolumen und nach dem Kosten/Nutzen.
Strategische Zielsetzungen sind z.B.:
- Entwicklung des Stammgeschäftes im Rahmen der vom Unternehmen hergestellten
Produktpalette
- Sicherung und Erhöhung der Produktivität
Gewichtungsstufen
- Erhaltung eine hohen Verarbeitungsstandards bei der Herstellung hochwertiger und
umweltgerechter Produkte
- Ausbau eines bedarfs- und kundenorientierten Vertriebssystems
- Fortentwicklung einer umweltgerechten Technologiebasis
- Ausbau nationaler und internationaler Aktivitäten
1 2 3 4
Bedeutung 10 20 30 40
Dauer 5 10 15 20
Funktion 10 15 20 25
Erfolg 15 35 55 75
- Nachhaltige Reduzierung der Verarbeitungs- und Energiekosten durch
Rationalisierungsmaßnahmen bzw. durch Maßnahmen zur Steigerung der
Arbeitsproduktivität in Verwaltung, Technik und Betrieb.
(a) Bei Projekten, die Investitionen zum Gegenstand haben, richtet sich die Bedeutung
des Projektes vor allem nach dem Investitionsvolumen. Die Gewichtung erfolgt
durch vier Stufen:

151
Stufe 1: Investitionsvolumen bis 20 Mio. €
Stufe 2: Investitionsvolumen bis 80 Mio. €
Stufe 3: Investitionsvolumen bis 200 Mio €
Stufe 4: Investitionsvolumen über 200 Mio. €
(b) Bei Sonderaufgaben, deren Arbeitsergebnisse errechenbar oder kalkulierbar sind, werden
folgende Richtwerte zugrunde gelegt:
Stufe 1: bis 5 Mio. €
Stufe 2: bis 10 Mio. €
Stufe 3: bis 20 Mio. €
Stufe 4: über 20 Mio. €
(c) Bei den übrigen Projekten bzw. Sonderaufgaben, deren Ergebnisse nicht ohne weiteres
errechenbar sind, wird für das Kriterium „Bedeutung“ die Stufe 2 zugrunde gelegt.
(3) Bezüglich der Dauer gilt die folgende Gewichtung
bei Projekten:
Stufe 1: bis 3 Monate
Stufe 2: bis 6 Monate
Stufe 3: bis 9 Monate
Stufe 4: über 9 Monate
Bei Sonderaufgaben:
Stufe 1: bis 3 Monate
Stufe 2: bis 4 Monate
Stufe 3: bis 5 Monate
Stufe 4: über 5 Monate
(4) Die Funktion der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters im Unternehmen geht in die
Gewichtung wie folgt mit ein:
Stufe 1: Job Grade AT 01 und AT 02
Stufe 2: Job Grade AT 03 und AT 04

152
Stufe 3: Job Grade AT 05 und AT 06
Stufe 4: Job Grade AT 07 und AT 08
(5) Der Erfolg wird nach dem Beitrag bemessen, den die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter
zur Verwirklichung der mit dem Projekt bzw. der Sonderaufgabe verfolgten Zielsetzung
geleistet hat.
Stufe 1: Erreichung der gesetzten Ziele im Wesentlichen
Stufe 2: volle Erreichung der gesetzten Ziele
Stufe 3: Überschreitung der gesetzten Ziele
Stufe 4: wesentliche Überschreitung der gesetzten Ziele
(6) Aus der Tabelle gemäß Abs. 1 ergibt sich der individuelle Punktwert als
Bemessungsgrundlage für die Höhe der Sonderzahlung. Das zur Verfügung stehende
Budget wird durch die Summe aller ermittelten Punktwerte dividiert und ergibt den €-
Betrag je Punktwert. Dieser €-Betrag wird mit dem individuellen Punktwert der
Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters multipliziert und stellt die Höhe der Sonderzahlung
dar.
(7) Soweit besondere zeitliche Belastungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
auszugleichen sind, kommt die Gewährung einer Sonderzahlung dafür nicht in Betracht.
§ 6
Befristete Tätigkeit im Rahmen eines Projektes
oder einer Sonderaufgabe
Für befristete Einsätze von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gelten vorstehende
Regelungen sinngemäß. Dies gilt auch dann, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf
Anordnung des Arbeitgebers aus der Sonderaufgabe bzw. aus dem Projekt ausscheiden.
§ 7
Verfahren
(1) Anträge auf Zuerkennung von Sonderzahlungen sind nach Bekanntgabe der Entscheidung
des Vorstandes gemäß § 2 Abs. 1 dieser Vereinbarung von den Werksgruppen- bzw. den
Zentralbereichsleitungen zu stellen und vom Vorstand zu genehmigen. Die Anträge
bedürfen einer eingehenden Begründung und sind bei dem Leiter des Bereichs
„Führungskräfte“ einzureichen, der die Anträge prüft und sie dem Gesamtvorstand mit
einem Beschlussvorschlag zur Genehmigung vorlegt.
(2) Über den Beschlussvorschlag wird der Gesamtbetriebsrat unverzüglich unterrichtet.
Dieser kann gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG prüfen, ob die im Beschlussvorschlag
vorgesehene Gewährung der Sonderzahlungen an AT-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

153
dieser Betriebsvereinbarung entspricht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihm dazu alle
erforderlichen Informationen zu geben.
§ 8
Auszahlung
Die Auszahlung der Sonderzahlung erfolgt unverzüglich nach der Genehmigung der
Zahlungen durch den Vorstand gemäß § 7 Abs. 1 dieser Vereinbarung.
§ 9
Beschwerderecht
Soweit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich bei der Anwendung dieser
Betriebsvereinbarung benachteiligt oder ungerecht behandelt fühlen, gelten die §§ 84
und 85 BetrVG.
8. Sozialeinrichtungen
Während sich die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 - 12 BetrVG auf die Festlegung
abstrakt-genereller Grundsätze beschränkt, ist die Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 8 und
Nr. 9 BetrVG - unter Aufrechterhaltung der mitbestimmungsfreien Zone im übrigen (siehe oben
B. IV. 3. b.) - dieser Beschränkung nicht unterworfen. Die Verwaltung von Sozialeinrichtungen
ist immer eine konkret-individual gestaltende. Die Zuteilung einer Werkswohnung oder eines
Urlaubsplatzes in einem Urlaubsheim an einen Mitarbeiter verletzt potentiell die Interessen
eines anderen, der gleichfalls diese Wohnung oder diesen Urlaubsplatz haben möchte. Hier ist
somit - entgegen den allgemeinen Grundsätzen - konsequent auch die Einzelfallentscheidung
der Mitbestimmung des Betriebsrates unterworfen, wobei gleichgültig ist, ob diese
Mitbestimmung über eine zweistufige Lösung oder über eine organschaftliche Lösung -
Bildung paritätischer Beschlußorgane - herbeigeführt wird.
Vgl. dazu BAG vom 13.07.1978 1) und vom 28.07.1992. Zur mitbestimmungsfreien
Umwidmung der Zweckbestimmung von Werkswohnungen durch Beschränkung der
Vergabe auf leitende Angestellte vgl. BAG vom 23.03.1993 2) .
Die Festlegung der Höhe der Kantinenpreise oder des Mietzinses unterliegt somit im Rahmen
der vorgegebenen Dotierung der Mitbestimmung des Betriebsrates: d. h. bei gleichbleibenden

154
Preisen und gleichbleibender Dotierung müßten sich auf Dauer Qualität und/oder Quantität des
Kantinenessens verschlechtern, bis eine Einigung über die Preishöhe gelingt.
Vgl. dazu BAG vom 13.03.1973 und BAG vom 03.06.1975; ferner BAG vom
22.01.1965. Zur Mitbestimmung bei Einschränkung der bisher üblichen
Kantinennutzung vgl. BAG vom 15.09.1987 1) .
Ob ein über § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hinausreichendes Mitbestimmungsrecht auch im
Einzelfall besteht, hängt mithin davon ab, ob sich eine Sozialleistung als Sozialeinrichtung i. S.
von § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG charakterisieren läßt. Das Bestehen einer Sozialeinrichtung setzt
nach der ständigen, durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.1980 2) nach
zwischenzeitlichem Schwanken wieder bekräftigten Auffassung ein zweckgebundenes
Sondervermögen voraus, das einer Verwaltung bedarf.
Vgl. auch BAG vom 09.07.1985 2) .
Es muß ein auf eine gewisse Dauer angelegter, abgesonderter und organisationsbedürftiger
Sachkomplex vorhanden sein, der einer Verwaltung bedarf. Eine bloße Bilanzrückstellung
reicht dafür nicht aus.
Vgl. dazu näher Hueck/Nipperdey/Säcker, Lehrb., Bd. II/2, § 70 B II 5, S. 1369 ff.
Liegen die vorstehend aufgeführten Voraussetzungen für eine Sozialeinrichtung i. S. von § 87
Abs. 1 Nr. 8 BetrVG vor, so ist ein Mitbestimmungsrecht bei ihrer Form, Ausgestaltung und
Verwaltung jedoch nur dann zu bejahen, wenn ihr Wirkungsbereich auf den Betrieb, das
Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist, auf unternehmerische Einrichtungen also, in
denen auf unterschiedlichen Organisationsebenen eine einheitliche Arbeitnehmervertretung
bestehen kann (§§ 1, 47, 54 BetrVG). Diese weitere Voraussetzung fehlt jedoch bei einer
Gruppen-Unterstützungskasse, die von einer Vielzahl verschiedener Arbeitgeber unterhalten
und dotiert wird. Hier bleibt die Beteiligung der Betriebsräte auf das Mitbestimmungsrecht
nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in den einzelnen Betrieben oder Mitgliedsunternehmen
beschränkt.
Vgl. BAG vom 22.04.1986.

155
9. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG )
Mit Erlass des BetrVG-ReformG wurde der Katalog des § 87 Abs. 1 um ein
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei den Grundsätzen über die Durchführung von
Gruppenarbeit ergänzt (Nr. 13). Gruppenarbeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 13 liegt vor, wenn
im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr
übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.
Die Regelung räumt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von
Grundsätzen über die Durchführung von teilautonomer Gruppenarbeit ein, um einer
„Selbstausbeutung“ der Gruppenmitglieder und einer Ausgrenzung leistungsschwächerer
Arbeitnehmer vorzubeugen.
BT-Drucks. 14/5741 S. 47.
Die Grundentscheidung des Arbeitgebers über Einführung und Beendigung von Gruppenarbeit
ist nach wie vor mitbestimmungsfrei. Hat der Arbeitgeber sich jedoch für die Einführung von
Gruppenarbeit entschieden, steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu. Er kann
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit verlangen und diese mitgestalten. So
kann er beispielsweise Regelungen zu Fragen wie Wahl eines Gruppensprechers, dessen
Stellung und Aufgaben, Abhalten von Gruppengesprächen zwecks Meinungsaustauschs und –
bildung in der Gruppe, Zusammenarbeit in der Gruppe und mit anderen Gruppen,
Berücksichtigung von leistungsschwächeren Arbeitnehmern, Konfliktlösung in der Gruppe
durchsetzen.
BT-Drucks. 14/5741 S. 47. Zur Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs, 1 Nr.
13 vgl. Wiese, BB 2002, S. 198 ff..
Betriebsvereinbarungen zur Regelung der Arbeitsbedingungen der einzelnen Gruppenmitglieder
gehen anders lautenden Betriebsvereinbarungen der Gesamtbelegschaft im Wege der Spezialität
vor.
10. Mitbestimmung bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen
(§ § 97 Abs. 2, 98 BetrVG)
Die Bedeutung dieses zunächst etwas stiefmütterlich behandelten Komplexes innerhalb des
Betriebsverfassungs-, aber auch des Tarifrechts ist innerhalb kurzer Zeit, insbesondere aufgrund

156
des permanent fortschreitenden und immer tiefergreifenden technologischen Wandels der
Arbeitswelt, enorm gewachsen. Damit einher geht das Bestreben der Gewerkschaften, den
Anspruch auf Weiterbildung durch Tarifvertrag zu sichern und die Rechte des Betriebsrates
nach dem Betriebsverfassungsgesetz auszuschöpfen, wenn nicht gar zu erweitern.
Vgl. Preiss/Kuda, Weiterbildung per Tarifvertrag, Mitbestimmung 1988, S. 713 ff.,
sowie Hammer, Die Rechte des Betriebsrates bei der betrieblichen Weiterbildung nach
dem Betriebsverfassungsgesetz in Thesen, Mitbestimmung-Beilage 1988, S. 45 ff.
Nach § 98 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen
Berufsbildung sowie von sonstigen Bildungsmaßnahmen im Betrieb mitzubestimmen. Der
Betriebsrat kann Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern des Betriebes an diesen
Maßnahmen machen. Sofern eine Einigung darüber nicht zustande kommt, entscheidet die
Einigungsstelle. Hat der Betriebsrat dagegen auf die Ausübung seines Vorschlagsrechts
verzichtet, entfällt auch das Einigungsverfahren.
Vgl. BAG vom 08.12.1987.
In der Praxis sind erhebliche Auseinandersetzungen über die Frage entstanden, was als
„betriebliche Berufsbildung“ bzw. als „sonstige Bildungsmaßnahme im Betrieb“ anzusehen ist.
a) Das Bundesarbeitsgericht hat den mitbestimmungsfreien Raum auf die bloße Einweisung des
Arbeitnehmers in den Arbeitsablauf des Betriebes und die Unterrichtung über die Art seiner
Tätigkeit beschränkt. Jede Vermittlung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für
das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers von Bedeutung sind oder die der Sicherung des
bisherigen oder eines anderen Arbeitsplatzes im Unternehmen dienen, soll der Mitbestimmung
des Betriebsrates gemäß § 98 Abs. 1 BetrVG unterliegen. Richtig wäre es gewesen, zwischen
mitbestimmungsfreien qualifikationserhaltenden Maßnahmen einerseits und
mitbestimmungspflichtigen qualifikationserweiternden Schulungen andererseits zu
unterscheiden.
Vgl. BAG vom 05.11.1985, vom 10.02.1988 3) und vom 23.04.1991; ferner Oetker, Die
Mitbestimmung der Betriebs- und Personalräte bei der Durchführung von
Berufsbildungsmaßnahmen, 1986, S. 84 ff. Interessant ist in diesem Zusammenhang die
Entscheidung des BAG vom 28.01.1992 1) , wonach Schulungsveranstaltungen, durch die
im Rahmen einer Kundenbefragung zutage getretene Defizite von Verkäufern in punkto
Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft und Fachkunde beseitigt werden sollen, keine
Maßnahmen der Berufsbildung i.S. von § 96 BetrVG sind. Zum Begriff der Fortbildung
in § 76 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 BPersVG vgl. BVerwG vom 27.11.1991 1) .

157
b) Voraussetzung für die Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 98 BetrVG ist jedoch, daß
der Arbeitgeber auf die Durchführung der Bildungsmaßnahme beherrschenden Einfluß hat. Nur
dann, wenn er Träger bzw. Veranstalter ist, handelt es sich um eine betriebliche Maßnahme,
unabhängig davon, ob sie auf dem Betriebsgelände, in einem Hotel oder bei einer Fremdfirma
stattfindet. Führt dagegen ein Dritter in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber eine
Berufsbildungsmaßnahme durch, auf die der Arbeitgeber keinen beherrschenden Einfluß hat,
liegt keine betriebliche Maßnahme vor.
Zum funktionalen Begriff der Berufsbildung vgl. BAG vom 04.12.1990 und vom
12.11.1991.
In einem Ausbildungsverbund mehrerer gleichberechtigter Arbeitgeber besteht das
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 98 Abs. 1 BetrVG weiterhin; es verlagert sich
jedoch von der Durchführung der einzelnen Maßnahmen auf den Abschluß der Vereinbarung,
auf welcher die gemeinsame Ausbildung beruht.
So BAG vom 18.04.2000 2) unter ausdrücklicher Hervorhebung, daß das Ob eines solchen
Ausbildungsverbundes, d.h. ob sich der Arbeitgeber überhaupt daran beteiligt,
mitbestimmungsfrei ist.
c) In seiner Grundsatzentscheidung vom 05.11.1985 hat das Bundesarbeitsgericht dargelegt,
was es unter „Durchführung“ von Maßnahmen der Berufsbildung versteht. Nach seiner
Auffassung erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht auf „Inhalt, Umfang und Methode der
Vermittlung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten“ im Rahmen der betreffenden
Bildungsveranstaltung sowie auf die „Ausgestaltung der Prüfung“. Das bedeutet, daß der
Betriebsrat auch an der Konzeption der betreffenden innerbetrieblichen Bildungsveranstaltung
paritätisch zu beteiligen ist. Das Ob, die Bestimmung des generellen Ziels, die abstrakte
Festlegung des in Betracht kommenden Personenkreises sowie der Mittelaufwand bleiben
mitbestimmungsfrei. Für die Begrenzung des Mitbestimmungsrechts gemäß § 98 Abs. 1
BetrVG müssen die gleichen Kriterien gelten, die für die Begrenzung des Mitbe-
stimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 8 und Nr. 10 BetrVG herausgearbeitet worden sind.
Wie hier auch Kraft, NZA 1990, S. 457 (460 f.); auch Kraushaar, ArbuR 1989, S. 173
(175), hält ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates hinsichtlich des „Ob“ zwar für
rechtspolitisch wünschenswert, aber ohne Gesetzesänderung nicht für zulässig.

158
Billigt der Betriebsrat gemäß § 98 Abs. 1 BetrVG das konkret herausgearbeitete Schulungs-
bzw. Bildungsprogramm einschließlich seiner konkreten didaktischen, zeitlichen und räum-
lichen Realisierung, so entfällt eine weitere Mitbestimmung gemäß § 87 BetrVG im Hinblick
auf die äußere Ordnung des Schulungsverlaufs (Nr. 1), der zeitlichen Lage (Nr. 2), etwaiger
Mehrarbeit (Nr. 3) sowie der eingesetzten technischen Kontrollmittel (Nr. 6). § 98 Abs. 1
BetrVG ist insoweit eine lex specialis gegenüber den allgemeinen, nicht auf die Schu-
lungssituation bezogenen Mitbestimmungstatbeständen des § 87 BetrVG. Es gelten daher auch
nicht auf die innerbetriebliche Arbeitssituation zugeschnittene Betriebsvereinbarungen, die in
Ausübung der Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 - 3 BetrVG abgeschlossen
worden sind.
In dem durch BAG vom 18.04.1989 4) entschiedenen Fall - Mitbestimmung des
Betriebsrates bei der Festsetzung von Schulungsveranstaltungen außerhalb der Kernzeit,
aber während der Gleitzeitspannen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG - fehlte offenbar
die Zustimmung nach § 98 BetrVG bzw. war sie aufgrund der Art der Veranstaltung
nicht erforderlich.
d) In § 97 Abs. 2 BetrVG hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat nunmehr ein erzwingbares
Mitbestimmungsrecht auch bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen
Berufsbildung eingeräumt, wenn der Arbeitgeber eine Maßnahme plant oder durchführt, die zur
Folge hat, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen
Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen.

159
E. DIE BETEILIGUNGRECHTE DES BETRIEBSRATES IN PERSONELLEN
ANGELEGENHEITEN
I. GEBUNDENES VETORECHT BEI PERSONELLEN EINZELMASSNAHMEN
(§§ 99, 95 ABS. 3 BETRVG)
1. Allgemeine Grundsätze
a) In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der
Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG bei personellen Einzelmaßnahmen des Arbeitgebers
mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG ist materiell durch den
abschließenden Katalog von Zustimmungsverweigerungsgründen begrenzt; d. h. der Betriebsrat
hat nur dann ein Vetorecht, wenn ihm einer der Gründe des § 99 Abs. 2 BetrVG zur Seite steht.
Überblickt man diesen Katalog von Zustimmungsverweigerungsgründen, so erkennt man
sofort, daß die Auswahl unter den Stellenbewerbern nach den Kriterien fachlicher und
persönlicher Eignung von Gesetzes wegen nicht in das Beurteilungsermessen des Betriebsrates
gestellt ist, sondern ausschließlich Aufgabe des Arbeitgebers ist.
Zur näheren Begründung dieser Begrenzung des Mitbestimmungsrechts vgl. Säcker, in:
Glaubrecht/Halberstadt/Zander (Hrsg.), Betriebsverfassung in Recht und Praxis, 1981,
Gruppe 7/S. 103 ff.
Aus § 99 Abs. 1 BetrVG ergibt sich mithin kein Recht des Betriebsrates, an Einstellungs- oder
Beförderungsgesprächen des Arbeitgebers mit Stellenbewerbern oder einem sog. Assessment
Center teilzunehmen.
Vgl. BAG vom 18.07.1978 1) . Ein solches Teilnahmerecht kann allerdings in einer
freiwilligen Betriebsvereinbarung festgelegt werden; vgl. LAG Berlin vom 11.02.1985.
Zum Assessment Center-Verfahren vgl. Gennen, ZFA 1990, S. 495 (528).
Dementsprechend folgerichtig hat der Betriebsrat auch im Vorfeld des
Personalauswahlverfahrens kein Mitbestimmungsrecht bei der Erstellung von
Anforderungsprofilen, Stellenbeschreibungen oder Funktionsbeschreibungen. Die Bestimmung
der Anforderungen an einen Bewerber ist allein Sache des Arbeitgebers.

160
Vgl. BAG vom 31.01.1984 2) , vom 14.01.1986 2) und vom 23.02.1988 (unter Hinweis auf
das Erfordernis identischer Anforderungen in internen und externen
Stellenausschreibungen).
Nur durch sog. Personalauswahlrichtlinien gemäß § 95 Abs. 1 und 2 BetrVG, die aber
ausschließlich in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern erzwingbar sind, kann der
Betriebsrat eine rechtlich gesicherte Mitwirkung im Rahmen der fachlichen und persönlichen
Eignungsprüfung erreichen.
Vgl. zu den Spielräumen, die Richtlinien über die personelle Auswahl von
Arbeitnehmern haben, BAG vom 11.03.1976; vgl. ferner BAG vom 15.06.1989 zu
Auswahlrichtlinien im Rahmen eines Interessenausgleiches sowie BAG vom
27.10.1992 2) zu Auswahlrichtlinien für Versetzungen; vgl. im übrigen Vogt, Personal-
Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG), 1987. Ihre Bedeutung im Rahmen von Entlassungen
ist durch § 1 Abs. 4 Satz 1 KSchG erheblich gestiegen.
Die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrates zu einer der in § 99 BetrVG aufgeführten
personellen Maßnahmen ist nur auf der Basis eienes ordnungsgemäßen Beschlusses wirksam.
Vgl. BAG vom 03.08.1999, das die Zustimmung nach Ablauf der Wochenfrist als erteilt
angesehen hat, weil anstelle eines Ersatzmitgliedes ein von einer personellen Maßnahme
selbst betroffenes Betriebsratsmitglied an der die Maßnahme behandelnden Beratung
teilgenommen hatte.
Die Verweigerung der Zustimmung bedarf der Angabe von Gründen (§ 99 Abs. 3 Satz 1
BetrVG). Eine ohne jegliche Angabe von Gründen erklärte Zustimmungsverweigerung ist
unbeachtlich. Dasselbe gilt, wenn sich die angeführten Gründe so weit vom Katalog der
gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe entfernen, daß sie sich schlechterdings keinem
der Tatbestände des § 99 Abs. 2 BetrVG näher zuordnen lassen. Dagegen brauchen die
angegebenen Gründe nicht schlüssig zu sein.
Vgl. BAG vom 18.07.1978 2) und vom 21.11.1978 2) .
Das bedeutet, daß die vom Betriebsrat angegebenen Gründe auf den konkreten Sachverhalt
abgestellt sein müssen. Eine Begründung, die lediglich ohne nähere Hinweise auf einen der in
§ 99 Abs. 2 BetrVG normierten Zustimmungsverweigerungsgründe hinweist, ohne dazu
entsprechende konkrete Tatsachen anzuführen, reicht nicht aus.
So zutreffend BAG vom 24.07.1979; noch strenger BVerwG vom 27.07.1979.

161
Der Arbeitgeber kann - gemessen an vorstehenden Grundsätzen - bei unzureichender
Begründung nach Ablauf der Einwochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG den Arbeitnehmer
einstellen oder versetzen, ohne zuvor ein Zustimmungsverfahren beim Arbeitsgericht nach § 99
Abs. 4 BetrVG durchführen zu müssen.
A. A. unter ausdrücklicher Aufgabe der in den Entscheidungen vom 18.07.1978 2) und
vom 24.07.1979 geäußerten Rechtsansicht BAG vom 26.01.1988 2) ; abweichend bereits
BAG vom 16.07.1985 2) , das eine Zustimmungsfiktion jedenfalls für den Fall, daß die
Zustimmungsverweigerung lediglich nicht auf konkrete, auf einen bestimmten
Sachverhalt bezogene Tatsachen enthält und/oder sich nicht einem der
Zustimmungsverweigerungsgründe in § 99 Abs. 2 BetrVG zuordnen läßt, nicht eintreten
lassen will. Eine Angabe von konkreten Tatsachen wird nach Auffassung des BAG nur
von den Widerspruchsgründen nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gefordert.
Der Arbeitgeber kann die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG allerdings nur dann in Gang
setzen, wenn er zuvor seinen Verpflichtungen aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in vollem
Umfang nachgekommen ist, d. h. wenn er den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet hat.
Vgl. BAG vom 28.01.1986, das darüber hinaus in derselben Entscheidung zutreffend
festgestellt hat, daß die Verletzung der Unterrichtungspflicht keinen Verstoß gegen ein
Gesetz im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG darstellt. Zu Inhalt und Durchführung
der Unterrichtung gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vgl. BAG vom 03.12.1985 2) , vom
14.03.1989 1) , vom 28.04.1992 2) und vom 10.11.1992 2) ; eine Übersicht findet sich bei
Matthes, DB 1989, S. 1285 ff.; nicht unproblematisch LAG Köln vom 29.04.1988.
Die gleichzeitige Mitteilung der vorstehenden Eingruppierung ist nicht erforderlich;
Einstellungs- und Eingruppierungsverfahren sind zwei rechtlich von einander unabhängige
Vorgänge.
Vgl. BAG vom 20.12.1988 3) .
Ebensowenig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat die Höhe des mit dem
Arbeitnehmer vereinbarten Arbeitsentgelts mitzuteilen; das gilt sowohl für das Einstellungs- als
auch für das Eingruppierungsverfahren.
Vgl. BAG vom 03.10.1989 1) .
Nicht zu den vorzulegenden Unterlagen gehört grundsätzlich auch der (ausgefüllte)
Arbeitsvertrag.
Vgl. BAG vom 18.10.1988 1) und vom 19.10.1999.

162
Die Informationspflicht ist auf diejenigen Bewerber beschränkt, die zum Zeitpunkt der
Auswahlentscheidung ihre Bewerbung auf die zu besetzende Stelle noch aufrechterhalten. Im
Falle der Vorauswahl durch einen externen Unternehmensberater ist der Arbeitgeber nur
verpflichtet, dem Betriebsrat die Unterlagen derjenigen Bewerber vorzulegen, die der Berater
als geeignet bezeichnet hat.
Vgl. BAG vom 18.12.1990 2) und vom 10.11.1992 2) sowie LAG Köln vom 06.10.1987.
b) Für den Umfang der Widerspruchsmöglichkeiten des Betriebsrates ist die Interpretation der
Einzeltatbestände des § 99 Abs. 2 BetrVG von zentraler Bedeutung. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1
BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung dann verweigern, wenn die personelle
Maßnahme gegen eine gesetzliche Vorschrift verstößt, die dem Schutz des Einzustellenden
oder des zu Versetzenden vor Beschäftigung an einem für ihn ungeeigneten oder unzumutbaren
Arbeitsplatz dient und nach dem Zweck der verletzten Norm die Einstellung oder Versetzung
ganz unterbleiben muß; das ist auch der Fall, wenn mit dem Beschäftigungsverbot arbeitsmarkt-
oder sozialpolitische Ziele verfolgt werden.
So BAG vom 28.06.1994. Nicht unproblematisch BAG vom 22.03.1994, das dem
Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht zu der beabsichtigten Versetzung eines
Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz als Datenschutzbeauftragter zubilligt, das der
Betriebsrat damit begründet, der Arbeitnehmer verfüge nicht über die von § 36 Abs. 2
BDSG geforderte Fachkunde und Zuverlässigkeit. Zum Recht des Betriebsrates, die
Zustimmung zur Einstellung wegen Fehlens der gemäß § 285 SGB III — vor dem
01.01.1998: § 19 AFG — erforderlichen Arbeitserlaubnis zu verweigern, und zwar auch
dann, wenn der Betriebsrat eines anderen Betriebes desselben Unternehmens, in dem der
Arbeitnehmer zunächst tätig war, die Zustimmung erteilt hat, vgl. BAG vom
22.01.1991 1) . Ein Verstoß gegen die gesetzlich festgelegte Mindestquote der zu
beschäftigenden Schwerbehinderten begründet dagegen kein
Zustimmungsverweigerungsrecht im Falle der Einstellung eines Nichtbehinderten; vgl.
LAG München vom 21.09.1988.
Ein Normverstoß i.S. von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG liegt ebenfalls vor, wenn der Arbeitgeber
die Einstellung eines Bewerbers davon abhängig macht, daß dieser nicht
Gewerkschaftsmitglied ist.
So BAG vom 28.03.2000 2) unter Hinweis auf Art. 9 Abs. 3 GG.
Gleiches gilt für den Fall des Verstoßes gegen einen Tarifvertrag oder eine
Betriebsvereinbarung.

163
Vgl. BAG vom 18.12.1990 2) zum Fall des Verstoßes gegen eine Sozialplanregelung, die
einem bestimmten Personenkreis eine bevorzugte Berücksichtigung einräumt, sowie
BAG vom 28.01.1992 2) bei Einstellung einer Teilzeitkraft mit weniger als 20
Wochenstunden bei entgegenstehender tarifvertraglicher Regelung. Die Überschreitung
einer tariflichen Quote, die die Zusammensetzung der Belegschaft nach dem Volumen
ihrer Arbeitszeit zu halbjährlichen Stichtagen regelt, berechtigt den Betriebsrat nicht zur
Zustimmungsverweigerung bei einer Einstellung; so BAG vom 17.06.1997.
Die Vorschrift bezweckt dagegen nicht eine Inhaltskontrolle des Arbeitsvertrages, etwa
hinsichtlich der Vergütung (Einhaltung des tariflichen Mindestlohnes) oder der Art seiner
Auflösung (z. B. der Geltendmachung der Unzulässigkeit einer im Vertrag enthaltenen
Befristung).
Vgl. dazu zutreffend BAG vom 09.07.1996 unter Hinweis auf das „negative
Mitgestaltungsrecht“ des Betriebsrates; ferner BAG vom 20.06.1978, vom 16.07.1985 2)
vom 28.06.1994 und vom 28.06.2000 2) ; a. A. LAG Baden-Württemberg vom
09.08.1985. Zum Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrates bei Einstellung
eines Leiharbeitnehmers für länger als sechs Monate vgl. BAG vom 28.09.1988 2) . In
einem Sonderfall, in dem dem Personalrat gemäß § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPersVG NRW ein
Mitbestimmungsrecht bei der ‘Befristung von Arbeitsverhältnissen’ zustand, hat BAG
vom 13.04.1994 insoweit eine Inhaltskontrolle des Arbeitsvertrages bejaht und wegen
der fehlenden Beteiligung des Personalrates die Unwirksamkeit der Befristung
festgestellt; ebenso auch BAG vom 09.06.1999 zu § 63 Abs. 1 Nr. 4 LPersVG
Brandenburg.
Die Vorschrift dient auch nicht dem Schutz Dritter, denen der Arbeitgeber (vielleicht
gesetzeswidrig, z.B. unter Verstoß gegen § 611a BGB) die Einstellung verwehrt.
Dazu näher Säcker, in: Glaubrecht/Halberstadt/Zander (Hrsg.), Betriebsverfassung in
Recht und Praxis, 1981, Gruppe 7/ S. 103. ff.; a. A. BAG vom 14.11.1989 1) , das dem
Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht zubilligt, wenn der Arbeitgeber nicht
vorher gemäß § 14 Abs. 1 SchwbG geprüft hat, ob der Arbeitsplatz mit einem
Schwerbehinderten besetzt werden kann; vgl. auch BAG vom 10.11.1992 2) .
Die Zustimmungsverweigerung ist auch dann gerechtfertigt, wenn die personelle Maßnahme
gegen Personalauswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG verstößt. § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zieht
auch das Unterbleiben der gemäß § 93 BetrVG erforderlichen Ausschreibung im Betrieb in
diese gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe ein. Eine fehlerhafte Ausschreibung
(etwa unter Verstoß gegen § 611b BGB) steht einer unterlassenen Ausschreibung gleich.
Vgl. auch BAG vom 18.12.1990 2) sowie LAG Hamm vom 24.03.1992. In seiner
Entscheidung vom 27.07.1993 hat das BAG einen Anspruch auf Ausschreibung aller
Stellen bejaht, die mit Personen besetzt werden, bei deren Einstellung der Betriebsrat
ein Zustimmungsrecht gemäß § 99 BetrVG hat, also ggf. auch bei sog. freien

164
Mitarbeitern, nicht jedoch bei leitenden Angestellten. Form und Inhalt von
Stellenausschreibungen können im übrigen nur auf freiwilliger Basis geregelt werden;
vgl. BAG vom 27.10.1992 2) .
Gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG n. F. kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im
Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteil erleiden, ohne dass
dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Als Nachteil gilt seit Erlass
des BetrVG-ReformG bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines
gleichgeeigneten befristet Beschäftigten. Mit der Ergänzung der Nummer 3 soll deutlich
gemacht werden, dass als Nachteil im Sinne dieser Vorschrift auch der Fall zu werten ist, dass
der Arbeitgeber eine unbefristete Neueinstellung vornehmen will, ohne dabei gleichgeeignete
Bewerber zu berücksichtigen, die im Betrieb befristet beschäftigt sind. Dem Betriebsrat wird
damit ausdrücklich zur Aufgabe gemacht, im Rahmen der Personalpolitik des Arbeitgebers
darauf zu achten und hinzuwirken, dass im Betrieb befristet beschäftigte Arbeitnehmer eine
Chance erhalten, in ein Dauerarbeitsverhältnis zu wechseln.
BT/Drucks. 14/5741 S. 50
Das Bundesarbeitsgericht hat hier in zwei Entscheidungen vom 18.07.1978 2) und vom
06.10.1978 m. E. zutreffend entschieden, daß Nachteil i. S. dieser Vorschrift nur ein anderen,
im Betrieb bereits beschäftigten Arbeitnehmern drohender Rechtsnachteil sein kann.
Das verkennt LAG Köln vom 12.06.1991, wenn es den Fall der Versetzung eines
Arbeitnehmers an einen Arbeitsplatz, der seine Gesundheit stärker beeinträchtigt, unter
Nr. 3 statt unter Nr. 4 subsumiert.
Der Betriebsrat kann daher die Zustimmung zur Versetzung eines Arbeitnehmers, dessen
Arbeitsplatz wegfällt, auf einen noch besetzten Arbeitsplatz verweigern, wenn aufgrund der
Maßnahme die Besorgnis besteht, daß dem bisherigen Arbeitsplatzinhaber betriebsbedingt
gekündigt wird.
Vgl. BAG vom 15.09.1987 2) .
Gleiches gilt, wenn im Zuge von Organisationsänderungen Arbeitsplätze entfallen und nur für
einen Teil dieser von den Umstrukturierungen betroffenen Arbeitnehmer Beschäftigungs-
möglichkeiten bestehen, so daß eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG vorzunehmen ist.
Auch hier darf der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung einzelner auf die offenen Stellen

165
unter Berufung auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG verweigern, wenn der Arbeitgeber die
Neubesetzung ohne Berücksichtigung sozialer Auswahlkriterien vornimmt.
Vgl. BAG vom 30.08.1995 2) und vom 02.04.1996 2) .
Entspricht die Versetzung allerdings dem Wunsch des betroffenen Arbeitnehmers, so kann der
Betriebsrat die Zustimmung nicht wegen ungerechtfertigter Benachteiligung des Arbeitnehmers
verweigern.
So BAG vom 02.04.1996 2) .
Er hat auch kein Zustimmungsverweigerungsrecht im Falle der Enttäuschung einer bloß
tatsächlichen Beförderungschance eines Mitarbeiters.
So BAG vom 13.06.1989 2) .
Der Betriebsrat kann auch nicht mit Aussicht auf Erfolg geltend machen, daß ein neu
einzustellender oder zu versetzender Arbeitnehmer fachlich ungeeignet oder zur Führung von
Mitarbeitern persönlich untauglich sei und deshalb im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer
(faktische) Nachteile erlitten. Selbst bei Einstellung eines weniger geeigneten Bewerbers oder
eines als „scharf“ verschrieenen Vorgesetzten werden keine Rechtsnachteile für die Mitarbeiter
geschaffen, die mit dem „Neuen“ zusammenarbeiten müssen.
Anders insoweit BAG vom 13.06.1989 2) sowie BAG vom 15.09.1987 3) , das auch die auf
der Versetzung eines Arbeitnehmers beruhenden tatsächlichen Erschwernisses der
Arbeit für die in der Abteilung verbliebenen Arbeitnehmer als rechtserheblich ansieht.
Nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG kann der Betriebsrat dagegen nur solche, dann aber auch alle
(auch faktische) Nachteile geltend machen, die dem Einzustellenden bzw. zu Versetzenden
durch die personelle Maßnahme drohen.
Vgl. dazu BAG vom 06.10.1978 und vom 28.03.2000 2) .
Ein solcher Fall ist bei Einstellungen nur denkbar, wenn der Betreffende in einem anderen
Betrieb des Unternehmens einen ungekündigten Arbeitsplatz innehat. Im übrigen ist § 99
Abs. 2 Nr. 4 in der Praxis vor allem bei Versetzungen innerhalb eines Betriebes von großer
Bedeutung.

166
Der Zustimmungsverweigerungsgrund aus § 99 Abs. 2 Nr. 6 wurde durch das BetrVG-
ReformG um die Worte: „insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung“
ergänzt. Demnach kann der Betriebsrat nunmehr seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 6
BetrVG auch dann verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass
der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den
Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1
enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung,
stören werde. Zur Begründung der Ergänzung wird angeführt, in Betrieben soll kein Raum für
Rassismus und Fremdenfeindlichkeit sein. Deswegen wird dem Betriebsrat ausdrücklich eine
Handhabe eingeräumt, wonach er z.B. der Einstellung von Personen widersprechen kann, wenn
durch Tatsachen die begründete Besorgnis besteht, dass sie durch rassistische oder
fremdenfeindliche Betätigungen den Betriebsfrieden stören werden.
Bt/Drucks. 14/5741 S. 50
c) Hat der Betriebsrat bei personellen Maßnahmen nach § 99 Abs. 2 BetrVG wirksam die
Zustimmung verweigert, so muß in dem dann vom Arbeitgeber gemäß § 100 Abs. 2 Satz 3
BetrVG eingeleiteten Verfahren auf vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme neben
dem Antrag auf Feststellung, daß die Einstellung oder Versetzung aus sachlichen Gründen
dringend erforderlich ist, auch der Antrag auf die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates
zu der beabsichtigten Personalmaßnahme gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG gestellt werden.
Zum zwingenden Gebot der doppelten Antragstellung vgl. BAG vom 15.09.1987 3) .
Bei der Beurteilung der Frage, ob aus sachlichen Gründen die vorläufige Durchführung einer
Personalmaßnahme dringend erforderlich ist, scheiden Gesichtspunkte der sozialen Auswahl
aus. Der Feststellungsantrag gemäß § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ist nur dann unbegründet,
wenn die Einstellung offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich ist. Das
ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die sachlich-betriebliche Notwendigkeit der vorläufigen
Durchführung der Einstellung oder Versetzung grob verkannt hat. Es besteht somit - genauso
wie bei der Prüfung der Betriebsbedingtheit einer Kündigung - nur eine Willkürkontrolle.
Vgl. BAG vom 07.11.1977. Zur Anwendbarkeit von § 100 Abs. 2 Satz 2 und Abs. 3
BetrVG auch bei mitbestimmungswidrig durchgeführter tarifgerechter Umgruppierung
vgl. LAG Hamm vom 22.04.1981; a. A. im Fall nur einzelvertraglich vereinbarter
Anwendung tariflicher Eingruppierungsrichtlinien LAG Köln vom 27.01.1983; BAG
vom 21.03.2001 führt aus, dass der Betriebsrat, für den Fall,dass der Arbeitgeber die

167
Maßnahme durchführt, ohne zuvor den Betriebsrat zu beteiligen, nur einen Anspruch
aus § 101 S. 1 BetrVG hat, nicht jedoch auf nachträgliche Zustimmung.
2. Einstellung
Es fragt sich, was mit dem Terminus „Einstellung“ in § 99 BetrVG rechtlich exakt gemeint ist.
M. E. ist mit Einstellung ausschließlich die Zuweisung eines Arbeitsplatzes in einem Betrieb
gemeint, nicht dagegen der bei einer Einstellung regelmäßig vorausgehende Abschluß eines
Arbeitsvertrages. Die herrschende Lehre sieht dies anders.
Vgl. auch LAG Berlin vom 27.11.1986.
Das Bundesarbeitsgericht hat hier eine salomonische Entscheidung getroffen. Es hat zwar den
Abschluß - nicht den Inhalt! - des Arbeitsvertrages dem Mitbestimmungsrecht nach § 99
BetrVG unterworfen, die Nichtbeteiligung des Betriebsrates aber als rechtlich irrelevant
gewertet. Der Arbeitsvertrag ist vielmehr zum Schutze des Bewerbers voll wirksam. Der
Betriebsrat kann nur verlangen, daß der ohne seine Zustimmung eingestellte Arbeitnehmer
nicht im Betrieb beschäftigt wird. Der Arbeitnehmer erhält also das vertraglich zugesagte
Entgelt, darf aber nicht arbeiten, solange die Zustimmung des Betriebsrates nicht vorläufig oder
endgültig ersetzt ist.
Vgl. BAG vom 02.07.1980; vgl. dazu Thiele, PersV 1980, S. 489 ff.
Vom Standpunkt, daß mit Einstellung die tatsächliche (befristete oder unbefristete) Zuweisung
eines Arbeitsplatzes in einem Betrieb gemeint ist, ist es folgerichtig, dem Betriebsrat auch ein
Mitbestimmungsrecht bei der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses z.B. über bestimmte
Altersgrenzen hinaus oder bei Vereinbarung einer weiteren Befristung oder bei Umwandlung in
ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu geben. Die erneute Beteiligung des Betriebsrates bei der
Umwandlung eines befristeten Probearbeitsverhältnisses in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
ist allerdings dann entbehrlich, wenn dem Betriebsrat bereits vor der Einstellung auf Probe
mitgeteilt worden ist, daß der Arbeitnehmer im Falle der Bewährung auf unbestimmte Zeit
weiterbeschäftigt werden solle.
Vgl. BAG vom 18.07.1978 3) , vom 28.10.1986 2) , vom 12.07.1988, vom 07.08.1990 1) und
vom 10.03.1992 1) ; gegen eine Beteiligung des Betriebsrates LAG Frankfurt vom
12.05.1987 für den Fall der Fortsetzung eines gekündigten Arbeitsverhältnisses; Vgl.

168
LAG Niedersachsen vom 12. 09.2000 Aufstockung der Arbeitszeit von halbtags auf
ganztags als Einstellung i.S. von § 99 BetrVG.
Das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG besteht auch bezüglich der Beschäftigung von
Personen, die nicht Arbeitnehmer sind, jedoch in gleicher Weise in den Betrieb eingegliedert
werden und dem Direktionsrecht des Betriebsinhabers unterworfen sind wie jeder
Arbeitnehmer des Betriebes.
Vgl. BAG vom 22.04.1997 2) zur Beschäftigung von Rote-Kreuz-Pflegekräften auf
vereinsrechtlicher Basis; vgl. BAG vom 19.06.2001 zur Anforderung von
Zivildienstleistenden.
Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr klargestellt, daß nicht „jedes Tätigwerden in
Ausführung eines Dienst- oder Werkvertrages, sofern es im Betrieb erfolgt, als
zustimmungspflichtige Einstellung anzusehen“ ist. Weder eine intensive Einbindung in den
betrieblichen Arbeitsprozeß noch die arbeitstechnische Notwendigkeit, mit den Arbeitnehmern
des Betriebes zusammenzuarbeiten, erfüllt für sich die Voraussetzungen des § 99 Abs. 1
BetrVG. „Hinzukommen muß, daß diese Personen selbst in die Arbeitsorganisation des
Arbeitgebers eingegliedert werden, so daß auch dieser die für ein Arbeitsverhältnis typischen
Entscheidungen über deren Arbeitseinsatz auch nach Zeit und Ort zu treffen hat, er die
Personalhoheit über diese Personen hat.“
BAG vom 05.03.1991 2) , vom 09.07.1991 2) , vom 05.12.1991 und vom 27.07.1993. Vgl.
ferner BAG vom 15.04.1986, vom 03.10.1989 2) und vom 03.07.1990 sowie BAG vom
01.08.1989 1) , das allerdings nicht auf die tatsächliche Erteilung von Weisungen abstellt,
sondern darauf, ob der Arbeitnehmer den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes durch
eine „weisungsgebundene Tätigkeit“ verwirklicht.
Auch die Bestellung eines Stelleninhabers auf einer übergeordneten Leitungsebene innerhalb
eines Unternehmens, der Weisungen an nachgeordnete Betriebe erteilen kann, ohne selbst
leitender Angestellter zu sein, führt nicht automatisch zu einer Einstellung dieser Person in die
jeweils nachgeordneten Betriebe.
Vgl. BAG vom 14.03.1989 2) sowie LAG Düsseldorf vom 22.05.1992.
Eine mitbestimmungspflichtige Einstellung liegt ebenfalls nicht vor, wenn Personen, die in
einem Betrieb des Unternehmens oder Konzerns beschäftigt sind und dort betreut werden, sich
nur vorübergehend in einem anderen Betrieb aufhalten, ohne dort dem Direktionsrecht eines
betrieblichen Vorgesetzten unterstellt zu werden.

169
Zu undifferenziert BAG vom 16.12.1986 3) , das allerdings zu Recht nicht auf die Dauer
der Beschäftigung abstellt; diese kann nur im Einzelfall Indiz für eine Eingliederung
sein.
Ebensowenig ist die Rückkehr in den Stammbetrieb bei vorübergehender Abordnung in einen
anderen Betrieb eine Einstellung.
Vgl. BAG vom 18.10.1988 2) .
Anders ist eine (Teilzeit-)Beschäftigung während des Erziehungsurlaubs zu bewerten: hier liegt
eine Einstellung vor.
So BAG vom 28.04.1998 2) .
Ebenso ist eine tatsächliche Eingliederung - und damit auch eine Einstellung - selbst dann
gegeben, wenn Mitarbeiter ihre Tätigkeit ganz oder überwiegend außerhalb der Räume des
Betriebes verrichten, und zwar auch dann, wenn dies im Rahmen eines
Teilzeitarbeitsverhältnisses geschieht. Das gilt auch, jedenfalls bei einem fortdauernden
Arbeitsvertrag, bei einer Beschäftigung unterhalb der Geringfügigkeitsgrenze des § 8 SGB IV.
So zutreffend BAG vom 29.01.1992 1) ; a. A. BVerwG vom 27.11.1991 2) , das für den
Fall einer bloß geringfügigen Beschäftigung gemäß § 8 Abs. 1 SGB IV die Auffassung
vertritt, daß derartige Beschäftigungsverhältnisse, bei denen der Gesetzgeber einen
sozialversicherungsrechtlichen Schutz nicht für erforderlich gehalten habe, auch nicht
den personalvertretungsrechtlichen Schutz rechtfertigen würden.
Keine Einstellung stellt die Aufnahme von Schülerpraktikanten dar, weil für diese keine
Rechtspflicht besteht, für den Betriebsinhaber zu arbeiten und seinen Anweisungen Folge zu
leisten und sie auch nicht zum Zwecke der Berufsausbildung beschäftigt werden.
So BAG vom 08.05.1990.
Im Gegensatz dazu sind die Voraussetzungen des § 99 BetrVG bei Personen gegeben, die zum
Zwecke ihrer Berufsausbildung beschäftigt werden, und zwar unabhängig davon, in welchem
Rechtsverhältnis sie während ihrer Berufsausbildung zum Betriebsinhaber stehen.
So BAG vom 03.10.1989 2) . BAG vom 26.01.1994 1) weist darauf hin, daß es für das
Merkmal der ‘Eingliederung’ maßgeblich darauf ankommt, daß der Betriebsinhaber dem
Auszubildenden gegenständliche, praktische Aufgaben zum Zwecke der Ausbildung
zuweist.

170
Gleiches gilt, wenn Personen für eine in Aussicht genommene Beschäftigung eine Ausbildung
in Form eines speziellen Intensivtrainings erhalten, ohne die eine spätere Beschäftigung nicht
möglich ist. Dabei macht es keinen Unterschied, ob sie nach der Ausbildung im Rahmen eines
Arbeitsverhältnisses oder als freie Mitarbeiter tätig werden.
So BAG vom 20.04.1993.
Im Falle der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern gilt § 14 Abs. 3 S. 1 AÜG. Ein Arbeitgeber,
der Leiharbeitnehmer im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes beschäftigen will, muß
danach das Verfahren des § 99 BetrVG einhalten und seinem Betriebsrat Einsicht auch in die
Arbeitnehmerüberlassungsverträge gewähren; gleiches gilt nach zutreffender Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts vom 18.01.1989 2) für den Fall der nicht gewerbsmäßigen
Arbeitnehmerüberlassung. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet und in der Regel auch gar
nicht in der Lage, dem Betriebsrat Auskunft über die Arbeitsverträge der Leiharbeitnehmer mit
dem Verleiher zu geben.
Vgl. BAG vom 06.06.1978 1) sowie LAG Köln vom 12.06.1987; vgl. ferner
Säcker/Joost, Betriebszugehörigkeit als Rechtsproblem im Betriebsverfassungs- und
Mitbestimmungsrecht, 1980, S. 33 ff. Zur Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung
vom Werkvertrag, bei dem der Werkunternehmer Träger des Direktionsrechts über die
im fremden Betrieb eingesetzten Arbeitnehmer bleibt, vgl. BGH vom 08.11.1979; ferner
BAG vom 10.02.1977, vom 17.01.1979, vom 18.01.1989 1) und vom 22.06.1994. BAG
vom 18.10.1994 2) betont in Fortführung der bisherigen Rechtsprechung ausdrücklich
das Erfordernis der Eingliederung des Fremdpersonals, was wiederum voraussetzt, daß
der Entleiher „wenigstens einen Teil der Arbeitgeberstellung“ gegenüber den
entliehenen Arbeitnehmern übernimmt. Vgl. auch BAG vom 31.01.1989 3) , das dem
Betriebsrat ein Einblicksrecht in die Werkverträge einräumt; maßgeblich ist in jedem
Fall nicht die Vertragsbezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung des
Vertrages; so BAG vom 30.01.1991. Zur Abgrenzung zwischen Arbeitsverhältnis und
freier Mitarbeit vgl. BAG vom 29.05.1991 2) sowie speziell beim aushilfsweisen Einsatz
von Studenten auf Abruf LAG Düsseldorf vom 05.12.1988. Vgl. ferner BSG vom
11.02.1988, das bei der Unterscheidung zwischen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und
Werkvertrag ebenfalls maßgeblich auf die Eingliederung abstellt.
Keine mitbestimmungspflichtige Einstellung stellt die Beschäftigung von Wachleuten eines
Bewachungsunternehmens dar, weil hier regelmäßig keine gewerbsmäßige
Arbeitnehmerüberlassung gegeben ist.
Vgl. BAG vom 28.11.1989 2) , vom 05.12.1991 und vom 05.05.1992 2) .

171
Der ex lege (z. B. § 613a BGB; § 10 Abs. 1 AÜG) erfolgende Übergang eines
Arbeitsverhältnisses stellt dagegen keine (willentliche) Zuweisung eines Arbeitsplatzes im
Sinne einer Einstellung (oder Versetzung) dar.
Vgl. zutreffend BAG vom 07.11.1975.
3. Versetzung und Beförderung
a) Das Gesetz enthält in § 95 Abs. 3 BetrVG eine Legaldefinition der Versetzung. Danach ist
die Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, sofern sie voraussichtlich die
Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände
verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
Vgl. BAG vom 06.02.1985 mit klarer Differenzierung zwischen
betriebsverfassungsrechtlichem Versetzungsbegriff einerseits und arbeitsvertraglichem
Versetzungsbegriff andererseits. Zutreffend auch die Unterscheidung zwischen dem
Versetzungsbegriff des Betriebsverfassungsrechts und dem des
Personalvertretungsrechts: personalvertretungsrechtlich liegt eine Versetzung nur vor,
wenn der Beschäftigte auf Dauer einer anderen Dienststelle zugewiesen wird; vgl. BAG
vom 21.08.1990 4) sowie BVerwG vom 10.10.1991.
Eine Versetzung liegt nach der Satz 1 einschränkenden Vorschrift des § 95 Abs. 3 Satz 2
BetrVG dann allerdings nicht vor, wenn einem Arbeitnehmer ein neuer Arbeitsplatz
zugewiesen wird, der nach der Eigenart seines Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig
an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt wird (z. B. Monteure, Außendienstmitarbeiter, in
Kundenbetrieben und Haushalten eingesetzte Handwerksgesellen, Arbeitnehmer von
Wanderbetrieben).
Vgl. zu § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG BAG vom 08.08.1989 4) und LAG Hamm vom
18.08.1978. Für die Prüfung, ob Arbeitnehmer i. S. des § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nach
der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten
Arbeitsplatz beschäftigt werden, stellt BAG vom 02.11.1993 auf die Situation des
konkret betroffenen Arbeitnehmers ab.
Das gilt ausnahmsweise auch für Auszubildende, wenn sich im Einzelfall nur der Arbeitsplatz
(Ausbildungsplatz) ändert und die turnusmäßige Zuweisung einer zweiten Ausbildungsstätte
sachlich geboten („ausbildungsbedingt“) ist.
Vgl. BAG vom 03.12.1985 3) ; eine solche Ausnahme hat das BAG in seiner
Entscheidung vom 16.12.1986 3) allerdings für die Abordnung von Mitarbeitern eines
Warenhauses in eine andere Filiale nicht angenommen.

172
Keine zustimmungspflichtige Versetzung liegt ferner vor, wenn der mit seinem Einverständnis
versetzte Arbeitnehmer auf Dauer aus dem abgebenden Betrieb ausscheidet und in den
aufnehmenden Betrieb auf Dauer eingegliedert wird; fehlt dieses Einverständnis, handelt es sich
nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts stets um eine den Tatbestand des § 95 Abs. 3 Satz 1
BetrVG erfüllende und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates auslösende Zuweisung
eines anderen Arbeitsbereiches.
Vgl. BAG vom 18.02.1986 2) , vom 18.10.1988 2) und vom 20.09.1990.
Eine Versetzung ist dann gegeben, wenn die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches die
Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände,
unter denen die Arbeit zu leisten ist, verbunden ist.
Vgl. BAG vom 28.09.1988 3) und vom 18.10.1988 2) .
Damit liegt eine mitbestimmungspflichtige Versetzung regelmäßig vor,
(a) wenn sich die Aufgabenstellung bei bestehendem Arbeitsplatz wesentlich ändert oder
(b) wenn sich die sonstigen faktischen Arbeitsbedingungen (z.B. Arbeitsmittel) so gravierend
ändern, daß damit auch eine Änderung des Gesamtbildes der Tätigkeit verbunden ist.
In den Fällen, in denen
(c) entweder ein gleicher Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung desselben Betriebes
zugewiesen wird oder
(d) sich bei gleicher Aufgabe der Arbeitsort ändert, z.B. durch Abordnung einer Verkäuferin
aus der Stammfiliale in eine andere Filiale, ist für jeden Einzelfall zunächst zu prüfen, ob
es sich wirklich um einen anderen Arbeitsbereich handelt.
In Fall (c) erscheint das zweifelhaft, da ein neuer Vorgesetzter allein noch keine Änderung
hinsichtlich des Gegenstandes der geforderten Arbeitsleistung oder des Inhalts der
Arbeitsaufgabe bewirkt. In Fall (d) ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts
BAG vom 20.09.1990 und vom 19.02.1991 3)
die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches stets gegeben, sofern der Betriebswechsel auf
Initiative und im Interesse des Arbeitgebers erfolgt; auf das Einverständnis des Arbeitnehmers

173
kommt es insoweit nicht an. Es muß allerdings weiter geprüft werden, ob etwa die Abordnung
in Fall (d) die Dauer eines Monats voraussichtlich überschreitet oder aber mit einer erheblichen
Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist; ob dies der Fall ist,
hängt sowohl von der Art der im neuen Betrieb ausgeübten Tätigkeit ab als auch von der
Arbeitsumgebung und sonstigen Veränderungen, die sich z.B. im Hinblick auf die
Erreichbarkeit des Einsatzortes ergeben.
Vgl. dazu grundlegend BAG vom 19.02.1991 3) (zur Entsendung in den Betrieb eines
anderen Unternehmens für weniger als einen Monat) sowie BAG vom 28.09.1988 3) und
vom 14.11.1989 2) (zum Fall der Abordnung in eine andere Filiale von unter bzw. über
einem Monat Dauer); ferner BAG vom 01.08.1989 2) und vom 08.08.1989 4) (zur Frage
der Entfernung des neuen Arbeitsplatzes) sowie BAG vom 23.07.1996 2) und vom
21.09.1999 1) (Erfüllung des Versetzungstatbestandes bei Dienstreisen im Einzelfall);
vgl. ferner die weitere Grundsatzentscheidung des BAG vom 26.05.1988 2) unter
ausdrücklicher Aufgabe der noch in der Entscheidung vom 10.04.1984 2) vertretenen
Auffassung, auf die erhebliche Änderung der Arbeitsumstände komme es nur bei
kurzfristigen Maßnahmen an (mit der Konsequenz: keine Versetzung einer Schreibkraft
bei Auswechselung einer Kugelkopfmaschine gegen ein Bildschirmgerät); vgl. auch
BAG vom 27.03.1980 und vom 28.03.2000 3) , das eine Versetzung bei bloßer
Verkleinerung des Aufgabenbereichs ebenso wie bei Komplettentzug durch Freistellung
während der Kündigungsfrist verneint hat; anders BAG vom 02.04.1996 3) jedoch bei
Veränderung des Gesamtbildes der Tätigkeit durch Entzug einer Teilfunktion sowie
BAG vom 29.02.2000 3) für den Wechsel einer Altenpflegekraft von einer Station auf
eine andere, wenn die Stationen organisatorisch eigenständig sind, und im Hinblick auf
die personenbezogenen Besonderheiten der Tätigkeit. Eine Versetzung grds. bejahend
BAG vom 22.04.1997 3) bei Wechsel vom Einzel- zum Gruppenakkord; ferner LAG
München vom 16.11.1978 (Zustimmungserfordernis bei Bestellung eines
Arbeitnehmers zum Datenschutzbeauftragten), LAG Düsseldorf vom 28.01.1987
(Zustimmungserfordernis bei Wechsel des Substitutenbereichs einer Verkäuferin in
einem Warenhaus) sowie LAG Frankfurt vom 22.02.1983 und vom 14.06.1988 (kein
Zustimmungsrecht des Betriebsrates bei lediglich quantitativer Veränderung des
bisherigen Aufgabenbereichs oder bei Umwandlung eines Vollzeitarbeitsplatzes in
einen Teilzeitarbeitsplatz).
Beförderungen stellen daher in aller Regel mitbestimmungspflichtige Versetzungen (i. S. von
b) und zugleich Umgruppierungen (Höhergruppierungen) dar, und zwar auch dann, wenn die
Beförderung in den (nichtleitenden) AT-Bereich hinein erfolgt.
Nachdem das BAG in seinem Beschluß vom 18.06.1991 die Frage, ob auch bei einer
bloß vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit ein
Mitbestimmungsrecht des Personalrates gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG besteht,
bejaht und wegen der abweichenden Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts
dem Gemeinsamen Senat der Obersten Gerichtshöfe des Bundes zur Entscheidung
vorgelegt hat, hat das Bundesverwaltungsgericht sich in seinem Beschluß vom
22.10.1991 der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts angeschlossen; der Gemeinsame

174
Senat hat daraufhin das Verfahren durch Beschluß vom 11.11.1991 (GMS-OGB 4/91)
eingestellt.
Eine Versetzung liegt dagegen nicht vor, wenn der Arbeitgeber unter Aufrechterhaltung seines
Direktionsrechts seine Arbeitnehmer in den bisherigen Räumen oder Fahrzeugen für ein
anderes Unternehmen arbeiten lässt oder ihnen ein anderes gleichwertiges Büro zuweist.
Vgl. BAG vom 17.01.1979.
Gleiches gilt für den Fall der Verlängerung oder Verkürzung der Wochenarbeitszeit.
Vgl. BAG vom 16.07.1991 3) .
Eine Versetzung liegt ebenfalls nicht vor, wenn sich durch eine Umsetzung von Normal- bzw.
Tag- in Wechselschicht lediglich die Lage der Arbeitszeit ändert.
Vgl. BAG vom 19.02.1991 2) und vom 23.11.1993.
Im Einzelfall bleibt hier viel Platz für tatrichterlichen Beurteilungsspielraum, wie
instanzgerichtliche Entscheidungen immer wieder anschaulich beleuchten.
Vgl. z.B. LAG Bremen vom 21.07.1978.
Läßt sich eine Versetzung (oder eine Umgruppierung) nur mittels Änderungskündigung
durchführen, so ist der Betriebsrat sowohl gemäß § 99 BetrVG als auch gemäß § 102 BetrVG
zu beteiligen.
So BAG vom 03.01.1977.
Eine Versetzung liegt nicht nur dann vor, wenn eine Kündigung zur Herbeiführung der
Versetzung ausgesprochen werden muß, sondern auch dann, wenn aufgrund eines entsprechend
weiten vertraglichen Direktionsrechts der Arbeitgeber die Zuweisung eines anderen
Arbeitsplatzes oder einer anderen Aufgabenstellung ohne Kündigung durchführen kann.
Umgekehrt vermag die Zustimmung des Betriebsrates die individualvertraglich notwendige
Zustimmung des Arbeitnehmers zur Veränderung des Arbeitsbereiches nicht zu ersetzen, wenn
der Arbeitsvertrag kein darauf gerichtetes Direktionsrecht enthält.
Vgl. BAG vom 08.08.1989 4) sowie LAG Düsseldorf vom 29.09.1977.

175
Eine Versetzung, die ohne Zustimmung des Betriebsrates oder ohne Ersetzung der Zustimmung
durch das Arbeitsgericht erfolgt, ist dem Arbeitnehmer gegenüber unwirksam, d. h. ihm darf
keine neue Tätigkeit zugewiesen werden.
Vgl. BAG vom 26.01.1988 2) . Das gilt auch bei einer unterbliebenen Beteiligung des
Personalrates. Dagegen führt die unterbliebene Anhörung der
Schwerbehindertenvertretung nach Auffassung des LAG Hamm vom 04.10.1990 nicht
zur Unwirksamkeit der Maßnahme; deren Durchführung ist allerdings gemäß § 25 Abs.
2 Satz 2 SchwbG auszusetzen und die Beteiligung innerhalb von sieben Tagen
nachzuholen.
Die fehlende Zustimmung des Betriebsrates führt allerdings nicht zur Unwirksamkeit der
Änderungskündigung.
So BAG vom 30.09.1993.
b) Aus dem oben entwickelten Verständnis der Einstellung als der tatsächlichen Zuweisung
eines Arbeitsplatzes im Betrieb ergibt sich bereits, daß der betriebsverfassungsrechtliche
Begriff der Versetzung nur solche Sachverhalte umfaßt, bei denen ein neuer Arbeitsplatz im
selben Betrieb zugewiesen wird. Wird ein Arbeitnehmer dagegen in einen anderen Betrieb
individualvertraglich umgesetzt, so handelt es sich betriebsverfassungsrechtlich um eine
Einstellung in diesen Betrieb. Es besteht für den Betriebsrat des aufnehmenden Betriebs ein
Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG nicht unter dem Aspekt der Versetzung, sondern unter
dem Aspekt der Einstellung. Der Betriebsrat des abgebenden Betriebs hat mit dem Vorgang
nichts zu tun, soweit die Versetzung über das Direktionsrecht bewerkstelligt werden kann.
Dagegen steht ihm ein Anhörungsrecht gemäß § 102 BetrVG zu, wenn die Versetzung nur über
eine Kündigung erreicht werden kann.
So entsprechend der h. L. BAG vom 30.04.1981; ebenso bereits LAG Berlin vom
31.05.1978. Grundlegend anders jedoch BAG vom 18.02.1986 2) , vom 16.12.1986 3) und
vom 19.02.1991 3) ; danach stellt auch der bloße Wechsel des Betriebes innerhalb
desselben Unternehmens ebenso wie der Wechsel in ein Unternehmen im Ausland
jedenfalls dann, wenn er zwar vorübergehend, aber für die Dauer von mehr als einem
Monat geplant ist, grundsätzlich eine Versetzung dar, die der Mitbestimmung unterliegt.
Von einer Versetzung ist auch BAG vom 12.12.1995 ausgegangen: Danach hat der
Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 BetrVG,
wenn ein Beamter, der der Deutschen Bahn AG zugewiesen ist, innerhalb dieses
Unternehmens „versetzt“ wird, und zwar ungeachtet der Tatsache, daß im übrigen ein
besonderer Personalrat, der beim Bundeseisenbahnvermögen gebildet worden ist, gemäß
§ 17 Abs. 2 DBGrG i.V.m. § 76 Abs. 1 BPersVG mitzubestimmen hat. Bei der
Versetzung von Beamten, die bei einem Nachfolgeunternehmen der Deutschen

176
Bundespost beschäftigt sind, hat BAG vom 12.08.1997 festgestellt, daß sich das
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ausschließlich nach §§ 28, 29 PostPersRG
richtet, wenn die Maßnahme von § 76 Abs. 1 BPersVG erfaßt wird; gehört die
Versetzung eines solchen Beamten nicht zu den in § 76 Abs. 1 BPersVG genannten
Angelegenheiten, besteht, wenn die Voraussetzungen des § 95 Abs. 3 BetrVG erfüllt
sind, ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 99 BetrVG.

177
II. MITARBEITERBEURTEILUNG UND SPEICHERUNG VON DATEN
INPERSONALINFORMATIONSSYSTEMEN (§ 94 BETRVG)
Nach ständiger Rechtsprechung ist nicht nur die Erteilung von Zwischen- und Endzeugnissen,
sondern auch die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern während des Arbeitsverhältnisses
ausschließlich Sache des Arbeitgebers. Will der Arbeitgeber eines Großunternehmens sich zur
Standardisierung der Beurteilung bestimmter Kriterien bedienen, die für alle Vorgesetzten
verbindlich sind, hat er diese in Form von Beurteilungsgrundsätzen gemeinsam mit dem
Betriebsrat aufzustellen (§ 94 Abs. 2 BetrVG). Eine sinnvolle Leistungsbeurteilung setzt
präzise Stellenbeschreibungen (Funktionsdiagramme) und daraus entwickelte
Anforderungsprofile für die einzelnen Arbeitsplätze voraus, um so messen zu können, ob die
Leistung des Mitarbeiters am Arbeitsplatz den Anforderungen gerecht wird, die der
Arbeitsplatz stellt.
Nach Auffassung des BAG sind Anforderungsprofile, in denen für einen bestimmten
Arbeitsplatz die fachlichen, persönlichen und sonstigen Anforderungen abstrakt
festgelegt werden, die ein Stelleninhaber erfüllen soll, keine Auswahlrichtlinien nach
§ 95 BetrVG; vgl. BAG vom 31.05.1983 und vom 31.01.1984 2) . Auch
Arbeitsplatzbewertungen stellen keine allgemeinen Beurteilungsgrundsätze i.S. von § 94
BetrVG dar; so BAG vom 18.04.2000 1) . Zur Mitbestimmung bei Ein- und Durchführung
systematisierter Potentialanalysen vgl. Jedzig, DB 1996, S. 1337 ff.
In der Praxis verfügt heute die Mehrzahl aller größeren Unternehmen über mehr oder weniger
ausgefeilte Beurteilungssysteme oder zumindest Beurteilungsbögen.
Vgl. dazu Gaugler/Kolvenbach/Lay/Ripke/Schilling, Leistungsbeurteilung in der
Wirtschaft. Verfahren und Anwendung in der Praxis, 1978; Gaugler/Lay/Schilling,
Einführung und Auswertung von Leistungsbeurteilungssystemen, 1979.
Vielfach werden in der Praxis Leistungsbeurteilungen bereits im Rahmen von allgemeinen
Personalinformationssystemen gespeichert. Die Erhebung der Grunddaten für ein
Personalinformationssystem ist nach § 94 Abs. 1 BetrVG (Personalfragebögen)
zustimmungspflichtig.
Insoweit zutreffend ArbG Stuttgart vom 16.03.1983. Das Beteiligungsrecht des
Betriebsrates nach 94 Abs. 1 BetrVG besteht auch, wenn die Daten nicht schriftlich,
sondern durch mündliche Befragung erhoben werden; vgl. BAG vom 21.09.1993 2) . Vgl.
in diesem Zusammenhang auch K. Schmidt, BB 1980, S. 1865 ff.. Zur entsprechenden
Regelung in § 75 Abs. 3 Nr. 8 BPersVG vgl. BVerwG vom 26.03.1985; ferner BAG

178
vom 02.12.1999, das ausdrücklich feststellt, daß die fehlende Zustimmung des
Personalrates zu einem Personalfragebogen dem Arbeitnehmer nicht das Recht gibt,
eine individualrechtlich zulässige Frage wahrheitswidrig zu beantworten.
Die Eingabe von Daten darüber, in welchen Punkten ein Mitarbeiter dem Anforderungsprofil
seines Arbeitsplatzes gerecht wird, es in einzelnen Merkmalen über- oder unterdeckt, setzt ein
gemäß § 94 Abs. 2 BetrVG mit dem Betriebsrat vereinbartes Beurteilungssystem voraus.
Darüber hinaus besteht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ein Mitbestimmungsrecht
nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, sofern auch Leistungs- oder Verhaltensdaten programmgemäß
zu Aussagen über Verhalten oder Leistung einzelner Arbeitnehmer verarbeitet werden; bei
Erhebung und Speicherung von Daten über Ausbildung, beruflichen Werdegang und
Sprachkenntnisse trifft dies nicht zu.
Vgl. BAG vom 14.09.1984 und vom 22.10.1986; ausführlich dazu oben C.II.2. Zur
Verbreitung von Personalinformationssystemen in der Praxis und den damit
verbundenen Problemen vgl. Kilian, Personalinformationssysteme in deutschen
Großunternehmen. Ausbaustand und Rechtsprobleme, 2. Aufl., 1982; Reber (Hrsg.),
Personalinformationssysteme, 1979, insbesondere S. 371 ff.; S. Simitis, Schutz von
Arbeitnehmerdaten - Regelungsdefizite - Lösungsvorschläge, Gutachten, erstattet im
Auftrag des Bundesministers für Arbeit- und Sozialordnung, o. J. (1980); sowie
F. Beck, Die Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Einführung und Anwendung der
Personalinformationssysteme, 1987. Zum Verhältnis von Datenschutzrecht und
Betriebsverfassungsrecht vgl. auch Kort, RdA 1992, S. 378 (382 ff.).
Der Betriebsrat ist aber auf jeden Fall über alle Formen der Verarbeitung personenbezogener
Daten umfassend zu unterrichten.
Vgl. BAG vom 17.03.1987 2) . Er selbst hat allerdings ein Recht zur Speicherung dieser
Daten nur, soweit dies zur Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben erforderlich ist;
vgl. BVerwG vom 04.09.1990.
Er hat auch ein Einblicksrecht in die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung, das ihm der
Arbeitgeber nicht dadurch entziehen kann, daß er diese zur Personalakte nimmt.
Vgl. BAG vom 20.12.1988 1) .
Die Vornahme der Beurteilung im Einzelfall ist immer Sache des Arbeitgebers. Hält der
einzelne Arbeitnehmer die Beurteilung für nicht sachgerecht, so stehen ihm die Rechte nach
Maßgabe der §§ 82 ff. BetrVG zu. Hierzu gehören der Anspruch auf Auskunftserteilung über
alle zu seiner Person vom Arbeitgeber gespeicherten Daten sowie gegebenenfalls auch die

179
arbeitsgerichtliche Klage mit dem Ziel der Entfernung einer unzutreffenden Beurteilung aus den
Personalakten und eine Klage auf Schadensersatz.
Vgl. dazu BAG vom 28.03.1979 sowie BAG vom 24.04.1979 2) ; zum
Auskunftsanspruch vgl. ArbG Berlin vom 24.09.1987; zum Schadensersatzanspruch des
durch ein unzutreffendes Zeugnis getäuschten Arbeitgebers vgl. BGH vom 15.05.1979.

