Michael Krummacher, Roderich Kulbach, Sebastian Schmidt ...

Michael Krummacher, Roderich Kulbach, 

Sebastian Schmidt 

Schlussbericht des Projekts: 

WEITERENTWICKLUNG 

DER INTERKULTURELLEN ÖFFNUNG 

DER DIAKONIE DÜSSELDORF 

Bochum, Dezember 2011 

Projektförderung von

INHALT 

1. Einführung: Projektauftrag, Untersuchungsmethoden, Projektverlauf …….....…........ 3 

2. Teilbericht: Dokumentenanalyse …………………..………………...……………….. 7 

3. Teilbericht: Schriftliche Befragung ………………...................................................... 15 

4. Teilbericht: Schlüsselpersoneninterviews ………………………………...……….… 65 

5. Zentrale Untersuchungsergebnisse und Empfehlungen zur Weiterentwicklung 

der interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf …………………………..….. 109 

6. Übertragbarkeit der Projektergebnisse auf andere Einrichtungen 

der Diakonie Rheinland-Westfalen-Lippe ………………………………………..…. 123 

ANHANG 

Zitierte Literatur und Dokumente ………………………………………………… 138 

Projektskizze ………………………………………………………...……....…..... 140 

Schriftliche Befragung: Fragebogen und Begleitschreiben ………………………. 142 

Schlüsselpersoneninterviews: Leitfragen und Begleitschreiben ………………...... 150 

Autorenangaben …………………………………………………………….....….. 153 

2

1. Einführung: Projektauftrag, Untersuchungsmethoden, Projektverlauf 

Projektauftrag und Untersuchungsmethoden 

Der vorliegende Bericht dokumentiert den Verlauf, die Untersuchungsbefunde sowie die 

Empfehlungen des Projekts „Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung der Diakonie 

Düsseldorf“. 

Das Projekt mit der Laufzeit von November 2010 bis Dezember 2011 wurde von der Dia- 

konie Rheinland-Westfalen-Lippe und der Diakonie Düsseldorf an die Verfasser mit den 

Leitzielen einer Evaluation und Analyse des aktuellen Stands der interkulturellen Öffnung 

der Diakonie Düsseldorf, Anregungen zur Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung 

der Diakonie Düsseldorf sowie Überlegungen zur Übertragbarkeit der Ergebnisse auf an- 

dere diakonische Werke im Bereich der Diakonie Rheinland-Westfalen-Lippe in Auftrag 

gegeben. 

Mit Blick auf die genannten Ziele des Projekts wurden zwischen den Auftraggebern und 

den Autoren des vorliegenden Berichts (Prof. Krummacher und Prof. Kulbach – beide Ev. 

Fachhochschule RWL-Bochum sowie Sebastian Schmidt als freier Mitarbeiter) folgende 

Projektaufgaben und Untersuchungsmethoden vereinbart: 

1. Dokumentenanalyse und Auswertung von zur Verfügung gestellten schriftlichen Do- 

kumenten, Daten und Fakten zur bisherigen interkulturellen Arbeit und interkulturellen 

Öffnung der Diakonie Düsseldorf; 

2. Schriftliche standardisierte Befragung der Einrichtungen der Diakonie Düsseldorf; 

3. Aufbauend auf den Ergebnissen der schriftlichen Befragung – 12 qualitative Schlüs- 

selpersonen-Interviews mit ausgewählten Vertretern/innen der Diakonie Düsseldorf; 

4. Erstellung eines schriftlichen Schlussberichts zu den Projektergebnissen; 

5. Vorstellung und Diskussion zentraler Ergebnisse im Rahmen eines abschließenden 

Projekt-Workshops. Konkret geplant sind hierzu die Vorstellung und Diskussion der 

Projektergebnisse im Rahmen einer Sitzung des erweiterten Vorstands im Dezember 

2011 sowie im Rahmen einer Mitarbeiter/innen-Fortbildung im Januar 2012. 

Projektverlauf 

3

Der Projektverlauf ist in der folgenden Übersicht zusammengefasst. 

Übersicht: Projekt: Weiterentwicklung der Interkulturellen Öffnung der Diakonie 

Düsseldorf – PROJEKTVERLAUF 

November 2010 – Februar 2011 

• Konzeptabsprachen zwischen der Auftraggeberin und den Auftragnehmern zum 

Projektverlauf (regelmäßige ergänzende Absprachen im weiteren Projektverlauf) 

• Sammlung und Auswertung schriftlicher Dokumente 

• Vorbereitung der schriftlichen Akteure-Befragung 

• Themenbezogene Dokumenten- und Literaturrecherche 

↓ 

Februar bis Juni 2011 

• Fortführung der Auswertung themenbezogener Dokumente und Literatur 

• Erstellung und Vorlage der Teilberichte „Dokumentenanalyse“ und „Schriftliche 

Befragung“ 

• Planung und Beginn von 12 Schlüsselpersoneninterviews mit ausgewählten Akteuren 

der Diakonie Düsseldorf 

↓ 

Juli bis November 2011 

• Fortführung der Auswertung themenbezogener Dokumente und Literatur 

• Fortführung, Auswertung und Dokumentation der Schlüsselpersoneninterviews 

mit ausgewählten Akteuren der Diakonie Düsseldorf 

• Erstellung und Vorlage des Projekt-Schlussberichts 

↓ 

Dezember 2011 bis Januar 2012 

• Vorstellung und Diskussion der Projektbefunde im Rahmen einer Vortandssitzung 

und eines Projektseminars der Diakonie Düsseldorf 

• Konzeption eines Nachfolgeprojekts zur Übertragbarkeit der Projektergebnisse auf 

andere Einrichtungen der Diakonie Rheinland-Westfalen-Lippe 

Krummacher/ Kulbach 2011 

Aufbau des Berichts 

4

Der vorliegende Projekt-Schlussbericht besteht aus folgenden Kapiteln: 

1. Einführung 

2. Teilbericht Dokumentenanalyse 

3. Teilbericht schriftliche Befragung 

4. Teilbericht Schlüsselpersoneninterviews 

5. Zentrale Untersuchungsergebnisse und Empfehlungen zur Weiterentwicklung 

der interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf 

6. Übertragbarkeit der Projektergebnisse auf andere Einrichtungen der Diakonie Rhein- 

land-Westfalen-Lippe 

Die Verfasser bedanken sich zunächst bei den Auftragebern für ihre kontinuierliche und 

engagierte Unterstützung des Projekts. 

Des Weiteren bedanken sie sich bei den zahlreichen befragten Einrichtungen und Akteu- 

ren der Diakonie Düsseldorf für ihre Projektunterstützung im Rahmen der schriftlichen 

Befragung, der Interviews und der Diskussion von Zwischenergebnissen. Ohne diese Un- 

terstützung wäre die vorliegende Evaluation und Begutachtung der interkulturellen Arbeit 

der Diakonie Düsseldorf nicht möglich gewesen. 

Abschließend danken Sie ausdrücklich Frau Ioanna Zacharaki (Referentin der Diakonie 

RWL) für die Anregung des Projekts, die Bereitstellung von Projekt-Ressourcen sowie für 

ihre sachkundige Beratung im Rahmen des gesamten Projektverlaufs. 

2. Teilbericht: Dokumentenanalyse 

5

2.1 Einführung: Eckpunkte Interkultureller Öffnung 

2.2 Interkulturelle Öffnung in der Diakonie Düsseldorf 

2.2.1 Leitsätze 

2.2.2 Befragung zur Interkulturellen Öffnung 2008 

2.2.3 Bestehende und geplante Maßnahmen im Geschäftsbereich Gesundheit und Soziales 

2.2.4 Umsetzung auf dem Hintergrund bisheriger Bemühungen 

2.3 Anpassungen im Bereich der Interkulturellen Öffnung 

6

2.1 Einführung: Eckpunkte Interkultureller Öffnung 

Der Prozess der interkulturellen Öffnung von Organisationen in einer Zuwanderergesell- 

schaft verläuft bewusst und unbewusst, geplant und ungeplant. Wenn sich Leitungen des 

Themas annehmen, haben i.d.R. bereits viele Aktivitäten stattgefunden, weil sich operative 

Stellen der Wirklichkeit im alltäglichen Geschehen stellen mussten. Dabei lag bisweilen in 

verschiedenen Diensten der Diakonie nicht immer ein klares Verständnis von „Interkultu- 

reller Öffnung“ vor. 

Das Diakonische Werk der EKD hat diesen Umstand nach Verabschiedung des Zuwande- 

rungsgesetzes im Jahre 2005 zum Anlass genommen, zur interkulturellen Öffnung Positi- 

on zu beziehen. Interkulturelle Öffnung zielt danach zum einen auf die Reform sozialer 

Dienste und öffentlicher Institutionen und zum anderen auf die Gestaltung diskriminie- 

rungsfreier Prozesse. Einerseits wird dabei als Folge der durch vermehrte Einwanderungs- 

prozesse gekennzeichneten Gesellschaft gefordert, die Förderung interkultureller Kompe- 

tenz und Sensibilität als Teilaufgabe interkultureller Öffnung zu unterstützen. Andererseits 

werden die Leitungen in die Pflicht genommen, interkulturelle Öffnung immer wieder an- 

zustoßen und auf die Ebene der Mitarbeitenden zu tragen (Diakonisches Werk der EKD 

2007). 

Zugleich wird darauf hingewiesen, dass interkulturelle Öffnung ein nachhaltiger Prozess 

ist, der konzeptionelle Überlegungen und die Verankerung im Leitbild der Dienste erfor- 

dert. Dabei müssen sich interkulturelle Öffnung und evangelische Prägung diakonischer 

Einrichtungen nicht gegenüber stehen, sondern können einander befördern, weil mit dem 

Fremden das Eigene wieder neu wahrgenommen werden kann. Selbstverständlich bedeutet 

dies für die Diakonie auch, ihre evangelische Identität nach innen und außen sichtbar zu 

machen, um durch theologische Grenzziehung Unkenntlichkeit zu vermeiden (Diakoni- 

sches Werk der EKD 2008). Gleichzeitig wird betont, dass im Prozess der interkulturellen 

Öffnung die Chance liegt, durch neue Kooperationsmöglichkeiten und die Einbindung in 

Netzwerke die Fachlichkeit der Mitarbeitenden zu fördern. 

7

2.2 Interkulturelle Öffnung in der Diakonie Düsseldorf 

2.2.1 Leitsätze 

Interkulturelle Öffnung setzt, wie erwähnt, eine „Offenheit“ voraus, unter der Thorsten 

Nolting, Vorstandsvorsitzender der Diakonie Düsseldorf, Offenheit für alle Menschen ver- 

steht, die sich auch auf die Kooperationsbereitschaft von Initiativen und Institutionen, Re- 

ligionsgemeinschaften und unterschiedliche soziale und kulturelle Prägungen bezieht 

(Nolting 2010a). Ein derartiges Verständnis ist denn auch in die Leitsätze des Vorstands 

der Diakonie Düsseldorf von 2008 zu Diversity-Management eingeflossen (Diakonie Düs- 

seldorf 2009): 

„1. Zum Evangelischen Profil der Diakonie Düsseldorf gehört der bewusste Umgang mit 

der Diversität einer modernen Stadtgesellschaft. 

2. Unsere Angebote sollen allen Menschen offen stehen, unabhängig von Alter, soziokultureller 

Zugehörigkeit, Hautfarbe, sexueller Orientierung, Behinderung, Religion. 

3. Unser Ziel ist es, das die Mitarbeiter/-innen unsere Identität als evangelischer Wohlfahrtsverband 

wahrnehmen und wertschätzen und sich deshalb selbstbewusst nach außen 

öffnen können. 

4. Die Konsequenzen in den Bereichen Personalentwicklung und Personalauswahl werden 

bis Ende des Jahres 2009 gemeinsam mit den Abteilungsleitenden erörtert und ein Verfahren 

für die Festlegung und die Evaluation von Maßnahmen bis Mitte 2010 beschrieben.“ 

Dabei dürfte zu beachten sein: Die Diakonie kann gängige Konzepte eines Diversity- 

Managements nicht unreflektiert übernehmen. Adolf–Leopold Krebs, Fachvorstand der 

Diakonie Düsseldorf, weist darauf hin, dass die Diakonie ihre rechtliche Legitimation aus- 

schließlich über die Kirche erhält. Als Teil (Lebens- und Wesensäußerung) der Kirche 

muss sie durch Satzung und Praxis ihre rechtliche Sonderstellung faktisch leben, um den 

Schutz- und Gestaltungsspielraum des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts nicht zu ver- 

lieren (Krebs 2010). 

Wie aus der Präambel der Satzung des Diakonischen Werkes der EKD hervorgeht, hat die 

Kirche den Auftrag, Gottes Liebe zur Welt in Jesu Christus allen Menschen zu bezeugen; 

Diakonie als eine Gestalt dieses Zeugnisses nimmt sich besonders der Menschen in leibli- 

cher Not, in seelischer Bedrängnis und in sozial ungerechten Verhältnissen an (Boeßene- 

cker 1995: 126 ff). Beachtet werden muss hierbei die legitime Zielsetzung der Diakonie, 

ihre konfessionelle Prägung – auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht - zu wahren, was bedeu- 

tet, dass die Mitarbeitenden grundsätzlich der evangelischen Kirche zugehörig sind. 

„Grundsätzlich“ bedeutet, dass auch Mitarbeitende anderer Konfessionen eingestellt wer- 

8

den können bzw. nach der Loyalitätsrichtlinie des Rates der EKD (Art. 9, Buchstabe b 

Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der 

Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD vom 4. Juli 

2005) auch konfessionslose Bewerber, solange diese den kirchlich–diakonischen Auftrag 

beachten und zum Bestandteil ihrer Arbeit machen. 

Das Diakoniegesetz der Evangelischen Kirche im Rheinland vom Januar 2005 präzisiert in 

§ 4(1) (Diakonie EKiR 2005): 

„Organmitglieder und leitende Mitarbeiter des Diakonischen Werkes und seiner Mitglieder 

müssen grundsätzlich einem evangelischen Bekenntnis angehören oder dem Bekenntnis 

einer Kirche, die in der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen mitarbeitet, die übrigen 

Mitarbeitenden sollen einem solchen Bekenntnis angehören. Durch Kirchengesetz 

oder Mitgliedschaftsrecht des Diakonischen Werkes kann Abweichendes bestimmt werden.“ 

Für die Diakonie Düsseldorf verdeutlicht wurde diese grundsätzliche Position auf der Lei- 

tungskonferenz in Wittenberg im Dezember 2010 (Diakonie Düsseldorf 2010): 

„1. Es soll weiterhin Ausnahmegenehmigungen geben in Feldern, wo wir durch Klientenstruktur 

in besonderer Weise auf Kultur- und Sprachverständnis angewiesen sind. Leitende 

sollen auch weiterhin, und hier sind alle gemeint, die nach MVG (Mitarbeitervertretungsgesetz) 

Personalvertretung haben, evangelisch seien. Auch hier gilt die Öffnung für die 

Regelung nach § 4 (1) Klausel der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen (‚ACK- 

Klausel’). 

2. Eine Frage, die noch nicht beantwortet ist, ist die nach dem Umgang mit geringfügig 

Beschäftigten, Aufwandsentschädigten und Ehrenamtlichen. Hier liegen noch keine Daten 

vor. 

3. Gegenüber Mitarbeitenden soll es keine Wertung geben, die zur Vernachlässigung der 

ACK–Klausel führt.“ 

Für den Fall von Ausnahmen (keine Konfession, Muslime usw.) wenn das Angebot nicht 

aufrecht erhalten werden kann, müssen Kriterien entwickelt werden (z. B. eine Quote oder 

ein Verfahren, das die Schwierigkeiten für einen evangelischen Träger in allen Leitungs- 

funktionen berücksichtigt, § 4 außer Acht zu lassen). Hierüber soll mit detaillierten Anga- 

ben zur Entscheidung noch einmal diskutiert werden (Nolting 2010b). 

9

2.2.2 Befragung zur Interkulturellen Öffnung 2008 

Erfahrungen mit Diversity–Konzepten in vielen Organisationen weisen auf die Gefahr hin, 

dass dort wo allen Unterschieden Rechnung getragen werden soll, bisweilen eine beliebige 

Unterschiedskategorie gewählt wird, um Erfolge nachzuweisen und andere Unterschiede 

(die der größten Zahl oder die der höchsten Relevanz) aus dem Blickfeld geraten. Die Di- 

akonie Düsseldorf hat daher in Ausfüllung der Leitsätze im Jahre 2008 einen Fragebogen 

für die Leitungsebene zum Diversity-Gesichtspunkt der interkulturellen Öffnung erstellt: 

„Vielfalt leben – Interkulturelle Öffnung in der Diakonie Düsseldorf“ (unter Einbeziehung 

von renatec und efa, ohne Jugendhilfeverbund 4), der von 90 % der Befragten bearbeitet 

wurde. Die Antworten zeigten (Pastwa/ te Heesen/ Beaugrand 2009): 

• kulturelle Vielfalt ist in der Diakonie Düsseldorf ein wichtiges Thema; 

• ihre Bedeutung wird in fast allen Arbeitsfeldern anerkannt; 

• in vielen Arbeitsfeldern hat dies bereits zu konkreten Maßnahmen geführt; 

• dennoch ist kulturelle Vielfalt im alltäglichen Geschehen vielfach noch keine Selbstverständlichkeit; 

• deshalb muss das Thema weiter voran getrieben werden. 

2.2.3 Bestehende und geplante Maßnahmen im Geschäftsbereich Gesundheit und 

Soziales 

Im Geschäftsbereich „Gesundheit und Soziales“ ist interkulturelle Kompetenz schon seit 

vielen Jahren punktuell konzeptionell und praktisch verankert. Dies wird u.a. durch Maß- 

nahmen verdeutlicht, wie (Broich 2010): 

• Qualitätsleitsätze (s.u.); 

• Konzeptionen (Stadtteilläden, Sozialpädagogische Familienhilfe und Familienpflege, 

Ev. Beratungsstellen); 

• Sachgebiet Heilpädagogik; 

• Strukturelle Verankerung (AG Interkulturelle Erziehung, AG Sprachförderung, Matrixschwerpunkt 

Integration, Matrixschwerpunkt interkulturelle Erziehung); 

• Fort- und Weiterbildung auf den Ebenen Einzelne, Gruppen, Teams und Sachgebiete; 

• Unterschiedliche Projekte, u. a. Erzählen in vielen Sprachen, Workshops zum Thema 

Vielfalt, Projekt „DüsselTalk“, „Soronto-Projekt“ u.a. (s. u.); 

• Kooperationsvereinbarungen (Haus der Interkulturalität, Jugendmigrationsdienst). 

Im Geschäftsbereich „Gesundheit und Soziales“ wird der bewusste Umgang mit Diversität 

darüber hinaus angestrebt durch eine Zielformulierung, die in geplante Maßnahmen mün- 

det (Broich 2010): 

10

Ziel: 

In allen Fachbereichen des Geschäftsbereiches „Gesundheit und Soziales“ finden Men- 

schen unabhängig von ihrem Alter, Geschlecht, soziokultureller Zugehörigkeit, Hautfarbe, 

sexueller Orientierung, Behinderung und Religion eine angemessene Hilfe in Form von 

Beratung, Betreuung oder Behandlung. 

Maßnahmen: 

• alle Konzeptionen der Arbeitsgebiete im Geschäftsbereich werden um den Punkt „Diversity“ 

überprüft und ggf. ergänzt (sofern noch nicht erfolgt); 

• die besonderen Anliegen und Ausgangslagen der Menschen je nach Alter, Geschlecht, 

soziokultureller Zugehörigkeit, Hautfarbe, sexueller Orientierung, Behinderung, Religion 

werden im Zugang zur Hilfe und den fachlichen Angeboten angemessen berücksichtigt; 

• ein besonderer Bedarf wird bei den Anliegen und Ausgangslagen von Menschen mit 

Migrationshintergrund und Behinderung gesehen; 

• bei Neueinstellungen von Mitarbeiter/innen wird bewusst überprüft, ob Bewerberinnen 

und Bewerber mit Migrationshintergrund oder Behinderungen eingestellt werden können; 

• es wird eine angemessene und akzeptierte Regelung gefunden zur Einstellung von Mitarbeitenden, 

die nicht einer Religionsgruppe der ACK angehören (die Verantwortlichen 

im Geschäftsbereich setzen sich im erweiterten Führungskreis für eine angemessene 

Regelung in der Diakonie Düsseldorf ein); 

• in allen Arbeitsbereichen des Geschäftsbereiches werden Diversity–Trainings für die 

Teams durchgeführt (soweit noch nicht erfolgt). 

2.2.4 Umsetzung auf dem Hintergrund bisheriger Bemühungen 

Wie erwähnt, beginnt der Prozess der interkulturellen Öffnung in einer Organisation nicht 

mit Beschlüssen für die Zukunft an einem bestimmten Zeitpunkt. Vielmehr muss interkul- 

turelle Öffnung von der Leitungsebene gewollt und immer wieder angestoßen auf die Mit- 

arbeiterebene getragen werden. Hier sind i. d. R. vorher eine Vielzahl von Bemühungen, 

Diskussionen, Veranstaltungen und Projekte gelaufen, die es strategisch zu bündeln und 

inhaltlich zu systematisieren gilt. Dieser institutionelle Prozess umfasst einerseits die För- 

derung interkultureller Kompetenz und Sensibilität aller Mitarbeitenden. Andererseits ge- 

hört zur interkulturellen Öffnung eine breite und fähige institutionelle Landschaft, die in- 

nerverbandlich Motivation und nach außen Präsenz zeigt. 