180
III. ANHÖRUNGS- UND WIDERSPRUCHSRECHT DES BETRIEBSRATES
BEI KÜNDIGUNGEN (§ 102 BETRVG)
1. Ordnungsgemäße Mitteilung der Kündigungsabsicht
a) Dem Betriebsrat steht nach § 102 BetrVG bei allen Formen von Kündigungen (ordentlichen
und außerordentlichen Kündigungen, Beendigungs- und Änderungskündigungen) ein
Anhörungsrecht zu, und zwar unabhängig vom Bestehen eines arbeitsrechtlichen
Kündigungsschutzes, also auch in Kleinbetrieben mit in der Regel 5 Beschäftigten.
Zum Anhörungsverfahren bei Kündigungen innerhalb der ersten sechs Monate des
Arbeitsverhältnisses vgl. BAG vom 08.09.1988, vom 18.05.1994 1) und vom 03.12.1998;
zur Anhörung bei Kündigung eines in Heimarbeit Beschäftigten vgl. BAG vom
07.11.1995. Zur Verfassungsmäßigkeit der Kleinbetriebsklausel (mit dem nunmehr
wiederum geltenden Schwellenwert von 5 Beschäftigten) im KSchG a.F. vgl. BVerfG
vom 27.01.1998.
Bei einer Anfechtung des Arbeitsvertrages ist die Betriebsratsanhörung dagegen entbehrlich
ebenso wie bei einer Entlassung auf Verlangen des Betriebsrates, und zwar unabhängig davon,
ob ein Fall des § 104 BetrVG — Entlassung betriebsstörender Arbeitnehmer — vorliegt oder
nicht.
Vgl. BAG vom 11.11.1993 und vom 15.05.1997.
Eine Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht nur dann unwirksam, wenn der
Arbeitgeber kündigt, ohne überhaupt zuvor den Betriebsrat eingeschaltet zu haben, sondern
auch dann, wenn dem Arbeitgeber bei Durchführung der Anhörung Fehler unterlaufen.
Dagegen wirken sich auf die Ordnungsmäßigkeit des Anhörungsverfahrens solche Mängel
grundsätzlich nicht aus, die in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrates fallen.
Vgl. dazu BAG vom 04.08.1975; vom 16.01.2003; Vgl. ArbG Berlin vom 24.11 2000
zur Unwirksamkeit einer Kündigung wegen objektiv fehlerhafter Unterrichtung (hier:
Zahl der krankheitsbedingten Fehltage).
Eine Ausnahme gilt nur für den Fall, daß der Arbeitgeber den Fehler kennt und, obgleich ihm
dies ohne weiteres möglich ist, nicht beanstandet, etwa dann, wenn der Betriebsratsvorsitzende

181
in unmittelbarem Anschluß an die Mitteilung der Kündigungsabsicht auf Befragen die
Erklärung abgibt, er stimme der beabsichtigten Kündigung namens des Betriebsrates zu.
Vgl. BAG vom 28.03.1974.
Der Arbeitgeber ist nach dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet, ein
Anhörungsverfahren grundsätzlich während der Arbeitszeit des Betriebsratsvorsitzenden oder -
bei dessen Verhinderung - des Stellvertreters einzuleiten. Nimmt jedoch der
Betriebsratsvorsitzende die Mitteilung des Arbeitgebers über die beabsichtigte Kündigung
außerhalb seiner Arbeitszeit und außerhalb der Betriebsratsräume widerspruchslos entgegen, so
wird dadurch die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt.
Vgl. BAG vom 27.08.1982.
Bei Abwesenheit des Betriebsratsvorsitzenden und seines Stellvertreters ist jedes andere
Betriebsratsmitglied berechtigt und verpflichtet, Erklärungen des Arbeitgebers für den
Betriebsrat entgegenzunehmen.
Vgl. BAG vom 27.06.1985 2) sowie LAG Frankfurt vom 28.11.1989.
Die ordnungsgemäße Einleitung des Anhörungsverfahrens setzt nach § 102 Abs. 1 BetrVG
voraus, daß der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Art und den Zeitpunkt der beabsichtigten
Kündigung sowie die maßgebliche Kündigungsfrist mitteilt.
Vgl. BAG vom 29.03.1990 1) und vom 16.09.1993 sowie BAG vom 24.10.1996 1) (nur
Mitteilung von einzelvertraglich abweichenden Kündigungsfristen, wenn im übrigen im
Falle einer Massenentlassung die tarifvertraglichen Kündigungsfristen zur Anwendung
kommen). Nach Auffassung des BAG kann allerdings die Angabe des Endtermins der
Kündigungsfrist in der Regel nicht verlangt werden. Auf jeden Fall führt ein unrichtiger
Endtermin nicht zur Unwirksamkeit des Anhörungsverfahrens; so BAG vom
29.01.1986; vgl. auch LAG Schleswig-Holstein vom 23.02.1995. Zur Anhörungspflicht
hinsichtlich der Art der Kündigung, und zwar auch dann, wenn nur eine
außerordentliche Kündigung in Betracht kommt, vgl. BAG vom 29.08.1991.
Will der Arbeitgeber, der eine außerordentliche Kündigung beabsichtigt, erreichen, daß im
Falle der Unwirksamkeit dieser Kündigung die vorsorglich miterklärte ordentliche Kündigung
nicht an der fehlenden Anhörung des Betriebsrates scheitert, dann muß er den Betriebsrat
darauf hinweisen, daß die geplante außerordentliche Kündigung hilfsweise als ordentliche
Kündigung gelten soll. Die Anhörung allein zur außerordentlichen Kündigung ersetzt nicht die

182
Anhörung zu einer ordentlichen Kündigung; in einem solchen Falle ist die ordentliche
Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Vgl. BAG vom 16.03.1978; vgl. ferner BAG vom 05.02.1998: hier hat das BAG im
Falle der außerordentlichen Kündigung eines an sich unkündbaren Arbeitnehmers
wegen Wegfalls seines Aufgabengebietes eine Betriebsratsanhörung wie bei einer
ordentlichen Kündigung vorgeschrieben.
Ein gleiches gilt dann, wenn eine sog. Nichtverlängerungsanzeige beim befristeten
Arbeitsverhältnis vorsorglich mit einer ordentlichen Kündigung für den Fall der Unwirksamkeit
der Befristung verbunden wird.
b) Die ordnungsgemäße Anhörung setzt weiterhin voraus, daß der Arbeitgeber dem Betriebsrat
diejenigen Gründe mitteilt, die für seinen Kündigungsentschluß maßgeblich sind und die die
Kündigung nach seiner Ansicht rechtfertigen.
Vgl. BAG vom 13.07.1978 2) .
Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die seiner Kündigungsabsicht zugrundeliegenden Gründe
vollständig und unaufgefordert mitzuteilen.
So BAG vom 29.03.1984 unter Aufgabe seiner restriktiven Rechtsprechung (vgl. BAG
vom 06.07.1978).
Eine detaillierte Darlegung der Kündigungsgründe ist nur verzichtbar, wenn „der Betriebsrat
den erforderlichen Kenntnisstand (hat), um sich über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe
ein Bild zu machen und eine Stellungnahme hierzu abgeben zu können...“
So BAG vom 27.06.1985 2) ; zu den Voraussetzungen vgl. auch LAG München vom
11.05.1988; gleiches gilt, wenn durch arbeitsvertragswidrige Verspätungen typische
Betriebsablaufstörungen auftreten, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützt (so
BAG vom 27.02.1997).
Das ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bei einer im übrigen korrekten Anhörung zu
einer Mehrzahl von Kündigungen Änderungswünsche des Betriebsrates aufgreift und
verwirklicht.
Vgl. BAG vom 07.12.1995: Die auf Anregung des Betriebsrates erfolgte
Weiterbeschäftigung des Sohnes bei gleichzeitigem Verzicht des Vaters auf den
Arbeitsplatz begründet keine erneute Anhörungspflicht. Umgekehrt muß der
Arbeitgeber dann dem Betriebsrat detailliert (abweichend vom Grundsatz) darlegen,

183
warum es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für einen bestimmten Arbeitnehmer
gibt, wenn der Betriebsrat vor Einleitung des Anhörungsverfahrens auf einen
Ersatzarbeitsplatz hingewiesen hat; so BAG vom 17.02.2000.
Die erneute Anhörung ist auch verzichtbar, wenn der Betriebsrat einer Kündigung nach
ordnungsgemäßer Anhörung vorbehaltlos zugestimmt hat, diese jedoch nicht zugestellt werden
konnte. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung auf dieselben Gründe gestützt in engem
zeitlichen Zusammenhang erneut aus, braucht er auch in diesem Fall kein weiteres
Anhörungsverfahren einzuleiten.
So BAG vom 11.10.1989 1) , vom 16.09.1993 und vom 06.02.1997. Verneint hat BAG
vom 18.05.1994 2) das Erfordernis einer erneuten Betriebs- oder Personalratsanhörung
auch für den Fall, daß der Arbeitgeber die Anhörung zur fristlosen Kündigung eines
Schwerbehinderten ordnungsgemäß durchgeführt hat und die erforderliche Zustimmung
der Hauptfürsorgestelle erst nach einem jahrelangen verwaltungsgerichtlichen Verfahren
erteilt worden ist. Bejaht hat BAG vom 31.01.1996 dagegen das Erfordernis einer
erneuten Anhörung für den Fall, daß zunächst ein Bevollmächtigter des Arbeitgebers die
Kündigung schriftlich erklärt und der Arbeitgeber später, weil er an deren Wirksamkeit
aufgrund der Vertretung zweifelt, eine zweite vorsorgliche Kündigung ausspricht.
Ebenfalls entbehrlich ist die Mitteilung der genauen Sozialdaten im Rahmen der Anhörung zu
einer außerordentlichen Kündigung, wenn es dem Arbeitgeber aufgrund der Schwere der
Kündigungsgründe auf diese Daten ersichtlich nicht ankommt.
So BAG vom 15.11.1995.
Gleiches gilt für die Sozialdaten anderer Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber aufgrund des
Widerspruchs des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses davon
ausgeht, keine Sozialauswahl treffen zu müssen.
So BAG vom 24.02.2000 1) .
Kann der Arbeitgeber, eine Kündigung auf mehrere Gründe stützen, ist er nicht gehalten, dem
Betriebsrat auch diejenigen Gründe mitzuteilen, die er nicht zum Anlaß einer Kündigung
nehmen will. Er muß dann aber in Kauf nehmen, daß er diese ihm vor Ausspruch der
Kündigung bekannten Gründe, die er dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat, im Rahmen des
Kündigungsschutzprozesses nicht mehr verwerten kann, selbst wenn der Betriebsrat der
Kündigung aufgrund der ihm mitgeteilten Gründe zustimmt oder der Arbeitgeber den
Betriebsrat wegen der nachgeschobenen Gründe erneut ordnungsgemäß angehört hat.

184
Vgl. dazu BAG vom 01.04.1981 und vom 11.10.1989 2) ; zu Recht weist das BAG in
seiner Entscheidung vom 11.07.1991 allerdings darauf hin, daß der Arbeitgeber gegen
seine Unterrichtungspflicht verstößt, „wenn er aus seiner subjektiven Sicht dem
Betriebsrat bewußt unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet oder
einen für die Entschließung des Betriebsrates wesentlichen Umstand verschweigt.“;
ebenso auch BAG vom 22.09.1994.
Dagegen kann der Arbeitgeber Kündigungsgründe, die zwar schon vor Ausspruch der
Kündigung entstanden waren, ihm jedoch erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt
geworden sind, dann wirksam im Kündigungsschutzprozeß nachschieben, wenn er den
Betriebsrat zu diesen zuvor erneut angehört hat.
Vgl. BAG vom 11.04.1985.
Ferner ist es jederzeit zulässig und stellt kein unwirksames Nachschieben von
Kündigungsgründen dar, wenn der Arbeitgeber im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens auf
Wunsch des Richters die dem Betriebsrat und dem Gericht mitgeteilten Kündigungsgründe
näher erläutert.
Vgl. dazu grundlegend BAG vom 18.12.1980.
Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat auch zu einer Kündigung wirksam anhören, die er auf die
Ankündigung des betroffenen Arbeitnehmers stützt, er werde demnächst ein bestimmtes
(arbeitsvertragswidriges) Verhalten an den Tag legen. Nennt er gegenüber dem Betriebsrat
jedoch nur das zu erwartende Fehlverhalten als Kündigungsgrund, so ist die Anhörung nicht
ordnungsgemäß erfolgt, da der Betriebsrat zu diesem Kündigungsgrund zum Zeitpunkt der
Einleitung des Kündigungsverfahrens noch nicht sachgemäß Stellung nehmen konnte.
Vgl. BAG vom 19.01.1983.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens
Beweismaterial zu unterbreiten oder ihm Einblick in die Personalakte zu gewähren, um die von
ihm genannten Kündigungsgründe zu untermauern.
Vgl. BAG vom 26.01.1995.
c) Bei einer betriebsbedingten Kündigung gehören zu den Gründen für die Kündigung, die der
Arbeitgeber dem Betriebsrat mitzuteilen hat, nicht nur die dringenden Erfordernisse im Sinne
des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG

185
vgl. dazu BAG vom 07.12.1978 und BAG vom 17.02.2000, das den ausdrücklichen
oder konkludenten Hinweis auf fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten jedenfalls
grundsätzlich genügen läßt,
sondern auch die Umstände, die nach Ansicht des Arbeitgebers für die soziale Auswahl im
Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG maßgebend sind. Die bloße Mitteilung der Auswahlkriterien und
des Ergebnisses der Auswahlentscheidung genügt nicht, wenn die Auswahl anhand subjektiver
Kriterien getroffen wird; hinzukommen muß in diesem Fall die Angabe der der Entscheidung
zugrunde liegenden persönlichen Verhältnisse der in die Auswahl einbezogenen Beschäftigten.
Vgl. BAG vom 29.03.1990 2) sowie BAG vom 26.10.1995 und vom 07.11.1995.
Dem Arbeitgeber unterlaufene Fehler im Anhörungsverfahren können selbst durch
nachträgliche Zustimmung nicht geheilt werden, da die Schutzfunktion der vorherigen
Anhörung bei nachträglicher Einschaltung des Betriebsrates nicht mehr gegeben ist.
Vgl. dazu BAG vom 28.02.1974; näher dazu Säcker, ZFA-Sonderheft 1972, S. 59.
d) Im Falle einer beabsichtigten Änderungskündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat
sowohl das Änderungsangebot als auch die Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen
mitzuteilen. Darüber hinaus muß er ggf. den Betriebsrat darüber informieren, daß die
Ablehnung des Änderungsangebots eine Beendigungskündigung zur Folge hat; unterläßt er
dies, so ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts vor Ausspruch der
Beendigungskündigung eine erneute Anhörung gemäß § 102 BetrVG erforderlich.
Vgl. BAG vom 30.11.1989.
2. Reaktion des Betriebsrates
Dem Betriebsrat bzw. dem von ihm gebildeten Personalausschuß
vgl. dazu BAG vom 28.02.1974, vom 04.08.1975 sowie vom 12.07.1984
steht die volle Einwochenfrist des § 102 Abs. 2 BetrVG zur Abfassung seiner Stellungnahme
zur ordentlichen Kündigung zur Verfügung. Der Arbeitgeber kann einseitig eine Verkürzung
der Anhörungsfrist nicht erreichen.
Vgl. BAG vom 13.11.1975.

186
Sie endet allerdings am letzten Tag der nach § 188 Abs. 2 BGB zu bestimmenden Wochenfrist
regelmäßig mit Dienstschluß der Personalverwaltung. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht
verpflichtet, einen Nachtbriefkasten einzurichten, damit der Betriebsrat die Möglichkeit hat,
Erklärungen bis 24.00 Uhr abzugeben.
Vgl. LAG Hamm vom 11.02.1992.
Das Verfahren zur Anhörung des Betriebsrates vor einer Kündigung ist entsprechend den
vorstehenden Grundsätzen vor Ablauf der in § 102 Abs. 2 BetrVG bezeichneten Fristen nur
dann als abgeschlossen anzusehen, wenn der Betriebsrat zur Kündigungsabsicht des
Arbeitgebers eine abschließende Erklärung abgegeben hat, die deutlich erkennen läßt, daß der
Betriebsrat ergänzende Erklärungen im Rahmen der Einwochenfrist nicht mehr abgeben wird.
Erst dann kann der Arbeitgeber wirksam kündigen.
So im Grundsatz zutreffend BAG vom 01.04.1976 (im konkreten Fall allerdings m. E.
grob falsch entschieden); vgl. auch BAG vom 12.03.1987.
Im übrigen ist eine Verkürzung ebenso wie eine Verlängerung der Einwochenfrist nur
einvernehmlich möglich. Die Frist verlängert sich auch dann nicht automatisch, wenn die
Anhörung des Betriebsrates im Zuge von Massenentlassungen erfolgt. Im Einzelfall kann die
Berufung des Arbeitgebers auf die Einhaltung der Anhörungsfrist allerdings
rechtsmißbräuchlich sein.
Vgl. BAG vom 14.08.1986.
3. Widerspruchsrecht und Weiterbeschäftigungsanspruch
Der Betriebsrat hat bei Vorliegen eines der in § 102 Abs. 3 BetrVG enumerativ genannten Fälle
ein Widerspruchsrecht gegen die vom Arbeitgeber beabsichtigte ordentliche Kündigung.
Das Bundesarbeitsgericht hat das Widerspruchsrecht nicht nur im Falle einer betriebsbedingten,
sondern auch bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen bejaht.
Vgl. BAG vom 22.07.1982.
Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dennoch, so muß er ihm mit der Kündigung auch
die Stellungnahme des Betriebsrates zuleiten. Unterläßt er dies oder erhält der Arbeitnehmer die
Stellungnahme erst verspätet, hat er gegebenenfalls einen Anspruch auf Schadensersatz.

187
So die h. M.; dagegen Düwell (NZA 1988, S. 866 ff. m.w.N.), der im Falle der
Verletzung der Vorschrift des § 102 Abs. 4 BetrVG von der Nichtigkeit der Kündigung
wegen Formmangels ausgeht.
Der Arbeitnehmer hat dann, sofern er Kündigungsschutzklage erhebt, einen Anspruch auf
Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluß des Rechtsstreits.
In Kleinbetrieben entfällt der Weiterbeschäftigungsanspruch, da hier der
Kündigungsschutz nicht besteht; vgl. Löwisch, BB 1997, S. 782 (789); grds. zur
Verfassungsmäßigkeit der Kleinbetriebsklausel (mit dem nunmehr wieder geltenden
Schwellenwert von 5 Beschäftigten) im KSchG vgl. BVerfG vom 27.01.1998.
Der Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG besteht allerdings nur, wenn
der Betriebsrat frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat, wozu auch auch ein „Mindestmaß
an konkreter Argumentation“ gehört; d.h. der Betriebsrat muß konkret darlegen, auf welchem
(freien) Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung in Betracht kommt.
Zu den Voraussetzungen eines ordnungsgemäßen Widerspruchs vgl. BAG vom
12.09.1985, vom 17.06.1999 und vom 11.05.2000 1) .
Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seinem Beschluß vom 27.02.1985 einen von
§ 102 Abs. 5 BetrVG unabhängigen individualrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch des
Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses unter der Voraussetzung
grundsätzlich bejaht, daß die Kündigung offensichtlich unwirksam ist oder ein Instanzgericht
die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat. Das Bundesarbeitsgericht hat damit eine
rechtspolitisch dringend gebotene Erweiterung des § 102 Abs. 5 BetrVG vorgenommen, um
den in der Praxis zum Abfindungsprozeß denaturierten Kündigungsschutzprozeß wieder zu
einem das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand sichernden Prozeß zu machen, sofern die Kün-
digung unrechtmäßig ist. Befürchtungen, der Weiterbeschäftigungsanspruch könne zu einer
„Verharschung des Arbeitsmarktes“ und damit zu verstärkten Beschäftigungsproblemen führen,
so Gutowski, Arbeit und Soziales in einer marktwirtschaftlichen Ordnungspolitik,
1985, S. 17,
sind demgegenüber m. E. nicht gerechtfertigt.

188
IV. KÜNDIGUNG VON BETRIEBSRATSMITGLIEDERN ( § 15 KSCHG, § 103 BetrVG)
1. Ordentliche Kündigung und Versetzung
Die ordentliche Beendigungs- und Änderungskündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats,
einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats
ist gem. § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG für die Dauer der Amtszeit und gem. S. 2 innerhalb eines
Jahres nach Beendigung der Amtszeit (für Mitglieder einer Bordvertretung innerhalb von sechs
Monaten) grundsätzlich unzulässig. Gleiches gilt für Ersatzmitglieder, die in das Organ
nachgerückt sind oder im Wege der Vertretung nach § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG tatsächlich
Aufgaben eines Mitglieds wahrgenommen haben.
Mitglieder der Schwerbehindertenvertretungen besitzen gem. §§ 96 Abs. 3; 97 Abs. 7 SGB IX
(§§ 26 Abs. 3; 27 Abs. 6 SchwbG a.F. ) die gleiche persönliche Rechtsstellung, insbesondere
den gleichen Kündigungs-, Versetzungs- und Abordnungsschutz wie Mitglieder des
Betriebsrates.
Ebenso unzulässig ist gem. § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG die ordentliche Kündigung der Mitglieder
des Wahlvorstands vom Zeitpunkt ihrer Bestellung an, der Wahlbewerber vom Zeitpunkt der
Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt hiervon unberührt. Allerdings muss der
Arbeitgeber gem. § 103 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats einholen (siehe unter D.IV.).
2. Schutz in Kleinbetrieben
Mit der Erleichterung des Wahlverfahrens in Kleinbetrieben (siehe unter B.IV.) wurde der
Schutz vor ordentlichen Kündigungen durch eine Neueinfügung des § 15 Abs. 3a KSchG auf
jene Arbeitnehmer erweitert, die zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach §§ 17
Abs. 3, 17a Nr. 3 S. 2, 115 Abs.2 Nr. 8 S. 1 BetrVG einladen oder die Bestellung eines
Wahlvorstands nach §§ 16 Abs. 2 S. 1, 17 Abs. 4, 17a Nr. 4, 63 Abs. 3, 115 Abs. 2 Nr. 8 S. 2
oder 116 Abs. 2 Nr. 7 S. 5 BetrVG beantragen. Der Kündigungsschutz gilt für die ersten drei in
der Einladung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer vom Zeitpunkt der Einladung
oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Kommt es nicht zur Wahl

189
des betreffenden Organs, besteht der Kündigungsschutz gemäß § 15 Abs. 3a S. 2 BetrVG vom
Zeitpunkt der Einladung an drei Monate. In dieser Zeit kann sich der Arbeitgeber nur durch
Kündigung aus wichtigem Grund vom Arbeitnehmer lösen. Einer Zustimmung des
Betriebsrates nach § 103 BetrVG bedarf es allerdings nicht.
ArbG Frankfurt/Main vom 09.04.2002
Nicht geregelt ist der Schutz von Arbeitnehmern, die gem. § 3 Abs. 3 S. 2 BetrVG eine
Abstimmung über die Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats veranlassen. Zwar
führt diese Abstimmung weder zur Bestellung eines Wahlvorstands, noch wird mit ihr das
Wahlverfahren auf sonstige Weise unmittelbar eingeleitet. Indem die Arbeitnehmer eines bisher
betriebsratslosen Betriebs eine Abstimmung nach § 3 Abs. 3 S.2 BetrVG veranlassen, ergreifen
sie jedoch eine erste Initiative zur Durchführung einer Betriebsratswahl. Abgestimmt wird nicht
nur darüber, ob der Betriebsrat unternehmenseinheitlich agieren soll. Vielmehr wird schon hier
beschlossen, dass eine Betriebsratswahl überhaupt stattfinden soll. Jene Arbeitnehmer, die eine
Abstimmung nach § 3 Abs. 3 S. 2 BetrVG veranlassen, sind in gleicher Weise möglichen
Interessenkonflikten mit dem Arbeitgeber ausgesetzt, wie Arbeitnehmer, die zur Wahl des
Wahlvorstands einladen. Während diese jedoch gemäß § 15 Abs. 3a KSchG einen besonderen
Kündigungsschutz genießen, fehlt eine vergleichbare Regelung für Arbeitnehmer, die eine
Abstimmung nach § 3 Abs. 3 S. 2 BetrVG veranlassen.
Es ist sachgerecht, auf diese Arbeitnehmer § 15 Abs. 3a KSchG entsprechend anzuwenden, mit
der Maßgabe, dass der Schutz mit der Einladung zur Abstimmung beginnt und mit
Bekanntgabe des Ergebnisses einer auf die Abstimmung folgenden Wahl endet. Wird trotz
Abstimmung ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat nicht gewählt, gilt § 15 Abs. 3a S. 2
KSchG entsprechend.
Mitglieder von Arbeitnehmervertretungen, die nach § 3 Abs. 1 bis 3 BetrVG gebildet werden,
nehmen gem. § 3 Abs. 5 S. 2 BetrVG dieselbe Rechtsstellung ein wie Mitglieder des
Betriebsrates. Ihre ordentliche Kündigung ist daher gem. 15 Abs. 1 KSchG auch grundsätzlich
unzulässig.
Eine ordentliche Kündigung der durch § 15 Abs. 1 bis 3a KSchG geschützten Funktionsträger
ist jedoch ausnahmsweise zulässig im Falle der Betriebsstilllegung gemäß § 15 Abs. 4 KSchG
und eingeschränkt im Falle der Stilllegung einer Betriebsabteilung gemäß § 15 Abs. 5 KSchG.

190
Im Falle der Betriebsstilllegung ist die Kündigung gem. § 15 Abs. 4 KSchG zulässig, allerdings
frühestens zum voraussichtlichen Termin der Stillegung, es sei denn, dass ihre Kündigung zu
einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Verzögert
sich die Betriebsstilllegung, so endet das Arbeitsverhältnis mit dem nächstzulässigen Termin
nach der Betriebsstilllegung.
Vgl. BAG vom 23.04.1980.
Eine (Beendigungs-)Kündigung der von der Betriebsstilllegung betroffenen geschützten
Personen ist jedoch wie bei anderen von § 1 KSchG erfassten Arbeitnehmern nur zulässig,
wenn für diese - unter Wegfall ihres Mandats - keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in
einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht. Der Arbeitgeber ist jedoch grundsätzlich
nicht verpflichtet, eine anderweitige Unterbringung des Arbeitnehmers in einem
Konzernbetrieb zu versuchen.
Vgl. BAG vom 14.10.1982 eine konzernbezogene Betrachtung bejahend, wenn sich ein
Konzernunternehmen zur Übernahme des AN bereit erklärt und wenn sich eine
Übernahmepflicht in einen anderen Betrieb des Konzerns aus vertraglicher Vereinbarung
ergibt.
Das entsprechende Änderungsangebot des Arbeitgebers - unter Hinweis auf eine
Beendigungskündigung im Falle der Ablehnung durch das betroffene Betriebsratsmitglied -
stellt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts keine „außerordentliche Kündigung in
besonderen Fällen“ i.S. von § 103 BetrVG dar und bedarf daher auch nicht der Zustimmung
des Betriebsrates.
Vgl. BAG vom 13.08.1992.
Kommt es nicht zur Stilllegung, weil der Betrieb veräußert wird, ist die Kündigung
gegenstandslos. Mit dem Übergang des Betriebs tritt der Erwerber gem. § 613a Abs. 1 BGB in
die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.
BAG vom 23.04.1980.
Widerspricht allerdings ein Betriebsratsmitglied dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses
nach § 613a Abs. 6 BGB, so bleibt sein Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber
unverändert bestehen. Es genießt auch weiterhin den besonderen Kündigungsschutz aus § 15
Abs. 1 KSchG. Da seine Beschäftigungsmöglichkeit jedoch durch den Betriebsübergang

191
entfallen ist, ergibt sich für die Arbeitsvertragsparteien eine Situation, wie sie bei einer
Stilllegung des Betriebs eingetreten wäre. Der Arbeitgeber ist daher auch zu einer Kündigung
des Funktionsträgers berechtigt. Strittig ist allerdings, ob § 15 Abs. 4 KSchG insoweit direkt
oder analog zur Anwendung kommt.
zur Anwendbarkeit des § 15 Abs. 4 KSchG vgl. BAG vom 18.09.1997; für eine direkte
Anwendbarkeit: Linck/ v.Hoyningen-Huene, KSchG, 14.Aufl., 2007, § 15 Rn.78, 161;
Annuß, DB 1999, 798; für eine Analogie: Gerauer BB 1990, 1127
Auch im Falle einer Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung infolge einer
Umwandlung nach dem UmwG gehen die Arbeitsverhältnisse gem. § 324 UmwG i.V.m. §
613a Abs. 1 BGB auf den neuen Inhaber über, so dass eine Kündigung des betriebsangehörigen
Betriebsratsmitgliedes nicht in Betracht kommt.
Wird nicht der gesamte Betrieb, sondern lediglich die Betriebsabteilung stillgelegt, so muss der
Arbeitgeber gem. § 15 Abs. 5 S. 1 KSchG die besonders geschützten, in der von der
Schließung betroffenen Abteilung tätigen Mandatsträger grundsätzlich in eine andere
Betriebsabteilung übernehmen. Unter „Übernahme“ ist nur eine Umsetzung bzw. Versetzung
auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu verstehen, die einvernehmlich oder im Wege des
Direktionsrechts des Arbeitgebers vorgenommen werden kann.
BAG vom 28.10.1999.
Sind in einer anderen Betriebsabteilung geeignete Arbeitsplätze vorhanden, aber mit anderen
Arbeitnehmern besetzt, so muss der Arbeitgeber versuchen, die Arbeitsplätze durch Umsetzung
notfalls aber durch Kündigung für den nach § 15 Abs. 1 und 3 KSchG Geschützten frei zu
machen (sog. Freikündigung).
so bereits BAG vom 25.10.1981; zuletzt: BAG vom 18.10.2000; a.A. Schleusener in DB
1998, 2368.
Der Arbeitgeber ist allerdings nicht gehalten, in der örtlich nächstgelegenen Abteilung einen
Arbeitsplatz frei zu kündigen, wenn das von der Abteilungsstilllegung betroffene
Betriebsratsmitglied auch in einer anderen, weiter entfernten, Abteilung weiterbeschäftigt
werden kann.
BAG vom 28.10.1999.

192
Eine Kündigung des geschützten Arbeitnehmers gem. § 15 Abs.5 S.2 KSchG kommt nur in
Betracht, wenn eine Übernahme aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist.
Eine solche Unmöglichkeit der Übernahme liegt vor, wenn es dem Arbeitgeber auch bei
Kündigung anderer (nicht durch § 15 KSchG geschützter) Arbeitnehmer und Umverteilung der
vorhandenen Arbeit unter den verbleibenden Arbeitnehmern nicht möglich ist, den gekündigten
Arbeitnehmer in wirtschaftlich vertretbarer Weise einzusetzen.
BAG vom 25.11.1981; Löwisch/Spinner, KSchG, 9.Aufl., 2004, § 15 Rn. 71;
Berkowsky, Münchener Handbuch Arbeitsrecht Band 2, 2.Auflage § 157 Rn. 77.
Das ist auch dann der Fall, wenn geeignete Arbeitsplätze in einer anderen Betriebsabteilung
zwar vorhanden sind, diese aber von Arbeitnehmern besetzt werden, die ihrerseits einem
gesetzlichen Kündigungsschutz unterfallen (Bsp.: werdende Mütter nach § 9 Abs.3; andere
Betriebsratsmitglieder nach § 15 Abs.1 S.1 KSchG; Vertrauensleute der Schwerbehinderten
nach § 96 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 15 Abs.1 S.1 KSchG).
Löwisch/Spinner, KSchG, 9.Aufl., 2004, § 15 Rn. 71; Berkowsky, Münchener
Handbuch Arbeitsrecht Band 2, 2.Auflage § 157 Rn. 78 Bernstein, NZA 93, 733; a.A.:
Kittner, in K/D/Z KSchR, 7. Aufl., 2008, § 15 Rn. 77a; Matthes, DB 1980, 1169.
Eine Abwägung mit den sozialen Belangen des von der Freikündigung betroffenen
Arbeitnehmers ist darüber hinaus nicht vorzunehmen.
ArbG Mainz vom 04.12.1985; Löwisch/Spinner, KSchG, 9.Aufl., 2004, § 15 Rn. 71;
Berkowsky, Münchener Handbuch Arbeitsrecht Band 2, 2.Auflage § 157 Rn. 78;
Matthes, DB 1980, 1168f.; a.A.: LAG Düsseldorf vom 25.11.1997; für eine Abwägung
mit sozialen Belangen auch: BAG vom 28.10.1999; Linck/ v.Hoyningen-Huene,
KSchG, 14.Aufl., 2007, § 15 Rn. 168; Etzel, KR, 9.Aufl., 2009, § 15 Rn. 126; Fitting,
BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 103 Rn. 21; BAG vom 18.10.2000 ausdrücklich offen
gelassen.
Der Arbeitgeber muss in prozessualer Sicht umfassend darlegen, dass die weitere
Beschäftigung des aus einer stillgelegten Betriebsabteilung stammenden Funktionsträgers in
einer anderen Abteilung aus betrieblichen Gründen unmöglich ist.
vgl. BAG vom 25.11.1981; einschränkend zur Darlegungslast LAG Berlin vom
27.06.1986.

193
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts muss er zwar nicht die Zustimmung des
Betriebsrates gemäß § 103 BetrVG einholen, er ist jedoch verpflichtet, vor Ausspruch der
Kündigung das Anhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG durchzuführen.
vgl. BAG vom 29.03.1977 und vom 14.10.1982; a.A. Belling, NZA 1985, 481(483ff),
der eine vorherige Zustimmung des Betriebsrates oder ihre gerichtliche Ersetzung in
analoger Anwendung von § 103 BetrVG verlangt.
Im Falle der sog. tariflichen Unkündbarkeit eines Betriebsratsmitglieds bedarf es nach
Auffassung des BAG vom 18.09.1997 zur außerordentlichen betriebsbedingten
Kündigung nach § 15 Abs. 4 oder Abs. 5 S. 2 KSchG nicht der Zustimmung des
Betriebsrates nach § 103 BetrVG.
Wird eine geschützte Person in einen anderen Betrieb des Unternehmens versetzt, so verliert sie
ihre Wählbarkeit für den abgebenden Betrieb nach § 8 BetrVG. Eine bestehende Mitgliedschaft
im Betriebsrat erlischt infolgedessen gemäß § 24 Abs.1 Nr.4 BetrVG.
Da der Arbeitgeber so die Möglichkeit hat, den Funktionsträger einseitig aus dem Amt zu
drängen, bedarf es eines Schutzes auch gegen Versetzungen. Soweit die Versetzung nur durch
eine Änderung des Arbeitsvertrages zu erreichen ist, besteht ein hinreichender Schutz in den §§
15 KSchG und 103 BetrVG.
Für den Fall, dass der Arbeitgeber den Funktionsträger gegen dessen Willen kraft seines
Direktionsrechts versetzt, bestand bisher eine Regelungslücke, die man teilweise durch eine
analoge Anwendung des § 103 BetrVG zu schließen suchte.
einer analogen Anwendung des § 103 BetrVG a.F. zustimmend: LAG Hamm vom
01.04.1977; LAG Frankfurt a. M. vom 08.05.1995; ArbG Berlin vom 01.10.1996;
Löwisch/Kaiser, BetrVG, 6. Aufl., 2010, § 103 Rn.12; Etzel, KR, 9. Aufl., 2009, § 103
Rn.60; Kittner, K/D/Z KSchR, 7.Aufl., 2008, § 103 Rn.25; vgl. auch BAG vom
21.09.1989; ablehnend: BAG vom 11.07.2000; Richardi, BetrVG, 12. Aufl., 2010, §
103 Rn. 30; Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 24 Rn. 34; Oetker, RdA 90, 343ff;
Boemke-Albrecht, BB 91, 545.
Gegen eine analoge Anwendung des § 103 BetrVG sprach allerdings die fehlende
Planwidrigkeit der Gesetzeslücke. Aus der Gesetzgebungsgeschichte ergibt sich, dass der
Gesetzgeber das Problem des Versetzungsschutzes bei Schaffung des BetrVG 72 kannte. Er hat
es im BPersVG von 1974 (§ 47) geregelt, nachdem eine vergleichbare Regelung bereits im § 59
Abs.2 PersVG 1955 bestand.
so auch BAG vom 11.07.2000; Boemke-Albrecht, BB 91, 545.

194
Nunmehr hat der Gesetzgeber im Wege des Gesetzes zur Reform des
Betriebsverfassungsgesetzes (BGBl I S. 1852) die Gesetzeslücke geschlossen. Gemäß des neu
eingefügten § 103 Abs. 3 BetrVG bedarf die Versetzung von Mitgliedern des Betriebsrates, der
Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des
Wahlvorstands, sowie der Wahlbewerber gegen deren Willen der Zustimmung des Betriebsrats.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie gemäß § 103 Abs.
3 S. 2 i.V.m. Abs. 2 BetrVG ersetzen, wenn diese auch unter Berücksichtigung der
betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden
betrieblichen Gründen notwendig ist.
3. Außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Beendigungs- und Änderungskündigung der in § 15 Abs. 1 bis 3a KSchG
geschützten Personen ist zulässig, wenn ein wichtiger Grund sie bedingt und im Falle der
Kündigung amtierender Mitglieder eines Betriebsrats, einer Jugend- und
Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung, eines Seebetriebsrats oder ihrer amtierenden
Ersatzmitglieder, der Betriebsrat dieser zugestimmt hat.
Gleiches gilt für die Kündigung von Mitgliedern eines Wahlvorstands vom Zeitpunkt ihrer
Bestellung an und von Wahlbewerbern vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an,
jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses.
Das Arbeitsverhältnis kann gem. § 626 Abs. 1 BGB vom Arbeitgeber aus wichtigem Grund
ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die dem
Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der
Interessen beider Vertragsteile eine Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder dem
vereinbarten Vertragsende unzumutbar machen.
Ein wichtiger Grund ist nur gegeben, wenn der Arbeitgeber gegen seine Pflichten aus dem
Arbeitsvertrag verstößt. Führt das zur Kündigung veranlassende Verhalten des
Betriebsratsmitglieds lediglich zu einer Verletzung seiner gesetzlichen Amtspflichten, ist die
einzige Sanktionsmöglichkeit sein Ausschluss aus dem Betriebsratsamt nach § 23 Abs. 1
BetrVG. Eine Kündigung aus wichtigem Grund wäre unzulässig.

195
BAG vom 22.08.1974; BAG vom 16.10.1986. Das gilt auch, wenn lediglich
Mandatspflichten aus der Wahrnehmung des Aufsichtsratsamtes verletzt werden; vgl.
BAG vom 23.10.2008.
Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn das Verhalten zugleich eine
schwere Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis begründet. In diesem Fall ist
jedoch an die Annahme einer schwerwiegenden Vertragsverletzung ein besonders strenger
Maßstab zu legen.
Vgl. BAG vom 22.08.1974; BAG vom 16.10.1986; ferner Säcker, RdA 1965, S. 372ff
a.A.: Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai, BetrVG, 7. Aufl. 2008, § 23 Rn. 23.
Diese strengen Anforderungen gelten nach der m. E. wenig überzeugenden Ansicht des
Bundesarbeitsgerichts auch bei Massenänderungskündigungen. Das Bundesarbeitsgericht
nimmt hier eine i.S. von § 78 BetrVG unerlaubte, zur Sicherung der Funktionstüchtigkeit des
Betriebsrats nicht gebotene Bevorzugung der Betriebsratsmitglieder in Kauf. Sachgerechter
wäre eine teleologische Reduktion des § 103 BetrVG gewesen.
vgl. BAG vom 29.01.1981 und vom 06.03.1986; ferner auch BAG vom 20.01.2000, das
eine Änderungskündigung zur Absenkung überdurchschnittlicher Bezüge auch dann als
nicht gerechtfertigt ansieht, wenn diese im Zuge der Gleichbehandlung mit anderen
Arbeitnehmern erfolgt und sie auf einer entsprechenden Betriebsvereinbarung basiert.
Aufgegeben hat das BAG vom 21.06.1995 für den Fall der außerordentlichen
betriebsbedingten Änderungskündigung allerdings die in der Entscheidung vom
06.03.1986 vertretene Auffassung, im Rahmen der Prüfung des § 626 Abs. 1 BGB sei auf
die fiktive Kündigungsfrist abzustellen.
Da das Arbeitsverhältnis eines Funktionsträgers grundsätzlich nicht ordentlich kündbar ist
(siehe unter E.IV.1.), kann im Rahmen der Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung auch nicht
auf das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfristen verwiesen werden. Bei einem Vergleich
mit ordentlich kündbaren Arbeitnehmern kann ein und dasselbe Verhalten deshalb eine
außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds rechtfertigen, weil dem Arbeitgeber
eine Weiterbeschäftigung bis zum Zeitpunkt der ersten Kündigungsmöglichkeit (ein Jahr nach
Amtsende) nicht zumutbar ist, während eine außerordentliche Kündigung gegenüber einem
einfachen Arbeitnehmer wegen einer zumutbaren Weiterbeschäftigungs-möglichkeit bis zum
Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzulässig wäre. Das Betriebsratsmitglied würde in
diesem Fall unangemessen benachteiligt, was zu einem Verstoß gegen § 78 S. 2 BetrVG führt.

196
Das BAG stellt daher bei Beendigungskündigungen in ständiger Rechtsprechung auf die fiktive
Kündigungsfrist des § 622 BGB ab. Einem Betriebsratsmitglied kann danach nur fristlos
gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren Nichtbetriebsratsmitglied
dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist
unzumutbar wäre.
BAG vom 10.02.1999; BAG vom 06.03.1986; aufgegeben hat das BAG vom 21.06.1995
diese Ansicht für den Fall einer außerordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung.
Die außerordentliche Kündigung von amtierenden Mitgliedern des Betriebsrats (einschließlich
der tatsächlich tätigen Ersatzmitglieder), der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der
Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf
der Zustimmung des Betriebsrats. Gleiches gilt für Mitglieder der nach § 3 BetrVG errichteten
Arbeitnehmervertretungen, sowie gem. §§ 96 Abs. 3; 97 Abs. 7 SGB IX (§§ 26 Abs. 3; 27 Abs.
6 SchwbG) für Mitglieder der Schwerbehinderten- der Gesamt- oder
Konzernschwerbehindertenvertretung und deren Vertreter. Für eine in der Nachwirkungszeit
des § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG ausgesprochene außerordentliche Kündigung ist eine Zustimmung
des Betriebsrates nach § 103 BetrVG nicht erforderlich. Der Betriebsrat ist jedoch gemäß § 102
Abs. 1 BetrVG anzuhören.
Durch das Zustimmungserfordernis soll es dem Arbeitgeber unmöglich gemacht werden, die
geschützten Amtsträger durch willkürliche außerordentliche Kündigungen aus dem Betrieb zu
entfernen und durch Ausnutzung der möglichen Rechtsmittel das Verfahren so lange zu
verschleppen, dass inzwischen das Betriebsratsmitglied dem Betrieb entfremdet wird und keine
Aussicht auf Wiederwahl hat.
BR-Drucks. 715/70 S. 53 zu § 103 BetrVG.
Die Zustimmung des Betriebsrats muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen. Äußert sich
der Betriebsrat nicht rechtzeitig, so verweigert er damit seine Zustimmung zur Kündigung. Das
BAG wendet insoweit die Äußerungsfrist des § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG analog an, wonach der
Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei
Tagen ausüben muss.
BAG vom 17.09.1981.

197
Der Arbeitgeber muss in diesem Fall das Arbeitsgericht um Ersetzung der Zustimmung nach §
103 Abs. 2 BetrVG ersuchen. Eine Kündigung kann er jedoch erst erklären, wenn der Beschluss
über die Zustimmungsersetzung unanfechtbar und damit rechtskräftig ist.
BAG vom 09.07.1998.
Betriebsrat und Arbeitsgericht steht ein eigener Ermessensspielraum nicht zu. Sie müssen
vielmehr die Zustimmung erteilen, wenn ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB gegeben
ist.
BAG vom 22.08.1974; BAG vom 25.03.1976.
Kündigt der Arbeitgeber, bevor der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt hat oder das
Arbeitsgericht diese rechtskräftig ersetzt hat, ist die Kündigung nach § 134 BGB nichtig. Eine
nachträgliche Zustimmung heilt den Mangel nicht. Der Betriebsrat kann jedoch innerhalb eines
eingeleiteten Zustimmungsersetzungsverfahrens eine zunächst verweigerte Zustimmung
nachträglich erteilen, wodurch sich das Beschlussverfahren erledigt.
BAG vom 17.09.1981.
Die materielle Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB muss auch im Rahmen der
außerordentlichen Kündigung von Betriebsratsmitgliedern eingehalten werden. Der Arbeitgeber
kann eine außerordentliche Kündigung der geschützten Personen daher nur innerhalb der
Zweiwochenfrist erklären. Die Frist beginnt gem. § 626 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in
dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis
erlangt. Verweigert der Betriebsrat jedoch seine Zustimmung oder schweigt er, so genügt es,
dass der Arbeitgeber innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB die Ersetzung der
Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragt.
BAG vom 24.10.1996; BAG vom 08.06.2000.
Hat das Arbeitsgericht die Zustimmung rechtskräftig ersetzt, so muss der Arbeitgeber die
außerordentliche Kündigung, in entsprechender Anwendung des § 91 Abs. 5 SGB IX (§ 21
Abs. 5 SchwbG ), nun unverzüglich erklären.
BAG vom 24.04.1975; BAG vom 08.06.2000.

198
Der Betriebsrat entscheidet über die Erteilung der Zustimmung durch Beschluss. Dieser
Beschluss muss wirksam sein. Die vom BAG zu § 102 BetrVG entwickelte Sphärentheorie
kommt hier nicht zur Anwendung.
BAG vom 23.08.1984.
Das von der Kündigung betroffene Betriebsratsmitglied darf an der Beschlussfassung (§ 33
BetrVG) nicht teilnehmen. Es ist in diesem Verfahren vielmehr rechtlich verhindert und gem. §
25 Abs. 1 S. 2 BetrVG durch ein Ersatzmitglied zu vertreten.
Dieses gilt auch, wenn der Betriebsrat aus nur einer Person besteht. Das Ersatzmitglied
entscheidet in diesem Fall allein über die Erteilung der Zustimmung. Fehlt es jedoch an einem
gewählten Ersatzmitglied, dann muss der Arbeitgeber vor der außerordentlichen Kündigung des
einzigen Betriebsratsmitglieds analog § 103 Abs. 2 BetrVG die Zustimmung des
Arbeitsgerichts einholen.
BAG vom 16.12.1982; BAG vom 14.09.1994.
In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, kann der Arbeitgeber Wahlbewerbern und
Mitgliedern des Wahlvorstandes erst außerordentlich kündigen, wenn das Arbeitsgericht der
Kündigung analog § 103 Abs. 2 BetrVG rechtskräftig zugestimmt hat.
BAG vom 12.08.1976; BAG vom 30.05.1978; h.M. in Lit.: Richardi, BetrVG, 12. Aufl.,
2010, § 103 Rn. 37; Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 103 Rn. 11;
Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 103 Rn.
30; D/K/K-Kittner, BetrVG, 11. Aufl., 2008, § 103 Rn. 18; a.A. : LAG Baden-
Württemberg vom 05.12.1975; KR-Etzel, 9. Aufl., 2009, § 103 BetrVG, Rn. 53ff;
Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai, BetrVG, 7. Aufl., 2008, § 103 Rn. 54.
Kündigt der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied außerordentlich wegen Teilnahme an
einem rechtswidrigen Streik (sog. Kampfkündigung), so muss er die Zustimmung des
Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG nicht einholen. Er hat aber die Ersetzung der
Zustimmung analog § 103 Abs. 2 BetrVG beim Arbeitsgericht zu beantragen.
BAG vom 14.02.1978; BAG vom 16.12.1982; a.M.: Etzel, KSchG, 9. Aufl., 2009, § 103
Rn.61.

199
Will der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Betriebsratsmitglied außerordentlich kündigen
und verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so muss der Arbeitgeber in entsprechender
Anwendung des § 91 Abs. 5 SGB IX (§ 21 Abs. 5 SchwbG) unverzüglich nach Erteilung der
Zustimmung durch das Integrationsamt das Zustimmungsersetzungsverfahren gem. § 103 Abs.
2 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen.
BAG vom 22.01.1987; Nach BAG vom 11.05.2000 steht es dem Arbeitgeber aber frei,
den Antrag bei der Hauptfürsorgestelle vor, während oder erst nach der
Betriebsratsbeteiligung zu stellen.
Die vom Großen Senat entwickelten Grundsätze zur Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss
des Kündigungsschutzprozesses gelten nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch im
Rahmen der außerordentlichen Kündigung von Betriebsratsmitgliedern.
Vgl. BAG vom 02.04.1987.
Eine danach gerechtfertigte Suspendierung hat jedoch keine Auswirkungen auf die Ausübung
des betriebverfassungsrechtlichen Amtes. Der Arbeitgeber hat dem Amtsträger Zutritt zum
Betrieb zu gewähren. Dieses gilt allerdings dann nicht, wenn die Amtsausübung als
Rechtsmissbrauch zu beurteilen ist.
LAG Hamm vom 27.04.1972.

200
F. DIE BETEILIGUNGSRECHTE DES BETRIEBSRATES BEI DER ÄNDERUNG
VON ARBEITSPLÄTZEN UND BETRIEBEN
(„WIRTSCHAFTLICHE ANGELEGENHEITEN“)
I. INFORMATIONS- UND KONSULTATIONSPFLICHTEN GEMÄSS §§ 90, 92, 92 a,
UND 106 BetrVG
1. Das Unternehmen ist Herr der Betriebs- und Arbeitsorganisation; es bestimmt, welche
Maschinen eingesetzt werden und in welcher Weise das Zusammenwirken der
Produktionsfaktoren im Betrieb geregelt wird.
Ebenso wie der Arbeitgeber gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer, soweit dieser betroffen
ist, gemäß § 81 Abs. 3 BetrVG lediglich eine Unterrichtungs- und Erörterungspflicht hat, ist er
auch gegenüber dem Betriebsrat nach § 90 BetrVG nur zur Unterrichtung und Beratung
verpflichtet. Eine Anhebung dieses erweiterten Informationsrechts zu einem paritätischen
Mitbestimmungsrecht würde zu einer ineffizienten (sich durch unter Umständen zahlreiche
betriebliche Mitbestimmungsträger vielfältig blockierenden und paralysierenden) paritätischen
Unternehmensmitbestimmung führen. Das Betriebsverfassungsgesetz räumt dem Betriebsrat
lediglich in § 91 BetrVG ein korrigierendes Mitbestimmungsrecht dann ein, wenn bei einer
Änderung der Arbeitsorganisation bzw. der Arbeitsplätze gegen gesicherte Grundsätze der
Ergonomie in evidenter Weise verstoßen wird. Die Bildung einer Einigungsstelle nach § 91
Satz 2 BetrVG kommt mithin erst in Betracht, wenn es schon zu einer Änderung von
Arbeitsplätzen, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung gekommen ist und vom
Betriebsrat dargelegt wird, daß der Arbeitgeber dabei gegen gesicherte Grundsätze der
menschengerechten Gestaltung der Arbeit verstoßen hat.
Vgl. dazu zutreffend LAG Düsseldorf vom 03.07.1981; ferner LAG Baden-
Württemberg vom 18.02.1981.
Ebenso ist das Unternehmen allein verantwortlich für die Personalplanung. Die
Personalplanung wird in der betriebswirtschaftlichen Praxis regelmäßig aus der Produktions-
bzw. Absatzplanung heraus entwickelt; sie dient der systematischen Vorausschau des künftigen
Personalbedarfs.

201
Vgl. dazu Rumpff/Boewer, Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten,
3. Aufl., 1990, S. 53 ff.; ferner Küching, Personalplanung und Unternehmensforschung,
1973; Hugentobler, Personalführung in Klein- und Mittelbetrieben, 1977; Mohr,
Personalplanung und Betriebsverfassungsgesetz, 1977; Winnes,
Beschäftigungsabhängige Personalbedarfsplanung, 1978.
Der Betriebsrat des einzelnen Werkes ist über diese sich aus der Produktions- bzw.
Absatzplanung heraus ergebende künftige Personalplanung gemäß § 92 BetrVG möglichst
frühzeitig „an Hand von Unterlagen“ zu unterrichten, damit er die auf den Betrieb
zukommenden Probleme (zusätzliche Einstellungen, Entlassungen, Versetzungen) rechtzeitig in
sein Kalkül und in seine Mitbestimmungsrechte nach §§ 99, 102 BetrVG miteinbeziehen kann
und Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung vorschlagen kann (§ 92 a BetrVG). Ein
erzwingbares Mitbestimmungsrecht besteht nicht.
Vgl. dazu BAG vom 19.06.1984 und vom 06.11.1990 2) ; sowie LAG München vom
06.08.1986, das einen Anspruch des Betriebsrates auf zeitweilige „Aushändigung“ der
Unterlagen bejaht; ferner speziell zum betriebsverfassungsrechtlichen Planungsbegriff
vgl. LAG Berlin vom 13.06.1988 sowie Linnenkohl/Töpfer, BB 1986, S. 1301 ff.
Nur hinsichtlich der sich aus der Personalplanung ergebenden personellen Maßnahmen hat der
Betriebsrat ein über die bloße Information hinausgehendes Beratungsrecht. Eine Pflicht zur
Erörterung der Personalbedarfsplanung mit dem Betriebsrat besteht für den Arbeitgeber nicht.
Vgl. BAG vom 06.11.1990 2) .
2. Noch früher als die Unterrichtung des Betriebsrates gemäß §§ 90 und 92 BetrVG setzt die
Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses nach § 106 BetrVG ein. Dieser ist nach seiner
gesetzgeberischen Konzeption ein Ausschuß des Betriebsrates bzw. des Gesamtbetriebsrates,
der allerdings nur auf Unternehmens-, nicht auf Konzernebene gebildet werden kann.
Vgl. BAG vom 23.08.1989 2) ; für eine fakultative Bildung von
Konzernwirtschaftsausschüssen bei bestehendem Konzernbetriebsrat auch ohne
Zustimmung der Konzernleitung Nebendahl, DB 1991, S. 384 ff.
Seine Errichtung ist zwingend, und zwar auch dann, wenn mehrere Unternehmen einen
einheitlichen Betrieb mit in der Regel über 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern betreiben,
ohne daß jedes einzelne der beteiligten Unternehmen für sich allein diese Beschäftigtenzahl
erreicht.

202
Vgl. BAG vom 01.08.1990 2) . Zum Begriff der „in der Regel ständig Beschäftigten“ i.S.
von § 106 BetrVG vgl. LAG Berlin vom 06.12.1989, das darauf abstellt, ob die
Arbeitsplätze auf Dauer bestehen.
Dagegen ist in kleineren Betrieben mit bis zu 100 Arbeitnehmern weder ein
Wirtschaftsausschuß zu bilden, noch stehen dem Betriebsrat die Rechte dieses Gremiums zu;
die Informationsrechte des Betriebsrates ergeben sich insoweit aus § 80 Abs. 2 BetrVG.
Vgl. BAG vom 05.02.1991 2) ; sowie ferner Oetker/Lunk, DB 1990, S. 2320 ff.
In entsprechender Anwendung des § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Wirtschaftsausschuß Anspruch
auf die für seine Arbeit erforderlichen sachlichen Mittel sowie Büropersonal und Räume.
Vgl. BAG vom 17.10.1990.
Das Unternehmen hat die Pflicht, mit dem Wirtschaftsausschuß anhand detaillierter
aussagekräftiger Unterlagen, z.B. der Rentabilitätsberechnung, bereits im frühestmöglichen
Planungsstadium alle auf das Unternehmen und seine Betriebe (Sparten) zukommenden
wirtschaftlichen Probleme zu erörtern, soweit sie für die Arbeitnehmer erhebliche
Auswirkungen haben, und zwar unabhängig davon, ob in den Betrieben jeweils ein Betriebsrat
besteht.
Vgl. BAG vom 09.05.1995 2) für den Fall der beabsichtigten Stillegung eines
betriebsratslosen Betriebes.
Weigert sich das Unternehmen, den Wirtschaftsausschuß rechtzeitig und umfassend unter
Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten, weil es die Gefahr des Bruchs von
Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen sieht, so kann der Betriebsrat bzw. der Gesamtbetriebsrat
die Einigungsstelle nach § 109 BetrVG anrufen, die diese Frage zu klären hat.
Zu Recht hat das BAG in seiner Entscheidung vom 22.01.1991 zwar die Pflicht zur
Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses über die geplante Veräußerung sämtlicher
GmbH-Geschäftsanteile und die damit verbundenen Absprachen über die künftige
Geschäftspolitik bejaht, einen Anspruch des Gremiums auf Vorlage des notariellen
Veräußerungsvertrages jedoch verneint vgl. BAG vom 22.01.1991 2) . Nachdem § 5
Abs. 3 UmwG dem ‘zuständigen Betriebsrat’ ein Recht auf Überlassung des
Verschmelzungsvertrages oder des Entwurfs einräumt (vgl. auch § 36 Abs. 1, § 126
Abs. 3, §176, § 177 und § 194 Abs. 2 UmwG) muß das dem Wirtschaftsausschuß nach
§ 106 Abs. 3 Nr. 8 BetrVG zustehende Unterrichtungsrecht entsprechend umfassend
sein. Vgl. auch BAG vom 08.08.1989 5) und vom 17.09.1991 1) zur Vorlagepflicht des
Wirtschaftsprüfungsberichts bzw. monatlicher Erfolgsrechnungen (Betriebsabrechnungsbögen)
; kritisch hierzu Hommelhoff, ZIP 1990, S. 218 ff.; vgl. ferner LAG

203
Düsseldorf vom 13.03.1978 sowie OLG Karlsruhe vom 07.06.1985. Die Einigungsstelle
kann allerdings nicht darüber entscheiden, in welcher Form, z.B. durch Ausfüllung eines
Kennziffernkataloges, der Arbeitgeber seine Auskunftspflicht zu erfüllen hat; vgl. LAG
Baden-Württemberg vom 22.11.1985.
Bedenkt man, daß der Wirtschaftsausschuß nach § 108 Abs. 4 BetrVG verpflichtet ist, alle
Betriebsratsmitglieder des Unternehmens vollständig und umfassend über den Inhalt von
Wirtschaftsausschußsitzungen zu informieren, so kann bei wichtigen Geschäftsgeheimnissen
die Gefahr eines Geheimnisbruchs nicht von vornherein verneint werden. An den Sitzungen des
Wirtschaftsausschusses können außerdem auf Antrag eines Viertels seiner Mitglieder oder der
Mehrheit einer Gruppe des Betriebsrates auch Beauftragte der im Betrieb vertretenen
Gewerkschaften teilnehmen. Die Einladung kann jedoch nur für eine konkrete Sitzung des
Wirtschaftsausschusses beschlossen werden.
Vgl. BAG vom 18.11.1980 und vom 25.06.1987. Die Schwerbehindertenvertretung hat
gemäß § 93 Abs. 4 SGB IX (§ 25 Abs. 4 SchwbG a.F.) ein eigenständiges
Teilnahmerecht; vgl. BAG vom 04.06.1987 1) . Die Protokollführung durch ein nicht dem
Wirtschaftsausschuß angehörendes BR- oder GBR-Mitglied ist nicht zulässig; vgl. BAG
vom 17.10.1990.
In der Praxis der Großunternehmen ist der Wirtschaftsausschuß vielfach bereit, im Interesse
umfassender eigener Information auf die Weitergabe von Mitteilungen, die Betriebs- und
Geschäftsgeheimnisse darstellen, an die Betriebsratsgremien des Unternehmens zu verzichten,
da anderenfalls die Unternehmensleitung nicht bereit wäre, ihn zu informieren. Die Mitglieder
des Wirtschaftsausschusses stehen dann vor der Wahl, daß entweder niemand auf
Arbeitnehmerseite informiert wird oder aber zumindest ihnen die gewünschten Mitteilungen
gemacht werden.
Zur Funktionsfähigkeit des Wirtschaftsausschusses in der Praxis vgl. Gege, Die Funktion
des Wirtschaftsausschusses im Rahmen der wirtschaftlichen Mitbestimmung, 1977.
Der Arbeitgeber, der die ihm durch die §§ 90, 92 und 106 BetrVG auferlegten
Unterrichtungspflichten gegenüber dem Betriebsrat oder dem Wirtschaftsausschuß nicht, nicht
rechtzeitig, nicht vollständig oder nicht wahrheitsgemäß erfüllt, kann mit Bußgeld gemäß § 121
BetrVG bestraft werden.
Vgl. dazu exemplarisch OLG Düsseldorf vom 08.04.1982 und OLG Stuttgart vom
22.11.1984 zu § 90 BetrVG, OLG Hamm vom 07.12.1977 zu § 92 BetrVG und KG
Berlin vom 25.09.1978, OLG Hamburg vom 04.06.1985 und OLG Karlsruhe vom
07.06.1985 zu § 106 BetrVG.

204
II. INTERESSENAUSGLEICH UND SOZIALPLAN (§§ 111 - 113 BETRVG)
1. Zeitpunkt und Sanktionen
Wie bereits betont, kann der Betriebsrat Betriebsstilllegungen und Massenentlassungen mit den
Mitteln der Betriebsverfassung nicht verhindern. Da solche Maßnahmen Ausdruck
fundamentaler unternehmerischer Entscheidungen sind, hat der Gesetzgeber auf eine
paritätische Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene verzichten müssen. Lediglich zur
Milderung wirtschaftlicher Nachteile bei Betriebsstilllegungen kann der Betriebsrat gemäß
§ 112 Abs. 4 BetrVG einen Sozialplan durchsetzen.
Vgl. BAG vom 17.09.1991 2) ; grundsätzlich hierzu Säcker, in: Birk/Igl/Zacher (Hrsg.),
Arbeitsrechtliche Probleme der Unternehmenskonzentration, 1986, S. 127 (130 ff.). Die
Durchsetzbarkeit eines sogenannten Beschäftigungsplans mit juristischen Mitteln ist
offenbar auch nach Auffassung von Klebe/Roth (DB 1989, S. 1518 (1520 f.)), die eine
solche Alternative propagieren, nicht gegeben. Zum Vorrang betrieblicher Maßnahmen
vor Entlassungen nach dem am 01.01.1998 in Kraft getretenen § 2 Abs. 1 Nr. 2 SGB III
vgl. Preis, NZA 1998, S. 449 ff.
Voraussetzung für eine Beteiligung des Betriebsrates gemäß §§ 111 ff. BetrVG ist allerdings,
daß im Betrieb ein Betriebsrat schon in dem Zeitpunkt besteht, in dem sich der Arbeitgeber
entschließt, eine Betriebsänderung durchzuführen. Wird der Betriebsrat erst zu einem späteren
Zeitpunkt gewählt, kann er weder die Durchführung eines Interessenausgleichs noch die
Aufstellung eines Sozialplans verlangen.
Vgl. BAG vom 28.10.1992 1) ; BAG vom 20.04.1982
Prinzipiell keine Anwendung finden die Vorschriften über Interessenausgleich und Sozialplan
in Unternehmen mit nicht mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Der Gesetzgeber hat
damit den Betrieb als Bezugsgröße für die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in
wirtschaftlichen Angelegenheiten aufgegeben. Zweck der Neuregelung ist es, den Schutz vor zu
starker finanzieller Belastung durch Sozialpläne auf die kleineren Unternehmen zu
beschränken, statt wie bisher auf kleine Betriebe von zum Teil großen Unternehmen. Die
Verlagerung der Schwellenwerte soll zugleich eine Ungleichbehandlung von Kleinbetrieben in
größeren Unternehmen verhindern. Damit soll dem Urteil des BVerfG vom 27.01.1998
(BVerfGE 97, 169 ff.) zur sog. Kleinbetriebsklausel im KSchG entsprochen werden, wonach

205
eine Regelung, die für die Anwendbarkeit des KSchG eine bestimmte Anzahl von regelmäßig
beschäftigten Arbeitnehmern voraussetzt, nur dann mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist, wenn
die Schwelle der Arbeitnehmerzahl auf das Unternehmen bezogen wird.
BT-Drucks. 14/5741, S. 51; kritisch: Bauer, NZA 2001, 375.
Dem folgend hatte das BAG im Falle der Schließung mehrerer Betriebe mit unterschiedlichen
Belegschaftszahlen innerhalb desselben Unternehmens zur Berechnung des Schwellenwertes
auf die Zahl der Arbeitnehmer des Unternehmens abgestellt.
So BAG vom 08.06.1999 3) bei einer in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates
fallenden betriebsübergreifenden Maßnahme; anders noch BAG vom 17.10.1989 4) , das
in der unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmern verschiedener von der
Betriebsänderung betroffener Betriebe desselben Unternehmens keinen Verstoß gegen
das verfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot gesehen hat. Zum Zeitpunkt der
Feststellung der maßgeblichen Beschäftigtenzahl i.S. von § 111 BetrVG vgl. BAG vom
09.05.1995 3) und vom 10.12.1996 1) .
Bei einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen ist nunmehr ebenfalls auf die Größe
des Unternehmens abzustellen, so dass eine Anwendbarkeit der §§ 111 ff. BetrVG entfallen
kann in Fällen, in denen sie früher zu bejahen war, weil zwar der Geimeinschaftsbetrieb in der
Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, jedoch die Beschäftigtenzahl
innerhalb der beteiligten Unternehmen unterhalb dieser Schwelle liegt.
Fitting, BetrVG, 25.Aufl., 2010, § 111 Rn. 20 f.; Löwisch/Kaiser, BetrVG, 6. Aufl.,
2010, § 111 Rn. 4 ff.; Annuß, NZA 2001, 369.
Ebenfalls nicht der Sozialplanpflicht unterliegen gemäß § 112a Abs. 2 BetrVG Betriebe eines
Unternehmens innerhalb der ersten vier Jahre nach seiner Gründung, und zwar auch dann, wenn
ein von der Betriebsänderung betroffener Betriebsteil länger als vier Jahre existiert.
Konzerninterne Umstrukturierungen sind allerdings gemäß § 112a Abs. 2 Satz 2 BetrVG kein
von der Sozialplanpflicht befreiender Neugründungsfall.
So BAG vom 13.06.1989 3) sowie BAG vom 22.02.1995 1)2) .
Das Gesetz verlangt, daß das in den §§ 111, 112 BetrVG vorgesehene
Interessenausgleichsverfahren in einem Stadium abgewickelt wird, in dem der Plan zur
Betriebsänderung noch nicht, und zwar auch noch nicht teilweise, verwirklicht ist. Allerdings
muß über konkret geplante Maßnahmen verhandelt werden können.

206
So BAG vom 19.01.1999 2) , das es für den Interessenausgleich anders als für den
Sozialplan nicht genügen läßt, daß die Maßnahmen noch nicht konkret geplant, sondern
nur in groben Umrissen abschätzbar sind.
Der Unternehmer hat den Betriebsrat einzuschalten, bevor er darüber entschieden hat, ob und
inwieweit die Betriebsänderung erfolgt.
Vgl. dazu BAG vom 20.11.1970; kritisch dazu Ehmann, Betriebsstillegung und
Mitbestimmung, 1978, S. 38 ff. m.w.N.
Das Bundesarbeitsgericht begründet seine Auffassung mit der Erwägung, daß, wenn der
Beschluß zur Betriebsänderung erkennbar endgültig feststehe, ohne daß der Betriebsrat zuvor
ordnungsgemäß eingeschaltet worden sei, eine später erfolgende Hinzuziehung nicht mehr dem
sozialen Schutzmoment der Mitbestimmung Rechnung trage. Nicht erforderlich ist allerdings,
daß das Unternehmen, wenn der Versuch des Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat
scheitert, von sich aus den Präsidenten des Landesarbeitsamtes (§ 112 Abs. 2 BetrVG) oder
eine Einigungsstelle anruft, um mit deren Hilfe dennoch einen Interessenausgleich zu erreichen.
Es ist hier Sache des Betriebsrates, frei darüber zu entscheiden, ob er eine Einigungsstelle
anrufen will, um das Unternehmen doch noch zu einem Sinneswandel bezüglich der
Betriebsänderung zu bewegen.
So zutreffend bereits zu § 113 Abs. 3 BetrVG (in der ursprünglichen, ab 01.01.1999
wiederum gültigen Fassung) der Erste Senat des BAG in seiner Entscheidung vom
27.03.1984; anders jedoch - unter Anknüpfung an die Rechtsprechung zu § 72 BetrVG
1952 (vgl. BAG vom 18.07.1972) - BAG vom 18.12.1984 1) : Der Erste Senat hat in
diesem Urteil festgestellt, der Arbeitgeber könne Ansprüche auf Nachteilsausgleich nur
vermeiden, wenn er alle Möglichkeiten einer Einigung über den Interessenausgleich
ausgeschöpft habe. Deshalb müsse er auch die Einigungsstelle anrufen, selbst wenn der
Betriebsrat dies nicht tue. Diese Pflicht trifft - so BAG vom 09.07.1985 1) und vom
23.08.1988 1) - auch den Sequester bzw. den Insolvenzverwalter.
Ruft der Betriebsrat allerdings den Präsidenten des Landesarbeitsamtes an, so ist zunächst - vor
dem Verfahren vor der Einigungsstelle - das Vermittlungsverfahren vor dem Landesarbeitsamt
durchzuführen. Im Insolvenzverfahren kann gemäß § 121 InsO die Einschaltung des
Präsidenten des Landesarbeitsamtes nur gemeinsam durch Insolvenzverwalter und Betriebsrat
erfolgen.
Als Sanktion für den Fall der unterbliebenen, wahrheitswidrigen, unvollständigen oder nicht
rechtzeitigen Unterrichtung des Betriebsrates besteht neben der möglichen Geldbuße gemäß
§ 121 BetrVG ein Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG.

207
Vgl. dazu BAG vom 23.01.1979 2) , vom 18.12.1984 1) , vom 23.08.1988 1) und vom
13.06.1989 sowie BAG vom 08.11.1988 1) für ein neugegründetes Unternehmen i.S. von
§ 112a Abs. 2 BetrVG. Der Anspruch auf Nachteilsausgleich ist auch dann gegeben,
wenn der Arbeitgeber den Interessenausgleich mit den Einzelbetriebsräten anstelle des
originär zuständigen Gesamtbetriebsrates verhandelt hat; so BAG vom 24.01.1996 3) .
Das Gesetz hat insoweit die Verpflichtung zur rechtzeitigen und vollständigen Unterrichtung
des Betriebsrates gemäß § 111 BetrVG als eine lex minus quam perfecta ausgestaltet. Sie trifft
diejenige Rechtsperson, die Inhaber des Betriebes ist, für den eine Betriebsänderung geplant
wird, und Arbeitgeber der in diesem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer.
Vgl. BAG vom 15.01.1991 1) , das die Unternehmereigenschaft i.S. der §§ 111 f. BetrVG
für die Muttergesellschaft des durch die Betriebsschließung betroffenen abhängigen
Konzernunternehmens verneint hat.
Ob der Betriebsrat daneben einen Anspruch auf Unterlassung der vom Arbeitgeber geplanten
Maßnahmen (z.B. betriebsbedingten Kündigungen) hat, den er im Wege der einstweiligen
Verfügung durchsetzen kann, wird von der Rechtsprechung nicht einheitlich beurteilt. Während
die Arbeits- und Landesarbeitsgerichte im nördlichen Teil Deutschlands einen
Unterlassungsanspruch des Betriebsrates überwiegend bejahen, wird er von der Rechtsprechung
im südlichen Teil zumeist abgelehnt.
Einen Unterlassungsanspruch im Bereich des § 111 BetrVG bejahten: LAG Hamburg
vom 05.02.1986, vom 26.06.1997; LAG Berlin vom 07.09.1995; LAG Frankfurt vom
06.04.1993 und LAG Thüringen vom 26.09.2000; den Anspruch ablehnend: LAG Köln
vom 01.09.1995, LAG Baden-Württemberg vom 28.08.1985; LAG Niedersachsen vom
18.10.1994; LAG Hamm vom 01.04.1997; LAG Düsseldorf vom 14.11.1983, vom
19.11.1996; LAG Rheinland-Pfalz vom 23.03.1989; LAG Schleswig-Holstein vom
13.01.1992 und LAG Nürnberg vom 06.06.2000. Vgl. dazu: Schlochauer, in:
Dieterich/Müller (Hrsg.), Das Arbeitsrecht der Gegenwart, Bd. 20/Dok. 1982 (1983), S.
61 ff.; Lipinski/Melms, BB 2002, S. 2226 ff.; jeweils mit weiteren
Rechtsprechungsnachweisen.
Das BAG hat die Streitfrage bisher nicht entschieden. Das liegt vor allem daran, dass der
Betriebsrat seinen Anspruch naturgemäß im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzt, so
dass der Instanzenzug gem. § 92 Abs. 1 S. 3 ArbGG mit dem Urteil des Landesarbeitsgerichts
endet. Das BAG hat jedoch in seiner Entscheidung vom 03.05.1994 den allgemeinen
Unterlassungsanspruch des Betriebsrats auf die Fälle der sozialen Angelegenheiten i.S. von
§ 87 BetrVG beschränkt. Zur Begründung führt das BAG aus, die Durchführung einer
Maßnahme im Bereich des § 87 BetrVG ohne die erforderliche Mitbestimmung des

208
Betriebsrats führe zum Entstehen „einer betriebsverfassungswidrigen Lage. Dass der
Gesetzgeber diese auch nur zeitweise dulden und einen Unterlassungsanspruch ausschließen
wollte, ist nicht ersichtlich.“ Da der Gesetzgeber auch im Bereich der wirtschaftlichen
Angelegenheiten eine vorläufige Maßnahme des Arbeitgeber ohne die Beteiligung des
Betriebsrats nicht vorsieht, könnte man gewillt sein, der Entscheidung einen allgemeinen
Grundsatz für das Rechtsverhältnis zwischen den Betriebsparteien zu entnehmen. Das BAG
führt jedoch weiter aus: „Daraus folgt allerdings noch nicht, dass jede Verletzung von Rechten
des Betriebsrats ohne weiteres zu einem Unterlassungsanspruch führt. Vielmehr kommt es auf
die einzelnen Mitbestimmungstatbestände, deren konkrete gesetzl. Ausgestaltung und die Art
der Rechtsverletzung an.“ Das BAG hat in einer weiteren Entscheidung vom 28.08.1991 1)
entschieden, dass der Betriebsrat kein eigenes Recht auf Einhaltung eines Interessenausgleichs
gegen den Arbeitgeber hat. Die Einhaltung eines Interessenausgleichs stelle gegenüber dem
Betriebsrat vielmehr „lediglich eine Naturalobligation“ dar. Die Abweichung von einem
bestehenden Sozialplan löse ausschließlich Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer gem. §
113 BetrVG aus.
M. E. macht es allerdings wenig Sinn, die Parteien zur Durchführung des Interessenausgleichs
für verpflichtet zu erachten,
vgl. BAG vom 18.12.1984 1)
dem Betriebsrat jedoch — im Gegensatz zu jeder anderen Betriebsvereinbarung — keinen
Anspruch auf Einhaltung des Interessenausgleichs zuzugestehen; hierdurch wird der
Interessenausgleich zu einer Naturalobligation abgewertet. Weicht die reale Entwicklung
signifikant von der erwarteten Entwicklung ab, so ist der Arbeitgeber gemäß § 113 Abs. 1
BetrVG ohnehin nicht an den Interessenausgleich gebunden.
Der Anspruch auf Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG (unterbliebener Versuch eines
Interessenausgleichs) wird durch einen Sozialplan, der erst nach der Einleitung einer
Betriebsänderung abgeschlossen wird, nicht beseitigt.
So zutreffend zu § 113 Abs. 3 BetrVG (in der ursprünglichen, seit 01.01.1999 wiederum
gültigen Fassung) BAG vom 14.09.1976 und vom 13.06.1989 4) ; vgl. auch BAG vom
10.11.1987 2) .