Diese Gesichtspunkte finden sich in vielen Aktivitäten der Diakonie Düsseldorf wieder. 

Exemplarisch kann dies an verschiedenen Maßnahmen der Integrationsagentur der Diako- 

nie Düsseldorf zur interkulturellen Öffnung verdeutlicht werden. Die bisherigen Migrati- 

onsfachdienste wurden ab 2007 durch Integrationsagenturen abgelöst, die vor Ort Beiträge 

11

für eine wirksame Integration anregen und Potentiale aktivieren sollen. Insbesondere sol- 

len sie (AG Integrationsagenturen NRW 2006): 

• Einrichtungen und Institutionen der Infrastruktur – von den Kindertageseinrichtungen 

bis zu Senioreneinrichtungen – dabei unterstützen, die Dienstleistungen für Zugewanderte 

zu öffnen und zielgruppenspezifische Angebote zu machen; 

• in Stadtteilen mit sozialen Problemlagen die Eigeninitiative von Vereinen und Organisationen 

zu fördern; 

• durch Mitarbeit in relevanten Netzwerken das Integrationsmanagement vor Ort leisten. 

Die Integrationsagentur der Diakonie Düsseldorf kommt diesem Auftrag z.B. durch die 

folgenden Angebote nach (Annoussi 2010; Weber 2010): 

Im Geschäftsbereich Kinder, Jugend und Familie 

• in der Abteilung Tageseinrichtungen für Kinder: Trainings zur interkulturellen Verständigung 

für Erzieher/innen; Beratung; Förderung von Mehrsprachigkeit; Kooperationsvereinbarungen; 

• in der Abteilung Beratung: interkulturelles Training für das Team der Sozialpädagogischen 

Familienhilfe; Planung eines interkulturellen Trainings für das Sachgebiet Adoptions- 

und Pflegekinderdienst; Fortbildungsangebot „Interkulturelle Sensibilisierung“ 

für das Sachgebiet Erziehungs-, Ehe- und Lebensberatung; 

• mit dem Fortbildungsinstitut des Jugendhilfeverbundes: Zertifikatskurs „Basisqualifikation 

interkulturelle Kompetenz für soziale Berufe“ der Diakonie RWL und der Evangelischen 

Fachhochschule RWL; Bildungsreise „In der Fremde sich selbst begegnen 

– ohne Angst verschieden sein“; 

• in der Abteilung Allgemeine Förderung, Schule und Prävention: Fortbildungen „Interkulturelle 

Verständigung“ für Erzieher/innen in der offenen Ganztagsschule; 

• in der Abteilung Familienbildung: Klausurtag „Evangelische Familienbildung auf dem 

Weg zur interkulturellen Öffnung“; interkulturelle Öffnung in Stadtteilläden. 

Im Geschäftsbereich Gesundheit und Soziales 

• in der Abteilung „Hilfen für Menschen ohne Wohnung“: interkulturelles Training und 

Beratung zur Organisationsentwicklung „Cafe Pur“, „Horizont“, „Shelter“; Klausurtag 

zum Thema Umsetzung der interkulturellen Öffnung; 

• Bahnhofsmission: Beratung und Planung für ein interkulturelles Training; 

• Hilfen für Frauen: interkulturelles Training und Beratung zur Umsetzung der interkulturellen 

Öffnung für die Teams von „Ariadne“ und „Icklack“. 

Im Kaufmännischen Geschäftsbereich 

• Abteilung Ehrenamt/ Freiwilligenzentrale: Aufbau von Sprachzirkeln; interkulturelle 

Öffnung der Freiwilligenagentur; Fortbildung für Ehrenamtliche zum Thema interkulturelle 

Sensibilisierung. 

12

Im Geschäftsbereich „Leben im Alter“ 

• „Zentren plus“/ Altenhilfe: Aufbau von Sprachzirkeln in den Stadtteilen Benrath, Flingern, 

Golzheim; Angebote für Senioren mit Zuwanderungsgeschichte im Sozialraum; 

Mitarbeit in themenbezogenen Arbeitskreisen. 

Geschäftsbereichsübergreifend 

• Fachtag 2007; Migrationskonferenz 2008; Ausstellung 2009; Zertifikatskurs mit der 

Diakonie RWL und der EFH-RWL-Bochum 2009–2010; Fachtagung „Antidiskriminierung“ 

2010; 

• Fortbildungsangebote für Sprach- und Kulturmittler/innen; Aufbau eines Sprach- und 

Kulturmittlerpools; Fachtagung „Auf gleicher Augenhöhe“ 2008. 

2.3 Anpassungen im Bereich der Interkulturellen Öffnung 

Die aufgezeigten Maßnahmen zeigen, dass die interkulturelle Öffnung ein wichtiges The- 

ma der Diakonie Düsseldorf ist. Dennoch ist der Prozess nie abgeschlossen. Wenn auf 

Nachhaltigkeit Wert gelegt wird, muss die Implementation von interkultureller Öffnung 

vielmehr immer wieder überprüft werden. Dies gilt gleichermaßen für die Organisations- 

entwicklung wie für die Personal- und Qualitätsentwicklung. Hierzu dienen im Rahmen 

des laufenden Projekts „Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung der Diakonie 

Düsseldorf“ sowohl die schriftliche Befragung aller Dienste und Einrichtungen als auch 

die qualitativen Leitfadeninterviews mit ausgewählten Schlüsselpersonen (s. nachfolgende 

Berichtsteile). Ihre Funktion ist neben einer neuerlichen Sensibilisierung für das Thema 

auch die Vergewisserung mit der Frage, ob alle Verantwortlichen den eigenen Standpunkt 

in die Anforderungen der Institution eingebettet sehen. Schließlich kann sie wesentliche 

Hinweise auf eine langfristig anzustrebende strukturelle Verankerung der Anforderungen 

interkultureller Öffnung geben. 

13

3. Teilbericht: Schriftliche Befragung 

3.1 Ziele der Befragung, Methodik und Aufbereitung der Ergebnisse 

3.2 Darstellung und Interpretation der Befragungsergebnisse 

Fragen zur Einrichtung (A – C) 

Fragebereich 1: Interkulturelle Orientierung und Öffnung 

der Einrichtung (Fragen 1.1 - 1.7) 

Fragebereich 2: Bekanntheit und Transparenz der Vorstandsbeschlüsse 

zur interkulturellen Orientierung (Frage 2.1) 

Fragebereich 3: Interkulturelle Sensibilisierung und Kompetenz 

der Mitarbeiter/innen (Fragen 3.1 und 3.2) 

Fragebereich 4: Interkulturelle Fort- und Weiterbildung (Fragen 4.1 – 4.3) 

Fragebereich 5: Interkulturelle Vernetzung und Kooperation (Fragen 5.1 - 5.4) 

Fragebereich 6: Gesamtbewertung (Fragen 6.1 und 6.2) 

3.3 Darstellung der Ergebnisse der offenen Fragen (Fragen 6.3. und 6.4) 

Ergebnisse zu Frage 6.3: Interkulturelle Projekte und Maßnahmen 

Ergebnisse zu Frage 6.4: Anregungen für die künftige interkulturelle 

Arbeit der Diakonie Düsseldorf 

3.4 Zusammenfassende Thesen zu den Ergebnissen der schriftlichen Befragung 

14

3.1 Ziele der Befragung, Methodik und Aufbereitung der Ergebnisse 

Zielsetzung und Methodik 

Im Rahmen des Projekts „Weiterentwicklung der Interkulturellen Öffnung der Diakonie 

Düsseldorf“ wurde im März/ April 2011 eine anonymisierte, schriftliche Befragung aller 

226 Dienste und Einrichtungen der Diakonie Düsseldorf durchgeführt. Ergänzend zur Dokumentenanalyse 

und zu den geplanten vertiefenden Schlüsselpersoneninterviews bildete 

die schriftliche Befragung einen wichtigen Baustein des projektbezogenen Evaluationskonzeptes 

(siehe Projektskizze und Fragebogen im Anhang). Ihre spezielle Zielsetzung 

war es, den Stand der interkulturellen Orientierung aus der Sicht der Einrichtungen zu ermitteln, 

die konkreten interkulturellen Maßnahmen und Projekte zu erfassen sowie Anregungen 

für die künftige interkulturelle Arbeit in der Diakonie Düsseldorf zu erhalten. 

Befragt wurden alle 226 Dienste und Einrichtungen der Diakonie Düsseldorf; sie sind gegliedert 

nach den Handlungsfeldern bzw. Arbeitsbereichen: 

• Kinder, Jugend und Familie; 

• Arbeit und Soziales; 

• Gesundheit; 

• Leben im Alter; 

• Zentrale Dienste und Verwaltung. 

Im Rahmen des standardisierten Fragebogens mit überwiegend geschlossenen Fragen 

wurden - mit Ausnahme von zwei offenen Abschlussfragen - zunächst drei einführende 

Fragen zum Handlungsfeld bzw. Arbeitsbereich der Einrichtung sowie zum aktuellen und 

zum (erwarteten) künftigen Anteil der „Migranten/innen bzw. Nutzer/innen mit Migrationshintergrund“ 

der jeweiligen Einrichtung gestellt. 1 

Der Hauptteil der Befragung besteht aus 21 Einzelfragen, die nach sechs Leitfragen gegliedert 

sind. Die Leitfragen bzw. Fragebereiche beziehen sich auf folgende Themenaspekte: 

1. Interkulturelle Orientierung und Öffnung der Einrichtung (7 Fragen); 

2. Bekanntheit und Transparenz der Vorstandsbeschlüsse zur interkulturellen Orientierung 

(1 Frage); 

3. Interkulturelle Sensibilisierung und Kompetenz der Mitarbeiter/innen (2 Fragen); 

4. Interkulturelle Fort- und Weiterbildung (3 Fragen); 

5. Interkulturelle Vernetzung bzw. Kooperation (4 Fragen); 

6. Gesamtbewertung zum Stand der interkulturellen Öffnung und Anregungen zur Weiterentwicklung 

(4 Fragen). 

Zu den genannten Leitfragen wurden Einzelfragen gestellt und den befragten Einrichtungen 

standardisierte Antwortmöglichkeiten im Rahmen einer 5-stufigen Skalierung mit den 

Skalenstufen von „1 = trifft nicht zu“ bis „5 = stimme überhaupt nicht zu“ gegeben. Außerdem 

wurde die Antwortmöglichkeit „0 = ich weiß nicht“ eingefügt. 

1 Definition ‚Migranten/innen’ und ‚Migrationshintergrund’: Darunter werden in der Befragung 

selbst zugewanderte Ausländer/innen und Spätaussiedler/innen sowie ihre Kinder in erster 

Generation verstanden. Dies entspricht sowohl der Definition des Statistischen Bundesamtes wie 

derjenigen in der Fachöffentlichkeit. 

15

Rücklauf und Auswertung der Ergebnisse: Hervorragende Rücklaufquote der schriftlichen 

Befragung von 62% 

Von der Grundgesamtheit der 226 befragten Dienste und Einrichtungen der Diakonie Düsseldorf 

haben 140 Einrichtungen den ausgefüllten Fragebogen zurückgesandt. Dies entspricht 

einer Ausschöpfungs- bzw. Rücklaufquote von 62 Prozent. 

Nach gängigen wissenschaftlichen Standards ist diese Rücklaufquote hervorragend und in 

Bezug auf die Gesamtheit der Befragten die Repräsentativität der Ergebnisse eindeutig 

gegeben; anders ausgedrückt: Die Ergebnisse der nachfolgenden Grundauswertung sind 

eindeutig repräsentativ für die befragten Einrichtungen der Diakonie Düsseldorf. 

Um zusätzliche Hinweise zur IST-Situation und zur Weiterentwicklung der interkulturellen 

Öffnung der Diakonie Düsseldorf zu erhalten, wurden ergänzend zur Grundauswertung 

(= Auswertung der Rückläufe aus der Gesamtheit aller Befragten) sog. „Kreuzauswertungen“ 

bzw. Sonderauswertungen nach dem Handlungsfeld bzw. Arbeitsbereich der jeweiligen 

Einrichtungen sowie nach dem aktuellen Migrantenanteil der Nutzer/innen ihrer Angebote 

vorgenommen. Mit Bezug auf die entsprechenden Ergebnisse dieser „Kreuzauswertungen“ 

sind zwar Trends erkennbar; im Unterschied zur Grundauswertung kann jedoch 

keine eindeutige Repräsentativität der Befunde behauptet werden, weil die Zahl der 

Rückläufe nach Handlungsfeldern z.T. gering ist und die anonymisierte Befragung keine 

weiterreichende Aussagen zulässt. 

16

3.2 Darstellung und Interpretation der Befragungsergebnisse 

Im Folgenden werden nach Leit- und Einzelfragen strukturiert die statistischen Ergebnisse 

der Grundauswertung in Form von Abbildungen bzw. Säulendiagrammen dargestellt und 

die Ergebnisse jeweils in Kurzform schriftlich zusammengefasst. 

Ergänzend zur Darstellung der jeweiligen Prozentangaben werden der „arithmetische Mit- 

telwert“ sowie der „Median“ der Befragungsergebnisse vorgestellt. Der arithmetische Mit- 

telwert bezeichnet den rechnerischen Durchschnitt der Angaben aller Befragten. Der in der 

Statistik oft verwendete Median (oder Zentralwert) bezeichnet dagegen eine Grenze zwi- 

schen zwei Hälften und halbiert eine Verteilung. Er unterscheidet sich vom arithmetischen 

Mittelwert bzw. rechnerischen Durchschnitt (aller Angaben) v.a. dadurch, dass er „Ausrei- 

ßer“ ausklammert und dadurch die Normalverteilung der Angaben der Befragten wieder- 

gibt. 

Außer der Grundauswertung werden die Ergebnisse der „Kreuzauswertungen“ erstens 

nach den Handlungsfeldern bzw. Arbeitsbereichen der befragten Einrichtungen, zweitens 

nach dem Migrantenanteil der Einrichtungs-Nutzer/innen vorgestellt, um ggf. signifikante 

Bewertungsunterschiede gegenüber dem Durchschnitt aller Einrichtungen zu verdeutlichen. 

Als signifikante Abweichungen vom Durchschnittswert bzw. signifikante Bewertungsunterschiede 

wurden klassifiziert: 

• Prozentangaben: Abweichungen der jeweiligen Skalenwerte vom Durchschnitt von 

plus/ minus 10 % und mehr; 

• Mittelwert: Abweichungen vom Mittelwert bzw. vom Median von plus/ minus 0,5 und 

mehr. 

Bei der Beurteilung und Interpretation der dargestellten Ergebnisse sollte beachtet werden: 

• Bei den Angaben der Befragten handelt es sich um subjektive Einschätzungen aus der 

Sicht der jeweiligen Einrichtung. 

• Die Ergebnisse der Grundauswertung sind als repräsentativ für alle befragten Einrichtungen 

der Diakonie Düsseldorf zu werten. Demgegenüber lassen die Kreuzauswertungen 

nach Arbeitsbereichen und Migrantenanteilen zum Teil zwar signifikante Einschätzungsunterschiede 

erkennen; die Ergebnisse sind aufgrund teilweise zu geringer 

Fallzahlen jedoch nur bedingt als repräsentativ zu werten. Daher werden im Folgenden 

nur signifikante Trends der Kreuzauswertungen vorgestellt. 

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FRAGEN ZUR EINRICHTUNG (A - C) 

Zusammenfassung der Ergebnisse zu den Fragen A – C 

In den Fragen zur Einrichtung wurde das Handlungsfeld bzw. der Arbeitsbereich der Ein- 

richtung (A), der aktuelle Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen (B) sowie die Ein- 

schätzung erfragt, ob der Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen künftig vermutlich 

steigen oder sinken wird (C). 

Die Ergebnisse können wie folgt zusammengefasst werden (ausführlich mit Grafiken s.u.): 

• Zu A: Die Hälfte der Einrichtungen ist im Handlungsfeld „Kinder, Jugend und Familie“ 

sowie 1/4 im Handlungsfeld „Leben im Alter“ tätig. Die anderen Einrichtungen 

ordnen sich den Handlungsfeldern „Arbeit und Soziales“ (9%), „Zentrale Dienste und 

Verwaltung“ (10%) sowie „Gesundheit“ (4%) zu. 

• Zu B: Der aktuelle Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen liegt bei 1/3 der Einrichtungen 

bei unter 10%, bei gut 1/3 bei 10%-30% sowie bei 29% bei über 30%. In 

den Handlungsfeldern „Kindern, Jugend und Familie“ sowie „Arbeit und Soziales“ 

liegt der Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen über den Durchschnittswerten, 

in den Handlungsfeldern „Gesundheit“, Leben im Alter“ sowie „Zentrale Dienste und 

Verwaltung“ darunter. 

• Zu C: Nach Einschätzung von 61% der Befragten wird der Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen 

künftig „vermutlich steigen“, nach Auffassung von 5% wird er 

„vermutlich sinken“; 34% vermögen dies nicht einzuschätzen. 

18

A. Handlungsfeld bzw. Arbeitsbereich der Einrichtung? 

Auswertbar bzw. 100% n = 140 

Ergebnisse der Grundauswertung 

Die Hälfte der Einrichtungen ist im Handlungsfeld „Kinder, Jugend und Familie“ tätig (71 

= 51%), ein Viertel im Handlungsfeld „Leben im Alter“ (36 = 26%), jeweils ein Zehntel in 

den Handlungsfeldern „Arbeit und Soziales“ (12 = 9%) sowie „Zentrale Dienste und Verwaltung“ 

(14 = 10). Sechs bzw. 4% der Einrichtungen haben sich dem Handlungsfeld 

„Gesundheit“ zugeordnet. 

19

B. Aktueller Migrantenanteil der Einrichtungs-Nutzer/innen? 



Bei 1/3 der Einrichtungen liegt der aktuelle Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen 

bei unter 10 Prozent (47 = 34%), bei gut 1/3 liegt er zwischen 10 und 30 Prozent (50 = 

36%) und bei 1/5 der Einrichtungen zwischen 30 und 60 Prozent (30 = 21%). In 11 bzw. 

8% der Einrichtungen liegt der Anteil bei über 60 Prozent. 

Kreuzauswertung nach Handlungsfeldern (Abweichung von der Grundauswertung) 

Gegenüber den Durchschnittswerten der Grundauswertung ist der aktuelle Migrantenanteil 

der Einrichtungsnutzer/innen in den Handlungsfeldern „Kinder, Jugend und Familie“ sowie 

„Arbeit und Soziales“ überdurchschnittlich, dagegen in den Handlungsfeldern „Gesundheit“, 

„Leben im Alter“ sowie „Zentrale Dienste und Verwaltung“ unterdurchschnittlich. 

20

C. Einschätzung zur künftigen Entwicklung des Migrantenanteils der Einrichtungs- 

Nutzer/innen? 


Ergebnisse der Grundauswertung: 

Nach Einschätzung von 86 bzw. 61% der Einrichtungen wird künftig der Migrantenanteil 

der Einrichtungsnutzer/innen vermutlich steigen. 47 bzw. 34% der Befragten können dies 

nicht einschätzen. Nach Auffassung von sieben bzw. 5% der Einrichtungen wird der 

Migrantenanteil vermutlich sinken. 

21

FRAGEBEREICH 1: 

INTERKULTURELLE ORIENTIERUNG UND ÖFFNUNG DER EINRICHTUNG 

Zusammenfassung der Ergebnisse zu den Fragen 1.1 bis 1.7 

Bei den Fragen zum Stand der interkulturellen Orientierung und Öffnung wurde erfragt, 

ob die interkulturelle Orientierung im Einrichtungskonzept verankert ist (1.1), ob die Ein- 

richtungsangebote periodisch mit Blick auf die Bedürfnisse von Migranten/innen reflek- 

tiert werden (1.2), ob die Migranten/innen die Einrichtung gemäß ihrem Anteil an der 

Zielgruppe nutzen (1.3), ob die interkulturelle Orientierung in der Öffentlichkeitsarbeit 

deutlich wird (1.4), ob bei Bedarf mehrsprachige Informationen und/oder Dolmet- 

scher/innen verfügbar sind (1.5), ob es in der Einrichtung migrantenspezifische Informati- 

onen und Beratungen gibt (1.6) sowie, ob die Zielgruppenerreichung und die Kundenzu- 

friedenheit von Migranten/innen als Einrichtungsnutzer/innen erhoben wird? 


Die Ergebnisse der Grundauswertung zeigen Zustimmungsquoten („trifft gut/ sehr gut 

zu“) von über 40% bis 47% und Nicht-Zustimmungsquoten („trifft kaum oder nicht zu“) 

von ca. 1/5 bei den allgemeinen Fragen zur interkulturellen Orientierung der Einrichtung 

(1.1, 1.2). 

Die Zustimmungsquoten sinken auf jeweils etwa 1/3 bei den Fragen zur Nutzung der Ein- 

richtungsangebote durch Migranten/innen, zur interkulturellen Öffentlichkeitsarbeit sowie 

zur Verfügbarkeit von mehrsprachigen Informationen bzw. Dolmetscher/innen (1.3-1.5). 

Bei den konkreten Fragen zu migrantenspezifischen Informationen und Beratungen (1.6) 

liegen die Zustimmungsquoten bei 28% und bei der Frage zur Überprüfung der Kundenzu- 

friedenheit migrantischer Einrichtungsnutzer/innen bei 14%. Die Nicht- 

Zustimmungsquoten steigen bei den konkreteren Fragen deutlich und signalisieren Hand- 

lungsbedarf. 

Die Kreuzauswertung nach Handlungsfeldern zeigen, dass die Befunde im Handlungsfeld 

„Kinder, Jugend und Familie“ und im Handlungsfeld „Arbeit und Soziales“ den Durch- 

schnittswerten entsprechen, dass bei mehreren Fragen die Befunde im Handlungsfeld „Le- 

ben im Alter“ von den Durchschnittswerten positiv und in den Handlungsfeldern „Zentrale 

Dienste und Verwaltung“ und „Gesundheit“ negativ abweichen. 

22

Die Kreuzauswertung nach dem Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen zeigt, dass 

die Zustimmungsquoten bei den meisten Fragen mit zunehmendem Migrantenanteilen 

steigen. 

23

Frage 1.1: Verankerung interkultureller Orientierung im Konzept der Einrichtung? 

Auswertbar bzw. 100% n = 137, Mittelwert 3.28, Median 3 


Nach der Einschätzung von knapp der Hälfte ist die interkulturelle Orientierung im Konzept 

ihrer Einrichtung „gut bzw. sehr gut“ verankert; nach Auffassung von 31% der Befragten 

trifft dies „einigermaßen“ und von 20% „kaum oder nicht“ zu. 

Ergebnisse der Kreuzauswertungen (Abweichungen von der Grundauswertung) 

• Handlungsfelder: Differenziert nach Arbeitsbereichen gibt es keine signifikanten 

Abweichungen von den Durchschnittswerten der Grundauswertung im Handlungsfeld 

„Kinder, Jugend und Familie“; signifikant positive Abweichungen gibt es im Handlungsfeld 

„Leben im Alter“, negative in den Handlungsfeldern „Gesundheit“ sowie 

„Zentrale Dienste und Verwaltung“. 

• Migrantenanteil: Differenziert nach dem aktuellen Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen 

zeigt sich folgender Trend: Die Verankerung der interkulturellen Orientierung 

im Einrichtungskonzept steigt mit wachsendem Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen. 

24

Frage 1.2: Regelmäßige Überprüfung der Angebote der Einrichtung mit Blick auf 

die Bedürfnisse von Migranten/innen? 



Nach Einschätzung von 43% der Befragten werden die Einrichtungsangebote regelmäßig 

mit Blick auf die Bedürfnisse von Migranten/innen überprüft („trifft gut/ sehr gut zu“); 

nach Aussage von 1/3 trifft dies „einigermaßen“ sowie von 1/5 der Einrichtungen „kaum 

oder nicht“ zu. 




„Kinder, Jugend und Familie“; signifikant positive Abweichungen gibt es in den Handlungsfeldern 

„Arbeit und Soziales“ sowie „Leben im Alter“, negative in den Handlungsfeldern 

„Gesundheit“ sowie „Zentrale Dienste und Verwaltung“. 

• Migrantenanteil: Differenziert nach dem Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen 

zeigt sich, dass die Überprüfung der Angebote mit Blick auf die Bedürfnisse 

von Migranten/innen mit wachsendem Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen 

steigt. 

25

Frage 1.3: Nutzung der Einrichtungsangebote durch Migranten/innen entsprechend 

ihrem Anteil an der/den Zielgruppe/n? 



Nach Einschätzung von 36% der Befragten werden die Einrichtungsangebote von Migranten/innen 

entsprechend ihrem Anteil an der Zielgruppe genutzt („trifft gut/ sehr gut zu“); 

nach Aussage von 37% trifft dies „einigermaßen“ sowie von 21% „kaum oder nicht“ zu. 




„Kinder, Jugend und Familie“; signifikant positive Abweichungen gibt es im Handlungsfeld 

„Arbeit und Soziales“, negative in den Handlungsfeldern „Gesundheit“, „Leben 

im Alter“ sowie „Zentrale Dienste und Verwaltung“. 


zeigt sich (erwartungsgemäß), dass die positiven/ negativen Abweichungen 

vom Durchschnittswert wesentlich mit dem aktuellen Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen 

zusammenhängen. 

26

Frage 1.4: Berücksichtigung der interkulturellen Orientierung in der Öffentlichkeitsarbeit 

der Einrichtung? 



Nach Einschätzung von 1/3 der Befragten wird die interkulturelle Orientierung der Einrichtung 

in ihrer Öffentlichkeitsarbeit „gut bzw. sehr gut“ berücksichtigt („trifft gut/ sehr 

gut zu“); nach Aussage von 28% trifft dies „einigermaßen“ sowie von 38% „kaum oder 

nicht“ zu. 

Ergebnisse der Kreuzauswertungen (Abweichungen von Durchschnittswerten) 


Abweichungen von den Durchschnittswerten der Grundauswertung in den Handlungsfeldern 

„Kinder, Jugend und Familie“ sowie „Arbeit und Soziales“, positive im Handlungsfeld 






„korrelieren“ bzw. zusammenhängen. 

27

Frage 1.5: Verfügbarkeit mehrsprachiger Informationen und/oder Dolmetscher/innen 

bei Bedarf? 



1/3 der Befragten verfügt bei Bedarf über mehrsprachige Informationen bzw. über Dolmetscher/innen 

(„trifft gut/ sehr gut zu“); nach Aussage von 22% trifft dies „einigermaßen“ 

sowie von 40% „kaum oder nicht“ zu. 










„korrelieren“ bzw. zusammenhängen. 

28

Frage 1.6: Migrantenspezifische Informationen und Beratung in der Einrichtung? 



Nach Aussage von 28% der Befragten gibt es in der Einrichtung migrantenspezifische Informationen 

und Beratungen („trifft gut/ sehr gut zu“); nach Aussage von 26% trifft dies 

„einigermaßen“ sowie von 45% „kaum oder nicht“ zu. 








zeigen sich keine signifikanten Abweichungen vom Durchschnittswert der 

Grundauswertung. 

29

Frage 1.7: Überprüfung der Erreichung und der Zufriedenheit von Migranten/innen 

als Nutzer/innen der Einrichtung? 



Nach Aussage von 14% der Befragten überprüft die Einrichtung die Erreichung der Zielgruppe 

Migranten/innen und ihre Zufriedenheit mit den Einrichtungsangeboten („trifft gut/ 

sehr gut zu“); nach Aussage von 21% trifft dies „einigermaßen“ sowie von 63% „kaum 





„Kinder, Jugend und Familie“, positive im Handlungsfeld „Leben im Alter“, negative 

in den Handlungsfeldern „Arbeit und Soziales“, „Gesundheit“ sowie „Zentrale Dienste 

und Verwaltung“. 




30


BEKANNTHEIT UND TRANSPARENZ DER VORSTANDSBESCHLÜSSE ZUR 

INTERKULTURELLEN ORIENTIERUNG 

Zusammenfassung der Ergebnisse zu Frage 2.1 

In der Frage 2.1 wurde die Bekanntheit und Transparenz der Beschlüsse des Vorstands der 

Diakonie Düsseldorf zur interkulturellen Orientierung und Diversity-Management ermit- 

telt. 

Die Ergebnisse können wie folgt zusammengefasst werden (ausführlicher und Grafik 

s.u.): 

• Mehr als 2/5 der Befragten sind die Vorstandsbeschlüsse bekannt und halten diese für 

transparent („trifft gut/ sehr gut zu“). Die Nicht-Zustimmungsquoten („trifft kaum bzw. 

nicht zu“) von 30% sowie 6% „Weiß nicht-Antworten“, zeigen aber auch, dass noch 

deutliche Informationslücken bestehen und signalisieren Handlungsbedarf. 

• Die Kreuzauswertung nach Handlungsfeldern zeigen positive Abweichungen von den 

Durchschnittswerten in den Handlungsfeldern „Arbeit und Soziales“, „Leben im Alter“ 

sowie „Zentrale Dienste und Verwaltung“, negative in den Handlungsfeldern „Kinder, 

Jugend und Familie“ und „Gesundheit“. 

• Die Kreuzauswertung nach dem aktuellen Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen 

zeigt keinen klaren Trend der Übereinstimmung bzw. Abweichung von den 

Durchschnittswerten. 

31

Frage 2.1: Bekanntheit und Transparenz der Vorstandsbeschlüsse zur interkulturellen 

Orientierung und zum Diversity-Management? 



Nach Aussage von 44% der Befragten sind die Vorstandsbeschlüsse zur interkulturellen 

Orientierung und zum Diversity-Management bekannt und transparent („trifft gut/ sehr gut 

zu“); nach Aussage von 20% trifft dies „einigermaßen“ sowie von 30% „kaum oder nicht“ 

zu. Sechs Prozent haben mit „weiß nicht“ geantwortet. 


• Handlungsfelder: Differenziert nach Arbeitsbereichen gibt es signifikant positive 


„Arbeit und Soziales“, „Leben im Alter“ sowie „Zentrale Dienste und Verwaltung“, 

negative in den Handlungsfeldern „Kinder, Jugend und Familie“ sowie „Gesundheit“. 


ist kein klarer Trend erkennbar. Es zeigen sich keine signifikanten Abweichungen 

vom Durchschnittswert der Grundauswertung bei Einrichtungen mit einem 

Migrantenanteil von 10% bis 30%, positive bei einem Migrantenanteil von unter 10% 

sowie von über 60%. 

32


INTERKULTURELLE SENSIBILISIERUNG UND KOMPETENZ DER MITAR- 

BEITER/INNEN 

Zusammenfassung der Ergebnisse zu den Fragen 3.1 und 3.2 

In diesem Bereich wurde erfragt, ob die interkulturellen Kompetenzen der Mitarbei- 

ter/innen bekannt sind und genutzt werden (3.1) und, ob bei den Mitarbeitern/innen ein 

Klima der interkulturellen Offenheit und Reflektionsbereitschaft besteht (3.2)? 


• Die Befunde der Grundauswertung zeigen zu beiden Fragen hohe Zustimmungsquoten 

(„trifft gut/ sehr gut zu“) und relativ niedrige Nicht-Zustimmungsquoten („trifft kaum 

oder nicht zu), im Einzelnen bei der Frage zur Bekanntheit und Nutzung vorhandener 

interkultureller Kompetenzen (3.1): Zustimmung von 62% und Nicht-Zustimmung von 

20% sowie bei der Frage zur interkulturellen Offenheit und Reflektionsbereitschaft der 

Mitarbeiter/innen (3.2): Zustimmung von 75% (!) und Nicht-Zustimmung von lediglich 

7%. Handlungsbedarf scheint v.a. in den Einrichtungen zu bestehen, in denen die 

interkulturellen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter/innen noch nicht bekannt sind. 

• Die Kreuzauswertung nach Handlungsfeldern zeigt, dass die Befunde in den meisten 

Handlungsfeldern in etwa den Durchschnittswerten entsprechen; bei Frage 3.1 weichen 

die Ergebnisse im Handlungsfeld „Zentrale Dienste und Verwaltung“, bei Frage 3.2 die 

Ergebnisse im Handlungsfeld „Gesundheit“ von den Durchschnittswerten negativ ab. 

33

Frage 3.1: Bekanntheit und Nutzung von interkulturellen Kompetenzen der Mitarbeiter/innen? 



Nach Aussage von 52% der Befragten sind die interkulturellen Kompetenzen der Mitarbeiter/innen 

bekannt und werden genutzt („trifft gut/ sehr gut zu“); nach Aussage von 27% 

trifft dies „einigermaßen“ sowie von 20% „kaum oder nicht“ zu. 




„Kinder, Jugend und Familie“ sowie „Leben im Alter“, positive in den Handlungsfeldern 

„Arbeit und Soziales“ und „Gesundheit“, negative im Handlungsfeld 



ist kein klarer Trend erkennbar. Es zeigen sich keine signifikanten Abweichungen 

vom Durchschnittswert der Grundauswertung bei Einrichtungen mit einem 

Migrantenanteil von unter 10% sowie von 10% bis 30%, positive bei einem Migrantenanteil 

von über 60%, negative bei einem Migrantenanteil von 30% bis 60%. 

34

Frage 3.2: Interkulturelle Offenheit der Mitarbeiter/innen und Reflektion im Team 




Nach Aussage von 75% (!) der Befragten ist die interkulturelle Offenheit und Reflektionsbereitschaft 

im Mitarbeiter/innen-Team gut/ sehr gut („trifft gut/ sehr gut zu“); nach Aussage 

von 17% trifft dies „einigermaßen“ sowie von 7% „kaum oder nicht“ zu. 




„Kinder, Jugend und Familie“, „Leben im Alter“, „Arbeit und Soziales“ sowie 

„Zentrale Dienste und Verwaltung“, negative nur im Handlungsfeld „Gesundheit“. 


ist als deutlicher Trend erkennbar: Mit steigendem Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen 

steigt auch die interkulturelle Offenheit und Reflektionsbereitschaft 

der Mitarbeiter/innen. 

35


INTERKULTURELLE FORT- UND WEITERBILDUNG 


Erfragt wurde, ob die Mitarbeiter/innen der Einrichtung die Möglichkeit zur Teilnahme an 

interkulturellen Weiterbildungen haben (4.1), ob sie diese nutzen (4.2) und, ob die inter- 

kulturellen Weiterbildungsangebote ausgebaut und differenziert werden sollten (4.3)? 


• In ca. 3/4 der Einrichtungen haben die Mitarbeiter/innen die Möglichkeit, an interkulturellen 

Fortbildungen teilzunehmen („trifft gut/ sehr gut zu), nur in 7% der Einrichtungen 

scheint das nicht der Fall zu sein („trifft kaum oder nicht zu“). 

• Die reale Teilnahme an interkulturellen Fortbildungen scheint deutlich geringer zu 

sein, als die Möglichkeit dazu; 1/3 der Befragten gibt an, dass die Nutzung „gut/ sehr 

gut“ ist, 1/3 gibt an „trifft kaum oder nicht zu“; 28% haben mit „trifft einigermaßen 

zu“ geantwortet. 

• Eine deutliche Mehrheit der Befragten (58%) ist der Auffassung, dass die interkulturellen 

Weiterbildungsangebote ausgebaut werden sollten; 18% sind nicht dieser Auffassung, 

8% haben mit „weiß nicht“ geantwortet. Das Mehrheitsvotum zum Ausbau interkultureller 

Weiterbildungen sollte mit Blick auf konkrete Bedarfe geprüft und umgesetzt 

werden. 

Die Kreuzauswertung nach Handlungsfeldern zeigt, dass die Befunde zu den Fragen 4.1 

und 4.2 im Handlungsfeld „Kinder, Jugend und Familie“ den Durchschnittswerten ent- 

sprechen, dass sie im Handlungsfeld „Arbeit und Soziales“ positiv und in den Handlungs- 

feldern „Leben im Alter“ und „Zentrale Dienste und Verwaltung“ negativ davon abwei- 

chen. Bei Frage 4.3 entsprechen die Befunde in den meisten Handlungsfeldern den Durch- 

schnittswerten, positive Abweichungen bestehen im Handlungsfeld „Leben im Alter“, ne- 

gative im Handlungsfeld „Arbeit und Soziales“. 

Die Kreuzauswertung nach dem Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen zeigt bei 

4.1 keine signifikanten Abweichungen von den Durchschnittswerten. Bei den Fragen 4.2 

und 4.3 steigt sowohl die Nutzung vorhandener Angebote, wie das Votum zum Ausbau 

der interkulturellen Weiterbildungsangebote mit dem aktuellen Migrantenanteil der Ein- 

richtungsnutzer/innen. 

36

Frage 4.1: Möglichkeit der Mitarbeiter/innen der Einrichtung zur Teilnahme an interkulturellen 

Fort- und Weiterbildungen? 



Nach Aussage von 73% (!) der Befragten besteht die Möglichkeit der Mitarbeiter/innen 

interkulturelle Fort- und Weiterbildungen zu besuchen („trifft gut/ sehr gut zu“); nach 

Aussage von 15% trifft dies „einigermaßen“ sowie von 7% „kaum oder nicht“ zu. 




„Kinder, Jugend und Familie“, positive in den Handlungsfeldern „Arbeit und Soziales“ 

sowie „Gesundheit“, negative in den Handlungsfeldern „Leben im Alter“ sowie „Zentrale 

Dienste und Verwaltung“. 




37

Frage 4.2: Nutzung interkultureller Fort- und Weiterbildungen durch die Mitarbeiter/innen 




Nach Aussage von 1/3 der Befragten werden die Möglichkeiten interkultureller Fort- und 

Weiterbildungen von den Mitarbeiter/innen der Einrichtung gut bzw. sehr gut genutzt 

(„trifft gut/ sehr gut zu“); nach Aussage von 28% trifft dies „einigermaßen“ sowie von 

36% „kaum oder nicht“ zu. 




„Kinder, Jugend und Familie“, positive im Handlungsfeld „Arbeit und Soziales“, negative 

im Handlungsfeld „Gesundheit“, „Leben im Alter“ sowie „Zentrale Dienste und 

Verwaltung“. 


zeigt sich als deutlicher Trend: Mit steigendem Migrantenanteil steigt auch 

die Nutzung interkultureller Fort- und Weiterbildungsangebote. 

38

Frage 4.3: Notwendigkeit zum Ausbau interkultureller Fort- und Weiterbildungsangebote? 



Nach Einschätzung von 58% der Befragten ist ein Ausbau der interkulturellen Fort- und 

Weiterbildungsangebote notwendig („trifft gut/ sehr gut zu“); nach Aussage von 15% trifft 

dies „einigermaßen“ sowie von 20% „kaum oder nicht“ zu. Acht Prozent haben mit „weiß 

nicht“ geantwortet. 




„Kinder, Jugend und Familie“, „Gesundheit“ sowie „Zentrale Dienste und 

Verwaltung“; positive gibt es im Handlungsfeld „Leben im Alter“, negative im Handlungsfeld 

„Arbeit und Soziales“. 



die Einschätzung, dass die interkulturellen Fort- und Weiterbildungsangebote ausgebaut 

werden sollten. 

39


INTERKULTURELLE VERNETZUNG UND KOOPERATION 


Erfragt wurde, ob bei Bedarf spezielle interkulturelle Kompetenzen anderer Dienste und 

Einrichtungen erschlossen und genutzt werden (5.1), ob ein Dolmetscherpool zur Verfü- 

gung steht (5.2), ob die vorhandenen Angebote der Migrationsfachdienste bekannt sind 

und genutzt werden (5.3) sowie, ob die Migrantenselbstorganisationen als Ressource er- 

kannt und genutzt werden (5.4)? 


• Zu 5.1: Etwa die Hälfte der Einrichtungen erschließen und nutzen bei Bedarf die interkulturellen 

Kompetenzen anderer Einrichtungen („trifft gut/ sehr gut zu), bei knapp 1/5 

der Einrichtungen scheint dies nicht der Fall zu sein („trifft kaum oder nicht zu“). 

• Zu 5.2: Nach Aussage von 1/5 der Einrichtungen steht ihnen ein Dolmetscherpool zur 

Verfügung („trifft gut/ sehr gut zu“); für die Hälfte trifft dies „kaum oder nicht zu“. 

• Zu 5.3: Nach Aussage von 2/5 der Einrichtungen sind ihnen die Angebote der Migrationsfachdienste 

bekannt und werden von ihnen genutzt („trifft gut/ sehr gut zu“); für 

3/10 trifft dies „kaum oder nicht zu“; 3/10 haben mit „trifft „einigermaßen“ oder „weiß 

nicht“ geantwortet. 

• Zu 5.4: Nach Aussage von weniger als 1/5 der Befragten sind ihnen Ressourcen der 

Migrantenselbstorganisationen bekannt und werden von ihnen genutzt („trifft gut/ sehr 

gut zu“); nach Aussage von 1/4 der Befragten trifft dies „einigermaßen“ sowie von fast 

der Hälfte (!) „kaum oder nicht“ zu. 

Die Kreuzauswertung nach Handlungsfeldern zeigen Durchschnittsbefunde im Handlungs- 

feld „Kinder, Jugend und Familie“, positive Abweichungen von den Durchschnittswerten 

v.a. im Handlungsfeld „Arbeit und Soziales“, negative v.a. in den Handlungsfeldern „Ge- 

sundheit“ und „Zentrale Dienste und Verwaltung“. 

Die Kreuzauswertung nach dem Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen zeigen kei- 

ne einheitlichen Trends der Übereinstimmung und Abweichung von den Durchschnitts- 

werten (Details s. Einzelfragen). 

40

Frage 5.1: Erschließung und Nutzung interkultureller Kompetenzen anderer Einrichtungen 

bei Bedarf? 