209
Ansprüche auf Abfindung nach § 113 Abs. 3 BetrVG und auf Zahlungen aus dem Sozialplan
stehen allerdings nicht unverbunden nebeneinander, sondern sind miteinander zu verrechnen;
der Anspruch auf Nachteilsausgleich kann jedoch höher sein als der Abfindungsanspruch aus
dem Sozialplan.
So zutreffend BAG (GS) vom 13.12.1978 sowie BAG vom 13.06.1989 4) ; vom
10.12.1996 2) ; vom 20.11.2001.
2. Begriff der Betriebsänderung
Das Bundesarbeitsgericht sieht in § 111 Satz 3 BetrVG keine abschließende Legaldefinition des
Begriffs der Betriebsänderung in Satz 1, sondern versteht Satz 3 im Sinne einer
unwiderlegbaren Vermutung dahin, daß bei Vorliegen eines der Tatbestände von Satz 3 - anders
als bei Satz 1 - ohne konkreten Nachweis eventueller Nachteile für die Arbeitnehmer ein
Interessenausgleichs- und Sozialplanverfahren durchzuführen sei. Sonstige das Verfahren des
§ 112 BetrVG auslösende Tatbestände sind nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nach
§ 111 Satz 1 BetrVG denkbar; dabei soll es sich um solche Betriebsänderungen handeln, die
zwar nicht im Katalog des § 111 Satz 3 BetrVG enthalten sind, die jedoch wesentliche
Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können.
Vgl. BAG vom 17.08.1982 und vom 06.12.1988 2) .
a) Problematisch ist die Regelung in den §§ 111 ff. BetrVG wegen der Anknüpfung der
Sozialplanregelung an den Betriebsbegriff. In der Praxis werden heute Kostensenkungs- und
Rationalisierungsprogramme unternehmens- bzw. konzerndimensional geplant und umgesetzt.
Der Grad der Betroffenheit der einzelnen Betriebe kann dabei sehr unterschiedlich sein; die
Zahl der zu Entlassenden kann in mehreren Betrieben unter dem in § 112a BetrVG genannten
Schwellenwert liegen mit der Folge, dass kein Sozialplan aufzustellen ist, in anderen Betrieben
dagegen darüber, so dass ein Sozialplananspruch besteht. Im Falle eines Großunternehmens
ergab sich vor Jahren die Situation, dass ca. 8.000 Beschäftigte in 11 Betrieben als Folge eines
einheitlichen Personalabbaukonzeptes einen Sozialplananspruch hatten, 6.500 Beschäftigte in
den übrigen inländischen Betrieben des Unternehmens dagegen nicht. Hier stellt sich die Frage,
ob dies mit dem in Art. 3 Abs. 1 GG fußenden arbeitsrechtlichem Gleichbehandlungsanspruch
vereinbar ist, wie das BAG dies früher bejaht hat. Die Rechtsprechung des BAG war in sich
schlüssig, solange das BAG den Gleichbehandlungsanspruch auf den Betrieb beschränkte.

210
Vgl. BAG vom 25.01.1984, AP Nr. 66, 67, 68 zu § 242 BGB
Gleichbehandlungsanspruch; ein unternehmensweiter Gleichbehandlungsanspruch
wurde nunmehr bejaht in BAG vom 17.11.1998, AP Nr. 162 zu § 242 BGB
Gleichbehandlung und BAG vom 08.06.1999, AP Nr. 47 zu § 111 BetrVG 1972.
Nachdem das BAG aber den Gleichbehandlungsanspruch im Einzelarbeitsvertrag fundiert sieht
und ihn deshalb betriebsübergreifend gegen den Arbeitgeber als den Betreiber des
Unternehmens gerichtet sieht, stellt sich die Frage, ob bei Bejahung eines unternehmensweiten
Gleichbehandlungsanspruchs die §§ 111 ff. BetrVG mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar sind,
zumal der Gesetzgeber für die Informations- und Konsultationspflicht des Arbeitgebers in der
Neufassung des § 111 S. 1 BetrVG selber an die Größe des Unternehmens und nicht mehr wie
früher an die Größe des Betriebs anknüpft. Richtigerweise wird man die Verfassungswidrigkeit
im Sinn eines Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG bejahen müssen. Es ist objektiv willkürlich
und durch keinen einleuchtenden Sachgrund zu rechtfertigen, wenn ein Teil der von einer
Personalabbausituation betroffenen Arbeitnehmer eines Unternehmens einen
Abfindungsanspruch erhält oder in einen Transfer-Sozialplan aufgenommen wird, andere
dagegen, weil in ihrem Betrieb der Schwellenwert des § 112a BetrVG nicht erreicht wird, ohne
Sozialplananspruch bleiben.
In der Praxis sucht man die evidente Ungerechtigkeit der gesetzlichen Regelung dadurch zu
überwinden, dass die Einzelbetriebsräte den Gesamt- oder bei konzernweiten Kostensenkungs-
und Rationalisierungsprogrammen den Konzernbetriebsrat gemäß §§ 50 Abs. 2, 58 Abs. 2
BetrVG damit beauftragen, für sie einen einheitlichen Sozialplan abzuschließen, der für alle
von dem Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer gilt. Der Arbeitgeber akzeptiert dies wegen
der Erhöhung der Chance, die Personalabbauplanung insgesamt sozialverträglich abzuwickeln,
sofern dadurch die Kosten für den Sozialplan insgesamt nicht wesentlich gesteigert werden. So
hatten in dem oben genannten Sozialplanfall Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat sich zunächst
über das Gesamtsozialvolumen von 185 Mio DM verständigt und danach Einvernehmen erzielt,
dass dies Volumen statt auf 8.000 auf 14.500 Arbeitnehmer mittels einer Sozialplantabelle
gerecht zu verteilen sei.
Eine verfassungskonforme Anwendung der §§ 111 ff. BetrVG ist möglich, wenn der Begriff
Betrieb als Unternehmen interpretiert wird. Für eine solche verfassungskonforme Interpretation
im Sinn von Unternehmen spricht auch, dass den Kollektivparteien gemäß § 3 BetrVG heute in
großem Umfang die Möglichkeit eingeräumt ist, den Betriebsbegriff im Sinne neuer kollektiver

211
Verhandlungseinheiten („bargaining units“) umzustrukturieren. Wird zum Beispiel ein
unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1a BetrVG gebildet, so ist als
Betrieb im Sinne der §§ 111 ff. BetrVG das Unternehmen anzusehen, weil es in diesem Fall
den Betrieb als sinnvollen Anknüpfungspunkt für die Aushandlung eines Sozialplans gar nicht
mehr gibt. Auch das Bundesarbeitsgericht hatte bereits früher (AP Nr. 117 zu § 1 TVG
Auslegung) entschieden, dass, wenn die Arbeitnehmer mehrerer Betriebe sich von Angesicht zu
Angesicht gegenüberstehen und vor Ort Kontakt miteinander haben, die betriebsbezogene
Beschränkung des Gleichbehandlungsanspruchs nicht gerechtfertigt sei. Sind die Arbeitnehmer
der diversen Betriebe eines Unternehmens über einen „Einheitsbetriebsrat“ zu einem
Unternehmensverbund zusammengefasst, so ist der „Betrieb“ als sachgemässer
Anknüpfungspunkt für den Sozialplan endgültig entfallen.
a) In Anknüpfung an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt nach der am
01.05.1985 in Kraft getretenen Regelung des § 112a Abs. 1 BetrVG eine Betriebsänderung in
Form der Betriebseinschränkung nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG nicht notwendig eine
Verringerung der sächlichen Betriebsmittel voraus. Auch ein bloßer Personalabbau ohne
Reduzierung der technischen Betriebskapazitäten stellt eine Betriebseinschränkung dar.
Erforderlich ist lediglich eine erhebliche Personalreduzierung im Betrieb durch
betriebsbedingte Kündigungen oder durch vom Arbeitgeber veranlaßte Aufhebungsverträge und
Eigenkündigungen (§ 112a Abs. 1 Satz 2 BetrVG).
Vgl. zum Begriff „Entlassungen“ in § 112a Abs. 1 Satz 2 BetrVG BAG vom
23.08.1988 1) , vom 08.11.1988 1) und vom 04.07.1989 2) .
Dabei verlangt § 112a Abs. 1 BetrVG eine höhere Zahl betroffener Arbeitnehmer als die
Rechtsprechung vor Inkrafttreten der Regelung.
Vgl. BAG vom 22.01.1980 2) und vom 02.08.1983, wonach generell mindestens 5 % der
Belegschaft von der Personalreduzierung betroffen sein mußten. Zur Feststellung der
maßgeblichen Belegschaftsstärke vgl. BAG vom 22.02.1983 2) , vom 31.07.1986 und
vom 08.06.1989.
§ 112a Abs. 1 BetrVG gilt nach seinem Wortlaut („findet § 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung“)
allerdings nur für den Sozialplan. Die Rechtsprechung hat vor Inkrafttreten des § 112a BetrVG
den Begriff der „Betriebseinschränkung“ in § 111 BetrVG anhand des in § 17 KSchG
normierten Zahlenkatalogs konkretisiert und daran, obwohl nunmehr der sachnähere Katalog
des § 112a BetrVG als Leitlinie zur Verfügung steht, ausdrücklich festgehalten.

212
Vgl. BAG vom 23.08.1988 1) und vom 06.12.1988 2) sowie das überwiegende Schrifttum:
Düttmann u.a., AiB 1985, S. 67 (75); Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 111 Rn. 74
f.; Halbach, Beschäftigungsförderungsgesetz, 1985, S. 62 f.; Hanau, NZA 1984, S. 345
(348); Heither, Mitbestimmung 1985, S. 333; Löwisch/Kaiser, BetrVG, 6. Aufl., 2010,
§ 111 Rn. 27; ders., BB 1985, S. 1200 (1205); Rose/Oberhofer, BetrR 1985, S. 177
(199); Scherer, NZA 1985, S. 764 (765 f.); Vogt, BB 1985, S. 2328 (2331 f.); ders.,
Personal 1986, S. 208 (211); vgl. ferner Heinze, NZA 1987, S. 41 (49 ff.).
Folgt man der Rechtsprechung und herrschenden Lehre, so haben Arbeitnehmer eines Betriebs
mit 450 regelmäßig beschäftigten, die von einer Personalreduzierung zwischen 10 und 15 %
betroffen sind, im Falle eines unterbliebenen bzw. nicht versuchten oder nicht korrekt
durchgeführten Interessenausgleichsverfahrens einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß
§ 113 BetrVG, obgleich die Betriebsänderung nicht sozialplanpflichtig ist.
So ausdrücklich BAG vom 08.11.1988 1) für den Fall, daß ein neugegründetes
Unternehmen zwar nicht der Sozialplanpflicht unterfällt, gleichwohl jedoch bei
unterlassenem Interessenausgleich mit Nachteilsausgleichansprüchen der Arbeitnehmer
belastet wird.
Gesetzgebung und bisherige Rechtsprechung sind auch insofern problematisch, als z. B. ein
Unternehmen gezwungen sein kann, in mehreren seiner Betriebe kollektive Entlassungen
durchzuführen, wobei in einzelnen Betrieben die Zahl der zu Entlassenden unter den in § 112a
Abs. 1 Satz 1 BetrVG genannten Schwellenwerten verbleibt, in anderen Betrieben aber darüber
ansteigen kann. Ist es vom Standpunkt sozialer Gerechtigkeit, auf den das Bundesarbeitsgericht
bei der Einbeziehung der Massenentlassung in den Tatbestand der Betriebseinschränkung
abstellt, wirklich einsehbar, daß die einen leer ausgehen, obwohl sie Mitarbeiter desselben
Unternehmens sind und aufgrund ein und desselben unternehmenseinheitlichen
Kostensenkungs- und Rationalisierungsprogramms entlassen werden? In einem solchen Fall
empfiehlt es sich, alle Arbeitnehmer des Unternehmens, die eine betriebsbedingte Kündigung
erhalten sollen, in einen mit dem Gesamtbetriebsrat abzuschließenden Sozialplan
einzubeziehen.
Im Ergebnis ebenso LAG Bremen vom 31.10.1986 zur alten Gesetzeslage für den Fall,
daß in einem Unternehmen zur gleichen Zeit sowohl Betriebe mit 21 und mehr als auch
Betriebe mit weniger als 21 Mitarbeitern, in denen somit die Mindestarbeitnehmerzahl
des § 111 BetrVG a.F. nicht erreicht wurde, geschlossen werden.
b) Gegenstand der Mitbestimmung des Betriebsrates nach §§ 111, 112, 112a BetrVG ist nur die
jeweilige, auf eine Betriebsänderung im Sinne von §§ 111, 112a Abs. 1 BetrVG abzielende

213
Entscheidung des Unternehmens. Entschließt dieses sich, bei weiterhin anhaltendem
Auftragsrückgang erneut Personaleinschränkungen vorzunehmen, so sind die einzelnen
selbständigen Willensakte, durch die die weitere Anpassung an den Markt vollzogen wird,
juristisch jeweils isoliert zu werten. Es kommt allein darauf an, ob der einzelne
Willensentschluß des Unternehmens für sich allein betrachtet eine Betriebseinschränkung in
Gestalt reiner Personalreduktion zur Folge hat, d. h. die Schwellenwerte des § 112a Abs. 1 Satz
1 BetrVG überschreitet. Im Streitfall hat der Betriebsrat, der einen Sozialplan erreichen will, zu
beweisen, daß die wiederholten Entlassungsmaßnahmen auf einen einheitlichen Plan des
Unternehmens zurückzuführen sind und durch Zusammenrechnung der einzelnen Maßnahmen
insgesamt die maßgeblichen Schwellenwerte überschritten werden.
Vgl. dazu exemplarisch BAG vom 06.06.1978 2) .
Ist die Betriebsänderung zwar noch nicht konkret geplant, aber bereits in groben Umrissen
abschätzbar, können Arbeitgeber und Betriebsrat einen vorsorglichen Sozialplan in Form einer
freiwilligen Betriebsvereinbarung aufstellen. Wird eine entsprechende Betriebsänderung später
tatsächlich vorgenommen, ist, soweit der Sozialplan hierfür wirksame Regelungen enthält, das
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates verbraucht.
So BAG vom 26.08.1997; der Interessenausgleich kann dagegen nach BAG vom
19.01.1999 2) nur über konkret geplante Maßnahmen erfolgen.
c) Zwar erscheint der Tatbestand der Betriebseinschränkung weitreichend geklärt, insbesondere
nachdem das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 07.08.1990 2) bestätigt hat, daß
hinsichtlich der Frage, ob ein wesentlicher Betriebsteil vorliege, nicht in erster Linie auf die
Bedeutung der dortigen Fertigung abzustellen sei, sondern vielmehr darauf, ob hier ein
erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft beschäftigt werde, wofür wiederum die Zahlenwerte des
§ 17 Abs. 1 KSchG maßgeblich seien. Dagegen ist noch weitgehend unklar, unter welchen
Voraussetzungen die Tatbestände des § 111 Satz 3 Nr. 4 und Nr. 5 BetrVG erfüllt sind, da nach
dem Wortlaut nur grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks
oder der Betriebsanlagen bzw. nur die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und
Fertigungsverfahren eine Interessenausgleichs- und Sozialplanpflicht entstehen lassen. In
seinem Beschluß vom 26.10.1982 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, daß die im Zuge
der Einführung eines neuen computergesteuerten Finanzberichtssystems im Rechnungswesen
beabsichtigte Einrichtung von 32 Datensichtgeräten für ca. 75 dort tätige Buchhalter (von

214
insgesamt knapp 1200 Betriebsangehörigen) den Tatbestand des § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG
erfülle. Bei den fraglichen Datensichtgeräten handele es sich um Betriebsanlagen. Auch wenn
durch die Einführung der Bildschirmgeräte nicht sämtliche Betriebsanlagen einer Änderung
unterworfen seien, so genüge es, wenn den in der Finanzbuchhaltung zu installierenden Geräten
einschließlich des dazugehörenden Computers „aufgrund einer Gesamtschau“ erhebliche
Bedeutung für den gesamten Betriebsablauf beigemessen werden müsse. Entscheidend für das
Tatbestandsmerkmal der grundlegenden Änderung sei der Grad der mit der Einführung der
Geräte verbundenen technischen Änderung.
Zum Begriff „grundlegend neuer Arbeitsmethoden“ in § 76 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7
BPersVG vgl. auch BVerwG vom 30.08.1985.
In einer weiteren Entscheidung zu § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG hat das Bundesarbeitsgericht
klargestellt, daß eine Änderung des Betriebszwecks nicht nur vorliegt, wenn der bisherige
Betriebszweck aufgegeben und an seiner Stelle ein neuer verfolgt wird, sondern auch dann,
wenn dem bisherigen Betriebszweck ein weiterer hinzugefügt wird. Tatbestandliche
Voraussetzung ist allerdings, daß es sich um einen arbeitstechnischen Zweck handelt; die
Änderung allein des wirtschaftlichen Betriebszwecks genügt dagegen nicht, auch wenn diese
grundlegend ist.
So BAG vom 17.12.1985 2) . Vgl. auch BAG vom 28.04.1993 1) , das eine grundlegende
Änderung des Betriebszwecks verneint hat, wenn in einem Schlachthof nicht mehr
Rinder, Kälber und Schweine, sondern nur noch Schweine geschlachtet werden.
3. Betriebsübergang und Betriebsspaltung sowie Umwandlung
Der Übergang eines Betriebes durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber ist für sich allein
keine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG, da für den rechtsgeschäftlichen
Betriebsübergang die Sonderregelung des § 613a BGB gilt.
Vgl. dazu BAG vom 21.10.1980 1) .
Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitgeber einen Betriebsteil ausgliedert, um ihn an ein
anderes Unternehmen zu übertragen, und zwar auch dann, wenn Organisation oder Zweck des
ursprünglichen Betriebs nicht grundlegend geändert werden. In diesen Fällen liegt eine
organisatorische Spaltung des Betriebs i.S. von § 111 S. 3 Nr. 3 BetrVG vor.
Vgl. BAG vom 10.12.1996.

215
Der Betriebsrat, dessen Mandat bei Veräußerung oder Verpachtung eines Betriebsteils für den
verbleibenden Restbetrieb unverändert fortbesteht,
vgl. BAG vom 11.10.1995 1)
kann in diesen Fällen von dem bisherigen Arbeitgeber Verhandlungen über einen
Interessenausgleich und ggfs. auch einen Sozialplan für alle Arbeitnehmer verlangen (vgl.
§ 21 a BetrVG), weil ihm auch für den abgespaltenen Betrieb noch ein Mandat für eine
Übergangszeit zusteht.
Vgl. BAG vom 16.06.1987 2) ; ferner BAG vom 12.02.1987, das in einer mit
Betriebsverlegung und Auflösung der alten Betriebsgemeinschaft verbundenen
Betriebsveräußerung eine Betriebsstillegung durch den bisherigen Betriebsinhaber sieht;
vgl. auch BAG vom 12.11.1998, das bei einer Betriebsübertragung zum Zweck der
Stilllegung des Betriebes einen Interessenausgleich grds. als erforderlich ansieht. In
seiner Entscheidung vom 27.06.1995 1) stellt das BAG fest, daß ein Arbeitgeber, der alle
Arbeitnehmer entläßt und damit die betriebliche Organisation auflöst, einen Sozialplan
nicht später mit der Begründung verweigern kann, die Kündigungen seien unwirksam
gewesen, weil in Wirklichkeit ein Betriebsübergang vorgelegen habe. Vgl. auch BAG
vom 01.04.1998, das einen vorsorglichen Sozialplan für wirksam erachtet, wenn dieser
abgeschlossen wird, weil zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat streitig ist, ob von einer
Betriebsstilllegung oder einem Betriebsübergang auszugehen ist. Eine im Zuge einer mit
einem Betriebsübergang verbundenen Betriebsänderung angerufene Einigungsstelle ist –
so BAG vom 25.01.2000 2) – nicht gehindert, in ihrem Spruch ausschließlich solche
Nachteile der Arbeitnehmer auszugleichen, die auf dem Betriebsübergang beruhen.
Gleiches gilt, wenn sich der rechtsgeschäftliche Betriebsübergang nicht im bloßen
Betriebsinhaberwechsel erschöpft, sondern wenn er vom neuen Inhaber mit Maßnahmen
verbunden wird, die als solche einen der Tatbestände der §§ 111, 112a Abs. 1 BetrVG erfüllen:
auch in diesem Fall treffen den Erwerber die Rechtspflichten aus § 112 BetrVG.
Der rechtsgeschäftliche Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils durch Sachkaufvertrag
(asset deal) bzw. durch Pachtvertrag hat gemäß § 613a BGB zwingend den Übergang der
Arbeitsverhältnisse der in dem Betrieb oder Betriebsteil beschäftigten oder ihm zuzuordnenden
Arbeitnehmer zur Folge.
Ein Betriebsführungs- oder Generalmanagementvertrag führt dagegen nicht zum
Betriebsübergang auf die Betrtriebsführungsgesellschaft, da diese der Betrieb im
Interesse des Betriebseigentümers zu führen hat.
Nicht unter § 613a BGB fällt der share deal, bei dem die Inhaber der Gesellschaftsanteile an
einer Kapitalgesellschaft (AG, GmbH oder OHG, KG) die Anteile veräußern; denn die mit der

216
Gesellschaft abgeschlossenen Arbeitsverträge bleiben in ihrer vollen Funktion erhalten, da die
Betriebe, in denen sich die Arbeitsverträge verwirklichen, unverändert bei der Gesellschaft
bleiben, deren Anteile veräußert worden sind.
Neben share deal und asset deal kommen, um Unternehmen zu verschmelzen bzw. zu spalten,
auch umwandlungsrechtliche Gestaltungsformen (Verschmelzung und Spaltung) in Betracht.
Die folgenden Schaubilder verdeutlichen dies.
1.) Asset deal (Kauf einer Sachgesamtheit)
A-AG
v erkauft ihren
Produktions-
betrieb
an die B-AG
Es wird ein Sachkaufv ertrag zwischen der A-AG, v ertreten durch ihren Vorstand, und der B-AG, v ertreten durch
ihren Vorstand, abgeschlossen. Sämtliche Vermögensgegenstände, die in dem v erkauf ten Produktionsbetrieb
v orhanden sind, müssen einzeln übereignet werden (Prinzip der Singularsukzession). Die Arbeitsv erhältnisse
der im Produktionsbetrieb beschäf tigten Arbeitnehmer gehen gem. § 613a BGB auf den Erwerber über. Bei
zusätzlicher Übernahme des Firmennamens der A-AG haf tet die B-AG f ür die Schulden der A-AG gem. § 25
HGB.

217
2.) Share deal (Rechtskauf mit Entstehung eines Konzerns)
Aktionär 1
Aktionär 2
Aktionär 3
Aktionär 4
je 25 % d.
Anteile
der
A-AG
ver kaufen in
vier Kaufverträgen
ihre
Anteile
(Aktien)
an die
B-AG
Es werden v ier separate Rechtskaufverträge zwischen den Aktionären der A-AG und der B-AG, v ertreten durch
ihren Vorstand, über die Veräußerung der Aktien der A-AG abgeschlossen. Die A-AG ist anders als im Fall des
Asset deal nicht Subjekt, sondern Objekt der Rechtsübertragung. Mit dem Wirksamwerden der
Aktienübertragung ist die B-AG anstelle der v ier Aktionäre die alleinige Inhaberin der A-AG. Es ist ein Konzern
zwischen der B-AG und der A-AG i.S.v . § 18 Abs. 1 AktG entstanden. Die B-AG ist die Konzernobergesellschaf t
(„Muttergesell-schaf t“), die A-AG ist das abhängige Konzernunternehmen („Tochterunternehmen“). Die B-AG
haf tet grund- sätzlich nicht f ür die Schulden der A-AG (Ausnahme: Haftungsdurchgriff, §§ 302 ff. AktG)
1.) Verschmelzung im Wege der Neugründung einer juristischen Person
A-AG B-AG
C-AG
Die Aktionäre der A-AG und der B-AG beschießen, die A-AG und die B-AG in einem neuen
Unternehmen zu verschmelzen, und zwar durch Neugründung einer Gesellschaft, der C-AG.
Die A-AG und B-AG werden nach Durchführung der Verschmelzungsmaßnahme im Handelsregister
gelöscht. Die C-AG übernimmt im Wege der Universalsukzession alle im Zeitpunkt des
Untergangs noch bestehenden Forderungen und Verbindlichkeiten der A-AG und der B-AG.

218
2.) Verschmelzung im Wege der Aufnahme
A-AG
B-AG
Im Verschmelzungsvertrag zwischen A-AG und B-AG w ird mit Zustimmung einer
qualifizierten Mehrheit in den Hauptversammlungen festgelegt, dass die B-AG das
Vermögen der A-AG im Wege der Universalsukzession übernimmt und die A-AG
untergeht.
Verschmelzung und Spaltung fallen als umwandlungsrechtlicher Rechtsakt, der im Wege der
Universalsukzession vollzogen wird, nicht unter § 111 BetrVG. Erst dann, wenn nach
Wirksamwerden der Verschmelzung bzw. Spaltung auf der betrieblichen Ebene Änderungen
vollzogen werden, fallen diese Folgeerscheinungen unter § 111 BetrVG (§ 111 S. 3 Nr. 3
BetrVG)
BAG vom 25.05.2000; Lit: Fitting, BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 111 Rn. 56 und 88;
Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 111 Rn.
127; D/K/K-Däubler, BetrVG, 11. Aufl., 2008, § 111 Rn. 72.
Aus dem gleichen Grunde, aus dem der Betriebsübergang nicht unter § 111 BetrVG fällt, stellt
auch die Verpachtung eines Betriebs an eine neu gegründete Betriebsgesellschaft durch die
bisherige Betriebsgesellschaft, die sich auf die Rolle einer bloßen Eigentümer- und
Verpächtergesellschaft zurückzieht, keine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG dar.
Die Arbeitsverhältnisse gehen gemäß § 613a BGB auf die neue Betriebsgesellschaft über.
Vgl. zum Betriebsübergang BAG vom 04.12.1979 1) ; zum Fall der sog.
Unternehmensaufspaltung vgl. BAG vom 17.02.1981 1) und vom 23.11.1988. Der
Erwerber muss den gepachteten Betrieb jedoch auch tatsächlich weiterführen. Die bloße
Möglichkeit zur Fortführung des Betriebs begründet keinen Betriebsübergang, vgl. BAG
vom 12.11.1998 und vom 18.03.1999 1)2) ; anders noch BAG vom 27.04.1995 und vom
19.11.1996.

219
Dagegen stellt die Spaltung eines Betriebs nach der Neufassung des § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG
durch Art. 13 Nr. 2 UmwBerG vom 28.10.1994 (BGBl. I S. 3210) eine Betriebsänderung dar,
die die Pflicht zum Interessenausgleich und zur Aufnahme von Sozialplanverhandlungen
auslöst.
Vgl. BAG vom 17.08.1982 und vom 06.12.1988 2) . BAG vom 16.06.1987 2) hatte eine
Betriebsaufspaltung unter den Tatbestand des § 111 Satz 3 Nr. 4 (grundlegende
Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks) subsumiert. Zur
Rechtslage nach der Neufassung des § 111 Satz 3 Nr. 3 vgl. BAG vom 10.12.1996 3) , das
ausdrücklich feststellt, daß nicht zu den bei einer solchen Betriebsänderung zu
berücksichtigenden Nachteilen eine etwaige Verringerung der Haftungsmasse bei dem
Betriebserwerber sowie dessen befristete Befreiung von der Sozialplanpflicht gehören.
Nur unter den Voraussetzungen der Einzeltatbestände des Umwandlungsgesetzes kommen die
dort vorgesehenen Mitwirkungsrechte des Betriebsrates zum Tragen. Eine analoge Anwendung
im Rahmen kaufvertraglicher asset deals kommt nicht in Betracht.
Vgl. BAG vom 25.05.2000.
a) Rechtsfragen im Zusammenhang mit dem Übergang eines Betriebes oder Betriebsteils:
(1) Der Begriff des Unternehmens-, Betriebs- oder Betriebsteilsübergangs
(„wirtschaftliche Einheit“) in der Richtlinie 77/187/EWG
1. EuGH EZA Nr. 172 zu § 613a BGB 10.12.1998 – Rs. C-173/96
2. EuGH AP Nr. 207 zu § 613a BGB 02.12.1999 – Rs. C-234/98
3. EuGH EZA Nr. 192 zu § 613a BGB 26.09.2000 – Rs. C-175/99
4. EuGH AP Nr. 231 zu § 613a BGB 24.01.2002 – Rs. C-51/00
5. EuGH EzA Nr. 13 zu § 613a BGB 20.11.2003 – Rs. C-340/01
(2) Der Begriff des Betriebsübergangs in § 613a BGB
1. BAG AP Nr. 2 zu § 613a BGB 29.10.1975 – 5 AZR 444/75
2. BAG AP Nr. 42 zu § 613a BGB 22.05.1985 – 5 AZR 30/84
3. BAG AP Nr. 43 zu § 613a BGB 22.05.1985 – 5 AZR 173/84
4. BAG AP Nr. 53 zu § 613a BGB 03.07.1986 – 2 AZR 68/85
5. BAG AP Nr. 58 zu § 613a BGB 30.10.1986 – 2 AZR 696/85
6. BAG AP Nr. 63 zu § 613a BGB 26.02.1987 – 2 AZR 321/86
7. BAG AP Nr. 72 zu § 613a BGB 21.01.1988 – 2 AZR 480/87
8. BAG AP Nr. 76 zu § 613a BGB 29.09.1988 – 2 AZR 107/88
9. BAG AP Nr. 82 zu § 613a BGB 10.06.1988 – 2 AZR 801/87
10. BAG AP Nr. 88 zu § 613a BGB 18.10.1990 – 2 AZR 172/90
11. BAG AP Nr. 104 zu § 613a BGB 09.02.1994 – 2 AZR 781/93
12. BAG EzA Nr.143 zu § 613a BGB 26.03.1996 – 3 AZR 965/94
13. BAG EzA Nr.146 zu § 613a BGB 19.11.1996 – 3 AZR 394/95
14. BAG EzA Nr.149 zu § 613a BGB 22.05.1997 – 8 AZR 101/96
15. BAG EzA Nr.151 zu § 613a BGB 26.06.1997 – 8 AZR 426/95
16. BAG EzA Nr.153 zu § 613a BGB 10.05.1997 – 8 AZR 555/95
17. BAG EzA Nr.154 zu § 613a BGB 13.11.1997 – 8 AZR 295/95
18. BAG EzA Nr.157 zu § 613a BGB 22.05.1997 – 8 AZR 103/96
19. BAG EzA Nr.166 zu § 613a BGB 13.11.1997 – 8 AZR 52/96

220
20. BAG EzA Nr.160 zu § 613a BGB 11.12.1997 – 8 AZR 426/94
21. BAG EzA Nr.162 zu § 613a BGB 22.01.1998 – 8 AZR 775/96
22. BAG EzA Nr.170 zu § 613a BGB 12.11.1998 – 8 AZR 282/97
23. BAG EzA Nr. 92 zu § 615 BGB 12.11.1998 – 8 AZR 301/97
24. BAG AP Nr.190 zu § 613a BGB 18.03.1999 – 8 AZR 196/98
25. BAG EzA Nr.177 zu § 613a BGB 18.03.1999 – 8 AZR 159/98
26. BAG EzA Nr.187 zu § 613a BGB 26.08.1999 – 8 AZR 827/98
27. BAG EzA Nr.188 zu § 613a BGB 02.12.1999 – 8 AZR 796/98
28. BAG EzA Nr.194 zu § 613a BGB 25.01.2001 – 8 AZR 336/00
29. BAG AP Nr. 245 zu § 613a BGB 13.02.2003 – 8 AZR 102/02
30. BAG AP Nr. 261 zu § 613a BGB 25.09.2003 – 8 AZR 421/02
31. BAG AP Nr. 273 zu § 613a BGB 13.05.2004 – 8 AZR 331/03
32. EuGH AP Nr. 289 zu § 613a BGB 26.05.2005 – Rs. C-478/03
33. EuGH EzA Nr. 41 zu § 613a BGB 15.12.2005 – Rs. C-232/04
34. BAG AP Nr. 303 zu § 613a BGB 06.04.2006 – 8 AZR 249/04
35. BAG AP Nr. 304 zu § 613a BGB 04.05.2006 – 8 AZR 299/05
36. BAG AP Nr. 313 zu § 613a BGB 13.07.2006 – 8 AZR 331/05
37. BAG AP Nr. 320 zu § 613a BGB 15.02.2007 – 8 AZR 431/06
38. BAG AP Nr. 338 zu § 613a BGB 13.12.2007 – 8 AZR 1107/06
39. BAG AP Nr. 343 zu § 613a BGB 21.02.2008 – 8 AZR 77/07
40. BAG AP Nr. 358 zu § 613a BGB 30.10.2008 – 8 AZR 397/07
41. BAG AP Nr. 367 zu § 613a BGB 22.01.2009 – 8 AZR 158/07
(3) Die Abgrenzung des Betriebsübergangs von der Betriebsstilllegung
1. BAG AP Nr. 39 zu § 613a BGB 27.09.1984 – 2 AZR 309/83
2. BAG AP Nr. 41 zu § 613a BGB 15.05.1985 – 5 AZR 276/84
3. BAG AP Nr. 59 zu § 613a BGB 26.02.1987 – 2 AZR 768/85
4. BAG AP Nr. 67 zu § 613a BGB 12.02.1987 – 2 AZR 247/86
5. BAG AP Nr. 18 zu § 111 BetrVG 72 17.03.1987 – 1 ABR 47/85
6. BAG EzA Nr. 139 zu § 613a BGB 18.05.1995 – 8 AZR 741/94
7. BAG EzA Nr. 149 zu § 613a BGB 22.05.1997 – 8 AZR 101/96
8. BAG EzA Nr. 157 zu § 613a BGB 22.05.1997 – 8 AZR 103/96
9. BAG EzA Nr. 155 zu § 613a BGB 25.09.1997 – 8 AZR 493/96
10. BAG EzA Nr. 146 zu § 613a BGB 19.11.1996 – 3 AZR 394/95
11. BAG EzA Nr. 99 zu § 112 BetrVG 72 01.04.1998 – 10 ABR 17/97
12. BAG EzA Nr.188 zu § 613a BGB 02.12.1999 – 8 AZR 796/98
13. BAG AP Nr. 237 zu § 613a BGB 16.05.2002 – 8 AZR 319/01
14. BAG AP Nr. 299 zu § 613a BGB 06.04.2006 – 8 AZR 222/04
(4) Der Betriebsübergang bei einem in gerichtlicher Liquidation befindlichen
Unternehmen
1. EuGH EzA Nr. 158 zu § 613a BGB 12.03.1998 – Rs. C-319/94
2. EuGH EzA Nr. 168 zu § 613a BGB 12.11.1998 – Rs. C-399/96
3. BAG AP Nr. 212 zu § 613a BGB 19.10.2000 – 8 AZR 42/00
(5) Der Begriff des Betriebsteils
1. BAG AP Nr. 42 zu § 613a BGB 22.05.1985 – 5 AZR 30/84
2. BAG AP Nr. 23 zu § 7 BetrAVG 25.06.1985 – 3 AZR 254/83
3. BAG AP Nr. 69 zu § 613a BGB 16.10.1987 – 7 AZR 519/86
4. BAG EzA Nr. 150 zu § 613a BGB 18.03.1997 – 3 AZR 729/95
5. BAG EzA Nr. 156 zu § 613a BGB 13.11.1997 – 8 AZR 375/96
6. BAG AP Nr. 245 zu § 613a BGB 13.02.2003 – 8 AZR 102/02
7. BAG AP Nr. 253 zu §613a BGB 17.04.2003 – 8 AZR 253/02
8. BAG AP Nr. 300 zu § 613a BGB 16.02.2006 – 8 AZR 204/05
9. BAG AP Nr. 332 zu § 613a BGB 27.09.2007 – 8 AZR 941/06
10. BAG AP Nr. 354 zu § 613a BGB 21.05.2008 – 8 AZR 481/07
11. EuGH AP Nr. 4 zu Richtlinie 2001/23/EG 12.02.2009 – Rs. C-466/07

221
(6) Die Funktionsnachfolge als Betriebsteilsübergang?
1. EuGH EzA Nr. 114 zu § 613a BGB 14.04.1994 – Rs. C-392/92 (Schmidt)
2. EuGH EzA Nr. 145 zu § 613a BGB 11.03.1997 – Rs. C-13/95 (Ayse
Süzen)
3. EuGH EzA Nr. 13 zu § 613a BGB 20.11.2003 – Rs. C-340/01
4. BAG EzA Nr. 154 zu § 613a BGB 13.11.1997 – 8 AZR 295/95
5. BAG EzA Nr. 156 zu § 613a BGB 13.11.1997 – 8 AZR 375/96
6. BAG EzA Nr. 159 zu § 613a BGB 11.12.1997 – 8 AZR 729/96
7. BAG EzA Nr. 161 zu § 613a BGB 22.01.1998 – 8 AZR 243/95
8. BAG EzA Nr. 162 zu § 613a BGB 22.01.1998 – 8 AZR 775/96
9. BAG EzA Nr. 178 zu § 613a BGB 18.03.1999 – 8 AZR 196/98
10. BAG EzA Nr. 185 zu § 613a BGB 26.08.1999 – 8 AZR 718/98
11. BAG AP Nr. 273 zu § 613a BGB 13.05.2004 – 8 AZR 331/03
12. BAG AP Nr. 274 zu § 613a BGB 22.07.2004 – 8 AZR 350/03
13. BAG AP Nr. 293 zu § 613a BGB 27.10.2005 – 8 AZR 45/05
14. BAG AP Nr. 322 zu § 613a BGB 16.05.2007 – 8 AZR 693/06
15. BAG AP Nr. 325 zu § 613a BGB 14.08.2007 – 8 AZR 1043/06
16. BAG AP Nr. 367 zu § 613a BGB 22.01.2009 – 8 AZR 158/07
(7) Das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB anläßlich eines Betriebsübergangs
1. EuGH EzA Nr. 158 zu § 613a BGB 12.03.1998 – Rs. C-319/94
2. BAG AP Nr. 47 zu § 613a BGB 05.12.1985 – 2 AZR 3/85
3. BAG AP Nr. 74 zu § 613a BGB 28.04.1988 – 2 AZR 623/87
4. BAG AP Nr. 75 zu § 613a BGB 19.05.1988 – 2 AZR 596/87
5. BAG AP Nr. 81 zu § 613a BGB 20.04.1989 – 2 AZR 431/88
6. BAG AP Nr. 101 zu § 613a BGB 04.03.1993 – 2 AZR 107/92
7. BAG EzA Nr. 142 zu § 613a BGB 18.07.1996 – 8 AZR 127/94
8. BAG EzA Nr. 154 zu § 613a BGB 13.11.1997 – 8 AZR 295/95
9. BAG AP Nr. 197 zu § 613a BGB 26.08.1999 – 8 AZR 827/98
10. BAG AP Nr. 232 zu §613a BGB 18.04.2002 – 8 AZR 346/01
11. BAG AP Nr. 250 zu § 613a BGB 20.03.2003 – 8 AZR 97/02
12. BAG AP Nr. 260 zu § 613a BGB 17.06.2003 – 2 AZR 134/02
13. BAG AP Nr. 292 zu § 613a BGB 27.10.2005 – 8 AZR 568/04
(8) Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses
bei Betriebsübergang (§ 613 a Abs. 6 BGB).
1. EuGH AP Nr. 97 zu § 613a BGB 16.12.1992 – Rs. C 132/91, C 138/91,
C 139/91
2. EuGH AP Nr. 32 zu EWG-Richtlinie Nr. 77/187 24.01.2002 – Rs. C 51/00
3. EuGH EzA Nr. 138 zu § 613 a BGB 07.03.1996 – Rs. C 171/94, C 172/94
4. BAG AP Nr. 1 zu § 613a BGB 02.10.1974 – 5 AZR 504/73
5. BAG AP Nr. 8 zu § 613a BGB 21.07.1977 – 3 AZR 703/75
6. BAG AP Nr. 10 zu § 613a BGB 17.11.1977 – 5 AZR 618/76
7. BAG AP Nr. 21 zu § 613a BGB 06.02.1980 – 5 AZR 275/78
8. BAG AP Nr. 37 zu § 613a BGB 15.02.1984 – 5 AZR 123/82
9. BAG AP Nr. 55 zu § 613a BGB 30.10.1986 – 2 AZR 101/85
10. BAG AP Nr. 102 zu § 613a BGB 22.04.1993 – 2 AZR 313/92
11. BAG AP Nr. 103 zu § 613a BGB 22.04.1993 – 2 AZR 50/92
12. BAG AP Nr. 109 zu § 613a BGB 07.04.1993 – 2 AZR 449/91
13. BAG EzA Nr. 163 zu § 613a BGB 19.03.1998 – 8 AZR 139/97
14. BAG EzA Nr. 167 zu § 613a BGB 19.02.1998 – 6 AZR 367/96
15. BAG EzA Nr. 171 zu § 613a BGB 12.11.1998 – 8 AZR 265/97
16. BAG AP Nr. 177 zu § 613a BGB 19.03.1998 – 8 AZR 139/97
17. BAG AP Nr. 209 zu § 613a BGB 25.05.2000 – 8 AZR 416/99
18. BAG AP Nr. 215 zu § 613a BGB 25.01.2001 – 8 AZR 336/00
19. BAG EzA Nr. 40 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl 06.07.1999 – 8 AZR 190/98
20. BAG EzA Nr. 171 zu § 613a BGB 12.11.1998 – 8 AZR 265/97

222
21. BAG EzA Nr. 40 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl 06.07.1999 – 8 AZR 190/98
22. BAG EzA Nr. 190 zu § 613a BGB 25.05.2000 – 8 AZR 416/99
23. BAG AP Nr. 275 zu § 613a BGB 30.09.2004 – 8 AZR 462/03
24. BAG AP Nr. 284 zu § 613a BGB 24.05.2005 – 8 AZR 398/04
25. BAG AP Nr. 311 zu § 613a BGB 13.07.2006 – 8 AZR 303/05
26. BAG AP Nr. 318 zu § 613a BGB 14.12.2006 – 8 AZR 763/05
27. BAG AP Nr. 4 zu § 613a BGB Widerspruch 29.03.2007 – 8 AZR 538/06
28. BAG AP Nr. 345 zu § 613a BGB 20.03.2008 – 8 AZR 1016/06
29. BAG AP Nr. 363 zu § 613a BGB 27.11.2008 – 8 AZR 174/07
30. BAG AP Nr. 368 zu § 613a BGB 19.02.2009 – 8 AZR 176/08
31. BAG AP Nr. 8 zu § 613a BGB Widerspruch 02.04.2009 – 8 AZR 318/07
(9) Die betriebsbedingte Kündigung nach (triftigem) Widerspruch des Arbeitnehmers
gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a Abs. 1 BGB - und
Ausschluß von Sozialplanleistungen
1. BAG AP Nr. 37 zu § 613a BGB 15.02.1984 – 5 AZR 123/82
2. BAG AP Nr. 96 zu § 613a BGB 21.05.1992 – 2 AZR 449/91
3. BAG AP Nr. 22 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl 07.04.1993 – 2 AZR 449/91
4. BAG AP Nr. 112 zu § 112 BetrVG 1972 05.02.1997 – 10 AZR 553/96
5. BAG AP Nr. 126 zu § 112 BetrVG 1972 15.12.1998 – 1 AZR 332/98
6. BAG AP Nr. 41 zu §1 KSchG Soziale Auswahl 18.03.1999 – 8 AZR 190/98
7. BAG AP Nr. 47 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl 24.02.2000 – 8 AZR 167/99
8. BAG AP Nr. 113 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte
Kündigung
07.12.2000 – 2 AZR 391/99
9. BAG AP Nr. 59 zu Art. 101 GG 22.03.2001 – 8 AZR 565/00
10. BAG AP Nr. 67 zu § 1 KSchG 1969 Soziale 22.04.2004 – 2 AZR 244/03
Auswahl
11. BAG AP Nr. 94 zu § 1 KSchG 1969 Soziale
Auswahl
31.05.2007 – 2 AZR 276/06
(10) Außerordentliche Kündigung von unkündbaren Arbeitnehmern mit Auslauffrist
nach Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses
1. BAG AP Nr. 143 zu § 626 BGB 05.02.1998 – 2 AZR 227/97
2. BAG AP Nr. 148 zu § 626 BGB 17.09.1998 – 2 AZR 419/97
3. BAG AP Nr. 275 zu § 613a BGB 30.09.2004 – 8 AZR 462/03
(11) Böswillige Unterlassung anderen Erwerbs nach Widerspruch gegen den Übergang
des Arbeitsverhältnisses
1. BAG AP Nr. 177 zu § 613 a BGB 19.03.1998 – 8 AZR 139/97
(Apotheker-Urteil)
(12) Berücksichtigung des Widerspruchs bei Interessenausgleich und Sozialplan
1. BAG NZA 1997, 787 10.12.1996 – 1 AZR 290/96
2. BAG AP Nr. 112 zu § 112 BetrVG 1972 05.02.1997 – 10 AZR 553/96
3. BAG EzA Nr. 167 zu § 613a BGB 19.02.1998 – 6 AZR 367/96
4. BAG AP Nr. 276 zu § 613a BGB 22.04.2004 – 2 AZR 244/03
5. BAG AP Nr. 284 zu § 613a BGB 24.05.2005 – 8 AZR 398/04
(13) Einstellungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers bei Betriebs(teils)übergang
nach Zugang der Kündigung
1. EuGH AP Nr. 12 zu EWG-Richtlinie Nr. 77/187 14.11.1996 – Rs. C 305/94
2. BAG EzA Nr. 154 zu § 613a BGB 13.11.1997 – 8 AZR 295/95
3. BAG EzA Nr. 171 zu § 613a BGB 12.11.1998 – 8 AZR 265/97
4. BAG AP Nr. 241 zu § 613a BGB 15.08.2002 – 2 AZR 195/01
5. BAG AP Nr. 304 zu § 613a BGB 04.05.2006 – 8 AZR 299/05

223
6. BAG AP Nr. 2 zu § 613a BGB Wiedereinstellung 25.10.2007 – 8 AZR 989/06
7. BAG AP Nr. 353 zu § 613a BGB 21.08.2008 – 8 AZR 201/07
8. BAG AP Nr. 355 zu § 613a BGB 25.09.2008 – 8 AZR 607/07
(14) Anwendbarkeit von § 15 Abs. 4 und 5 KSchG bei außerordentlicher
betriebsbedingter Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nach dessen Widerspruch
gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a BGB.
1. BAG EzA Nr. 46 zu § 15 KSchG 1969 18.09. 1997 – 2 ABR 15/97
(15) Erfassung des von einem Betriebs- bzw. Betriebsteilübergangs betroffenen
Personenkreises, namentlich im Overhead – Bereich
(analoge Anwendung von § 323 Abs. 3 UmwG?)
1. BAG AP Nr. 31 zu § 613a BGB 20.07.1982 – 3 AZR 261/80
2. BAG EzA Nr. 150 zu § 613a BGB 18.03.1997 – 3 AZR 729/95
3. BAG EzA Nr. 156 zu § 613a BGB 13.11.1997 – 8 AZR 375/96
(16) Vereinbarungen über einen Lohnverzicht nach Betriebsübergang
1. BAG AP Nr. 5 zu § 613a BGB 26.01.1977 – 5 AZR 302/75
2. BAG AP Nr. 18 zu § 613a BGB 17.01.1980 – 3 AZR 160/79
3. BAG AP Nr. 71 zu § 613a BGB 27.04.1988 – 5 AZR 358/87
(17) Das Betriebsratsamt nach Übergang eines Betriebs bzw. Betriebsteils
(§ 21 a BetrVG Übergangsmandat)
1. BAG AP Nr. 77 zu § 613a BGB 23.11.1988 – 7 AZR 121/88
2. BAG AP Nr. 89 zu § 613a BGB 05.02.1991 – 1 ABR 32/90
(18) Betriebsübergang und Unternehmensaufspaltung als Betriebsänderung?
1. BAG AP Nr. 65 zu § 613a BGB 16.06.1987 – 1 ABR 41/85
2. BAG AP Nr. 70 zu § 613a BGB 19.01.1988 – 3 AZR 263/86
3. BAG AP Nr. 110 zu § 112 BetrVG 1972 10.12.1996 – 1 ABR 32/96
4. BAG EzA Nr. 170 zu § 613a BGB 12.11.1998 – 8 AZR 282/97
5. BAG AP Nr. 137 zu § 112 BetrVG 1972 25.01.2000 – 1 ABR 1/99
6. BAG AP Nr. 2 zu § 613a BGB Unterrichtung 31.01.2008 – 8 AZR 1116/06
(19) Betriebsübergang und Umwandlung
1. BAG EzA Nr. 190 zu § 613a BGB 25.05.2000 – 8 AZR 416/99
(20) Betriebsübergang und Wechsel des tariflichen Geltungsbereichs
(Wegfall der Tarifbindung)
1. BAG AP Nr. 17 zu § 613a BGB 26.09.1979 – 4 AZR 819/77
2. BAG AP Nr. 49 zu § 613a BGB 19.03.1986 – 4 AZR 640/84
3. BAG AP Nr. 64 zu § 613a BGB 01.04.1987 – 4 AZR 77/86
4. BAG EzA Nr. 1 zu § 20 UmwG 24.06.1998 – 4AZR 208/97
5. BAG AP Nr. 12 zu § 1 TVG
Bezugnahme auf Tarifvertrag
30.08.2000 – 4 AZR 581/99
6. BAG EzA Nr. 195 zu § 613a BGB 21.02.2001 – 4 AZR 18/00
7. BAG AP Nr. 18 zu § 1 TVG
Bezugnahme auf Tarifvertrag
20.06.2001 – 4 AZR 295/00
8. BAG AP Nr. 17 zu § 1 TVG
29.08.2001 – 4 AZR 332/00
Bezugnahme auf Tarifvertrag
9. BAG AP Nr. 247 zu § 613a BGB 16.10 2002 – 4 AZR 467/01
10. BAG AP Nr. 242 zu § 613a BGB 22.01.2003 – 10 AZR 227/02
11. BAG AP Nr. 286 zu § 613a BGB 11.05.2005 – 4 AZR 315/04

224
12. EuGH EzA Nr. 44 zu § 613a BGB 2002 09.03.2006 – Rs. C-499/04
13. BAG AP Nr. 337 zu § 613a BGB 06.11.2007 – 1 AZR 862/06
(21) Betriebsübergang – Ablösung von (individualrechtlich fortgeltenden)
Betriebsvereinbarungen
1. BAG AP Nr. 1 zu § 1 BetrAVG
Betriebsveräußerung
24.07.2001 – 3 AZR 660/00
2. BAG AP Nr. 255 zu § 613a BGB 01.08.2001 – 4 AZR 82/00
3. BAG AP Nr. 85 zu § 77 BetrVG 1972 14.08.2001 – 1 AZR 619/00
4. BAG AP Nr. 267 zu § 613a BGB 29.07.2003 – 3 AZR 630/02
5. BAG AP Nr. 272 zu § 613a BGB 18.11.2003 – 1 AZR 604/02
6. BAG AP Nr. 290 zu § 613a BGB 28.06.2005 – 1 AZR 213/04
(22) Der Einsatz von Personal im Bereich eines Dritten auf der Grundlage eines
Werkvertrages – kein Betriebsteilsübergang
1. BAG AP Nr. 2 zu § 613 BGB 17.01.1979 – 5 AZR 428/78
(23) Umgehung des § 613a BGB durch Aufhebungs- und Neueinstellungsverträge
oder durch Befristung?
1. BAG AP Nr. 31 zu § 613a BGB 20.07.1982 – 3 AZR 261/80
2. BAG AP Nr. 5 zu § 1 BetrAVG
Betriebsveräußerung
28.04.1987 – 3 AZR 75/86
3. BAG EzA Nr. 104 zu § 613a BGB 12.05.1992 – 3 AZR 247/91
4. BAG EzA Nr. 161 zu § 620 BGB 02.12.1998 – 7 AZR 579/97
5. BAG AP Nr. 31 zu § 620 BGB Aufhebungsvertrag 18.08.2005 – 8 AZR 523/04
6. BAG AP Nr. 1 zu § 613a BGB Wiedereinstellung 23.11.2006 – 8 AZR 349/06
7. BAG AP Nr. 333 zu § 613a BGB 25.10.2007 – 8 AZR 917/06
8. BAG AP Nr. 354 zu § 613a BGB 21.05.2008 – 8 AZR 481/07
9. BAG AP Nr. 359 zu § 613a BGB 30.10.2008 – 8 AZR 855/07
(24) Übergang eines Betriebs der öffentlichen Hand auf einen privaten Träger – und
umgekehrt
1. EuGH EzA Nr. 191 zu § 613a BGB 14.09.2000 – Rs. C-343/98
2. EuGH EzA Nr. 192 zu § 613a BGB 26.09.2000 – Rs. C-175/99
(25) Gleichbehandlungsanspruch: Betriebs- oder Unternehmensebene?
Bisherige Rechtsprechung (betriebsbezogener Gleichbehandlungsanspruch)
1. BAG AP Nr. 30 zu § 242 BGB Gleichbehandlung 13.10.1960 – 5 AZR 284/59
2. BAG AP Nr. 31 zu § 242 BGB Gleichbehandlung 28.02.1962 – 4 AZR 352/60
3. BAG AP Nr. 32 zu § 242 BGB Gleichbehandlung 04.05.1962 – 1 AZR 250/61
4. BAG AP Nr. 117 zu § 1 TVG Auslegung 24.04.1966 – 1 AZR 242/65
5. BAG AP Nr. 41 zu § 242 BGB Gleichbehandlung 25.08.1976 – 5 AZR 788/75
6. BAG AP Nr. 43 zu § 242 BGB Gleichbehandlung 05.03.1980 – 5 AZR 46/78
7. BAG AP Nr. 52 zu § 242 BGB Gleichbehandlung 28.04.1982 – 7 AZR 1139/79
8. BAG AP Nr. 53 zu § 242 BGB Gleichbehandlung 25.08.1982 – 5 AZR 107/80
9. BAG AP Nr. 54 zu § 242 BGB Gleichbehandlung 30.11.1982 – 3 AZR 214/80
10. BAG AP Nr. 66 zu § 242 BGB Gleichbehandlung 25.01.1984 – 5 AZR 44/82
11. BAG AP Nr. 67 zu § 242 BGB Gleichbehandlung 25.01.1984 – 5 AZR 89/82
12. BAG AP Nr. 68 zu § 242 BGB Gleichbehandlung 25.01.1984 – 5 AZR 251/82
Neue Rechtsprechung (unternehmensweiter Gleichbehandlungsanspruch)
13. BAG AP Nr. 162 zu § 242 BGB Gleichbehandlung 17.11.1998 – 1 AZR 147/98
14. BAG AP Nr. 47 zu § 111 BetrVG 1972 08.06.1999 – 1 AZR 831/98

225
b) Umwandlungsbegleitende arbeitsrechtliche Vorschriften
Verschmelzung
(§§ 2- 122 UmwG)
a) Verschmelzung durch
Aufnahme
b) durch Neugründung
Arten der Umwandlung
Spaltung
(§§ 123-173 UmwG)
a) Aufspaltung
b) Abspaltung
c) Ausgliederung
(§ 123 III)
Vermögensübertragung
( §§ 174-189
UmwG )
A. Gemeinsame Bestimmungen für Verschmelzung und Spaltung
1. § 5 Abs. 1 Nr. 9 UmwG
§ 126 Abs. 1 Nr. 11 UmwG
§ 106 Abs. 3 Nr. 8 BetrVG
2. Folgen für die Amtszeit des Betriebsrates
§ 21 a BetrVG Übergangsmandat oder
§ 21 b BetrVG Restmandat, wenn der Betrieb untergeht
3. Folgen für die Arbeitsverhältnisse
§ 323 Abs. 2 UmwG
§ 324 UmwG
B. Sonderregeln für Spaltung
§ § 322, 323, 325 Abs. 2 UmwG
§ 134 UmwG 5 Jahre Haftung
4. Inhalt von Sozialplänen
Formwechsel
(§§ 190-304
UmwG)
Das Gesetz definiert in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG den Sozialplan als Einigung über den
Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge
der geplanten Betriebsänderung entstehen. Dabei sind, wie sich aus § 112 Abs. 5 BetrVG
ergibt, sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen, als
andererseits aber auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit des Sozialplans für das Unternehmen
zu beachten.
Ab 01.01.1998 gibt es nach §§ 254 ff. SGB III (Art. 1 Arbeitsförderungs-Reformgesetz vom
24.03.1997, BGBl. I S. 594) zum Zwecke der Eingliederung von durch Arbeitslosigkeit
bedrohten Arbeitnehmern öffentliche Zuschüsse zu Sozialplänen.
Vgl. hierzu C. Meyer, NZA 1998, S. 403 ff., 513 ff. Es geht dabei darum, i.S. von § 212
Abs. 5 BetrVG zu erreichen , dass anstelle des traditionellen rein „konsumtiven“

226
Sozialplans mit Abfindungssummen ein Transfer-Sozialplan mit Zuschüssen des
Arbeitsamtes zum Sozialplan nach Wiedereingliederung der zu Entlassenden in den
ersten Arbeitsmarkt (§§ 254 ff. SGB III) bzw. mit Struktur-Kurzarbeitergeld
(§ 175 SGB III) aufzustellen ist, u.U. in Kombination mit Zuschüssen zu Weiterbildungsmaßnahmen
(§§ 77 ff. SGB III) bzw. mit Fördermitteln für
Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (§§ 260 ff. SGB III). Zum Transfer-Sozialplan-
Konzept vgl. exemplarisch Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V., Transfersozialplan
der chemischen Industrie, Veränderungen anders gestalten, 2. Auflage 2001.
Das vom Gesetzgeber mit dem Betriebsverfassungsreformgesetz u.a. verfolgte Ziel, der
Beschäftigungssicherung in der Betriebsverfassung mehr Gewicht zu verleihen, kommt vor
allem in dem neueingefügten § 112 Abs. 5 Nr. 2a BetrVG zum Ausdruck. Danach hat die
Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung über die Aufstellung eines Sozialplans insbesondere die
im SGB III vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit zu
berücksichtigen. Die Sozialplanmittel sollen künftig also nicht mehr wie bisher meistens als
reines Abfindungsinstrument (konsumtiver Sozialplan), sondern vorrangig zur Schaffung neuer
Beschäftigungsperspektiven für die vom Verlust des Arbeitsplatzes bedrohten Arbeitnehmer
eingesetzt werden. In diesem Zusammenhang stehen der Einigungsstelle, aber auch den
Betriebspartnern, eine Vielzahl von Möglichkeiten zur Verfügung, die von der inner- oder
außerbetrieblichen Qualifizierung, der Förderung der Anschlusstätigkeit bei einem anderen
Arbeitgeber bis hin zu Leistungen, die der Vorbereitung einer selbständigen Existenz des
Arbeitnehmers dienen, reichen. Der Transfersozialplan soll je nach den Besonderheiten der
jeweils betroffenen Arbeitnehmer maßgeschneiderte Lösungen zum Ausgleich oder zur
Milderung des drohenden Arbeitsplatzverlustes enthalten (vgl. Gesetzesbegründung: BT –
Drucksache 14/5741, S. 52). Auch die Gründung von Sanierungs- und
Beschäftigungsförderungsgesellschaften kann ein solches Instrument sein.
Höchstgrenzen bei der Bemessung von Abfindungen einzelner Arbeitnehmer bei Verlust ihres
Arbeitsplatzes sieht § 112 Abs. 5 BetrVG im Gegensatz zu § 113 Abs. 1 BetrVG nicht vor.
Vgl. BAG vom 27.10.1987 1) , das eine entsprechende Anwendung von § 113 Abs. 1
BetrVG i. V. m. § 10 KSchG in Übereinstimmung mit der h.L. – allerdings mit wenig
überzeugenden Argumenten – verneint. Es ist m.E. nicht einzusehen, warum die
Abfindungsobergrenzen, die bei rechtswidriger Unterlassung eines ordnungsgemäßen
Interessenausgleichsverfahrens gelten, nicht auch für den Sozialplan nach
ordnungsgemäßer Durchführung des Interessenausgleichs gelten sollen. Zur Problematik
des Begriffs der wirtschaftlichen Vertretbarkeit vgl. v. Hoyningen-Huene, RdA 1986,
S. 102 ff.

227
Problematisch ist eine interessengerechte Regelung schon deshalb, weil im Zeitpunkt der
Aufstellung des Sozialplans die wirtschaftlichen Härten, die die einzelnen von der Entlassung
betroffenen Arbeitnehmer ereilen, nicht sicher vorhergesehen werden können. Viele
Arbeitnehmer werden sofort einen anderen gleichwertigen oder gar besseren Arbeitsplatz
erhalten; andere, vor allem ältere Arbeitnehmer, werden lange Zeit arbeitslos bleiben oder gar
nicht wieder in das Arbeitsleben eingegliedert werden können. Da eine individualisierende
Regelung in die Zukunft hinein allenfalls zu einem geringen Teil, z.B. über die Einplanung
eines Härtefonds, möglich ist, sind die Betriebsvereinbarungsparteien ebenso wie die
Einigungsstelle beim Abschluß des Sozialplans unter Beachtung der Leitlinien des § 112 Abs. 5
BetrVG und der Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 BetrVG) frei, darüber zu
entscheiden, welche Nachteile, die der Verlust eines Arbeitsplatzes mit sich bringt, durch eine
Abfindung - ggf. pauschaliert in Form einer Einheitssumme - ausgeglichen werden sollen.
Vgl. die zum Betriebsverfassungsgesetz vor Inkrafttreten des § 112 Abs. 5 BetrVG
ergangenen Entscheidungen des BAG vom 29.11.1978, vom 12.02.1985, vom
23.04.1985 3) , vom 27.10.1987 1) , vom 26.07.1988 2) und vom 23.08.1988 2) . In seinem
Beschluß vom 23.04.1985 3) vertritt das Bundesarbeitsgericht die Auffassung, die
Einigungsstelle könne bei der Bemessung der Sozialplanleistungen auch dann auf die
wirtschaftlichen Nachteile der entlassenen Arbeitnehmer abstellen, mit denen im
Zeitpunkt der Betriebsstilllegung typischerweise zu rechnen war, wenn sie erst geraume
Zeit nach Durchführung der Betriebsstilllegung entscheide. Dieser Grundsatz werde
durch das (damals geltende) Beschäftigungsförderungsgesetz nicht tangiert. Die in § 112
Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 Satz 1 BetrVG vorgeschriebene Berücksichtigung der
Vermittlungschancen der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer am
Arbeitsmarkt durch die Einigungsstelle kann jedenfalls in der Regel wiederum nur auf
der Basis des Ist-Zustandes im Zeitpunkt der Betriebsänderung erfolgen; a. A.
hinsichtlich des Zeitpunktes Seelmann, in: Mager (Hrsg.),
Beschäftigungsförderungsgesetz, 1985, Rn. 456; v. Hoyningen-Huene, RdA 1986, S.
102 ff. (110). Vgl. im übrigen zu den in § 112 Abs. 5 BetrVG normierten
Ermessensgrenzen der Einigungsstelle BAG vom 26.05.1988 3) unter ausdrücklicher
Aufgabe der zu § 112a. F. BetrVG in seiner Entscheidung vom 14.05.1985 vertretenen
Auffassung. Zu den Folgen der Nichtausschöpfung eines im Sozialplan vereinbarten
Härtefonds vgl. LAG Bremen vom 15.06.1990.
Das Gebot eines konkreten Nachteilsausgleichs wird durch die Gewährung unterschiedsloser
oder allein an die Betriebszugehörigkeit anknüpfender Abfindungen an alle Arbeitnehmer
verletzt, denn solche Zahlungen haben den Charakter von „Enteignungsentschädigungen“ für
den unfreiwilligen Verlust des Arbeitsplatzes, sind also vergangenheitsorientiert und nicht
ausgerichtet auf die zu erwartenden künftigen Nachteile, die aus dem Verlust des Arbeitsplatzes
erwachsen. Allein diese sind nach § 112 Abs.1 Satz 4 BetrVG auszugleichen.

228
So BAG vom 14.09.1994 2) , das in einer solchen Pauschalregelung durch die
Einigungsstelle zu Recht eine Ermessensüberschreitung gesehen hat.
Folgerichtig hat das Bundesarbeitsgericht die Zulässigkeit der Verringerung oder des
Ausschlusses von Sozialplanleistungen an ältere Arbeitnehmer bejaht, die die Möglichkeit
haben, vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch zu nehmen.
Vgl. BAG vom 14.02.1984, vom 26.07.1988 2) , vom 28.10.1992 2) und vom 31.07.1996 2) .
Dagegen ist eine pauschale Benachteiligung z.B. älterer Arbeitnehmer durch Anrechnung von
Erstattungsansprüchen der Bundesanstalt für Arbeit auf die Abfindungen unzulässig und der
Sozialplan insoweit unwirksam.
Vgl. BAG vom 26.06.1990; vgl. auch BAG vom 19.10.1999, das in einer
Höchstbetragsklausel im Falle von mit Alter und Betriebszugehörigkeit steigenden
Abfindungen keine verbotene Benachteiligung älterer Arbeitnehmer sieht.
Ein Sozialplan kann jedoch Abfindungsansprüche in den Fällen wirksam ausschließen, in denen
Arbeitnehmer ungeachtet der zunächst erfolgten Kündigung unbefristet weiterbeschäftigt
werden.
Vgl. BAG vom 08.11.1988 2) .
Im übrigen erscheint eine der Sollvorschrift des § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 1 und 2 BetrVG
Rechnung tragende Sozialplanregelung wirtschaftlich sinnvoll und sozial vertretbar, die einem
von der Betriebsstilllegung betroffenen Arbeitnehmer eine Abfindung nur dann gewährt, wenn
ihm weder im eigenen noch in einem zum Konzern gehörenden Unternehmen ein zumutbarer
Arbeitsplatz angeboten werden kann, die also Abfindungen ausschließt oder kürzt, wenn der
Arbeitnehmer ein zumutbares Umsetzungs- oder Versetzungsangebot ausschlägt und deshalb
entlassen werden muß; dabei kann der Sozialplan selbst Regelungen darüber treffen, unter
welchen Voraussetzungen das Angebot eines anderen Arbeitsplatzes zumutbar ist.
So bereits zur Rechtslage vor Inkrafttreten des § 112 Abs. 5 BetrVG am 01.05.1985
BAG vom 08.12.1976, vom 25.10.1983 und vom 27.10.1987 1) ; zu § 112 Abs. 5 BetrVG
a.F. vgl. BAG vom 28.09.1988 4) . Konsequent hat BAG vom 05.02.1997 die Zulässigkeit
einer Regelung bejaht, nach der Arbeitnehmer vom Geltungsbereich eines Sozialplans
ausgenommen werden, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses im Zuge eines
Betriebsübergangs nach § 613a BGB widersprechen (anders bei unterbliebenem
Interessenausgleich: dann – so BAG vom 10.12.1996 2) – besteht ein Anspruch auf
Nachteilsausgleich); allerdings muß dieser Ausschluß ausdrücklich und eindeutig
erfolgen (so BAG vom 15.12.1998 2) ). BAG vom 19.06.1996 hat sogar eine

229
Sozialplanregelung für wirksam erachtet, die Abfindungen für den Fall ausschließt, daß
Arbeitnehmer durch `Vermittlung´ des bisherigen Arbeitgebers mit einem neuen
Arbeitgeber Arbeitsverträge abschließen. BAG vom 31.07.1996 1) hat offensichtlich
einen Sozialplan als unproblematisch angesehen, in dem eine (weitere) Abfindung von
einer Arbeitslosigkeit von mindestens 12 Monaten im Anschluß an die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht wurde.
Sieht der Sozialplan allerdings vor, daß nur diejenigen eine Abfindung erhalten, die das
Weiterbeschäftigungsangebot des Arbeitgebers, in einem anderen Betrieb oder Unternehmen
desselben Konzerns zu arbeiten, ablehnen und daher gekündigt werden, so darf nicht derjenige
Arbeitnehmer von den Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, der der
Arbeitgeberkündigung durch seine eigene Kündigung zuvorkommt oder auf Veranlassung des
Arbeitgebers mit diesem einen Aufhebungsvertrag abschließen.
Vgl. BAG vom 15.01.1991 2) , vom 28.04.1993 2) und vom 20.04.1994 1) . Zu den
Voraussetzungen eines Sozialplananspruchs bei Eigenkündigung vgl. auch BAG vom
28.10.1992 3)4) und vom 19.07.1995 1) .
Zulässig ist eine Stichtagsregelung, nach der Arbeitnehmer, die vor dem durch Arbeitgeber und
Betriebsrat im Sozialplan festgelegten Termin ihr Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben,
keine Abfindung erhalten, auch wenn die Eigenkündigung im Hinblick auf eine vom
Arbeitgeber angekündigte Betriebsstilllegung erfolgt ist.
So BAG vom 30.11.1994 1) und vom 24.01.1996 4) ; vgl. auch BAG vom 09.11.1994;
ferner BAG vom 11.08.1993 1) , das die Zulässigkeit einer gekürzten Abfindung bei
vorzeitigem Ausscheiden durch Eigenkündigung bejaht; BAG vom 08.03.1995 hat sogar
dann keinen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot angenommen, wenn
Arbeitnehmer, die bereits geraume Zeit vor einer Betriebsänderung durch
Eigenkündigung ausscheiden, überhaupt keine Abfindung erhalten. Grundsätzlich zur
Zulässigkeit der Festlegung unterschiedlicher Abfindungsbeträge in Abhängigkeit vom
Zeitpunkt des Ausscheidens BAG vom 24.11.1993; vgl. auch BAG vom 11.02.1998,
das eine in einem weiteren Sozialplan festgelegte erhöhte Abfindung an später
ausscheidende Arbeitnehmer allerdings nur deswegen für zulässig erachtet hat, weil
diese eine Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse ohne Einhaltung der Kündigungsfristen
akzeptiert hatten.
M. E. unproblematisch ist eine Differenzierung zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigen
hinsichtlich der Höhe der Abfindung dann, wenn sich diese nach der Dauer der
Betriebszugehörigkeit in Stunden (z.B. 20 Jahre: Normalarbeitszeit x individuelle Arbeitszeit)
sowie dem individuellen Gehalt bemißt.

230
In den durch BAG vom 28.10.1992 5)6) entschiedenen Fällen war im Sozialplan ein fester
Abfindungsbetrag pro Beschäftigungsjahr festgelegt worden. Vgl. auch BAG vom
14.08.2001.
Zulässig ist die Zahlung einer erhöhten Abfindung für unterhaltsberechtigte Kinder, wobei
deren Berücksichtigung von ihrer Eintragung auf der Steuerkarte abhängig gemacht werden
kann.
So BAG vom 12.03.1997.
Die Parteien des Sozialplans können grundsätzlich vereinbaren, daß mit der Entgegennahme
der Leistungen aus dem Sozialplan alle übrigen Ansprüche gegen das Unternehmen abgegolten
sind mit Ausnahme der Ansprüche, die aufgrund unverfallbarer Versorgungsanwartschaften
begründet worden sind.
Vgl. BAG vom 30.10.1980; zur Änderung der Versorgungsordnung im Sozialplan vgl.
BAG vom 25.02.1986.
Auch darf die Fälligkeit der Abfindungszahlung von der Unterzeichnung einer einen
Klageverzicht enthaltenden Ausgleichsquittung abhängig gemacht bzw. auf den rechtskräftigen
Abschluß eines Kündigungsschutzprozesses hinausgeschoben werden.
So BAG vom 20.06.1985.
Nicht zulässig ist es dagegen, die Entstehung des Sozialplananspruchs selbst von einem
Klageverzicht des Arbeitnehmers abhängig zu machen. Damit überschreiten die
Betriebsvereinbarungsparteien ihre Regelungsbefugnis.
Vgl. BAG vom 20.12.1983. Zulässig ist es allerdings, den Anspruch auf eine Abfindung
von einer entsprechenden Zweckzuwendung der Treuhandanstalt abhängig zu machen;
vgl. BAG 11.08.1993 2) .
Der Abfindungsanspruch entsteht jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluß eines
Aufhebungsvertrages, aber noch vor dem vereinbarten Beendigungstermin verstirbt.
Vgl. BAG vom 22.05.1996, vom 25.09.1996, vom 26.08.1997 3) 4) und vom 16.05.2000.
Tarifliche Ausschlußfristen finden grundsätzlich auch auf Sozialplanansprüche Anwendung,
und zwar selbst dann, wenn der Sozialplan erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses des
Arbeitnehmers abgeschlossen worden ist.