Nach Aussage von 59% der Befragten werden bei Bedarf die interkulturellen Kompetenzen 

anderer Einrichtungen erschlossen und genutzt („trifft gut/ sehr gut zu“); nach Aussage 

von 21% trifft dies „einigermaßen“ sowie von 18% „kaum oder nicht“ zu. 




„Kinder, Jugend und Familie“ sowie „Leben im Alter“; positive gibt es im 

Handlungsfeld „Arbeit und Soziales“, negative in den Handlungsfeldern „Gesundheit“ 

sowie „Zentrale Dienste und Verwaltung“. 




41

Frage 5.2: Verfügbarkeit eines Dolmetscherpools? 



Nach Aussage von 1/4 der Befragten steht ihnen bei Bedarf ein Dolmetscherpool zur Verfügung 

(„trifft gut/ sehr gut zu“); nach Aussage von 1/5 der Befragten trifft dies „einigermaßen“ 

sowie von 50% (!) „kaum oder nicht“ zu. 




„Kinder, Jugend und Familie“; positive gibt es in den Handlungsfeldern „Arbeit und 

Soziales“ sowie „Gesundheit“, negative in den Handlungsfeldern „Leben im Alter“ 



ist kein klarer Trend erkennbar: Keine signifikanten Abweichungen vom 

Durchschnitt zeigen sich bei den Einrichtungen mit 10- bis 30%-Migrantenanteil sowie 

mit 30- bis 60%-Migrantenanteil. Positive Abweichungen vom Durchschnitt zeigen 

sich bei einem Migrantenanteil von unter 10% und von über 60% der Einrichtungsnutzer/innen. 

42

Frage 5.3: Bekanntheit und Nutzung von Angeboten der Migrationsfachdienste? 



Nach Aussage von 2/5 der Befragten sind ihnen Angebote der Migrationsfachdienste (Jugendmigrationsdienst/ 

Integrationsagenturen/ Flüchtlingsberatung) bekannt und werden 

von ihnen genutzt („trifft gut/ sehr gut zu“); nach Aussage von 27% der Befragten trifft 

dies „einigermaßen“ sowie von 30% „kaum oder nicht“ zu. 




„Kinder, Jugend und Familie“ sowie „Leben im Alter“; positive gibt es in den 

Handlungsfeldern „Arbeit und Soziales“ sowie „Gesundheit“, negative im Handlungsfeld 





43

Frage 5.4: Bekanntheit und Nutzung der Migrantenselbstorganisationen als Ressource? 



Nach Aussage von 18% der Befragten sind ihnen Ressourcen der Migrantenselbstorganisationen 

bekannt und werden von ihnen genutzt („trifft gut/ sehr gut zu“); 

nach Aussage von 27% der Befragten trifft dies „einigermaßen“ sowie von 48% (!) „kaum 





„Kinder, Jugend und Familie“; positive gibt es im Handlungsfeld „Leben im Alter“, 

negative in den Handlungsfeldern „Arbeit und Soziales“, „Gesundheit“ sowie „Zentrale 

Dienste und Verwaltung“. 


ist kein klarer Trend erkennbar: Keine signifikanten Abweichungen vom 

Durchschnitt zeigen sich bei den Einrichtungen mit 10- bis 30%-Migrantenanteil und 

mit 30- bis 60%-Migrantenanteil. Positive Abweichungen vom Durchschnitt zeigen 

sich bei einem Migrantenanteil von unter 10%, negative bei einem von über 60%. 

44


GESAMTBEWERTUNG UND ANREGUNGEN ZUR INTERKULTURELLEN 

ÖFFNUNG 

Zusammenfassung der Ergebnisse zu den Fragen 6.1 und 6.2 

Im Rahmen der Gesamtbewertung wurden die Zustimmung bzw. Nicht-Zustimmung zu 

folgenden Aussagen erfragt: 

„Die interkulturelle Herausforderung der diakonischen Arbeit wurde erkannt. Im Rahmen 

der Umsetzung werden jetzt schon gute Ergebnisse erzielt“(6.1)? 

„Der weiter wachsende Anteil von Migranten/innen erfordert künftig verstärkte Anstren- 

gungen zur interkulturellen Öffnung der Diakonie“ (6.2)? 


Zu 6.1: Mehr als 1/3 der Befragten hat die Einschätzung, dass interkulturelle Herausforderung 

in der diakonischen Arbeit angekommen ist und schon jetzt gute Ergebnisse erzielt 

wurden („trifft gut/ sehr gut zu“), knapp 1/5 ist nicht dieser Meinung („trifft kaum 

oder nicht zu“), nach Einschätzung von 2/5 trifft dies „einigermaßen zu“. 

Zu 6.2: Etwa 3/4 der Befragten sind der Auffassung, dass der weiter wachsende Migrantenanteil 

verstärkte Anstrengungen zur interkulturellen Öffnung der Diakonie erfordert; 

lediglich 6% sind nicht dieser Auffassung, knapp 1/5 ist unentschieden („trifft einigermaßen 

zu“ oder „weiß nicht“). 

Das eindeutige Mehrheitsvotum der Befragten signalisiert die Ermittlung, Konkretisierung 

und Umsetzung von Maßnahmen zur weiteren interkulturellen Öffnung der Diakonie. 

Die Kreuzauswertung nach dem Handlungsfeld der Befragten zeigen keine signifikanten 

Abweichungen von den Durchschnittswerten in den Handlungsfeldern „Kinder, Jugend 

und Familie“, „Arbeit und Soziales“ sowie „Leben im Alter“, negative Abweichungen bei 

den Handlungsfeldern „Gesundheit“ sowie „Zentrale Dienste und Verwaltung“. 

Die Kreuzauswertung nach dem Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen zeigen kei- 

ne signifikanten Abweichungen von den Durchschnittswerten bei der Frage 6.1. Bei der 

Frage 6.2 steigen die Zustimmungsquoten eindeutig mit dem aktuellen Migrantenanteil der 

Einrichtungsnutzer/innen (Details s. Einzelfragen). 

45

Frage 6.1: Die interkulturelle Herausforderung der diakonischen Arbeit wurde erkannt. 

Im Rahmen der Umsetzung werden jetzt schon gute Ergebnisse erzielt. 



Nach Einschätzung von 36% der Befragten wurde die interkulturelle Herausforderung der 

diakonischen Arbeit erkannt und in der Umsetzung schon gute Ergebnisse erzielt („trifft 

gut/ sehr gut zu“); nach Einschätzung von 39% der Befragten trifft dies „einigermaßen“ 

sowie von 18% „kaum oder nicht“ zu. 




„Kinder, Jugend und Familie“; positive gibt es in den Handlungsfeldern „Arbeit und 

Soziales“ sowie „Leben im Alter“, negative in den Handlungsfeldern, „Gesundheit“ 





46

Frage 6.2: Der weiter wachsende Anteil von Migranten/innen erfordert künftig verstärkte 

Anstrengungen zur interkulturellen Öffnung der Diakonie. 



Nach Einschätzung von fast 3/4 der Befragten erfordert der weiter wachsende Migranten/innen-Anteil 

der Bevölkerung künftig verstärkte Anstrengungen zur interkulturellen 

Öffnung der Diakonie („trifft gut/ sehr gut zu“); nach Einschätzung von 18% der Befragten 

trifft dies „einigermaßen“ sowie von 6% „kaum oder nicht“ zu. 




„Kinder, Jugend und Familie“ sowie „Leben im Alter“; positive gibt es im 

Handlungsfeld „Gesundheit“, negative in den Handlungsfeldern „Arbeit und Soziales“ 




die Einschätzung, dass verstärkte Anstrengungen der Diakonie zur interkulturellen 

Öffnung notwendig sind. 

47

3.3. Darstellung der Ergebnisse der offenen Fragen 6.3 und 6.4 

Im Rahmen der Befragung wurden abschließend zwei offene Fragen gestellt: 

Frage 6.3: Aktuelle und konkret geplante interkulturelle Projekte und Maßnahmen der 

Einrichtung? 

Frage 6.4: Anregungen für die künftige interkulturelle Arbeit der Diakonie Düsseldorf? 

Die Ergebnisse der offenen Fragen werden jeweils zunächst nach Handlungsfeldern und 

Häufigkeit der Nennungen sortiert zusammengefasst. Anschließend werden alle Antwor- 

ten zu beiden offenen Fragen ausführlich dokumentiert. 

Ergebnisse zur Frage 6.3: Interkulturelle Projekte und Maßnahmen 

Im Ergebnis der Beantwortung der Frage 6.3 haben 65 Einrichtungen insgesamt 150 aktu- 

elle und konkret geplante Projekte und Maßnahmen genannt. Das Spektrum der interkultu- 

rellen Projekte und Maßnahmen ist breit und differenziert. Es kann wie folgt zusammenge- 

fasst werden. 

Zusammenfassung 

HANDLUNGSFELD KINDER, JUGEND, FAMILIE (89 Projekte und Maßnahmen in 36 

Einrichtungen) 

• Interkulturelle Veranstaltungen, Feste, Ausstellungen und Seminare (19 Nennungen) 

• Sprachförderung, Sprachangebote, Einbindung von Dolmetscher/innen (13 Nennungen) 

• Interkulturelle Fortbildung der Mitarbeiter/innen (13 Nennungen) 

• Interkulturelle Kinder- und Schülerarbeit (12 Nennungen) 

• Interkulturelle Elternarbeit und Elterncafes (11 Nennungen) 

• Interkulturelle Beratung und –betreuung, interkulturelle Stadtteilarbeit (8 Nennungen) 

• Berücksichtigung religiöser Vorschriften, interreligiöse Themen und Begegnungen 

(7 Nennungen) 

• Sonstige interkulturelle Projekte und Maßnahmen (6 Nennungen) 

HANDLUNGSFELD ARBEIT UND SOZIALES (15 Projekte und Maßnahmen in 6 Einrichtungen) 

• Mehrsprachige Informationen, Beratungen (6 Nennungen) 

• Interkulturelle Mitarbeiterfortbildung (3 Nennungen) 

• Interkulturelle und interreligiöse Themen und Begegnungen (3 Nennungen) 

• Sonstige interkulturelle Projekte und Maßnahmen (3 Nennungen) 

48

HANDLUNGSFELD GESUNDHEIT 

• 3 Projekte und Maßnahmen in einer Einrichtung: Mitarbeiterfortbildung, Verankerung 

der interkulturellen Orientierung im Einrichtungskonzept und mehrsprachige Informationen 

HANDLUNGSFELD LEBEN IM ALTER (41 Projekte bzw. Maßnahmen in 19 Einrichtungen) 

• Interkulturelle Treffs, Beratung und Betreuung (13) 

• Nationalitätenspezifische Maßnahmen und Angebote (11) 

• Demenzberatung und Betreuung für Migranten/innen (8) 

• Sprachförderung, Sprachangebote (5) 

• Maßnahmen zur interkulturellen Öffnung (4) 

HANDLUNGSFELD ZENTRALE DIENSTE UND VERWALTUNG 

• 2 Projekte bzw. Maßnahmen in 2 Einrichtungen: Förderung interkultureller Trainings 

und Websitehinweise für fremdsprachige Mitarbeiter/innen 

Dokumentation aller auswertbaren Antworten 

Insgesamt wurden von 65 Einrichtungen 150 Projekte bzw. Maßnahmen genannt. 

HANDLUNGSFELD KINDER, JUGEND, FAMILIE 

(89 Projekte und Maßnahmen in 36 Einrichtungen) 

Interkulturelle Veranstaltungen, Feste, Ausstellungen und Seminare (19) 

1. Informationen zu Herkunftsländern, internationales Kochen 

2. Ausstellung zum Thema "Vielfalt der Kulturen" 

3. Fest der Kulturen 

4. geplant: monatlicher Frühstückstreff für türkische Migranten/innen 

5. Thematisierung von Sprache, Kultur, Geschichte und Religion der Migranten/innen 

6. interkulturelle Feste 

7. Förderung interkultureller Kontakte 


9. gemeinsame interkulturelle Feste 

10. interkultureller/ internationaler Kochkurs 

11. Förderung von Kontakten mit Migrantenfamilien 

12. interkulturelle Ausstellung mit Workshop 

13. Eltern-Kind-Aktiv-Tage, Initiative Nachbarinnen und Stadtteilfest mit interkultureller 

Orientierung 

14. Thementag "Interkulturelle Begegnung" mit Ehrenamtlichen 

15. interkulturelle Veranstaltungen (Kochen, Landeskunde,...) 

16. interkulturelle und interreligiöse Workshops für Bürger/innen 

17. interkulturelle Familienbildung 

18. interkultureller Basar, Begegnungstisch 


49

Sprachförderung, Sprachangebote, Einbindung von Dolmetscher/innen (13) 

20. Vorlesen in fremden Sprachen 

21. Einbindung von Kultur- und Sprachmittlern 

22. Sprachförderung für Kinder 

23. Erzählen in verschiedenen Sprachen 

24. Eltern-Kind-Sprachkurs 

25. Projekt "Erzählen in vielen Sprachen ... " mit Ehrenamtlichen Migranten/innen 

26. Projekt "Lesen in vielen Sprachen" von Eltern 

27. stetiger Ausbau Dolmetscherpool 

28. Projekt mit Ehrenamtlichen "Erzählen in vielen Sprachen" 

29. Sprachkurse 

30. Vorlesen in fremden Sprachen 

31. „Rucksackprojekt" in Kooperation mit RAA 

32. Projekt "Griffbereit" mit RAA 

Interkulturelle Fortbildung der Mitarbeiter/innen (13) 

33. interkulturelle Fortbildung für alle Mitarbeiter/innen 

34. spezielle Fortbildungen von Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund 

35. Fortbildung des gesamten Teams zum Thema "Interkulturelle Kompetenz" 

36. (interkulturelle) Supervision 

37. interkulturelle Fortbildungen einzelner Mitarbeiter/innen und des Teams 

38. Teamfortbildung Interkulturelle Kompetenz 

39. interkulturelle Mitarbeiterfortbildungen 

40. Thematisierung von interreligiösen Fragestellungen 

41. Rücksichtnahme auf religiöse Vorschriften 

42. interkulturelle Sensibilisierung bei der Arbeit mit Migrantenfamilien 

43. Mitarbeiterqualifizierung zum Thema Diversity 

44. Entwicklung und Erprobung von Bausteinen für das soziale Lernen in der Schule 

unter besonderer Berücksichtigung von interkultureller Kompetenz und Antirassismus 

45. Seminare und Diskurse zu Interkulturalität und Diversity 

Interkulturelle Kinder- und Schülerarbeit (12) 

46. aktuelles Jahresprojekt für künftige Schulkinder "Woher kommst Du?" (Elternmitarbeit) 

47. Ferienprogramme zum Thema "Internationale Schule" 

48. Vorlesepaten 

49. Eltern berichten über ihre Herkunft 

50. interkulturelle Projekte mit Kindern (Religionen, Landeskunde,...) 

51. Umsetzung des Projekts "Chancen der Vielfalt nutzen lernen" in Kooperation mit 

RAA und FH Düsseldorf an einer Hauptschule 

52. Projekt "Bildung trifft Erziehung" 

53. Projekt "Chancen der Vielfalt nutzen" in Kooperation mit RAA und FH Düsseldorf 

54. Interkulturelle Schülerzeitung 

55. Förderunterricht für Migrantenkinder 

56. Spiele- und Bücherausleihe aus anderen Ländern 

57. Lesen in verschiedenen Sprachen von Migranteneltern 

50

Interkulturelle Elternarbeit und Elterncafes (11) 

58. mehrsprachige thematische Elternabende 

59. regelmäßiges Elterncafe 

60. spezielle Elternangebote 

61. Elterncafes in verschiedenen Sprachen 

62. Elterncafe und interkulturelle Angebote für Eltern 

63. interkulturelle Elternarbeit-Elterncafe 

64. Elterncafe 

65. interkulturelles Elterncafe 

66. Elterncafe 

67. interkulturelle Elternarbeit 

68. Interkulturelles Elterncafe, Kochkurs, Spieletreff-Eltern-Kinder 

Interkulturelle Beratung und –betreuung, interkulturelle Stadtteilarbeit (8) 

69. geplant: Überlegungen zur interkulturellen Öffnung spezieller Bereiche in der stationären 

Kinder- und Jugendhilfe 

70. Flüchtlingsberatung 

71. Hilfestellung für Migranten/innen bei Amtsangelegenheiten 

72. Beratungsangebote für Familien mit Migrationshintergrund 

73. Projekt "Stadtteilmütter" 

74. Aufbau eines betreuten Wohnens für Flüchtlinge und Jugendliche mit besonderem 

Betreuungsbedarf 

75. Stadtteilprojekt mit ehrenamtlichen Migranten/innen 

76. Vermittlung von Migrantenkindern U3 in Kindertagespflege 

Berücksichtigung religiöser Vorschriften, interreligiöse Themen und Begegnungen 

(7) 

77. geplant: interreligiöse Angebote/ Feste 

78. Berücksichtigung religiöser Vorschriften (Essen) 

79. Berücksichtigung religiöser Vorschriften (Essen) 

80. Erstellung interreligiöser Kalender 

81. Fortbildung zu interreligiösen Themen 

82. Abraham-Haus: interreligiöse Angebote 

83. interreligiöse Angebote und Begegnungsfeste 

Sonstige interkulturelle Projekte und Maßnahmen (6) 

84. Austausch mit anderen Institutionen zu interkulturellen Themen 

85. Bildung Arbeitsgruppe Integration 

86. bei Neueinstellungen sind interkulturelle Kompetenz und Migrationshintergrund Kriterien 

87. im Regelangebot: Zusammenarbeit mit Menschen unterschiedlicher Herkunft 

88. Anwerbung von Kindertagespflegepersonen mit Migrationshintergrund (Sprache) 

89. kulturspezifische Anforderungen und Herausforderungen werden bei Bedarf thematisiert 

51

HANDLUNGSFELD ARBEIT UND SOZIALES 

(15 Projekte und Maßnahmen in 6 Einrichtungen) 

Mehrsprachige Informationen, Beratungen (6) 

90. mehrsprachiges Infomaterial (Flyer, Infotafeln, Migrationshandbuch) 

91. bei Bedarf polnische Sprechstunde 

92. mehrsprachige Informationsangebote (Flyer) 

93. mehrsprachiges Informationsmaterial (Flyer) 

94. Kooperation mit mehrsprachigen Sozialarbeiter/innen 

95. soziale Beratung für Menschen mit Migrationshintergrund 

Interkulturelle Mitarbeiterfortbildung (3) 

96. Weiterführung Fortbildung zur interkulturellen Kompetenz 

97. interkulturelle Fortbildungen, u.a. Aktualisierung ausländerrechtlicher Kenntnisse 

98. Workshop zu interkultureller Öffnung 

Interkulturelle und interreligiöse Themen und Begegnungen (3) 

99. interreligiöse Gespräche 

100. interreligiöse Aktivitäten 

101. Speiseangebot unter Berücksichtigung kultureller/ religiöser Besonderheiten 

Sonstige interkulturelle Projekte und Maßnahmen (3) 

102. interkultureller Kochkurs 

103. Partizipation an interkulturellen Projekten 

104. interkulturelles Fest 


(3 Projekte und Maßnahmen in 1 Einrichtung) 

105. interkulturelle Teamfortbildung 

106. Verankerung interkultureller Orientierung im Einrichtungskonzept 

107. mehrsprachige Informationen 

HANDLUNGSFELD LEBEN IM ALTER 

(41 Projekte bzw. Maßnahmen in 19 Einrichtungen) 

Interkulturelle Treffs, Beratung und Betreuung (13) 

108. internationale regelmäßige Gruppenangebote (Gespräche, Frauen, Musik) 

109. interkulturelle Treffs 

110. fallspezifische interkulturelle Arbeit 

111. Beratungsangebot für Migranten/innen 

112. interkulturelle Kontakt- und Beratungsangebote 

113. Projekt "Im Süden zu Hause" 

114. interkulturelles Begegnungsangebot 

115. interkulturelle Veranstaltung 

116. Angebote zur interkulturellen Begegnung 

117. Angebote zu Integration und Partizipation 

118. Angebote zur interkulturellen Begegnung (Sprache) 

52

119. interkulturelles/ internationales Begegnungsangebot (Gesprächskreis, Kulturveranstaltungen) 

120. Integrationslotsen im Stadtteil 

Nationalitätenspezifische Maßnahmen und Angebote (11) 

121. Betreuungscafe für russische Migranten/innen 

122. Kooperation mit einem japanischen Hilfsnetzwerk 

123. nationalitätenspezifisches Beratungs- und Informationsangebot 

124. Beratungsangebote für Menschen aus GUS-Staaten 

125. geplant: russisch-deutsches Sprachcafe, generationsübergreifender Kochkurs mit 

Türken/innen 

126. Zusammenarbeit mit russischen Ehrenamtlichen 

127. Kontakt mit einer russischen Schule 

128. Kontaktaufnahme mit italienischen Vereinsvertretern 

129. Informations- und Beratungsangebote für italienische Migranten/innen in Kooperation 

mit Migrationsdienst der Caritas und ehrenamtlichen Migranten/innen 

130. Kooperationsprojekt zwischen Diakonie und japanischem Verein "TAKE" e.V. zum 

Leben im Alter 

131. Begegnungs- und Beratungsangebote für russisch-sprachige Migranten/innen 

Demenzberatung und Betreuung für Migranten/innen (8) 

132. Projekt "Demenz und Migration" und Aufbau einer Betreuungsgruppe 

133. Projekt "Migration und Demenz" 

134. BEAte Projekt (Demenzbetreuung pflegender Angehöriger) 

135. Demenzberatung (für russisch-sprachige) Spätaussiedler/innen unter Einbindung von 

russisch-sprachigen ehren- und hauptamtlichen Mitarbeiter/innen 

136. Demenzbetreuung für russische, griechische und italienische Migranten/innen 

137. interkulturelle Arbeit in den "Zentren plus" in Kooperation mit der Stadt Düsseldorf 

138. interkulturelle Angebote "BEAte Projekt" (Demenzbetreuung pflegender Angehöriger) 

139. Demenzbetreuung für (russische) Migranten/innen 

Sprachförderung, Sprachangebote (5) 

140. Sprachpatenschaften und Analphabetisierungsangebot 

141. Sprachkurse als Fortbildung 

142. Sprachkurse für Pflegekräfte 

143. sprachliche Fortbildung für Pflegekräfte mit Migrationshintergrund 

144. Sprachangebote 

Maßnahmen zur interkulturellen Öffnung (4) 

145. interkulturelle Personalführung als Leitungsaufgabe 

146. Praktikumsplätze für Schüler/innen mit Migrationshintergrund 

147. prozesshafte Interkulturelle Öffnung der Einrichtung 

148. interkulturelle Öffnung der Sozialberatung 

53


(2 Projekte bzw. Maßnahmen in 2 Einrichtungen) 

149. Förderung von interkulturellen Projekten und Trainings durch den Vorstand 

150. Websitehinweise auf fremdsprachige Mitarbeiter/innen 

54

Ergebnisse zur Frage 6.4: Anregungen für die künftige interkulturelle Arbeit der 

Diakonie Düsseldorf 

Im Ergebnis der Beantwortung der Frage 6.4 haben 54 Einrichtungen insgesamt 101 An- 

regungen für die Weiterentwicklung der interkulturellen Arbeit der Diakonie Düsseldorf 

gegeben. Das Spektrum der Anregungen ist breit und differenziert. Es kann wie folgt zu- 

sammengefasst werden. 

Zusammenfassung 

HANDLUNGSFELD KINDER, JUGEND, FAMILIE (49 Anregungen von 26 Einrichtungen) 

• Mehrsprachige Informationsmaterialien, Sprachförderung, Dolmetscherpool (12 Nennungen) 

• Interkulturelle Konzept- und Angebotsentwicklung (11 Nennungen) 

• Interkulturelle Fortbildung und Personalpolitik (10 Nennungen) 

• Kooperation und Vernetzung (6 Nennungen) 

• Interkultureller und interreligiöser Dialog (5 Nennungen) 

• Sonstige Anregungen (5 Nennungen) 

HANDLUNGSFELD ARBEIT UND SOZIALES (13 Anregungen von 6 Einrichtungen) 



• Sonstige Anregungen (2 Nennungen) 


• 3 Anregungen von 2 Einrichtungen: Ausbau Sprachförderangebote; mehrsprachiges 

Informationsmaterial; Öffnung der Personalpolitik gegenüber Angehörigen anderer Religionen 

HANDLUNGSFELD LEBEN IM ALTER (32 Anregungen von 17 Einrichtungen) 



• Mehrsprachige Informationsmaterialien, Sprachförderung, Dolmetscherpool (7 Nennungen) 


• 5 Anregungen von 3 Einrichtungen: interkulturelle Sensibilisierung v.a. in den Bereichen 

Kindertagesstätten und Pflege; Förderung interkultureller Fortbildung durch Leitungen; 

Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund und interkulturelle Projekte fördern; 

Website/ Medienpflege mit mehrsprachigen Hinweisen; mehrsprachige Beschilderung 

der Diakonie. 

55

Dokumentation aller auswertbaren Antworten 

Insgesamt wurden von 54 Einrichtungen 101 Anregungen gegeben. 

HANDLUNGSFELD KINDER, JUGEND, FAMILIE 

(49 Anregungen von 26 Einrichtungen) 

Mehrsprachige Informationsmaterialien, Sprachförderung, Dolmetscherpool (12) 

Dolmetscherliste/-pool 

Dolmetscher für Elternversammlungen 

Sprachkurse für Eltern in der Kita 

leichter Zugriff auf Dolmetscherpool 

mehrsprachige Informationsmaterialien 

Dolmetscherpool 

fremdsprachige Honorarkräfte 

Ausbau interkultureller Informationen und Fortbildungen 

mehrsprachige Öffentlichkeitsarbeit/ Informationsmaterial 


Informationsmaterial für migrantenspezifische Angebote 

professionelle Dolmetscher bei Problemfällen der Erziehungs- und Familienberatung 

Interkulturelle Konzept- und Angebotsentwicklung (11) 

Einrichtung eines internen Forums um Angebote bedarfsgerecht weiterzuentwickeln 

Erhöhung des Migrantenanteils in den eigenen Kindertagesstätten zur Entlastung benachbarter 

Kindertagesstätten 

Interkulturalität bei Hilfen zur Erziehung entwickeln 

Beratungen mit Sprach- und Kulturvermittlern durchführen 

Möglichkeit zur interkulturellen Fallsupervision schaffen 

Themenangebote "Älterwerden von Migranten/innen" 

Ausbau der interkulturellen Orientierung im Leitbild, Strategien und praktische Arbeit 

Ausbau und finanzielle Vergütung von Ehrenamtlichen mit Migrationshintergrund 

Ausbau der Bildungsangebote für Migranten/innen 

Intensivierung der bestehenden interkulturellen Stadtteilarbeit (durch Sachmittel und Einstellung 

neuer Mitarbeiter/innen) 

gezielte interkulturelle Öffentlichkeitsarbeit und vermehrte interkulturelle Kommunikation 

in den Einrichtungen 

Interkulturelle Fortbildung und Personalpolitik (10) 

mehr Mitarbeiterfortbildung zum Thema "Was bedeutet interkulturelle Öffnung in der Diakonie" 

Gewinnung von mehr Ehrenamtlichen mit Zuwanderungsgeschichte 

muslimische Fachkräfte im offenen Ganztag 

Einstellung von Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund, auch muslimischen Glaubens 

Ausbau interkultureller Teamschulung 

kulturspezifische Fortbildungen zu Familienstrukturen, Erziehungszielen- und stilen 

verstärkte Einstellung von Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund 

Ausbau interkultureller Fortbildungen 

56

Fortbildungen durch Fachkräfte mit interkultureller Kompetenz 

mehr Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund einstellen 

Kooperation und Vernetzung (6) 

Einrichtungsübergreifende Zusammenarbeit und Vernetzung 

Vernetzungsangebote öffentlicher machen 

Transparenz und Erweiterung der bestehenden (interkulturellen) Angebote 

verstärkte Zusammenarbeit mit MSO 

Einbindung des Migrationsdienstes in die tägliche Arbeit 

Ausbau der Vernetzung mit anderen Institutionen 

Interkultureller und interreligiöser Dialog (5) 

interkulturelle Offenheit bei Wahrung der evangelischen Identität 

interkulturelle Offenheit bei Wahrung der evangelischen Identität 

Ausbau des interreligiösen Dialogs 

Ausbau religionspädagogischer Angebote im Abraham-Haus 

Ausbau der Angebote für interkulturelles Kennenlernen 

Sonstige Anregungen (5) 

Zusammenarbeit mit Vertretern der Botschaften 

Skepsis gegen Überbetonung von Interkulturalität 

Migrationsarbeit bedarf einer angemessenen Finanzierung 

Berücksichtigung des Zeit- und Arbeitsaufwandes von Kooperation und Vernetzung 

sprachliche Alternativen zu Begriffen wie Migrationshintergrund 

HANDLUNGSFELD ARBEIT UND SOZIALES 



Auseinandersetzung mit der Frage "Vereinbarkeit von Stärkung des evangelischen Profils 

und Diversity-Management?" 

stärkere Positionierung der Diakonie zum Thema Interkulturalität 

Sensibilisierung für älter werdende Migranten/innen und Ausbau der Angebote 

Verstärkte Aufmerksamkeit für interkulturelle Stadtteilarbeit 

Verstärkung interkultureller Öffentlichkeitsarbeit 

Anwerbung von Ehrenamtlichen als "Integrationslotsen" 

Ausbau Sprachkurse 



Nutzung der Sprachressourcen von Mitarbeiter/innen der Diakonie 

Öffnung der Personalpolitik gegenüber Angehörigen anderer Religionen 


Sonstige Anregungen (2) 

Ausbau der interkulturellen Kompetenz von Migranten/innen 

Interkulturalität als Prozess auf Gegenseitigkeit 

57



Ausbau Sprachförderangebote 

mehrsprachiges Informationsmaterial 


HANDLUNGSFELD LEBEN IM ALTER 



Ausbau der Angebote zum Thema "Migration und Demenz" 

Ausbau der interkulturellen Öffentlichkeitsarbeit (Diakonie als allgemeiner Ansprechpartner 

für Migranten/innen) 

Ausbau der interkulturellen Öffnung im Bereich Pflege (Sprachmittler, Mitarbeiter/innen 

mit Migrationshintergrund, Kundenorientierung) 

Unterstützung bei der Erschließung der Zielgruppe ältere Migranten/innen 

mehr Information zur interkulturellen Öffnung und bessere Vernetzung 

Ausbau der Angebote für demente Migranten/innen 

interkulturelle Kulturarbeit 

interkulturelle Orientierung im Einrichtungskonzept 

abteilungsübergreifende Förderung und Vernetzung interkultureller Maßnahmen 

interkulturelle Öffnung ausbauen und Ressourcen zur Verfügung stellen: Personal, Finanzen, 

Räume, Fortbildungen) 

Ausbau der Ressourcen für die interkulturelle Arbeit im Quartier 

interkulturelle Feste 

Änderung der Förderrichtlinien zur besseren Betreuung von Flüchtlingen 



Personalausbau der "Integrationsagentur" zur Beratung und Unterstützung der Regeldienste 

beim Aufbau interkultureller Angebote 

stärkere Nutzung der Kompetenzen von Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund 

Schüler/innen (Praktikanten/innen) mit Migrationshintergrund als "Türöffner" für Familien 

und Gemeinschaften erkennen 


Stärkung der evangelischen Identität der Mitarbeiter/innen der Diakonie 

interkulturelle Fortbildungen 

Öffnung der Personalpolitik gegenüber Mitarbeiter/innen anderer Religionen (Altenhilfe) 

interkulturelle Schulungen für ehrenamtliche Mitarbeiter/innen 

Weiterentwicklung interkulturelle Kompetenz über Fortbildung 

Stärkung der evangelischen Identität der Mitarbeiter/innen der Diakonie 

Mehrsprachige Informationsmaterialien, Sprachförderung, Dolmetscherpool (7) 

mehrsprachiges Informationsmaterial 


Ausbau von Sprachangeboten 

mehrsprachige Öffentlichkeitsarbeit 

Förderung Mehrsprachigkeit der Mitarbeiter/innen 

58

Aufbau eines abteilungsübergreifenden Dolmetscherpools 

Dolmetscherservice 



interkulturelle Sensibilisierung v.a. in den Bereichen Kindertagesstätten und Pflege 

Förderung interkultureller Fortbildung durch Leitungen 

Mitarbeiter mit Migrationshintergrund und interkulturelle Projekte fördern 

Website/ Medienpflege mit mehrsprachigen Hinweisen 

mehrsprachige Beschilderung der Diakonie 

59

3.4 Zusammenfassende Thesen zu den Ergebnissen der schriftlichen Befragung 


Düsseldorf“ wurde im März/April 2011 eine anonymisierte, schriftliche Befragung al- 

ler 226 Dienste und Einrichtungen der Diakonie Düsseldorf durchgeführt (Fragebogen 

s. Anhang). Ihre Zielsetzung war es, den Stand der interkulturellen Öffnung aus der 

Sicht der Einrichtungen zu ermitteln, die interkulturellen Aktivitäten zu erfassen sowie 

Anregungen für die künftige interkulturelle Arbeit in der Diakonie Düsseldorf zu erhal- 

ten. 140 von 226 Einrichtungen haben an der Befragung teilgenommen; aufgrund die- 

ser hohen Rücklaufquote von 62% sind die Ergebnisse der Grundauswertung nach wis- 

senschaftlichen Standards als repräsentativ für die Diakonie Düsseldorf zu bewerten. 

Die Ergebnisse der ergänzenden Kreuzauswertungen nach Handlungsfeldern der Ein- 

richtungen sowie nach dem aktuellen Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen 

zeigen z.T. zwar signifikante Unterschiede auf; aufgrund von zu geringen Fallzahlen 

sind diese Ergebnisse aber nicht repräsentativ und müssen vorsichtig interpretiert wer- 

den. 

Die Ergebnisse der Grund- und Kreuzauswertungen zu den standardisierten Fragen zeigen 

handlungsfeldübergreifend eine sehr hohe Akzeptanz der interkulturellen Arbeit der 

Diakonie Düsseldorf, des Weiteren relativ weit entwickelte Standards der interkulturel- 

len Orientierung und Sensibilisierung der Einrichtungen und ihrer Mitarbeiter/innen 

und deuten auf ein breites Spektrum interkultureller Aktivitäten hin, das sich bei der 

Auswertung der offenen Fragen eindrucksvoll bestätigt. 

(Selbst-)Zufriedenheit mit der bisherigen Entwicklung der interkulturellen Arbeit wäre 

trotz These 2 nicht gerechtfertigt: Abgesehen von oft hohen Anteilen der Antworten 

„trifft einigermaßen zu“, sollten die teilweise hohen Anteile der Antworten „trifft kaum 

oder trifft nicht zu“ bei wichtigen standardisierten Fragen zu denken geben und signa- 

lisieren Handlungsbedarf. 

60

Die Kreuzauswertungen nach Handlungsfeldern bzw. Arbeitsbereichen der Befragten zei- 

gen zwar einige signifikante Unterschiede in der Bewertung; dramatisch sind diese Ak- 

tivitäts- und Einschätzungsunterschiede bei den meisten Fragen jedoch nicht. Unter 

dem Vorbehalt teilweise geringer Fallzahlen zeigen die Kreuzauswertungen nach 

Handlungsfeldern v.a. folgende Trends: 

Im Handlungsfeld „Kinder, Jugend und Familie“ entsprechen die Befunde überwiegend 

den Durchschnittswerten der Grundauswertung. Generell sind die interkulturellen 

Aktivitäten in diesem Handlungsfeld besonders zahlreich. 

Im Handlungsfeld „Arbeit und Soziales“ gibt es zum Teil sowohl signifikant ‚positive’ 

wie ‚negative’ Abweichungen von den Durchschnittswerten. 2 Eine schlüssige Erklärung 

dafür gibt es nicht. 

Im Handlungsfeld „Gesundheit“ fallen die oftmals ‚negativen’ Abweichungen von den 

Durchschnittswerten auf und deuten unter Umständen auf Handlungsbedarf hin. Allerdings 

sind die Ergebnisse aufgrund sehr geringer Fallzahlen in diesem Bereich 

nur mit großer Vorsicht zu interpretieren. 

Im Handlungsfeld „Leben im Alter“ entsprechen die Ergebnisse häufig den Durchschnittswerten, 

oder sie weichen von diesen signifikant ‚positiv’ ab. Dies überrascht 

zunächst, erklärt sich aber bei der offenen Frage zu den interkulturellen Projekten/ 

Maßnahmen mit den zahlreichen interkulturellen Aktivitäten. 

Im Handlungsfeld „Zentrale Dienste und Verwaltung“ weichen die Ergebnisse häufig 

signifikant ‚negativ’ von den Durchschnittswerten ab. Eine wesentliche Erklärung 

dafür dürfte sein, dass die entsprechenden Arbeitsbereiche v.a. mit den Mitarbeitern/innen, 

dagegen wenig mit den Zielgruppen bzw. Adressaten der diakonischen 

Arbeit zu tun haben. Allerdings signalisieren die Anregungen im Rahmen der offenen 

Frage 6.4, dass es auch in diesem Handlungsfeld wichtige Bedarfe zur Weiterentwicklung 

der interkulturellen Öffnung gibt (z.B. ‚Kundenorientierung, Öffentlichkeitsarbeit, 

Erschließung neuer Adressatengruppen, Personalpolitik, Fortbildungen 

…), zumal sich zahlreiche Maßnahmen zur Weiterentwicklung der interkulturellen 

Öffnung der Diakonie Düsseldorf nur über ihre Stabsabteilungen und zentralen 

Dienste sinnvoll erschließen lassen. 

Die Kreuzauswertungen nach dem aktuellen Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen 

zeigen (erwartungsgemäß) überwiegend einen weitgehend eindeutigen Trend: Je höher 

der aktuelle Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen ist, desto ausgeprägter ist 

die interkulturelle Orientierung und Sensibilisierung und desto zahlreicher sind die in- 

terkulturellen Aktivitäten der jeweiligen Einrichtungen im Handlungsfeld. 

2 Signifikant ‚positive’ Abweichungen vom Durchschnittswert meint Zustimmungsquoten zu den 

Vorgaben „trifft gut/ sehr gut zu“ von mehr als 10%. Signifikant ‚negative’ Abweichungen vom 

Durchschnittswert meint überdurchschnittliche Antwortanteile zu den Vorgaben „trifft kaum oder 

nicht zu“ von mehr als 10%. 

61

Die Ergebnisse der offenen Frage 6.3 zu den aktuellen und konkret geplanten interkultu- 

rellen Projekten und Maßnahmen belegen ein vielfältiges und breites Spektrum, das 

(erwartungsgemäß) nach Handlungsfeldern differenziert. Ohne Anspruch auf Vollstän- 

digkeit werden nach der Häufigkeit der Nennungen folgende interkulturelle Aktivitäten 

besonders oft genannt (ausführlich siehe entsprechenden Abschnitt): 

Sprachförderung, mehrsprachige Informationen, Dolmetscherdienste; 

handlungsfeld- und zielgruppenbezogene Beratungen und Betreuungen für Migranten/innen; 

interkulturelle Veranstaltungen, Feste, Themen- und Gruppenangebote …; 

interkulturelle Fortbildungen für Mitarbeiter/innen; 

Förderung des interkulturellen und interreligiösen Dialogs; 

Aktivitäten zur interkulturellen Öffnung der Einrichtungen. 

Die Ergebnisse zur offenen Frage 6.4 zu den Anregungen zur Weiterentwicklung der in- 

terkulturellen Arbeit in der Diakonie Düsseldorf belegen ein vielfältiges und breites 

Spektrum, das ebenfalls (erwartungsgemäß) nach Handlungsfeldern differenziert. Ohne 

Anspruch auf Vollständigkeit werden nach der Häufigkeit der Nennungen folgende 

Anregungen zur Weiterentwicklung der interkulturellen Arbeit besonders oft genannt 

(ausführlich siehe entsprechenden Abschnitt): 

• handlungsfeld- und zielgruppenbezogener Ausbau der interkulturellen Konzept- 

und Angebotsentwicklung; 

• Bereitstellung mehrsprachiger Informationen, Sprachförderung und Dolmetscherdienste; 

• Ausbau der interkulturellen Mitarbeiterfortbildung und interkulturelle Personalpolitik 

(unter Einschluss der Einstellung von Mitarbeiter/innen mit nicht-christlicher 

Religionszugehörigkeit); 

• Ausbau der Kooperation und Vernetzung mit anderen Einrichtungen zur interkulturellen 

Arbeit und Öffnung (diakonie-intern, -extern sowie mit Migrantenselbstorganisationen); 

• Ausbau des interkulturellen und interreligiösen Dialogs; 

• Ausbau der interkulturellen Öffentlichkeitsarbeit der Diakonie. 

Insgesamt zeigen die Ergebnisse der schriftlichen Befragung, dass die Einrichtungen der 

Diakonie Düsseldorf mit einigen Unterschieden nach Handlungsfeldern schon jetzt 

ziemlich gut aufgestellt sind, dass es aber auch wichtige Handlungsbedarfe zur künfti- 

gen Weiterentwicklung der interkulturellen Arbeit gibt. Die zahlreichen Vorschläge 

und Anregungen der befragten Einrichtungen liefern zentrale Anhaltspunkte dafür und 

sollten im Hinblick auf ihre Konkretisierung und die Möglichkeit zur Umsetzung kon- 

kret überprüft werden. 

62

4. Teilbericht: Schlüsselpersoneninterviews 

4.1 Zielsetzung der Interviews, Methodik und Aufbereitung der Ergebnisse 

4.2 Auswertung der Interviews in Stichworten 

Antworten zu Frage 1: Aufgabenbereich(e) des/r Befragten und Verbindung zur interkulturellen 

Öffnung der Diakonie Düsseldorf? 

Antworten zu Frage 2: Einschätzung der aktuellen Stärken und Schwächen der interkulturellen 

Öffnung der Diakonie Düsseldorf? 

Antworten zu Frage 3: Bewertung der bisherigen Bemühungen der Diakonie Düsseldorf 

zur Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung? 