231
So BAG vom 30.11.1994 2) im Falle der Geltendmachung einer einmaligen
Abfindungszahlung; ebenso auch BAG vom 27.03.1996; anders BAG vom 03.04.1990 1)
für den Fall eines in monatlichen Raten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig
werdenden Sozialplananspruchs mit Überbrückungs- und Vorsorgefunktion.
Für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern
bei Anwendung des Sozialplans sind grundsätzlich die Arbeitsgerichte zuständig. Eine
Regelung im Sozialplan, die diese Kompetenz der Einigungsstelle zuweist, stellt eine
unzulässige Schiedsabrede dar.
So BAG vom 27.10.1987 2) .
Von der Schutzfunktion des Sozialplans her versteht es sich von selber, daß in Sozialplänen
grundsätzlich keine Regelungen enthalten sein dürfen, die ausschließlich zu Lasten der
Arbeitnehmer wirken.
Vgl. dazu BAG vom 24.03.1981 2) .
Im übrigen ist die Ausgestaltung von Sozialplänen in der Praxis entsprechend der jeweiligen
Situation des Unternehmens so vielgestaltig, daß knappe allgemeine Regeln nicht gegeben
werden können.
Vgl. dazu näher Vogt, Sozialpläne in der betrieblichen Praxis, 2. Aufl., 1981, mit
zahlreichen Beispielen; ferner Friedemann, Das Verfahren der Einigungsstelle für
Interessenausgleich und Sozialplan, 1997, S. 225 ff. Insbesondere zu den finanziellen
Größenordnungen von Sozialplanleistungen Hemmer, Sozialplanpraxis in der
Bundesrepublik, 1988, S. 51 ff.; ders., Sozialpläne und Personalanpassungsmaßnahmen,
1997, S. 106 ff.; speziell zur Gleichbehandlung bei Sozialplanabfindungen
Weber/Ehrich, BB 1997, S. 1530 ff.
Die Abfindungspraxis wird künftig noch weitergehender als schon bisher durch
sozialversicherungs- und steuerrechtliche Regelungen beeinflußt werden. Die seit dem
01.04.1997 geltende Anrechnungsregelung des § 115a AFG (seit dem 01.01.1998: § 140 SGB
III) ist zwar außer Kraft gesetzt worden, so daß es nicht mehr zu der ab 07.04.1999
„flächendeckend“ vorgesehenen Anrechnung von Abfindungen auf das Arbeitslosengeld
kommt. Jedoch kann der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld gem. § 143a SGB
III ruhen. Gem. § 147a SGB III kann der Arbeitgeber bei Entlassung älterer Arbeitnehmer durch
die Pflicht zur Erstattung des Arbeitslosengelds sanktioniert werden.

232
Zur steuerrechtlichen Behandlung von Sozialplanleistungen vgl. Fitting, BetrVG, 25.
Aufl., 2010, §§ 112, 112a Rn. 187 ff.
Nach der gegenwärtigen Praxis wird die Zahl der Monatseinkommen, die als Abfindungsbetrag
bei Kündigungen gezahlt werden, häufig nach folgender Formel festgelegt:
Zahl der Monatseinkommen =
Lebensalter x Betriebszugehörigkeit
50 (bzw. eine andere Zahl zwischen 30 und 80)
Eine Orientierungshilfe für die Höhe der Abfindungen bietet dabei § 10 KSchG, auf den auch
§ 113 Abs. 1 BetrVG verweist. Hat der Sozialplan (z.B. in Fällen einer Betriebsverlegung)
andere Nachteile als den Arbeitsplatzverlust auszugleichen (z.B. erhöhte Fahrtkosten,
Umzugskosten), so ist i. V. m. § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 1 BetrVG die „fernwirkende“ Wertung
des § 113 Abs. 2 BetrVG zu beachten. Der rechtswidrig ohne Einschaltung des Betriebsrates
eine Betriebsänderung durchführende Arbeitgeber sollte nicht besser dastehen als der nach
Maßgabe der §§ 111 f. BetrVG vorgehende Arbeitgeber. Die Einigungsstelle darf daher gemäß
§ 112 Abs. 5 BetrVG dem Arbeitgeber gegen dessen Willen keine höheren
Geldleistungspflichten auferlegen, als es ein Arbeitsgericht nach § 113 BetrVG könnte. Nur so
läßt sich m. E. auch eine verfassungskonforme Eingrenzung des Ermessens der Einigungsstelle
erreichen. Unbedenklich sind dagegen freiwillige, ohne Bindung an den Zwölfmonatszeitraum
nach § 88 BetrVG abgeschlossene Betriebsvereinbarungen, die weiterreichende Regelungen
enthalten („freiwillige Sozialpläne“).
Zum Institut des Sozialplans in Form einer freiwilligen Betriebsvereinbarung vgl. BAG
vom 26.08.1997 2) und vom 01.04.1998.
5. Unternehmerischer Maßnahmenkatalog bei Personalanpassungen in zeitlicher
Reihenfolge
a) Definitorische Abgrenzung
Interessen- und sozialplanpflichtig sind Personalanpassungen nur dann, wenn der Unternehmer
in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Die weiteren
Voraussetzungen sind wie folgt definiert:

Interessenausgleichs- und
sozialplanpflichtig sind
Personalanpassungen nach §§ 111 S. 3,
112a BetrVG unter folgenden
Voraussetzungen:
(1) Entlassungen von 20 % oder mehr,
mindestens aber 6 Arbeitnehmern in
Betrieben mit in der Regel weniger als
60 Arbeitnehmern (§ 112a Abs. 1 Satz
1 Nr. 1 BetrVG).
(2) Entlassungen von 20 % oder mehr,
mindestens aber 37 Arbeitnehmern in
Betrieben mit in der Regel mindestens
60 und weniger als 250 Arbeitnehmern
(§ 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG).
(3) Entlassungen von 15 % oder mehr,
mindestens aber 60 Arbeitnehmern in
Betrieben mit in der Regel mindestens
250 und weniger als 500 Arbeitnehmern
(§ 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 3
BetrVG).
(4) Entlassungen von 10 % oder mehr,
mindestens aber 60 der regelmäßig
beschäftigten Arbeitnehmer in
Betrieben mit in der Regel 500 und
mehr Arbeitnehmern (§ 112a Abs. 1
Satz 1 Nr. 4 BetrVG).
(5) Entlassungen von mindestens 6
Arbeitnehmern, sofern die
Entlassungen verbunden sind mit der
Einschränkung und Stillegung des
ganzen Betriebs oder von wesentlichen
Betriebsteilen, mit der Verlegung des
ganzen Betriebs oder von wesentlichen
Betriebsteilen, oder mit dem
Zusammenschluß mit anderen
Betrieben oder der Spaltung von
Betrieben oder mit grundlegenden
Änderungen der Betriebsorganisation,
des Betriebszwecks oder der
Betriebsanlagen oder mit der
Einführung grundlegend neuer
Arbeitsmethoden und
Fertigungsverfahren.
233
Interessenausgleichspflichtig sind reine
Personalanpassungen bereits unter
folgenden Voraussetzungen:
(1) Entlassungen von mindestens 6
Arbeitnehmern in Betrieben mit in der
Regel weniger als 60 Arbeitnehmern.
(2) Entlassungen von 10 % oder aber
mehr als 25 Arbeitnehmern in
Betrieben trieben mit in der Regel
mindestens 60 und weniger als 500
Arbeitnehmern
(3) Entlassungen von 30 oder mehr,
mindestens aber 5 % der regelmäßig
Beschäftigten in Betrieben mit in der
Regel zwischen 500 und 1000 Arbeitnehmern.
(4) Entlassungen von mindestens 5 %
der im Betrieb regelmäßig beschäftigten
Arbeitneh mer in Betrieben mit in der
Regel mehr als 1000 Arbeitnehmern.
(5) - wie links -
Ist der Personalabbau mit sächlichen Betriebseinschränkungen verbunden, so gelten für die
Sozialplanpflichtigkeit die Werte der rechten Spalte, da § 112a BetrVG insoweit keine
Reduktion des Anwendungsbereichs des § 111 BetrVG vorsieht.

234
„Entlassung“ im vorstehenden Sinne ist die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
die auf eine Kündigung durch den Arbeitgeber zurückgeht. Dagegen fällt grundsätzlich nicht
unter den Begriff der Entlassung der Fall, daß der Arbeitnehmer aufgrund einer von ihm
ausgesprochenen Kündigung ausscheidet. Etwas anderes gilt jedoch nach dem Sinn und Zweck
der §§ 17 ff. KSchG (sc.: sowie des § 111 Satz 3 Nr. 1 i.V.m. § 112a Abs. 1 BetrVG) dann,
wenn der Arbeitnehmer deshalb selbst gekündigt hat, weil seiner Kündigung die Erklärung des
Arbeitgebers vorausgegangen ist, er, der Arbeitgeber, werde dem Arbeitnehmer zum gleichen
Zeitpunkt kündigen, wenn dieser der Aufforderung zur Kündigung nicht nachkomme. In
diesem Ausnahmefall sind die auf Arbeitnehmerkündigungen beruhenden Entlassungen neben
den Entlassungen nach Arbeitgeberkündigungen unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1
KSchG anzeigepflichtig und zugleich als Entlassungen im Sinne vorstehender Tatbestände
mitzurechnen.
So BAG vom 06.12.1973 bereits vor Inkrafttreten des Gesetzes zur Anpassung
arbeitsrechtlicher Bestimmungen vom 20.07.1995 (BGBl. I S. 946), wonach ‘andere
Beendigungen des Arbeitsverhältnisses’ Arbeitgeberentlassungen gleichstehen, wenn sie
‘vom Arbeitgeber veranlaßt werden’ (§ 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG).
Ebenfalls als Entlassung gilt gemäß § 112a Abs. 1 Satz 2 BetrVG das aus Gründen der
Betriebsänderung (Personalreduzierung) veranlaßte Ausscheiden z.B. auch älterer, unkündbarer
Arbeitnehmer, die vorzeitig in den Ruhestand treten und mit dem Arbeitgeber einen
Aufhebungsvertrag abschließen.
Vgl. BAG vom 23.08.1988 1) und vom 08.11.1988 1) .
Die nachfolgenden Maßnahmen werden allein ausgelöst durch Entlassungen im Sinne
vorstehender Definition.
Entlassungen, die über einen längeren Zeitraum als einen Monat sich erstrecken, werden im
Sinne obiger Tatbestände (1) bis (5) nur dann zusammengerechnet, wenn sie aufgrund eines
einheitlichen unternehmerischen Willensentschlusses ausgesprochen werden, wobei dann die
zeitliche Streckung des Entlassungsprogramms anders als bei § 17 KSchG ohne Bedeutung ist.
Werden aufgrund veränderter Marktdaten weitere Personalreduktionen durch neue
Vorstandsentscheidungen beschlossen, so werden „alte“ und „neue“ Entlassungen, die auf der
Grundlage der verschiedenen Pläne stattfinden, nicht zusammengerechnet.
Vgl. BAG vom 22.05.1979.

235
b) Maßnahmenkonzept in zeitlicher Reihenfolge
Bei Planung und Durchführung einer Betriebsänderung müssen bei einem Worst Case-
Szenarium folgende Schritte getan werden:
(1) Rechtzeitige Krisenerörterung im Wirtschaftsausschuß (§ 106 Abs. 3 Nr. 2, 4, 6-10
BetrVG) sowie mit dem Sprecherausschuß (§ 32 Abs. 1 Satz 1 SprAuG).
Sanktion: Die unterbliebene, unvollständige, verspätete oder wahrheitswidrige Erfüllung
der Aufklärungs- und Auskunftspflichten nach § 106 Abs. 2 BetrVG und § 32 Abs. 1 Satz
1 SprAuG stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und ist mit einer Geldbuße bis zu 20.000 DM
bedroht (§§ 121 BetrVG, 36 SprAuG).
Zusätzlich ist es je nach den gewachsenen Informations- und Kommunikationsstrukturen
im jeweiligen Unternehmen sinnvoll, den Gesamtbetriebsausschuß und ggf. bei
konzerninduzierten Überlegungen auch den Konzernbetriebsrat sowie den Aufsichtsrat
über die unbefriedigende Situation in einer Sparte oder in einem Betrieb zu informieren.
(2) Beauftragung der Stäbe bzw. einer externen Unternehmensberatung mit der Entwicklung
von Problemlösungen, ggf. unter Beteiligung einer gemischten (paritätischen)
Kommission.
(3) Nach Vorlage und Erörterung der Problemlösungsvorschläge in den zuständigen Gremien
im Unternehmen und Konzern: Vorbehaltsbeschluß der Unternehmensleitung bzw. bei
Vorliegen eines Beherrschungsvertrages i. S. von § 291 AktG der Konzernleitung, dessen
Umsetzung abhängig zu machen ist vom Ergebnis der Beratungen mit dem Europäischen
Betriebsrat (dazu Punkt 4), sodann dem Betriebsrat und dem Sprecherausschuß. Der
Vorbehalt ist im Protokoll der Vorstands- bzw. Geschäftsführungssitzung festzuhalten.
Sanktion: Ein endgültiger Beschluß ohne Vorbehalt löst die Sanktion der §§ 121 BetrVG,
36 SprAuG wegen Verletzung der §§ 111 BetrVG, 32 Abs. 2 Satz 1 SprAuG aus. Als
zivilrechtliche Sanktion drohen Klagen einzelner Arbeitnehmer auf individuellen
Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG, die auch durch einen späteren Sozialplan
nicht mehr vermieden werden können. Der Betriebsrat kann versuchen, durch Antrag auf
Erlaß einer einstweiligen Verfügung beim zuständigen Arbeitsgericht die Vollziehung von

236
Maßnahmen vor Durchführung des Konsultationsverfahrens nach §§ 111 f. BetrVG
unmöglich zu machen.
(4) Ist eine Betriebsänderung geplant, die sich auf Betriebsstätten in mehreren EU-Staaten
auswirkt oder deren Nachteile für die Beschäftigten in einem EU-Staat durch eine
Umschichtung auf mehrere europäische Betriebsstätten gemildert werden können, so ist
zunächst der Europäische Betriebsrat einzuschalten, der umfassend zu konsultieren ist
(vgl. EuGH vom 10.09.2009 – C-44/08). Erst nach Abschluß des Anhörungsverfahrens -
gleichgültig, ob eine Einigung erzielt worden ist oder nicht - kann das
Konsultationsverfahren mit den zuständigen nationalen Betriebsräten stattfinden, da dieses
abhängig ist vom Ausgang der Beratungen mit dem Europäischen Betriebsrat. Während
der Phase der Anhörung dürfen keine Vollzugsmaßnahmen ergriffen werden. Diese
müssen ggf. auf Antrag durch einstweilige Verfügung vom Arbeitsgericht untersagt
werden (vgl. Art. 11 Abs. 3 der EG-Richtlinie über die Einsetzung eines Europäischen
Betriebsrates).
Vgl. den interessanten Fall Renault/Belgien; dazu W. Kolvenbach/D.W. Kolvenbach,
NZA 1997, S. 695 ff.; Lorenz/Zumfelde, RdA 1998, S 168 ff.
(5) Unter Zweckmäßigkeitsgesichtspunkten empfiehlt sich, auch wenn das Anhörungs-
verfahren gemäß Punkt (4) noch nicht abgeschlossen ist, eine möglichst frühzeitige
Aufnahme informeller Gespräche mit dem Betriebsrat über den Ablauf des
Personalanpassungsverfahrens und über den Vorsitzenden einer eventuell zu bildenden
Einigungsstelle. Es empfiehlt sich ferner, einen Kontakt mit dem zuständigen Richter des
Arbeitsgerichts aufzunehmen, um im Bedarfsfalle eine möglichst rasche Bestellung eines
qualifizierten und zeitlich verfügbaren Vorsitzenden zu erreichen. M.E. ist auch die
vorsorgliche Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden durch das Arbeitsgericht auf
entsprechenden Antrag zulässig (str.).
(6) Aufnahme der Beratungen (ggf. nach schriftlicher Aufforderung und Information)
(a) Beratungen mit dem Betriebsrat des von der Personaleinschränkung betroffenen
Werkes unter Berücksichtigung aller Aspekte der §§ 90, 92 und 111 BetrVG, sofern
die Personalanpassung verbunden ist mit der Planung des Umbaus von betrieblichen
Räumen, der Planung neuer technischer Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe

237
oder Arbeitsplätze (§ 90 Abs. 1 BetrVG); gleiches gilt hinsichtlich der betroffenen
Arbeitnehmer gemäß § 81 Abs. 3 BetrVG;
(b) Beratungen mit dem Gesamtbetriebsrat, wenn mehrere Betriebe des Unternehmens
von dem Personalanpassungsprogramm betroffen sind;
(c) Beratungen mit dem Konzernbetriebsrat, wenn mehrere Unternehmen desselben
Konzerns von dem Personalanpassungsprogramm, das der Konzernvorstand
durchzuführen beabsichtigt, betroffen sind.
In den Fällen (b) und (c) ist eine zusätzliche Unterrichtung der betroffenen
Einzelbetriebsräte nach Maßgabe der §§ 90, 92 und 92 a BetrVG erforderlich.
(d) Beratungen mit den Sprecherausschußgremien gemäß § 32 Abs. 2 SprAuG.
Sanktion: Bei Verletzung der Beteiligungsrechte der Betriebsrats- oder
Sprecherausschußgremien Gefahr eines richterlichen Verbots, eine Personalanpassungs-
maßnahme vor Abschluß des Konsultationsverfahrens nach §§ 111 f. BetrVG, 32 Abs. 2
SprAuG durchzuführen, bzw. Anträge nach § 23 Abs. 3 BetrVG sowie Verhängung von
Geldbußen gemäß §§ 121 BetrVG, 36 SprAuG.
(7) Sofern die Personalanpassung auf Rationalisierungs- und Automationsprozessen unter
Einsatz technischer Einrichtungen beruht, die objektiv unmittelbar geeignet sind, das
Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu kontrollieren: Einigung mit dem
Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sowie bei Nichteinigung Anrufung einer
Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
(8) Bei Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen mit dem zuständigen Betriebsrat
(siehe Punkt 6): Eventuelle Einschaltung des Präsidenten des Landesarbeitsamtes (§ 112
Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Es geht dabei darum, die Möglichkeiten zu erkunden, ob es
sinnvoll und konkret durchführbar ist, anstelle eines rein „konsumtiven“ Sozialplans mit
Abfindungsbeträgen einen gemischten Sozialplan aufzustellen, der eine Umsteuerung der
Sozialplanmittel zugunsten einer Sicherung oder Förderung der Beschäftigung vorsieht,
z.B. mit Zuschüssen des Arbeitsamtes nach Wiedereingliederung der zu Entlassenden in
den ersten Arbeitsmarkt (§§ 254 ff. SGB III) bzw. mit Strukturkurzarbeitergeld
(§ 75 SGB III), gegebenenfalls in Kombination mit Zuschüssen zu beruflichen

238
Weiterbildungsmaßnahmen (§§ 77 ff. SGB III) bzw. mit Fördermitteln für Arbeits-
beschaffungsmaßnahmen (§§ 260 ff. SGB III). Ebenso ist zu prüfen, ob Mittel des
Europäischen Sozialfonds (ESF) zur Mitfinanzierung zusätzlicher arbeitsmarktpolitischer
Maßnahmen zur Verfügung gestellt werden können (ESF/BA-Programm vom
20.01.2000).
(9) Anrufung einer Einigungsstelle auf Betriebsebene (Fall 6a), auf Unternehmensebene (Fall
6b), auf Konzernebene (Fall 6c) durch die Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernleitung
nach § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG, um eine Einigung über den Interessenausgleich zu
erreichen. Der Interessenausgleich kann u.a. die Bereitstellung von Ersatzarbeitsplätzen
und Kündigungsverbote oder kündigungseinschränkende Regelungen enthalten. Er kann
auch eine Namensliste mit den zu entlassenden Arbeitnehmer enthalten.
Vgl BAG vom 07.05.1998 1)2 .
Hinweis: Die dem Unternehmen im Rahmen des Verfahrens nach § 112 Abs. 1-3 BetrVG
obliegenden Informationspflichten sind genauso substantiiert zu erfüllen wie im Falle der
(späteren) Begründung betriebsbedingter Kündigungen gegenüber dem Arbeitsgericht.
Während bei Betriebsstilllegungen lediglich die betriebswirtschaftliche Notwendigkeit der
Betriebsstilllegung darzutun ist, ist bei Kostensenkungs- und
Rationalisierungsprogrammen, die zur Ausdünnung der Belegschaft in einem oder
mehreren Werken führen, im einzelnen darzulegen, aus welchen betriebswirtschaftlichen
oder technologischen Gesichtspunkten die vom Unternehmen konkret ausgewählten
Arbeitsplätze wegfallen sollen. Es genügt somit nicht die Darlegung, daß die Belegschaft
um x % aus dringenden Kostensenkungsgründen reduziert werden muß. Erforderlich ist
vielmehr ein konsistentes Konzept, aus dem heraus abgeleitet werden kann, welche
Betriebsabteilungen bzw. welche Einzelarbeitsplätze wegfallen. Für die Darlegungslast
des Unternehmens gelten damit folgende in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
herausgestellten Grundsätze:
„Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen
Umständen (z.B. Rationalisierungsmaßnahmen oder Umstellung oder Einschränkung
der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel oder
Umsatzrückgang) ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen 'dringend' sein und
eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere
Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen
Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder

239
wirtschaftlichem Gebiet anders als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die
Kündigung muß wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein.
Ein Umsatzrückgang kann dann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn
dadurch der Arbeitsanfall so zurückgeht, daß für einen oder mehrere Arbeitnehmer das
Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung entfällt. Gewinnverfall oder Unrentabilität des
Betriebes führen nicht ohne weiteres zu dringenden betrieblichen Erfordernissen, weil
sie auf den verschiedensten Gründen beruhen können und sich nicht unmittelbar auf die
Arbeitsplätze auswirken. Diese außerbetrieblichen Umstände können aber eine
betriebsbedingte Kündigung dann rechtfertigen, wenn sie der Arbeitgeber zum Anlaß
nimmt, zum Zwecke der Kostenersparnis durch Rationalisierungsmaßnahmen
innerbetriebliche Veränderungen durchzuführen, durch die die Zahl der Arbeitsplätze
verringert wird, oder wenn für den Arbeitgeber keine Möglichkeit besteht, durch andere
Maßnahmen als durch eine Änderung der Vertragsbedingungen des Arbeitnehmers die
Kosten zu senken.
Auch wenn durch außer- oder innerbetriebliche Gründe der bisherige Arbeitsplatz eines
Arbeitnehmers wegfällt, ist eine Kündigung nur dann durch dringende betriebliche
Erfordernisse bedingt, wenn dem Arbeitgeber eine andere Weiterbeschäftigung nicht
möglich oder nicht zumutbar ist. Bei außerbetrieblichen Gründen ist darüber hinaus zu
prüfen, ob Kündigungen nicht durch andere innerbetriebliche Maßnahmen
(insbesondere Arbeitsstreckung) vermieden werden können.
Die organisatorischen Maßnahmen, die der Arbeitgeber trifft, um seinen Betrieb dem
Umsatzrückgang oder der verschlechterten Ertragslage anzupassen, sind nicht auf ihre
Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit, wohl aber daraufhin nachzuprüfen, ob sie offenbar
unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Vom Gericht voll nachzuprüfen ist
dagegen immer, ob die zur Begründung dringender betrieblicher Erfordernisse
angeführten innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründe (z.B. Einschränkung der
Produktion, Arbeitsmangel oder bestimmte Rationalisierungsmaßnahmen) tatsächlich
vorliegen und wie sich diese Umstände im betrieblichen Bereich auswirken, d. h. in
welchem Umfang dadurch Arbeitsplätze ganz oder teilweise wegfallen.“
BAG vom 07.12.1978. Zur späteren Rechtsprechung ebenso wie zu der in der Literatur
geführten Diskussion vgl. Bitter, DB 2000, S. 1760ff.
(10) Nach Abschluß der Verfahrensstufen 6 bzw. 9:
Endgültige Entscheidung des Unternehmensvorstandes bzw. der Geschäftsführung über
die Personalreduzierung, ggf. nach vorheriger Einholung einer Entscheidung der
Konzernobergesellschaft bei Vorliegen eines Beherrschungsvertrages bzw. der GmbH-
Gesellschafterversammlung.
(11) Bericht gemäß §§ 90 AktG, 25 MitbestG, 77 BetrVG 1952 an den Aufsichtsrat, ggf. bei
entsprechendem Zustimmungskatalog nach § 111 Abs. 4 Satz 2 AktG Einholung der
Zustimmung des Aufsichtsrates.

240
(12) Aufnahme von Sozialplanverhandlungen mit dem Betriebsrat (Fall 6a), dem
Gesamtbetriebsrat (Fall 6b), dem Konzernbetriebsrat (Fall 6c) unter Beachtung
bestehender unabdingbarer tariflicher Rationalisierungsschutzabkommen, sofern die
Sozialplanverhandlungen nicht schon, was in der Praxis häufig geschieht, mit den Stufen 6
oder 9 verbunden und erfolgreich abgeschlossen werden konnten.
(13) Vereinbarung von (ggf. in den Sozialplan zu integrierenden) Kündigungs- und
Versetzungsauswahlrichtlinien zur Vorbereitung des Ausspruchs späterer
betriebsbedingter Kündigungen und Versetzungen, um Widersprüche des Betriebsrates
gegen die soziale Auswahl gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG mit der Folge der
Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer nach § 102 Abs. 5 BetrVG zu
vermeiden.
Zu Inhalt und Mindestanforderungen von derartigen Auswahlrichtlinien, insbesondere
zur Zulässigkeit der Sozialauswahl mit Hilfe eines Punkteschemas vgl. BAG vom
15.06.1984 und vom 18.01.1990.
(14) Bei Nichteinigung in den Punkten 12/13: Einleitung eines Einigungsstellenverfahrens über
den Sozialplan einschließlich erforderlicher Kündigungs- und/oder
Versetzungsauswahlrichtlinien.
(15) Vereinbarung niveauadäquater Regelungen für leitende Angestellte, die von
Personalreduktionsmaßnahmen betroffen sind, unter Einschaltung des Sprecher-
ausschusses gemäß §§ 28, 32 Abs. 2 SprAuG. Eine grundsätzliche Verpflichtung des
Arbeitgebers zur Gleichbehandlung der leitenden Angestellten besteht allerdings nicht.
So BAG vom 16.07.1985 3) ; anders noch BAG vom 31.01.1979. Die Rechtslage hat sich
insoweit durch das Inkrafttreten des Sprecherausschußgesetzes am 01.01.1989 nicht
geändert.
(16) Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigungen (§§ 17
Abs. 2 KSchG, 102 BetrVG) unter Beachtung der besonderen Vorschriften für die
Kündigung von Betriebsratsmitgliedern gemäß § 15 Abs. 4 und 5 KSchG sowie von
Schwerbehinderten gemäß § 95 Abs. 2 SGB IX. Einholung der Zustimmung des
Betriebsrates zu Versetzungen gemäß § 99 BetrVG.

241
Anhörung des Sprecherausschusses vor der Kündigung von leitenden Angestellten und
Information bei sonstigen personellen Veränderungen gemäß § 31 SprAuG; darüber hinaus
ist auch der Betriebsrat gemäß § 105 BetrVG rechtzeitig zu informieren.
Achtung: Die Anhörung muß auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit
Namensliste durchgeführt werden.
So BAG vom 20.05.1999 1)2 ) zu § 1 Abs. 5 KSchG a.F.
(17) Anzeige der Entlassungen gemäß § 17 KSchG unter Beifügung der Stellungnahme des
Betriebsrates zu den Entlassungen sowie Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes
gemäß §§ 85 ff. SGB IX.
Achtung: Auch die mit einem Aufhebungsvertrag bezweckte Entlassung ist bei Vorliegen
der Voraussetzungen einer Massenentlassung gemäß § § 17, 18 KSchG solange
unwirksam, als nicht eine formgerechte Massenentlassungsanzeige beim Arbeitsamt
eingereicht und dessen Zustimmung eingeholt wird. Anzeigepflichtige Entlassungen sind
vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige grundsätzlich nur mit Zustimmung
des Arbeitsamtes wirksam.
So BAG vom 11.03.1999 und vom 13.04.2000.
Hinweis: Stimmt das Landesarbeitsamt einer nach § 17 KSchG anzeigepflichtigen
Entlassung zu einem bestimmten Zeitpunkt durch bestandskräftigen Verwaltungsakt zu, so
sind die Arbeitsgerichte durch den Verwaltungsakt gehindert, im Kündigungsschutzprozeß
die Entscheidung der Arbeitsverwaltung nachzuprüfen; vgl. BAG vom 24.10.1996 1) und
vom 13.04.2000.
(18) Durchführung der betriebsbedingten Kündigungen und/oder Versetzungen bzw. Abschluß
freiwilliger Aufhebungsverträge sowie Angebot anderer zumutbarer freier Arbeitsplätze
im Unternehmen bzw. bei konzernverursachten Betriebsänderungen auch im
Konzernbereich, zumindest bei der Konzernobergesellschaft.
6. Interessenausgleich und Sozialplan im Insolvenzverfahren
Seit dem 01.01.1999 gilt in Deutschland die neue Insolvenzordnung. Sie hat in den alten
Ländern das mehrfach verlängerte Gesetz über den Sozialplan im Konkurs- und

242
Vergleichsverfahren vom 20.02.1985 (BGBl. I S. 369) abgelöst, in den neuen Ländern die
Gesamtvollstreckungsordnung vom 06.06.1990 i.d.F. vom 23.05.1991 (BGBl. I S. 1185),
zuletzt geändert durch Gesetz vom 24.06.1994 (BGBl. I S. 1374).
a) Interessenausgleich
Teile des neuen Rechts sind für das Interessenausgleichsverfahren — beschränkt auf die alten
Bundesländer — bereits durch Art. 6 des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes
vom 25.09.1996 (BGBl. I S. 1476) am 01.10.1996 als Übergangsregelungen zum Konkursrecht
in Kraft getreten.
Eingehend hierzu Schrader, NZA 1997, S. 70 ff.
Nach § 121 InsO kann der Präsident des Landesarbeitsamtes nur noch dann vermittelnd tätig
werden, wenn Konkursverwalter und Betriebsrat ihn gemeinsam um eine solche Vermittlung
ersuchen.
Nach § 122 InsO kann der Konkursverwalter drei Wochen nach Verhandlungsbeginn über
einen Interessenausgleich oder schriftlicher Aufforderung hierzu die Zustimmung des
Arbeitsgerichts zur Durchführung der Betriebsänderung beantragen. Das arbeitsgerichtliche
Verfahren wird dadurch verkürzt, daß gegen den Beschluß der ersten Instanz nur die
Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht möglich ist, und zwar nur dann, wenn das
Arbeitsgericht sie zuläßt.
§ 125 InsO enthält für den Fall der namentlichen Nennung der zu entlassenden Arbeitnehmer
im Interessenausgleich eine Vermutung, daß dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die
einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen; die Sozialauswahl kann nur auf grobe
Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden.
Kommt zwischen Konkursverwalter und Betriebsrat innerhalb von drei Wochen kein
Interessenausgleich zustande, in dem die zu entlassenden Arbeitnehmer benannt sind, kann auf
Antrag des Konkursverwalters das Arbeitsgericht gemäß § 126 InsO die Auswahl treffen;
gleiches gilt für betriebsratslose Betriebe. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts ist
wiederum nur die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht möglich.
Liegt ein Interessenausgleich vor, kann gemäß § 128 InsO die Betriebsänderung auch nach der
Betriebsveräußerung durchgeführt werden.

) Sozialplan
243
Sozialplanforderungen im Konkurs unterlagen bis zum Inkrafttreten einer einheitlichen
Insolvenzordnung im Jahre 1999 ebenfalls noch unterschiedlichen Regelungen in den alten und
neuen Bundesländern.
Zur Entwicklung: Mit seiner Entscheidung vom 30.10.1979 hat das Bundesarbeitsgericht für
den Fall, daß der Sozialplan im Konkurs aufgestellt wird, zu Recht festgestellt, daß die
Interessen der anderen nicht gesicherten Konkursgläubiger mitzuberücksichtigen seien;
allerdings müsse das nicht zwangsläufig dazu führen, daß der Sozialplan einen Teil der nach
Berichtigung der Masseverbindlichkeiten verbleibenden Konkursmasse noch für die
nachrangigen Konkursgläubiger übrig lasse. Vielmehr könne eine sachgerechte, nicht zu
beanstandende Interessenabwägung auch ergeben, daß den sozialen Belangen der betroffenen
Arbeitnehmer der Vorrang gebühre.
So BAG vom 30.10.1979.
Demgegenüber hat das Bundesverfassungsgericht die Einordnung von Sozialplanforderungen
im Range von § 61 Abs. 1 Nr. 1 KO für verfassungswidrig erklärt.
Vgl. BVerfG vom 19.10.1983.
Der Gesetzgeber hat daraufhin im Gesetz über den Sozialplan im Konkurs- und
Vergleichsverfahren die Rechtsstellung der Arbeitnehmer im Konkurs- oder
Vergleichsverfahren des Arbeitgebers insoweit verbessert, als er Forderungen aus einem
Sozialplan, der nach Eröffnung des Konkursverfahrens (§ 2) oder vor Eröffnung des
Konkursverfahrens, jedoch nicht früher als drei Monate vor dem Antrag auf Eröffnung des
Konkurs- oder Vergleichsverfahrens (§ 3) aufgestellt wurde, mit dem Rang des § 61 Abs. 1 Nr.
1 KO berichtigte (§ 4). Dies galt allerdings mit der Einschränkung, daß nur Beträgen bis zu
einer Höhe von zweieinhalb Monatsverdiensten im Sinne von § 10 Abs. 3 KSchG Vorrang
eingeräumt wurde, für überschießende Sozialplanforderungen jedoch weiterhin § 61 Abs. 1
Nr. 6 KO Anwendung fand. Darüber hinaus bezog sich der Vorrang nur auf
Sozialplanforderungen „der von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer“ (§§ 2, 3). Dazu
zählen zweifelsfrei sowohl durch Arbeitgeberkündigung als auch durch Aufhebungsvertrag aus
Anlaß der konkursbedingten Betriebsänderung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidende
Arbeitnehmer (vgl. § 112a Abs. 1 Satz 2 BetrVG); es stellt sich aber die Frage, welchen Rang

244
Sozialplanforderungen von Arbeitnehmern einnehmen, die zwar selbst - u. U. vorzeitig -
gekündigt haben, dennoch aber zu den Begünstigten des Sozialplans gehören (zum Begriff der
„Entlassung“ siehe oben 5. a.).
Das Bundesarbeitsgericht hat daraufhin Abfindungen sowohl nach § 112 BetrVG als auch nach
§ 113 Abs. 3 BetrVG und §§ 9, 10 KSchG als einfache Konkursforderungen gemäß § 61 Abs. 1
Nr. 6 KO eingestuft.
Vgl. BAG vom 30.04.1984 (Sozialplanforderungen) und vom 18.12.1984 2)
(Nachteilsausgleichsansprüche) sowie BAG vom 06.12.1984 (Abfindungsansprüche
gemäß §§ 9, 10 KSchG).
Verneint hat das Bundesarbeitsgericht allerdings die Anwendbarkeit der Vorschriften des
Gesetzes über den Sozialplan im Konkurs- und Vergleichsverfahren (SozplKonkG) auf
Ansprüche aus § 113 BetrVG.
Vgl. BAG vom 09.07.1985 1) . Im konkreten Fall war allerdings der Anspruch auf
Nachteilsausgleich erst nach Konkurseröffnung entstanden, so daß die Forderung
Masseforderung i. S. von § 59 Abs. 1 Nr. 1 KO war und der Arbeitnehmer daher eine
Berichtigung seiner Forderung vorweg aus der Konkursmasse gemäß § 57 KO verlangen
konnte. Insoweit konsequent hat das BAG in einer späteren Entscheidung den vor
Konkurseröffnung entstandenen Abfindungsanspruch nach § 113 Abs. 3 BetrVG als
eine einfache Konkursforderung eingestuft; vgl. BAG vom 03.04.1990 2) . Eine
unmittelbare oder entsprechende Anwendung der Vorschriften des SozplKonkG
erscheint dennoch zwingend geboten; wie hier auch Balz, DB 1985, S. 689 (690).
Nach Inkrafttreten der §§ 123, 55 Abs. 1 Nr. 1 InsO am 01.01.1999 macht es nunmehr keinen
Unterschied, ob der Insolvenzverwalter einen Sozialplan abschließt oder Ansprüche auf
Nachteilsausgleich verursacht.
Vgl. BAG vom 25.09.1997.
Schlechter gestellt sind jedoch generell Arbeitnehmer, deren Abfindungsansprüche ihre
Grundlage nicht im Betriebsverfassungsgesetz haben, also insbesondere Arbeitnehmer in
Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG, § 111 Satz 1
BetrVG) oder in betriebsratslosen Betrieben: Ihre „nur“ auf §§ 9, 10 KSchG gestützten
Abfindungsansprüche genießen keinen Vorrang.

245
So BAG vom 21.09.1999 2) (noch zum SozplKonKG) auch für den Fall, daß der
Konkursverwalter mit „den Arbeitnehmern“ eines betriebsratslosen Betriebes mit mehr
als 20 Arbeitnehmern einen „Interessenausgleich und Sozialplan“ vereinbart hat.
Für sozialplanpflichtige Betriebe sieht § 123 InsO jedoch vor, daß zur Milderung oder als
Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile ein Betrag von bis zu zweieinhalb Monatsverdiensten
bereitgestellt wird, wenn Arbeitnehmer von Entlassungen betroffen sind. Die aus dem
Sozialplan resultierenden Verbindlichkeiten sind Masseverbindlichkeiten. Allerdings darf,
sofern kein Insolvenzplan zustande kommt, für die Berichtigung von Sozialplanforderungen
nicht mehr als ein Drittel der Masse verwendet werden, die ohne einen Sozialplan für die
Verteilung an die Insolvenzgläubiger zur Verfügung stünde.
Gemäß § 124 InsO kann ein Sozialplan, der vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens, jedoch
nicht früher als drei Monate vor dem Eröffnungsantrag aufgestellt worden ist, sowohl vom
Insolvenzverwalter als auch vom Betriebsrat widerrufen werden. Wird der Sozialplan
widerrufen, so können die Arbeitnehmer, denen Forderungen aus dem Sozialplan zustanden,
bei der Aufstellung eines Sozialplans im Insolvenzverfahren berücksichtigt werden. Hat ein
Arbeitnehmer vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens bereits Leistungen aus dem widerrufenen
Sozialplan erhalten, so können diese nicht zurückgefordert werden.

246
G. ORGANISATION UND LEITMAXIMEN DER BETRIEBSVERFASSUNG
I. DIE ABGRENZUNG DER ZUSTÄNDIGKEITEN VON BETRIEBSRAT,
GESAMTBETRIEBSRAT, (TEIL)KONZERNBETRIEBSRAT (§§ 50, 58 BETRVG)
UND EUROPÄISCHEM BETRIEBSRAT
1. Ist von unternehmerischen Entscheidungen (siehe oben A. I. und III.) nicht nur ein Betrieb
bzw. im Konzern nicht nur ein Unternehmen betroffen, sondern sind mehrere oder alle
Betriebe bzw. Unternehmen betroffen, so ist es unzweckmäßig, isolierte Verhandlungen auf der
Ebene der betroffenen Betriebe zu führen - unzweckmäßig für das Unternehmen resp. den
Konzern, weil es zeit- und kostenaufwendig ist und unter Umständen an vielen Standorten
Einigungsstellenverfahren mit divergierenden Ergebnissen drohen; unzweckmäßig für die
Arbeitnehmer, weil die Gefahr des „Auseinanderdividiertwerdens“ („divide et impera!“)
besteht. Das Gesetz sieht daher für solche Fälle die Bildung von Gesamt- und
Konzernbetriebsräten vor. Das Bundesarbeitgericht erlaubt in kühner, für das
Betriebsverfassungsgesetz m. E. aber zutreffenden Rechtsfortbildung auch die Bildung von
Teilkonzernbetriebsräten, wenn unterhalb der obersten Konzernspitze organisatorisch
abgegrenzte Sub-Konzernspitzen mit dezentraler Autonomie fungieren.
Vgl. dazu BAG vom 21.10.1980 2) ; näher zur Problematik Säcker, Die Wahlordnungen
zum Mitbestimmungsgesetz, 1978, S. 78 ff.; vgl. auch Weiss/Weyand, Die AG 1993, S.
97 ff., sowie Windbichler, Arbeitsrecht im Konzern, 1989, S. 323 ff. Ein Franchise-
System wird in der Regel kein Konzern sein; vgl. Skaupy, Franchise-Systeme und
Betriebsräte, BB 1990, S. 134 ff.
Es hat ferner das Entsendungsrecht des Betriebsrates oder Gesamtbetriebsrates eines von
mehreren anderen Unternehmen i. S. von § 17 Abs. 1 AktG abhängigen (Gemeinschafts-
)Unternehmens in den Konzernbetriebsrat eines der herrschenden Unternehmen bejaht.
Vgl. BAG vom 30.10.1986 1) ; näher zu der Problematik Säcker, NJW 1980, S. 801 ff.
Ebenso kann im qualifiziert faktischen Konzern ein Konzernbetriebsrat gebildet werden.
Vgl. BAG vom 22.11.1995.

247
Der Gesamtbetriebsrat ist nicht zuständig für Betriebe eines Unternehmens, die entweder nicht
betriebsratsfähig sind oder deren Arbeitnehmer keinen Betriebsrat gewählt haben.
Vgl. BAG vom 16.08.1983 sowie LAG München vom 08.11.1988. In einem absoluten
Ausnahmefall hat das BAG die Erstreckung von Gesamtbetriebsvereinbarungen auch
auf betriebsratslose Betriebe qua Satzung des Arbeitgebers bejaht, ohne sich allerdings
zur Frage der normativen Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse zu äußern; vgl. BAG vom
28.04.1992 1) . Vgl. in diesem Zusammenhang auch BAG vom 24.04.1995, das eine
(überbetriebliche) Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in Betrieben mit Betriebsrat, in
denen bisher noch keine Einigung über die Einführung von Umsatzprämien erfolgt ist,
mit Arbeitnehmern in betriebsratslosen Betrieben, in denen der Arbeitgeber die Zahlung
von Umsatzprämien zugesagt hat, prinzipiell nicht für geboten hält.
Soweit Betriebsräte gebildet sind, ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG originär und unter Verdrängung der
Mitbestimmungsrechte der Einzelbetriebsräte für die Behandlung solcher Angelegenheiten
zuständig, für die von der Regelungsmaterie her ein zwingendes Erfordernis für eine
einheitliche Regelung auf Unternehmensebene, d.h. für das Gesamtunternehmen oder
zumindest für mehrere Betriebe, besteht.
Vgl. dazu BAG vom 23.09.1975, vom 06.04.1976, vom 12.11.1991, vom 26.01.1993
vom 15.01.2002 und vom 11.12.2001. BAG vom 18.10.1994 1) hat die Zuständigkeit
des Gesamtbetriebsrates verneint, wenn der Arbeitgeber einer Mehrzahl von
Arbeitnehmern einheitliche übertarifliche Vergütungen gewähren will, darin jedoch -
unter Verkennung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG - eine individuelle Maßnahme sieht
und selbst nicht zu erkennen gibt, daß er eine unternehmenseinheitliche Regelung
anstrebt. In seiner Entscheidung vom 15.01.2002 verneinte das BAG eine Zuständigkeit
des Gesamtbetriebsrats bei einer Unternehmenssanierung, soweit es um die Aufhebung
einer Betriebsvereinbarung geht, die der Betriebsrat eines einzelnen Betriebes
abgeschlossen hat.
Gemäß dem vorstehenden Kriterium ist der Gesamtbetriebsrat zuständig bei der Aufstellung
eines Provisionssystems für den Aussendienst,
BAG vom 29.03.1977 1) und vom 18.10.1988 3)
bei der Festlegung des Verteilungsschlüssels einer freiwilligen Jahressonderzahlung ,
BAG vom 11.02.1992,
zur Aufstellung von Richtlinien für die Gewährung von Arbeitgeberdarlehen,
BAG vom 06.04.1976

248
bei der Regelung einer Berufsbildungsmaßnahme für das gesamte Unternehmen,
BAG vom 12.11.1991
bei der Einführung und dem Betrieb einer unternehmenseinheitlichen Telefonanlage,
BAG vom 11.11.1998 1)
bei der Erweiterung eines zentral EDV-mäßig geführten Technikerberichtssystems
BAG vom 14.09.1984
sowie bei der (tarifersetzenden) Vergütungsregelung für Gewerkschaftsbeschäftigte, selbst
wenn diese ausschließlich für Arbeitnehmer eines einzigen Betriebes der Gewerkschaft in
Betracht kommt.
BAG vom 14.12.1999.
Ferner hat das Bundesarbeitsgericht den Gesamtbetriebsrat als zuständig angesehen zur
Durchführung des Verfahrens gemäß §§ 111, 112 BetrVG, wenn sämtliche oder mehrere
Betriebe eines Unternehmens stillgelegt werden.
Vgl. BAG vom 17.02.1981 2) ; ferner BAG vom 20.04.1994 2) , das den Gesamtbetriebsrat
bereits im Interessenausgleichsverfahren für zuständig erklärt hat, weil es im konkreten
Fall nicht auf Besonderheiten einzelner Betriebe ankam; ebenso auch BAG vom
24.01.1996 3) . In seiner Entscheidung vom 08.06.1999 3) bejahte das BAG die
Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates im Falle eines Interessenausgleichsverfahrens für
alle Betriebe, obwohl die von der Betriebsänderung betroffenen Betriebe zwar
Einzelbetriebsräte, aber zum Teil weniger als 21 Beschäftigte hatten und damit nach
altem Recht nicht in den Anwendungsbereich der §§ 111 ff. BetrVG fielen.
Die Zuständigkeit für daraus resultierende personelle Einzelmaßnahmen verbleibt jedoch
grundsätzlich bei den Einzelbetriebsräten.
So BAG vom 21.03.1996 auch für den Fall, daß der dem Übergang seines
Arbeitsverhältnisses nach § 613a BGB widersprechende Arbeitnehmer aufgrund der
sich daraus ergebenden fehlenden Zuordnung zu einem Betrieb seines bisherigen
Arbeitgebers den Schutz des Betriebsverfassungsgesetzes verliert.
Diese im Betriebsverfassungsgesetz vorgenommene Zuständigkeitsverteilung zwischen
Einzelbetriebsräten und Gesamtbetriebsrat kann nicht durch Tarifvertrag abweichend geregelt
werden.

So BAG vom 11.11.1998 2) .
249
Bei Umwandlungen nach § 1 UmwG wird auch in der Regel der Gesamtbetriebsrat zuständig
sein, weil alle Umwandlungen unternehmensbezogen sind und sich z.B. die Abspaltung auch
nur eines Betriebes auf die verbleibenden anderen Betriebe auswirken dürfte.
Ebenso Wlotzke, DB 1995, S. 40 (45).
Die Zuständigkeit zur Ausübung des Mitbestimmungsrechts bei Sozialleistungen ist dem
Konzernbetriebsrat für den Fall zugeordnet worden, daß die Sozialleistungen aus einer
konzernweiten Sozialeinrichtung gespeist werden.
BAG vom 21.06.1979.
Gleiches gilt im Falle einer einheitlichen Regelung des Austauschs von Mitarbeiterdaten
zwischen Konzernunternehmen.
BAG vom 20.12.1995 1) .
Ebenso wird man die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates zur Aufstellung unternehmens-
einheitlicher Beurteilungsgrundsätze bejahen müssen, soweit ein Unternehmen an einem Ein-
satz seiner Mitarbeiter in mehreren Betrieben des Unternehmens interessiert ist und aus diesem
Grunde einheitliche Beurteilungskriterien für die Mitarbeiterbeurteilung benötigt. Dagegen läßt
sich eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates zum Abschluß einer Arbeitsordnung
für das Unternehmen nicht bejahen, da ein zwingendes Erfordernis für eine einheitliche
Regelung auf Unternehmensebene nicht begründet werden kann. Sollte dennoch, was gerade im
letzteren Falle zweckmäßig ist, der Gesamtbetriebsrat handeln, so ist es erforderlich, daß ihm
von den Einzelbetriebsräten eine derivativ begründete Auftragszuständigkeit nach § 50 Abs. 2
BetrVG zum Abschluß einer solchen Arbeitsordnung gegeben wird. Denkbar ist aber auch, daß
dem Gesamtbetriebsrat lediglich eine Verhandlungsvollmacht mit auf den Weg gegeben wird
und sich die Einzelbetriebsräte des Unternehmens vorbehalten, das Verhandlungsergebnis zu
billigen. In einem solchen Falle liegen dann gleichlautende Einzelbetriebsvereinbarungen für
mehrere oder alle Betriebe des Unternehmens vor.
Die vorstehenden Beispiele zeigen, daß die in § 50 Abs. 1 BetrVG verwandte Formulierung
„nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können“ nicht
im Sinne einer naturwissenschaftlichen Unmöglichkeit einzelbetrieblicher Regelung verstanden

250
werden kann, sondern im Sinne einer evidenten sachlogischen Unzweckmäßigkeit. Diese
sachlogische Notwendigkeit für eine einheitliche Regelung kann nur aus vom Unternehmen
definierten Sachzwängen abgeleitet werden. Gesamt- und Konzernbetriebsrat können nicht
anstelle betriebsindividueller Regelungen unternehmens- oder konzerneinheitliche Regelungen
erzwingen, wenn das Unternehmen die betriebswirtschaftliche Notwendigkeit einheitlicher
Regelungen verneint. Der Gesamt- und der Konzernbetriebsrat haben daher keine
Angriffszuständigkeit, sondern nur eine Abwehrzuständigkeit gegenüber der Unternehmens-
oder Konzernleitung, wenn diese einheitliche Regelungen herbeiführen will.
Vgl. dazu näher Wetzling, Der Konzernbetriebsrat, 1978, S. 121 ff.
Zutreffend und durchaus im Einklang mit vorstehenden Grundsätzen hat das
Bundesarbeitsgericht unter dem Gesichtspunkt der Lohngerechtigkeit die Zuständigkeit des
Gesamtbetriebsrates „gegen den Willen des Arbeitgebers“ allerdings für den Fall bejaht, daß
dieser zwar mit dem Gesamtbetriebsrat eine Betriebsvereinbarung über ein variables
erfolgsabhängiges Einkommenssystem für die Vertriebsbeauftragten des Unternehmens
abgeschlossen und mit ihm die Ausgestaltung sowohl der zu beachtenden Gewichtungsfaktoren
als auch der zusätzlich gewährten Prämien geregelt hatte, eine unternehmenseinheitliche
Festlegung des Verhältnisses von festen Gehaltsbestandteilen zu variablen
Einkommensbestandteilen untereinander jedoch ablehnte.
Vgl. BAG vom 06.12.1988 1) ; vgl. auch LAG Düsseldorf vom 04.03.1992, das die
Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates zur Regelung eines einheitlichen
Vergütungssystems für AT-Angestellte bejaht hat.
Haben Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat eine abschließende Regelung für ein
Vergütungssystem getroffen, steht den Einzelbetriebsräten kein Mitbestimmungsrecht zu,
ergänzende örtliche Betriebsvereinbarungen abzuschließen.
Vgl. BAG vom 31.01.1989 4) .
Macht der Gesamtbetriebsrat trotz originärer Zuständigkeit von seiner Regelungsbefugnis
keinen Gebrauch, so kann die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit durch die
Einzelbetriebsräte geregelt werden.
Vgl. LAG Nürnberg vom 29.09.1990; a.A. LAG Düsseldorf vom 04.03.1992.

251
Auch in den Fällen, in denen der Gesamtbetriebsrat über eine originäre Abschlußkompetenz
verfügt, liegt die Kontrolle der Durchführung der Gesamtbetriebsvereinbarung gemäß § 80 Abs.
1 Nr. 1 BetrVG bei den Einzelbetriebsräten; eine Ausnahme gilt nur, wenn diese den
Gesamtbetriebsrat beauftragt haben, die Überwachung der Durchführung für sie zu regeln.
Vgl. BAG vom 20.12.1988 1) .

II. DER EUROPÄISCHE BETRIEBSRAT
252
Am 01.11.1996 ist in Umsetzung der EG-Richtlinie 94/45/EG vom 22.09.1994 (ABl. EG Nr. L
254 vom 30.09.1994, S. 64) das Gesetz über Europäische Betriebsräte vom 28.10.1996 (BGBl.
I S. 1548) in Kraft getreten.
Das Gesetz gilt gemäß § 2 Abs. 1 EBRG für gemeinschaftsweit tätige Unternehmen mit Sitz im
Inland und für gemeinschaftsweit tätige Unternehmensgruppen mit Sitz des herrschenden
Unternehmens im Inland. Ein Unternehmen ist gem. § 3 Abs. 1 EBRG gemeinschaftsweit tätig,
wenn es mindestens 1000 Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten und davon jeweils mindestens
150 Arbeitnehmer in mindestens zwei Mitgliedstaaten beschäftigt.
Gem. § 5 Abs. 1 EBRG hat die Arbeitnehmervertretung einen Auskunftsanspruch gegen
die zentrale Leitung, um die notwendigen Angaben über Unternehmensstruktur und
Anzahl der Arbeitnehmer sowie deren Verteilung zu erhalten. Vgl. EuGH vom
29.03.2001.
Das Gesetz ist gem. § 41 EBRG nicht anwendbar auf solche Unternehmen und Unternehmens-
gruppen, in denen vor dem 22.09.1996 eine Vereinbarung über die „Grenzübergreifende
Unterrichtung und Anhörung“ bestanden hat, solange diese wirksam ist und sie sich auf alle in
den Mitgliedsstaaten beschäftigten Arbeitnehmer erstreckt.
Eine Aufstellung von Unternehmen, die eine solche Vereinbarung getroffen haben,
finden sich bei Mozet, DB 1997, S. 477 (478) und Müller, Europäisches Betriebsräte-
Gesetz, 1997, § 3 EBRG Rn. 5.
Auch für Unternehmen, die zum Stichtag keine entsprechende Regelung vereinbart haben,
besteht gemäß § 1 Abs. 1 EBRG Vorrang für Vereinbarungslösungen mit vielfältigen
Gestaltungsmöglichkeiten vor der Errichtung eines Europäischen Betriebsrates kraft Gesetzes.
Ein solcher ist jedoch gemäß § 21 Abs. 1 EBRG zu errichten, wenn die zentrale Konzernleitung
die Aufnahme von Verhandlungen innerhalb von sechs Monaten verweigert oder wenn
innerhalb von drei Jahren keine Verhandlungslösung zustande kommt oder beide Seiten
vorzeitig das Scheitern der Verhandlungen erklären.
Der Europäische Betriebsrat hat gemäß § 22 EBRG höchstens 30 Mitglieder. In der Regel wird
aus jedem Mitgliedsstaat, in dem das Unternehmen einen Betrieb hat, ein Vertreter in den
Europäischen Betriebsrat entsandt.

253
Die Zuständigkeit des Europäischen Betriebsrates ist im Wesentlichen auf die in § 32 Abs. 2
EBRG genannten wirtschaftlichen Angelegenheiten beschränkt, sofern diese mindestens zwei
Betriebe oder Unternehmen in verschiedenen Mitgliedstaaten betreffen (§ 31 Abs. 1 EBRG).
Die zentrale Leitung hat das Gremium einmal im Kalenderjahr über die Entwicklung der
Geschäftslage und die Perspektiven anhand der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten und
es hierzu anzuhören (§ 32 Abs. 1 EBRG). Darüber hinaus ist der Europäische Betriebsrat
rechtzeitig über außergewöhnliche Umstände zu unterrichten und anzuhören. Hierzu zählen
gemäß § 33 Abs. 1 EBRG:
- Verlegung oder Stillegung von Unternehmen, Betrieben oder wesentlichen
Betriebsteilen sowie
- Massenentlassungen.
Das Gesetz findet grundsätzlich gemäß § 2 Abs. 1 EBRG Anwendung auf gemeinschaftsweit
tätige Unternehmen mit Sitz in Deutschland und gemeinschaftsweit tätige
Unternehmensgruppen, wenn das herrschende Unternehmen seinen Sitz in Deutschland hat.
Gemeinschaftsweit tätig ist ein Unternehmen, wenn es mindestens 1000 Arbeitnehmer in der
EU hat und davon jeweils mindestens 150 in zwei Mitgliedsstaaten beschäftigt (§ 3 EBRG).
Nach § 2 Abs. 3 EBRG gehören zu den Mitgliedsstaaten i.S. des Gesetzes alle EU-Mitglieder
mit Ausnahme von Großbritannien sowie die EWR-Mitgliedsstaaten Island, Liechtenstein und
Norwegen.
Vgl. in diesem Zusammenhang auch den Vorlagebeschluss des BAG vom 27.06.2000.

254
III. LEITMAXIMEN UND VERANTWORTUNGSMASSSTÄBE DER BETRIEBSVER-
FASSUNGSORGANE
Der Betriebsrat hat die ihm zur Wahrung der Interessen der Belegschaft durch die §§ 87 ff.
BetrVG gegenständlich zugeordneten, oben im einzelnen dargestellten Beteiligungsrechte nicht
einseitig unter dem Gesichtspunkt alleiniger Verfolgung der Arbeitnehmerinteressen
auszuüben, sondern er hat dabei das Wohl des Betriebes zu beachten. Im einzelnen bestehen für
den Betriebsrat bei der Wahrnehmung seines Amtes folgende inhaltsrechtliche Bindungen:
(1) Verpflichtung zu vertrauensvoller (loyaler und fairer) Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1
BetrVG)
Vgl. dazu BAG vom 21.01.1978; näher dazu Säcker, RdA 1965, S. 372 (376 ff.);
Söllner, DB 1968, S. 571 ff.; R. L. Weber, Die vertrauensvolle Zusammenarbeit
zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG, 1989; Witt, Die
betriebsverfassungsrechtliche Kooperationsmaxime und der Grundsatz von Treu und
Glauben, 1987. Vgl. auch BAG vom 07.08.1986 2) : Das Verhältnis
Arbeitgeber/Betriebsrat ist ein partnerschaftliches, vom Grundsatz vertrauensvoller
Zusammenarbeit getragenes und nicht ein Über-/Unterordnungsverhältnis.
(2) Respektierung der bestehenden gesetzlichen Organkompetenzen (§ 77 Abs. 1 Satz 2
BetrVG)
(3) Ernstliches Bemühen um eine innerbetriebliche Beilegung von Meinungsverschieden-
heiten (§ 74 Abs. 1 BetrVG)
(4) Verbot des Arbeitskampfes als Druckmittel zur Erzielung innerbetrieblicher Einigungen
(§ 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG)
Vgl. dazu BAG vom 17.12.1976.
(5) Verzicht auf Betätigungen, die Arbeitsablauf oder Betriebsfrieden beeinträchtigen können
(§ 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVG)
Vgl. dazu BAG vom 12.06.1986. Zur Wahrung des Betriebsfriedens gehört zunächst die
Respektierung der bestehenden, durch das gesetzliche und richterrechtliche Arbeitsrecht
sowie durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gebildeten Arbeitsrechtsordnung.
Rechtspolitische Kritik an der Arbeitsrechtsordnung entbindet nicht von der Einhaltung
dieser Ordnung. Die Aufforderung zum Bruch dieser Ordnung ist eine Verletzung des
Betriebsfriedens. § 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVG beschränkt insoweit i. S. von Art. 5 Abs. 2

255
GG das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung; näher dazu Säcker,
Informationsrechte der Betriebs- und Aufsichtsratsmitglieder und Geheimsphäre des
Unternehmens, 1979, S. 37 ff.; abwegig LAG Niedersachsen vom 13.03.1981. Die
Entscheidung des Arbeitgebers, kritische Stellungnahmen von Arbeitnehmern zur
Betriebsratsarbeit in der Werkszeitung anonym abzudrucken, genießt dagegen den
Schutz der Pressefreiheit aus Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG; vgl. BVerfG vom 08.10.1996.
(6) Verbot jeder parteipolitischen Betätigung im Betrieb (§ 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG)
„Das absolute Verbot parteipolitischer Betätigung hat nicht nur den Sinn, den
Betriebsfrieden zu wahren, vielmehr ist im Bereich des betriebsverfassungsrechtlich
organisierten Betriebes auch deshalb eine strikte parteipolitische Neutralität einzuhalten,
weil die Arbeitnehmer des Betriebes im Kollektiv der Arbeitnehmerschaft, dem sie sich
nicht entziehen können, in ihrer Meinungs- und Wahlfreiheit als Staatsbürger nicht
beeinflußt werden sollen... Unter parteipolitischer Betätigung ist alles zu verstehen, was
die Arbeitnehmer zu einer Stellungnahme in parteipolitischen Fragen veranlassen soll;
dies gilt auch für Maßnahmen, die ohne Nennung einer Partei offenbar deren Interessen
dienen“ (BAG vom 13.09.1977; ebenso BAG vom 21.02.1978).
Die Vorschrift des § 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG setzt der Meinungsfreiheit im Betrieb
verfassungsrechtlich zulässige Grenzen (BVerfG vom 28.04.1976).
Vgl. hierzu auch M. Schmitt, Interessenkonflikte bei der Wahrnehmung des
Betriebsratsamtes, 1989, S. 17 ff.
(7) Verbot von Diskriminierung und Diffamierung im Betrieb (§ 75 BetrVG)
§ 75 BetrVG verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat, die Grundrechte der Person auch im
Betrieb zu wahren. Sie haben darüber zu wachen, daß alle im Betrieb tätigen Personen
nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, daß
jegliche unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Nationalität, Herkunft,
Religion, wegen ihres Geschlechts oder ihrer politischen oder gewerkschaftlichen
Betätigung oder Einstellung sowie aufgrund ihrer Alters unterbleibt. Darüber hinaus ist es
ihre Aufgabe, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Beschäftigten zu schützen und zu
fördern.
Vgl. dazu auch BAG vom 09.09.1981, vom 25.08.1982, vom 02.06.1987, vom
19.04.1995 und vom 06.12.1995 sowie LAG Köln vom 19.02.1988 (Verstoß des
Arbeitgebers gegen § 75 Abs. 1 BetrVG bei genereller schriftlicher Beanstandung des
Fehlzeitverhaltens erkrankter Arbeitnehmer); ferner BAG vom 08.06.1999 2) mit der
Feststellung, daß ein Verstoß des Arbeitgebers gegen § 75 Abs. 2 BetrVG kein
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates begründet. Vgl. ferner Hallenberger, Die
Pflicht des Arbeitgebers zu Förderung der freien Persönlichkeitsentfaltung nach § 75
Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz, 1988.

256
Vgl. in diesem Zusammenhang auch das ausdrückliche Diskriminierungs- und
Benachteiligungsverbot teilzeit- und befristet beschäftigter Arbeitnehmer gemäß § § 4,5
TzBfG.
Der Arbeitgeber seinerseits hat dafür zu sorgen, daß Mitglieder des Betriebsrates in
Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden (§ 78 Satz 1 BetrVG).
Vgl. BAG vom 19.07.1995 2) , wonach der Arbeitgeber die Belegschaft nur in einer Form
über die Betriebsratskosten informieren darf, durch die der Betriebsrat nicht in seiner
Amtsführung beeinträchtigt wird.

257
IV. ZUM VERHÄLTNIS BETRIEBSRAT – GEWERKSCHAFTEN
(„STRENG DUALISTISCHES SYSTEM“)
1. Gewerkschaftliche Betätigung von Betriebsratsmitgliedern
Die Betriebsräte schulden bei der Ausübung ihres Amtes gewerkschaftspolitische Neutralität
(§ 75 BetrVG). Nur dann können sie glaubwürdig auch die Interessen anders bzw. nicht
organisierter Arbeitnehmer wahrnehmen. Aus § 74 Abs. 3 BetrVG läßt sich keine § 75 BetrVG
einschränkende Wertung entnehmen. § 74 Abs. 3 BetrVG stellt lediglich ausdrücklich klar, daß
Gewerkschaftsmitglieder, die zugleich Betriebsratsmitglieder sind, außerhalb der
Wahrnehmung ihres Amtes auch im Betrieb gewerkschaftspolitische Aufgaben wahrnehmen
können. Betriebsratsmitglieder dürfen demgemäß bei gewerkschaftspolitischer Betätigung im
Betrieb oder vor den Toren des Betriebes nicht das Gewicht ihres Amtes in die Waagschale
werfen.
Vgl. dazu Säcker, Die Informationsrechte der Betriebs- und Aufsichtsratsmitglieder und
Geheimsphäre des Unternehmens, 1979, S. 37 ff., 79 ff. Vgl. auch BAG vom
13.11.1991 1) , das die Abmahnung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds wegen
Verteilung gewerkschaftlichen Werbematerials während einer Arbeitszeit als rechtens
beurteilt hat.
2. Unterstützungs- und Kontrollfunktion der Gewerkschaften gegenüber dem Betriebsrat
Es gehört zu den verfassungsrechtlich geschützten Aufgaben der Koalitionen, in Tarifverträgen
nicht nur Inhalt, Abschluß und Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, sondern
zugleich auch betriebsverfassungsrechtliche Fragen zu ordnen.
BVerfG vom 26.05.1970.
Der Gesetzgeber des Betriebsverfassungsgesetzes kann daher den Betrieb nicht gegenüber den
Gewerkschaften als autonomen Bereich abkapseln, sondern muß in ausreichendem Umfang
Einwirkungschancen der Gewerkschaften auf Zusammensetzung und Amtsausübung der
Betriebsräte im Sinne einer Unterstützungs- und Kontrollfunktion zulassen.
Vgl. dazu näher Säcker, in: G. Müller (Hrsg.), Das Arbeitsrecht der Gegenwart,
Bd. 12/Dok. 1974 (1975), S. 17 (46 ff.); unklar dagegen die Tragweite der beiläufigen
Feststellung des BVerfG vom 17.02.1981 zum „streng dualistischen System“ von

258
Betriebsrat und Gewerkschaft. Zu den Grenzen der Gewerkschaftsaufsicht im Rahmen
der Betriebsverfassung vgl. BAG vom 30.10.1986 2) und vom 18.08.1987 2) , das
Gewerkschaften ebenso wie Arbeitgeberverbänden eine allgemeine Aufsichtsfunktion
gegenüber Betriebsvereinbarungen oder Sprüchen der Einigungsstelle abspricht. Zur
Antragsberechtigung einer Gewerkschaft gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG bei
Nichtbeachtung des in § 77 Abs. 3 BetrVG normierten Tarifvorrangs durch die
Betriebsvereinbarungsparteien vgl. BAG vom 20.08.1991 2) und vom 22.06.1993.
Die betriebsverfassungsrechtliche Normsetzungskompetenz der Tarifvertragsparteien kann auch
im Organisationsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes nicht völlig ausgeschaltet werden
(vgl. § 3 BetrVG).
Ob diese Einwirkungschancen verfassungsrechtlich ausreichend sind, erscheint fraglich. M. E.
muß es den Koalitionen möglich sein, entsprechend der Entwicklung der allgemeinen
materiellen und formellen Arbeitsbedingungen adäquate betriebliche und
betriebsverfassungsrechtliche Organisationsformen zu finden. Mit der Überwindung des
Unterschiedes von Arbeitern und Angestellten im individuellen Arbeitsvertragsrecht durch die
Rechtsprechung
vgl. BAG vom 05.03.1980; ferner Göge, BB 1986, S. 1772 ff. m. w. N.
sowie der Durchsetzung allgemeiner Einheitstarifverträge, die die Unterscheidung von
Arbeitern und Angestellten aufheben, wird diese Unterscheidung im Rahmen der Wahl
betrieblicher Interessenvertretungen zunehmend anachronistisch.
Es ist fraglich, ob die sowohl durch das Betriebsverfassungsgesetz als auch - und zwar noch
weitergehend - durch das Bundespersonalvertretungsgesetz vorgenommene Petrifizierung der
Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten mit der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten
Kernbereichsautonomie der Koalition vereinbar ist.
Vgl. auch BVerfG vom 16.11.1982 und vom 30.05.1990.
In Ausübung ihrer Unterstützungs- und Kontrollfunktionen können die Gewerkschaften nach
Maßgabe von § 2 Abs. 2 BetrVG auch durch außerbetriebliche Funktionäre das Werksgelände
betreten. Weiterreichende berufsverbands- und tarifrechtliche Zutrittsrechte zum Betrieb
werden durch § 2 Abs. 2 BetrVG nicht berührt (vgl. § 2 Abs. 3 BetrVG).
Vgl. BAG vom 17.01.1989 und vom 28.02.1990; ferner BAG vom 25.03.1992 2) (keine
Verpflichtung zur namentlichen Benennung von Arbeitnehmern zum Nachweis der

259
Vertretung der Gewerkschaft im Betrieb, sofern Nachteile für die Betroffenen zu
befürchten sind); ebenso auch LAG Köln vom 06.10.1989; die gegen BAG vom
25.03.1992 2) gerichtete Verfassungsbeschwerde hat das Bundesverfassungsgericht mit
Beschluß vom 21.03.1994 nicht zur Entscheidung angenommen. Zu den mit dem
gewerkschaftlichen Zutrittsrecht verbundenen Streitfragen vgl. Hanau, ArbuR 1983, S.
257 ff.; Klosterkemper, Das Zutrittsrecht der Gewerkschaften zum Betrieb, 1980, S.
109 ff.; näher Säcker, Anmerkung zu BAG, AR-Blattei, Berufsverbände, Entsch. 14/16;
zu eng Erdmann, Das betriebsverfassungsrechtliche Zugangsrecht der Gewerkschaften
zum Betrieb, 1986, S. 65 ff. Grds. zur gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit gemäß
Art. 9 Abs. 3 GG vgl. BVerfG vom 14.11.1995.

260
V. DIE BETRIEBSVERSAMMLUNG (§§ 42 FF. BETRVG)
1. Die Institution der Betriebsversammlung
Die Betriebsversammlung dient der Willensbildung der Belegschaft im Hinblick auf die
Tätigkeit des Betriebsrates. Da der Betriebsrat jedoch kein imperatives Mandat hat, kann sie
ihm lediglich Anregungen für seine Arbeit unterbreiten sowie zu Betriebsratsbeschlüssen
Stellung nehmen, ihn aber nicht rechtlich binden (vgl. § 45 Satz 2 BetrVG) oder aus dem Amt
entfernen (vgl. § 23 Abs. 1 BetrVG).
Vgl. hierzu Lunk, Die Betriebsversammlung - das Mitgliederorgan des
Belegschaftsverbandes, 1991, S. 76 ff., 114 ff.; zur Jugend- und
Auszubildendenversammlung ders., NZA 1992, S. 534 ff.
Die Betriebsversammlung ist nicht die einzige Versammlung, die in einem Betrieb stattfinden
kann. Zulässig ist auch eine durch den Arbeitgeber einberufene und geleitete
Mitarbeiterversammlung.
So BAG vom 27.06.1989 3) .
2. Themen der Betriebsversammlung
Abstimmungen in der Betriebsversammlung dürfen sich nur auf solche Themen beziehen, die
vom Betriebsrat im Rahmen seiner Kompetenzen aufgegriffen werden können. Es ist der
Betriebsversammlung daher verwehrt, zu politischen Tagesfragen Resolutionen zu fassen, da
der Betriebsrat nicht Adressat solcher Forderungen sein kann.
Demgegenüber ist seit 1972 das Diskussionsrecht der Betriebsversammlung erweitert worden.
Es umfaßt außer den Angelegenheiten, die in die Zuständigkeit des Betriebsrates fallen auch
tarif-, sozial- und wirtschaftspolitische Angelegenheiten, die die Arbeitnehmer des Betriebes
unmittelbar berühren. Es kann daher in der Betriebsversammlung z. B: über die laufende
Tarifrunde, über den zulässigen Inhalt und die Grenzen gewerkschaftlicher und/oder
betrieblicher Vertrauensleutearbeit im Betrieb oder über die Tätigkeit der
Arbeitnehmerrepräsentanten im Aufsichtsrat berichtet werden. (vgl. § 45 Satz 1 BetrVG).

261
Vgl. dazu instruktiv LAG Düsseldorf vom 10.03.1981 sowie LAG Hamm vom
03.12.1986; ArbG Neumünster vom 25.01.1994 hat eine (zusätzliche)
Betriebsversammlung zur Besprechung von Arbeitskampfmaßnahmen untersagt. Näher
zum gesamten Fragenkomplex Säcker, Informationsrechte der Betriebs- und
Aufsichtsratsmitglieder, 1979, S. 84 ff.
Grundsätzlich ist es jedoch Aufgabe des Betriebsrates über seine Tätigkeit Bericht zu erstatten,
wohingegen der Bericht über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebes dem
Arbeitgeber obliegt.
Vgl. BAG vom 25.07.1989 2) .
Büßt die Betriebsversammlung durch eine zeitlich ins Gewicht fallende, mehr als
viertelstündige Behandlung unzulässiger Themen ihren Charakter als Betriebsversammlung i.
S. des Gesetzes ein, so ist der Arbeitgeber grundsätzlich von seiner Pflicht gemäß § 44 Abs. 1
Satz 2 BetrVG entbunden, den Arbeitnehmern die Zeit der Teilnahme an dieser Phase der
Versammlung wie Arbeitszeit zu vergüten.
Vgl. dazu LAG Düsseldorf vom 10.03.1981; näher dazu Säcker, DB 1965, S. 1858 ff.;
ferner BAG vom 05.05.1987 1)2) , das grundsätzlich auch dann einen Anspruch auf
Vergütung bejaht, wenn die Betriebsversammlung während eines Arbeitskampfes
stattfindet.
Das gilt auch, wenn der Betriebsrat eine weitere Betriebsversammlung nach § 43 Abs. 1 Satz 4
BetrVG einberuft, ohne daß dort hinreichend wichtige und dringliche Themen behandelt
werden, die eine solche Einberufung rechtfertigen.
Vgl. BAG vom 23.10.1991.
3. Einladungsfrist, Zeitpunkt und Dauer der Betriebsversammlung
a) Der Betriebsrat hat die Pflicht, so rechtzeitig die Betriebsversammlung einzuberufen, daß
möglichst alle Arbeitnehmer daran teilnehmen können und die im übrigen zur Teilnahme
Befugten, insbesondere der Arbeitgeber, sich auf die Betriebsversammlung angemessen
vorbereiten können. Die Einladungsfrist darf - in Anlehnung an § 217 ZPO - drei Tage wohl
grundsätzlich nicht unterschreiten, nach den jeweiligen betrieblichen Verhältnissen wird jedoch
häufig eine längere Einladungsfrist geboten sein.
Vgl. LAG Düsseldorf vom 11.04.1989.