Antworten zu Frage 4: Einschätzung des Standes der ‚Interkulturellen Öffnung’? 

Antworten zu Frage 5: Einschätzung der interkulturellen Kompetenz der Einrichtungen in 

Ihrem Verantwortungsbereich? 

Antworten zu Frage 6: Herausforderungen der Diakonie Düsseldorf im Hinblick auf die 

interkulturelle Öffnung? 

Antworten zu Frage 5: Anregungen für die Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung 

der Diakonie Düsseldorf? 

4.3 Dokumentation der Interviewprotokolle 

Interview mit Herrn Christian Arnold (Geschäftsbereichsleiter Gesundheit und Soziales) 

Interview mit Frau Daniela Bröhl (Sachgebietsleiterin Integration, Migration und Flucht) 

Interview mit Herrn Karl-Heinz Broich (Abteilungsleiter Suchtkrankenhilfe und 

Betreuungen) 

Interview mit Herrn Rudolf Brune (Abteilungsleiter Kinder, Jugend und Familie) 

Interview mit Herrn Adolf-Leopold Krebs (Vorstand) 

Interview mit Herrn Detlef Lange (Geschäftsbereichsleiter kaufmännischer Bereich) 

Interview mit Frau Beate Linz (Geschäftsbereichsleiterin Leben im Alter) 

Interview mit Herrn Gunther Rhenelt (Abteilungsleiter Kinder, Jugend und Familie) 

Interview mit Frau Stefanie Walther (Abteilungsleiterin Tageseinrichtungen für Kinder) 

Interview mit Frau Barbara Weber (Abteilungsleiterin Leben im Alter) 

Interview mit Frau Margit Weber (Integrationsagentur) 

Interview mit Herrn Peter Wienß (Abteilungsleiter Leben im Alter) 

64

4.1 Zielsetzung der Interviews, Methodik und Aufbereitung der Ergebnisse 


Düsseldorf“ wurden im Juli/August 2011 zwölf etwa 1-stündige Leitfadeninterviews mit 

Schlüsselpersonen der Diakonie Düsseldorf durchgeführt. Ergänzend zur Dokumentenanalyse 

und der schriftlichen Befragung bildeten die Schlüsselpersoneninterviews den 3. Projektbaustein 

des Evaluationskonzeptes (siehe Projektskizze und Leitfragen im Anhang). 

Die spezielle Zielsetzung der Interviews war es, die Untersuchungsbefunde der vorgängigen 

Projektbausteine aus der Sicht der ausgewählten Schlüsselpersonen zu vertiefen und 

zu ergänzen sowie zusätzliche Anregungen für die künftige interkulturelle Arbeit in der 

Diakonie Düsseldorf zu erhalten. 

Die Leitfragen und die 12 Interviewpartner/innen wurden in Absprache mit dem Auftrag- 

geber und im Einvernehmen mit den Befragten aus den zentralen Geschäftsbereichen der 

Diakonie Düsseldorf ausgewählt. Interviewpartner/innen waren: 

Der Fachvorstand der Diakonie Düsseldorf (1 Interview); 

der Geschäftsbereichsleiter Gesundheit und Soziales sowie der Abteilungsleiter Suchtkrankenhilfe 

und Betreuungen (2 Interviews); 

die Sachgebietsleiterin Integration, Migration und Flucht sowie die Leiterin der Integrationsagentur 

(2 Interviews); 

drei Abteilungsleiter/innen aus dem Geschäftsbereich Kinder, Jugend und Familie 

(3 Interviews); 

die Geschäftsbereichsleiterin sowie zwei Abteilungsleiter/innen des Geschäftsbereich Leben 

im Alter (3 Interviews); 

sowie der Geschäftsbereichsleiter Kaufmännischer Geschäftsbereich (1 Interview). 

Die sieben Leitfragen lauteten: 

Aufgabenbereich(e) des/r Befragten und ihre Verbindung zur interkulturellen Öffnung 


Einschätzung der aktuellen Stärken und Schwächen der interkulturellen Öffnung der 

Diakonie Düsseldorf? 

Bewertung der bisherigen Bemühungen der Diakonie Düsseldorf zur Weiterentwicklung 

der interkulturellen Öffnung? 

Einschätzung des Standes der ‚Interkulturellen Öffnung’? 

Einschätzung der interkulturellen Kompetenz der Einrichtungen in Ihrem Verantwortungsbereich? 

Herausforderungen der Diakonie Düsseldorf im Hinblick auf die interkulturelle Öffnung? 

Anregungen für die Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung der Diakonie 

Düsseldorf? 

Im Folgenden werden zunächst die Auswertungsergebnisse der Interviews zu den einzel- 

nen Fragen zusammenfassend in Stichworten vorgestellt. 

Anschließend werden die von den Interviewpartnern/innen genehmigten zusammenfas- 

senden Interviewprotokolle dokumentiert. 

65

Im Rahmen der Zusammenfassung der Auswertungsergebnisse wurden sinngemäß gleiche 

Aussagen der Interviewpartner/innen als Mehrfachnennungen (MN) gekennzeichnet. So- 

weit keine Kennzeichnung als Mehrfachnennungen (MN) erfolgt, handelt es sich um Ein- 

zel-Aussagen. 

4.2 Auswertung der Interviews in Stichworten 

Antworten zu Frage 1: Aufgabenbereich(e) des/r Befragten und ihre Verbindung 

zur interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf? 

Alle 12 Interviewten sind Mitarbeiter/innen der Diakonie Düsseldorf mit Leitungsauf- 

gaben. Mit Blick auf ihre Aufgabenbereiche wurden folgende Interviews durchge- 

führt: 

ein Interview mit dem Fachvorstand der Diakonie Düsseldorf: Herrn Krebs; 

drei Interviews mit den Geschäftsbereichsleiter/innen der Bereiche „Gesundheit 

und Soziales“, „Leben im Alter“ sowie „kaufmännischer Geschäftsbereich“: 

Herrn Arnold, Frau Linz und Herrn Lange; 

drei Interviews mit Abteilungsleiter/innen aus dem Geschäftsbereich „Kinder, 

Jugend und Familie“: Herrn Brune, Herrn Rhenelt und Frau Walther; 

zwei Interviews mit Abteilungsleitern/innen aus dem Geschäftsbereich „Leben 

im Alter“: Frau Weber und Herrn Wienß; 

ein Interview mit dem Abteilungsleiter „Suchtkrankenhilfe und Betreuungen“: 

Herrn Broich 

zwei Interviews mit Leiterinnen aus dem Sachgebiet „Migration und Flucht“: 

Frau Bröhl und Frau Weber. 

Alle Interviewten sind in ihrer Arbeit auf die eine oder anderer Art und Weise mit dem 

Thema ‚Diversity und Interkulturelle Öffnung’ befasst und sehen die Notwendig- 

keit zur Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf. 

Die konkreten Themenbezüge und Begründungen der Interviewten variieren zwar; 

sie können aber wie folgt zusammen gefasst werden (Details s. Dokumentation der 

Interviews): 

Zahlreiche Mitarbeiter/innen der Diakonie Düsseldorf haben einen eigenen 

Migrationshintergrund (selbst Zugewanderte oder Kinder von Zugewanderten); 

dies muss bei der Mitarbeiterführung und –betreuung berücksichtigt 

werden. (MN) 

In zahlreichen Arbeitsfeldern der Diakonie Düsseldorf haben schon jetzt erhebliche 

Anteile der Klienten/innen bzw. Einrichtungsnutzer/innen einen 

Migrationshintergrund; daraus folgen z.T. kultur- und herkunftsspezifische 

Bedürfnisse und Anforderungen an die Angebote der Diakonie. (MN) 

66

Mit Blick auf den demografischen und sozialen Wandel der Stadtgesellschaft ist 

mit weiter steigenden Migrantenanteilen zu rechnen. Die Diakonie muss 

dies bei der Entwicklung ihrer Angebote berücksichtigen und sich weiter interkulturell 

öffnen. (MN) 

Das Thema ‚Diversity’ und Interkulturelle Öffnung’ wird vom Vorstand seit 

langem ernst genommen und die weitere interkulturelle Öffnung in den Arbeitsfeldern 

gefördert. (MN) 

Nach Arbeitsfeldern differenziert, zeigen die Interviews, dass: 

die Fachdienste im Handlungsfeld ‚Integration, Migration und Flucht’ natürlich 

besonders mit dem Thema befasst sind und als Experten/innen auch andere 

Sachgebiete beraten; 

dass im Arbeitsbereich ‚Kinder, Jugend und Familie’ schon jetzt hohe Anteile 

der Einrichtungsnutzer/innen einen Migrationshintergrund haben und dies 

bei den Angeboten berücksichtigt wird; 

dass im Arbeitsbereich ‚Leben im Alter’ zwar noch wenige Einrichtungsnutzer/innen 

migrantischer Herkunft sind, dass aber auch die interkulturelle 

Öffnung begonnen hat und perspektivisch als wichtig eingeschätzt wird; 

dass die sozialraumorientierte (Stadtteil-)Arbeit und die Suchthilfe der Diakonie 

bewusst auch Migranten/innen als Zielgruppen anspricht; 

dass es mehrere konkrete Maßnahmen und Projekte gibt, die Migranten/innen 

als vorrangige Zielgruppen haben. 

Antworten zu Frage 2: Einschätzung der aktuellen Stärken und Schwächen der 

interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf? 

Stärken 

Nach der Häufigkeit der Mehrfachnennungen (MN) werden als wichtigste Stärken der 

interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf angesehen: 

• Der Vorstand und die Geschäftsbereichsleitungen betrachten das Thema Diversity 

und die Interkulturelle Öffnung als ‚Stabsaufgabe’ und unterstützen entsprechende 

Bemühungen in den Arbeitsfeldern. (MN) 

• In der Diakonie Düsseldorf gibt es viele Bemühungen, sich zu den Themen Diver- 

sity und interkulturelle Öffnung zu positionieren (Leitbild, Leitziele, Teilkonzepte, 

Qualitätssicherung …). (MN) 

• Das Diversity-Training für Führungskräfte und die interkulturellen Schulungen in 

mehreren Arbeitsfeldern belegen den hohen Stellenwert des Themas. (MN) 

• Aufgrund der Angebotsvielfalt und Vielfalt der Fachkräfte gibt es zu allen Fragen 

von Diversity und Interkulturalität kompetente Ansprechpartner/innen in der Dia- 

konie Düsseldorf. (MN) 

67

• Viele Mitarbeitende der Diakonie haben einen eigenen Migrationshintergrund und 

verfügen z.T. über ausgeprägte interkulturelle Kompetenzen. (MN) 

Schwächen 

Nach der Häufigkeit der Mehrfachnennungen (MN) werden als wichtigste Schwächen 

bzw. als Grenzen der interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf angesehen: 

• Die evangelische Identität der Diakonie begrenzt die Möglichkeiten der interkultu- 

rellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf, sie verbietet eine ‚zu offensive’ Vorge- 

hensweise beim Thema Interkulturelle Öffnung in Bezug auf die Personalpolitik 

(„ACK-Klausel“) und sie begrenzt z.T. die Erreichbarkeit von Klientengruppen 

z.B. mit nicht-christlicher oder ohne Religionszugehörigkeit. (MN) 

• Mit Bezug auf die Beschlüsse und die Umsetzung der „ACK-Klausel“ in der Dia- 

konie Düsseldorf sind jeweils drei Interviewte der Auffassung, dass die praktische 

Umsetzung durch den Vorstand genügend Spielraum für Ausnahmeregelungen bie- 

te und drei Interviewte der Auffassung, dass eine weitere Öffnung sinnvoll sei. 

(MN) 

• Mit Bezug auf die interkulturelle Kompetenz der Mitarbeiter/innen betonen mehre- 

re Interviewte, dass die Zahl der Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund noch 

zu gering ist und/ oder, dass die Fortbildungen zur Vermittlung von Diversity- bzw. 

interkultureller Kompetenzen weiter ausgebaut werden sollten. (MN) 

• Mehrere Interviewte betonen, dass es noch nicht in allen Arbeitsfeldern und Diens- 

ten der Diakonie gelungen sei, genügend Offenheit für Diversity und Interkulturel- 

le Öffnung zu verankern (MN), 

o weil die Belastungen des Arbeitsalltags und der (noch) geringe Anteil der 

Klienten/innen mit Migrationshintergrund in einigen Arbeitsfeldern noch 

keine systematische interkulturelle Öffnung erlaubt, und/ oder, 

o weil die Umsetzung grundlegender Veränderungen in einer so großen Organisation 

wie der Diakonie Düsseldorf ‚Zeit und Geduld’ braucht und nur 

langfristig organisiert werden kann. 

• Weitere Einzelnennungen beziehen sich auf folgende Aspekte: 

o Bislang fehlt eine systematisch-strukturelle Verankerung der interkulturellen 

Öffnung als Querschnittsaufgabe in allen Arbeitsfeldern; 

o es gibt noch keine systematische Erfassung der interkulturellen Kompetenzen 

der Mitarbeiter/innen; 

o das Bewusstsein für internationale und interkulturelle Entwicklungen und 

Herausforderungen ist in der Diakonie noch nicht genügend ausgeprägt; 

68

o die Wichtigkeit des Themas als Zukunftsaufgabe wird z.T. noch unterschätzt 

und/oder beschränkt sich z.T. auf gemeinsames Kochen und ‚Feste feiern’; 

das sei aber zu wenig. 

Antworten zu Frage 3: Bewertung der bisherigen Bemühungen der Diakonie 

Düsseldorf zur Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung? 

Nach der Häufigkeit der Mehrfachnennungen (MN) werden die bisherigen Bemühun- 

gen der Diakonie Düsseldorf zur Interkulturellen Öffnung wie folgt bewertet: 

• Alle Interviewten bewerten die bisherigen Bemühungen zur interkulturellen Öff- 

nung überwiegend positiv und begründen dies mit Beispielen, die zum Teil schon 

im Rahmen von Frage 2 zum Aspekt ‚Stärken’ genannt wurden: 

o Große Themenbedeutung von Seiten des Vorstands sowie erfolgreiche 

Durchführung von Diversity-Fortbildungen (MN); 

o ausgeprägte interkulturelle Offenheit und zahlreiche konkrete Aktivitäten 

zur interkulturellen Öffnung in mehreren Arbeitsfeldern der Diakonie Düsseldorf 

(MN); 

o fruchtbare themenbezogene Zusammenarbeit mit der Evangelischen Fachhochschule 

RWL-Bochum in der Weiterbildung und im Rahmen des aktuellen 

Projekts „Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung der Diakonie 

Düsseldorf“ (MN); 

o gute Erreichung von russischsprachigen Migranten/innen; 

o spezielle erfolgreiche Einzelmaßnahmen und Projekte zur interkulturellen 

Öffnung. 

• Ergänzend zu dieser positiven Bewertung der bisherigen Entwicklung werden mit 

Blick auf die Weiterentwicklung auch kritischen Aspekte genannt: 

o Die bisherigen Bemühungen zu ‚Diversity und interkulturelle Öffnung’ waren 

vor allem von ‚oben nach unten’ über Beschlüsse, Leitsätze, Fortbildungen 

ausgerichtet; künftig kommt es v.a. darauf an, dies professionell, alltags- und 

praxistauglich umzusetzen, dies sei bislang noch nicht erreicht (MN); 

o Die bisherigen Vorstandsbeschlüsse zu ‚Diversity’ und ‚Interkulturelle Öffnung’ 

werden bisher nur von Teilen der Mitarbeitenden wahr genommen; bei 

der Umsetzung gibt es noch Nachholbedarf; in einem mehrjährigen Prozess 

muss dies in Veranstaltungen, Diskussionen, Fortbildungen … immer wieder 

kommuniziert und konkret umgesetzt werden (MN); 

o trotz positiver Entwicklung in den letzten Jahren gibt es noch keine systematisch-strukturelle 

Verankerung der interkulturellen Öffnung als Querschnittsaufgabe 

in allen Arbeitsfeldern der Diakonie Düsseldorf. Dies muss 

weiter entwickelt werden. 

69

Antworten zu Frage 4: Einschätzung des Standes der „Interkulturellen Öff- 

nung“? 

Generell wird der Stand der „Interkulturellen Öffnung“ in der Diakonie Düsseldorf als 

relativ hoch eingeschätzt; z.T. wird im eigenen Verantwortungsbereich differenziert. 

Besonderer Wert wird auf Schulungen gelegt. Bei einer angemessenen Auslegung der 

„ACK–Klausel“ bestehen bereits jetzt keine wesentlichen Hindernisse, mehr Men- 

schen ohne christliche bzw. mit anderer Konfession einzustellen. 

Positiv 

Die im Jahr 2008 vom Vorstand beschlossenen Leitziele werden überwiegend als 

„sehr gut“ bzw. „gut“ oder mindestens als „ausreichend“ bezeichnet. (MN) 

Bei der Personalentwicklung wird der Faktor „Interkulturalität“ sehr beachtet, wobei 

der Gesichtspunkt bei Neueinstellungen besonders zum Tragen kommen kann 

(namentlich, wenn man die Personen bereits aus Honorartätigkeiten kennt). (MN) 

Es besteht ein engagiertes Ringen um die „richtige“ Lösung für die „ACK – Klausel“. 

Diese darf die Öffnungen gemäß gesellschaftlicher Entwicklungen nicht behindern, 

gleichzeitig ist es wichtig, dass es in der Diakonie Düsseldorf eine gemeinsame 

Wertebasis für alle Beschäftigten gibt. Leitungskräfte müssen evangelisch sein 

bzw. ab einer bestimmten Ebene einer christlichen Kirche angehören. (MN) 

Positiv werden die Fortbildungen im Bereich ‚Diversity’ hervorgehoben. (MN) 

In einigen Bereichen sind wir ausgesprochen weit in der interkulturellen Öffnung; z.T. 

basiert dies auf einem interkulturellen Team, z.T. arbeiten hoch motivierte deut- 

sche Kollegen/innen mit Sprach- und Kulturmittlern zusammen. 

Negativ 

Die Leitziele des Vorstands zu ‚Diversity’ und zur interkulturellen Öffnung müssen 

zum Teil noch verdeutlicht und weiterentwickelt werden. (MN) 

In einigen Bereichen besteht Nachholbedarf. Dies gilt insbesondere für Stellen, die 

vorwiegend mit deutschen Klienten/innen zusammen arbeiten. (MN) 

Trotz der Stärken der interkulturellen Orientierung gibt es bislang noch keine systema- 

tische Personalentwicklung. (MN) 

Es fehlt noch eine systematische strukturelle Umsetzung bzw. Verankerung der inter- 

kulturellen Öffnung als Querschnittsaufgabe. (MN) 

Es müssen weitere Anstrengungen unternommen werden, um spezielle Migranten- 

70

gruppen zu erreichen. (MN) 

Ergänzend werden weitere Einzel-Einschätzungen genannt, die künftig beachtet wer- 

den sollten: 

o Durchführung von Diversity–Trainings im Team; 

o Berücksichtigung interkultureller Kompetenzen bei der Einstellung; 

o Das Thema interkulturelle Öffnung reicht auch in andere Schwerpunkte hinein, 

wie Inklusion und Qualitätsmanagement. 

Vorschläge 

• Interkulturelle Öffnung wird in dem am 1. August 2011 gegründeten internen Fort- 

bildungsinstitut sicherlich eine große Rolle spielen. 

Antworten zu Frage 5: Einschätzung der interkulturellen Kompetenz der Ein- 

richtungen? 

Die Einschätzung der interkulturellen Kompetenz schwankt zwischen hoch bis verbes- 

serungswürdig je nach Bereich und Ebene. Ihre Bedeutung wird von der Geschäftslei- 

tung und den Abteilungsleitungen anerkannt und muss auf andere Ebenen übertragen 

werden. 

Positiv 

• In einigen Bereichen ist die interkulturelle Kompetenz der Mitarbeiter/innen sehr 

hoch. (MN) 

• Die Aus- und Fortbildungen zum Thema haben sehr geholfen. (MN) 

• Die Umorganisation der hauseigenen Fortbildung wird das Thema noch unterstüt- 

zen. 

Negativ 

• Es besteht weiter Handlungsbedarf. Die Kompetenzen sind sicherlich unterschied- 

lich zu bewerten. (MN) 

• Ziel muss es sein, die interkulturelle Kompetenz insgesamt zu heben. (MN) 

• Konkret wird darauf hingewiesen, dass einige Bereiche auf einer Skala von 1 bis 

10 sicherlich zwischen 8 und 10 anzusiedeln sind; andere Bereiche, die mit dem 

Thema weniger zu tun haben, sind nicht so hoch einzuschätzen. Die zentralen 

Fachdienste bewegen sich danach nur zwischen 3 und 5. 

71

Antworten zu Frage 6: Herausforderungen für die Diakonie Düsseldorf im Hin- 

blick auf die Interkulturelle Öffnung? 

Besonders wichtig wäre die Entwicklung einer konkreten Strategie mit verbindlichen 

Leitzielen für die Implementierung von Nachhaltigkeit auf diesem Gebiet. Die struktu- 

relle Implementierung des Themas Interkulturelle Öffnung/ Diversity könnte entweder 

durch die Anbindung an den Vorstand erfolgen (Stabsstelle) oder im Rahmen von 

Matrixfunktionen als Stellenanteil von Leitungskräften für einen Geschäftsbereich. 