262
b) Über die Festlegung des Zeitpunktes der regelmäßigen Betriebsversammlung innerhalb eines
Kalendervierteljahres entscheidet der Betriebsrat nach pflichtgemäßem Ermessen. Eine
Durchführung in regelmäßigen Abständen schreibt § 43 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht vor.
Vgl. ArbG Bielefeld vom 20.04.1990.
Betriebsversammlungen finden grundsätzlich während der Arbeitszeit statt, sofern nicht die
Eigenart des Betriebes eine andere Regelung zwingend erfordert (vgl. § 44 Abs. 1 Satz 1
BetrVG). Das Bundesarbeitsgericht handhabt diese Ausnahmeregelung restriktiv und hat etwa
bei einem Lebensmittelfilialunternehmen in einer Großstadt mit 58 Verkaufsstellen und rund
1000 Beschäftigten die Durchführung einer Vollversammlung während der Laden-
öffnungszeiten als zulässig erachtet.
Vgl. BAG vom 09.03.1976; ebenso offenbar LAG Köln vom 19.04.1988; anders LAG
Köln vom 23.10.1985, das in der Schließung eines SB-Kauf- und -Möbelhauses für die
Dauer der von 9 - 11 Uhr anberaumten Betriebsversammlung einen unzulässigen
Eingriff in die unternehmerische Handlungsfreiheit gesehen hat.
Ebenfalls kein zwingendes Erfordernis für eine Betriebsversammlung außerhalb der normalen
Arbeitszeit hat das Bundesarbeitsgericht darin gesehen, daß die Arbeitszeit eines Teils der
Belegschaft (z. B. der Teilzeitbeschäftigten) von der „eines wesentlichen Teils der übrigen
Belegschaft“ abweicht. Der Betriebsrat habe in derartigen Fällen - ebenso wie in
Mehrschichtbetrieben - den Zeitraum der regelmäßigen Betriebsversammlung so zu wählen,
daß möglichst viele Arbeitnehmer während ihrer persönlichen Arbeitszeit daran teilnehmen
könnten.
Vgl. BAG vom 27.11.1987; ebenso auch LAG Niedersachsen vom 30.08.1982; vgl.
ferner LAG Schleswig-Holstein vom 30.05.1991.
c) In der Praxis taucht immer wieder die Frage auf, welche zeitlichen Grenzen
Betriebsversammlungen gesetzt sind. Hier fehlen bislang weitgehend klärende gerichtliche
Entscheidungen. Ausufernde, philibusternde Beiträge dürfen vom Betriebsratsvorsitzenden als
Versammlungsleiter (vgl. § 42 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BetrVG) nicht hingenommen werden. Er
hat unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips die Diskussion zu den einzelnen
Tagesordnungspunkten notfalls durch Begrenzung der Redezeiten in zeitlich vertretbaren
Grenzen zu halten. Man wird eine Dauer von vier Stunden als höchstzulässige

263
Versammlungszeit bezeichnen müssen, wenn nicht besondere Ereignisse in der betrieblichen
Sphäre (z. B. Betriebsstillegung) vorliegen.
So hat das LAG Baden-Württemberg in seiner Entscheidung vom 12.12.1985 eine
mehrtägige Betriebsversammlung unter bestimmten Voraussetzungen für zulässig
erachtet. Ergänzend vgl. zu Vorstehendem Dudenbostel, Hausrecht, Leitungsmacht und
Teilnahmebefugnis in der Betriebsversammlung, 1978, S. 112 ff.; Höhn, Die
erfolgreiche Leitung einer Betriebsversammlung, 1980, S. 44 ff.; Niedenhoff,
Handbuch für Betriebsversammlungen, 2. Aufl., 1986.
4. Teilnehmer an der Betriebsversammlung
Betriebsversammlungen sind nicht öffentlich (§ 42 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Teilnahmeberechtigt
sind die Arbeitnehmer des Betriebes einschließlich der Auszubildenden, der
Außendienstmitarbeiter sowie der im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer. Kein Teilnahmerecht
haben leitende Angestellte sowie die in § 5 Abs. 2 BetrVG genannten Personen, da sie nicht
Arbeitnehmer des Betriebes sind. Soweit die in § 5 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 sowie Abs. 3 BetrVG
genannten Organe der Gesellschaft Arbeitgeberfunktion ausüben oder als leitende Angestellte
den Arbeitgeber vertreten, sind sie in dieser Eigenschaft unter den Voraussetzungen des § 43
Abs. 2 BetrVG teilnahmeberechtigt. Eine Befugnis zur Anfertigung eines Wortprotokolls der
Betriebsversammlung besteht nicht.
Strittig; wie hier LAG Hamm vom 09.07.1986 m. w. N.
Leitende Angestellte können den Arbeitgeber auch als Sachverständige oder Auskunftspersonen
begleiten. Nach Maßgabe des § 80 Abs. 3 BetrVG hat auch der Betriebsrat das Recht,
Sachverständige auf Kosten des Arbeitgebers zu einer Betriebsversammlung hinzuzuziehen.
Vgl. BAG vom 19.04.1989 1) ; näher dazu unter V. 1. a). Zum Recht des Arbeitgebers,
sich vertreten zu lassen vgl. BAG vom 11.12.1991.
An Betriebsversammlungen können nach Maßgabe von § 46 BetrVG auch
Koalitionsrepräsentanten sowie auf Einladung des Betriebsrates die leitenden Angestellten,
Gesamtbetriebsratsmitglieder, die dem Betrieb nicht angehören, oder auch
Aufsichtsratsmitglieder sowie Referenten teilnehmen.
Vgl. BAG vom 13.09.1977 und vom 19.04.1989 1) .

264
Die Gewerkschaft kann grundsätzlich frei darüber befinden, wen sie als Beauftragten in die
Betriebsversammlung entsendet. Der Arbeitgeber kann sich nur dann gegen einen bestimmten
Funktionär wenden, wenn dieser bereits früher trotz Abmahnung wiederholt durch
innerbetriebliche Auftritte den Betriebsfrieden gestört hat.
Vgl. BAG vom 14.02.1967; sowie LAG Hamburg vom 28.11.1986, das auch für den
Fall, daß der Gewerkschaftsbeauftragte zugleich Aufsichtsratsmitglied eines
Konkurrenzunternehmens ist, das Teilnahmerecht grundsätzlich bejaht hat.
5. Die Information der Belegschaft außerhalb der Betriebsversammlung
Der Betriebsrat kann sich aus triftigen Gründen auch außerhalb der vier bis sechs ordentlichen,
während der Arbeitszeit stattfindenden Betriebsversammlungen (vgl. § 43 Abs. 1 Sätze 1 und 4
BetrVG) durch von ihm herausgegebene Informationsblätter oder Fragebögen zur
Betriebsratsarbeit an die Belegschaft wenden.
Vgl. BAG vom 08.02.1977 1) und vom 21.11.1978 3) .
Er wird zu diesen Mitteln namentlich dann greifen, wenn die Arbeitnehmer weit zerstreut in
vielen kleinen Außenstellen des Betriebes tätig sind oder z. B. auf Schiffen arbeiten. Er hat
ferner die Möglichkeit, Sprechstunden abzuhalten und nach Maßgabe entsprechender
Beschlüsse im Betriebsrat oder aufgrund entsprechender Regelung in seiner Geschäftsordnung
nach vorheriger Anmeldung bei der Personalabteilung oder dem zuständigen Abteilungsleiter
einzelne Arbeitnehmer am Arbeitsplatz aufzusuchen.
Vgl. BAG vom 23.06.1983.
Der Betriebsrat hat allerdings grundsätzlich kein Recht, von sich aus und ohne Veranlassung
durch den Arbeitgeber die außerbetriebliche Öffentlichkeit über „allgemein interessierende
Vorgänge“ des Betriebes zu informieren. Daher muß der Arbeitgeber den Zugang vom
Betriebsrat eingeladener Journalisten zum Betriebsratsbüro auch nur dann dulden, wenn und
soweit dies zur Erfüllung der sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergebenden Aufgaben des
Betriebsrates - ausnahmsweise - erforderlich ist.
So BAG vom 18.09.1991 1) .

265
VI. BEZAHLUNG, KOSTENERSTATTUNG, FREISTELLUNG UND SCHULUNG VON
BETRIEBSRATSMITGLIEDERN
1. Bezahlung und Kostenerstattung
Die Kosten, die durch die Tätigkeit des Betriebsrates entstehen, also auch die Vergütung der
Betriebsratsmitglieder, trägt gemäß § 40 BetrVG der Arbeitgeber. Er darf hierfür keine Beiträge
von den Arbeitnehmern erheben (vgl. § 41 BetrVG).
Die Entnahme der Personalkosten des Betriebsrates aus dem Tronc von Spielbanken
verstößt allerdings nicht gegen § 41 BetrVG; vgl. BAG vom 24.07.1991.
Die Höhe der Vergütung eines Betriebsratsmitglieds gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG richtet sich
nach dem Lohnausfallprinzip, d.h. es ist immer danach zu fragen, was das Betriebsratsmitglied
verdient haben würde, wenn es keine Betriebsratstätigkeit ausgeübt hätte.
Aufwandsentschädigungen gehören selbst dann nicht zu dem fortzuzahlenden Arbeitsentgelt,
wenn sie in pauschalierter Form geleistet werden.
Vgl. BAG vom 31.07.1986 2) , vom 10.02.1988 4)5) und vom 18.09.1991 2) .
a) Für die Beurteilung, ob der Vergütungsanspruch eines Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 2
BetrVG dem Grunde nach besteht, bedarf es eines Tatsachenvortrages, aus dem der Arbeitgeber
auf die Erforderlichkeit der Betriebsratstätigkeit schließen kann. Eine solche Darlegungspflicht
in Form von Kurzangaben, um dem Arbeitgeber eine Plausibilitätskontrolle zu ermöglichen,
trifft das Betriebsratsmitglied jedoch nur, wenn „anhand der konkreten betrieblichen Situation
und des vom Betriebsratsmitglied genannten Zeitaufwandes an der Erforderlichkeit der
Betriebsratstätigkeit insgesamt Zweifel bestehen“. Außerdem müssen diese Angaben erst im
nachhinein erfolgen. Vor Aufnahme der Betriebsratstätigkeit genügt die ordnungsgemäße
Abmeldung nichtfreigestellter Betriebsratsmitglieder unter Hinweis auf die Wahrnehmung ihres
Amtes und nach Abschluß der Betriebsratstätigkeit die Rückmeldung.
So BAG vom 15.03.1995 unter grundsätzlicher Aufgabe seiner früheren
Rechtsprechung (vgl. insbesondere BAG vom 19.06.1979), in der es bei der Abmeldung
noch „eine stichwortartige Beschreibung des Gegenstandes der Tätigkeit nach Art, Ort
und Zeit“ verlangt hatte; die Pflicht, hierbei eine bestimmte Form einzuhalten, hatte
bereits BAG vom 14.02.1990 verneint; BAG vom 13.05.1997 2) verneint ferner eine
Verpflichtung des Betriebsratsmitglieds, die Abmeldung persönlich vorzunehmen,

266
bejaht jedoch einen Anspruch des Arbeitgebers, über die voraussichtliche Dauer und
den Ort der Betriebsratstätigkeit informiert zu werden. Regelt der Arbeitgeber, wie der
Vorgesetzte verfahren soll, wenn Betriebsratsmitglieder sich ab- und rückmelden sollen,
so besteht nach BAG vom 13.05.1997 2) insoweit kein Mitbestimmungsrecht.
Zur Tätigkeit des Betriebsrates gehört die Wahrnehmung seiner Rechte und die seiner
Mitglieder gegenüber dem Arbeitgeber sowie die Befugnis zur gerichtlichen Klärung
betriebsverfassungsrechtlicher Streitfragen. Damit ist auch die Einleitung von
Beschlußverfahren verbunden, soweit über den Bestand oder den Umfang
betriebsverfassungsrechtlicher Rechte unüberwindbare Meinungsverschiedenheiten mit dem
Arbeitgeber bestehen. Es liegt aber im Ermessen des Betriebsrates, ob er den Prozeß selbst
führen oder sich durch einen Gewerkschaftsfunktionär oder Rechtsanwalt vertreten lassen will.
Die Einleitung eines Beschlußverfahrens erfordert ebenso wie die Hinzuziehung eines
Rechtsanwaltes einen ordnungsgemäßen Beschluß des Betriebsrates.
Vgl. BAG vom 03.10.1978, vom 04.12.1979 2) und vom 16.10.1986 2) ; ferner Fitting,
BetrVG, 25. Aufl., 2010, § 40 Rn. 32 ff. m. w. N. Zutreffend weist das LAG Schleswig-
Holstein vom 15.09.1988 darauf hin, daß zunächst der Versuch einer betrieblichen
Einigung unternommen werden muß, bevor ein außergerichtliches Verfahren eingeleitet
wird. Beschreitet der Betriebsrat dagegen sogleich den Rechtsweg, kann er die
Erstattung der durch die Beauftragung eines Rechtsanwaltes entstandenen Kosten durch
den Arbeitgeber grundsätzlich nicht verlangen. Zur Pflicht des Arbeitgebers zur
Übernahme der Anwaltskosten für ein Betriebsratsmitglied im Rahmen eines
Ausschlußverfahrens vgl. BAG vom 19.04.1989 2) ; zur Übernahmeverpflichtung im
Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 103 BetrVG vgl. BAG vom
31.01.1990; zur Übernahmeverpflichtung im Rahmen einer Lohnklage eines
Betriebsratsmitglieds vgl. LAG Hamm vom 19.02.1992. Grundsätzlich hat der
Betriebsrat die Beauftragung eines Rechtsanwaltes auf der Grundlage der gesetzlichen
Vergütung (BRAGO) vorzunehmen; vgl. BAG vom 20.10.1999.
Die Teilnahme an Gerichtsverhandlungen im Rahmen eines solchen Beschlußverfahrens durch
den Betriebsratsvorsitzenden ist zweifelsfrei als Betriebsratstätigkeit zu qualifizieren, da der
Betriebsrat hier Verfahrensbeteiligter ist. Anders ist dagegen die Teilnahme an einer das
Kündigungsschutzverfahren eines Betriebsangehörigen betreffenden Gerichtsverhandlungen zu
beurteilen, und zwar unabhängig davon, ob es sich um ein freigestelltes oder ein
nichtfreigestelltes Betriebsratsmitglied handelt; hier liegt keine im Sinne des Gesetzes
erforderliche Betriebsratstätigkeit vor.
So zutreffend BAG vom 19.05.1983, vom 31.05.1989 und vom 31.08.1994; vgl.
ergänzend in diesem Zusammenhang BAG vom 23.09.1982 2) ; sowie LAG München

267
vom 14.01.1987, das ein Teilnahmerecht unter dem Gesichtspunkt der Erlangung
notwendiger Informationen bejaht hat.
Erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 2 BetrVG ist ferner die Teilnahme eines
Betriebsratsmitglieds als Beisitzer an einer Einigungsstelle im eigenen Betrieb oder einer auf
Unternehmens- oder Konzernebene gebildeten Einigungsstelle; es hat in diesem Fall auch
Anspruch auf Arbeitsbefreiung zum Ausgleich der Beisitzertätigkeit, sofern die Einigungsstelle
außerhalb der Arbeitszeit getagt hat. Ein Anspruch auf Honorar besteht jedoch nicht (vgl. § 76a
BetrVG). Anders dagegen ist es, wenn das Betriebsratsmitglied als Beisitzer einer betrieblichen
Einigungsstelle eines anderen Betriebes desselben Unternehmens oder Konzerns fungieren soll;
hier ist die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich, da eine entsprechende Anwendung des
§ 37 Abs. 2 und 3 i. V. m. § 76a Abs. 2 BetrVG insoweit nicht in Betracht kommt.
Vgl. den Bericht des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung (11. Ausschuß) vom
01.12.1988, BT-Drucks. 11/3618, S. 18; ebenso auch LAG Baden-Württemberg vom
30.12.1988.
Nach Einführung des § 76a BetrVG ist eine Honorarzusage des Betriebsrates gegenüber einem
qualifizierten externen Beisitzer für den Arbeitgeber nur dann bindend, wenn diese den in der
Neuregelung festgelegten Grundsätzen entspricht. Allerdings hatte der Betriebsrat auch nach
altem Recht keine Kompetenz zur einseitigen Erteilung atypischer Honorarzusagen an externe
Beisitzer.
Vgl. dazu zusammenfassend BAG vom 13.01.1981 sowie LAG Frankfurt vom
26.11.1987.
Zur Kostenübernahme bei Beratung des Betriebsrates durch externe Sachverständige ist der
Arbeitgeber überhaupt nur verpflichtet, wenn der Betriebsrat zuvor Einvernehmen mit ihm
hierüber gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG, d.h. hinsichtlich des Themas, zu dessen Klärung der
Sachverständige hinzugezogen werden soll, der damit verbundenen Kosten und der Person,
erzielt hat bzw. dieses gerichtlich hergestellt worden ist.
Vgl. dazu BAG vom 25.04.1978 2) sowie BAG vom 18.07.1978 4) und vom 19.04.1989 1) ;
unzutreffend LAG Frankfurt vom 11.11.1986. Zu Recht weist das BAG in seiner
Grundsatzentscheidung vom 04.06.1987 2) und in der Folgeentscheidung vom
26.02.1992 1) darauf hin, daß die Hinzuziehung betriebsfremder Sachverständiger erst
dann in Betracht kommt, wenn die betriebs- oder unternehmensinternen
Informationsquellen ausgeschöpft sind und sich der Betriebsrat die erforderliche
Sachkunde auch nicht kostengünstiger, etwa durch den Besuch einschlägiger
Schulungsveranstaltungen, verschaffen kann. Zum Sonderfall der Zuziehung eines

268
Sachverständigen durch die Einigungsstelle siehe unten VI. Vgl. im übrigen BVerwG
vom 08.11.1989, das dem Personalrat trotz fehlender positiver Regelung im
Personalvertretungsrecht zutreffend insoweit dieselben Rechte wie dem Betriebsrat
einräumt.
b) Besonders schwierige Probleme ergeben sich erst in der Praxis hinsichtlich der
Eingruppierung und Vergütung langjährig freigestellter Betriebsratsmitglieder. Da das
Betriebsratsamt nach der Grundwertung des § 37 Abs. 1 BetrVG ein unentgeltliches Ehrenamt
ist, dürfen Betriebsratsmitglieder vom Arbeitgeber nur so bezahlt werden, wie sie bezahlt
würden, wenn sie weiter im Betrieb an ihrem Arbeitsplatz tätig wären. Ein Verstoß gegen diese
Pflicht kann die Strafsanktion des § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nach sich ziehen. Der Arbeitgeber
hat das Arbeitseinkommen hypothetisch vergleichbarer Arbeitnehmer, die sich in derselben
Situation wie das Betriebsratsmitglied im Zeitpunkt seiner Freistellung befanden, und die
weitere berufliche Entwicklung der hypothetischen Vergleichsarbeitnehmer als Maßstab für die
Eingruppierung und Vergütung des Betriebsratsmitgliedes heranzuziehen. Welche immensen
Probleme sich aus dieser gesetzlichen Regelung bei langjähriger Freistellung ergeben, braucht
hier nicht näher ausgeführt zu werden.
Vgl. zu den Begriffen „vergleichbare Arbeitnehmer“ und „betriebsübliche berufliche
Entwicklung“ BAG vom 21.04.1983 1) , vom 13.11.1987 und vom 15.01.1992 1) .
Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr in teilweiser Abweichung von seiner bisherigen
Rechtsprechung im Falle einer unterbliebenen entsprechenden Laufbahnentwicklung dem
betroffenen Personalratsmitglied über einen - verschuldensabhängigen -
Schadensersatzanspruch bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot hinaus einen
unmittelbaren Anspruch auf Höhergruppierung aus § 46 Abs. 3 Satz 6 BPersVG zuerkannt.
Vgl. BAG vom 26.09.1990 und vom 15.01.1992 1) .
c) Ein Betriebsratsmitglied, das vor seiner Freistellung Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit
geleistet und dafür steuer- und sozialabgabenfreie Zuschläge zum Lohn erhalten hat, kann nach
seiner Freistellung nicht deren ungeschmälerte, d.h. unversteuerte und sozialabgabenfreie
Auszahlung verlangen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Differenz zum Nettolohn zu
zahlen, die sich für das freigestellte Betriebsratsmitglied daraus ergibt, daß die
weiterzuzahlenden Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit nunmehr steuer- und
sozialversicherungspflichtig sind. Ein solcher Anspruch besteht selbst dann nicht, wenn das
Betriebsratsmitglied seine Betriebsratstätigkeit im Schichtdienst verrichtet.

269
So zutreffend BAG vom 29.07.1980 und vom 22.08.1985; vgl. auch BAG vom
07.02.1985 1) . Auch Trinkgelder gehören jedenfalls bei Fehlen einer besonderen
arbeitsvertraglichen Vereinbarung nicht zum vom Arbeitgeber für Zeiten der
Betriebsratstätigkeit fortzuzahlenden Arbeitsentgelt; so BAG vom 28.06.1995 2) . Zur
Abgrenzung von fortzuzahlendem Arbeitsentgelt und nicht fortzuzahlenden
Aufwandsentschädigungen, die solche Aufwendungen abgelten sollen, die dem
Betriebsratsmitglied infolge seiner Befreiung von der Arbeitspflicht nicht entstehen, vgl.
BAG vom 05.04.2000.
d) Hat ein Betriebsratsmitglied aus betriebsbedingten Gründen außerhalb seiner Arbeitszeit
Betriebsratsarbeit durchzuführen, so besteht gemäß § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur Anspruch
auf Freizeitausgleich, wenn die Betriebsratstätigkeit zusätzlich über die vertraglich vereinbarte
Arbeitszeit hinaus ausgeübt wird.
Vgl. BAG vom 15.02.1989 und vom 25.08.1999. BAG vom 26.04.1995 wendet § 37
Abs. 3 BetrVG analog auf Wahlvorstandsmitglieder an.
Hinsichtlich der Vergütung wird außerhalb der persönlichen Arbeitszeit durchgeführte
Betriebsratstätigkeit grundsätzlich nicht wie zusätzliche Arbeitszeit behandelt.
So zutreffend BAG vom 19.07.1977 2) ; vgl. auch BAG vom 07.02.1985 2) . Das BAG hat
in seiner Entscheidung vom 18.01.1989 3) den Anspruch eines nicht freigestellten
Betriebsratsmitglieds auf Erstattung von Kosten, die dadurch entstanden sind, daß das
Betriebsratsmitglied außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit zu einer
Betriebsratssitzung fahren mußte, bejaht; dagegen hat es zutreffend in seiner
Entscheidung vom 28.08.1991 2) einen solchen Anspruch im Falle eines freigestellten
Betriebsratsmitglieds verneint.
Erst wenn der Freizeitausgleich vor Ablauf eines Monats aus betriebsbedingten Gründen nicht
möglich ist, muß die aufgewendete Zeit gemäß § 37 Abs. 3 Satz 2 BetrVG wie Mehrarbeit
vergütet werden. Personalratsmitglieder haben demgegenüber aufgrund der abweichenden
Regelung in § 46 Abs. 2 BPersVG keinen Anspruch auf Überstundenzuschläge.
Vgl. BAG vom 22.05.1986 1) . Allerdings wandelt sich der Anspruch auf
Freizeitausgleich weder durch Ablauf der Monatsfrist noch dadurch in einen
Vergütungsanspruch, daß der Arbeitgeber den Freizeitausgleich nicht von sich aus
gewährt; so BAG vom 25.08.1999. Vgl. auch BAG vom 26.02.1992 2) , wonach auch der
Freizeitausgleichsanspruch von Betriebs- und Personalratsmitgliedern tariflichen
Ausschlußfristen unterfällt.
Wird die Betriebsratstätigkeit aus betriebsratsbedingten Gründen außerhalb der persönlichen
Arbeitszeit durchgeführt, besteht kein Ausgleichsanspruch.

270
Vgl. BAG vom 21.05.1974 sowie BAG vom 26.01.1994 2) , das darauf verweist, daß
betriebsbedingt nur solche Zeiten sind, auf die der Arbeitgeber Einfluß nehmen kann;
vgl. auch BAG vom 20.10.1993 2) (Vorlagebeschluß an den EuGH); a.A. für
teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder unter dem Aspekt geschlechtsspezifischer
Diskriminierung EuGH vom 04.06.1992 (aufgrund des Vorlagebeschlusses des LAG
Berlin vom 24.10.1990) sowie LAG Frankfurt vom 03.03.1988. In seiner aufgrund des
Vorlagebeschlusses des BAG vom 20.10.1993 2) ergangenen Entscheidung vom
06.02.1996 hat der EuGH seine bisherige Auffassung bestätigt und einen Verstoß gegen
Art. 119 EWG-Vertrag nur für den Fall verneint, daß die Bundesrepublik Deutschland
dartun kann, daß § 37 Abs. 6 BetrVG einem legitimen Ziel der deutschen Sozialpolitik
dient und zur Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich ist. BAG vom
05.03.1997 2) hat eine solche legitime Zielsetzung in der Ausgestaltung des
Betriebsratsamts als unentgeltliches Ehrenamt und der damit bezweckten
Unabhängigkeit der Amtsführung gesehen; die sich daraus ergebende Benachteiligung
teilzeitbeschäftigter Frauen sei zur Sicherung der inneren und äußeren Unabhängigkeit
der Betriebsräte hinzunehmen; vgl. auch BAG vom 03.12.1997.
Das gilt auch dann, wenn ein an sich in die Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds fallender
Schulungstag i. S. von § 37 Abs. 6 BetrVG aufgrund einer Betriebsvereinbarung arbeitsfrei ist
und die dadurch ausfallende Arbeitszeit vor- oder nachgearbeitet werden muß.
Vgl. BAG vom 27.06.1990 1) .
Wird ein teilzeitbeschäftigtes Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig über die vertraglich
geschuldete Arbeitsleistung hinaus zu weiteren Arbeitseinsätzen herangezogen, ist während der
Teilnahme an einer Betriebsratsvollzeitschulung das Entgelt auch für die ausgefallenen
zusätzlichen Arbeitseinsätze fortzuzahlen.
Vgl. BAG vom 03.12.1997.
Ob die Betriebsratsarbeit aus betriebsbedingten oder aus betriebsratsbedingten Gründen
außerhalb der persönlichen Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds durchgeführt werden mußte,
unterliegt einer Prüfung nach objektiven Kriterien.
2) .
Vgl. BAG vom 31.10.1985 und vom 26.01.1994
Allerdings hat ein Betriebsratsmitglied, dem es aufgrund der Teilnahme an einer außerhalb
seiner persönlichen Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzung unmöglich oder unzumutbar
ist, seine vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten, Anspruch auf
bezahlte Arbeitsbefreiung gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG.
Vgl. BAG vom 07.06.1989 1) .

271
Darüber hinaus muß der Arbeitgeber bei der Zuteilung des Arbeitspensums auf die
Inanspruchnahme des Betriebsratsmitglieds durch Betriebsratstätigkeit angemessen Rücksicht
nehmen.
Vgl. BAG vom 27.06.1990 2) .
Einigungsstellenbedingte Arbeit außerhalb der normalen Arbeitszeit gilt für
Betriebsratsmitglieder ebenso wie für sonstige Arbeitnehmer, die als interne Beisitzer
fungieren, als betriebsbedingt (vgl. § 76a Abs. 1 Halbs. 2 i.V.m. § 37 Abs. 3 BetrVG).
Für Reisezeiten eines Personalratsmitglieds außerhalb der regelmäßigen Dienstzeit besteht
grundsätzlich kein Anspruch auf Freizeitausgleich.
Vgl. BAG vom 22.05.1986 2) .
Ebenfalls keinen Freizeitausgleichsanspruch haben Betriebs- und Personalratsmitglieder sowie
Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung bei außerhalb ihrer Arbeitszeit stattfindenden
Schulungs- und Bildungsveranstaltungen.
Vgl. BAG vom 14.03.1990.
e) Während einer Aussperrung haben Betriebsratsmitglieder selbst dann keinen
Entgeltanspruch, wenn sie während des Arbeitskampfes Betriebsratsaufgaben wahrnehmen.
So zutreffend BAG vom 25.10.1988 2) .
Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings den Vergütungsanspruch eines Betriebsratsmitglieds,
das während der Betrieb bestreikt wird, an einer Schulung teilnimmt, bejaht, solange es nicht
seine Teilnahme am Streik trotz Arbeitsbefreiung erklärt oder sich tatsächlich am
Streikgeschehen beteiligt.
Vgl. BAG vom 15.01.1991 3) .
Dagegen haben Wirtschaftsausschußmitglieder, die nicht zugleich Betriebsratsmitglieder sind,
für die Dauer einer Schulungsveranstaltung gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG regelmäßig keinen
Anspruch auf Vergütung.
Vgl. BAG vom 11.11.1998 3) .

2. Freistellungsregelungen
272
Zweckmäßig und rechtlich zulässig sind das Erforderlichkeitskriterium des § 37 Abs. 2 BetrVG
für zukünftige Fälle konkretisierende Freistellungsabsprachen zwischen Arbeitgeber und
Betriebsrat, insbesondere wenn in einem Betrieb mit weniger als 200 Arbeitnehmern und daher
ohne freigestellte Betriebsratsmitglieder Betriebsratstätigkeit regelmäßig in einem bestimmten,
einer Pauschalierungsregelung zugänglichen Mindestumfang anfällt. Einen Anspruch auf
pauschale (Teil-) Freistellung hat ein Betriebsratsmitglied in kleineren Betrieben allerdings nur
dann, wenn dies zur ordnungsgemäßen Durchführung seiner gesetzlichen Aufgaben erforderlich
ist; insoweit gilt nichts anderes als für den Anspruch auf Arbeitsbefreiung von Fall zu Fall.
Vgl. BAG vom 16.01.1979 und vom 13.11.1991 2) .
In Betrieben mit mindestens 200 Arbeitnehmern ist eine über § 38 Abs. 1 BetrVG
hinausgehende Freistellung von Betriebsratsmitgliedern nur durch Vereinbarung mit dem
Arbeitgeber bzw. im Konfliktfall durch gerichtliche Entscheidung möglich.
Vgl. zusammenfassend BAG vom 16.01.1979 sowie zu den Voraussetzungen einer
zusätzlichen Freistellung BAG vom 26.07.1989; grds. möglich ist auch die
Vereinbarung einer geringeren Anzahl freigestellter Betriebsratsmitglieder, als sie in der
gesetzlichen Mindeststaffel vorgesehen ist, sofern sie – so BAG vom 11.06.1997 – nicht
gegen den Minderheitenschutz verstößt.
Gem. § 38 Abs. 1 S. 3 BetrVG können Freistellungen auch in Form von Teilfreistellungen
erfolgen. In der Praxis sind vor allem Angestellte mit qualifizierten Berufstätigkeiten nicht
bereit, sich voll von ihrer Arbeit freistellen zu lassen, um eine berufliche Dequalifikation zu
vermeiden.
Wie hier BAG vom 26.06.1996. Zum Recht der Teilfreistellung vgl. Hornung, DB
2002, S. 94 ff..
Eine Ersatzfreistellung bei vorübergehender Verhinderung eines freigestellten
Betriebsratsmitglieds ist nur unter der Voraussetzung einer konkreten Darlegung der
Erforderlichkeit nach § 37 Abs. 2 BetrVG möglich.
So BAG vom 09.07.1997.
Der Arbeitgeber kann der vom Betriebsrat in geheimer Wahl nach den Grundsätzen der
Verhältniswahl vorgenommenen Auswahl der Freigestellten widersprechen, wenn er eine oder

273
mehrere Freistellungen für sachlich nicht vertretbar hält. Er muß in diesem Fall binnen zwei
Wochen nach Bekanntgabe der Namen der Freigestellten die Einigungsstelle anrufen. Tut er
dies nicht, gilt sein Einverständnis zu den Freistellungen nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist
als erteilt (vgl. § 38 Abs. 2 BetrVG).
Vgl. noch zu § 38 Abs. 2 a. F. BetrVG das Paradigma LAG Baden-Württemberg vom
09.01.1976. Zur Beratung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vor der Wahl vgl. BAG
vom 29.04.1992 1) . Zur Verteilung auf die im Betriebsrat vorhandenen Gruppen vgl.
BAG vom 11.03.1992. Zur Nachwahl eines einzelnen Betriebsratsmitglieds genügt
grundsätzlich die einfache Stimmenmehrheit; vgl. BAG vom 28.10.1992 7) .
Der Gesamtbetriebsrat hat keinen Freistellungsanspruch gemäß § 38 Abs. 1 BetrVG. Für seine
Mitglieder kommt nur eine Arbeitsbefreiung nach § 51 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 37 Abs. 2
BetrVG in Betracht.
Vgl. LAG München vom 19.07.1990.
3. Schulung von Betriebsratsmitgliedern
a) Die Problematik des § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG kann hier angesichts der Flut der
Rechtsprechung zu diesen Vorschriften nicht näher ausgebreitet werden, da in der
Detailabgrenzung nach wie vor vieles streitig ist. Geklärt ist lediglich der Grundsatz, daß nach
§ 37 Abs. 6 BetrVG nur solche Schulungen besucht werden können, die das für die konkrete
Betriebsratstätigkeit notwendige Wissen im Bereich des Betriebsverfassungsrechts bzw. solcher
Materien vermitteln, die für die Bewältigung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrates
erforderlich sind (z.B. Kurs über Arbeitssicherheit oder über Methoden der analytischen Lohn-
und Gehaltsfindung, REFA etc.). Nicht konkret erforderliche Schulungen (z. B. Schulungen
über geplante Gesetzesvorhaben in einem Stadium, in dem wesentliche Änderungen nicht
auszuschließen sind) können nur im Rahmen von § 37 Abs. 7 BetrVG besucht werden;
allerdings müssen auch diese Schulungen betriebsbezogene Inhalte haben.
Vgl. BAG vom 18.12.1973, vom 16.03.1988 und vom 19.07.1995 3) . Seine Auffassung,
der Betriebsrat müsse in jedem Fall darlegen, welche gegenwärtigen oder noch
entstehenden betrieblichen Verhältnisse die konkrete Schulung unumgänglich machten,
hat das BAG in seiner Entscheidung vom 16.10.1986 3) ausdrücklich aufgegeben; BAG
vom 15.01.1997 verlangt allerdings bei einer Schulung zum Thema „Mobbing“ die
Darlegung einer konkreten betrieblichen Konfliktlage. Zu den Konsequenzen der
Teilnahme an einer nicht gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlichen Schulung für das
einzelne Betriebsratsmitglied vgl. BAG vom 10.11.1993 (Abmahnung wegen

274
Arbeitsverweigerung) und vgl. LAG Hamm vom 20.04.1988 (Kürzung einer
Anwesenheitsprämie).
Nach vorstehenden Kriterien ist eine etwa 14tägige Schulungsveranstaltung über das
Betriebsverfassungsgesetz nicht nur für den Vorsitzenden des Betriebsrates, sondern für alle
Betriebsratsmitglieder, die erstmals ihr Amt wahrnehmen und nicht über persönliche
Vorkenntnisse verfügen, im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG konkret erforderlich.
Vgl. BAG vom 08.02.1977 2) (beschränkt allerdings noch auf den Betriebsratsvorsitzenden);
wie hier BAG vom 16.10.1986 3) ; LAG Nürnberg vom 28.05.2002.
Gleiches gilt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ausnahmsweise auch für ein häufig
herangezogenes Ersatzmitglied, wenn nur so die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrates
gewährleistet werden kann.
So BAG vom 15.05.1986 1) . Vgl. LAG Köln vom 10.02.2000 zur Schulung von
Ersatzmitgliedern, wenn diese über einen längeren Zeitraum hinweg bei ca. 50% der
Betriebsratssitzungen herangezogen werden.
Im Übrigen besteht gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG nur ein Anspruch auf Besuch kürzerer
Auffrischungs- oder Vertiefungsveranstaltungen zum Betriebsverfassungsgesetz. Hinzu
kommen allerdings Sonderschulungen für Betriebsratsmitglieder, die besondere Aufgaben im
Rahmen der arbeitsteiligen Bewältigung der Betriebsratsfunktion wahrnehmen. So können z.B.
die Mitglieder eines Ausschusses für Arbeitssicherheit an Arbeitssicherheitskursen teilnehmen,
um die notwendigen arbeitsmedizinischen und arbeitstechnischen Kenntnisse zu gewinnen.
Ebenso können die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses an einer Schulung teilnehmen, die
ihnen das für ihr Amt erforderliche spezielle Wissen im Bereich des Bilanzrechts vermittelt.
Insoweit anderer Ansicht BAG vom 06.11.1973; zutreffend dagegen für die
Betriebsratsmitglieder in Akkordausschüssen BAG vom 29.01.1974; ebenso BAG vom
15.05.1986 2) , das ausdrücklich allen Mitgliedern des Arbeitssicherheitsausschusses
einen Anspruch auf Vermittlung der erforderlichen Kenntnisse durch Besuch einer
entsprechenden Bildungsstätte zubilligt; verneinend jedoch für solche
Betriebsratsmitglieder, die nicht mit Arbeitssicherheitsfragen befaßt sind, BAG vom
29.04.1992 2) . Vgl. auch BAG vom 19.07.1995 3) , das die Erforderlichkeit einer PC-
Schulung zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben verneint hat, solange der Betriebsrat
keinen PC nutzt bzw. in absehbarer Zeit einzusetzen beabsichtigt; ferner BAG vom
15.02.1995, das die Erforderlichkeit einer Schulungsveranstaltung „Schriftliche
Kommunikation im Betrieb“ verneint hat, weil der Betriebsrat nicht dargelegt hatte,
warum er seine gesetzlichen Aufgaben ohne eine solche Schulung gerade des entsandten
Betriebsratsmitglieds nicht wahrnehmen konnte; vgl. ferner LAG Frankfurt vom
07.03.1991, das den Anspruch des Betriebsratsvorsitzenden auf Teilnahme an einer

275
AIDS-Schulung ohne konkret zutage tretende innerbetriebliche Gefährdungen gemäß
§ 37 Abs. 6 BetrVG bejaht hat; vgl. LAG Bremen vom 03.11.2000, das den Anspruch
eines Mitglieds auf Teilnahme an einer Schulung über Konzernbetriebsräte nach dem
Beschluss zur Bildung eines Konzernbetriebsrates aber vor dessen Wahl bejaht hat.
An der Erforderlichkeit der Schulung fehlt es aber auf jeden Fall kurz vor Ende der Amtszeit
von Betriebs- und Personalratsmitgliedern, weil dann eine Nutzung der Kenntnisse in
nennenswertem Umfang nicht mehr möglich ist.
Vgl. BAG vom 09.09.1992 und vom 28.08.1996 2) sowie BVerwG vom 25.06.1992;
etwas ‘großzügiger’ noch BAG vom 07.06.1989 2) .
b) Die Pflicht des Arbeitgebers zur Kostentragung setzt in jedem Fall einen wirksamen
Entsendebeschluß des Betriebsrates voraus. Daran mangelt es, wenn der Beschluß erst nach
dem Besuch der Schulung gefaßt wird, selbst wenn diesem Beschluß ein Beschluß über die
Teilnahme an einem anderen Seminar gleichen Inhalts vorangegangen war.
So BAG vm 08.03.2000.Vgl. hierzu Seitze, NZA 2002, S. 492 ff..
c) Der Betriebsrat hat bei seiner Beschlußfassung über die Entsendung eines
Betriebsratsmitglieds neben der Frage der Erforderlichkeit der Schulung auch zu prüfen, ob die
für die Schulung aufzuwendenden Mittel zu dem mit der Schulung erstrebten Zweck im
Hinblick auf den Umfang des vermittelten Wissens noch in einem vertretbaren Verhältnis
zueinander stehen. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit legt nach ständiger Rechtsprechung
des Bundesarbeitsgerichts dem Betriebsrat die Pflicht auf zu prüfen, ob die für eine Schulung
anfallenden Kosten mit der Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebes zu vereinbaren sind,
wobei er vor allem zu berücksichtigen hat, ob und inwieweit zur ordnungsgemäßen
Durchführung der in seinem Betrieb anfallenden Betriebsratsaufgaben noch weitere Schulungen
erforderlich und vorgesehen sind. Überschreitet der Zeit- oder Kostenaufwand den Rahmen des
nach den Verhältnissen Zumutbaren, so kann der Betriebsrat die Erstattung der Kosten nur in
dem dem Arbeitgeber zumutbaren Rahmen anteilig verlangen.
Vgl. dazu die Grundsatzentscheidung des BAG vom 27.09.1974; kritisch zu den durch
die Rechtsprechung gesetzten engen Grenzen Däubler, Schulung und Fortbildung von
Betriebsratsmitgliedern und Jugendvertretern nach § 37 BetrVG, 3. Aufl., 1978.

276
Der Betriebsrat muß sich jedoch nicht auf ein Selbststudium der ihm zur Verfügung stehenden
Fachzeitschriften verweisen lassen, insbesondere dann, wenn er nicht über eine entsprechende
juristische Ausbildung verfügt.
Vgl. BAG vom 20.12.1995 2) .
d) Der Betriebsrat hat dem Arbeitgeber die zeitliche Lage jeder Schulungsveranstaltung und die
dafür vorgesehenen Teilnehmer so rechtzeitig mitzuteilen, daß dieser ggf. noch vor der
Veranstaltung die Einigungsstelle anrufen kann, wenn er meint, daß der Betriebsrat die
betrieblichen Notwendigkeiten nicht ausreichend berücksichtigt habe (§ 37 Abs. 6 BetrVG).
Hat der Arbeitgeber der Teilnahme eines Betriebsratsmitgliedes widersprochen, so hat der
Betriebsrat die Entsendung zu der Schulung bis zur Klärung der Streitfrage zurückzustellen.
Schweigt der Arbeitgeber auf die Mitteilung des Betriebsrates, so ergibt sich allein daraus noch
keine Verpflichtung des Arbeitgebers, die Kosten der Schulung zu tragen, wenn das
Betriebsratsmitglied diese ohne Rücksprache mit ihm besucht.
Vgl. dazu näher BAG vom 18.03.1977 und vom 24.05.1995.
e) Der Betriebsrat hat ein Recht zur Auswahl unter konkurrierenden Angeboten. Bei
gleichwertigen Veranstaltungen muß er jedoch die nächstgelegene auswählen, um Reisekosten
zu sparen. D. h. aber nicht, daß der Betriebsrat zwingend die mit den geringsten Kosten
verbundene Schulungsmaßnahme auswählen muß, wenn nach seiner Ansicht die teurere die
qualitativ bessere, d. h. geeignetere, zu sein scheint.
So BAG vom 15.05.1986 2) .
Das bedeutet auch, daß der Betriebsrat nach eigenen Vorstellungen die Auswahl des
Veranstaltungsträgers bestimmen kann. Auch Gewerkschaften kommen aufgrund ihrer
betriebsverfassungsrechtlichen Unterstützungsfunktion (siehe oben F. III.) als Träger von
betriebsverfassungsrechtlichen Schulungen in Betracht. Der Arbeitgeber hat die
Schulungskosten zu tragen; allerdings können die Gewerkschaften als Träger von
Schulungsveranstaltungen weder die Erstattung ihrer sächlichen Vorhaltekosten noch die
Erstattung der Honoraraufwendungen ihrer eigenen fest angestellten Referenten vom
Arbeitgeber verlangen. Erstattungsfähig sind ausschließlich klar abgrenzbare Kosten, die dem
Schulungsträger durch die konkrete Veranstaltung zusätzlich entstanden sind. Dies gilt auch,

277
wenn ein gemeinnütziger Verein die Schulung durchführt, auf den eine Gewerkschaft
maßgeblichen Einfluß hat.
Vgl. zusammenfassend BAG vom 28.05.1976. Das BVerfG hat dazu festgestellt, daß
die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers bei Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern
an gewerkschaftlichen Schulungsveranstaltungen nach grundrechtlichen Normen und
Maßstäben nicht zu beanstanden ist (BVerfG vom 14.02.1978). In seiner Entscheidung
vom 15.01.1992 2) hat es das BAG zwar dahingestellt sein lassen, ob es künftig an seiner
Rechtsprechung bzgl. der Vorhaltekosten festhalten wolle, auf jeden Fall hat es jedoch
eine Kostenerstattungspflicht des Arbeitgebers nach steuerlichen Pauschsätzen verneint.
BAG vom 30.03.1994 hat in Fortführung dieser Rechtsprechung betont, daß die
Gewerkschaft aufgrund der Durchführung der Bildungsveranstaltung jedenfalls keinen
Gewinn erzielen dürfe; vgl. auch BAG vom 28.06.1995 3)4) . Bei ausschließlich auf
betriebsverfassungsrechtliche Schulungen beschränkten gewerkschaftlichen
Schulungsträgern kommt nach BAG vom 17.06.1998 2)3) eine Aufschlüsselung
pauschaler Schulungsgebühren erst bei Vorliegen konkreter Anhaltspunkte für eine
Gegnerfinanzierung in Betracht.
f) Ob ein Betriebsratsmitglied Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Teilnahme an einer
Schulungs- und Bildungsveranstaltung nach § 37 Abs. 7 BetrVG hat, hängt nicht von deren
Eignung selbst, sondern davon ab, ob sie behördlich als geeignet anerkannt ist. Allerdings darf
diese Anerkennung nur erfolgen, wenn die vermittelten Kenntnisse nicht nur im
Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit stehen, sondern ihr überdies dienlich und
förderlich sind. Den Anerkennungsbescheid kann nicht der einzelne Arbeitgeber anfechten,
jedoch ergibt sich aus § 37 Abs. 7 Satz 1 BetrVG eine solche Befugnis nach Auffassung des
Bundesarbeitsgerichts für die Spitzenorganisationen der Arbeitgeberverbände.
Vgl. BAG vom 30.08.1989 und vom 11.08.1993 3) ; vgl. auch Schiefer, DB 1991,
S. 1453 ff. m.w.N. BAG vom 11.10.1995 2) hat bei einer Schulung zu Fragen des
Umweltschutzes die Nützlichkeit der Veranstaltung für die Betriebsratsarbeit bejaht.

278
VII. DAS EINIGUNGSSTELLENVERFAHREN
Das Verfahren der Einigungsstelle ist in § 76 BetrVG nur sehr unvollkommen geregelt. Die
Mitglieder der Einigungsstelle können ggf. durch Mehrheitsentscheidung das Verfahren näher
regeln und eine Geschäftsordnung aufstellen. Sie haben dabei aber den Grundsatz des
rechtlichen Gehörs für die Verfahrensbeteiligten zu beachten. Für das Funktionieren des
Einigungsstellenverfahrens im Sinne schneller und zügiger Konfliktbereinigung ist eine nicht
an Förmeleien haftende Verhandlungsführung entscheidend; auf schriftsätzliche Vorbereitung
des Verfahrens und seine Ausgestaltung analog einem gerichtlichen Verfahren sollte daher
regelmäßig verzichtet werden. Die von beiden Parteien in den Verhandlungen vor Eröffnung
des Einigungsstellenverfahrens eingenommenen Standpunkte bilden die verbindliche, nicht
mehr revozierbare Grundlage des Einigungsstellenverfahrens. Der Vorsitzende der
Einigungsstelle hat bei der Vorbereitung und Durchführung des Verfahrens die gleichen Rechte
wie sie der Arbeitsrichter gemäß §§ 46 Abs. 2, 55, 56 ArbGG, 272 ff., 358a ZPO hat.
Vgl. dazu eingehend Friedemann, Das Verfahren der Einigungsstelle für
Interessenausgleich und Sozialplan, 1997; Gaul, Die betriebliche Einigungsstelle, 2.
Aufl., 1980; Pünnel, Die Einigungsstelle des BetrVG 1972, 3. Aufl., 1990, sowie
Schönfeld, Das Verfahren vor der Einigungsstelle, 1988. Zur Unwirksamkeit des
Einigungsstellenspruchs bei abschließender Beratung und Beschlußfassung in
Anwesenheit der Betriebsparteien vgl. BAG vom 18.01.1994. Vgl. ferner BAG vom
24.02.2000, wonach grds. eine gesetzliche Vermutung dafür spricht, daß die Beisitzer
auf Arbeitnehmerseite auf der Basis und im Rahmen der Beschlußlage des Betriebsrates
handeln.
Der Vorsitzende der Einigungsstelle sollte grundsätzlich das Vertrauen beider Seiten haben.
Dies muß das im Streitfall für die Bestellung gemäß § 76 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zuständige
Gericht beachten. Deshalb sind auch subjektive Vorbehalte gegen die Person eines
Vorsitzenden beachtlich, selbst wenn die Partei diese nicht eingehend begründet.
Ähnlich wie hier auch LAG Frankfurt vom 23.06.1988; a. A. LAG Bremen vom
01.07.1988, das die Auffassung vertritt, „in der Regel sei der vom Antragsteller
vorgeschlagene Vorsitzende einzusetzen“, es sei denn, gegen ihn würden „begründete
Bedenken gegen seine Unparteilichkeit und Neutralität bestehen“. Vgl. im übrigen
Schönfeld, DB 1988, S. 1996 ff. m. w. N.
Zu den Aufgaben des Vorsitzenden gehört es u.a., für die ordnungsgemäße Einladung der
Beisitzer zu sorgen. Fehlt es an dieser oder nehmen deshalb nicht alle Beisitzer an der Sitzung

279
der Einigungsstelle teil, ist ein dennoch ergangener Einigungsstellenspruch unwirksam. Die
Vertretung einzelner Beisitzer durch Verfahrensbevollmächtigte ist nicht zulässig, da die
Beisitzer keine Vertreter des Arbeitgebers oder des Betriebsrates sind, sondern ihr Amt
höchstpersönlich ausüben.
Vgl. BAG. vom 27.06.1995 2) .
Über die Zahl der Beisitzer sagt das Gesetz nichts. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-
Holstein hat in sozusagen ständiger Rechtsprechung die Regelbesetzung der Einigungsstelle auf
einen Beisitzer für jede Seite festgelegt. In der Praxis dürfte ihre Zahl eher bei drei liegen.
Vgl. LAG Schleswig-Holstein vom 25.01.1990, vom 13.09.1990 und vom 15.11.1990;
nunmehr geht LAG Schleswig-Holstein vom 04.02.1997 von zwei Beisitzern als
Regelbesetzung aus. Zu den Kriterien der quantitativen Besetzung der Einigungsstelle
vgl. auch LAG München vom 15.07.1991.
Der Arbeitgeber hat die Kosten des Einigungsstellenverfahrens zu tragen, auch wenn dieses auf
Initiative des Betriebsrates zurückgeht. Das gilt nicht nur für das Honorar des Vorsitzenden,
sondern gemäß § 76 a Abs. 3 Satz 1 BetrVG auch für das Honorar der vom Betriebsrat
hinzugezogenen externen Arbeitnehmerbeisitzer (z. B. Gewerkschaftsfunktionär,
Rechtsanwalt); dabei muß der Betriebsrat nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht
prüfen, ob die Benennung eines oder mehrerer Betriebsfremder erforderlich ist.
So BAG vom 24.04.1996. Grundsätzlich ist jedoch ein wirksamer Betriebsratsbeschluß
Voraussetzung für den Vergütungsanspruch der vom Betriebsrat benannten Beisitzer;
vgl. BAG vom 19.08.1992.
Die vom Betriebsrat benannten betriebsinternen Beisitzer haben im Gegensatz zu den
betriebsfremden Beisitzern keinen Honoraranspruch, wohl aber Anspruch auf Arbeitsbefreiung
unter Fortzahlung der arbeitsvertraglich geschuldeten Vergütung gemäß § 37 Abs. 2 und 3
BetrVG.
Zu den Voraussetzungen eines Honoraranspruchs unternehmens- oder
konzernangehöriger Beisitzer siehe im übrigen oben V.1.a.; das BAG bejaht einen
Vergütungsanspruch nicht dem Betrieb angehörender Beisitzer wohl grundsätzlich; vgl.
BAG vom 12.02.1992 2) .
Die vom Betriebsrat gegenüber dem externen Arbeitnehmerbeisitzer gegebene Honorarzusage
ist - vorbehaltlich einer durch den Bundesarbeitsminister oder durch Tarifvertrag erfolgenden
Vergütungsordnung - angemessen und vom Unternehmen zu bezahlen, sofern sie nicht mehr als

280
7/10 des Vorsitzendenhonorars beträgt. Das Vorsitzendenhonorar ist als angemessen
anzusehen, wenn es sich am Zeitaufwand, der Schwierigkeit der Streitigkeit, sowie am
etwaigen Verdienstausfall orientiert. Entgegen der - allerdings vor Inkrafttreten des § 76a
BetrVG am 01.01.1989 vertretenen - Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist die Orientierung
am Streitwert dagegen teleologisch sachwidrig und kein geeigneter Maßstab der Honorierung
von Vorsitzenden, die dem öffentlichen Dienst angehören.
Vgl. BAG vom 15.12.1978 zum Honorar des Vorsitzenden; BAG vom 13.01.1981 und
vom 14.12.1988 sowie LAG Frankfurt vom 26.11.1987 zum Honorar des vom
Betriebsrat hinzugezogenen Beisitzers. Kritisch insgesamt zu Honoraren im
Einigungsstellenverfahren Glaubitz, DB 1983, S. 555 ff., sowie Weiss, in:
Dieterich/Kissel (Hrsg.), Das Arbeitsrecht der Gegenwart, Bd. 22/Dok. 1984 (1985),
S. 37 ff. Zutreffend auch die Ausführungen von
Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen, GK-BetrVG, 9. Aufl., 2010, § 76 a Rn.
27 ff., zum geltenden Recht m.w.N.; nach BAG vom 14.02.1996 1) kommt eine von der
Regelvergütung abweichende gerichtliche Festsetzung des Beisitzerhonorars nur in
Betracht, wenn die Vergütungsbestimmung des Einigungsstellenmitglieds unbillig ist.
Durch die Neuregelung in § 76a BetrVG und die Ermächtigung des Bundesarbeitsministers
oder der Tarifvertragsparteien oder, falls diese es zulassen oder selbst untätig bleiben, der
Betriebsvereinbarungsparteien zum Erlaß bzw. der Vereinbarung einer Vergütungsordnung soll
in Zukunft eine Orientierung am Streitwert gerade vermieden werden. § 76a Abs. 3 Satz 2
BetrVG schreibt darüber hinaus für die ministerielle Vergütungsordnung die Festlegung von
Höchstsätzen zwingend vor; derartige Höchstgrenzen sollten auch in einer tariflichen Regelung
enthalten sein.
Vgl. den Bericht des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung (11. Ausschuß), BT-
Drucks. 11/3618, S. 18. Solange die in § 76a Abs. 4 BetrVG vorgesehene
Rechtsverordnung nicht erlassen worden ist, können die Arbeitsgerichte keine
Höchstbeträge für das Honorar von Einigungsstellenmitgliedern festsetzen; so BAG
vom 28.08.1996 3) .
Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, daß bei Fehlen einer Vergütungsordnung
ein Rechtsanwalt, der in der Einigungsstelle grundsätzlich keinen anderen Status besitzt als ein
„normaler“ externer Beisitzer, regelmäßig keinen höheren Vergütungsanspruch hat als 7/10 des
Vorsitzendenhonorars.
Vgl. BAG vom 20.02.1991; ferner BAG vom 12.02.1992 2) sowie BAG vom
14.02.1996 1) , das eine Abweichung von der Regelvergütung nur für zulässig erachtet,
wenn diese aufgrund der Umstände des Einzelfalls unbillig ist; BAG vom 14.02.1996 1)
billigt Einigungsstellenmitgliedern im übrigen unter Aufgabe der in der Entscheidung

281
vom 31.07.1986 3) vertretenen Auffassung einen Anspruch auf Erstattung der
Mehrwertsteuer zu, da anders als nach früherem Recht der Vergütungsanspruch nicht
auf einer Vereinbarung beruht, sondern unmittelbar aus § 76 a BetrVG folgt. Kritisch
gegenüber einer undifferenzierten Beisitzervergütung Lunk/Nebendahl, NZA 1990, S.
921 ff. BAG vom 27.07.1994 2) hat die Kosten zur Durchsetzung des Honoraranspruchs
eines externen Einigungsstellenbeisitzers (Fachanwalt für Arbeitsrecht) zwar nicht zu
den vom Arbeitgeber nach § 76 a Abs. 1 BetrVG zu tragenden Kosten der
Einigungsstelle gezählt, dafür aber einen nach § 286 Abs. 1 BGB zu ersetzenden
Verzugsschaden angenommen.
Die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts, der den Betriebsrat vor der Einigungsstelle vertritt, ist
nicht im Sinne von § 40 BetrVG erforderlich, wenn auch das Unternehmen - wie in aller Regel
üblich - auf anwaltliche Vertretung vor der Einigungsstelle verzichtet. Der Betriebsrat ist
bereits in der Eingungsstelle sachkundig repräsentiert; deshalb besteht keine Verpflichtung zur
Übernahme weiterer Anwaltskosten.
So auch Sowka, NZA 1990, S. 91 ff.; unzutreffend und widersprüchlich BAG vom
05.11.1981; abzulehnen auch BAG vom 21.06.1989 2) , das zwar im Gegensatz zu seiner
früheren Rechtsprechung die Erforderlichkeit nicht mehr von der schriftlichen
Vorbereitung der Einigungsstelle abhängig macht, im übrigen aber an der Zulässigkeit
der Beauftragung ggf. auch eines auswärtigen Rechtsanwalts festhält, sofern die zu
behandelnde Sache „schwierige Rechtsfragen aufwirft, die zwischen den
Betriebspartnern umstritten sind“; ebenso auch BAG vom 14.02.1996 2) .
Etwas anderes gilt allerdings hinsichtlich eines Sachverständigen, den die Einigungsstelle als
Berater hinzuzieht. Sein Honorar gehört im Regelfall zum Geschäftsaufwand der
Einigungsstelle und ist vom Arbeitgeber zu bezahlen, ohne daß es einer vorherigen
Vereinbarung mit ihm bedarf, wie sie in § 80 Abs. 3 BetrVG vorgeschrieben ist.
So unter Hinweis auf die auch hier gültigen Grundsätze der Erforderlichkeit und der
Verhältnismäßigkeit BAG vom 13.11.1991 3) ; vgl. auch Löwisch/Kaiser, BetrVG, 6.
Aufl., 2010, § 76a Rn. 4.

H. ANHANG
282
I. WICHTIGE ENTSCHEIDUNGEN ZUM
UNTERNEHMENSMITBESTIMMUNGSRECHT (DRITTBETEILIGUNGSGESETZ,
MITBESTIMMUNGSGESETZ)
1. Verfassungsmäßigkeit des Mitbestimmungsgesetzes 1976
a. BVerfG vom 01.03.1979 BVerfGE 50, S. 290 = AP Nr. 1 zu § 1
MitbestG
b. BVerfG vom 02.03.1999 BVerfGE 99, S. 367 = ZIP 1999, S. 410
(Montan-Mitbestimmung)
c. BVerfG vom 24.05.1995 BVerfGE 93, S. 37 = NVwZ 1996, S. 574
(Schleswig-Holsteinisches
Mitbestimmungsgesetz)
2. Gerichtsentscheidungen zum inneren Organisationsrecht des Aufsichtsrates
a. RG vom 11.01.1924 RGZ 107, S. 221
b. BGH vom 24.11.1980 BGHZ 79, S. 38 = NJW 1981, 757 = DB 1981,
308
c. BGH vom 25.02.1982 BGHZ 83, S. 151 = AP Nr. 1 zu § 28
MitbestG
d. BGH vom 25.02.1982 BGHZ 83, S. 144 = AP Nr. 1 zu § 25
MitbestG
e. BGH vom 25.02.1982 BGHZ 83, S. 106 = AP Nr. 2 zu § 25
MitbestG
f. BGH vom 15.11.1982 BGHZ 85, S. 293 = AG 1983, S. 133
g. BGH vom 17.05.1993 BGHZ 122, S. 342 = WM 1993, S. 1330
3. Konzernmitbestimmungsrecht
a. BAG vom 21.10.1980 BAGE 34, S. 230 = AP Nr. 1 zu § 54 BetrVG
72

283
b. BAG vom 30.10.1986 BAGE 53, S. 287 = AP Nr. 1 zu § 55 BetrVG
72
c. OLG Düsseldorf vom 30.01.1979 AG 1979, S. 318
d. OLG Zweibrücken vom 09.11.1983 AG 1984, S. 80
e. OLG Frankfurt vom 10.11.1986 AG 1987, S. 53
f. OLG Celle vom 22.03.1993 BB 1993, S. 957
g. OLG Stuttgart vom 30.03.1995 AG 1995, S. 380
h. OLG Düsseldorf vom 27.12.1996 AG 1997, S. 129
i. LAG Berlin vom 27.10.1995 AG 1996, S. 140
j. BayObLG vom 06.03.2002 AG 2002, S. 511
k. OLG Frankfurt vom 21.04.2008 ZIP 2008, 878 (zu § 5 Abs. 3 MitbestG)
l. OLG München vom 19.11.2008 ZIP 2008, 2414 (Konzern im Konzern)
4. Mitbestimmung und KGaA
BGH vom 24.02.1997 BGHZ 134, S. 392
5. Mitbestimmung nach dem Drittelbeteiligungsgesetz (früher: §§ 76 BetrVG 1952, 129
BetrVG 1972)
a. BAG vom 16.08.1995 AP Nr. 30 zu § 76 BetrVG 1952
b. BayObLG vom 10.12.1992 AP Nr. 1 zu § 77 a BetrVG 1952 = AG 1993,
S. 177
c. OLG München vom 27.01.1995 ZIP 1995, S. 1753
6. Tendenzschutz (§ 1 Abs. 4 MitbestG)
BayObLG vom 10.08.1995 AG 1996, 33 = AP Nr. 1 zu § 4 MitbestG

284
II. DIE ZUKUNFT DER UNTERNEHMENSMITBESTIMMUNG IN DEUTSCHLAND.
DISHARMONIEN IM ZUSAMMENSPIEL DER VERSCHIEDENEN
MITBESTIMMUNGSEBENEN
PROFESSOR DR. iur. DR. rer. pol. DR. h.c. FRANZ JÜRGEN SÄCKER
FREIE UNIVERSITÄT BERLIN
Vortrag beim
Institut der deutschen Wirtschaft Köln am 24. Oktober 2007
1. Unternehmensmitbestimmung als Teilsystem einer Dreisäulenmitbestimmung
Unser Wirtschafts- und Sozialsystem gleicht – so stellt der Kronberger Kreis 2007 fest –
„immer mehr einem Räderwerk, dessen Teile sich gegenseitig blockieren, statt ineinander zu
greifen“. 1 Der Kronberger Kreis knüpft damit inhaltlich an einen Vortrag von Lord Dahrendorf
am 28. Oktober 2004 an, in dem dieser feststellte: „Es gibt ein kohärentes Konzept der sozialen
Marktwirtschaft à la Müller-Armack. Aber wer in Deutschland von sozialer Marktwirtschaft
spricht, meint etwas anderes. Er meint Ludwig Erhard plus katholische Soziallehre, jenes
‚Programm der Unvereinbarkeiten’, das am Ende ‚die Dynamik der Marktwirtschaft selbst
zerstört’. 2 Jenem Programm der Unvereinbarkeiten verdanken wir „eine der umstrittensten
Institutionen der Deutschland AG und eines der Heiligtümer der hiesigen
Gewerkschaftsbewegung: die Mitbestimmung“. 3 Der Vorstandsvorsitzende der Deutschen
Bank, Ackermann, hat sie im Interview mit dem Spiegel vom 28.2.2005 4 als eines von drei
1 Kronberger Kreis, Frankfurter Institut Stiftung Marktwirtschaft, Unternehmensmitbestimmung ohne
Zwang, Bd. 47, Berlin 2007; Wolfgang Streeck sucht ihn in einem Vortrag beim Institut der
deutschen Wirtschaft am 24.10.2007 als „Hungerkünstler auf dem Nagelbrett kontrafaktischer
Annahmen“ zu delegitimieren.
2 Vgl. R. Dahrendorf (2004): Wirtschaftlicher Erfolg und soziale Wirkung, in: Frankfurter
Allgemeine Zeitung vom 24. Dezember 2004, S. 13; R. Marx, Wirtschaftsliberalismus und
Katholische Soziallehre, Freiburger Diskussionspapiere zur Ordnungsökonomik, 06/3, 2006,
S. 8.
3 Der Spiegel, 43/2004, S. 112.
4 Der Spiegel, 09/2005, S. 92ff. Es ist interessant, dass sich in der mit ökonomischunternehmensvergleichenden
Methoden arbeitenden Literatur höchst widersprüchliche
Aussagen zu den wirtschaftlichen Auswirkungen der Mitbestimmung auf die Produktivität,

285
Investitionshindernissen in Deutschland bezeichnet. Der neue Biedenkopf-Bericht 5 empfiehlt
dagegen die Beibehaltung. Das Bundesverfassungsgericht hat bekanntlich in seinen
Entscheidungen zum Mitbestimmungsgesetz 1976 vom 1.3.1979 6 und zum
Montanmitbestimmungsergänzungsgesetz vom 2.3.1999 7 den Mitbestimmungsgedanken als
verfassungsrechtlich legitime Grundlage für eine Einschränkung der Eigentümerrechte
anerkannt. Im Urteil des Gerichts heißt es:
Innovationskraft, Lohnhöhe und Gewinnsituation der mitbestimmten Unternehmen befinden;
vgl. dazu Benelli/Loderer/Lys, Labor Participation in Corporate Policy-Making Decisions.
West-Germany’s Experience with Co-Determination, in: Journal of Business 60 (1987),
S. 553ff.; Dilger, Economic Effects of Co-Determination, in: Müller-Jentsch/Weitbrecht
(Hg.), The Changing Contours of German Industrial Relations, 2003, S. 119ff.;
FitzRoy/Kraft, Economic Effects of Codetermination, in: Scandinavian Journal of
Economics 95 (1993), S. 365ff.; dies., Co-Determination, Efficiency, and Productivity, in:
British Journal of Industrial Relations 43 (2005), S. 233ff.; Gorton/Schmid, Capital, Labor,
and the Firm. A Study of German Co-Determination, in: Journal of the European Economic
Association 2, 5 (2004), S. 863ff.; Gurdon/Rai, Codetermination and Enterprise
Performance. Empirical Evidence from West-Germany, in: Journal of Economics and
Business 42 (1990), S. 289ff.; Junkes/Sadowski, Mitbestimmung im Aufsichtsrat. Steigerung
der Effizienz oder Ausdünnung von Verfügungsrechten ?, in: Frick/Kluge/Streeck (Hg.), Die
wirtschaftlichen Folgen der Mitbestimmung. Expertenberichte für die Kommission
Mitbestimmung der Bertelsmann-Stiftung und der Hans-Böckler-Stiftung, 1999, S. 53ff.;
Kraft/Stank, Die Auswirkungen der gesetzlichen Mitbestimmung auf die
Innovationsaktivitäten deutscher Unternehmen, in: Schmollers Jahrbuch 124 (2004), S.
421ff.; Sadowski, Personalökonomie und Arbeitspolitik, 2002; Schmid/Seger,
Arbeitnehmermitbestimmung, Allokation von Entscheidungsrechten und Shareholder Value,
in: Zeitschrift für Betriebswirtschaft 66 (1998), S. 453ff.; Werner/Zimmermann,
Unternehmerische Mitbestimmung in Deutschland. Eine empirische Analyse der
Auswirkungen von Gewerkschaftsmacht in Aufsichtsräten, in: Industrielle Beziehungen 12
(2005), S. 339ff.; Traxler/Woitech, Transnational Investment and National Labour Market
Regimes: A Case of „Regime Shopping“?, in: European Journal of Industrial Relations 6
(2000), S. 141ff.; Vitols, Unternehmensführung und Arbeitsbeziehungen in deutschen
Tochtergesellschaften großer ausländischer Unternehmen. Studie des Forums
Mitbestimmung, 2001, http://www.wzberlin.de/mp/ism/people/misc/vitols/pdf/unternehmensfuehrung_und_arbeitsbeziehungen.pd
f; Stettes, Effiziente Mitbestimmung: Eine ökonomische Analyse, 2007, ders.;
Unternehmensmitbestimmung in Deutschland – Vorteil oder Ballast im
Standortwettbewerb?, working paper series, Bd. 64, 2007.
5
Bericht der Kommission zur Modernisierung der deutschen Unternehmensmitbestimmung
vom Dezember 2006, abrufbar unter
http://www.bundesregierung.de/Content/DE/Artikel/2006/12/Anlagen/2006-12-20mitbestimmungskommission,property=publicationFile.pdf
(im Folgenden Biedenkopf-II-
Kommission).
6
BVerfGE 50, S. 290ff.
7 BVerfGE 99, S. 367ff.

286
„Zwar mag der bei diesem Mitbestimmungsmodell bestehende erhöhte Kompromisszwang
dazu führen, dass Entscheidungen verzögert werden oder in Einzelfällen ganz unterbleiben.
Dem stehen aber die breitere Konsensbasis und die damit regelmäßig verbundene größere
Tragfähigkeit der Entscheidungen gegenüber.“ 8
Der Gesetzgeber wollte historisch mit der Aufsichtsratsmitbestimmung einen dritten Weg
zwischen Kommunismus und Kapitalismus beschreiten. 9 Die Gewerkschaften sahen in einer
Mitbestimmung, bei der Kapital und Arbeit gleichberechtigt das Management der Unternehmen
bestimmen und dieses zu einer sozialen Betriebsführung verpflichten, eine
gesellschaftspolitisch notwendige Ergänzung der marktwirtschaftlichen Ordnung und sprachen
stolz vom deutschen Modell, an dem Europa sich orientieren möge. 10 Die deutschen
Gewerkschaften haben sich bewusst damit begnügt, die Forderung nach Mitbestimmung auf die
paritätische Zusammensetzung des Aufsichtsrates zu beschränken. Sie wussten, dass der
Vorstand nicht zur Hälfte aus „schwarzen“ und zur anderen Hälfte aus „roten“ Managern
bestehen konnte; denn die Führung des unternehmerischen Alltagsgeschäfts verlangt
Schlagkraft und Schnelligkeit der Reaktion auf der Basis homogener Zielvorstellungen. Erst die
Einführung der monistischen Societas Europaea in Deutschland verführte sie zu der Idee, auch
das Board of Management paritätisch zusammenzusetzen. 11
Die Unternehmensmitbestimmung darf aber nicht durch kumulatives Zusammenwirken mit
anderen Beteiligungsrechten der Arbeitnehmer (tarifliche und betriebsverfassungsrechtliche
Mitbestimmungsrechte) zur Überparität führen. Die Unternehmensmitbestimmung muss
vielmehr in die verfassungsmäßige arbeits- und gesellschaftsrechtliche Rahmenordnung
eingepasst werden. Die Mitbestimmung ergänzt als dritte Säule die mittels Tarif- und
Betriebsautonomie ausgeübte Mitbestimmung der Arbeitnehmer. Diese
Dreisäulenmitbestimmung ist wirtschafts- und sozialpolitisch als Einheit zu würdigen. Die ganz
überwiegend anzutreffende Personalunion zwischen den Entscheidungsträgern in den drei
Systemen der Mitbestimmung zeigt signifikant, dass es sich nicht um drei separate Instrumente
handelt, sondern um eine aufeinander abgestimmte Gesamtarchitektur der
8 BVerfGE 99, S. 390f.
9 Näher dazu Säcker, in: Festschrift für Richardi, 2007, S. 711, 714.
10 Vgl. dazu Projektgruppe im WS I, Vorschläge zum Unternehmensrecht.
Arbeitnehmerinteressen und Unternehmensorganisation, 1981, S. 404ff.
11 Vgl. dazu näher Schönborn, Die monistische Societas Europaea in Deutschland im
Vergleich zum englischen Recht, 2007, S. 98ff., 192ff.

287
Arbeitnehmermitbestimmung, die die drei Säulen zu einem sich gegenseitig unterstützenden
Handlungssystem i. S. einer konzertierten Aktion zusammenführt. Eine isolierte Betrachtung
der drei Säulen vermittelt daher ein falsches Bild. Wer die Bedeutung der
Arbeitnehmermitbestimmung in Deutschland würdigen will, muss daher alle drei Säulen in
ihrem funktionellen Wirkungszusammenhang analysieren.
Eine Analyse der rechtlichen Rahmenbedingungen, unter denen Mitbestimmung stattfindet,
muss aber auch das gesetzliche Arbeitnehmerschutzrecht miteinbeziehen, das sich auf deutscher
und europäischer Ebene unaufhörlich zu einem immer schwerer zu durchschauenden Dickicht
entwickelt. Als Beispiel sei die geplante Verankerung von Mindestarbeitsbedingungen im
Bereich der Briefdienstleistungen angeführt. Auch im Falle des Vorliegens eines für
allgemeinverbindlich erklärten Verbandstarifvertrages soll die Bundesnetzagentur die Zahlung
übertariflicher Löhne unter Orientierung am Firmentarifvertrag der Deutschen Post AG zur
Voraussetzung einer Lizenzerteilung machen. Damit würde die marktbeherrschende Position
der Post auch nach Auslaufen ihrer Exklusivlizenz de facto aufrechterhalten und die
wettbewerbsfördernde Zielsetzung des Regulierungsrechts unterlaufen. 12 Dies Beispiel zeigt
anschaulich, dass die drei Säulen der Mitbestimmung nicht auf ebener Erde, sondern bereits auf
einem hohen Sockel legislativer Arbeitnehmerschutzrechte aufgebaut sind. Wer dies ignoriert,
zeichnet ein unvollständiges Bild der Arbeitnehmermitbestimmung in Deutschland.
Das Urteil des BAG vom 24.4.2007 13 zu Sozialtarifverträgen, die die wirtschaftlichen Nachteile
einer Betriebsänderung für die davon betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen sollen, führt
erstmals zu einer Situation, die im Kölner Gemeinschaftsgutachten zum MitbestG weitsichtig
als faktische Überparität der Arbeitnehmerseite durch Kumulation der auf demselben
Regelungsgegenstand bezogenen verschiedenen Mitbestimmungsebenen beschrieben worden
ist. 14 Um eine Umstrukturierung mit einer Betriebs(teil)stilllegung und Standortverlagerung im
multinationalen Unternehmensverbund umsetzen zu können, muss der Vorstand bis zum
Ausspruch von Kündigungen ohnehin bereits mit einem Zeitfenster für den Ablauf dieses
Verfahrens von ca. 18 Monaten rechnen. 15 Dieser Zeitraum kann sich jetzt im worst case-
Szenarium nochmals um viele weitere Monate verlängern. Von der vom Bundesarbeitsgericht
12 Vgl. dazu näher Säcker/Faber, in: Säcker, Der Independent System Operator, 2007, S. 117ff.
13 Vgl. BAG vom 24.4.2007 – 1 AZR 252/06, NZA 2007, 987ff.
14 Badura/Rittner/Rüthers, Mitbestimmungsgesetz 1976 und Grundgesetz, 1977, S. 129ff.
15 Vgl. dazu näher Säcker, Kollektives Arbeitsrecht, Case by Case, 2006, S. 322ff.