Zur besseren Implementierung müsste ggf. eine Stabsstelle eingerichtet werden, die 

leitenden Mitarbeiter/innen müssten im Sinne einer Matrix Zeitanteile für die Ar- 

beit eingeräumt bekommen. (MN) 

Die Diakonie muss sich grundsätzlich entscheiden, ob sie sich den Herausforderungen 

der Einwanderungsgesellschaft stellen will. Insbesondere in den refinanzierten Be- 

reichen wird dies eine unerlässliche Zukunftsentscheidung. (MN) 

Die Wichtigkeit des Themas variiert; im Kinder- und Jugendbereich gibt es ggf. 

mehr Notwendigkeiten der Berücksichtigung als im Altenhilfebereich. 

Im Bereich der Personalpolitik müsste die „ACK-Klausel“ überdacht werden; es ist 

jedoch nicht einfach geeignete Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund zu fin- 

den. 

Der Bedarf älterer Migranten/innen nach sozialen Dienstleistungen wird deutlich zu- 

nehmen; es wird eine zentrale Herausforderung der Zukunft sein, diesen zu berück- 

sichtigen. 

Es wird weiterhin vermutet, dass besonders im Kita–Bereich Migranten/innen bewusst 

evangelische Einrichtungen wählen, weil sie viele Werte, die dort vermittelt wer- 

den, teilen. 

Antworten zu Frage 7: Anregungen für die Weiterentwicklung der interkulturel- 

len Öffnung der Diakonie Düsseldorf? 

Insgesamt wird hier in zusammengefasster Form wiederholt, was bereits in anderen 

Fragen Erwähnung fand, insbesondere die Entwicklung einer Strategie, die Wichtig- 

keit ihrer Umsetzung in Organisationsstrukturen, der Einsatz von Fortbildung und die 

Offenheit für zukünftige Entwicklungen. Außerdem wird vorgeschlagen: 

72

Neugierde auf (kulturelle) Vielfalt (MN); 

Motivationssteigerung durch Würdigung von absolvierten Fortbildungen, die gezielt 

angeboten werden müssten; 

Einstellung einer/s Diversity–Beauftragten; 

Ausbau erfahrungsgestützter Strategien; 

Systematischer, partizipativer Prozess mit den Bausteinen zu Leitzielen, Personalent- 

wicklung, strukturelle interkulturelle Öffnung und konkrete Umsetzung; 

Einbeziehung interkultureller Öffnung in das Qualitätsmanagement der Diakonie Düs- 

seldorf; 

Systematischeres Herangehen mit einem längerfristigen Fahrplan unter Verwendung 

von niedrigschwelligen Kennzahlen/-ziffern. 

73

4.3 Dokumentation der Interviewprotokolle 

Die Zusammenfassung aller nachfolgend dokumentierten Interviewprotokolle wurde von 

den jeweiligen Interviewpartnern/innen genehmigt. 

Interview mit Herrn Christian Arnold (Geschäftsbereichsleiter Gesundheit und Soziales) 

Interview mit Frau Daniela Bröhl (Sachgebietsleiterin Integration, Migration und Flucht) 

Interview mit Herrn Karl-Heinz Broich (Abteilungsleiter Suchtkrankenhilfe und Betreu- 

ungen) 

Interview mit Herrn Rudolf Brune (Abteilungsleiter Kinder, Jugend und Familie) 

Interview mit Herrn Adolf-Leopold Krebs (Vorstand) 

Interview mit Herrn Detlef Lange (Geschäftsbereichsleiter kaufmännischer Bereich) 

Interview mit Frau Beate Linz (Geschäftsbereichsleiterin Leben im Alter) 

Interview mit Herrn Gunther Rhenelt (Abteilungsleiter Kinder, Jugend und Familie) 

Interview mit Frau Stefanie Walther (Abteilungsleiterin Tageseinrichtungen für Kinder) 

Interview mit Frau Barbara Weber (Abteilungsleiterin Leben im Alter) 

Interview mit Frau Margit Weber (Integrationsagentur) 

Interview mit Herrn Peter Wienß (Abteilungsleiter Leben im Alter) 

74

01 

PROJEKT: Weiterentwicklung der Interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf 

Prof. Krummacher/ Prof. Kulbach/ Dipl.-Sozialarbeiter Schmidt 

Betreff: Leitfadeninterviews 

Interview am: 22.07. 2011, 09:15 – 10:30 Uhr 

Interviewpartner/in: Herr Arnold (Geschäftsbereichsleiter Gesundheit und 

Soziales) 

Interviewer: Roderich Kulbach 

1. Aufgabenbereich(e) des/r Befragten und Verbindung zur interkulturellen Öffnung 


• Ich führe den Geschäftsbereich Gesundheit und Soziales. Es ist mit ca. 200 Mitarbeitern/innen 

der kleinste Geschäftsbereich, aber er hat eine große Themenvielfalt 

von suchtkranken Menschen über wohnungslose Menschen bis hin zu Flüchtlingen; 

von der Klientel her vermutlich der schwierigste). Außerdem gibt es in einigen 

Bereichen keine oder kaum eine Regelfinanzierung. 

• In der Diakonie Düsseldorf bin ich schon seit vielen Jahren. Nach einer kaufmännischen 

Lehre habe ich in der 1968iger Bewegung Sozialarbeit studiert und bin dann 

auf vielen Feldern in der Diakonie Düsseldorf tätig gewesen, hauptsächlich in der 

Suchtkrankenhilfe und der Wohnungslosenhilfe. 

• Ein Markenzeichen der Diakonie Düsseldorf ist die Förderung von Fort- und Weiterbildungen 

(Teilnahme an Fortbildungen); bei mir selbst waren das solche in Sozialtherapie 

und Sozialmanagement. 

• Interkulturelle Öffnung im weitesten Sinne ist für mich die Integration von Menschen 

am Rande der Gesellschaft. Dies war immer mein Arbeitsgebiet. Im engeren 

Sinne auf Menschen mit Migrationshintergrund bezogen trifft dies heute bei mir 

besonders zu, weil der Arbeitsbereich in meinem Geschäftsbereich angesiedelt ist. 

2. Einschätzung der aktuellen Stärken und Schwächen der interkulturellen Öffnung 


Stärken 

• In der Diakonie Düsseldorf gibt es viele Bemühungen, sich auf dem Feld der interkulturellen 

Öffnung zu positionieren. Dies wird in auch in meinem Geschäftsbereich 

in verschiedensten Papieren deutlich, z.B. bei der Zielformulierung zur Diversität, 

zu Konzeptionen und zu Qualitätsleitsätzen. 

• Darüber hinaus sind die ‚Diversity-Trainings’ für Führungskräfte zu nennen, die 

sich in meinem Bereich auf alle Teams erstrecken. 

Schwächen 

• Bei einer so großen Organisation wie der Diakonie Düsseldorf ist bei Veränderungen 

Geduld nötig. Darüber hinaus schränkt unser evangelisches Korsett auch eine 

zu offensive Vorgehensweise auf dem Gebiet der interkulturellen Öffnung ein. 

Zwar sind wir weiter als andere Träger, aber es bedarf stets kontinuierlicher weiterer 

Anstrengungen. Was gegenwärtig noch in einzelnen unserer Arbeitsfelder als 

Ausnahme gesehen wird, ist vielleicht in naher Zukunft die Regel. 

75

3. Bewertung der bisherigen Bemühungen der Diakonie Düsseldorf zur Weiterentwicklung 


• Die bisherigen Bemühungen zur Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung 

der Diakonie Düsseldorf können kurz zusammengefasst als ‚von oben nach unten’ 

gestützte Bemühungen bezeichnet werden. 

• Als Beispiel kann die ‚Diversity-Fortbildung’ genannt werden. Sie hat gezeigt, was 

mir schon in meiner therapeutischen Ausbildung begegnet ist: Die entsprechende 

(Grund-)Haltung ist bei vielen Kollegen/innen schon da, sie muss dann aber auch 

in den Alltag transportiert werden. 

• Bei der Sprachproblematik bemerkt man z.B. viel Problembewusstsein, indem man 

die Klienten über Broschüren usw. erreichen will. Dies reicht vielfach nicht aus, so 

dass wir in einzelnen Feldern ‚Sprach- und Kulturmittler’ einsetzen. 

• Natürlich gibt es auch immer wieder Niederlagen. Da Randgruppen immer für negative 

Entwicklungen in der Gesellschaft verantwortlich gemacht werden, werfen 

uns bestimmte Ereignisse, wie z.B. die (aktuelle) Griechenland–(Finanz)Krise zurück. 

Dagegen muss man ankämpfen. Die größte Gefahr ist, dass die ‚Verbindung 

der Schwachen in unserer Gesellschaft zum Normalbereich’ verloren geht. Solche 

Trends können wir nicht umwenden, aber wir müssen trotzdem dagegen ankämpfen. 

• Man kann sich vielfach nicht vorstellen, wie belastend die Arbeiten in vielen Bereichen 

ist, z.B. die Arbeit mit Flüchtlingen. Es ist sehr anstrengend für die Kollegen/innen 

zu arbeiten. Sie müssen gestützt werden. 

4. Einschätzung des Standes der ‚Interkulturellen Öffnung’? 

• Bei uns haben alle Arbeitsbereiche einen hohen Anteil von Migranten/innen und es 

wird in Schulungen im Bereich der interkulturellen Öffnung der Teams ein hoher 

Stellenwert eingeräumt. 

• In der Personalentwicklung gibt es wenig Rotation, daher kommt das Thema bei 

Neueinstellungen zur Sprache. 

• Unsere Konzepte werden regelmäßig überarbeitet, sie sind hoch einzuschätzen, 

womit ich noch nicht sagen will, dass die interkulturelle Öffnung bereits in allen 

Konzepten angemessen gewürdigt wird. 

• Viele Kollegen/innen sind, wie gesagt ‚fortgebildet’ und sehen die Menschen „mit 

den Augen des anderen“, wobei die Grundlage nicht immer eine interkulturelle 

Fortbildung ist. 

5. Einschätzung der interkulturellen Kompetenz der Einrichtungen in Ihrem 

Verantwortungsbereich? 

Hier genügt ein Wort: hoch. 

6. Herausforderungen der Diakonie Düsseldorf im Hinblick auf die interkulturelle 

Öffnung? 

• Ein Weiterdenken ist u.a. bei der ‚ACK-Klausel’ erforderlich. Muslimische Bewerber/innen 

sind ggf. wertgebundener als „Normalbewerber“. 

• Die heutige Sozialarbeit ist in Gefahr, Hilfskraft im Getto zu sein. Erforderlich ist 

die Integration von Randgruppen nicht die Beschäftigung mit ihnen. Hier muss Di- 

76

akonie Unterstützung anbieten, sie muss dazu weniger Teil des Systems sein als 

vielmehr das mutige Bekenntnis zur Veränderung. Wir müssen also zu 100 Prozent 

bei den 3 Prozent sein, die zu uns kommen. 

7. Anregungen für die Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung der Diakonie 

Düsseldorf? 

• Es besteht eine gute Basis für die Interkulturelle Öffnung der Diakonie Düsseldorf. 

Aufgabe der Zukunft wird die konkrete Umsetzung in der Praxis sein. Allerdings 

darf dabei nicht vergessen werden, dass für eine angemessene Migrationsarbeit 

auch mehr Finanzspielraum notwendig ist. 

77

02 





Interviewpartnerin: Frau Daniela Bröhl (Sachgebietsleiterin Migration und Flucht) 




• Ich leite das Sachgebiet Integration, Migration, Flucht mit den Aufgaben Flüchtlingsberatung, 

Rückkehrberatung, Integrationsagentur, Migrationsberatung, Jugendmigrationsdienst. 

• Daneben betreue ich drei Projekte, davon zwei EU–Projekte. Eins wird gefördert 

aus dem Europäischen Integrationsfond mit zwei Mitarbeiterinnen zum Thema Gesundheit 

und Migrantinnen. Ein weiteres erhält Mittel aus dem Europäischen 

Flüchtlingsfond (Projekt für besonders Schutzbedürftige). Ferner untersteht mir das 

BAMF Projekt „Kinder in Vielfalt“, das die Stärkung der Erziehungsfähigkeit von 

Eltern zum Ziel hat (besonders solchen aus West – Afrika). 

• Insgesamt sind hier ca. 20 Hauptamtliche und ca. 20 Honorarkräfte und Ehrenamtliche 

mit Aufwandsentschädigung tätig. 

• Mein Bezug zur interkulturellen Öffnung ergibt sich aus meinem Arbeitsgebiet. Ich 

bin seit 2008 bei der Diakonie Düsseldorf tätig und leitete vorher die Flüchtlingsberatung 

im Kirchenkreis Düsseldorf, die seinerzeit von der Diakonie Düsseldorf 

übernommen wurde. Außerdem bin ich seit 1984 im Verband binationaler Familien 

und Partnerschaften, iaf e.V. (früher IAF) ehrenamtlich engagiert. 



Stärken 

• Als Stärken sehe ich an: Der Vorstand steht hinter der interkulturellen Öffnung; die 

lange zähe Vorbereitungsarbeit verschiedener Kolleginnen wie Frau Weber und 

Frau Annoussi; das wachsende Interesse an der Basis verbunden mit der Einsicht, 

dass der Hintergrund der Klienten/innen sich verändert; sicher spielt auch ein gewisser 

Druck eine Rolle (keine Vermittlung ohne interkulturelle Kenntnisse), 

schließlich wachsendes Interesse durch Schulungen. 

Schwächen 

• Die Wichtigkeit der interkulturellen Öffnung wird von manchem auf der mittleren 

Ebene unterschätzt. Dies betrifft sowohl die Haltung (christliches und humanistisches 

Weltbild) als auch die Notwendigkeit des professionellen Handelns. Schließlich 

ist die interkulturelle Öffnung mittelfristig im eigenen wirtschaftlichen Sinne, 

weil sie den Fortbestand sichert. Einige Dienste haben diesen Paradigmenwechsel 

noch nicht richtig erkannt, vielleicht weil sie in ihrer Komm – Struktur noch genügend 

Klienten haben (z.B. Ehe- und Familienberatung). Auch gibt es nicht selten 

78

ein unzureichendes Verständnis von interkultureller Öffnung, wenn sich diese z.B. 

in Kindertagesstätten auf gemeinsames Kochen oder Feste reduziert. Vielleicht gibt 

es da und dort auch rassistische Vorurteile, die die Beschäftigung mit dieser Aufgabe 

erschweren. 

• Im eigenen Fachdienst sollten noch mehr Schulungen wahrgenommen werden. 



• Positiv dürften folgende Sachverhalte Erwähnung finden: Es gab einen riesigen 

Schub durch die Migrationskonferenz von 2008. Auch das Positionspapier hat uns 

vorangebracht. Ferner haben interkulturelle Themen in verschiedene Publikationen 

Eingang gefunden (z.B. die Hefte zur ‚Armutsbekämpfung’). Daneben ist die Projektgruppe 

zur ‚Diversity–Entwicklung’ zu nennen. Zum ersten Mal haben sich 

Vorstand und Abteilungsleitungen beim Diversity–Thema so lange schulen lassen 

(von einer sehr ausgewiesenen Fachfrau vom psychosozialen Zentrum Düsseldorf). 

• Ein weiterer positiver Trend ist die wachsende Bereitschaft, sich zu diesem Thema 

schulen zu lassen. Hier erhält insbesondere Frau Weber viel Lob. Zu nennen ist 

auch die Teilnahme an Schulungen der Diakonie-Rheinland-Westfalen-Lippe 

(DW-RWL) und der Ev. Fachhochschule-RWL-Bochum. Zu nennen ist ferner die 

Schulung mit der Fortbildungsabteilung der Sozialpädagogischen Familienhilfe 

(SPFH), die auch eine gelungene Abschlussveranstaltung hatte. Das Fortbildungsinstitut 

der Jugendhilfe der Diakonie Düsseldorf wird auf die gesamte Diakonie 

Düsseldorf ausgeweitet, wobei interkulturelle Themen aufgrund einer Bedarfsabfrage 

ein höheres Gewicht erhalten sollen (z.B. migrationssensibler Kinderschutz; 

interkulturelle Öffnung). 

• Schließlich wird die Untersuchung der Ev. Fachhochschule-RWL-Bochum zu diesem 

Thema selbst den positiven Trend unterstützen. Auch die Veranstaltung der 

Diakonie-Rheinland-Westfalen-Lippe (DW-RWL) vom Juni 2011 in Hagen zum 

Thema ‚Interkulturelle Öffnung der Diakonie-RWL’ wird weitere Impulse setzen, 

nicht zuletzt, weil Herr Arnold (Geschäftsbereichsleiter der Diakonie Düsseldorf) 

in das weitere Geschehen eingebunden wurde. 

• Einige Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund und mit muslimischer Religionszugehörigkeit 

konnten in Arbeitsfeldern, in denen sie nicht ersetzbar sind, eingestellt 

werden. 

• Zu den Verbesserungstrends zählt die Tatsache, dass in einigen Arbeitsbereichen, 

in denen es durchaus Positives gibt, noch viel getan werden könnte (z.B. Kindertagestätten 

oder auch im Altenhilfebereich). In einigen Bereichen herrscht bisweilen 

auch die Meinung vor, man selbst brauche sich dem Thema nicht zu widmen, weil 

es Kollegen/innen mit Migrationshintergrund gibt. 

• Man muss auch den Faktor Zeit bedenken. Die Diakonie Düsseldorf ist ein „großer 

Tanker“; Veränderungen brauchen Zeit. Allerdings belebt Konkurrenz auch das 

Geschäft, der „Caritas-Verband“ ist diesbezüglich an einigen Stellen schon weiter. 


• Die Leitziele zur interkulturellen Öffnung sind in meinem Sachgebiet noch nicht 

definiert. Dieser Punkt steht allerdings auf der Agenda. 

• Bei der Personalentwicklung achte ich sehr darauf, dass der Faktor ‚Interkulturalität’ 

mit berücksichtigt wird. Im Sachgebiet sind von 20 Kollegen/innen nur vier 

79

ohne Migrationshintergrund im weiteren Sinne. 

• Wir bieten Schulungen an und werden viel angefragt aus anderen Sachgebieten 

(z.B. in der Abteilung Hilfen für Menschen ohne Wohnung; Wohnen für Frauen, 

‚Horizont’, ‚Cafe Pur’, Sozialpädagogische Familienhilfen (SPFH) sowie Kindertagestätten). 

Das ist eine Bereicherung und zeigt in der praktischen Arbeit Entwicklungen, 

die positiv sind. 



Dies ist sehr unterschiedlich von sehr hoch bis eher niedrig. Dafür, dass wir der Migrationsbereich 

sind, würde ich sagen dass sie ausbaufähig ist. 


Öffnung? 

• Notwendig wäre die Entwicklung einer konkreten Strategie. Sie müsste verbindliche 

Leitziele enthalten und die Implementierung von Fortbildungen mit Nachhaltigkeit. 


Düsseldorf? 

• Wir sollten die Motivation durch Würdigung nach absolvierten Fortbildungen steigern. 

• Zudem sollten mehr handlungsorientierte Projekte entwickelt und vorgestellt werden. 

• ‚Last but not least’ müssten entsprechende Mittel für Fortbildungen bereit gestellt 

werden. 

• Schließlich sollte geprüft werden, ob eine ‚Diversity–Beauftragte’ angestellt werden 

könnte. 

80

03 





Interviewpartner/in: Herr Karl-Heinz Broich (Abteilungsleiter Suchtkrankenhilfe 

und Betreuungen) 

Interviewer: Michael Krummacher/ Sebastian Schmidt 



• Ich leite die Abteilung Suchtkrankenhilfe und Betreuung. Hierzu gehören der Betreuungsverein, 

Fachambulanz und Tagesklinik für Suchtkranke, Betreutes Wohnen 

sowie das Markus-Haus und Helmut-Gollwitzer-Haus zwei stationäre Einrichtungen 

für Suchtkranke. Innerhalb meines Verantwortungsbereiches arbeiten ca. 80 

hauptamtliche Mitarbeiter/innen sowie weitere Honorarkräfte und Ehrenamtliche. 

• Zwei Berührungspunkte zur interkulturellen Öffnung möchte ich besonders hervorheben: 

Das mehrtägige Diversity-Training für Leitungskräfte der Diakonie Düsseldorf 

sowie die starke Diskrepanz zwischen Hilfebedarf und tatsächlicher Inanspruchnahme 

von suchtkranken Menschen aus Osteuropa (Spätaussiedler, Polen, 

GUS-Staaten). Hier gab und gibt es weiterhin große Vorbehalte gegenüber Institutionen. 

Trotz verschiedener Maßnahmen unsererseits (mehrsprachiges Informationsmaterial, 

russische Honorarkraft, spezielle Angebote) ist die Erreichbarkeit dieser 

Zielgruppe weiterhin schwierig. 



Stärken 

• Das Thema Interkulturalität/ Interkulturelle Öffnung wird von der Geschäftsführung 

und der Leitung ernst genommen und in den einzelnen Bereichen aktiv mitgetragen. 