288
postulierten freien unternehmerischen Entscheidung 16 über die Unternehmens- und
Konzernstruktur, über Standorte und Produkte bleibt de facto dann nur wenig übrig. Unter
diesen Umständen hat der Gesetzgeber, worauf das Bundesverfassungsgericht 17 im
Mitbestimmungsurteil zu Recht hingewiesen hat, die Pflicht, zu prüfen, wie eine Überparität
beseitigt werden kann.
2. Die Unternehmensmitbestimmung vor dem Hintergrund der Grundfreiheiten des EG-
Vertrages
Eine zukunftsorientierte Mitbestimmung hat des Weiteren die Anforderungen zu
berücksichtigen, die von einem leistungsfähigen deutschen Gesellschaftsrecht in der EG
erwartet werden; denn die Frage nach der angemessenen Unternehmensverfassung ist heute
keine rein nationale Frage mehr, sondern spielt sich, wie das auf EG-Vorgaben beruhende SE-
Beteiligungsgesetz vom 22. Dezember 2004 18 beispielhaft zeigt, im europäischen Rahmen ab.
Die Kapitalverkehrsfreiheit garantiert jedem Investor das Recht, die maßgeblichen
Entscheidungen des Unternehmens, an dem er mehrheitlich beteiligt ist, selber zu fällen und zu
kontrollieren. 19 Der Entzug der typischen, im Eigentum wurzelnden
Entscheidungskompetenzen behindert die Ausübung der EG-rechtlichen Grundfreiheiten, wie
sie der Europäische Gerichtshof 20 herausgearbeitet hat. Streeck 21 wirft dem Europäischen
Gerichtshof deshalb einen „Liberalismus-Dogmatismus“ vor. Durch Art. 56 Abs. 1 EG wird der
freie Kapitalverkehr zwischen den Mitgliedstaaten geschützt; alle Beschränkungen, die die
Ausübung der Eigentümerbefugnisse substantiell beeinträchtigen und die Gesellschafter
hindern, sich effektiv an der Verwaltung der Gesellschaft oder ihrer Kontrolle zu beteiligen,
sind danach unzulässig. Eigentum ist immer auch Verfügungsmacht, und die staatliche
16 Vgl. BAG AP Nr. 47 zu § 1 KSchG.
17 BVerfGE 50, 290, 335.
18 BGBl. I, S. 3686; ferner Richtlinie 2005/56/EG des Europäischen Parlaments und des Rates
vom 26. Oktober 2005 über die Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus verschiedenen
Mitgliedstaaten (ABl. EU 2005 Nr. L 310/1) und das diese Richtlinie umsetzende deutsche
„Gesetz zur Umsetzung der Regelungen über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer
Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus verschiedenen Mitgliedstaaten“ vom
21.12.2006, BGBl. I, Nr. 65 vom 28.12.2006, S. 3332ff.
19 Näher dazu Säcker, BB 2003, 2245, 2248.
20 Vgl. EuGH vom 13.07.2006, Rs. C-74/04P; ferner EuGH vom 13.5.2003, Rs. C-98/01
Slg.2003, I-04641; früher bereits EuGH vom 13.05.2003; Rs. C-385/99, Slg.2003, I-4509 -
Müller-Fauré/van Riet.
21 Streeck (s. Fn. 1).

289
veranlasste Einschränkung grundlegender Rechte des Eigentümers ist EG-rechtlich eine
Behinderung der Kapitalverkehrsfreiheit. Mit den Worten des Europäischen Gerichtshofs im
Volkswagen AG-Urteil vom 23.10.2007 22 :
Mit Art. 56 Abs. 1 EG ist eine Regelung unvereinbar, die die Rechte der Aktionäre
einschränkt, „sich an der Gesellschaft zu beteiligen, um dauerhafte und direkte
Wirtschaftsbeziehungen mit ihr zu schaffen oder aufrechtzuerhalten, die es ihnen
ermöglichen, sich effektiv an ihrer Verwaltung oder ihrer Kontrolle zu beteiligen.“
Der Europäische Gerichtshof hat die Argumentation der Bundesregierung, das VW-Gesetz
diene auch dem Schutz der Interessen der Arbeitnehmer, als irrelevant gegenüber der
Verletzung der Kapitalverkehrsfreiheit bezeichnet. Die Niederlassungsfreiheit erlaubt nach der
Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs 23 , die Verfassung eines Unternehmens
unabhängig vom territorialen Schwerpunkt seiner Tätigkeit nach dem Ort seiner Gründung
festzulegen und seinen Standort zu verlegen. 24 Der nationale Gesetzgeber hat damit Konkurrenz
durch die Rechtsordnungen der anderen EG-Staaten erhalten. 25 Es ist deshalb zu bedauern, dass
der deutsche Gesetzgeber das EG-Statut der Europäischen Aktiengesellschaft und die Richtlinie
über die Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus verschiedenen Mitgliedstaaten 26 nicht
zum Anlass genommen hat, eine akzeptable Form der Mitbestimmung auch für solche
Unternehmen bereitzustellen, die am Konzept der monistischen Aktiengesellschaft auch bei
einer Betätigung in Deutschland festhalten wollen 27 und denen die deutsche Aktiengesellschaft
mit dualistischer Organisationsstruktur (Vorstand, Aufsichtsrat) fremd ist. 28
22 EuGH, Urteil v. 23.10.2007, Rs. C-112/05; EuGH, Urteil v. 13.05.2003, Rs. C-98/01, Slg.
2003, I-04641 = EuZW 2003, 536, 539, RdNr. 44.
23 Vgl. EuGH Urteil v. 05.11.2002, Rs. C-208/00, Slg. 2002, I-09919 – Überseering; EuGH,
Urteil v. 30. 9. 2003, Rs. C-167/01, Slg. 2003, I-10155 - Inspire Art.
24 In der Literatur ist noch umstritten, ob Art. 43 EG auch die „Austrittsfreiheit“ umfasst. Die
Frage ist in extensiver teleologischer Auslegung des Art. 43 EG m.E. zu bejahen, vgl. Brigola,
Das System der EG-Grundfreiheiten, 2004; Teichmann, Binnenmarktmobilität von
Gesellschaften nach „Sevic“, ZIP 2006, S. 355; Murer, Die Entscheidung der Dienstleistungs-
und Niederlassungsfreiheit in der EU, NZA Beilage 2005, Nr. 2, 116ff.
25 Positiv dazu Grundmann, Europäisches Gesellschaftsrecht, 2004, RdNr. 815f.; Lutter,
Europäisches Unternehmensrecht, 4. Aufl. 1996, S 14ff; Lindacher, in: Lutter, Die
Europäische Aktiengesellschaft, 2. Aufl. 1975, S 1ff.
26 Vgl. Fn. 18.
27 Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Fn. 22) erlaubt den Unternehmen in
Zukunft, sich suboptimalen deutschen Mitbestimmungsregeln bei EG-dimensionalen
Umstrukturierungen weitgehend zu entziehen. Das deutsche Mitbestimmungsrecht muss sich

290
Den Anteilseignern muss somit die Ausübung substanzieller privatnütziger Verfügungsgewalt,
die power of ultimate control, verbleiben. Diese fällt unter den Schutzbereich der
grundgesetzlichen und der europäischen Eigentumsgarantien 29 und ist als unentziehbarer
Bestandteil der Kapitalverkehrsfreiheit (Art. 56 EG) gewährleistet. 30 Aus diesem Grunde muss
die Hauptversammlung die Kompetenz haben, unter den dafür in Betracht kommenden fachlich
und persönlich geeigneten Aufsichtsratskandidaten diejenigen auszuwählen, die das Vertrauen
der Aktionäre haben, damit die Mitglieder der obersten Leitungs- und Kontrollorgane nicht, frei
schwebenden Luftballons vergleichbar, unabhängig von den Interessen der Kapitalgeber
agieren. 31 Vorstand und Aufsichtsrat sind keine pouvoir neutre und keine Funktionäre eines
Unternehmens an sich, sondern sie sind treuhänderische Vermögensverwalter, die fremdes,
unternehmerisch gebundenes Vermögen verwalten. 32 Das Mannesmann-Vodafone-Urteil des
BGH hat dies – nicht gerade zur Freude des Managements – festgestellt. 33
daher dem Wettbewerb der Gesellschaftsrechtssysteme in Europa stellen, und es ist
rechtspolitisch ein Irrweg, die Europäische Aktiengesellschaft (SE) in ihrer dualistischen und
monistischen Variante sowie die grenzüberschreitende Verschmelzung mit Hilfe der
deutschen Mitbestimmung „germanisieren“ zu wollen. Wer das will, muss wissen, dass er
damit der internationalen Konzernleitung den gezielten Personalabbau im deutschen
Konzernbereich nahe legt, um unter die 25%-Grenze der EG-Fusionsrichtlinie bzw. die
33%-Grenze des SE-Statuts (§ 34 SEBG) zu kommen; denn so kann sie verhindern, dass die
deutsche Mitbestimmung über die Zahl der in Deutschland Beschäftigten via SE in die
außerdeutsche Konzernspitze hineinwandert (vgl. dazu auch Grobys, NZA 2005, 84, 89).
28
Vgl. dazu eingehend Schönborn, aaO. (Fn. 11), S. 192ff.
29
Vgl. dazu BVerfGE 50, 290, 339ff.
30
Vgl. dazu EuGH, EuZW 2003, 536, 539 und EuZW 2003, 534.
31
Näher Säcker/Boesche, BB 2006, 897, 898f.
32
Vgl. dazu Mestmäcker, Verwaltung, Konzerngewalt und Recht der Aktionäre, 1958, S. 91ff.;
Wiethölter, Interessen und Organisation der Aktiengesellschaft im amerikanischen und
deutschen Recht, 1961, S. 323ff.; Roth, Das Treuhandmodell des Investmentrechts, 1972, S.
175ff., 184ff.; Flume, DB 1967, 294ff.; Schilling, in: Festschrift für Geßler, 1971, S. 159,
162ff.; Immenga, Aktiengesellschaft, Aktionärsinteressen und institutionelle Anleger, 1971,
S. 12ff.; Rittner, in: Festschrift für Geßler, 1971, S. 139ff., alle in kritischer
Auseinandersetzung mit der in Deutschland von Rathenau und Geiler (Gruchot, Beiträge
1927, S. 593ff.) begründeten und von H. Krüger (Allgemeine Staatslehre, 2. Aufl. 1966, S.
407ff.) fortgeführten und in den USA u.a. von Keynes (Das Ende des Laissez-Faire, Ideen
zur Verbindung von Privat- und Gemeinwirtschaft, 1926) und Dodd (For whom are
corporate managers trustees?, Harv.L.Rev. 1145ff., 1932) vertretenen Auffassung vom
Großunternehmen als ökonomischer und gesellschaftlicher Institution mit primär
öffentlicher Verantwortung („social responsibility“). Zur dogmengeschichtlichen
Entwicklung näher M. Schneider, Archiv für Sozialgeschichte 1973, S. 243ff.
33
BGHSt 50, 331; dazu Säcker, BB 2006, 897.

291
Die von der EG-Kommission 34 diskutierten, inzwischen offensichtlich zurückgezogenen
Empfehlungen zur Verbesserung der Corporate Governance, in denen vorgeschlagen wird, den
Aufsichtsrat und seine Ausschüsse auch mit unabhängigen Experten zu besetzen, lassen sich de
facto nur verwirklichen, wenn die Anteilseignerseite dadurch nicht ihre Stimmenmehrheit im
Aufsichtsrat einbüßt. In der deutschen Aktiengesellschaft können die Aktionäre die Politik des
Vorstandes nur indirekt (vgl. § 119 Abs. 2 AktG) über den Aufsichtsrat als das für die obersten
Personalentscheidungen verantwortliche Organ steuern. 35 Diese indirekte
Steuerungsmöglichkeit würde durch einen Zwang zur Bestellung unabhängiger Fachleute für
den Aufsichtsrat beseitigt.
3. Die veränderte Rolle des Aufsichtsrates
Bei der gegenwärtigen Reformdiskussion geht es, anders als Streeck 36 dies darstellt, weder um
die Herstellung uneingeschränkter Herrschaft der Aktionäre, noch um die Errichtung einer
kontrollfreien Unternehmensführung, sondern um die Verbesserung der Effizienz und
Professionalität der Unternehmensorgane. Die Kontrollfunktion der Aufsichtsräte bezieht sich
nicht nur auf die Vergangenheit, sondern erstreckt sich auch auf alle grundsätzlichen Fragen der
künftigen Geschäftspolitik unter Einbeziehung ihrer Zweckmäßigkeit und Wirtschaftlichkeit.
Der Bundesgerichtshof 37 hat diese Aufgabe mit den Worten beschrieben:
„Eine so verstandene Kontrolle kann wirksam nur durch ständige Diskussion mit dem
Vorstand und insofern durch dessen laufende Beratung ausgeübt werden; die Beratung ist
deshalb das vorrangige Mittel der in die Zukunft gerichteten Kontrolle des Vorstands.“
34 Vgl. dazu den Bericht über die vom EU-Binnenmarktkommissar Bolkestein vorgelegten EU-
Standards für Aufsichtsräte börsennotierter Gesellschaften, in: Süddeutsche Zeitung vom
18.6.2004, S. 21.
35 Vgl. dazu näher Th. Raiser, ZGR 1978, 394ff.; Säcker, Informationsrechte der Betriebs- und
Aufsichtsratsmitglieder und Geheimsphäre des Unternehmens, 1979, S. 51ff. Ob dieses in
der Theorie, aber nicht in der Praxis verankerte Dogma nicht aufgrund seines permanenten
Widerspruchs zur Realität der soziologischen „Bänke“-Struktur des Aufsichtsrates
rechtspolitisch der Überprüfung bedarf, muss einer gesonderten Untersuchung vorbehalten
bleiben.
36 Streeck, aaO (Fn. 1).
37 BGHZ 11, 127, 131ff.; ebenso BGHZ 135, 244, 251ff.; Lutter, ZGR 1992, 87ff.; Beater, BB
1993, 91ff.

292
Die einzig wirksame Kontrolle ist, wie Albach38 immer wieder dargelegt hat, die Ex-ante-
Kontrolle und die beratende Mitwirkung an der strategischen Planung. Die gegenwärtige
Aufsichtsratspraxis nicht weniger Unternehmen ist von einer solchen aktiven Beteiligung der
Aufsichtsräte weit entfernt.39 In der soeben vorgelegten Untersuchung der Personalberatung
Heidrick & Struggles über 320 Top-Unternehmen aus 11 europäischen Ländern wird
zahlreichen deutschen Aufsichtsräten geringe Arbeitsintensität, mangelhafte Unabhängigkeit
und geringe Internationalisierung vorgehalten. Deutsche Aufsichtsräte bewegten sich immer
noch „im eigenen Saft“ (anders als etwa englische, niederländische oder schweizerische
Aufsichtsräte).
Die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer haben diese Situation nicht positiv verändert. Sie
haben fast alle Torheiten (Akquisitionen aus dem hohlen Bauch statt nach umfassender Due
Diligence-Prüfung, spekulative „Optimierungen“ erwarteter Fremdwährungseingänge,
Zweckentfremdung öffentlicher Subventionen für nicht beihilfeberechtigte Konzernteile und
spekulative Derivatgeschäfte) mitgetragen. 40 Wenn einem Anteilseignervertreter im
Aufsichtsrat gelegentlich Schweißperlen auf die Stirn traten ob der Kühnheit des Vorstandes im
Umgang mit dem Geld der Aktionäre (Beispiel: Daimler Chrysler), so wurde der Angstschweiß
von der Arbeitnehmerseite in aller Regel weggewischt und für unbegründet erklärt. Im Montan-
Bereich und im Energieversorgungsbereich haben die Arbeitnehmervertreter den
unvermeidlichen Strukturwandel zu lange aufgehalten. Die Vorstände von Montan- und
Energieversorgungsunternehmen haben keinen Grund, das Loblied der Bewährung der
Mitbestimmung zu singen. Bewährt hat sich hier nur der als „sozialer Frieden“ propagierte
Dialog, mit dem man sich über eine allzu lange Zeit ggf. zu Lasten Dritter zu einigen verstand.
Die Kapitalgesellschaft braucht keinen Schönwetteraufsichtsrat, der sich im Wesentlichen
darauf beschränkt, Harmonie zwischen seinen Mitgliedern und mit dem Vorstand zu pflegen,
weil es in 90% aller Fälle auch ohne kritischen Aufsichtsrat schon gut geht. Ex ante wissen wir
leider nicht, wann es auch ohne Kontrolle gut geht und wann nicht. Deshalb sind wache,
international erfahrene, konfliktfähige und konfliktbereite Aufsichtsräte notwendig, die ihr
38 Albach, Strategische Unternehmensplanung, ZGR 1997, 32.
39 Näher dazu Säcker, in: Festschrift für Richardi, 2007, S. 711, 719ff.
40 Vgl. zu diesen Beispielen Lohse, Unternehmerisches Ermessen - Zu den Aufgaben und
Pflichten von Vorstand und Aufsichtsrat, 2005, S. 37ff.

293
Wächteramt ausüben und die verhindern, dass sich in einzelnen Unternehmen „selbstherrliche
Konzernregimes“ 41 etablieren.
4. Mitbestimmung innerhalb oder außerhalb des Aufsichtsrates?
Die grundsätzliche Akzeptanz der Mitbestimmung in Deutschland darf sinnvolle Reformen
daher nicht ausschließen. 42 Die drei Teilsysteme der deutschen Mitbestimmungsordnung sind
deshalb immer wieder erneut auf ihr funktionsgerechtes Zusammenwirken hin zu überprüfen
und an veränderte Gegebenheiten anzupassen, wenn dies zur Verbesserung der
Aufsichtsratsarbeit und zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit deutscher
Gesellschaftsrechtsformen im europäischen Binnenmarkt zweckmäßig ist. 43 Der vorläufig
gescheiterte Kampf des VW-Konzernbetriebsrates gegen die bei der Porsche Automobil
Holding SE nach dem SE-Beteiligungsgesetz (SEBG) vereinbarte flexiblere
Konzernmitbestimmungsstruktur 44 offenbart exemplarisch die Erstarrung des etablierten
deutschen Mitbestimmungssystems.
Das Niveau der Unternehmensmitbestimmung wird substantiell nicht angetastet, wenn ihr
Design im europäischen Kontext aufgelockert und die Mitwirkung der Arbeitnehmer an
Unternehmensentscheidungen im Wege einer Verhandlungslösung ausgewogen nach
Konzernsparten organisiert oder durch ein Arbeitnehmerorgan außerhalb des Aufsichtsrates
ausgeübt wird. Diese Rolle könnte der Konzernbetriebsausschuss, ein Ausschuss des
Europäischen Betriebsrates oder ein sonstiges konzernweit besetztes Konsultationsorgan
übernehmen, das vor jeder Aufsichtsratssitzung über alle Sach- und Personalfragen informiert
und konsultiert werden muss. 45 Damit wird, wenn man das leichte Übergewicht der
Anteilseignerseite durch die Besetzung der Position des Aufsichtsratsvorsitzenden und dessen
Zweitstimmrecht im Aufsichtsrat berücksichtigt (vgl. §§ 27, 29 MitbestG), der real bestehende
Mitbestimmungseinfluss auf oberste unternehmerische Leitungs-, Planungs- und
41 Süddeutsche Zeitung Nr. 107 vom 10.5.2004, S. 22.
42 Im Ansatzpunkt zustimmend (wenn auch den konkreten Reformbedarf verneinend)
Kommission Mitbestimmung, Bericht der wissenschaftlichen Mitglieder der Kommission,
2006.
43 Vgl. Heidrick & Struggles, Raising the bar, Corporate Governance in Europe 2007; Stettes,
Die Arbeitnehmermitbestimmung im Aufsichtsrat, IW-Trends 1/2007, S. 17ff.
44 Vgl. FTD vom 24.09.2007, S. 10.

294
Organisationsentscheidungen gewahrt. Ein konzernweites Konsultationsorgan erlaubt auch die
Einbeziehung von Repräsentanten der Arbeitnehmer ausländischer Konzernteile in diesen
Konsultationsprozess und beendet damit die EG-rechtlich 46 ohnehin problematische
Diskriminierung der in anderen EG-Staaten beschäftigten Arbeitnehmer multinationaler
Konzerne mit Sitz in Deutschland. Der Vorsitzende dieses Gremiums und sein Stellvertreter
sollten das Recht haben, an den Beratungen des Aufsichtsrates teilzunehmen und zu allen
Tagesordnungspunkten die Meinung der Arbeitnehmerseite vorzutragen, damit der Aufsichtsrat
sodann in Kenntnis der Position der Belegschaft entscheiden kann.
Die Arbeitnehmer haben, wie das Bundesverfassungsgericht 47 festgestellt hat, de lege lata im
Aufsichtsrat kein paritätisches Mitentscheidungsrecht, sondern können letztlich nur durch die
Qualität ihrer Argumente beeindrucken und Entscheidungen beeinflussen. 48 Wenn man sich
nicht von der emotionalen Symbolik der Repräsentation im Aufsichtsrat blenden lässt, so ist de
facto entscheidend, dass die Arbeitnehmer vor einer Aufsichtsratssitzung auf den
Entscheidungsinhalt kommunikativ einwirken können; denn der Informations- und
Konsultationsprozess im Vorfeld der förmlichen Entscheidung hat, wie wir auch aus den
parlamentarischen Beratungen eines Gesetzes wissen, praktisch größere Bedeutung als der
Vollzug der im Vorfeld diskutierten Entscheidungen in der Sitzung selber. 49
5. Mitbestimmung und Corporate Governance in einer privatwirtschaftlichen Gesellschaft
a. Fachliche Eignung der Aufsichtsratsmitglieder
Wenn man – und das ist entgegen Streeck 50 der eigentliche Sinn der Corporate Governance
Debatte (s. Punkt III) – die Funktionstüchtigkeit der Verwaltungsorgane effektiv verbessern
45
An diesen Sitzungen können entsprechend der Tradition auch Gewerkschaftsbeauftragte
teilnehmen; vgl. BAG, NZA 1988, 289f.
46
Zu den EG-rechtlichen Grenzen der Mitbestimmung unter dem Aspekt der Freiheit des
Kapitalverkehrs (Art. 56, 58 EG) vgl. Säcker, BB 2003, 2245, 2248; ferner Franzen/von
Finckenstein, RdA 2007, S. 63ff., m.w.N.
47
BVerfGE 50, 92ff.; 99, S. 367ff.
48
Auch die Hans Böckler Stiftung räumt in ihrer Studie „Zur aktuellen Kritik der
Mitbestimmung im Aufsichtsrat“ vom Februar 2004 (S. 10) ein: „Die Arbeitnehmerseite
verfügt in personellen Fragen letztendlich über keine Durchsetzungsmacht.“
49
Dies wird von Th. Raiser in seinem Gutachten für den 66. DJT 2006, Bd. I, Teil B 31-116
(„Unternehmensmitbestimmung vor dem Hintergrund europarechtlicher Entwicklungen“)
nicht ausreichend gewürdigt.

295
will, ist ihre Besetzung mit Experten geboten, die nicht primär nach den Kriterien von der
Anteilseignerversammlung ausgewählt werden, dass sie bei Konflikten mit der
Arbeitnehmerseite geschlossen die Hand heben, um der Anteilseignerseite die Mehrheit zu
sichern. Prüfsteine können allein die Kriterien Qualifikation, Unabhängigkeit und
Professionalität sein; denn ökonomisch kann kein Zweifel daran bestehen, dass ein
Entscheidungsgremium aus zehn qualifizierten Fachleuten und zehn Laien weniger effizient
arbeitet als ein allein aus Fachleuten bestehendes Gremium. Das bislang praktizierte Leitbild
des Aufsichtsratsmitglieds ist der erfahrene Generalist, der von fast allem fast nichts mehr
versteht. Wer aber den Berichten der einzelnen Vorstandsmitglieder und den Beschlussvorlagen
nur eingeschränkt folgen kann, kann mangels eigener Sachkunde nur mit Ja stimmen; denn wer
Probleme nicht erkennen kann, muss Einsicht heucheln. Bei Ahnungslosigkeit gilt eben die
Maxime: „Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser.“
Deshalb bedarf es erfahrener Aufsichtsräte mit Sachverstand seiner einzelnen Mitglieder für
alle Geschäftsfelder, Produkte, Dienstleistungen und Märkte, auf denen das Unternehmen
operiert. In jedem Aufsichtsrat muss, verteilt auf seine Mitglieder, so viel Expertenwissen
präsent sein, dass ein Vorstandsmitglied, wenn es aus seinem Aufgabenbereich berichtet und
Zukunftsplanungen vorlegt, zumindest auf einen Experten im Aufsichtsrat trifft, der seine
Strategie verstehen und kritisch würdigen kann. 51 Der Aufsichtsrat sollte deshalb gesetzlich
verpflichtet werden, für alle Aufsichtsratssitze differenzierte Anforderungsprofile aufzustellen,
und die Nominierungsausschüsse der Aufsichtsräte sollten verpflichtet werden, die Eignung der
der Hauptversammlung vorgeschlagenen Kandidaten gemäß diesen Anforderungsprofilen zu
begründen. Was sich bei der Auswahl der Vorstandsmitglieder bewährt hat, sollte auf die
Auswahl der nicht minder wichtigen Aufsichtsratsmitglieder übertragen werden. Wohlwollende
„Generalisten“, die in Folge kognitiver Ignoranz an Sprachverstopfung leiden, oder kreativ
erlahmte Ex-Vorstände, die es ihren Nachfolgern schwer machen, neue Wege zu gehen, dürfen
einen Aufsichtsrat nicht dominieren. Die Koketterie, mit der heute nicht selten in stillem
wechselseitigem Einvernehmen Überforderung und Wissensanmaßung geduldet werden, ist
satirereif.
50 Vgl. Streeck, aaO (Fn. 1).
51 So zutreffend auch Bernhardt, BB 2004, 457f.; näher dazu Rathgeber, Die Rechtskontrolle
von Beschlüssen des Aufsichtsrats und der Hauptversammlung über die personelle
Zusammensetzung des Aufsichtsrats einer Aktiengesellschaft, 2006.

296
b. Individuelle, nach Fachwissen differenzierte Haftung der Aufsichtsratsmitglieder
Zur Professionalisierung des Aufsichtsrates gehört auch eine dem individuellen Sachverstand,
der Qualifikation und Erfahrung der einzelnen Aufsichtsratsmitglieder entsprechende
differenzierte haftungsrechtliche Verantwortung. Diese müssen gemäß §§ 116, 93 Abs. 1 AktG
haften, wenn sie ihr Fachwissen und ihre Informationen dem Aufsichtsrat nicht zur
sachkundigen Beurteilung der Vorstandsvorlagen zur Verfügung stellen und dem Unternehmen
daraus Schaden erwächst. Der Grundsatz der Gleichberechtigung der einzelnen
Aufsichtratsmitglieder steht entgegen der herrschenden Lehre einer solchen Differenzierung des
Sorgfaltsmaßstabes gem. §§ 116, 93 AktG, 276 BGB nicht entgegen. 52 In der Vergangenheit
diente in der Praxis die Berufung auf die (typisierte) Gleichheit der Verantwortung immer dazu,
das Haftungsniveau auf das Kenntnis- und Erfahrungsniveau der Mehrzahl der
Aufsichtsratsmitglieder zu senken. Dies veranlasste einen Kenner der Aufsichtsratsarbeit
bekanntlich zu der satirischen Feststellung, dass es schwerer sei, ein Aufsichtsratmitglied zur
Haftung zu bringen, als ein Schwein am eingeseiften Schwanze festzuhalten. Und Abs, der
Unnachahmliche, hat diesen Befund bekanntlich in folgende Worte gekleidet: „Was ist der
Unterschied zwischen einer Hundehütte und dem Aufsichtsrat?“ Antwort: „Die Hundehütte ist
für den Hund und der Aufsichtsrat ist für die Katz.“
Die faktische Aufrechterhaltung dieses Zustands widerspricht dem normativen Konzept der §§
116, 93 AktG. Das mühselig erreichte ARAG-Urteil des Bundesgerichtshofes ist ein erster
wichtiger Schritt in eine §§ 93, 116 AktG Rechnung tragende Richtung. 53 Das Mannesmann-
Vodafone-Urteil des Bundesgerichtshofs 54 wird das Pflichtbewusstsein der
52 Grundlegend dazu v.Frankenberg und Ludwigsdorf, Bedeutung und Grenzen der
Gleichbehandlung der Aufsichtsratsmitglieder in der Aktiengesellschaft, 2006. S. 85ff.;
Möllers, ZIP 1995, 1725ff.; Wordenbach, Interessenkonflikte und mangelnde Sachkunde als
Bestellungshindernisse zum Aufsichtsrat der AG, 1996. Auch bei Anwendung des
objektiven Fahrlässigkeitsmaßstabs ist eine nach berufsspezifischer Qualifikation
differenzierte Haftung im Zivilrecht seit langem anerkannt. Das spezifische Wissen z.B.
eines Facharztes oder eines Anwalts mit einer bestimmten Fachqualifikation hat eine
weiterreichende Haftung für Fehler zur Folge, als sie einem praktischen Arzt oder einem
Anwalt ohne diese spezifische Qualifikation auferlegt würde (vgl. Deutsch/Matthies,
Arzthaftungsrecht, 3. Auflage 1988, S. 42f.). Diese Erkenntnis gilt es auch für den
Aufsichtsrat fruchtbar zu machen; vgl. auch Hoffmann-Becking, in: Münchener Handbuch
des Gesellschaftsrechts Bd. 4: Aktiengesellschaft, 1988, § 33 RdNr. 2; Die Entscheidung
BGHZ 85, 293, 295ff. (Hertie) bedarf daher stärkerer Differenzierung.
53 BGHZ 135, 244, 253 ARAG/Garmenbeck.
54 BGH ZIP 2006, 7311.

297
Aufsichtsratsmitglieder, ihr Wissen und ihre Arbeitskraft als treuhänderische
Vermögensverwalter dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen, hoffentlich erhöhen. Die
Corporate Governance-Diskussion sollte stärker als bisher ihr Interesse auf vorstehend
aufgeführte Probleme richten, damit die Aufsichtsratsarbeit effizienter wird. Ohne Reform an
Haupt und Gliedern ist eine reine Organisationsreform sowie eine Änderung der Vergütung der
Aufsichtsratsmitglieder sinnlos. 55
6. Einpassung der Unternehmensmitbestimmung in die bestehende Arbeits- und
Wirtschaftsordnung
Es ist der Sinn der Unternehmensmitbestimmung, die Arbeitnehmerrepräsentanten mit den
Sachzwängen und Eigengesetzlichkeiten unternehmerischer Entscheidungsprozesse vertraut zu
machen, sie tief zu integrieren, um die Verhandlungen der betrieblichen und überbetrieblichen
Sozialpartner zu versachlichen. 56 Unternehmensmitbestimmung darf ferner aber nicht durch
Potenzierung der Mitbestimmungsrechte zu einer Überparität führen, die die Funktionsfähigkeit
des Gesamtsystems gefährdet. Die drei Säulen der Mitbestimmung müssen wegen ihrer
gesamtwirtschaftlichen Auswirkungen nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch
wirtschaftsrechtlich kohärent in das System der marktwirtschaftlichen Ordnung eingefügt
werden. Der Maßstab kann dabei nur die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen
im europäischen Binnenmarkt sein. Dazu ergeben sich folgende Konsequenzen:
a. Arbeitskampf und Sozialplanmitbestimmung
Das Bundesarbeitsgericht hat dies mit seiner Entscheidung zu den Sozialtarifverträgen vom 24.
April 2007 verkannt, als es Streiks um Sozialtarifverträge für zulässig hielt, obgleich der
Gesetzgeber diesen Bereich einem Schlichtungsmechanismus nach dem BetrVG (§§ 111ff.)
unterworfen hat und Schlichtungsverfahren Vorrang vor der kampfweisen Austragung
kollektiver Regelungsstreitigkeiten haben. Die vom Bundesarbeitsgericht für zulässig erachtete
Kumulation von tarifautonomen und betriebsautonomen Mitbestimmungsrechten unter
55 Charakteristisch für die Halbherzigkeit der aktuellen Reformdebatte ist der Vorschlag, die
Aufsichtsratsmitglieder in der Weise leistungsorientiert zu bezahlen, dass jede der beiden
„Bänke“ im mitbestimmten Aufsichtsrat die Hälfte der Gesamtvergütung des Organs erhält
und diese Stimme dann innerhalb der „Bänke“ leistungsorientiert verteilt wird.
56 So das Frankfurter Gutachten (Kübler/Schmidt/Simitis, Mitbestimmung als
gesetzgebungspolitische Aufgabe, 1978, S. 158ff., 209ff.); ferner Schwerdtfeger,
Unternehmerische Mitbestimmung der Arbeitnehmer und Grundgesetz, 1972.

298
zusätzlicher Einflussnahme auf die unternehmerische Entscheidung über den Aufsichtsrat
schwächt so die Anpassungsflexibilität gerade der Unternehmen, die sich in der kritischen
Phase eines kompetitiven Aufhol- oder Überlebensprozesses befinden. Die Rechtsprechung
bedarf daher m.E. der normativen Korrektur, u.a. durch die Aufhebung des § 112 Abs. 1 Satz 4
BetrVG und durch die Statuierung einer tariflichen Friedenspflicht nicht nur bis zum Ablauf
des Einigungstellenverfahrens über den Interessenausgleich und Sozialplan, sondern auch
bezogen auf den auf betrieblicher Ebene erreichten Interessenausgleich und Sozialplan als
gesetzlich vorgezeichneter Form der Konfliktregelung.
Scheitert der Interessenausgleich im Kern, ist ein daran anschließender Streik zur direkten
Verhinderung der unternehmerischen Entscheidung über eine Umstrukturierung oder eine
Betriebsstilllegung nach geltendem Recht unzulässig. 57 Kommt ein Interessenausgleich
zustande, würde ein Streik, z.B. zur Korrektur einer Sozialauswahl mit vom
Bundesarbeitsgericht gebilligter Namensliste, die Intention des Gesetzgebers, durch das
Verfahren gemäß §§ 111ff. BetrVG einen abschließenden Interessenausgleich zu erreichen,
konterkarieren. Ein Sozialplan ist gemäß § 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG an verbindliche rechtliche
Maßstäbe für die Abwägung zwischen unternehmerischen und sozialen Belangen gebunden.
Ein Streik zum Zweck des Abschlusses eines Tarifvertrages, der über den im Sozialplan
vereinbarten Nachteilsausgleich hinausgeht, ist deshalb unverhältnismäßig und rechtswidrig.
Ein Fall unzulässiger Tarifzensur 58 liegt nicht vor, da mit dem über die Einigungsstelle
erzwingbaren Sozialplan eine gleichgewichtige und gleichberechtigte kollektive Einigung
gegeben ist. Eine Imparität zu Lasten der Arbeitnehmer, die einen Streik entgegen dem
Schlichtungsergebnis rechtfertigen könnte, existiert nicht.
Mit Art. 9 Abs. 3 GG wäre es unvereinbar, einer staatlichen Behörde (etwa dem
Bundeskartellamt) die Kompetenz zu geben, Tarifverträge einer imperativ ausgestalteten
57
Vgl. BAG AP Nr. 56 (Blatt 5) zu Art. 9 GG Arbeitskampf; LAG Hamm Nr. 158 zu Art. 9
GG Arbeitskampf.
58
Das Bundesarbeitsgericht (NZA 2007, 987ff.) hat diesen Aspekt der maßstabsgebundenen
gesetzlichen Konkretisierung der Angemessenheit in §§ 112 Abs. 5 BetrVG nicht
berücksichtigt, wenn es pauschal sagt, es dürfe keine Tarifzensur bzgl. der Höhe einer
Forderung geben. Der bereits auf RGZ 106, 277 zurückgehende Satz: „Die rein
wirtschaftliche Frage zu untersuchen, ob der Arbeitgeber in der Lage ist, eine Lohnerhöhung
zu bewilligen, liegt völlig außerhalb der Aufgabe der Gerichte.“ gilt dann nicht, wenn der
Gesetzgeber selber ein maßstabsgebundenes Schlichtungsverfahren für die betreffende
Angelegenheit bereitgestellt hat.

299
Missbrauchskontrolle analog § 19 GWB zu unterwerfen.59 Da aber auch eine indikative
Kontrolle der Tariflohnhöhe anhand von Orientierungsdaten gemäß § 3 des Stabilitäts- und
Wachstumsgesetzes keine praktische Wirksamkeit (effet util) erlangt hat,60 ergibt sich aus
Gründen der theoretischen und praktischen Vernunft ein Verbot der Tarifzensur bzgl. der
Lohnhöhe zwingend aus der Überlegung, dass kein Gericht sachlich und argumentativ in der
Lage ist, einen nach langem Ringen um eine Einigung von beiden Seiten unterschriebenen
Tarifvertrag als wirtschaftlich unangemessen zu verwerfen. Gleiches muss aber auch im
Bereich der §§ 111ff. BetrVG gelten, wo tarifliche Regelungen zwar zulässig, aber nicht
erstreikbar sind, da der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, im Interesse der
Gesamtbelegschaft bei Nichteinigung mit dem Betriebsrat vor Durchführung einer
Betriebsänderung ein Interessenausgleichsverfahren unter der Einschaltung einer
Einigungsstelle einzuleiten (vgl. BAG AP Nr. 39 zu § 113 BetrVG 1972). Für diesen Fall ist
ein konkurrierender Arbeitskampf, der keine Rücksicht auf das Unternehmenswohl nehmen
muss, rechtlich unzulässig; denn Zwangsschlichtung und Arbeitskampf (gleichgültig, ob dieser
simultant zum Einigungs(stellen)verfahren oder sukzessive geführt wird) schließen sich in
gleicher Sache in einer kohärenten rechtlichen Ordnung des Arbeitslebens aus. Die
Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie wird durch eine solche partielle Reduktion der
Streikfreiheit in einem Sonderfall, wo nur der Betriebsrat in der Lage ist, für die
Gesamtbelegschaft eine angemessene Regelung durchzusetzen, nicht gefährdet; denn das Ziel
des Grundrechts der Koalitionsfreiheit, eine paritätische Mitwirkung der Arbeitnehmer, wird
59 Auch die Art. 82ff. EG erlauben eine solche Kontrolle nicht; näher dazu Säcker, in:
Münchener Kommentar zum europäischen und deutschen Wettbewerbsrecht, Bd. I, 2007,
Einl. RdNr.233ff.
60 Vgl. dazu näher Säcker, Grundprobleme der kollektiven Koalitionsfreiheit, 1969, S. 45ff.,
53ff. Die grundsätzliche Unzulässigkeit staatlicher Zwangsschlichtung kollektiver
Regelungsstreitigkeiten zwischen den Tarifparteien (vgl. dazu Säcker, Gruppenautonomie
und Übermachtskontrolle im Arbeitsrecht, 1972, S. 337f.; Gamillscheg, Kollektives
Arbeitsrecht, Bd. I, 1997, S. 1303f.) bedeutet nicht, dass der Gesetzgeber generell alle
tarifierbaren Materien dem Arbeitskampf öffnen müsse (vgl. zutreffend Otto, in
MünchKomm ArbR § 278 RdNr. 12ff; Friese, ZfA 2003, 268ff.; Pusch, Alternativen zum
Arbeitskampf im öffentlichen Dienst, 2002, S. 270f.; Gamillscheg, aaO., S. 1069ff;
Biedenkopf, Grenzen der Tarifautonomie, 1964, S. 311ff.; anders interpretierbar BAGE 46,
322, 352). So ist ganz überwiegend anerkannt, dass im Interesse der Gesamtbelegschaft im
Mitbestimmungsbereich Tarifverträge, die nach § 3 BetrVG zulässig sind, nicht erstreikbar
sind (vgl. Buchner, NZA 2001, 633, 639; Franzen, ZfA 2000, 285, 297; Reinhold, NZA
2001, 857, 859; Kraft, in: GK-BetrVG, 7. Aufl. § 3 RdNr. 23;

300
hier auf anderem Weg schon erreicht. Dies macht einen Arbeitskampf nicht mehr erforderlich
und unverhältnismäßig. Die grundsätzliche Unzulässigkeit einer Tarifzensur zieht somit nicht
zwingend ein inhaltlich korrespondierendes Verbot der Arbeitskampfzensur nach sich. 61 Wenn
die Rechtsordnung ein kampffreies Verfahren der Schlichtung von kollektiven
Regelungsstreitigkeiten vorsieht und verbindliche Maßstäbe für diese Einigung vorgibt,
bedeutet ein Streik mit dem Ziel der Verbesserung des Einigungsstellenspruchs
notwendigerweise eine negative Zensur der Schlichtungsergebnisse auf betrieblicher Ebene.
Die Desavouierung der betriebsautonomen Einigung bzw. der Einigungsstelle durch die zum
Streik aufrufende Gewerkschaft unterminiert das auf dem Grundgedanken der vertrauensvollen
Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) aufbauende System der Betriebsverfassung. Ein
Arbeitskampf hat im Bereich der §§ 111ff. BetrVG bei einer konsistenten Auslegung der
kollektivarbeitsrechtlichen Vorschriften, nichts zu suchen. 62
Wenn das Bundesarbeitsgericht 63 dagegen einwendet, dass tarifliche Abfindungsregelungen
gemäß Art. 9 Abs. 3 GG durch Streiks erkämpfbar seien und dieses Recht durch die §§ 111,
112 BetrVG nicht beschränkt sei, so beruft es sich zur Begründung m.E. zu Unrecht auf die
Hilfsfunktion des Arbeitskampfes zur Sicherung der Tarifautonomie. Das
Bundesverfassungsgericht 64 hat diese Hilfsfunktion des Arbeitskampfes nie uneingeschränkt
anerkannt, sondern nur insoweit bejaht, als sie zur sachgerechten Ausgestaltung der
verbandsmäßigen Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen erforderlich ist. Der
Hilfsfunktion des Arbeitskampfes bedarf es daher nicht, wenn durch die Ausschöpfung der vom
Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Aufl. 2006, § 3 RdNr. 20; a.A.
Däubler, ArbuR 2001, 285, 288).
61 Ebenso Thüsing/Ricken, Jahrbuch des Arbeitsrechts, Bd. 42 (2005), S. 113, 125ff.;
Bauer/Krieger, NZA 2004, 1019f.; Rolfs-Clemens, NZW 2004, S. 410, 415; Otto, in:
Festschrift für Konzen, 2006, S. 663ff.; Löwisch, DB 2005; 554, 558f.; Rieble, ZfA 2004, 1,
23; a.A. Lobinger, RdA 2006, 12, 19; Fischinger, NZA 2007, 310ff.; Kühling/Bertelsmann,
NZA 2005, 1017ff.
62 Das BAG vernachlässigt in seiner Rechtsprechung immer stärker die systematische
Auslegungsmethode, nach der sich keine Norm in Widerspruch zu anderen Normen, die
denselben Sachbereich regeln, setzen darf. Vgl. dazu Säcker, Juristische Auslegung und
linguistische Pragmatik, in: Formale Freiheitsethik oder materiale Verantwortungsethik,
Festgabe für Professor Dr. Dieter Reuter, 2005, S. 1, 12ff.
63 BAG, NZA 2007, 988, 994f.
64 Auch nicht in der Entscheidung BVerfGE 84, 212, 225, auf die das BAG sich beruft. Auch
die Entscheidungen des BVerfG (BVerfGE 44, 322 und 94, 368) betonen den

301
Gesetzgeber bereitgestellten Schlichtungsinstrumente eine adäquate Regelung auf der
Grundlage paritätischer Verhandlungschancen erreichbar ist. 65
Das Bundesarbeitsgericht will den Gewerkschaften dagegen eine „Einschätzungsprärogative“
einräumen, ob sie gleichwohl zur Herbeiführung eines den Sozialplan verbessernden
Tarifvertrages zugunsten der tarifgebundenen Arbeitnehmer einen Streik ausrufen wollen. Dies
erlaubt eine – legale – Revolte gegen die gerade in der Situation einer Betriebsänderung
besonders schwierigen und sensiblen innerbetrieblichen Einigungsbemühungen, die die
Gewerkschaften aus der internen Rolle des Unterstützers des betrieblichen Einigungsprozesses
in die Rolle des externen Zensors und Kritikers der betrieblichen Sozialpartner abdrängt.
Das vom Bundesarbeitsgericht ermöglichte bipolare Nebeneinander von kooperativer
Mitbestimmung und konfrontatorischem Arbeitskampf verfehlt die dem Gericht aufgegebene
sachgerechte Ausgestaltung der kollektivarbeitsrechtlichen Rechte der Arbeitnehmer unter
Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. An Arbeitskämpfe zur Korrektur von
Einigungen und Einigungsstellensprüchen im Bereich der §§ 111ff. BetrVG hat der
Gesetzgeber nicht einmal im Traum gedacht. Er wollte mit § 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG
verhindern, dass bestehende tarifliche Rahmen-Rationalisierungsschutzabkommen ergänzende
Sozialpläne im Hinblick auf § 77 Abs. 3 BetrVG ausschlossen. 66 Er wollte damit aber keine
Kumulierung von kampfweise erzwingbaren tarifautonomen und betriebsautonomen, auf eine
konkrete Betriebsänderung reagierenden paritätischen Mitbestimmungsrechten zulassen. Das
Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Sozialtarifentscheidung die früher durchaus gesehenen
Kompetenzgrenzen des Art. 9 Abs. 3 GG 67 m.E. deutlich überschritten.
Nun mag mancher Praktiker einwenden, dass im Falle einer Einigung mit dem Betriebsrat keine
Gefahr eines Streiks um einen die Einigung nachträglich übertrumpfenden Sozialtarifvertrag
bestehe, weil die Gewerkschaften typischerweise an einer solchen Einigung mitwirken und
diese mittragen würden. 68 Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts werden diese
Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers bzw. des an Stelle des Gesetzgebers entscheidenden
Richters zur sachgerechten Ausgestaltung der Betätigungsfreiheit der Koalitionen.
65
Vgl. die Nachweise in Fn. 65.
66
Vgl. BT-Drucksache VI/1786, S. 66f.
67
Vgl. BAGE 104, 155.
68
Praktiker sind aufgrund ihrer Erfahrung an der Praxis der Vergangenheit und Gegenwart
orientiert; Wissenschaftler als Theoretiker reflektieren eher ohne einen durch die

302
Verhandlungen aber in Zukunft nicht selten von der Drohung begleitet werden, dass bei einer
Nichterfüllung der vom Betriebsrat mit Unterstützung der Gewerkschaften gestellten
Forderungen diese dann notfalls streikweise durchgesetzt würden. Es wäre mehr als naiv
anzunehmen, dass eine solche Drohung das Kräfteparallelogramm zwischen den
Betriebsparteien und die Verhandlungen in der Einigungsstelle völlig unberührt lässt.
b. Sympathiestreik und Mitbestimmung
Die friedensstiftende Funktion des Konsultationsmechanismus der §§ 111ff. BetrVG und der
bei Betriebsänderungen (§§ 90 Abs. 1 Nr. 4 bzw. 111 Abs. 4 S. 2 AktG) in aller Regel
eingreifenden Aufsichtsratsmitbestimmung wird vom Bundesarbeitsgericht in einer
Entscheidung vom 19.6.2007 69 negiert, wenn es Sympathiestreiks gegen Dritte ohne Verstoß
gegen die relative tarifliche Friedenspflicht in gleicher Weise wie um tarifliche Ziele geführte
Erzwingungsstreiks uneingeschränkt für zulässig hält. Der Arbeitskampf als ultima ratio darf
aber die von der Rechtsordnung bereitgestellten, auf Mediation ausgerichteten
konfliktversachlichenden Institutionen zur Herstellung konsensualer Lösungen nicht aushöhlen
– erst recht nicht in Fällen, bei denen obgleich unbeteiligte dritte Unternehmen die
„solidarischen“ Schläge erleiden, die nach dem Tarifziel einem anderen Arbeitgeber gelten. Die
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts basiert auf einem die Klassensolidarität
verabsolutierenden Denken, das das Bundesarbeitsgericht 70 mit der Ächtung der die
Betriebsrisikolehre einschränkenden Sphärentheorie 71 bereits zu Recht in den Orkus der
Sozialgeschichte geworfen hatte.
Rechtfertigt man den Streik in Analogie zu den privatrechtlichen Selbsthilferechten, so ist
dogmatische Präzision unerlässlich. Der Sympathiestreik ist, wenn man eine korrekte Analogie
zu den Selbsthilferechten zieht, weder eine Nothilfe- noch eine Defensivnotstandsmaßnahme
i.S. der §§ 227, 228 BGB, die sich gegen einen Rechtsverletzer richtet, sondern eine
Vergangenheit verstellten Blick auch die Zukunft. Einer Prognose aufgrund veränderter
Rahmenbedingungen kann daher nicht einfach mit dem Blick nach rückwärts unter Berufung
auf Erfahrungen der Vergangenheit begegnet werden.
69 BAG DB 2007, S. 2038ff., a.A. noch BAG AP Nr. 85 und 90 zu Art. 9 GG Arbeitskampf;
LAG Hamm, AP Nr. 161 zu Art. 9 GG Arbeitskampf.
70 BAG AP Nr. 70 und 71 zu Art. 9 GG Arbeitskampf.
71 RGZ 106, 272, 276f., dazu Biedenkopf, Die Betriebsrisikolehre als Beispiel richterlicher
Rechtsfortbildung, 1970, S. 10ff.

303
Aggressivnotstandsmaßnahme gegen die Rechtsgüter eines unbeteiligten Dritten i.S. von § 904
S. 1 BGB, die dazu verpflichtet, diesem den Schaden gemäß § 904 S. 2 BGB zu ersetzen.
7. Resümee
Die auf Kooperation (§ 2 Abs. 1 BetrVG) und nicht auf Konfrontation angelegte betriebliche
und unternehmerische Mitbestimmung ist nicht als Fortführung des antagonistischen
Arbeitskampfsystems mit anderen Mitteln konzipiert, sondern stellt mit dem an die
Betriebsparteien adressierten Verbot des Arbeitskampfes (§ 74 Abs. 2 BetrVG) ein
gegenüber Streik und Streikdrohung moderneres Problemlösungsinstrument dar, das auf
Einschränkung des Arbeitskampfes als eines atavistischen „theatrum belli en miniature“ abzielt.
Wer gleichwohl das den Leitideen des Privatrechts als Fremdkörper gegenüberstehende
Arbeitskampfrecht als umfassendes kollektives Selbsthilfesystem gegen negative Folgen
unternehmerischer Entscheidungen im globalen Markt ausbauen will, der muss dann
konsequent nicht nur für ein Ruhen der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte
in der Arbeitskampfphase 72 , sondern auch für eine Modifikation der unternehmensbezogenen
Mitbestimmung eintreten, um das trilaterale kollektiv-autonome Gesamtsystem der
Mitbestimmung frei von Inkompatibilität, Überparität und Wertungswidersprüchen zu halten.
72 Vgl. BAGE 104, S. 175, 179ff. m.w.N.

304
I. ENTSCHEIDUNGSREGISTER: RECHTSPRECHUNG ZUM BETRIEBSVERFASSUNGSRECHT
Stand: 01.02.2001/ 18.03.2003
I. ARBEITSGERICHTSBARKEIT
- Bundesarbeitsgericht –
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
16.03.56 GS 1/55 Nr. 1 zu § 57 BetrVG 1956, S. 560 1956, S. 573
15.02.57 1 ABR 10/55 Nr. 3 zu § 56 BetrVG 1957, S. 927 1957, S. 407
05.03.57 1 AZR 420/56 Nr. 1 zu § 1 TVG Rückwirkung 1957, S. 472 1957, S. 431
19.07.57 1 AZR 420/54 Nr. 1 zu § 52 BetrVG 1957, S. 966 1957, S. 924
20.12.57 1 AZR 237/56 Nr. 1 zu § 399 BGB Nr. 1 zu § 399 BGB 1958, S. 448 1958, S. 489
28.02.58 1 AZR 491/56 Nr. 1 zu § 14 AZO 1958, S. 558 1958, S. 575
05.03.59 2 AZR 268/56 Nr. 26 zu § 611 BGB
1959, S. 777 1959, S. 833
Fürsorgepflicht
17.04.59 1 AZR 83/58 Nr. 1 zu § 4 TVG
1959, S. 704 1959, S. 767
Günstigkeitsprinzip
08.10.59 2 AZR 503/56 Nr. 14 zu § 56 BetrVG 1959, S. 1137 1959, S. 1257
08.12.60 5 AZR 304/58 Nr. 1 zu § 611 BGB Wegezeit Nr. 3 zu § 611 BGB 1961, S. 214 1961, S. 242
16.12.60 1 AZR 548/58 Nr. 22 zu § 56 BetrVG 1961, S. 331 1961, S. 377
03.10.61 3 AZR 138/60 Nr. 4 zu § 242 BGB 1962, S. 449 1962, S. 542

305
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Geschäftsgrundlage
05.12.61 3 AZR 439/60 Nr. 80 zu § 242 BGB Ruhegehalt 1962, S. 300 1962, S. 511
15.12.61 1) 1 AZR 492/59 Nr. 1 zu § 56 BetrVG Arbeitszeit 1962, S. 371 1962, S. 442
15.12.61 2) 1 AZR 207/59 Nr. 1 zu § 615 BGB Kurzarbeit Nr. 4 zu § 615 BGB 1962, S. 220 1962, S. 306
22.06.62 1 AZR 344/60 Nr. 2 zu § 52 BetrVG 1962, S. 1081 1962, S. 1278
23.10.62 3 AZR 85/61 Nr. 86 zu § 242 BGB Ruhegehalt 1963, S. 272 1963, S. 309
26.10.62 1 AZR 8 /61 Nr. 87 zu § 242 BGB Ruhegehalt 1963, S. 272 1963, S. 310
08.02.63 1 AZR 543/61 Nr. 4 zu § 56 BetrVG Akkord 1963, S. 644 1963, S. 697
19.04.63 1 ABR 6/62 Nr. 2 zu § 56 BetrVG Entlohnung 1963, S. 814 1963, S. 966
30.08.63 1 ABR 12/62 Nr. 4 zu § 57 BetrVG 1963, S. 1483 1963, S. 1718
15.05.64 1 ABR 15/63 Nr. 5 zu § 56 BetrVG Akkord Nr. 4 zu § 56 BetrVG 1964, S. 1004
29.05.64 1 AZR 281/63 Nr. 24 zu § 59 BetrVG 1964, S. 1083 1964, S. 1342
22.01.65 1 ABR 9/64 Nr. 7 zu § 56 BetrVG
1965, S. 541 1965, S. 709
Wohlfahrtseinrichtungen
31.03.66 5 AZR 516/65 Nr. 54 zu § 611 BGB
Nr. 17 zu § 611 BGB
1966, S. 739 1966, S. 906
Gratifikation
Gratifikation, Prämie
14.12.66 4 AZR 18/65 Nr. 27 zu § 59 BetrVG 1967, S. 795 1967, S. 1181
14.02.67 1 ABR 7/66 Nr. 2 zu § 45 BetrVG Nr. 1 zu § 45 BetrVG 1967, S. 584 1967, S. 775
23.02.67 5 AZR 234/66 Nr. 57 zu § 611 BGB
Nr. 18 zu § 611 BGB
1967, S. 628 1967, S. 778
Gratifikation
Gratifikation, Prämie
16.11.67 5 AZR 157/67 Nr. 63 zu § 611 BGB
Nr. 19 zu § 611 BGB
1968, S. 207 1968, S. 315
Gratifikation
Gratifikation, Prämie
31.01.69 1 ABR 11/68 Nr. 5 zu § 56 BetrVG Entlohnung Nr. 17 zu § 56 BetrVG 1969, S. 534 1969, S. 797
09.10.69 5 AZR 48/69 Nr. 68 zu § 611 BGB
Nr. 26 zu § 611 BGB
1970, S. 39 1970, S. 401
Gratifikation
Gratifikation, Prämie
04.12.69 5 AZR 84/69 Nr. 32 zu § 620 BGB
1970, S. 347 1970, S. 399
Befristeter Arbeitsvertrag
30.01.70 3 AZR 44/68 Nr. 142 zu § 242 BGB Ruhegehalt Nr. 31 zu § 242 BGB 1970, S. 1097 1970, S. 1393
20.11.70 1 AZR 409/69 Nr. 8 zu § 72 BetrVG Nr. 3 zu § 72 BetrVG 1971, S. 567 1971, S. 534
25.03.71 2 AZR 185/70 Nr. 5 zu § 57 BetrVG Nr. 15 zu § 620 BGB 1971, S. 871, 1234 1971, S. 1113

306
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
10.03.72 3 AZR 278/71 Nr. 156 zu § 242 BGB Ruhegehalt Nr. 11 zu § 242 BGB
1972, S. 1005 1972, S. 1486
Ruhegehalt
16.03.72 3 AZR 191/71 Nr. 9 zu § 61 KO Nr. 13 zu § 242 BGB
1972, S. 1504 1972, S. 2116
Ruhegehalt
18.07.72 1 AZR 189/72 Nr. 10 zu § 72 BetrVG 1972, S. 1407 1972, S. 2021
13.03.73 1 ABR 16/72 Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 1973, S. 845 1973, S. 1458
Werkmietwohnungen
06.11.73 1 ABR 8/73 Nr. 5 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 37 BetrVG 1972 1974, S. 461 1974, S. 780
06.12.73 2 AZR 10/73 Nr. 1 zu § 17 KschG 1969 Nr. 1 zu § 17 KschG 1969 1974, S. 603 1974, S. 1119
18.12.73 1 ABR 35/73 Nr. 7 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 20 zu § 37 BetrVG 1972 1974, S. 601 1974, S. 923
29.01.74 1 ABR 39/73 Nr. 9 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 36 zu § 37 BetrVG 1972
28.02.74 2 AZR 455/73 Nr. 2 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 102 BetrVG 1972 1974, S. 836 1974, S. 1294
28.03.74 2 AZR 472/73 Nr. 3 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 102 BetrVG 1972 1974, S. 979 1974, S. 1438
21.05.74 1 AZR 477/73 Nr. 14 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 25 zu § 37 BetrVG 1972 1974, S. 1163 1974, S. 1823
22.08.74 2 ABR 17/74 Nr. 1 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 6 zu § 103 BetrVG 1972 1974, S. 1578 1974, S. 2310
27.09.74 1 ABR 71/73 Nr. 18 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 33 zu § 37 BetrVG 1972 1975, S. 371 1975, S. 504
14.11.74 1 ABR 65/ 73 Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 1975, S. 420 1975, S. 647
Initiativrecht
20.03.75 1 ABR 111/74 Nr. 2 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 103 BetrVG 1972 1975, S. 880 1975, S. 1321
24.04.75 2 AZR 118/74 Nr. 3 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 103 BetrVG 1972 1975, S. 1014 1975, S. 1610
03.06.75 1 ABR 118/73 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 1975, S. 1159 1975, S. 1752
Werkmietwohnungen
Werkwohnung
11.06.75 5 AZR 217/74 Nr. 1 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 77 BetrVG 1972 1975, S. 1252 1975, S. 1945
Auslegung
12.06.75 3 ABR 13/74 Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 1975, S. 1062 1975, S. 1559
Altersversorgung
Lohn und Arbeitsentgelt
04.08.75 2 AZR 266/74 Nr. 4 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 14 zu § 102 BetrVG 1972 1975, S. 1435 1975, S. 2184
27.08.75 4 AZR 454/74 Nr. 2 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § TVG Bergbau 1975, S. 1481 1975, S. 2188
23.09.75 1 ABR 122/73 Nr. 1 zu § 50 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 50 BetrVG 1972 1976, S. 314 1976, S. 56
07.11.75 1 ABR 78/74 Nr. 3 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 118 BetrVG 1972 1976, S. 134 1976, S. 152

307
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
13.11.75 2 AZR 610/74 Nr. 7 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 20 zu § 102 BetrVG 1972 1976, S. 694 1976, S. 969
20.01.76 1 ABR 48/75 Nr. 2 zu § 47 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 171 ZPO 1976, S. 510 1976, S. 828
09.03.76 1 ABR 74/74 Nr. 3 zu § 44 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 44 BetrVG 1972 1976, S. 977 1976, S. 1291
11.03.76 2 AZR 43/75 Nr. 1 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 95 BetrVG 1972 1976, S. 883 1976, S. 1387
18.03.76 3 ABR 32/75 Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 1976, S. 1175 1976, S. 1631
Altersversorgung
Lohn und Arbeitsentgelt
25.03.76 2 AZR 163/75 Nr. 6 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 12 zu § 103 BetrVG 1972 1976, S. 932 1976, S. 1337
01.04.76 2 AZR 179/75 Nr. 8 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 23 zu § 102 BetrVG 1972 1976, S. 884 1976, S. 1241
06.04.76 1 ABR 27/74 Nr. 2 zu § 50 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 50 BetrVG 1972 1976, S. 791 1976, S. 1290
28.05.76 1 ABR 44/74 Nr. 11 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 27 zu § 40 BetrVG 1972 1976, S. 1027 1976, S. 1628
12.08.76 2 AZR 303/75 Nr. 2 zu § 15 KSchG 1969 Nr. 9 zu § 15 KSchG 1969 1976, S. 1415 1976, S. 2165
14.09.76 1 AZR 784/75 Nr. 2 u § 113 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 113 BetrVG 1972 1977, S. 142 1977, S. 309
12.10.76 1 ABR 1/76 Nr. 1 zu § 8 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 8 BetrVG 1972 1977, S. 243 1977, S. 356
08.12.76 5 AZR 613/75 Nr. 3 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972 1977, S. 495 1977, S. 729
17.12.76 1 AZR 772/75 Nr. 52 zu Art. 9 GG
Nr. 20 zu Art. 9 GG
1977, S. 544 1977, S. 728
Arbeitskampf
Arbeitskampf
08.02.77 1) 1 ABR 82/74 Nr. 10 zu § 70 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 70 BetrVG 1972 1977, S. 647 1977, S. 914
08.02.77 2) 1 ABR 124/74 Nr. 26 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 52 zu § 37 BetrVG 1972 1977, S. 995 1977, S. 1323
10.02.77 2 ABR 80/76 Nr. 9 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 18 zu § 103 BetrVG 1972 1977, S. 945 1977, S. 1273
08.03.77 1 ABR 33/75 Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 6 zu § 87 BetrVG 1972 1977, S. 1199 1977, S. 1464
Auszahlung
Lohn- und Arbeitsentgelt
18.03.77 1 ABR 54/74 Nr. 27 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 53 zu § 37 BetrVG 1972 1977, S. 995 1977, S. 1148
29.03.77 1) 1 ABR 123/74 Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 1977, S. 1046 1977, S. 1415
Provision
Leistungslohn
29.03.77 2) 1 AZR 46/75 Nr. 11 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 27 zu § 102 BetrVG 1972 1977, S. 947 1977, S. 1320
18.05.77 3 AZR 371/76 Nr. 175 zu § 242 BGB Ruhegehalt Nr. 65 zu § 242 BGB Ruhegehalt 1977, S. 1353 1977, S. 1655
13.07.77 1 AZR 336/75 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 1977, S. 1702 1977, S. 2235
Kurzarbeit
Arbeitszeit
19.07.77 1) 1 AZR 483/74 Nr. 1 zu § 77 BetrVG 1972
19.07.77 2) 1 AZR 376/74 Nr. 29 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 55 zu § 37 BetrVG 1972 1977, S. 1601 1977, S. 2101

308
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
13.09.77 1 ABR 67/75 Nr. 1 zu § 42 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 45 BetrVG 1972 1978, S. 43 1977, S. 2452
25.10.77 1 AZR 452/74 Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 34 zu § 615 BGB 1978, S. 610 1978, S. 403
Arbeitszeit
03.11.77 2 AZR 277/76 Nr. 1 zu § 75 BPersVG 1978, S. 1135
07.11.77 1 ABR 55/75 Nr. 1 zu § 100 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 100 BetrVG 1972 1978, S. 1166 1978, S. 447
24.11.77 3 AZR 732/76 Nr. 177 zu § 242 BGB Ruhegehalt Nr. 67 zu § 242 BGB Ruhegehalt 1978, S. 450 1978, S. 545
14.02.78 1 AZR 76/76 Nr. 58 zu Art. 9 GG
Nr. 22 zu Art. 9 GG
1978, S. 1115 1978, S. 1403
Arbeitskampf
Arbeitskampf
21.02.78 1 ABR 54/76 Nr. 1 zu § 74 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 74 BetrVG 1972 1978, S. 1116 1978, S. 1547
16.03.78 2 AZR 424/76 Nr. 15 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 32 zu § 102 BetrVG 1972 1979, S. 371 1978, S. 1454
25.04.78 1) 6 ABR 2/77 Nr. 16 zu Int. Privatrecht,
Nr. 6 zu § 8 BetrVG 1972 1978, S. 1520 1978, S. 1840
Arbeitsrecht
25.04.78 2) 6 ABR 9/75 Nr. 11 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 15 zu § 80 BetrVG 1972 1979, S. 45 1978, S. 1747
17.05.78 5 AZR 132/77 Nr. 42 zu § 242 BGB
Nr. 14 zu § 242 BGB
1978, S. 1521 1978, S. 1887
Gleichbehandlung
Gleichbehandlung
30.05.78 2 AZR 637/76 Nr. 4 zu § 15 KSchG Nr. 34 zu § 102 BetrVG 1972 1979, S. 323 1979, S. 359
06.06.78 1) 1 ABR 66/75 Nr. 6 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 19 zu § 99 BetrVG 1972 1978, S. 1520 1978, S. 1841
06.06.78 2) 1 AZR 495/75 Nr. 2 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 5 zu § 111 BetrVG 1972 1978, S. 1362 1978, S. 1650
20.06.78 1 ABR 65/75 Nr. 8 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 20 zu § 99 BetrVG 1972 1979, S. 422 1978, S. 2033
06.07.78 2 AZR 810/76 Nr. 16 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 37 zu § 102 BetrVG 1972 1979, S. 627 1978, S. 2367
13.07.78 1) 3 ABR 108/77 Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 87 BetrVG 1972 1978, S. 1617 1978, S. 2129
Altersversorgung
Sozialeinrichtung
13.07.78 2) 2 AZR 798/77 Nr. 18 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 36 zu § 102 BetrVG 1972 1979, S. 323 1979, S. 313
18.07.78 1) 1 ABR 8/75 Nr. 7 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 22 zu § 99 BetrVG 1972 1978, S. 1719 1978, S. 2320
18.07.78 2) 1 ABR 43/75 Nr. 1 zu § 101 BetrVG 1972 Nr. 23 zu § 99 BetrVG 1972 1980, S. 157 1978, S. 2322
18.07.78 3) 1 ABR 79/75 Nr. 9 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 21 zu § 99 BetrVG 1972 1978, S. 1718 1978, S. 2319
18.07.78 4) 1 ABR 34/75 Nr. 1 zu § 108 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 108 BetrVG 1972 1978, S. 1777 1978, S. 2223
03.10.78 6 ABR 102/76 Nr. 14 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 37 zu § 40 BetrVG 1972 1979, S. 163 1979, S. 107
06.10.78 1 ABR 51/77 Nr. 10 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 24 zu § 99 BetrVG 1972 1979, S. 373 1979, S. 311
21.11.78 1) 1 ABR 67/76 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 1979, S. 576 1979, S. 655

309
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Arbeitszeit Arbeitszeit
21.11.78 2) 1 ABR 91/76 Nr. 3 zu § 101 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 101 BetrVG 1972 1979, S. 678 1979, S. 749
21.11.78 3) 6 ABR 85/76 Nr. 15 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 41 zu § 40 BetrVG 1972 1979, S. 523 1979, S. 751
29.11.78 5 AZR 553/77 Nr. 7 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 112 BetrVG 1972 1979, S. 474 1979, S. 795
07.12.78 2 AZR 155/77 Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969
Nr. 10 zu § 1 KSchG 1969 1980, S. 1103 1979, S. 650
Betriebsbedingte Kündigung Betriebsbedingte Kündigung
13.12.78 GS 1/77 Nr. 6 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 15 zu § 112 BetrVG 1972 1979, S. 267 1979, S. 261
15.12.78 6 ABR 64/77 Nr. 5 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 21 zu § 76 BetrVG 1972 1979, S. 1293 1979, S. 1467
16.01.79 6 AZR 683/76 Nr. 5 zu § 38 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 38 BetrVG 1972 1979, S. 1772 1979, S. 1515
17.01.79 5 AZR 248/78 Nr. 2 zu § 613 BGB Nr. 1 zu § 613 BGB 1979, S. 1514
23.01.79 1) 1 ABR 101/76 1981, S. 1144
23.01.79 2) 1 AZR 64/76 Nr. 4 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 113 BetrVG 1972 1979, S. 782 1979, S. 1139
31.01.79 5 AZR 454/77 Nr. 8 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 17 zu § 112 BetrVG 1972 1979, S. 833 1979, S. 1039
13.02.79 1 ABR 80/77 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 87 BetrVG 1972 1979, S. 1767 1979, S. 2495
Sozialeinrichtung
Sozialeinrichtung
28.03.79 5 AZR 80/77 Nr. 3 zu § 75 BPersVG Nr. 24 zu § 611 BGB
1979, S. 1401 1979, S. 1703
Fürsorgepflicht
03.04.79 6 ABR 29/77 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 1979, S. 1604 1979, S. 2186
24.04.79 1) 1 ABR 43/77 Nr. 63 zu Art. 9 GG
Nr. 34 zu Art. 9 GG
1979, S. 1348 1979, S. 1655
Arbeitskampf
Arbeitskampf
24.04.79 2) 6 AZR 69/77 Nr. 1 zu § 82 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 82 BetrVG 1972 1979, S. 1604 1979, S. 1755
22.05.79 1 ABR 17/77 Nr. 4 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 111 BetrVG 1972 1979, S. 1501 1979, S. 1896
19.06.79 6 AZR 638/77 Nr. 36 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 65 zu § 37 BetrVG 1972 1980, S. 546
21.06.79 3 ABR 3/78 Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 10 zu § 87 BetrVG 1972 1979, S. 1718 1979, S. 2039
Sozialeinrichtung
Sozialeinrichtung
10.07.79 1) 1 ABR 97/77 Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 1979, S. 1714 1979, S. 2427
Überwachung
Kontrolleinrichtung
10.07.79 2) 1 ABR 50/78 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 6 zu § 87 BetrVG 1972
1979, S. 2428
Überwachung
Kontrolleinrichtung
10.07.79 3) 1 ABR 88/77 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 1979, S. 1824 1979, S. 2497
Lohngestaltung
Leistungslohn

310
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
24.07.79 1 ABR 78/77 Nr. 11 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 26 zu § 99 BetrVG 1972 1980, S. 104 1979, S. 2327
30.10.79 1 ABR 112/77 Nr. 9 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 26 zu § 76 BetrVG 1972 1980, S. 548
07.11.79 5 AZR 962/77 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 1980, S. 414 1980, S. 550
Betriebsbuße
Betriebsbuße
04.12.79 1) 1 AZR 843/76 Nr. 6 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 111 BetrVG 1972 1980, S. 679 1980, S. 743
04.12.79 2) 6 ABR 37/76 Nr. 18 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 47 zu § 40 BetrVG 1972 1980, S. 938 1980, S. 2091
22.01.80 1) 1 ABR 48/77 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 87 BetrVG 1972 1982, S. 432 1980, S. 1895
Lohngestaltung
Lohn und Arbeitsentgelt
22.01.80 2) 1 ABR 28/78 Nr. 7 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 111 BetrVG 1972 1980, S. 1267 1980, S. 1402
29.01.80 1 ABR 45/79 Nr. 22 zu § 5 BetrVG 1972 Nr. 35 zu § 5 BetrVG 1972 1980, S. 1374 1980, S. 1545
05.03.80 5 AZR 881/78 Nr. 44 zu § 242 BGB
Nr. 21 zu § 242 BGB
1980, S. 1269 1980, S. 1650
Gleichbehandlung
Gleichbehandlung
27.03.80 2 AZR 506/78 Nr. 26 zu § 611 BGB
Nr. 2 zu § 611 BGB
1980, S. 1267 1980, S. 1603
Direktionsrecht
Direktionsrecht
16.04.80 4 AZR 261/78 Nr. 9 zu § 4 TVG
Nr. 1 zu § 4 TVG
1980, S. 346 1980, S. 1944
Effektivklausel
Effektivklausel
23.04.80 5 AZR 49/78 Nr. 8 zu § 15 KSchG 1969 Nr. 24 zu § 15 n. F. KSchG 1981, S. 1335 1980, S. 1601
02.07.80 5 AZR 56/79 Nr. 5 zu § 101 BetrVG 1972 1981, S. 119
29.07.80 6 AZR 231/78 Nr. 37 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 70 zu § 37 BetrVG 1972 1981, S. 429 1981, S. 427
13.08.80 5 AZR 325/78 Nr. 2 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 77 BetrVG 1972 1981, S. 554 1981, S. 274
21.10.80 1) 1 AZR 145/79 Nr. 8 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 12 zu § 111 BetrVG 1972 1981, S. 698
21.10.80 2) 6 ABR 41/78 Nr. 1 zu § 54 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 54 BetrVG 1972 1981, S. 1461 1981, S. 895
21.10.80 3) 6 AZR 640/79 Nr. 17 zu Int. Privatr.,
Nr. 3 zu § 102 BetrVG 1972 1980, 1639;
1981, S. 696
Arbeitsrecht
1982, 618
30.10.80 3 AZR 364/79 Nr. 3 zu § 1 BetrAVG Nr. 20 zu § 112 BetrVG 1972 1981, S. 555 1981, S. 699
18.11.80 1)
1 ABR 31/78 Nr. 2 zu § 108 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 108 BetrVG 1972 1981, S. 1030 1981, S. 1240
18.11.80 2)
1 ABR 87/78 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 87 BetrVG 1972 1981, S. 1464 1981, S. 946
Arbeitszeit
Arbeitszeit
25.11.80 6 ABR 108/78 Nr. 2 zu § 1 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 1 BetrVG 1972 1981, S. 2135 1981, S. 1047
09.12.80 1) 1 ABR 1/78 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 1981, S. 973 1981, S. 1092
Ordnung des Betriebes
Betriebliche Ordnung

311
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
09.12.80 2) 1 ABR 80/77 Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 1981, S. 735 1981, S. 996
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
17.12.80 5 AZR 570/78 Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 1981, S. 789 1981, S. 1045
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
18.12.80 2 AZR 1006/78 Nr. 22 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 44 zu § 102 BetrVG 1972 1981, S. 1895 1981, S. 1624
22.12.80 1 ABR 2/79 Nr. 70 zu Art. 9 GG
Nr. 7 zu § 615 BGB
1981, S. 609 1981, S. 321
Arbeitskampf
Betriebsrisiko
13.01.81 6 ABR 106/78 Nr. 8 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 31 zu § 76 BetrVG 1972 1981, S. 1274 1981, S. 1192
29.01.81 2 AZR 778/78 Nr. 10 zu § 15 KSchG 1969 Nr. 26 zu § 15 n. F. KSchG 1981, S. 2069 1981, S. 2283
17.02.81 1) 1 ABR 101/78 Nr. 9 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 13 zu § 111 BetrVG 1972 1981, S. 1214 1981, S. 1190
17.02.81 2) 1 AZR 290/78 Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 21 zu § 112 BetrVG 1972 1981, S. 1092 1981, S. 1414
19.03.81 3 ABR 38/80 Nr. 14 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 18 zu § 80 BetrVG 1972 1981, S. 1952 1981, S. 2181
24.03.81 1) 1 ABR 32/78 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 6 zu § 87 BetrVG 1972 1981, S. 1674 1981, S. 1886
Arbeitssicherheit
Betriebliche Ordnung
24.03.81 2) 1 AZR 805/78 Nr. 12 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 22 zu § 112 BetrVG 1972 1983, S. 250 1981, S. 2178
01.04.81 7 AZR 1003/78 Nr. 23 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 45 zu § 102 BetrVG 1972 1981, S. 2008 1981, S. 2128
30.04.81 6 ABR 59/78 Nr. 12 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 95 BetrVG 1972 1981, S. 1833 1981, S. 1833
30.06.81 1 ABR 26/79 Nr. 15 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 19 zu § 80 BetrVG 1972 1981, S. 1950 1981, S. 2386
28.07.81 1 ABR 56/78 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 1982, S. 1050 1981, S. 2031
Provision
Leistungslohn
09.09.81 5 AZR 1182/79 Nr. 117 zu Art. 3 GG Nr. 26 zu § 242 BGB
1982, S. 676 1982, S. 119
Gleichbehandlung
17.09.81 2 AZR 402/79 Nr. 14 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 28 zu § 103 BetrVG 1972 1982, S. 2041
13.10.81 1 ABR 35/79 Nr. 1 zu § 117 BetrVG 1972 1982, S. 367 1982, S. 754
25.10.81 7 AZR 382/79 Nr. 11 zu § 15 KSchG Nr. 27 zu § 15 KSchG 1982, S. 2047 1982, S. 809
05.11.81 6 ABR 24/78 Nr. 9 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 50 zu § 40 BetrVG 1972 1982, S. 806 1982, S. 604
24.11.81 1 ABR 108/79 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 1982, S. 1421 1982, S. 1116
Ordnung des Betriebes
Betriebliche Ordnung
25.11.81 7 AZR 382/79 Nr. 11 zu § 15 KSchG 1969 Nr. 27 zu § 15 n. F. KSchG 1982, S. 2047 1982, S. 809
08.12.81 1) 3 ABR 53/80 Nr. 1 zu § 1 BetrAVG Ablösung Nr. 96 zu § 242 BGB Ruhegeld 1982, S. 186 1982, S. 46

312
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
08.12.81 2) 1 ABR 91/79 Nr. 6 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 87 BetrVG 1972 1982, S. 989 1982, S. 960
Lohngestaltung
Betriebliche Ordnung
08.12.81 3) 1 ABR 55/79 Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 6 zu § 87 BetrVG 1972 1982, S. 2106 1982, S. 1276
Prämie
Leistungslohn
02.03.82 1 ABR 74/79 Nr. 6 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 87 BetrVG 1972 1982, S. 1236 1982, S. 1115
Arbeitszeit
Arbeitszeit
11.03.82 6 AZR 136S/79 Nr. 28 zu § 5 BetrVG 1972 Nr. 41 zu § 5 BetrVG 1972 1982, S. 1729 1982, S. 1990
16.03.82 1 ABR 63/80 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 1983, S. 963 1982, S. 1468
Vorschlagswesen
Vorschlagswesen
20.04.82 1 ABR 3/80 Nr. 15 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 25 zu § 112 BetrVG 1972 1982, S. 1423 1982, S. 1727
29.04.82 6 ABR 54/79 Nr. 4 zu § 15 BAT Nr. 1 zu § 2 AZO 1983, S. 1280 1982, S. 2469
25.05.82 1 ABR 19/80 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972
1982, S. 2467
Prämie
Leistungslohn
27.05.82 6 ABR 28/80 Nr. 3 zu § 42 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 42 BetrVG 1972 1982, S. 2183 1982, S. 2519
22.07.82 2 AZR 30/81 Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969
Nr. 10 zu § 1 KSchG
1983, S. 834 1983, S. 180
Verhaltensbedingte Kündigung Verhaltensbedingte Kündigung
03.08.82 3 AZR 1219/79 Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 1983, S. 376 1983, S. 237
12.08.82 1) 6 AZR 1117/79 Nr. 4 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 77 BetrVG 1972 1982, S. 2183 1982, S. 2298
12.08.82 2) 6 ABR 98/79 Nr. 5 zu § 77 BetrVG 1972 1983, S. 249 1982, S. 2301
17.08.82 1 ABR 40/80 Nr. 11 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 14 zu § 111 BetrVG 1972 1983, S. 501 1983, S. 344
25.08.82 5 AZR 107/80 Nr. 53 zu § 242 BGB
Nr. 31 zu § 242 BGB
1982, S. 1921 1982, S. 2354
Gleichbehandlung
Gleichbehandlung
27.08.82 7 AZR 30/80 Nr. 25 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 49 zu § 102 BetrVG 1972 1983, S. 377 1983, S. 181
31.08.82 1) 1 ABR 27/80 Nr. 8 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 13 zu § 87 BetrVG 1972 1983, S. 1597 1983, S. 453
Arbeitszeit
Arbeitszeit
31.08.82 2) 1 ABR 8/81 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 87 BetrVG 1972 1983, S. 60 1982, S. 2519
Auszahlung
23.09.82 1) 6 ABR 42/81 Nr. 6 zu § 4 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 1 BetrVG 1972 1983, S. 1534 1983, S. 1498
23.09.82 2) 6 ABR 86/79 Nr. 42 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 76 zu § 37 BetrVG 1972 1983, S. 382 1983, S. 182
14.10.82 2 AZR 568/80 Nr. 1 zu § 1 KSchG 1969 Konzern Nr. 29 zu § 15 n. F. KSchG 1983, S. 2635

313
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
26.10.82 1 ABR 11/81 Nr. 10 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 15 zu § 111 BetrVG 1972 1982, S. 1985 1983, S. 1766
10.11.82 4 AZR 1203/79 Nr. 8 zu § 1 TVG Form Nr. 16 zu § 1 TVG 1983, S. 1344 1983, S. 717
08.12.82 5 AZR 316/81 Nr. 6 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 1983, S. 312 1983, S. 346
16.12.82 2 AZR 76/81 Nr. 13 zu § 15 KSchG 1969 Nr. 29 zu § 103 BetrVG 1972 1983, S. 1049
21.12.82 1) 1 ABR 20/81 1983, S. 996
21.12.82 2) 1 ABR 14/81 Nr. 9 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 87 BetrVG 1972 1983, S. 503 1983, S. 611
Arbeitszeit
Arbeitszeit
19.01.83 7 AZR 514/80 Nr. 28 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 50 zu § 102 BetrVG 1972 1983, S. 1920 1983, S. 1153
22.02.83 1) 1 ABR 27/81 Nr. 2 zu § 23 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 23 BetrVG 1972 1983, S. 1920 1983, S. 1153
22.02.83 2) 1 AZR 260/81 Nr. 7 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 54 zu § 4 TVG
1984, S. 61 1983, S. 1447
Ausschlußfristen
08.03.83 1 ABR 38/81 Nr. 14 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 6 zu § 87 BetrVG 1972 1983, S. 2114 1983, S. 2040
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
17.03.83 6 ABR 33/80 Nr. 18 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 24 zu § 80 BetrVG 1972 1983, S. 1282 1983, S. 1607
21.04.83 1) 6 AZR 407/80 Nr. 43 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 79 zu § 37 BetrVG 1972 1983, S. 1853 1983, S. 2253
21.04.83 2) 6 ABR 70/82 Nr. 20 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 53 zu § 40 BetrVG 1972 1984, S. 469 1984, S. 248
19.05.83 6 AZR 290/81 Nr. 44 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 77 zu § 37 BetrVG 1972 1984, S. 532 1983, S. 2038
31.05.83 1 ABR 6/80 Nr. 2 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 6 zu § 95 BetrVG 1972 1984, S. 275 1983, S. 2311
23.06.83 6 ABR 65/80 Nr. 45 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 78 zu § 37 BetrVG 1972 1984, S. 598 1983, S. 2419
19.07.83 1 AZR 307/81 Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 34 zu § 611 BGB
1984, S. 469 1983, S. 2695
Betriebsbuße
Fürsorgepflicht
02.08.83 1 AZR 516/81 Nr. 12 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 11 BetrVG 1972 1984, S. 274 1983, S. 2776
16.08.83 1 AZR 544/81 Nr. 5 zu § 50 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 50 BetrVG 1972 1984, S. 598 1984, S. 129
13.09.83 1 ABR 32/81 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 87 BetrVG 1972 1983, S. 2051 1983, S. 2470
Prämie
Leistungslohn
25.10.83 1 AZR 260/280 Nr. 18 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 28 zu § 112 BetrVG 1972 1984, S. 598 1984, S. 725
06.12.83 1 ABR 43/81 Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 1984, S. 850 1984, S. 775
Überwachung
Bildschirmarbeitsplatz
20.12.83 1 AZR 442/82 Nr. 17 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 29 zu § 112 BetrVG 1972 1984, S. 2003 1984, S. 723
31.01.84 1) 1 ABR 46/81 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 1984, S. 532 1984, S. 1351

314
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Tarifvorrang Betriebliche Lohngestaltung
31.01.84 2) 1 ABR 63/81 Nr. 3 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 95 BetrVG 1972 1984, S. 915 1984, S. 1199
14.02.84 1 AZR 574/82 Nr. 21 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 30 zu § 112 BetrVG 1972 1984, S. 1527
13.03.84 1 ABR 57/82 Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 10 zu § 87 BetrVG 1972 1984, S. 2128 1984, S. 2145
Provision
Leistungslohn
27.03.84 1 ABR 210/83 1985, S. 268 1984, S. 1478
29.03.84 2 AZR 429/83 (A) Nr. 31 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 55 zu § 102 BetrVG 1972 1984, S. 1990
10.04.84 1) 1 ABR 69/82 Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 10 zu § 87 BetrVG 1972 1985, S. 121 1984, S. 2097
Ordnung des Betriebes
Betriebliche Ordnung
10.04.84 2) 1 ABR 67/82 Nr. 4 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 95 BetrVG 1972 1984, S. 1937 1984, S. 2198
30.04.84 1 AZR 34/84 Nr. 23 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 31 zu § 112 BetrVG 1972 1984, S. 1616 1984, S. 1831
19.06.84 1 ABR 6/83 Nr. 2 zu § 92 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 92 BetrVG 1972 1984, S. 2265 1984, S. 2305
12.07.84 2 AZR 320/83 Nr. 32 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 57 zu § 102 BetrVG 1972 1985, S. 1599 1985, S. 340
23.08.84 2 AZR 391/83 Nr. 17 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 30 zu § 103 BetrVG 1972 1985, S. 335 1985, S. 554
14.09.84 1 ABR 23/82 Nr. 9 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 87 BetrVG 1972 1985, S. 193 1984, S. 2513
Überwachung
Kontrolleinrichtung
06.12.84 2 AZR 348/81 Nr. 14 zu § 61 KO Nr. 17 zu § 9 n. F. KSchG 1985, S. 998 1985, S. 1349
18.12.84 1) 1 AZR 176/82 Nr. 11 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 12 zu § 113 BetrVG 1972 1985, S. 1394 1985, S. 1293
18.12.84 2) 1 AZR 588/82 Nr. 88 zu § 4 TVG
Nr. 63 zu § 4 TVG
1985, S. 1067 1985, S. 1297
Ausschlußfrist
Ausschlußfrist
06.02.85 4 AZR 155/83 Nr. 3 zu § 1 TVG
Nr. 1 zu § 4 TVG
1985, S. 1481
Tarifverträge: Textilindustrie Textilindustrie
07.02.85 1) 6 AZR 72/82 Nr. 6 zu § 46 BPersVG 1985, S. 1369 1985, S. 1699
07.02.85 2) 6 AZR 370/82 Nr. 48 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 81 zu § 37 BetrVG 1972 1985, S. 1263 1985, S. 1346
12.02.85 1 AZR 40/84 Nr. 25 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 33 zu § 112 BetrVG 1972 1985, S. 1129 1985, S. 1487
27.02.85 GS 1/84 Nr. 14 zu § 611 BGB
Nr. 9 zu § 611 BGB
1985, S. 1978 1985, S. 2197
Beschäftigungspflicht
Beschäftigungspflicht
11.04.85 2 AZR 239/84 Nr. 39 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 62 zu § 102 BetrVG 1972 1986, S. 1316 1986, S. 1027
18.04.85 6 ABR 19/84 Nr. 5 zu § 23 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 23 BetrVG 1972 1986, S. 1358 1985, S. 2511
23.04.85 1) 1 ABR 2/82 Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 13 zu § 87 BetrVG 1972 1985, S. 1664 1985, S. 1898

315
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Überwachung Kontrolleinrichtung
23.04.85 2) 1 ABR 39/81 Nr. 11 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972 1985, S. 1666 1985, S. 1897
Überwachung
Kontrolleinrichtung
23.04.85 3) 1 ABR 3/81 Nr. 26 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 34 zu § 112 BetrVG 1972 1985, S. 929 1985, S. 1030, 1593
30.04.85 3 AZR 611/83 Nr. 4 zu § 1 BetrAVG Ablösung Nr. 14 zu § 77 BetrVG 1972 1985, S. 2239 1985, S. 2514
14.05.85 1 ABR 52/81 Nr. 16 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 35 zu § 76 BetrVG 1972 1985, S. 2321 1985, S. 2153
13.06.85 2 AZR 452/84 Nr. 10 zu § 1 KSchG 1969 Nr. 41 zu § 1 KSchG 1986, S. 1287
20.06.85 2 AZR 427/84 Nr. 33 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 4 KSchG
1986, S. 530 1985, S. 2357
Ausgleichsquittung
26.06.85 4 AZR 585/83 Nr. 4 zu § 9 TVAL II Nr. 19 zu § 1 TVG 1986, S. 132
27.06.85 1) 6 AZR 392/81 Nr. 5 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 77 BetrVG 1972 1986, S. 596
27.06.85 2) 2 AZR 412/84 Nr. 34 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 60 zu § 102 BetrVG 1972 1986, S. 321 1986, S. 332
09.07.85 1) 1 AZR 323/83 Nr. 13 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 13 zu § 113 BetrVG 1972 1986, S. 279
09.07.85 2) 1 AZR 631/80 Nr. 16 zu § 75 BPersVG 1986, S. 230
16.07.85 1) 1 ABR 9/83 Nr. 17 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 87 BetrVG 1972
1986, S. 231
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
16.07.85 2) 1 ABR 35/83 Nr. 21 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 40 zu § 99 BetrVG 1972 1986, S. 525 1986, S. 124
16.07.85 3) 1 AZR 206/81 Nr. 39 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 38 zu § 112 BetrVG 1972 1985, S. 2112 1985, S. 2207
22.08.85 6 AZR 504/83 Nr. 50 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 82 zu § 37 BetrVG 1972 1986, S. 599
10.09.85 1 ABR 28/83 Nr. 3 zu § 117 BetrVG 1972 Nr. 41 zu § 99 BetrVG 1972 1986, S. 331
12.09.85 2 AZR 324/84 Nr. 7 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 61 zu § 102 BetrVG 1972 1986, S. 802 1986, S. 752
Weiterbeschäftigung
19.09.85 2 AZR 188/83 Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 15 zu § 77 BetrVG 1972 1986, S. 191 1986, S. 281
22.10.85 1) 1 ABR 47/S83 Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 1986, S. 1640 1986, S. 704
Werkmietwohnungen
Werkwohnung
22.10.85 2) 1 ABR 67/83 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 87 BetrVG 1972 1986, S. 1224 1986, S. 544
Leistungslohn
Leistungslohn
22.10.85 3) 1 ABR 38/83 Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 10 zu § 87 BetrVG 1972 1986, S. 1357 1986, S. 384
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
31.10.85 6 AZR 175/83 Nr. 51 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 83 zu § 37 BetrVG 1972 1986, S. 1016 1986, S. 1026

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Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
05.11.85 1 ABR 49/83 Nr. 2 zu § 98 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 98 BetrVG 1972 1986, S. 1575 1986, S. 1341
03.12.85 1) 1 ABR 29/84 Nr. 28 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 4 BetrVG 1972 1986, S. 1576 1986, S. 1076
03.12.85 2) 1 ABR 72/83 Nr. 29 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 46 zu § 99 BetrVG 1972 1986, S. 876 1986, S. 917
03.12.85 3) 1 ABR 58/83 Nr. 8 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 10 zu § 95 BetrVG 1972 1986, S. 1291 1986, S. 915
17.12.85 1) 1 ABR 6/84 Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 87 BetrVG 1972 1986, S. 734 1986, S. 914
Tarifvorrang
Betriebliche Lohngestaltung
17.12.85 2) 1 ABR 78/83 Nr. 15 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 17 zu § 111 BetrVG 1972 1986, S. 1576 1986, S. 2085
14.01.86 1) 1 ABR 75/83 Nr. 10 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 87 BetrVG 1972 1986, S. 1087 1986, S. 1025
Ordnung des Betriebes
Betriebliche Ordnung
14.01.86 2) 1 ABR 82/83 Nr. 21 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 95 BetrVG 1972 1986, S. 1286
Lohngestaltung
23.01.86 6 ABR 51/81 Nr. 32 zu § 5 BetrVG 1972 Nr. 42 zu § 5 BetrVG 1972 1986, S. 1031
28.08.86 1 ABR 10/84 Nr. 34 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 48 zu § 99 BetrVG 1972 1986, S. 1077
29.01.86 7 AZR 257/84 Nr. 42 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 64 zu § 102 BetrVG 1972 1987, S. 615 1986, S. 2549
05.02.86 5 AZR 564/84 Nr. 12 zu § 339 BGB Nr. 2 zu § 339 BGB 1986, S. 1979
12.02.86 7 AZR 358/84 Nr. 8 zu § 15 BAT 1987, S. 1035 1987, S. 995
18.02.86 1) 1 ABR 21/84 Nr. 13 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 14 zu § 87 BetrVG 1972 1986, S. 1154 1986, S. 1178
Überwachung
Kontrolleinrichtung
18.02.86 2) 1 ABR 27/84 Nr. 33 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 12 zu § 95 BetrVG 1972 1986, S. 2056 1986, S. 1523
25.02.86 3 AZR 485/84 Nr. 13 zu § 6 BetrAVG Nr. 11 zu § 6 BetrAVG 1987, S. 199 1987, S. 53
04.03.86 1 ABR 15/84 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 17 zu § 87 BetrVG 1972 1986, S. 1641 1986, S. 1395
Kurzarbeit
Arbeitszeit
06.03.86 2 ABR 15/85 Nr. 19 zu § 15 KSchG 1969 Nr. 34 zu § 15 n. F. KSchG 1986, S. 2419 1986, S. 2605
11.03.86 1 ABR 12/84 Nr. 14 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 15 zu § 87 BetrVG 1972 1986, S. 1292 1986, S. 1469
Überwachung
Kontrolleinrichtung
15.04.86 1 ABR 44/84 Nr. 35 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 50 zu § 99 BetrVG 1972 1986, S. 1986 1986, S. 2497
16.04.86 5 AZR 115/85 1987, S. 1542
22.04.86 3 AZR 100/83 Nr. 8 zu § 1 BetrAVG
Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 1986, S. 1989 1986, S. 1343
Unterstützungskassen
Altersversorgung
15.05.86 1) 6 ABR 64S/83 Nr. 53 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 84 zu § 37 BetrVG 1972 1987, S. 332 1986, S. 2189

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Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
15.05.86 2) 6 ABR 74S/83 Nr. 54 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 85 zu § 37 BetrVG 1972 1986, S. 2496
22.05.86 1) 6 AZR 557/85 Nr. 6 zu § 46 BPersVG 1987, S. 282
22.05.86 2) 6 AZR 526/83 Nr. 8 zu § 46 BPersVG 1987, S. 1669 1987, S. 1260
27.05.86 1 ABR 48S/84 Nr. 15 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 87 BetrVG 1972 1986, S. 1087, 2333 1986, S. 2080, 1287
Überwachung
Kontrolleinrichtung
10.06.86 1) 1 ABR 59S/84 Nr. 26 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 26 zu § 80 BetrVG 1972 1987, S. 62 1986, S. 2393
10.06.86 2) 1 ABR 61/84 Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972 1987, S. 543 1986, S. 2391
Arbeitszeit
Arbeitszeit
10.06.86 3) 1 ABR 65/84 Nr. 22 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972
1986, S. 2340
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
12.06.86 6 ABR 67/84 Nr. 5 zu § 74 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 74 BetrVG 1972 1987, S. 1810 1987, S. 1898
31.07.86 1) 2 AZR 594/85 Nr. 5 zu § 17 KSchG 1969 Nr. 3 zu § 17 KSchG 1987, S. 1608 1987, S. 1591
31.07.86 2) 6 AZR 298/84 Nr. 55 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 86 zu § 37 BetrVG 1972 1987, S. 2018 1987, S. 1845
31.07.86 3) 6 ABR 79/83 Nr. 19 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 36 zu § 76 BetrVG 1972 1987, S. 550 1987, S. 441
07.08.86 1) 6 ABR 57/85 Nr. 5 zu § 1 BetrVG 1972 Nr. 5 zu § 4 BetrVG 1972 1987, S. 193 1987, S. 176
07.08.86 2) 6 ABR 77/83 Nr. 25 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 27 zu § 80 BetrVG 1972 1987, S. 195 1987, S. 101
14.08.86 2 AZR 561/85 Nr. 43 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 69 zu § 102 BetrVG 1972 1987, S. 1641 1987, S. 1050
16.09.86 GS 1/82 Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972 1987, S. 265 1987, S. 383
23.09.86 1 AZR 83/85 Nr. 20 zu § 75 BPersVG Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972 1987, S. 548 1987, S. 337
Betriebliche Ordnung
25.09.86 6 ABR 68/84 Nr. 7 zu § 1 BetrVG 1972 Nr. 6 zu § 1 BetrVG 1972 1987, S. 1668 1987, S. 1202
16.10.86 1) 2 ABR 71/85 Nr. 95 zu § 626 BGB Nr. 105 zu § 626 BGB 1987, S. 1952 1987, S. 1304
16.10.86 2) 6 ABR 2/85 Nr. 31 zu § 40 BetrVG 1972
16.10.86 3) 6 ABR 14/84 Nr. 58 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 87 zu § 37 BetrVG 1972 1987, S. 1459 1987, S. 891
22.10.86 5 AZR 660/85 Nr. 2 zu § 23 BDSG Nr. 4 zu § 23 BDSG 1987, S. 1461 1987, S. 1048
28.10.86 1) 1 ABR 11/85 Nr. 20 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 20 zu § 87 BetrVG 1972 1987, S. 404 1987, S. 692
Arbeitszeit
Arbeitszeit
28.10.86 2) 1 ABR 16/85 Nr. 32 zu § 118 BetrVG 1972 Nr. 38 zu § 118 BetrVG 1972 1987, S. 2298 1987, S. 847
30.10.86 1) 6 ABR 19/85 Nr. 1 zu § 55 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 54 BetrVG 1972 1987, S. 1880 1987, S. 1691
30.10.86 2) 6 ABR 52/83 Nr. 6 zu § 47 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 47 BetrVG 1972 1987, S. 1881 1987, S. 1642
11.11.86 1 ABR 17/85 Nr. 21 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 21 zu § 87 BetrVG 1972 1987, S. 544 1987, S. 336

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Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Arbeitszeit Arbeitszeit
16.12.86 1) 1 ABR 35/85 Nr. 13 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 64 zu Art. 9 GG
1987, S. 683 1987, S. 791
Ordnung des Betriebes
Arbeitskampf
16.12.86 2) 1 ABR 26/85 Nr. 8 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 14 zu § 87 BetrVG 1972 1987, S. 2450 1987, S. 1198
Prämie
Leistungslohn
16.12.86 3) 1 ABR 52/85 Nr. 40 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 54 zu § 99 BetrVG 1972 1987, S. 900 1987, S. 747
13.01.87 1) 1 ABR 51/85 Nr. 26 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 14 zu § 87 BetrVG 1972 1987, S. 1178 1987, S. 1096
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
13.01.87 2) 1 AZR 267/85 Nr. 3 zu § 23 BDSG Nr. 17 zu § 87 BetrVG 1972 1987, S. 1037 1987, S. 1153
Kontrolleinrichtung
13.01.87 3) 1 ABR 69/85 Nr. 22 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 22 zu § 87 BetrVG 1972 1987, S. 827 1987, S. 982
Arbeitszeit
Arbeitszeit
15.01.87 6 AZR 589/84 Nr. 21 zu § 75 BPersVG Nr. 14 zu § 4 TVG Rundfunk 1987, S. 2092 1987, S. 2315
22.01.87 2 ABR 6/86 Nr. 24 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 32 zu § 103 BetrVG 1972 1987, S. 1670 1987, S. 1743
29.01.87 6 ABR 23/85 Nr. 6 zu § 1 BetrVG 1972 Nr. 5 zu § 1 BetrVG 1972 1987, S. 2017 1987, S. 1539
10.02.87 1 ABR 43/84 Nr. 27 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 28 zu § 80 BetrVG 1972 1987, S. 1177 1987, S. 1152
12.02.87 2 AZR 247/86 Nr. 67 zu § 613 a BGB Nr. 64 zu § 613 a BGB 1987, S. 2370 1987, S. 126
24.02.87 1) 1 ABR 18/85 Nr. 21 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 10 zu § 87 BetrVG 1972 1987, S. 1246 1987, S. 1435
24.02.87 2) 1 ABR 73/84 Nr. 28 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 29 zu § 80 BetrVG 1972 1987, S. 1880 1987, S. 1438
26.02.87 6 ABR 46/84 Nr. 2 zu § 79 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 79 BetrVG 1972 1987, S. 2448 1987, S. 2526
12.03.87 2 AZR 176/86 Nr. 47 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 71 zu § 102 BetrVG 1972 1988, S. 976 1988, S. 658
17.03.87 1) 3 AZR 64/84 Nr. 9 zu § 1 BetrAVG Ablösung Nr. 48 zu § 1 BetrAVG 1987, S. 1673 1987, S. 1639
17.03.87 2) 1 ABR 59/S85 Nr. 29 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 30 zu § 80 BetrVG 1972 1987, S. 1806 1987, S. 1491
01.04.87 4 AZR 77/86 Nr. 64 zu § 613 a BGB Nr. 63 zu § 613 a BGB 1987, S. 1670 1987, S. 1643
02.04.87 2 AZR 418/86 Nr. 96 zu § 626 BGB Nr. 108 zu § 626 n. F. BGB 1988, S. 236
05.05.87 1) 1 AZR 292/85 Nr. 4 zu § 44 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 44 BetrVG 1988, S. 343 1987, S. 2154
05.05.87 2) 1 AZR 665/85 Nr. 5 zu § 44 BetrVG 1972 Nr. 5 zu § 44 BetrVG 1972 1987, S. 19809 1987, S. 1945
14.05.87 6 ABR 39/84 1988, S. 2569
02.06.87 1 AZR 651/85 Nr. 49 zu Art. 99 GG Nr. 43 zu Art. 9 GG 1987, S. 1178 1987, S. 2312
03.06.87 4 AZR 44/ 87 Nr. 58 zu § 1 TVG
Nr. 31 zu § 4 TVG
1987, S. 1943
Tarifverträge: Metallindustrie Metallindustrie

319
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
04.06.87 1) 6 ABR 70/85 Nr. 2 zu § 22 SchwbG Nr. 6 zu § 108 BetrVG 1972 1987, S. 1951 1987, S. 2467
04.06.87 2) 6 ABR 63/85 Nr. 30 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 31 zu § 80 BetrVG 1972 1988, S. 69, 88 1988, S. 50
16.06.87 1) 1 AZR 528/85 Nr. 20 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 21 zu § 111 BetrVG 1972 1987, S. 2231 1987, S. 2365
16.06.87 2) 1 ABR 41/85 Nr. 19 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 20 zu § 111 BetrVG 1972 1987, S. 1737 1987, S. 1842
25.06.87 6 ABR 45/85 Nr. 6 zu § 108 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 108 BetrVG 1972 1988, S. 1118 1987, S. 2468
18.08.87 1) 1 ABR 30/86 Nr. 23 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 18 zu § 77 BetrVG 1972 1987, S. 2161 1987, S. 2257
18.08.87 2) 1 ABR 80/85 1987, S. 2263
15.09.87 1) 1 ABR 31/86 Nr. 9 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 15 zu § 87 BetrVG 1972 1988, S. 275 1988, S. 404
Sozialeinrichtung
Sozialeinrichtung
15.09.87 2) 1 ABR 29/86 Nr. 45 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 56 zu § 99 BetrVG 1972 1988, S. 235
15.09.87 3) 1 ABR 44/86 Nr. 46 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 57 zu § 99 BetrVG 1972 1988, S. 482 1988, S. 128
13.10.87 1) 1 ABR 10/86 Nr. 24 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 25 zu § 87 BetrVG 1972 1988, S. 270 1988, S. 341
Arbeitszeit
Arbeitszeit
13.10.87 2) 1 ABR 51/86 Nr. 2 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 611 BGB
1988, S. 345
Auslegung
Teilzeitarbeit
27.10.87 1) 1 ABR 9/86 Nr. 41 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 41 zu § 112 BetrVG 1988, S. 761 1988, S. 558
27.10.87 2) 1 AZR 80/86 Nr. 22 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 37 zu § 76 BetrVG 1972 1988, S. 503
03.11.87 8 AZR 316/81 Nr. 25 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 20 zu § 77 BetrVG 1972 1988, S. 1257 1988, S. 966
10.11.87 1) 1 ABR 55/86 Nr. 24 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 19 zu § 77 BetrVG 1972 1988, S. 911 1988, S. 611
10.11.87 2) 1 AZR 360/86 Nr. 15 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 113 BetrVG 1972 1988, S. 842 1988, S. 609
13.11.87 7 AZR 550/86 Nr. 61 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 88 zu § 37 BetrVG 1972 1988, S. 765 1988, S. 812
20.11.87 2 AZR 284/86 Nr. 2 zu § 620 BGB
Nr. 1 zu § 620 BGB
1988, S. 1501
Altersgrenze
Altersgrenze
24.11.87 1) 1 ABR 57/86 Nr. 31 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 17 zu § 87 BetrVG 1972 1988, S. 697 1988, S. 556
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
24.11.87 2) 1 ABR 12/86 Nr. 6 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 15 zu § 87 BetrVG 1972 1988, S. 977 1988, S. 811
Akkord
Leistungslohn
27.11.87 7 ABR 29/87 Nr. 7 zu § 44 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 44 BetrVG 1972 1988, S. 810
08.12.87 1 ABR 32/86 Nr. 4 zu § 98 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 98 BetrVG 1972 1988, S. 1138 1988, S. 760
11.12.87 7 ABR 49/87 Nr. 7 zu § 47 BetrVG 1972 Nr. 5 zu § 47 BetrVG 1972 1988, S. 759
12.01.88 1) 1 ABR 54/86 Nr. 8 zu § 81 ArbGG 1979 Nr. 26 zu § 87 BetrVG 1972 1988, S. 1331 1988, S. 1272

320
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Arbeitszeit
12.01.88 2) 1 AZR 352/86 Nr. 23 zu § 75 BPersVG 1988, S. 1816 1988, S. 1552
26.01.88 1) 1 ABR 34/86 Nr. 31 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 32 zu § 80 BetrVG 1972 1988, S. 1387 1988, S. 1551
26.01.88 2) 1 AZR 531/86 Nr. 50 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 58 zu § 99 BetrVG 1972 1988, S. 1327 1988, S. 1167
04.02.88 6 AZR 203/85 Nr. 17 zu § 1 TVG
Nr. 16 zu § 4 TVG
1988, S. 1467 1988, S. 1855
Tarifverträge: Rundfunk
Rundfunk
10.02.88 1) 1 ABR 70/86 Nr. 53 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 34 zu § 1 TVG 1988, S. 1386 1988, S. 1397
10.02.88 2) 1 ABR 56/86 Nr. 33 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972 1988, S. 1118 1988, S. 1223
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
10.02.88 3) 1 ABR 39/86 Nr. 5 zu § 98 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 98 BetrVG 1972 1988, S. 1326 1988, S. 1325
10.02.88 4) 7 AZR 452/87
10.02.88 5) 7 AZR 36/87 Nr. 64 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 91 zu § 37 BetrVG 1972 1988, S. 2006
S. 2367
23.02.88 1 ABR 82/86 Nr. 2 zu § 93 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 93 BetrVG 1972 1988, S. 1452
16.03.88 7 AZR 557/87 Nr. 63 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 90 zu § 37 BetrVG 1972
17.03.88 1) 2 AZR 576/87 Nr. 99 zu § 626 BGB Nr. 116 zu § 626 n. F. BGB 1989, S. 289 1988, S. 329
17.03.88 2) 6 AZR 268/85 Nr. 11 zu § 15 BAT 1988, S. 1855
26.04.88 3 AZR 168/86 Nr. 16 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 1988, S. 2249 1988, S. 2411
Altersversorgung
Altersversorgung
27.04.88 7 ABR 5/87 Nr. 37 zu § 5 BetrVG 1972 Nr. 47 zu § 5 BetrVG 1972 1988, S. 2030 1988, S. 2003
05.05.88 6 AZR 521/85 Nr. 1 zu § 70 LPVG NW 1989, S. 74 1988, S. 633
26.05.88 1) 1 ABR 9/87 Nr. 14 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 87 BetrVG 1972 1988, S. 2316 1988, S. 205
Ordnung des Betriebes
26.05.88 2) 1 ABR 18/87 Nr. 13 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 13 zu § 95 BetrVG 1972 1988, S. 2100 1988, S. 2158
26.05.88 3) 1 ABR 11/ 87 Nr. 26 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 41 zu § 76 BetrVG 1972 1988, S. 2174 1988, S. 2154
01.06.88 5 AZR 371/87
12.07.88 1 ABR 85/86 Nr. 54 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 59 zu § 99 BetrVG 1972 1988, S. 2176 1988, S. 633
26.07.88 1) 1 AZR 54/87 Nr. 6 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 87 BetrVG 1972
1989, S. 384
Provision
Leistungslohn
26.07.88 2) 1 AZR 156/87 Nr. 45 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 43 zu § 112 BetrVG 1972 1988, S. 2385 1988, S. 2464
23.08.88 1) 1 AZR 276/87 Nr. 17 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 17 zu § 113 BetrVG 1972 1988, S. 2387 1988, S. 2413

321
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
23.08.88 2) 1 AZR 284/87 Nr. 46 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 44 zu § 112 BetrVG 1972 1989, S. 144 1988, S. 2465
08.09.88 2 AZR 103/88 Nr. 49 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 73 zu § 102 BetrVG 1972 1989, S. 1575
14.09.88 7 ABR 10/87 Nr. 9 zu § 1 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 1 BetrVG 1972 1989, S. 495 1989, S. 127
28.09.88 1) 1 ABR 41/87 Nr. 29 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 30 zu § 87 BetrVG 1972 1989, S. 423 1989, S. 385
Arbeitszeit
Arbeitszeit
28.09.88 2) 1 ABR 85/87 Nr. 60 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 68 zu § 99 BetrVG 1972 1989, S. 910 1989, S. 433
28.09.88 3) 1 ABR 37/87 Nr. 55 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 14 zu § 95 BetrVG 1972 1989, S. 286 1989, S. 386
28.09.88 4) 1 ABR 23/87 Nr. 47 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 49 zu § 112 BetrVG 1972 1989, S. 498 1989, S. 48
18.10.88 1) 1 ABR 33/87 Nr. 57 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 69 zu § 99 BetrVG 1972 1989, S. 626 1989, S. 530
18.10.88 2) 1 ABR 26/87 Nr. 56 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 15 zu § 95 BetrVG 1972 1989, S. 422 1989, S. 732
18.10.88 3) 1 ABR 31/87 Nr. 10 zu § 81 ArbGG 1979 Nr. 8 zu § 83 ArbGG 1979 1989, S. 705 1989, S. 733
25.10.88 1) 3 AZR 483/86 Nr. 1 zu § 1 BetrAVG
Nr. 26 zu § 77 BetrVG 1972 1989, S. 1548 1989, S. 1195
Betriebsvereinbarung
25.10.88 2) 1 AZR 368/87 Nr. 110 zu Art. 9 GG
Nr. 89 zu Art. 9 GG
1989, S. 682
Arbeitskampf
Arbeitskampf
27.10.88 2 AZR 109/88 Nr. 16 zu § 620 BGB Bedingung Nr. 9 zu § 620 BGB Bedingung 1989, S. 1730
08.11.88 1) 1 AZR 687/87 Nr. 18 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 18 zu § 113 BetrVG 1972 1989, S. 773 1989, S. 331
08.11.88 2) 1 AZR 721/87 Nr. 48 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 50 zu § 112 BetrVG 1972 1989, S. 911 1989, S. 587
23.11.88 7 AZR 121/88 Nr. 77 zu § 613 a BGB Nr. 72 zu § 102 BetrVG 1972 1989, S. 1054 1989, S. 1194
06.12.88 1) 1 ABR 44/87 Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 23 zu § 87 BetrVG 1972 1989, S. 1822 1989, S. 984
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
06.12.88 2) 1 ABR 47/87 Nr. 26 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 23 zu § 111 BetrVG 1972 1989, S. 1058 1989, S. 883
14.12.88 7 ABR 73/87 Nr. 30 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 47 zu § 76 BetrVG 1972 1989, S. 983 1989, S. 888
20.12.88 1) 1 ABR 63/87 Nr. 5 zu § 92 ArbGG 1979 Nr. 33 zu § 80 BetrVG 1972 1989, S. 1268 1989, S. 1032
20.12.88 2) 1 ABR 57/87 Nr. 9 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972 1989, S. 1056 1989, S. 1340
Auszahlung
20.12.88 3) 1 ABR 68/87 Nr. 62 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 70 zu § 99 BetrVG 1972 1989, S. 1549 1989, S. 1240
17.01.89 1 AZR 805/87 Nr. 1 zu § 2 LPVG NW Nr. 12 zu § 2 BetrVG 1972 1989, S. 1528
18.01.89 1) 7 ABR 21/88 Nr. 1 zu § 19 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 9 BetrVG 1972 1989, S. 1406 1989, S. 1420
18.01.89 2) 7 ABR 62/87 Nr. 2 zu § 14 AÜG Nr. 1 zu § 14 AÜG 1989, S. 1408 1989, S. 1419
18.01.89 3) 7 ABR 89/87 Nr. 28 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 60 zu § 40 BetrVG 1972 1989, S. 1618 1989, S. 1829

322
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
31.01.89 1) 1 ABR 67/87 Nr. 15 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 31 zu § 87 BetrVG 1972 1989, S. 1339 1989, S. 1630
Tarifvorrang
Arbeitszeit
31.01.89 2) 1 ABR 69/87 Nr. 31 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 32 zu § 87 BetrVG 1972
1989, S. 1631
Arbeitszeit
Arbeitszeit
31.01.89 3) 1 ABR 72/87 Nr. 33 zu § 80 BetrVG Nr. 34 zu § 80 BetrVG 1972 1989, S. 1693 1989, S. 982
31.01.89 4) 1 ABR 60/87 Nr. 12 zu § 81 ArbGG 1979 Nr. 14 zu § 81 ArbGG 1979
09.02.89 1) 8 AZR 310/87 Nr. 40 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 27 zu § 77 BetrVG 1972 1989, S. 2112 1989, S. 2339
09.02.89 2) 6 AZR 174/87 Nr. 4 zu § 2 BeschFG Nr. 2 zu § 2 BeschFG 1985 1989, S. 1341 1989, S. 1424
14.02.89 1 AZR 97/88 Nr. 8 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 17 zu § 87 BetrVG 1972
1989, S. 1929
Akkord
Leistungslohn
15.02.89 7 AZR 193/88 Nr. 70 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 101 zu § 37 BetrVG 1972 1990, S. 777 1990, S. 1141
14.03.89 1) 1 ABR 80/87 Nr. 64 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 71 zu § 99 BetrVG 1972 1989, S. 1523
14.03.89 2) 1 ABR 29/88
18.04.89 1) 1 ABR 100/87 Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 13 zu § 87 BetrVG 1972 1989, S. 2039 1989, S. 1676
Tarifvorrang
18.04.89 2) 3 AZR 688/87 Nr. 2 zu § 1 BetrAVG
Nr. 28 zu § 77 BetrVG 1972 1990, S. 781 1989, S. 2232
Betriebsvereinbarung
18.04.89 3) 1 ABR 2/88 Nr. 34 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 48 zu § 76 BetrVG 1972 1989, S. 1926
Arbeitszeit
18.04.89 4) 1 ABR 3/88 Nr. 33 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 35 zu § 87 BetrVG 1972
1989, S. 1978
Arbeitszeit
Arbeitszeit
19.04.89 1) 7 ABR 87/87 Nr. 35 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 35 zu § 80 BetrVG 1972 1989, S. 1696 1989, S. 1774
19.04.89 2) 7 ABR 6/88 Nr. 29 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 62 zu § 40 BetrVG 1972 1990, S. 740
25.04.89 1 ABR 91/87 Nr. 3 zu § 98 ArbGG Nr. 6 zu § 98 ArbGG 1979 1989, S. 1928
09.05.89 3 AZR 439/88 Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972
1989, S. 2491
Altersversorgung
Altersversorgung
31.05.89 7 AZR 277/88 Nr. 9 zu § 38 BetrVG 1972 Nr. 100 zu § 37 BetrVG 1972 1990, S. 491 1990, S. 742
07.06.89 1) 7 AZR 500/88 Nr. 72 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 102 zu § 37 BetrVG 1972 1990, S. 993 1990, S. 995
07.06.89 2) 7 ABR 26/88 Nr. 67 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 98 zu § 37 BetrVG 1972 1990, S. 137 1990, S. 230
08.06.89 2 AZR 624/88 Nr. 6 zu § 17 KSchG 1969 Nr. 4 zu § 17 KSchG 1990, S. 183
13.06.89 1) 1 ABR 4/88 Nr. 36 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 36 zu § 80 BetrVG 1972 1989, S. 2439

323
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
13.06.89 2) 1 ABR 11/88 Nr. 66 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 74 zu § 99 BetrVG 1972 1989, S. 2328 1990, S. 283
13.06.89 3) 1 ABR 14/88 Nr. 3 zu § 112 a BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 112 a BetrVG 1972 1990, S. 418 1989, S. 2335
13.06.89 4) 1 AZR 819/87 Nr. 19 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 19 zu § 113 BetrVG 1972 1989, S. 2026
15.06.89 2 AZR 580/88 Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Nr. 27 zu § 1 KSchG
1990, S. 351 1990, S. 380
Soziale Auswahl
Soziale Auswahl
21.06.89 1) 7 ABR 92/87 Nr. 35 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 49 zu § 76 BetrVG 1972 1990, S. 1349 1989, S. 2438
21.06.89 2) 7 ABR 78/87 Nr. 34 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 61 zu § 40 BetrVG 1972 1990, S. 138 1989, S. 2436
27.06.89 1) 1 ABR 19/88 Nr. 37 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 37 zu § 80 BetrVG 1972 1990, S. 181
27.06.89 2) 1 ABR 33/88 Nr. 35 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 36 zu § 87 BetrVG 1972
1989, S. 2386
Arbeitszeit
Arbeitszeit
27.06.89 3) 1 ABR 28/88 Nr. 5 zu § 42 BetrVG 1972 Nr. 4 zu § 42 BetrVG 1972 1989, S. 2543
04.07.89 1) 1 ABR 40/88 Nr. 20 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 24 zu § 87 BetrVG 1972 1990, S. 918 1990, S. 127
Tarifvorrang
Betriebliche Lohngestaltung
04.07.89 2) 1 ABR 35/88 Nr. 27 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 24 zu § 111 BetrVG 1972 1990, S. 485
25.07.89 1) 1 ABR 46/88 Nr. 38 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 38 zu § 87 BetrVG 1972
1990, S. 791
Arbeitszeit
Arbeitszeit
25.07.89 2) 1 ABR 41/88 Nr. 38 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 38 zu § 80 BetrVG 1972 1990, S. 434
26.07.89 7 ABR 64/88 Nr. 10 zu § 38 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 38 BetrVG 1972 1990, S. 1272 1990, S. 1290
01.08.89 1) 1 ABR 54/88 Nr. 68 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 75 zu § 99 BetrVG 1972 1990, S. 419 1990, S. 483
01.08.89 2) 1 ABR 51/88 Nr. 17 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 95 BetrVG 1972 1990, S. 382
08.08.89 1) 1 ABR 62/88 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 1990, S. 347 1990, S. 281
Initiativrecht
Initiativrecht
08.08.89 2) 1 ABR 59/88 Nr. 11 zu § 23 BetrVG 1972 Nr. 27 zu § 23 BetrVG 1972 1990, S. 1191
08.08.89 3) 1 ABR 65/88 Nr. 15 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 13 zu § 87 BetrVG 1972
1990, S. 893
Ordnung des Betriebes
Betriebliche Ordnung
08.08.89 4) 1 ABR 63/88 Nr. 38 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 18 zu § 95 BetrVG 1972 1990, S. 537
08.08.89 5) 1 ABR 61/88 Nr. 6 zu § 106 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 106 BetrVG 1972 1990, S. 458 1989, S. 2621
23.08.89 1) 5 AZR 391/88 Nr. 42 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 140 BGB 1989, S. 2330 1990, S. 184
23.08.89 2) 7 ABR 39/88 Nr. 7 zu § 106 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 106 BetrVG 1972 1990, S. 1519
30.08.89 7 ABR 65/87 Nr. 73 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 103 zu § 37 BetrVG 1972 1990, S. 1556 1990, S. 1241
21.09.89 1 ABR 32/89 Nr. 72 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 76 zu § 99 BetrVG 1972 1990, S. 631 1990, S. 891

324
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
21.09.89 1 AZR 454/88 Nr. 73 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 33 zu § 77 BetrVG 1972 1990, S. 994 1990, S. 692
28.09.89 8 AZR 120/88 Nr. 5 zu § 611 BGB Parkplatz Nr. 1 zu § 611 BGB Parkplatz 1990, S. 634 1990, S. 690
03.10.89 1) 1 ABR 73/88 Nr. 74 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 77 zu § 99 BetrVG 1972 1990, S. 995
03.10.89 2) 1 ABR 68/88 Nr. 73 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 79 zu § 99 BetrVG 1972 1990, S. 851 1990, S. 1140
11.10.89 1) 2 AZR 88/89 Nr. 55 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 78 zu § 102 BetrVG 1972 1990, S. 1701 1990, S. 1974
11.10.89 2) 2 AZR 61/89 Nr. 47 zu § 1 KSchG 1969 Nr. 64 zu § 1 KSchG
1990, S. 1628 1990, S. 2024
Betriebsbedingte Kündigung Betriebsbedingte Kündigung
17.10.89 1) 1 ABR 31/87 (B) Nr. 39 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 54 zu § 76 BetrVG 1972 1990, S. 853 1990, S. 589
17.10.89 2) 1 ABR 75/88 Nr. 53 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 54 zu § 112 BetrVG 1972 1990, S. 489 1990, S. 486
17.10.89 3) 1 ABR 100/88 Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 87 BetrVG 1972 1990, S. 705 1990, S. 483
Betriebsbuße
Betriebsbuße
17.10.89 4) 1 ABR 80/88 Nr. 29 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 26 zu § 111 BetrVG 1972 1990, S. 632 1990, S. 694
25.10.89 7 ABR 60/88 Nr. 42 zu § 5 BetrVG 1972 Nr. 49 zu § 5 BetrVG 1972 1990, S. 1700 1990, S. 1775
07.11.89 GS 3/85 Nr. 46 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 34 zu § 77 BetrVG 1972 1990, S. 1840 1990, S. 1724
14.11.89 1) 1 ABR 88/88 Nr. 77 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 84 zu § 99 BetrVG 1972 1990, S. 421 1990, S. 636
14.11.89 2) 1 ABR 87/88 Nr. 76 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 85 zu § 99 BetrVG 1972 1990, S. 1129 1990, S. 1093
28.11.89 1) 1 ABR 97/88 Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972 1990, S. 1062 1990, S. 743
Initiativrecht
Kontrolleinrichtung
28.11.89 2) 1 ABR 90/88 Nr. 5 zu § 14 AÜG Nr. 2 zu § 14 AÜG 1990, S. 1343 1990, S. 1139
29.11.89 7 ABR 64/87 Nr. 3 zu § 10 ArbGG 1979 Nr. 6 zu § 47 BetrVG 1972 1990, S. 1568
30.11.89 2 AZR 197/89 Nr. 53 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 77 zu § 102 BetrVG 1972 1990, S. 704 1990, S. 993
07.12.89 2 AZR 228/89 Nr. 27 zu Internat. Privatrecht, Nr. 74 zu § 102 BetrVG 1972 1990, S. 707 1990, S. 992
Arbeitsrecht
18.01.90 2 AZR 357/89 Nr. 19 zu § 1 KSchG 1969 Nr. 28 zu § 1 KSchG
1990, S. 1274 1990, S. 1335
Soziale Auswahl
Soziale Auswahl
30.01.90 1)
1 ABR 2/89 Nr. 41 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 27 zu § 87 BetrVG 1972 1990, S. 1842 1990, S. 1090
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
30.01.90 2)
1 ABR 98/88 Nr. 78 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 86 zu § 99 BetrVG 1972 1990, S. 1626 1990, S. 2023
31.01.90 7 ABR 39/89 Nr. 28 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 64 zu § 40 BetrVG 1972 1991, S. 205 1991, S. 495
13.02.90 1) 1 ABR 35/87 Nr. 43 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 25 zu § 87 BetrVG 1972 1990, S. 1485 1990, S. 1238
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung

325
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
13.02.90 2) 1 AZR 171/87 Nr. 44 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 26 zu § 87 BetrVG 1972
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
14.02.90 7 ABR 13/88 1990, S. 1625
28.02.90 7 ABR 22/89 Nr. 1 zu § 31 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 31 BetrVG 1972 1990, S. 1347 1990, S. 1288
14.03.90 7 AZR 147/89 Nr. 2 zu § 26 SchwbG Nr. 1 zu § 26 SchwbG 1990, S. 1413 1990, S. 1623
29.03.90 1) 2 AZR 420/89 Nr. 56 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 79 zu § 102 BetrVG 1972 1990, S. 2118 1990, S. 2124
29.03.90 2) 2 AZR 369/89 Nr. 50 zu § 1 KSchG 1969 Nr. 29 zu § 1 KSchG
1991, S. 173
Betriebsbedingte Kündigung Soziale Auswahl
03.04.90 1) 1 AZR 131/89 Nr. 94 zu § 4 TVG
Ausschlußfristen
03.04.90 2) 1 AZR 150/89 Nr. 20 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 20 zu § 113 BetrVG 1972 1990, S. 1420 1990, S. 2275
26.04.90 6 AZR 278/88 Nr. 4 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 35 zu § 77 BetrVG 1972 1990, S. 1871
Nachwirkung
08.05.90 1 ABR 7/89 Nr. 80 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 88 zu § 99 BetrVG 1972 1990, S. 2124
22.05.90 3 AZR 128/89 Nr. 3 zu § 1 BetrAVG
Nr. 2 zu § 1 BetrAVG
1990, S. 2047
Betriebsvereinbarung
Ablösung
26.06.90 1 AZR 263/88 Nr. 56 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 55 zu § 112 BetrVG 1972 1991, S. 621 1990, S. 2477
27.06.90 1) 7 AZR 292/89 Nr. 76 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 104 zu § 37 BetrVG 1972 1991, S. 272 1991, S. 49
27.06.90 2) 7 ABR 43/89 Nr. 78 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 105 zu § 37 BetrVG 1972 1991, S. 759 1991, S. 973
03.07.90 1 ABR 36/89 Nr. 81 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 90 zu § 99 BetrVG 1972 1990, S. 2188
18.07.90 4 AZR 295/89 Nr. 1 zu § 14 TV B II Berlin Nr. 1 zu § 611 BGB
1991, S. 551
Schichtarbeit
01.08.90 1) 7 ABR 99/88 Nr. 20 zu Art. 56
1991, S. 47
ZA-Nato-Truppenstatut
01.08.90 2) 7 ABR 91/88 Nr. 8 zu § 106 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 106 BetrVG 1972 1991, S. 1782
07.08.90 1) 1 ABR 68/89 Nr. 82 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 91 zu § 99 BetrVG 1972 1990, S. 2489 1991, S. 46
07.08.90 2) 1 AZR 445/89 Nr. 30 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 28 zu § 111 BetrVG 1972 1991, S. 760
21.08.90 1) 1 ABR 72/89 s. NZA 1991, S. 434
21.08.90 2) 1 ABR 73/89 Nr. 5 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 36 zu § 77 BetrVG 1972 1990, S. 2406 1991, S. 232
Nachwirkung
21.08.90 3) 1 AZR 567/89 Nr. 17 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 87 BetrVG 1972 1991, S. 71 1991, S. 394

326
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Ordnung des Betriebes Betriebliche Ordnung
21.08.90 4) 1 AZR 576/89 Nr. 3 zu § 72 LPVG NW 1991, S. 70 1991, S. 1469
20.09.90 1 ABR 37/90 Nr. 84 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 95 zu § 99 BetrVG 1972 1991, S. 550 1991, S. 335
26.09.90 7 AZR 208/89 Nr. 4 zu § 8 BpersVG 1991, S. 1199 1991, S. 2678
17.10.90 1)
7 ABR 69/89 Nr. 8 zu § 108 BetrVG 1972 Nr. 65 zu § 40 BetrVG 1972 1991, S. 1264 1991, S. 1523
17.10.90 2)
4 AZR 138/90 Nr. 7 zu §§ 22, 23 BAT Zulagen 1991, S. 974
23.10.90 3 AZR 260/89 Nr. 13 zu § 1 BetrAVG
Nr. 4 zu § 1 BetrAVG
1991, S. 699 1991, S. 449
Ablösung
Ablösung
06.11.90 1) 1 ABR 88/89 Nr. 8 zu § 3 AZO Kr Nr. 15 zu § 87 BetrVG 1972 1991, S. 1119 1991, S. 2141
06.11.90 2) 1 ABR 60/89 Nr. 3 zu § 92 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 92 BetrVG 1972 1991, S. 689 1991, S. 654
20.11.90 1) 3 AZR 473/89 Parallelsache zu 3 AZR 573/89
20.11.90 2) 3 AZR 560/89 Parallelsache zu 3 AZR 573/89
20.11.90 3) 3 AZR 573/89 Nr. 14 zu § 1 BetrAVG
Nr. 38 zu § 77 BetrVG 1972 1991, S. 914 1991, S. 915
Ablösung
20.11.90 4) 1 AZR 643/89 Nr. 48 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 37 zu § 77 BetrVG 1972 1991, S. 835 1991, S. 1229
27.11.90 1 ABR 77/89 Nr. 41 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 40 zu § 87 BetrVG 1972 1991, S. 548 1991, S. 706
Arbeitszeit
Arbeitszeit
04.12.90 1 ABR 10/90 Nr. 1 zu § 97 BetrVG 1972 Nr. 6 zu § 98 BetrVG 1972 1991, S. 971
18.12.90 1) 1 ABR 11/90 Nr. 98 zu § 1 TVG
Nr. 79 zu § 4 TVG
1991, S. 1076
Tarifverträge: Metallindustrie Metallindustrie
18.12.90 2) 1 ABR 15/90 Nr. 85 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 97 zu § 99 BetrVG 1972 1991, S. 761 1991, S. 969
10.01.91 6 AZR 205/89 Nr. 136 zu § 611 BGB
Nr. 82 zu § 611 BGB
1991, S. 1045 1991, S. 1332
Gratifikation
Gratifikation, Prämie
15.01.91 1) 1 AZR 94/90 Nr. 21 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 303 AktG 1991, S. 1472
15.01.91 2) 1 AZR 80/90 Nr. 57 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 66 zu § 112 BetrVG 1972 1991, S. 1488 1991, S. 1526
15.01.91 3) 1 AZR 178/90 Nr. 114 zu Art. 9 GG
Nr. 96 zu Art. 9 GG
1991, S. 1194 1991, S. 1465
Arbeitskampf
Arbeitskampf
17.01.91 2 AZR 375/90 Nr. 25 zu § 1 KSchG 1969 Nr. 37 zu § 1 KSchG
1991, S. 1637 1991, S. 1226
Verhaltensbedingte Kündigung Verhaltensbedingte Kündigung
22.01.91 1) 1 ABR 18/90 Nr. 86 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 98 zu § 99 BetrVG 1972 1991, S. 2088
22.01.91 2) 1 ABR 38/89 Nr. 9 zu § 106 BetrVG 1972 Nr. 14 zu § 106 BetrVG 1972 1991, S. 1191 1991, S. 1176

327
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
30.01.91 7 AZR 497/89 Nr. 8 zu § 10 AÜG Nr. 3 zu § 10 AÜG 1991, S. 2375 1991, S. 2342
05.02.91 1) 1 ABR 32/90 Nr. 89 zu § 613 a BGB Nr. 93 zu § 613 a BGB 1991, S. 1937
05.02.91 2) 1 ABR 24/90 Nr. 10 zu § 106 BetrVG 1972 Nr. 15 zu § 106 BetrVG 1972 1991, S. 1635 1991, S. 1382
14.02.91 2 AZR 415/90 Nr. 4 zu § 615 BGB
Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 1991, S. 2017 1991, S. 1990
Kurzarbeit
Kurzarbeit
19.02.91 1) 1 ABR 31/90 Nr. 42 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 46 zu § 87 BetrVG 1972
1991, S. 2043
Arbeitszeit
Arbeitszeit
19.02.91 2) 1 ABR 21/90 Nr. 25 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 23 zu § 95 BetrVG 1972 1991, S. 2079 1991, S. 1469
19.02.91 3) 1 ABR 36/90 Nr. 26 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 24 zu § 95 BetrVG 1972 1991, S. 1486 1991, S. 1627
20.02.91 7 ABR 6/90 Nr. 44 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 56 zu § 76 BetrVG 1972 1991, S. 1190 1991, S. 1939
05.03.91 1) 1 ABR 41/90 Nr. 11 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 15 zu § 87 BetrVG 1972
1991, S. 2044
Auszahlung
Lohn und Arbeitsentgelt
05.03.91 2) 1 ABR 39/90 Nr. 90 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 99 zu § 99 BetrVG 1972 1991, S. 1338 1991, S. 1334
13.03.91 7 ABR 89/89 Nr. 2 zu § 60 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 60 BetrVG 1972 1992, S. 66 1992, S. 99
26.03.91 1) 1 ABR 26/90 Nr. 21 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 1991, S. 1566 1991, S. 1834
Überwachung
Überwachung
26.03.91 2) 1 ABR 43/90 Nr. 32 zu § 75 BPersVG Nr. 47 zu § 87 BetrVG 1972
1991, S. 1734
Arbeitszeit
09.04.91 1) 1 AZR 406/90 Nr. 1 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 39 zu § 77 BetrVG 1972 1991, S. 2012 1991, S. 1629
Tarifvorbehalt
09.04.91 2) 3 AZR 598/89 Nr. 15 zu § 1 BetrAVG
Nr. 5 zu § 1 BetrAVG
1991, S. 2161 1991, S. 2040
Ablösung
Ablösung
23.04.91 1 ABR 49/90 Nr. 7 zu § 98 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 98 BetrVG 1972 1992, S. 565 1991, S. 2347
25.04.91 1) 6 AZR 183/90 Nr. 138 zu § 611 BGB
Nr. 85 zu § 611 BGB
1991, S. 1713 1991, S. 1574
Gratifikation
Gratifikation, Prämie
25.04.91 2) 6 AZR 532/89 Nr. 137 zu § 611 BGB
Nr. 86 zu § 611 BGB
1991, S. 1715 1991, S. 1575
Gratifikation
Gratifikation, Prämie
29.05.91 1) 7 ABR 54/90 Nr. 6 zu § 4 BetrVG 1972 Nr. 6 zu § 4 BetrVG 1972 1991, S. 2373 1992, S. 231
29.05.91 2) 7 ABR 67/90 Nr. 2 zu § 9 BetrVG 1972 Nr. 31 zu § 19 BetrVG 1972 1992, S. 136 1992, S. 46
18.06.91 1 ABR 56/90 (A) Nr. 33 zu § 75 BPersVG 1991, S. 2222 1992, S. 898
09.07.91 1) 1 ABR 57/90 Nr. 19 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972 1992, S. 143

328
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Ordnung des Betriebes Betriebliche Ordnung
09.07.91 2) 1 ABR 45/90 Nr. 94 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 102 zu § 99 BetrVG 1972 1992, S. 327
11.07.91 2 AZR 119/91 Nr. 57 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 81 zu § 102 BetrVG 1972 1991, S. 2371 1991, S. 2445
16.07.91 1) 1 ABR 69/90 Nr. 44 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 48 zu § 87 BetrVG 1972 1991, S. 2156 1991, S. 2492
Arbeitszeit
Arbeitszeit
16.07.91 2) 1 ABR 66/90 Nr. 49 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 28 zu § 87 BetrVG 1972 1992, S. 564 1991, S. 2677
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
16.07.91 3) 1 ABR 71/90 Nr. 28 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 25 zu § 95 BetrVG 1972 1991, S. 2370 1992, S. 145
24.07.91 7 ABR 76/89 Nr. 1 zu § 41 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 41 BetrVG 1972 1991, S. 2158 1992, S. 482
06.08.91 1 AZR 3/90 Nr. 52 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 40 zu § 77 BetrVG 1972 1992, S. 427 1992, S. 146
20.08.91 1) 1 AZR 326/90 Nr. 50 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 29 zu § 87 BetrVG 1972 1992, S. 276 1992, S. 687
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
20.08.91 2) 1 ABR 85/90 Nr. 2 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 41 zu § 77 BetrVG 1972 1992, S. 490 1992, S. 275
Tarifvorbehalt
28.08.91 1) 7 ABR 72/90 Nr. 2 zu § 85 ArbGG 1979 Nr. 21 zu § 113 BetrVG 1972 1991, S. 2306 1992, S. 380
28.08.91 2) 7 ABR 46/90 Nr. 39 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 66 zu § 40 BetrVG 1972 1992, S. 921 1991, S. 2594
29.08.91 2 AZR 59/91 Nr. 58 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 82 zu § 102 BetrVG 1972 1992, S. 379
03.09.91 3 AZR 369/90 Nr. 3 zu § 1 BetrAVG
Nr. 7 zu § 1 BetrAVG
1992, S. 994
Überversorgung
Ablösung
17.09.91 1) 1 ABR 74/90 Nr. 13 zu § 106 BetrVG 1972 Nr. 17 zu § 106 BetrVG 1972 1991, S. 2527 1992, S. 435
17.09.91 2) 1 ABR 23/91 Nr. 59 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 58 zu § 112 BetrVG 1972 1992, S. 1133 1992, S. 229
18.09.91 1) 7 ABR 63/90 Nr. 40 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 67 zu § 40 BetrVG 1972 1992, S. 434
18.09.91 2) 7 AZR 41/90 Nr. 82 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 109 zu § 37 BetrVG 1972 1992, S. 2303
22.10.91 1 ABR 28/91 Nr. 48 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 49 zu § 87 BetrVG 1972 1992, S. 275 1992, S. 686
Arbeitszeit
Arbeitszeit
23.10.91 7 AZR 249/90 Nr. 5 zu § 43 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 43 BetrVG 1972 1992, S. 689
30.10.91 7 ABR 11/91 Nr. 2 zu § 5 BetrVG 1972
Nr. 50 zu § 5 BetrVG 1972 1992, S. 1635
Ausbildung
12.11.91 1 ABR 21/91 Nr. 8 zu § 98 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 98 BetrVG 1972 1992, S. 741
13.11.91 1) 5 AZR 74/91 Nr. 7 zu § 611 BGB
Nr. 21 zu § 611 BGB
1992, S. 781 1992, S. 843
Abmahnung
Abmahnung

329
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
13.11.91 2) 7 ABR 5/91 Nr. 80 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 106 zu § 37 BetrVG 1972 1992, S. 636 1992, S. 740
13.11.91 3) 7 ABR 70/90 Nr. 1 zu § 76 a BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 76 a BetrVG 1972 1992, S. 855 1992, S. 789
03.12.91 1) GS 1/90
Nr. 52 zu § 87 BetrVG 1972
1991, S. 2593
Lohngestaltung
03.12.91 2) GS 2/90 Nr. 51 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 30 zu § 87 BetrVG 1972 1992, S. 1418 1992, S. 1579
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
05.12.91 1 ABR 78/91 Nr. 97 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 105 zu § 99 BetrVG 1972 1992, S. 1999 1992, S. 1936
11.12.91 7 ABR 16/91 Nr. 2 zu § 90 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 90 BetrVG 1972 1992, S. 1351 1991, S. 1732
19.12.91 6 AZR 592/89 Nr. 1 zu § 67 BMT-G II Nr. 1 zu § 611 BGB
1992, S. 925 1992, S. 1093
Arbeitsbereitschaft
15.01.92 1) 7 AZR 194/91 Nr. 84 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 110 zu § 37 BetrVG 1972 1993, S. 1379
15.01.92 2) 7 ABR 23/90 Nr. 43 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 68 zu § 40 BetrVG 1972 1993, S. 138 1992, S. 2504
21.01.92 3 AZR 21/91 Nr. 17 zu § 1 BetrAVG Ablösung Nr. 6 zu § 1 BetrAVG Ablösung 1992, S. 860 1992, S. 1051
28.01.92 1) 1 ABR 41/91 Nr. 1 zu § 96 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 96 BetrVG 1972 1992, S. 1488 1992, S. 1634
28.01.92 2) 1 ABR 45/91 Nr. 95 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 103 zu § 99 BetrVG 1972 1992, S. 994 1992, S. 1049
29.01.92 1) 7 ABR 27/91 Nr. 1 zu § 7 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 7 BetrVG 1972 1992, S. 1486 1992, S. 1429
29.01.92 2) 7 ABR 25/91 Nr. 47 zu § 5 BetrVG 1972 Nr. 52 zu § 5 BetrVG 1972 1992, S. 1490 1992, S. 1781
11.02.92 1 ABR 51/91 Nr. 50 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 60 zu § 76 BetrVG 1972 1992, S. 1730
12.02.92 1) 7 AZR 100/91 Nr. 5 zu § 620 BGB Altersgrenze Nr. 2 zu § 620 BGB Altersgrenze 1993, S. 443
12.02.92 2) 7 ABR 20/91 Nr. 2 zu § 76 a BetrVG 1972 Nr. 6 zu § 76 a BetrVG 1972 1993, S. 581 1993, S. 743
17.02.92 10 AZR 448/91 Nr. 1 zu § 84 ArbGG 1979 Nr. 59 zu § 112 BetrVG 1972 1992, S. 2083 1992, S. 1833
26.02.92 1) 7 ABR 51/90 Nr. 48 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 40 zu § 80 BetrVG 1972 1992, S. 2245
26.02.92 2) 7 ABR 201/91 Nr. 18 zu § 46 BPersVG Nr. 99 zu § 4 TVG
1993, S. 1424
Ausschlußfristen
10.03.92 1) 1 ABR 67/91 Nr. 96 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 104 zu § 99 BetrVG 1972 1992, S. 1790 1992, S. 1530
10.03.92 2) 3 ABR 54/91 Nr. 5 zu § 1 BetrAVG
Nr. 46 zu § 77 BetrVG 1972 1992, S. 1928 1992, S. 1735
Betriebsvereinbarung
10.03.92 3) 1 ABR 31/91 Nr. 1 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 45 zu § 77 BetrVG 1972 1992, S. 1489 1992, S. 1734
Regelungsabrede
10.03.92 4) 3 AZR 221/91 Nr. 34 zu § 1 BetrAVG
Nr. 4 zu § 87 BetrVG 1972
1992, S. 1885
Unterstützungskassen
Altersversorgung

330
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
11.03.92 7 ABR 50/91 Nr. 11 zu § 38 BetrVG 1972 Nr. 12 zu § 38 BetrVG 1972 1992, S. 1887
25.03.92 1) 7 ABR 52/91 Nr. 48 zu § 5 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 6 BetrVG 1972 1992, S. 1782
25.03.92 2) 7 ABR 65/90 Nr. 4 zu § 2 BetrVG 1972 Nr. 14 zu § 2 BetrVG 1972 1993, S. 95
28.04.92 1) 1 ABR 68/91 Nr. 11 zu § 50 BetrVG 1972 Nr. 10 zu § 50 BetrVG 1972 1992, S. 2641
28.04.92 2) 1 ABR 73/91 Nr. 98 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 106 zu § 99 BetrVG 1972 1992, S. 1852 1992, S. 2144
29.04.92 1) 7 ABR 74/91 Nr. 15 zu § 38 BetrVG 1972 Nr. 13 zu § 38 BetrVG 1972 1993, S. 1527
29.04.92 2) 7 ABR 61/91 Nr. 11 zu § 37 BetrVG 1972
05.05.92 1) 1 ABR 69/91 Nr. 19 zu § 87 BetrVG 1972
Betriebliche Ordnung
05.05.92 2) 1 ABR 78/91 Nr. 97 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 105 zu § 99 BetrVG 1972 1992, S. 1999 1992, S. 1936
26.05.92 10 ABR 63/91 Nr. 1 zu § 28 AGB-DDR Nr. 1 zu § 28 AGB 1977 (DDR) 1993, S. 217 1992, S. 2301
23.06.92 1) 1 ABR 9/92 Nr. 55 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 49 zu § 77 BetrVG 1972 1993, S. 289 1993, S. 441
23.06.92 2) 1 AZR 57/92 Nr. 1 zu § 611 BGB
Nr. 12 zu § 611 BGB
1992, S. 2147 1993, S. 788
Arbeitszeit
Direktionsrecht
23.06.92 3) 1 ABR 53/91 Nr. 51 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 50 zu § 87 BetrVG 1972
1992, S. 2643
Arbeitszeit
Arbeitszeit
15.07.92 7 AZR 466/91 Nr. 9 zu § 611 BGB Abmahnung Nr. 26 zu § 611 BGB Abmahnung 1993, S. 438
28.07.92 1 ABR 22/92 Nr. 8 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 87 BetrVG 1972
1993, S. 740
Werkmietwohnungen
Werkwohnung
11.08.92 1)
1 AZR 279/90 Nr. 53 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 32 zu § 87 BetrVG 1972
1993, S. 46
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
11.08.92 2)
1 AZR 100/88
13.08.92 2 AZR 22/92 Nr. 32 zu § 15 KSchG 1969 Nr. 39 zu § 15 KSchG n. F. 1993, S. 1424
19.08.92 7 ABR 58/91 Nr. 3 zu § 76 a BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 76 a BetrVG 1972 1993, S. 1433 1993, S. 1196
09.09.92 7 AZR 492/91 Nr. 86 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 113 zu § 37 BetrVG 1972 1993, S. 592
22.09.92 1) 1 AZR 459/90 Nr. 56 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 36 zu § 87 BetrVG 1972 1993, S. 726 1993, S. 385
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
22.09.92 2) 1 AZR 460/90 Nr. 60 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 37 zu § 87 BetrVG 1972
1993, S. 382
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
22.09.92 3) 1 AZR 461/90 Nr. 57 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 38 zu § 87 BetrVG 1972
1993, S. 384
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung

331
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
22.09.92 4) 1 AZR 235/90 Nr. 54 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 33 zu § 87 BetrVG 1972 1993, S. 137 1993, S. 280
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
22.09.92 5) 1 AZR 405/90 Nr. 55 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 35 zu § 87 BetrVG 1972 1993, S. 135 1993, S. 380
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
27.10.92 1) 1 ABR 17/92 Nr. 61 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 40 zu § 87 BetrVG 1972 1993, S. 1589 1993, S. 1143
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
27.10.92 2) 1 ABR 4/92 Nr. 29 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 26 zu § 95 BetrVG 1972 1993, S. 1285 1993, S. 885
28.10.92 1) 10 ABR 75/91 Nr. 63 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 60 zu § 112 BetrVG 1972 1993, S. 140 1993, S. 385
28.10.92 2) 10 AZR 489/91 Nr. 66 zu § 112 BetrVG 1972
28.10.92 3) 10 AZR 405/91 Nr. 64 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 5 zu § 112 a BetrVG 1972 1993, S. 793 1993, S. 590
28.10.92 4) 10 AZR 406/91 Nr. 65 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 6 zu § 112 a BetrVG 1972 1993, S. 792 1993, S. 590
28.10.92 5) 10 AZR 128/92 Nr. 67 zu § 112 BetrVG 1972
28.10.92 6) 10 AZR 129/92 Nr. 66 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 65 zu § 112 BetrVG 1972 1993, S. 506 1993, S. 591
28.10.92 7) 7 ABR 2/92 Nr. 16 zu § 38 BetrVG 1972 Nr. 14 zu § 38 BetrVG 1972 1993, S. 1658 1993, S. 2085
10.11.92 1) 1 AZR 183/92 Nr. 58 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 34 zu § 87 BetrVG 1972 1993, S. 360 1993, S. 439
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
10.11.92 2) 1 ABR 21/92 Nr. 100 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 108 zu § 99 BetrVG 1972 1993, S. 1141
01.12.92 1) 1 AZR 234/92 Nr. 6 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 50 zu § 77 BetrVG 1972 1993, S. 2291
Tarifvorbehalt
01.12.92 2) 1 AZR 260/92 Nr. 20 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 20 zu § 1 BetrVG 1972 1993, S. 939 1993, S. 990
Ordnung des Betriebes
Betriebliche Ordnung
15.12.92 1 ABR 38/92 Nr. 7 zu § 14 AÜG Nr. 3 zu § 14 AÜG 1993, S. 648 1993, S. 888
26.01.93 1 AZR 303/92 Nr. 102 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 109 zu § 99 BetrVG 1972 1993, S. 1871 1993, S. 1475
16.02.93 3 ABR 29/92 Nr. 19 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 41 zu § 87 BetrVG 1972 1993, S. 1291 1993, S. 1240
Altersversorgung
Betriebliche Lohngestaltung
23.03.93 1) 1 AZR 582/92 Nr. 64 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 42 zu § 87 BetrVG 1972 1993, S. 1873 1993, S. 1931
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
23.03.93 2) 1 ABR 65/92 Nr. 8 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 87 BetrVG 1972
1993, S. 1829
Werkmietwohnungen
Werkwohnung
20.04.93 1 ABR 59/92 Nr. 105 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 114 zu § 99 BetrVG 1972 1993, S. 1946 1993, S. 2033
28.04.93 1) 10 AZR 38/92 Nr. 35 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 28 zu § 111 BetrVG 1972

332
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
28.04.93 2) 10 AZR 222/92 Nr. 67 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 68 zu § 112 BetrVG 1972 1993, S. 1807 1993, S. 2034
22.06.93 1 ABR 62/92 Nr. 22 zu § 23 BetrVG 1972 Nr. 35 zu § 23 BetrVG 1972 1994, S. 234
21.07.93 7 ABR 35/92 Nr. 8 zu § 5 BetrVG 1972
Nr. 56 zu § 5 BetrVG 1972 1994, S. 575 1994, S. 842
Ausbildung
27.07.93 1 ABR 7/93 Nr. 3 zu § 93 BetrVG 1972 Nr. 115 zu § 99 BetrVG 1972 1993, S. 2233 1994, S. 332
10.08.93 1 ABR 21/93 Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 87 BetrVG 1972 1994, S. 140 1994, S. 281
Auszahlung
Lohn und Arbeitsentgelt
11.08.93 1) 10 AZR 558/92 Nr. 71 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 70 zu § 112 BetrVG 1972 1994, S. 359 1994, S. 102
11.08.93 2) 10 AZR 485/92 Nr. 70 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 69 zu § 112 BetrVG 1972 1994, S. 151
11.08.93 3) 7 ABR 52/92 Nr. 92 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 117 zu § 37 BetrVG 1972 1994, S. 535
24.08.93 3 AZR 313/93 Nr. 19 zu § 1 BetrAVG Ablösung Nr. 10 zu § 1BetrAVG Ablösung 1994, S. 1076
16.09.93 2 AZR 267/93 Nr. 110 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 84 zu § 102 BetrVG 1972 1994, S. 429 1994, S. 381
21.09.93 1) 1 ABR 16/93 Nr. 62 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 19 zu § 87 BetrVG 1972 1994, S. 500 1994, S. 1193
Arbeitszeit
21.09.93 2) 1 ABR 28/93 Nr. 4 zu § 94 BetrVG 1972 Nr. 62 zu § 118 BetrVG 1972 1994, S. 480
30.09.93 2 AZR 283/93 Nr. 33 zu § 2 KSchG 1969 Nr. 118 zu § 99 BetrVG 1972 1994, S. 426 1994, S. 637
20.10.93 1) 7 AZR 135/93 Nr. 3 zu § 41 SGB VI Nr. 1 zu § 41 SGB VI 1994, S. 66 1994, S. 46
20.10.93 2) 7 AZR 581/92 (A) Nr. 90 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 115 zu § 37 BetrVG 1972 1994, S. 334
26.10.93 1 AZR 46/93 Nr. 6 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 53 zu § 77 BetrVG 1972 1994, S. 1072 1994, S. 987
Nachwirkung
02.11.93 1 ABR 36/93 Nr. 32 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 27 zu § 95 BetrVG 1972 1994, S. 985
10.11.93 7 AZR 682/92 Nr. 4 zu § 78 BetrVG 1972 Nr. 29 zu § 611 BGB Abmahnung 1994, S. 1290 1994, S. 2554
11.11.93 2 AZR 467/93 Nr. 38 zu § 123 BGB Nr. 40 zu § 123 BGB
23.11.93 1 ABR 38/93 Nr. 33 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 28 zu § 95 BetrVG 1972 1994, S. 935 1994, S. 735
24.11.93 10 AZR 311/93 Nr. 72 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 71 zu § 112 BetrVG 1972
14.12.93 1 ABR 31/93 Nr. 65 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 43 zu § 87 BetrVG 1972
1994, S. 1573
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
18.01.94 1 ABR 43/93 Nr. 51 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 63 zu § 76 BetrVG 1972 1994, S. 1214 1994, S. 838
26.01.94 1) 7 ABR 13/92 Nr. 54 zu § 5 BetrVG 1972 Nr. 57 zu § 5 BetrVG 1972 1994, S. 1371
26.01.94 2) 7 AZR 593/92 Nr. 93 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 118 zu § 37 BetrVG 1972 1994, S. 1215 1994, S. 1244
22.03.94 1 ABR 51/ 93 Nr. 4 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 121 zu § 99 BetrVG 1972 1994, S. 2070 1994, S. 1678

333
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Versetzung
30.03.94 7 ABR 45/93 Nr. 42 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 71 zu § 40 BetrVG 1972 1994, S. 2347 1994, S. 2295
13.04.94 7 AZR 651/93 Nr. 9 zu § 72 LPVG NW Nr. 123 zu § 620 BGB 1995, S. 435
20.04.94 1) 10 AZR 323/93 Nr. 77 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 75 zu § 112 BetrVG 1972 1994, S. 1938 1994, S. 1882
20.04.94 2) 10 AZR 186/93 Nr. 27 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 22 zu § 113 BetrVG 1972 1994, S. 1936 1994, S. 2038
03.05.94 1 ABR 24/93 Nr. 23 zu § 23 BetrVG 1972 Nr. 36 zu § 23 BetrVG 1972 1994, S. 2450
18.05.94 1) 2 AZR 920/93 Nr. 64 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 85 zu § 102 BetrVG 1972 1994, S. 1783 1994, S. 1984
18.05.94 2) 2 AZR 626/93 Nr. 3 zu § 108 BPersVG Nr. 31 zu § 611 BGB Abmahnung 1994, S. 1857 1995, S. 532
14.06.94 1 ABR 63/93 Nr. 69 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 45 zu § 87 BetrVG 1972 1995, S. 825 1995, S. 680
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
22.06.94 7 AZR 286/93 Nr. 16 zu § 1 AÜG Nr. 4 zu § 1 AÜG 1995, S. 981
28.06.94 1 ABR 59/93 Nr. 4 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 123 zu § 99 BetrVG 1972 1995, S. 326
Einstellung
26.07.94 1 ABR 6/94 Nr. 26 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 19 zu § 87 BetrVG 1972
1995, S. 147
Überwachung
Kontrolleinrichtung
27.07.94 1) 7 ABR 37/93 Nr. 118 zu § 613 a BGB Nr. 123 zu § 613a BGB 1995, S. 570 1995, S. 431
27.07.94 2) 7 ABR 10/93 Nr. 4 zu § 76 a BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 76a BetrVG 1972 1995, S. 835
10.08.94 10 ABR 61/93 Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 76 zu § 112 BetrVG 1972 1995, S. 1240 1995, S. 480
30.08.94 1 ABR 10/94 Nr. 132 zu Art. 9 GG
Nr. 116 zu Art. 9 GG
1995, S. 99 1995, S. 102
Arbeitskampf
Arbeitskampf
31.08.94 7 AZR 893/93 Nr. 98 zu § 37 BetrVG 1992 Nr. 33 zu § 611 BGB Abmahnung 1995, S. 1235
14.09.94 1) 2 AZR 75/94 Nr. 36 zu § 103 BetrVG 1972
14.09.94 2) 10 ABR 7/94 Nr. 87 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 77 zu § 112 BetrVG 1972 1995, S. 407 1995, S. 430
22.09.94 2 AZR 31/94 Nr. 68 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 86 zu § 102 BetrVG 1972 1995, S. 477
28.09.94 1)
1 AZR 870/93 Nr. 68 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 44 zu § 87 BetrVG 1972
1995, S. 734
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
28.09.94 2)
1 AZR 870/93 Nr. 68 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 44 zu § 87 BetrVG 1972
1995, S. 678
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
12.10.94 7 AZR 398/93 Nr. 66 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972
1995, S. 734
Arbeitszeit
Kurzarbeit
18.10.94 1) 1 ABR 17/94 Nr. 70 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 47 zu § 87 BetrVG 1972 1995, S. 566 1995, S. 832

334
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Lohngestaltung Betriebliche Lohngestaltung
18.10.94 2) 1 ABR 9/94 Nr. 5 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 124 zu § 99 BetrVG 1972 1995, S. 518 1995, S. 382
Einstellung
26.10.94 10 AZR 482/93 Nr. 18 zu § 611 BGB
Nr. 10 zu § 611 BGB
1995, S. 312 1995, S. 830
Anwesenheitsprämie
Anwesenheitsprämie
08.11.94 1) 1 ABR 22/94 Nr. 24 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 21 zu § 87 BetrVG 1972 1995, S. 1188 1995, S. 1132
Ordnung des Betriebes
Betriebliche Ordnung
08.11.94 2) 1 ABR 20/94 Nr. 27 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 20 zu § 87 BetrVG 1972 1995, S. 517 1995, S. 783
Überwachung
Kontrolleinrichtung
09.11.94 10 AZR 281/94 Nr. 85 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 78 zu § 112 BetrVG 1972 1995, S. 1038 1995, S. 782
15.11.94 5 AZR 682/93 Nr. 121 zu § 242 BGB
Nr. 61 zu § 242 BGB
1995, S. 409 1995, S. 580
Gleichbehandlung
Gleichbehandlung
23.11.94 4 AZR 879/93 Nr. 12 zu § 1 TVG
Nr. 3 zu § 1 TVG
1995, S. 778
Rückwirkung
Rückwirkung
30.11.94 1) 10 AZR 578/93 Nr. 89 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 79 zu § 112 BetrVG 1972 1995, S. 620 1995, S. 1238
30.11.94 2) 10 AZR 79/94 Nr. 88 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 108 zu § 4 TVG
1995, S. 520 1995, S. 781
Ausschlussfristen
11.01.95 7 ABR 33/94 Nr. 55 zu § 5 BetrVG 1972 Nr. 58 zu § 5 BetrVG 1972 1995, S. 1645 1995, S. 1333
17.01. 95 1) 1 ABR 29/94 Nr. 7 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 48 zu § 87 BetrVG 1972 1995, S. 1643 1995, S. 1918
Nachwirkung
Betriebliche Lohngestaltung
17.01. 95²) 1 ABR 19/94 Nr. 71 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 54 zu §77 BetrVG 1972 1995, S. 1482 1995, S. 1410
Lohngestaltung
26.01.95 2 AZR 386/94 Nr. 69 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 87 zu § 102 BetrVG 1972 1995, S. 1134
31.01.95 1 ABR 35/94 Nr. 56 zu § 118 BetrVG 1972 Nr. 126 zu § 99 BetrVG 1972 1995, S. 1670
14.02.95 1) 1 AZR 565/94 Nr. 73 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 50 zu § 87 BetrVG 1972 1995, S. 2061 1995, S. 1917
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
14.02.95²) 1 ABR 41/94 Nr. 72 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 49 zu § 87 BetrVG 1972 1995, S. 1481 1995, S. 1411
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
15.02.95 7 AZR 670/94 Nr. 106 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 125 zu § 37 BetrVG 1972 1995, S. 1906
22.02.95 1) 10 ABR 21/94 Nr. 7 zu § 112 a BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 112 a BetrVG 1972 1995, S. 1182
22.02. 95²) 10 ABR 23/94 Nr. 8 zu § 112 a BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 112 a BetrVG 1972 1995, S. 1591 1995, S. 1287

335
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
08.03.95 5 AZR 869/93 Nr. 123 zu § 242 BGB
Nr. 62 zu § 242 BGB
1995, S. 1851 1995, S. 1239
Gleichbehandlung
Gleichbehandlung
15.03.95 7 AZR 643/94 Nr. 105 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 124 zu § 37 BetrVG 1972 1995, S. 1744 1995, S. 1514
22.03.95 5 AZR 934/93 Nr. 8 zu § 611 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 611 BGB
1995, S. 1692 1995, S. 2073
Arbeitszeit
Arbeitszeit
19.04.95 10 AZR 136/94 Nr. 172 zu § 611 BGB
Nr. 123 zu § 611 BGB
1995, S. 1966
Gratifikation
Gratifikation, Prämie
25.04.95 9 AZR 690/93 Nr. 124 zu § 242 BGB
Nr. 65 zu § 242 BGB
1995, S. 2170 1996, S. 278
Gleichbehandlung
Gleichbehandlung
26.04.95 7 AZR 874/94 Nr. 17 zu § 20 BetrVG 1972 Nr. 17 zu § 20 BetrVG 1972 1996, S. 283
27.04.95 8 AZR 197/94 Nr. 128 zu § 613a BGB Nr. 126 zu § 613a BGB 1995, S. 1800 1995, S. 1914
09.05.95 1) 1 ABR 56/94 Nr. 2 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 66 zu § 76 BetrVG 1972 1995, S. 2610
Einigungsstelle
09.05.95² ) 1 ABR 61/94 Nr. 12 zu § 106 BetrVG 1972 Nr. 18 zu § 106 BetrVG 1972 1995, S. 1033
09.05.95³ ) 1 ABR 51/94 Nr. 33 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 30 zu § 111 BetrVG 1972 1995, S. 2075
24.05.95 7 ABR 54/94 Nr. 109 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 127 zu § 37 BetrVG 1972 1995, S. 2530 1996, S. 145
21.06.95 2 ABR 28/94 Nr. 36 zu § 15 KSchG 1969 Nr. 43 zu § 15 KSchG n.F. 1995, S. 2113 1995, S. 2429
27.06.95 1) 1 ABR 62/94 Nr. 7 zu § 4 BetrVG 1972 Nr. 31 zu § 111 BetrVG 1972 1996, S. 1504 1996, S. 147
27.06.95² ) 1 ABR 3/95 Nr. 1 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 64 zu § 76 BetrVG 1972 1995, S. 2581 1995, S. 2219
Einigungsstelle
28.06.95 1) 7 ABR 59/94 Nr. 8 zu § 4 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 4 BetrVG 1972 1996, S. 113 1996, S. 687
28.06.95² ) 7 AZR 1001/94 Nr. 112 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 38 zu § 11 BUrlG 1996, S. 164 1996, S. 226
28.06.95³ ) 7 ABR 47/94 Nr. 47 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 75 zu § 40 BetrVG 1972 1995, S. 2121
28.06.954) 7 ABR 55/94 Nr. 46 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 74 zu § 40 BetrVG 1972 1995, S. 2478 1995, S. 2118
19.07.95 1) 10 AZR 885/94 Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 82 zu § 112 BetrVG 1972 1995, S. 2534 1995, S. 2531
19.07.95² ) 7 ABR 60/94 Nr. 25 zu § 23 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 43 BetrVG 1972 1996, S. 431
19.07.95³ ) 7 ABR 49/94 Nr.110 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 126 zu § 37 BetrVG 1972 1995, S. 2378
16.08.95 7 ABR 63/94 Nr. 53 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 41 zu § 80 BetrVG 1972 1996, S.485 1996, S. 430
30.08.95 1) 1 ABR 4/95 Nr. 29 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 21 zu § 87 BetrVG 1972 1996, S. 643 1996, S. 333
Überwachung
Kontrolleinrichtung
30.08.95² ) 1 ABR 11/95 Nr. 5 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 130 zu § 99 BetrVG 1972 1996, S. 797 1996, S. 1140

336
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Versetzung
19.09.95 1) 1 AZR 208/95 Nr. 61 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 67 zu § 76 BetrVG 1972 1996, S. 326 1996, S. 1576
19.09.95² ) 1 ABR 20/95 Nr. 81 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 53 zu § 87 BetrVG 1972 1996, S. 1113 1996, S. 736
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
26.10.95 2 AZR 1026/94 Nr. 35 zu Art. 20
Nr. 51 zu Art. 20
1996, S. 1222 1995, S. 2276
Einigungsvertrag
Einigungsvertrag
11.10.95 1) 7 ABR 17/95 Nr. 2 zu § 21 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 81 ArbGG 1979 1996, S. 747 1996, S. 1190
11.10.95² ) 7 ABR 42/94 Nr. 115 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 131 zu § 37 BetrVG 1972
31.10.95 1 AZR 276/95 Nr. 80 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 54 zu § 87 BetrVG 1972 1996, S. 646 1996, S. 1189
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
07.11.95 9 AZR 268/94 Nr. 74 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 88 zu § 102 BetrVG 1972 1996, S. 592 1996, S. 1525
15.11.95 2 AZR 974/94 Nr. 73 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 89 zu § 102 BetrVG 1972 1996, S. 836
19.11.96 3 AZR 394/95 Nr. 152 zu § 613a BGB Nr. 146 zu § 613a BGB 1997, S. 1051 1997, S. 1036
22.11.95 7 ABR 9/95 Nr. 7 zu § 54 BetrVG 1972 Nr. 5 zu § 54 BetrVG 1972 1996, S. 1043
06.12.95 10 AZR 123/95 Nr. 186 zu § 611 BGB
Nr. 68 zu § 242 BGB
1996, S. 1383 1996, S. 2342
Gratifikation
Gleichbehandlung
07.12.95 2 AZR 1008/94 Nr. 29 zu § 1 KSchG 1969 Nr. 35 zu § 1 KSchG
1996, S. 1992 1996, S. 783
Soziale Auswahl
Soziale Auswahl
12.12.95 1 ABR 23/95 Nr. 8 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 132 zu § 99 BetrVG 1972 1996, S. 1044
Versetzung
20.12.95 1) 7 ABR 8/95 Nr. 1 zu § 58 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 58 BetrVG 1972 1996, S. 2686 1996, S. 1985
20.12.95² ) 7 ABR 14/95 Nr. 113 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 130 zu § 37 BetrVG 1972 1996, S. 1169 1996, S. 1139
24.01.96 1) 7 ABR 10/95 Nr. 8 zu § 1 BetrVG 1972
Nr. 10 zu $ 1 BetrVG 1972 1996, S. 2131
Gemeinsamer Betrieb
24.01.96² ) 1 AZR 597/95 Nr. 8 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 55 zu § 77 BetrVG 1972 1996, S. 1717 1996, S. 1882
24.01.96³ ) 1 AZR 542/95 Nr. 16 zu § 50 BetrVG 1972 Nr. 14 zu § 50 BetrVG 1972 1996, S. 2093
24.01.964) 10 AZR 155/95 Nr. 98 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 83 zu § 112 BetrVG 1972 1996, S. 1682
30.01.96 3 AZR 1030/94 Nr. 5 zu § 1 TVG
Nr. 2 zu § 4 TVG
1996, S. 2626
Tarifverträge: DRK
Rotes Kreuz
31.01.96 2 AZR 273/95 Nr. 80 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 90 zu § 102 BetrVG 1972 1996, S. 1042
07.02.96 1 AZR 657/95 Nr. 85 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 55 zu § 87 BetrVG 1972 1996, S. 1838 1996, S. 1630

337
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Lohngestaltung Betriebliche Lohngestaltung
14.02.96 1) 7 ABR 24/95 Nr. 6 zu § 76a BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 76a BetrVG 1972 1996, S. 1937 1996, S. 2233
14.02.96² ) 7 ABR 25/95 Nr. 5 zu § 76a BetrVG 1972 Nr. 76 zu § 40 BetrVG 1972 1996, S. 1612 1996, S. 2187
21.03.96 2 AZR 559/95 Nr. 89 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 91 zu § 102 BetrVG 1972 1996, S. 1502 1996, S. 2230
27.03.96 10 AZR 668/95 Nr. 134 zu § 4 TVG
Nr. 123 zu § 4 TVG
1996, S. 2302 1997, S. 234
Ausschlußfristen
Ausschlußfristen
02.04.96 1) 1 ABR 47/95 Nr.5 zu § 87 BetrVG 1972 Nr.1 zu § 87 BetrVG 1972
1996, S.1725
Gesundheitsschutz
Bildschirmarbeit
02.04.96² ) 1 ABR 39/95 Nr. 9 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 99 BetrVG 1972 1997, S. 97 1997, S. 181
Versetzung
Versetzung
02.04.96³ ) 1 AZR 743/95 Nr. 34 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 29 zu § 99 BetrVG 1972 1996, S. 1940 1996, S. 1880
24.04.96 7 ABR 40/95 Nr. 5 zu § 76 BetrVG 1972 Nr. 10 zu § 76a BetrVG 1972 1996, S. 1991 1996, S. 2232
Einigungsstelle
22.05.96 10 AZR 907/95 Nr. 13 zu § 4 TVG
Nr.1 zu § 4 TVG
1997, S. 280
Rationalisierungsschutz
Abfindung
19.06.96 10 AZR 23/96 Nr. 102 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 85 zu § 112 BetrVG 1972 1996, S. 2083
26.06.96 7 ABR 48/95 Nr. 17 zu § 38 BetrVG 1972 Nr. 15 zu § 38 BetrVG 1972 1996, S. 2356 1996, S. 2185
09.07.96 1 ABR 55/95 Nr. 9 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 139 zu § 99 BetrVG 1972 1996, S. 2570 1996, S. 2551
Einstellung
16.07.96 3 AZR 398/95 Nr. 21 zu § 1 BetrAVG
Nr. 13 zu § 1 BetrAVG
1997, S. 632 1997, S. 631
Ablösung
Ablösung
23.07.96 1) 1 ABR 13/96 Nr. 68 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 56 zu § 87 BetrVG 1972 1997, S. 472 1997, S. 378
Arbeitszeit
Arbeitszeit
23.07.96 2) 1 ABR 17/96 Nr. 26 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 55 zu § 87 BetrVG 1972 1997, S. 206 1997, S.380
Ordnung des Betriebes
Arbeitszeit
31.07.96 1) 10 AZR 138/96 Nr. 63 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 88 zu § 112 BetrVG 1972 1997, S. 882
31.07.96 2) 10 AZR 45/96 Nr. 103 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 86 zu § 112 BetrVG 1972 1997, S. 364 1997, S. 281
28.08.96 1) 10 AZR 886/95 Nr. 104 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 87 zu § 112 BetrVG 1972 1996, S. 2624 1997, S. 100
28.08.96² ) 7 AZR 840/95 Nr. 117 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 132 zu § 37 BetrVG 1972 1996, S. 2569 1997, S. 283
28.08.96³ ) 7 ABR 42/95 Nr. 7 zu § 76a BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 76a BetrVG 1972 1997, S. 158 1997, S. 283
25.09.96 10 AZR 311/96 Nr. 105 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 89 zu § 112 BetrVG 1972 1996, S. 2572 1997, S. 281

338
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
24.10.96 1) 2 AZR 895/95 Nr. 8 zu § 17 KSchG 1969 Nr. 6 zu § 17 KSchG 1997, S.630
24.10.96 2) 2 AZR 3/96 Nr. 32 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 37 zu § 103 BetrVG 1972 1997, S.629 1997, S. 1285
10.12.96 1) 1 ABR 43/96 Nr. 37 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 33 zu § 111 BetrVG 1972 1997, S. 1206 1997, S. 1084
10.12.96 2) 1 AZR 290/96 Nr. 32 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 34 zu § 111 BetrVG 1972 1997, S. 1899
10.12.96³ ) 1 ABR 32/96 Nr. 110 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 35 zu § 111 BetrVG 1972 1997, S. 1587 1997, S. 1416
15.01.97 7 ABR 14/96 Nr. 118 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 133 zu § 37 BetrVG 1972 1997, S. 1480 1997, S. 1475
21.01.97 1 ABR 53/96 Nr. 27 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 23 zu § 87 BetrVG 1972 1997, S. 1690
Ordnung des Betriebes
Betriebliche Ordnung
05.02.97 10 AZR 553/96 Nr. 112 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 92 zu § 112 BetrVG 1972 1997, S. 2167 1997, S. 1623
06.02.97 2 AZR 192/96 Nr. 95 zu § 102 BetrVG 1972
25.02.97 1 ABR 69/96 Nr. 72 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 57 zu § 87 BetrVG 1972 1997, S. 2003 1997, S. 1980
Arbeitszeit
Arbeitszeit
27.02.97 2 AZR 302/96 Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 Nr. 51 zu § 1 KSchG
1997, S. 1949
Verhaltensbedingte Kündigung Verhaltensbedingte Kündigung
05.03. 97 1) 4 AZR 532/95 Nr. 10 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 58 zu § 77 BetrVG 1972
Tarifvorbehalt
05.03.97 2) 7 AZR 581/92 Nr. 123 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 136 zu § 37 BetrVG 1972 1997, S. 2218 1998, S. 373
12.03.97 10 AZR 648/96 Nr. 111 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 93 zu § 112 BetrVG 1972 1997, S. 1897 1997, S. 1522
22.04.97 1) 1 ABR 77/96 Nr. 88 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 60 zu § 87 BetrVG 1972 1997, S. 2081
Lohngestaltung
22.04. 97² )
1 ABR 74/96 Nr. 18 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 99 BetrVG 1972
Einstellung
Einstellung
22.04. 97³ ) 1 ABR 84/96 Nr. 14 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 99 BetrVG 1972
1998, S. 208
Versetzung
Versetzung
13.05.97 1) 1 AZR 75/97 Nr. 65 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 77 BetrVG 1972 1997, S. 2328
Ruhestand
13.05.97² ) 1 ABR 2/97 Nr. 119 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 135 zu § 37 BetrVG 1972 1997, S. 1691 1997, S. 2131
14.05.97 7 ABR 26/96 Nr. 6 zu § 8 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 8 BetrVG 1972
15.05.97 2 AZR 519/96 Nr. 1 zu § 104 BetrVG 1972 Nr. 99 zu § 102 BetrVG 1972 1997, S. 2227
03.06.97 3 AZR 25/96 Nr. 69 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 59 zu § 77 BetrVG 1972 1998, S. 267

339
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
11.06.97 7 ABR 5/96 Nr. 22 zu § 38 BetrVG 1972 Nr. 17 zu § 38 BetrVG 1972
17.06.97 1 ABR 3/97 Nr. 2 zu § 3 TVG
Nr. 4 zu § 99 BetrVG 1972
1998, S. 86
Betriebsnormen
Einstellung
09.07.97 7 ABR 18/96 Nr. 23 zu § 38 BetrVG 1972 Nr. 137 zu § 37 BetrVG 1972
12.08.97 1 ABR 7/97 Nr. 15 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 99 BetrVG 1972
Versetzung
Versetzung
26.08.97 1)
1 ABR 16/97 Nr. 74 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 1998, S. 845
Arbeitszeit
Gesundheitsschutz
26.08.97 2) 1 ABR 12/97 Nr. 117 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 96 zu § 112 BetrVG 1972 1998, S. 371 1998, S. 265
26.08.97 3) 9 AZR 227/96 Nr. 8 zu § 620 BGB
Nr. 29 zu § 611 BGB
1998, S. 700 1998, S. 1620
Aufhebungsvertrag
Aufhebungsvertrag
26.08.97 4) 9 AZR 564/96 1998, S. 1479
26.08.97 5)
3 AZR 235/96 zu § 1 BetrAVG
Nr. 17 zu § 1 BetrAVG
1998, S. 1114 1998, S. 1190
Ablösung
Ablösung
26.08.97 6)
3 AZR 213/96 zu § 1 BetrAVG
Nr. 16 zu § 1 BetrAVG
1998, S. 1369 1998, S, 2330
Besitzstand
Ablösung
18.09.97 2 ABR 15/97 Nr. 35 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 46 zu § 15 KSchG n.F. 1998, S. 482 1998, S. 210
23.09.97 3 ABR 85/96 Nr. 26 zu § 1 BetrAVG
Nr. 60 zu § 77 BetrVG 1972 1998, S. 849 1998, S. 779
Ablösung
25.09.97 8 AZR 710/96 Nr. 1 zu § 11 GesO Nr. 26 zu § 113 BetrVG 1972 1998, S. 219 1998, S. 138
11.11.97 1) 1 ABR 6/97 Nr. 42 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 36 zu § 111 BetrVG 1972 1998, S. 1315
11.11.97 2) 1 ABR 21/97 Nr. 1 zu § 36 BDSG Nr. 1 zu § 36 BDSG 1998, S. 897 1998, S. 627
03.12.97 7 AZR 490/93 Nr. 3 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 138 zu § 37 BetrVG 1972
Regelungsabrede
09.12.97 1) 1 AZR 319/97 Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 61 zu § 77 BetrVG 1972
Tarifvorbehalt
09.12.97 2) 1 AZR 330/97 Nr. 3 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 62 zu § 77 BetrVG 1972
Regelungsabrede
18.12.97 2 AZR 709/96 Nr. 46 zu § 2 KSchG 1969 Nr. 28 zu § 2 KSchG 1998, S. 477
27.01.98 1 ABR 35/97 Nr. 14 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 58 zu § 87 BetrVG 1972 1998, S. 1419 1998, S. 1819
Sozialeinrichtung
Arbeitszeit

340
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
05.02.98 2 AZR 227/97 Nr. 143 zu § 626 BGB Nr. 2 zu § 626 BGB
1998, S. 1035
Unkündbarkeit
11.02.98 10 AZR 22/97 Nr. 121 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 97 zu § 112 BetrVG 1972 1998, S. 1211 1998, S. 1138
10.03.98 1 AZR 658/97 Nr. 5 zu § 84 ArbGG 1979 Nr. 2 zu § 84 ArbGG 1979 1999, S. 2651
01.04.98 10 ABR 17/97 Nr. 122 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 99 zu § 112 BetrVG 1972 1998, S. 1588 1998, S. 1471
28.04.98 1) 1 ABR 43/97 Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 77 BetrVG 1972 1998, S. 2315 1998, S. 2423
Nachwirkung
Nachwirkung
28.04.98 2) 1 ABR 63/97 Nr. 22 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 5 zu § 99 BetrVG 1972 1998, S. 2525 1998, S. 2278
Einstellung
Einstellung
07.05.98 1) 2 AZR 55/98 Nr. 1 zu § 1 KSchG 1969
Nr. 6 zu § 1 KSchG
1998, S. 1770
Namensliste
Interessenausgleich
07.05.98 2) 2 AZR 536/97 Nr. 94 zu § 1 KSchG 1969 Nr. 5 zu § 1 KSchG
1998, S. 2263 1998, S. 1768
Betriebsbedingte Kündigung Interessenausgleich
26.05.98 1 AZR 704/97 Nr. 98 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 65 zu § 87 BetrVG 1972 1998, S. 2422 1998, S. 2119
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
16.06.98 1 ABR 68/97 Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 1999, S. 55 1999, S. 438
Gesundheitsschutz
Arbeitssicherheit
17.06.98 1) 2 AZR 336/97 Nr. 49 zu § 2 KSchG 1969 Nr. 30 zu § 2 KSchG 1998, S. 2170
17.06.98 2) 7 ABR 22/97 Nr. 62 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 85 zu § 40 BetrVG 1972 1999, S. 107 1999, S. 388
17.06.98 3) 7 ABR 25/97 Nr. 63 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 84 zu § 40 BetrVG 1972 1999, S. 157 1999, S. 387
09.07.98 2 AZR 142/98 Nr. 36 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 39 zu § 103 BetrVG 1972 1998, S. 2124
28.07.98 1) 3 AZR 100/98 Nr. 4 zu § 1 BetrAVG
Nr. 18 zu § 1 BetrVG Ablösung 1999, S. 536 1999, S. 389
Überversorgung
28.07.98 2) 3 AZR 357/97 Nr. 9 zu § 79 LPVG Bad.-Württ. Nr. 19 zu § 1 BetrAVG Ablösung 1999, S. 750
27.10.98 1 ABR 3/98 Nr. 99 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 66 zu § 87 BetrVG 1972 1999, S. 370 1999, S. 489
Lohngestaltung
Betriebliche Lohngestaltung
11.11.98 1) 7 ABR 47/97 Nr. 19 zu § 50 BetrVG 1972 Nr. 17 zu § 50 BetrVG 1972 1999, S. 1327 1999, S. 1457
11.11.98 2) 4 ABR 40/97 Nr. 18 zu § 50 BetrVG 1972 Nr. 16 zu § 50 BetrVG 1972 1999, S. 1458
11.11.98 3) 7 AZR 491/97 Nr. 129 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 139 zu § 37 BetrVG 1972 1999, S. 1328 1999, S. 2476
12.11.98 8 AZR 282/97 Nr. 186 zu § 613a BGB Nr. 170 zu 613a BGB 1999, S. 337
17.11.98 1 ABR 12/98 Nr. 79 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 59 zu § 87 BetrVG 1972 1999, S. 854

341
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Arbeitszeit Arbeitszeit
03.12.98 2 AZR 234/98 Nr. 99 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 100 zu § 102 BetrVG 1972 1999, S. 1172
15.12.98 1) 1 ABR 9/98 Nr. 56 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 43 zu § 80 BetrVG 1972 1999, S. 1497 1999, S. 910
15.12.98 2) 1 AZR 332/98 Nr. 126 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 103 zu § 112 BetrVG 1972 1999, S. 1402
19.01.99 1) 1 AZR 499/98 Nr. 28 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 24 zu § 87 BetrVG 1972 1999, S. 1380 1999, S. 962
Ordnung des Betriebes
Betriebliche Ordnung
19.01.99 2) 1 AZR 342/98 Nr. 37 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 28 zu § 113 BetrVG 1972 2000, S. 47 2000, S. 231
10.02.99 2 AZR 716/98 Nr. 40 zu § 1 KSchG 1969 Nr. 38 zu § 1 KSchG
1999, S. 1714 1999, S. 908
Soziale Auswahl
Soziale Auswahl
11.03.99 2 AZR 461/98 Nr. 12 zu § 17 KSchG 1969 Nr. 8 zu § 17 KSchG 1999, S. 1272 1999, S. 1274
18.03.99 1)
8 AZR 159/98 Nr. 189 zu § 613a BGB Nr. 177 zu § 613a BGB 1999, S. 1222 1999, S. 1223
18.03.99 2)
8 AZR 196/98 Nr. 190 zu § 613a BGB Nr. 178 zu § 613a BGB 1999, S. 1455
23.03.99 1 ABR 33/98 Nr. 80 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 60 zu § 87 BetrVG 1972 1999, S. 2674 1999, S. 746
Arbeitszeit
Arbeitszeit
20.04.99 1) 1 AZR 631/98 Nr. 12 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 63 zu § 77 BetrVG 1972 1999, S. 1976 1999, S. 1660
Tarifvorbehalt
20.04.99 2) 1 ABR 72/98 Nr. 89 zu Art. 9 GG Nr. 65 zu Art. 9 GG 1999, S. 1657 1999, S. 1555
29.04.99 2 AZR 352/98 Nr. 21 zu § 23 KSchG 1969 Nr. 21 zu § 23 KSchG 1999, S. 2406 1999, S. 1710
11.05.99 3 AZR 21/98 Nr. 6 zu § 1 BetrAVG Nr. 1 zu § 1 BetrAVG
2000, S. 516 2000, S. 525
Betriebsvereinbarung
20.05.99 1) 2 AZR 532/98 Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969
Nr. 102 zu § 102 BetrVG 1972 1999, S. 2032 2000, S. 149
Namensliste
20.05.99 2) 2 AZR 148/99 Nr. 4 zu § 1 KSchG 1969
Nr. 101 zu § 102 BetrVG 1972 2000, S. 148
Namensliste
08.06.99 1) 1 ABR 28/97 Nr. 57 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 44 zu § 80 BetrVG 1972
08.06.99 2) 1 ABR 67/98 Nr. 31 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 25 zu § 87 BetrVG 1972 1999, S. 2357 1999, S. 2218
Ordnung des Betriebes
Betriebliche Ordnung
08.06.99 3) 1 AZR 831/98 Nr. 47 zu § 111 BetrVG 1972 Nr. 37 zu § 111 BetrVG 1972 1999, S. 2244
09.06.99 7 AZR 170/98 Nr. 2 zu § 63 LPVG Brandenburg 1999, S.2297 1999, S.2371
17.06.99 2 AZR 608/98 Nr. 11 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 10 zu § 102 BetrVG 1972 1999, S. 2012

342
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Weiterbeschäftigung Beschäftigungspflicht
03.08.99 1 ABR 30/98 Nr. 7 zu § 25 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 33 BetrVG 1972 2000, S. 621 2000, S. 626
17.08.99 3 ABR 55/98 Nr. 79 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 1 BetrAVG
2000, S. 777 2000, S. 774
Betriebsvereinbarung
25.08.99 7 AZR 713/97 Nr. 130 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 140 zu § 37 BetrVG 1972 2000, S. 774 2000, S. 883
21.09.99 1) 1 ABR 40/98 Nr. 21 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 30 zu § 95 BetrVG 1972 2000, S. 1036 2000, S. 928
21.09.99 2) 9 AZR 912/98 Nr. 1 zu § 1 SozPlKonkG Nr. 105 zu § 112 BetrVG 1972 2000, S. 1245 2000, S. 1230
19.10.99 1) 1 ABR 75/98 Nr. 58 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 45 zu § 80 BetrVG 1972 2000, S. 1297 2000, S. 1031
19.10.99 2) 1 AZR 838/98 Nr. 135 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 104 zu § 112 BetrVG 1972 2000, S. 884 2000, S. 930
20.10.99 7 ABR 25/98 Nr. 67 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 89 zu § 40 BetrVG 1972 2000, S. 515 2000, S. 524
28.10.99 2AZR 437/98 Nr. 44 zu § 15 KSchG 1969 Nr. 48 zu § 15 KSchG 1969 2000, S. 514 2000, S. 578
02.12.99 2 AZR 724/98 Nr. 16 zu § 79 BPersVG Nr. 4 zu § 94 BetrVG 1972 2000, S. 1092 2000, S. 1418
14.12.99 1 ABR 27/98 Nr. 104 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 68 zu § 87 BetrVG 1972 2000, S. 1521 1999, S. 2649
Betriebliche Lohngestaltung
12.01.00 7 ABR 61/98 Nr. 5 zu § 24 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 24 BetrVG 1972 2000, S. 1088 2000, S. 1422
20.01.00 2 ABR 40/99 Nr. 40 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 49 zu § 15 KSchG 1969 2000, S. 308 2000, S. 1666
25.01.00 1)
1 ABR 3/99 1) Nr. 34 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 157 zu § 87 BetrVG 1972 2000, S. 1195 2000, S. 1128
25.01.00 2) 1 ABR 1/99 Nr. 137 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 106 zu § 112 BetrVG 1972 2000, S. 2261 2000, S.2329
17.02.00 2 AZR 913/98 Nr. 103 zu § 102 BetrVG 1972 2000, S. 1407 2000, S. 1130
24.02.00 1) 8 AZR 167/99 Nr. 47 zu § 1 KSchG 1969 Nr. 104 zu § 102 BetrVG 1972 2000, S. 1528 2000, S. 1420
soziale Auswahl
24.02.00 2) 8 AZR 180/99 Nr. 7 zu § 1 KSchG 1969
Nr. 7 zu § 1 KSchG
2000, S. 1287
Namensliste
Interessenausgleich
29.02.00 1)
1 ABR 5/99 2) Nr. 36 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 31 zu § 95 BetrVG 1972 2000, S.1784 2000, S. 2384
29.02.00 2) 1 ABR 4/99 Nr. 105 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 69 zu § 87 BetrVG 1972 2000, S. 2045 2000, S. 2614
Betriebliche Lohngestaltung
29.02.00 3)
1 ABR 15/99 Nr. 81 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 61 zu § 87 BetrVG 1972 2000, S. 1894 2000,S.1971
Arbeitszeit
08.03.00 7 ABR 11/98 Nr. 68 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 90 zu § 40 BetrVG 1972 2000, S. 1626 2000, S. 1335
22.03.00 7 ABR 34/98 Nr. 8 zu § 14 AÜG Nr. 4 zu § 14 AÜG 2000, S. 2098 2000, S. 2330
28.03.00 1) 1 AZR 366/99 Nr. 83 zu § 77 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 77 BetrVG 1972 2001, S. 679 2001, S. 47

343
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Ablösung
28.03.00 2) 1 ABR 16/99 Nr. 27 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 6 zu § 99 BetrVG 1972 2000, S. 2311 2001, S. 203
Einstellung
Einstellung
28.03.00 3) 1 ABR 17/99 Nr. 39 zu § 95 BetrVG 1972 Nr. 33 zu § 95 BetrVG 1972 2000, S. 2414 2000, S. 2176
05.04.00 7 AZR 213/99 Nr. 131 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 141 zu § 37 BetrVG 1972 2001, S. 96 2000, S. 2074
13.04.00 2 AZR 215/99 Nr. 13 zu § 17 KSchG 1969 Nr. 9 zu § 17 KSchG 1969 2000, S. 2264 2000, S. 2175
18.04.00 1) 1 ABR 22/99 Nr. 33 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 27 zu § 87 BetrVG 1972 2000, S.2521 2000, S. 2227
Überwachung
18.04.00 2) 1ABR 28/99 Nr. 9 zu § 98 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 98 BetrVG 1972 2000, S. 2433
11.05.00 1) 2 AZR 54/99 Nr. 13 zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 102 BetrVG 1972 2000, S. 2049 2000, S. 1969
Weiterbeschäftigung
Beschäftigungspflicht
11.05.00 2) 2 AZR 276/99 Nr. 42 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 41 zu § 103 BetrVG 1972 2000, S. 2470 2001, S. 205
16.05.00 9AZR 277/99 Nr. 18 zu § 157 BGB Nr. 36 zu § 611 BGB
2000, S. 2365 2001, S. 50
Aufhebungsvertrag
25.05.00 8 AZR 416/99 Nr. 209 zu § 613a BGB Nr. 190 zu § 613a BGB 2000, S. 2156 2000, S. 1966
08.06.00 2 AZR 375/99 Nr. 164 zu § 626 BGB Nr. 15 zu § 626 BGB
2001, S. 46
Ausschlussfrist
27.06.00 1 ABR 32/99 (A) Nr. 1 zu EWG-Richtlinie Nr. 94/45 Nr. 1 zu EG-Vertrag 1999 2001, S. 414 2001, S. 50
Richtlinie 94/45
11.07.00 1 ABR 39/99 Nr. 12 zu § 78 BetrVG 1972 Nr. 42 zu § 103 BetrVG 1972 2000, S. 1521 2001, S. 765
18.10.00 2 AZR 494/99 Nr. 13 zu § 1 BetrVG 1972 Nr. 51 zu § 15 KSchG 2000, S. 1097 2001, S. 1729
Gemeinsamer Betrieb
11.10.00 5 AZR 122/99 Nr. 20 zu § 611 BGB Arbeitszeit Nr. 30 zu § 611 BGB 2001 S. 473 2001, S. 543
13.03.01 1 ABR 34/00 Nr. 34 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 8 zu § 99 BetrVG 1972 2001, S. 2586 2001, S. 2558
Einstellung
Einstellung
21.03.01 10 AZR 89/00 Nr. 164 zu § 611 BGB
Gratifikation, Prämie
15.05.01 1 ABR 39/00 Nr. 17 zu § 87 BetrVG 1972 Prämie Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972 2001, S. 2320
Leistungslohn
19.06.01 1)
1 ABR 25/00 Nr. 35 zu § 99 BetrVG 1972 Nr. 9 zu § 99 BetrVG 1972 2001, S. 1799 2002, S. 1278

344
Aktenzeichen AP EzA BB DB
Datum
Einstellung Einstellung
19.06.01 2)
1 ABR 43/00 Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 63 zu § 87 BetrVG 1972 2001, S. 1798 2001, S. 2301
Leiharbeitnehmer
Arbeitszeit
14.08.01 1 AZR 760/00 Nr. 142 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 108 zu § 112 BetrVG 1972 2002, S. 153
20.11.01 1 AZR 97/01 Nr. 39 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 29 zu § 113 BetrVG 1972 2002, S. 1862 2002, S. 950
11.12.01 1 AZR 193/01 Nr. 22 zu § 50 BetrVG 1972 Nr. 18 zu § 50 BetrVG 1972 2002, S. 1487 2002, S. 1276
15.01.02 1 ABR 10/01 Nr. 23 zu § 50 BetrVG 1972 Nr. 19 zu § 50 BetrVG 1972 2002, S. 1699 2002, S. 1564
16.04.02 1 ABR 23/01, 24/01, Nr. 69 zu § 5 BetrVG 1972 Nr. 66 zu § 5 BetrVG 1972 2002, S. 2387 2002, S. 2113
25/01
28.05.02 1 ABR 40/01 Nr. 96 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 65 zu § 87 BetrVG 1972
2002, S. 2385
Arbeitszeit
Arbeitszeit
10.12.02 1 ABR 7/02 Nr. 59 zu § 80 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 80 BetrVG 2001 2003, S. 1900 2003, S. 2072
16.01.03 2 AZR 707/01 Nr. 129 Zu § 102 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 102 BetrVG 2001 2003, S. 1791
16.04.03 7 ABR 53/02 Nr. 1 zu § 9 BetrVG 2002 Nr. 1 zu § 9 BetrVG 2001 2003, S. 2178 2003, S. 2128
29.07.03 3 ABR 34/02 Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 2 zu § 87 BetrVG 2001 2004, S. 943 2004, S. 883
Sozialeinrichtung
Betriebliche Lohngestaltung
22.01.04 2 AZR 111/02 Nr. 1 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 11 zu § 1 KSchG
Namensliste
Interessenausgleich
13.10.04 7 ABR 6/04 Nr. 71 zu § 5 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 5 BetrVG 2001 2006, S. 336 2005, S. 837
26.10.04 1 AZR 493/03 Nr. 49 zu § 113 BetrVG 1972 Nr. 5 zu § 113 BetrVG 2001 2005, S. 559 2005, S. 115
10.10.07 7 ABR 61/06 Nr 72 zu § 5 BetrVG 1972 Nr. 3 zu § 5 BetrVG 2001 2008, S. 590
06.11.07 1 AZR 960/06 Nr. 190 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 25 zu § 112 BetrVG 2001 2008, S. 676 2008, S. 356
16.04.08 7 ABR 4/07 Nr 32 zu § 1 BetrVG 1972 Nr. 7 zu § 1 BetrVG 2001 2008, S. 2066 2008, S. 1864
Gemeinsamer Betrieb
23.10.08 2 ABR 59/07 Nr. 58 zu § 103 BetrVG 1972 Nr. 25 zu § 626 BGB 2002 2009, S. 2208 2009, S. 1131
26.05.09 1 AZR 198/08 Nr. 200 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 31 zu § 112 BetrVG 2001 2009, S. 2428 2009, S. 1766

345
- Landesarbeitsgerichte -
Datum Aktenzeichen AP EzA DB Sonstige
Gericht
LAG Baden-Württemberg 09.01.76 5 Ta BV 12/75
05.12.75 5 Sa 120/75
18.02.81 2 Ta BV 5/ 80 1981, S. 1781 BB 1981, S. 1577
09.08.85 5 Ta BV 3/ 85 BB 1985, S. 2321
28.08.85 2 Ta BV 8/85 1986, S. 805 BB 1986, S. 1015
22.11.85 5 Ta BV 6/85 1986, S. 334
12.12.85 14 Ta BV 22/85 AiB 1986, S. 67
30.12.88 7 Ta BV 9/88 1989, S. 736
23.01.91 12 Ta BV 14/90 1991, S. 2495
05.03.91 14 Ta BV 50/90 NZA 1992, S. 184
30.04.92 13 Ta BV 16/91 BB 1992, S. 2431
21.02.94 15 Ta BV 11/93 1995, S. 51 BB 1994, S. 1352
LAG Berlin 31.05.78 6 Ta BV 7/77 BB 1979, S. 1142
31.03.81 8 Ta BV 5/80
1981, S. 1519 ArbuR 1982, S. 324
und 6/80
11.02.85 9 Ta BV 5/84 1986, S. 49 NZA 1985, S. 604
27.06.86 13 Sa 6/ 86 1987, S. 178
12.08.86 8 Ta BV 4/ 86 CR 1987, S. 26
27.11.86 14 Ta BV 5/86 1987, S. 2206
22.04.87 12 Ta BV 1/87 Nr. 19 zu § 23
AiB 1987, S. 215
BetrVG 1972
13.06.88 9 Ta BV 1/88 1988, S. 1860
06.12.89 2 Ta BV 6/89 1990, S. 538
24.10.90 8 Sa 64/90 1991, S. 51 BB 1991, S. 142
08.11.90 14 Ta BV 5/90 1991, S. 1288 BB 1991, S. 206
06.09.91 2 Ta BV 3/91 1991, S. 2593 BB 1992, S. 68
07.09.95 10 Ta BV 5/95 Nr. 36 zu § 111 NZA 1996, S. 1284

346
Datum Aktenzeichen AP EzA DB Sonstige
Gericht
und 9/95 BetrVG 1972
LAG Bremen 21.07.78 1 Ta BV 20/77 ARST 1978, S. 177
15.06.84 3 Ta BV 12/84 1984, S. 1935
25.07.86 2 Ta BV 50/86 Nr. 15 zu § 23
ArbuR 1987, S. 35
BetrVG 1972
31.10.86 4 Sa 75/86 AiB 1988, S. 23
15.07.87 2 Ta BV 6/86 Nr. 27 zu § 87 1987, S. 1945 NZA 1987, S. 677
BetrVG 1972
28.07.87 1 Sa 155/86 1987, S. 2367
01.07.88 4 Ta BV 15/88 AiB 1988, S. 315
15.06.90 4 Sa 353/89 1990, S. 1776 BB 1990, S. 2119
03.11.00 4 Ta BV 10/00 NZA-RR 2001, S. 310
29.09.77 14 Sa 971/77 1978, S. 2494
LAG
Düsseldorf
13.03.78 21 Ta BV 3/78 1978, S. 1695
27.05.80 5 Ta BV 2/80 1981, S. 1780
10.03.81 11 Sa 1453/80 1981, S. 1729
27.04.81 20 Ta BV 12/81 1981, S. 1677
03.07.81 13 Ta BV 20/81 1981, S. 1676
30.04.84 10 (12) Ta BV
1984, S. 2624
10/84
28.01.87 6 Ta BV 116/86 1987, S. 1439
23.02.88 16 Ta BV 13/88 1988, S. 2651 RDV 1989, S. 34
04.11.88 17 (6) Ta BV
NZA 1989, S. 146
114/88
05.12.88 4 Sa 1288/88 1989, S. 1343
03.01.89 11 Ta BV
NZA 1989, S. 733
160/88
11.04.89 12 Ta BV 9/89 1989, S. 2284

347
Datum Aktenzeichen AP EzA DB Sonstige
Gericht
16.05.90 12 Ta BV 9/90 NZA 1991, S. 29
04.03.92 5 Ta BV 116/91 NZA 1992, S. 613
22.05.92 15 Ta BV 23/92
19.11.96 8 Ta BV 80/96 1997, S. 1286
25.11.97 8 Sa 1358/97 NZA-RR 1988, S. 539
31.10.02 5 Ta BV 42/02 2003, S. 292
23.01.03 11 Ta BV 60/02 BB 2003, S. 1437
21.09.82 4 Ta BV Ga
1983, S. 613 BB 1984, S. 145
94/82
22.02.83 5 Ta BV 88/82 1983, S. 2143
17.03.83 4 Ta BV 130/82 1984, S. 882 ZIP 1983, S. 1114
30.08.84 4 Ta BV Ga
1985, S. 178 BB 1985, S. 659
114/84
26.02.85 4 Ta BV 97/84 1985, S. 1799 BB 1986, S. 259
11.11.86 5 Ta BV 121/86 BB 1987, S. 614
12.05.87 4 Ta BV 267/86 BB 1987, S. 2093
04.08.87 5 Ta BV Ga
ArbuR 1988, S. 91
82/87
11.08.87 5 Ta BV Ga
BB 1988, S. 68
88/87
26.11.87 12 Ta BV 64/87 1988, S. 816 NZA 1988, S. 441
03.03.88 12 Sa 898/87 1988, S. 1706
19.04.88 5 Ta BV Ga
1989, S. 128
52/88
14.06.88 4 Ta BV 167/87 1989, S. 332
23.06.88 12 Ta BV 66/88 1988, S. 2520
12.07.88 5 Ta BV Ga
1989, S. 332
89/88
28.07.88 12 Ta BV 42/88 NZA 1989, S. 441
01.09.88 12 Ta BV Ga 1989, S. 184
LAG
Frankfurt a. M.

348
Datum Aktenzeichen AP EzA DB Sonstige
Gericht
155/88
06.07.89 9 Sa 1295/88 1990, S. 1193
24.10.89 5 Ta BV Ga
1990, S. 2126
155/89
28.11.89 4 Ta BV 98/88 1990, S. 1728
16.03.90 6 Sa 1298/90 1991, S. 658
07.03.91 12 Ta BV
1991, S. 2495 NZA 1991, S. 981
172/90
18.03.93 12 Ta BV
BB 1994, S. 66
106/93
06.04.93 4 TaBV Ga
1994, S. 2635
45/93
08.05.95 11 SaGa 589/95 BB 1995, S. 2064
LAG Hamburg 02.12.76 1 Ta BV 5/75 1982, S. 1522
13.11.81 6 Ta BV 9/81 1983, S. 2369
08.06.83 6 Ta BV 9/83 1986, S. 702 BB 1986, S. 259
05.02.86 4 Ta BV 12/85 Nr. 13 zu § 23 1986, S. 598
BetrVG 1972
17.03.86 2 Ta BV 5/85 BB 1987, S. 1461
28.11.86 8 Ta BV 5/86 1987, S. 1595
01.09.88 2 Sa 94/86 BB 1989, S. 1053
10.07.91 8 Ta BV 3/91 LAGE Nr. 8 zu § 87 BetrVG 1972
Betriebliche Ordnung
19.08.91 5 Ta BV 9/91 1992, S. 587
18.11.91 4 Ta BV 10/90 1992, S. 791
26.06.97 6 Ta BV 5/97 ZIP 1997, S. 2205
LAG Hamm 27.04.72 1972, S. 1119
14.05.76 3 Ta BV 16/76 Nr. 1 zu § 87 1976, S. 1973 BB 1976, S. 1028
BetrVG 1972

349
Datum Aktenzeichen AP EzA DB Sonstige
Gericht
Leistungslohn
01.04.77 3 Sa 181/77 Nr. 19 zu § 103
BetrVG 1972
02.06.78 3 Ta BV 23/78 Nr. 5 zu § 87
BetrVG 1972
Arbeitszeit
18.08.78 3 Ta BV 61/78 1979, S. 2042
17.12.80 12 Ta BV 61/80 1981, S. 1336
22.04.81 12 Ta BV 32/81 1981, S. 1727
22.12.82 12 Ta BV 53/82 1983, S. 1985
04.12.85 3 Ta BV 101/85 1986, S. 547 BB 1986, S. 258
22.01.86 12 Ta BV
1986, S. 806
131/85
11.06.86 12 Ta BV 16/86 NZA 1987, S. 35
09.07.86 3 Ta BV 31/86 NZA 1986, S. 842
03.12.86 3 Sa 1229/86 1987, S. 2659
20.04.88 3 Sa 1827/87 1988, S. 2058
04.10.90 17 Sa 316/90 1991, S. 1468
08.04.91 17 Sa 1565/90 1991, S. 2593 BB 1991, S. 1340
22.10.91 13 Ta BV 36/91 BB 1992, S. 430
11.02.92 2 Sa 1615/91 1992, S. 2640 BB 1992, S. 2075
19.02.92 3 Ta BV 115/91 1992, S. 1833
24.03.92 1 Ta BV 182/91 1992, S. 2639 BB 1993, S. 291
29.06.93 13 Ta BV
BB 1994, S. 139
158/92
14.02.95 6 Sa 937/94 1995, S. 933 BB 1995, S. 1246
01.07.97 13 Ta BV 54/97 Nr. 8 zu § 98
ZIP 1997, S. 2210
ArbGG 1979
08.05.02 10 Ta BV
NZA-RR 2003, S. 99
132/01
15.11.02 10 Ta BV 92/02 2003, S. 342 ArbRB 2003, S. 140

350
Datum Aktenzeichen AP EzA DB Sonstige
Gericht
14.01.03 13 Ta BV 90/02 LAGReport 2003, S. 143
LAG Köln 19.01.83 5 Ta BV 16/82 1983, S. 1101
27.01.83 3 Ta BV 33/82 1983, S. 2144
22.04.85 6 Ta BV 5/85 BB 1985, S. 1332
23.10.85 3 Ta BV 56/85 1986, S. 386 NZA 1986, S. 370
12.06.87 4 Ta BV 10/87 1987, S. 2106
06.10.87 11 Ta BV 50/87 NZA 1988, S. 589
19.02.88 10 Ta BV 69/87 1989, S. 1341
19.04.88 11 Ta BV 24/88 1988, S. 1400
29.04.88 5 Ta BV 3/88 1988, S. 1859
14.06.89 2 Ta BV 17/89 NZA 1989, S. 939
06.10.89 9 Ta BV 49/89 BB 1990, S. 998
12.06.91 7 Ta BV 42/90 BB 1991, S. 2528
21.10.94 13/10 Ta BV
BB 1995, S. 568
45/94
01.09.95 13 Ta BV
BB 1995, S. 2115
223/95
25.03.99 19 Ta BV
259/98
10.02.00 5 Ta BV 63/99 NZA RR 2001, S. 142
20.02.03 6 Ta BV 79/02 ARST 2003, S. 261
LAG München 16.11.78 8 Ta BV 6/78 Nr. 2 zu § 95 1979, S. 1561 BB 1979, S. 1092
BetrVG 1972
06.08.86 8 Ta BV 34/86 1987, S. 281
14.01.87 5 (6) Ta BV
BB 1987, S. 685
41/86
21.10.87 5 Ta BV 9/87 BB 1988, S. 1182
11.05.88 5 Sa 1193/87 1988, S. 2651
21.09.88 8 Ta BV 19/88 NZA 1989, S. 280

351
Datum Aktenzeichen AP EzA DB Sonstige
Gericht
08.11.88 2 Sa 691/88 1989, S. 1880
19.07.90 6 Ta BV 62/89 BB 1991, S. 1337
27.11.90 2 Sa 542/90 BB 1991, S. 624
15.07.91 4 Ta BV 27/91 1991, S. 2678 BB 1991, S. 2528
LAG Niedersachsen 25.02.80 3 Ta BV 4/79 Nr. 12 zu § 87 1980, S. 1849
BetrVG 1972
Lohn und
Arbeitsentgelt
13.03.81 3 Sa 127/80 1981, S. 1985
30.08.82 11 Ta BV 8/81 1983, S. 1312
24.02.84 3 Ta BV 9/83 ArbuR 1985, S. 99
18.10.94 11 Ta BV 90/94 1995, S. 2375
12.09.00 7 Ta BV 84/99 Nr. 29 zu § 99
NZA-RR 2001, S. 141
BetrVG 1972
LAG Nürnberg 29.01.87 5 Ta BV 4/86 NZA 1987, S. 572
29.09.89 4 Ta BV 40/89 NZA 1990, S. 503
06.11.90 4 Ta BV 13/90 1991, S. 707 BB 1991, S. 1863
28.05.02 5 Ta BV 29/01 ArbuR 2002, S. 438
30.04.86 2 Ta BV 17/86 1986, S. 1629
LAG Rheinland-Pfalz
08.03.91 6 Ta BV 48/90 NZA 1991, S. 653
LAG Schleswig-Holstein 09.06.82 5 Ta BV 4/82 1983, S. 995
04.07.85 5 Ta BV 15/85 1985, S. 1791
24.08.88 5 Ta BV 13/88 NZA 1989, S. 690
15.09.88 4 Ta BV 22/88 1989, S. 52
15.11.88 2 Ta BV 11/88 1990, S. 790
25.01.90 4 Ta BV 40/89 BB 1990, S. 922

352
Datum Aktenzeichen AP EzA DB Sonstige
Gericht
13.09.90 4 Ta BV 19/90 1991, S. 287 BB 1991, S. 764
15.11.90 4 Ta BV 35/90 1991, S. 288
30.05.91 4 Ta BV 12/91 BB 1991, S. 1863
13.01.92 4 Ta BV 54/91 1992, S. 1788 BB 1992, S. 1210
23.02.95 4 Sa 506/94 BB 1995, S. 1593
04.02.97 1 Ta BV 3/97 1997, S.832

353
- Arbeitsgerichte -
Datum Aktenzeichen AP EzA DB Sonstige
Gericht
ArbG Aachen 17.05.02 9 BV 30/02 EzAÜG Nr. 79 BetrVG
ArbG Berlin 24.09.87 10 Ca 159/87 1988, S. 133 BB 1988, S. 70
24.11.00 88 Ca 27386/00 NZA RR 2001, S. 198
11.09.02 7 BV 14772/02 EzAÜG Nr. 83 BetrVG
ArbG Bielefeld 20.04.90 2 BV Ga 12/90 1990, S. 1776
ArbG Braunschweig 15.06.82 5 BV Ga 5/82 1983, S. 239
ArbG Darmstadt 15.01.81 5 Ga 1/81 MDR 1981, S. 347
22.10.02 8 BV 4/02 ArbuR 2003, S. 121
09.01.80 10 BV 79/79 Nr. 8 zu § 87 BetrVG 1980, S. 691 BB 1980, S. 468
1972
Kontrolleinrichtung
18.02.81 4 BV Ga 3/81 BetrR 1981, S. 302
07.01.83 8 BV Ga 41/82 1983, S. 2093
10.07.02 4 BV 37/02 2002, S. 1781
ArbG Düsseldorf
ArbG Eisenach 14.12.93 5 BV Ga 1/93
ArbG Frankfurt a.M. 02.09.82 4 BV Ga 28/82 1983, S. 239
09.04.02 20 Ca 8024/01 ArbuR 2002, S. 394
22.05.02 2 BV 148/02 NZA-RR 2003, S. 26
ArbG Gotha 03.04.01 3 BV 1/01 Nr. 2 zu § 7 ArbGG 2001, S. 1254

354
Datum Aktenzeichen AP EzA DB Sonstige
Gericht
ArbG Hamburg 03.08.93 21 BV Ga 2/93 BB 1993, S. 2022
ArbG Herne 05.06.02 1 BV 1/02 2002, S. 1782
ArbG Kiel 13.12.96 2 BV Ga 57c/96 BB 1997, S. 635
ArbG Ludwigshafen 20.11.96 3 Ga BV 3062/96 NZA 1997, S. 172
ArbG Mainz 04.12.85 1986, S. 754
ArbG Minden 25.09.96 1 BV Ga 7/96 BB 1997, S. 635
ArbG Mönchengladbach 03.07.02 5(4) BV 18/02 NZA-RR 2003, S. 22
BB 1981, S. 1522
ArbG München 19.12.80 1 BV 95/80 Nr. 5 zu § 87 BetrVG
1972
Überwachung
ArbG Neumünster 25.01.94 3a BV Ga 3/94 BB 1994, S. 717
ArbG Nürnberg 20.03.96 12 BV Ga 6/96 BB 1996, S. 1723
ArbG Siegen 03.06.83 1 Ga 21/83 ZIP 1983, S. 1117
ArbG Stuttgart 16.03.83 2 BV 1/83 1983, S. 1718 BB 1983, S. 1215

355
II. ANDERE GERICHTE
Datum Aktenzeichen Amtl. Sammlung AP EzA Sonstige
Gericht
EuGH 04.06.92 Rs. C-360/90 Slg. 1992, I-3589 Nr. 39 zu Art. 119 EWG- Nr. 108 zu § 37 BetrVG 1972 DB 1992, S. 1481
Vertrag
06.02.96 Rs. C-457/93 Slg. 1996, I-243 Nr. 114 zu § 37 BetrVG 1972 Nr. 129 zu § 37 BetrVG 1972 DB 1996, S. 379
29.03.01 Rs. C-62/99 Slg. 2001, I-2579 Nr. 2 zu EWG-Richtlinie Nr.
BB 2001, S. 2219
94/54
10.09.09 Rs. C-44/08 Nr. 3 zu Richtlinie 98/59 EG- ZIP 2009, S. 2259
Vertrag 1999
BVerfG 15.01.69 1BvR 723/65 BVerfGE 25, S. 101 Nr. 4 zu § 34 a EStG Nr. 12 zu Art. 9 GG DB 1969, S. 467
26.05.70 2 BvR 664/65 BVerfGE 28, S. 295 Nr. 16 zu Art. 9 GG Nr. 12 zu Art. 9 GG DB 1970, S. 1443
27.02.73 2 BvL 27/69 BVerfGE 34, S. 307 Nr. 7 zu § 19 HAG Nr. 1 zu § 19 HAG BB 1973, S. 987
28.04.76 1 BvR 71/73 BVerfGE 42, S. 133 Nr. 2 zu § 74 BetrVG 1972 Nr. 1 zu § 74 BetrVG 1972 DB 1976, S. 1485
24.05.77 2 BvL 11/74 BVerfGE 44, S. 322 Nr. 15 zu § 5 TVG Nr. 5 zu § 5 TVG DB 1977, S. 1510
14.02.78 1 BvR 466/75 BVerfGE 47, S. 191 Nr. 13 zu § 40 BetrVG 1972 Nr. 24 zu Art. 9 GG DB 1978, S. 843
08.08.78 2 BvL 8/77 BVerfGE 49, S. 89 NJW 1979, S. 359
17.02.81 2 BvR 384/78 BVerfGE 57, S. 220 Nr. 9 zu Art. 140 GG Nr. 32 zu Art. 9 GG DB 1981, S. 1467
16.11.82 1 BvL 16/75 BVerfGE 62, S. 256 Nr. 16 zu § 622 BGB Nr. 13 zu Art. 3 GG DB 1983, S. 450
und 36/79
19.10.83 2 BvR 485/80 BVerfGE 65, S. 182 Nr. 22 zu § 112 BetrVG 1972 Nr. 27 zu § 112 BetrVG 1972 DB 1984, S. 189
und 486/80
18.12.85 1 BvR 143/83 Nr. 15 zu § 87 BetrVG 1972
DB 1986, S. 486
Arbeitszeit
23.04.86 2 BvR 487/80 BVerfGE 73, S. 261 Nr. 28 zu Art. 2 GG DB 1987, S. 279
16.06.86 1 BvR 431/86 NZA 1987, S. 206
18.10.86 1 BvR 1426/83 Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972
DB 1987, S. 2361
Auszahlung
30.05.90 1 BvL 2/83 u.a. BVerfGE 82, S. 126 Nr. 28 zu § 622 BGB Nr. 27 zu § 622 nF BGB DB 1990, S. 1565
19.12.91 1 BvR 382/85 Nr. 24 zu § 611 BGB Nr. 10 zu § 611 BGB DB 1992, S. 786

356
Datum Aktenzeichen Amtl. Sammlung AP EzA Sonstige
Gericht
Persönlichkeitsrecht Persönlichkeitsrecht
21.03.94 1 BvR 1485/93 Nr. 4a zu § 2 BetrVG 1972 Nr. 14a zu § 2 BetrVG 1972
22.08.94 1 BvR 1767/91
Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Nr. 18a zu § 87 BetrVG 1972 NZA 1995, S. 129
und 1117/92
Gesetzesvorbehalt
Betriebliche Ordnung
24.05.95 2 BvF 1/92 BVerfGE 93, S. 37 DÖV 1996, S. 74
14.11.95 1 BvR 601/92 BVerfGE 93, S. 352 Nr. 80 zu Art. 9 GG Nr. 60 zu Art. 9 GG BB 1996, S. 590
08.10.96 1 BvR 1183/90 BVerfGE 95, S. 28 Nr. 3 zu Art. 5 Abs. 1 GG Nr. 23 zu Art. 5 GG BB 1997, S. 205
Pressefreiheit
27.01.98 1 BvL 15/87 BVerfGE 97, S. 169 Nr. 17 zu § 23 KSchG 1969 Nr. 17 zu § 23 KSchG DB 1998, S. 826
09.02.00 1 BvR 85/00 BB 2000, S 1143
BVerwG 24.04.59 VII C 104.58 BVerwGE 8, S. 272 NJW 1959, S. 1842
13.05.65 II C 146.62 BVerwGE 21, S. 127 MDR 1965, 853
26.07.79 6 P 44.78 Nr. 4 zu § 75 BPersG
27.07.79 6 P 38.78 PersV 1981, S. 162
23.12.82 6 P 19.80 DB 1983, S. 1877
30.01.85 6 P 41.82 PersR 1985, S. 75
27.02.85 6 P 9.84 PersR 1985, S. 124
26.03.85 6 P 31.82 PersR 1986, S. 95
30.08.85 6 P 20.83 BVerwGE 72, S. 94
12.03.86 6 P 5.85 BVerwGE 74, S. 94 PersR 1986, S. 116
06.02.87 6 P 8.84 BVerwGE 75, S. 365
01.06.87 6 P 8.85 PersR 1987, S. 244
16.12.87 6 P 32.84 PersR 1988, S. 51
30.12.87 6 P 20.82 PersR 1988, S. 54
19.01.88 1 C 11.85 DB 1988, S. 1022
15.04.88 7 C 94.86 BVerwGE 79, S. 208 BB 1989, S. 321
31.08.88 6 P 35.85 BVerwGE 80, S. 143 Nr. 25 zu § 75 BPersVG RDV 1989, S. 80
12.10.89 6 P 9.88 NJW 1990, S. 1248
08.11.89 6 P 7.87 BVerwGE 84, S. 58 CR 1990, S. 783

357
Datum Aktenzeichen Amtl. Sammlung AP EzA Sonstige
Gericht
02.02.90 6 PB 11.86 RDV 1990, S. 183
05.02.90 6 PB 14.89 RDV 1990, S. 184
27.07.90 PB 12.89 Nr. 25 zu § 72 a ArbGG 1979 PersR 1990, S. 297
04.09.90 6 P 28.87 Nr. 1 zu § 68 BPersVG RDV 1991, S. 33
10.10.91 6 P 23.90 PersR 1992, S. 301
22.10.91 6 ER 502.91 PersR 1992, S. 104
27.11.91 1) 6 P 7.90 PersR 1992, S. 147
27.11.91 2) 6 P 15.90 PersR 1992, S. 198
02.06.92 6 P 14.90 Nr. 34 zu § 75 BPersVG PersR 1992, S. 359
25.06.92 6 P 29.90 PersR 1992, S. 364
09.07.92 7 C 32.91 BVerwGE 90, S. 304 BB 1992, S. 2000
25.11.93 3 C 38.91 BVerwGE 94, S. 307 ZLR 1994, S. 327
15.03.95 6 P 31.93 BVerwGE 98, S. 77 Nr. 1 zu § 79 LPVG NW DÖV 1996, S. 120
11.07.95 6 P 22.93 BVerwGE 99, S. 69 DÖV 1996, S. 123
21.12.95 3 C 24/94 BVerwGE 100, S.
DÖV 1996, S. 963
221
30.01.96 6 P 50/93 Nr. 2 zu § 74 LPVG Hessen PersR 1996, S. 316
16.08.01 2 A 3/00 BVerwGE 115, S. 58 Nr. 8 zu § 93 BetrVG 1972 DÖV 2001, S. 1044
BSG 12.12.85 7 RAr 37/85 SozR 1500 § 144 Nr. 33
11.02.88 7 RAr 5/86 Nr. 10 zu § 1 AÜG BB 1988, S. 1184
BGH 15.05.79 VI ZR 230/76 BGHZ 74, S. 281 Nr. 13 zu § 630 BGB Nr. 10 zu § 630 BGB DB 1979, S. 2378
08.11.79 VII ZR 337/78 BGHZ 75, S. 299 Nr. 2 zu § 10 AÜG DB 1980, S. 347
04.03.08 KZR 29/06 WRP 2008, S. 810
KG Berlin 25.09.78 2 Ws (B) 82/78 DB 1979, S. 112
DB 1982, S. 1575
OLG Düsseldorf 08.04.82 5 Ss (OWi)
136/82 -110/82 I

358
Datum Aktenzeichen Amtl. Sammlung AP EzA Sonstige
Gericht
OLG Hamburg 04.06.85 2 Ss 5/85 DB 1985, S. 1846
DB 1978, S. 748
OLG Hamm 07.12.77 4 Ss (OWi)
1407/77
OLG Karlsruhe 07.06.85 1 Ss 68/85 Nr. 1 zu § 121 BetrVG 1972 BB 1986, S. 387
OLG Stuttgart 22.11.84 4 Ss (25) 342/84 CR 1986, S. 414
OVG Bremen 24.01.89 PV B 3/88 CR 1990, S. 597
OVG Hamburg 04.07.88 OVG Bs PB 11/87 PersR 1988, S. 215
VGH Kassel 29.03.89 BPV TK 3992/87 NZA 1989, S. 651
BayVGH München 28.04.92 M 12 K 90.3016 BB 1992, S. 1854