Schwächen 

• Angesichts der täglichen Belastung und vieler anderer Sonderthemen in einzelnen 

Arbeitsbereichen stellt sich die Frage, inwieweit Interkulturelle Öffnung systematisch 

in die Arbeit integriert werden kann. Dies muss langfristig organisiert werden. 

• Weiterhin stellt sich das bereits in der Frage 1 angesprochene Problem der schwierigen 

Erreichbarkeit einzelner Gruppen in der ambulanten Suchtkrankenhilfe. 

81



• Ich sehe die bisherigen Bemühungen der Diakonie Düsseldorf zur Interkulturellen 

Öffnung positiv. 


• In meinem Geschäftsbereich sollen, sofern noch nicht geschehen, in den Sachgebieten 

für die Teams Diversity-Trainings durchgeführt werden. 

• Die Berücksichtigung des Diversity-Ansatzes sollte ein fester Bestandteil der konzeptionellen 

Weiterentwicklung sein. Wichtig ist, dass wir alle relevanten Zielgruppen 

erreichen und die notwendigen Angebote realisieren. 

• Die Berücksichtigung notwendiger besonderer interkultureller Kompetenzen (Herkunft, 

Kultur, Religion, Sprache, usw.) bei der Einstellung neuer Mitarbeiter/innen 

ist wichtig. 



Die Interkulturelle Kompetenz variiert von Team zu Team, ich sehe aber einen generellen 

Bedarf zum Ausbau/ zur Weiterentwicklung der Interkulturellen Kompetenz. 


Öffnung? 

• In Bezug auf die interkulturelle Öffnung hat die Diakonie Düsseldorf offensiv die 

Diskussion eröffnet und ist auf einem guten Weg. 

• Im Bereich der Personalpolitik sehe ich einen Zielkonflikt. Die Diakonie kann sich 

allen Zielgruppen in ihren sozialen Angeboten nur stellen, wenn sie sich für Mitarbeiter/innen 

anderer Religionen öffnet (Konflikt mit der ACK-Klausel). Zum Beispiel 

wenn Muslime Betreuung in der Altenhilfe, Jugendhilfe usw. benötigen. Die 

Vielfalt der Zielgruppen muss sich in der Vielfalt der Teams widerspiegeln. Fortbildungen 

können nur zu einem bestimmten Teil die besonderen Bedarfe von Migranten/innen 

abdecken. Hier sollten wir weiter in der Diskussion bleiben. 


Düsseldorf? 

• Die Sensibilisierung für das Thema Interkulturalität/ Diversity sowie die Neugierde 

auf (kulturelle) Vielfalt sind für mich besonders wichtig. 

82

04 




Interview am: 22.7.2011: 08:00 – 09:15 

Interviewpartner/in: Herr Rudolf Brune (Abteilungsleiter Erziehung und Beratung) 




• Ich bin Leiter der Abteilung Erziehung und Beratung im Geschäftsbereich Kinder, 

Jugend und Familie. Hier gehört Interkulturalität selbstverständlich dazu. 

• Die vom Vorstand vorgegebene Schulung zu Diversity, die von Mitarbeiter/innen 

des Psychosozialen Zentrums Düsseldorf gegeben wurde, erlaubte noch einmal tiefere 

Einblicke auch für das Thema Interkulturalität zu gewinnen. 



Stärken 

• Die Diakonie ist sehr heterogen; das beinhaltet selbstverständlich Unterschiede, 

Diversity zu leben. Einige Bereiche unserer Arbeit in der Abteilung befassen sich 

sehr intensiv mit dem Thema Interkulturalität. 

• Bemühungen, wie auch diese Befragung, heben das Thema immer wieder ins Bewusstsein 

und entfalten so eine Sogwirkung. 

Schwächen 

• In anderen Bereichen gibt es hier bestimmt noch Nachholbedarf. Sie ist keine 

Selbstverständlichkeit; eher wirkt sie „manchmal“ als betriebswirtschaftlicher Faktor. 



• Das ist pauschal schwer zu bewerten. 

• In meiner neuen Abteilung mit 280 Mitarbeitern/innen gibt es in einzelnen Bereichen 

sicherlich noch Nachholbedarf. Wir stehen gegenwärtig vor der Herausforderung, 

die Ergebnisse des QM – Prozesses im gesamten Bereich zu implementieren 

und hierzu gehören u. a. auch die Bemühungen hinsichtlich Diversity und Interkulturalität. 

83


• Wie gesagt, einige Bereich sind weiter andere haben noch Nachholbedarf. 

• Die Sozialpädagogische Familienhilfe und die Familienpflege sind ausgesprochen 

weit in der interkulturellen Öffnung. Hier arbeitet ein interkulturell gemischtes 

Team von 25 Mitarbeiterinnen mit unterschiedlicher Herkunft (polnisch, russisch, 

türkisch, afrikanisch). Interkulturelle Arbeit ist dabei ein Markenzeichen und durch 

Fortbildungen in die Konzepte eingeflossen. 

• Auch in der Evangelischen Beratungsstelle der Diakonie Düsseldorf Flingern ist 

Interkulturalität im Konzept verankert. Hier arbeiten hoch motivierte deutsche 

Kollegen/innen mit Sprach- und Kulturmittlern zusammen und versuchen, mit den 

Honorarkräften interkulturelle Öffnung zu vertiefen. 

• In anderen Beratungsstellen, wie in der Evangelischen Beratungsstelle Altstadt mit 

95 % deutschen Klienten ist der Druck weniger groß. 



Wie gesagt ist die interkulturelle Kompetenz in den einzelnen Bereichen der Abteilung 

unterschiedlich ausgeprägt. 

Zum Beispiel wird jetzt die Fortbildung zum 01.08.2011 in einem Fortbildungsinstitut 

der Diakonie Düsseldorf zentralisiert. Hier wird die Interkulturelle Öffnung eine 

große Rolle spielen. Deshalb bin ich für die Zukunft guter Hoffnung. 

Konkret gesagt sind einige Bereiche, wie die Beispiele zeigen, auf einer Skala von 1 

bis 10 sicherlich zwischen 8 und 10 anzusiedeln. Andere Bereiche, die mit dem 

Thema weniger tangiert sind nicht so hoch einzuschätzen. Die zentralen Fachdienste 

würde ich zwischen 2 und 4 einschätzen. 


Öffnung? 

• Die Herausforderung wird sein, die Kollegen/innen von der Wichtigkeit des Anliegens 

zu überzeugen, dann erreichen wir die oben ausgeführte Sogwirkung. 

• In meiner Abteilung gibt es zum Beispiel viermal im Jahr eine Vollversammlung 

aller Mitarbeiter/innen mit einer Beteiligung von 80 bis 90 %. Bei den angesprochenen 

Themen merken die Kollegen/innen, dass das Thema wichtig ist. Sie sehen 

aber auch Kolleg/innen mit Migrationshintergrund und erfahren dies als Normalität. 

• Leider ist es nicht sehr einfach, kompetente Kollegen/innen mit Migrationshintergrund 

für bestimmte Arbeitsfelder zu gewinnen (z. B. muslimischen Mann mit 

psychologischem Hintergrund, der seinerseits auch interkulturell fortgebildet ist). 


Düsseldorf? 

• Wir sollten eine Strategie haben, die unsere Erfahrungen berücksichtigt; Motto: 

„Mache mehr von dem was funktioniert“. 

84

05 





Interviewpartner/in: Herr Adolf-Leopold Krebs (Fachvorstand) 




• Ich bin als Fachvorstand zuständig für alle operativen Bereiche der Diakonie Düsseldorf. 

Dies bezieht sich auf die drei Geschäftsbereiche Kinder, Jugend und Familie, 

Gesundheit und Soziales sowie Leben im Alter. 

• Im Rahmen von Zielvereinbarungen wird die kurz- und mittelfristige Entwicklung 

für Finanzen, Fachlichkeit, Markt, öffentliche Darstellung sowie evangelische/ diakonische 

Identität festgelegt. 

• Interkulturelle Öffnung ist für mich eine Kernaufgabe der Diakonie. Der Anteil der 

Migranten an der Bevölkerung wird weiter wachsen und Diakonie will für alle 

Menschen in Düsseldorf da sein. Ein zentraler Aspekt der Qualitätssicherung bildet 

für mich die Verbindung aus der Bereitstellung kompetenter sozialer Dienstleistungen 

für unsere Klienten/innen und der Gewährleistung von (Arbeits- 

)Bedingungen, die es den Mitarbeiter/innen ermöglichen, qualitativ gute Hilfsangebote 

bereit zu stellen. Dieser doppelseitige Qualitätsanspruch steht für mich an 

erster Stelle und muss selbstverständlich auch für die interkulturelle Öffnung Gültigkeit 

haben. 



Stärken 

• In einzelnen Arbeitsfeldern gibt es bereits sehr kompetente Mitarbeiter/innen, die 

das Thema Interkulturelle Öffnung aktiv vorantreiben. 

Schwächen 

• Wir haben es noch nicht geschafft, die vorhandenen Kompetenzen auf die gesamte 

Diakonie zu übertragen, so dass alle Arbeitsbereiche davon profitieren können. Die 

interne Kommunikation und Struktur ist hier noch nicht gut genug. Beispielsweise 

gibt es noch keine systematische Erfassung bestehender interkultureller Kompetenzen 

bei den Mitarbeitenden. 

• Weiterhin ist innerhalb der Diakonie das Bewusstsein für internationale und interkulturelle 

Entwicklungen insgesamt noch zu wenig entwickelt. In diesem Bereich 

hat die „Caritas“ eine stärkere Tradition. 



• Die Vorstandsbeschlüsse zur Interkulturellen Öffnung der Diakonie werden bisher 

85

nur von Teilen der Mitarbeiterschaft wahrgenommen. Hierbei handelt es sich um 

einen mehrjährigen Prozess, bei dem wir durch Fortbildungen und Veranstaltungen 

das Thema immer und immer wieder kommunizieren müssen. Die Wirkung zeigt 

sich zum Beispiel in der Diskussion zur Entwicklung des Leitbildes der Diakonie 

Düsseldorf, die von den Mitarbeitenden in der letzten Mitarbeiterbefragung sehr 

positiv bewertet wurde. 

• Positive Entwicklungen sehe ich in der Zusammenarbeit mit der Ev. Fachhochschule 

RWL und dem aktuellen Projekt zur Weiterentwicklung der Interkulturellen 

Öffnung. 

• Außerdem bewerte ich das Themeninteresse der Leitenden sowie die große Bereitschaft 

innerhalb der Diakonie Düsseldorf, die Interkulturelle Öffnung weiter zu 

entwickeln sehr positiv. 


• Die im Jahr 2008 vom Vorstand beschlossenen Leitziele halte ich generell für ausreichend. 

Die Notwendigkeit, das Thema noch intensiver in allen Bereichen der 

Diakonie zu kommunizieren, hatte ich bereits angesprochen. 

• Bei der Personalentwicklung liegt die Herausforderung zwischen der bewussten 

Bindung der Diakonie Düsseldorf an die „ACK-Klausel“ und dem Bestreben einzelner 

Arbeitsfelder, mehr Menschen ohne bzw. mit anderer Konfession einzustellen. 

Hier geht es unter anderem um die Entwicklung von Prüfkriterien für Ausnahmegenehmigungen. 

Das engagierte Ringen um die für uns „richtige“ Lösung 

zeigt, wie wichtig uns das Thema ist. 



Hier besteht weiterhin Handlungsbedarf. Die Bandbreite innerhalb der Diakonie ist 

sehr groß: Wir haben einige Einrichtungen bzw. Fachdienste, die interkulturell bereits 

sehr gut aufgestellt sind, andere dagegen noch sehr wenig. Unser Ziel ist es, 

die Interkulturelle Kompetenz der Einrichtungen insgesamt auf ein höheres Niveau 

zu heben. 


Öffnung? 

• Die Beschlüsse des Vorstandes zur Interkulturellen Öffnung bzw. zu Diversity geben 

eine Grundrichtung vor. Die konkrete Gestaltung und Umsetzung kann nur über 

die einzelnen Mitarbeiter/innen gelingen. Hierin sehe ich eine besondere Herausforderung. 

• Weiterhin stellt sich die Frage, wie wir das Thema Interkulturelle Öffnung/ Diversity 

künftig strukturell in der Diakonie verankern wollen. Hierzu gibt es unterschiedliche 

Modelle, die wir diskutieren müssen: entweder direkte Anbindung an 

den Vorstand im Rahmen einer Stabsstelle oder im Rahmen von sog. Matrixfunktionen 

als Stellenanteil von Leitungskräften für einen Geschäftsbereich und/oder im 

Rahmen der Kompetenzzentren, wobei Mitarbeiter/innen mit besonderen Kompetenzen 

- neben ihrer eigentlichen Arbeit - eine (Teil-)Freistellung erhalten, um ein 

Thema innerhalb der Diakonie aktiv voranzutreiben. 

• Die Herausforderungen sind außerdem abhängig vom jeweiligen Arbeitsbereich. 

Im Bereich Kinder, Jugend und Familie wird der Anteil von Klienten/innen mit 

86

Migrationshintergrund weiterhin deutlich steigen. Hier bewegen wir uns in einem 

Spannungsfeld zwischen diakonischer Arbeit unsererseits und bewusster (muslimischer) 

Identitätsbildung seitens der Klienten/innen bzw. Nutzer/innen. Im Bereich 

Leben im Alter sehe ich dagegen kurz- und mittelfristig noch keine eindeutige 

Trendwende hin zu einem höheren Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen. 

In anderen Bereichen sind wir zum Teil bereits mit Spezialangeboten (z.B. Suchtkrankenhilfe) 

vertreten. 


Düsseldorf? 

• Im Rahmen der unter der Frage 6 genannten Modelle müssen wir diskutieren, wie 

wir eine dauerhafte strukturelle Implementierung des Themas Interkulturelle Öffnung/ 

Diversity innerhalb der Diakonie erreichen können. Zusätzlich sollten wir 

das Thema in die bereits vorhandenen Regelmechanismen der Arbeit der Diakonieleitung 

integrieren. Ein Ansatz könnte die Einbeziehung Interkultureller Fragestellungen 

in unser Qualitätsmanagement sein. 

87

06 




Interview am: 12.07.2011, 11:00–11:45 

Interviewpartner/in: Herr Detlev Lange (Leiter Kaufmännischer Geschäftsbereich) 




• Ich bin kaufmännischer Geschäftsbereichsleiter, dazu gehört das Personalwesen, 

Informationstechnologie (IT), Rechnungswesen, Immobilien, Einkaufsmanagement. 



Stärken 

• Bisher habe ich weder Stärken noch Schwächen festgestellt. Auch in unserem Bereich 

arbeiten wir mit Menschen zusammen, die einen Migrationshintergrund haben. 

Dies gilt z. B. besonders für den IT-Bereich. 

Schwächen 

• Keine Aussagen 



• Die Diversity–Schulung war bereits in Planung, als ich in die Diakonie Düsseldorf 

kam. Ich konnte dadurch allerdings partizipieren, weil sich mein Blickfeld erweitert 

und geschärft hat. Darüber hinaus konnte man auch Wissen erwerben. Die Referentin 

war sehr überzeugend. 

• Sehr positiv war, dass alle Leitungspersonen teilgenommen haben, dadurch wird 

die Nachhaltigkeit gestärkt. Dies ist auch ein Markenzeichen der Diakonie Düsseldorf. 

Schließlich geht es nicht darum, sich etwas auf die Fahne zu schreiben sondern 

Themen auch anzugehen. 


• Eine Verbindung hierzu gibt es durch die Personalverwaltung. Allerdings ist die 

Personalentwicklung nicht unmittelbar in meinem Bereich. 

• Die „ACK-Klausel“ muss meines Erachtens differenziert betrachtet werden. Sie 

darf Öffnungen gemäß gesellschaftlicher Entwicklungen nicht behindern, aber die 

Leitungskräfte müssen evangelisch sein, bzw. ab einer bestimmten Ebene einer 

christlichen Kirche angehören. 

• Gleichzeitig ist es wichtig, dass es in der Diakonie Düsseldorf eine gemeinsame 

Wertebasis für alle Beschäftigte gibt. 

88

• Unser Arbeitsauftrag ist zwar nicht auf evangelische Christen beschränkt. Wir 

müssen aber auch darauf achten, dass, wenn es nicht passt, eine Zusammenarbeit 

nicht anzustreben. 



Hier fehlen mir die tieferen Einblicke. Ich kann jedoch sagen, dass ich eine hervorragende 

Kompetenz bei den Leitungskräften bemerkt habe, die ich kenne, und 

schließe daraus, dass dies auch für die interkulturelle Kompetenz gilt. 


Öffnung? 

• Die Welt umfasst nicht nur Deutschland. Das spiegelt sich auch in unserer Arbeit 

wieder und ist eine Herausforderung für die Diakonie Düsseldorf. Andererseits 

sind wir kein global operierender Konzern. Dort ist das Thema Interkulturalität sicher 

schon länger verbreitet. 

• Wir müssen die interkulturellen Herausforderungen auf der regionalen Ebene erkennen 

und beachten. Wir akzeptieren dies und stellen uns darauf ein. 

• Dies gilt auch für meinen Bereich. Wir haben zwar keinen direkten Kundenkontakt 

aber wir unterstützen die interkulturellen Bemühungen. 


Düsseldorf? 

• Wichtig ist, offen für alles bleiben und den Blick nicht einschränken. Ich persönlich 

pflege keine Denkverbote und stehe neuen Entwicklungen – nicht nur der interkulturellen 

Öffnung – vorbehaltlos gegenüber. 

89

07 





Interviewpartner/in: Frau Beate Linz (Geschäftsbereichsleiterin Leben im Alter) 




• Ich leite den Geschäftsbereich Leben im Alter der Diakonie Düsseldorf mit ca. 800 

Mitarbeiter/innen. Dieser Bereich ist unterteilt in acht Abteilungen, sieben davon 

mit stationärer- und teilstationärer Pflege sowie gemeinwesenorientierter Altenarbeit 

(„zentrum plus“) und ein ambulanter Bereich (Notruf/ Pflegedienst/ Betreuung/ 

Hilfen zu Hause). 

• Die Verbindung zum Thema Interkulturelle Öffnung ist sehr vielfältig. Wir haben 

in unserer Mitarbeiterschaft einen erheblichen Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund. 

Im Bereich der stationären Pflege haben wir bisher nur wenige 

pflegebedürftige Migranten/innen während in der gemeinwesenorientierten Altenarbeit 

der Anteil von älteren Migranten/innen deutlich ansteigt. Dies hängt auch 

mit unserer Bereitschaft zur Öffnung gegenüber diesen Zielgruppen zusammen. 

Ergänzend gibt es in zwei Stadtteilen muttersprachliche Angebote zur Betreuung 

von demenziell erkrankten Migranten/innen. In zwei anderen Stadtteilen versuchen 

wir gerade den Kontakt zu älteren italienischen bzw. griechischen Migranten/innen 

aufzubauen. 



Stärken 

• Das Thema Interkulturelle Öffnung ist der Diakonie ein wichtiges Anliegen und 

wird sehr ernst genommen. 

• Eine weitere Stärke sehe ich in der Angebotsvielfalt der Diakonie. Dies bedeutet 

auch eine Vielfalt von Kompetenzen und damit die Möglichkeit, für interkulturelle 

Fragestellungen einen kompetenten Ansprechpartner zu finden. 

• Weiterhin hat die vor zwei Jahren durchgeführte interkulturelle Schulung der Leitungskräfte 

das Bewusstsein für das Thema geschärft und es sind konkrete Maßnahmen 

in den einzelnen Arbeitsfeldern entstanden. 

Schwächen 

• Als eine mögliche Schwäche sehe ich die konfessionelle Bindung der Diakonie als 

Wohlfahrtsverband. Einerseits kann die „ACK-Klausel“ die Rekrutierung geeigneten 

Fachpersonals erschweren. Sofern wir keine geeigneten Pflegefachkräfte finden, 

können wir inzwischen in Einzelfällen auch Mitarbeitende ohne christliche 

Konfession einstellen. Dabei achten wir besonders auf eine Identifikation der neuen 

Mitarbeitenden mit dem christlichen Leitbild der Diakonie. Andererseits gibt es 

90

möglicherweise Zielgruppen, die mit der konfessionellen Ausrichtung der Diakonie 

ein Problem haben. 



• Das Thema Interkulturelle Öffnung wird aktiv angegangen und wir haben bisher 

schon viel erreicht. Die Bereitschaft zur Öffnung der Diakonie ist vorhanden, so 

dass ich hier eine positive Entwicklung sehe. 

• Über Zielvereinbarungen im letzten Jahr haben wir festgelegt, den Anteil von Migranten/innen 

in den „zentren plus“ zu erhöhen, denn hier werden wir die Zielgruppen 

zuerst erreichen. Die konfessionelle Prägung wird den Zugang zu einigen 

Gruppen sicherlich erschweren. Ein wichtiger Bestandteil zur Erreichung wird 

muttersprachliches Personal sein. Bei den russischen Migranten/innen ist der Bedarf 

an Pflegeleistungen bereits jetzt da und ich sehe hier auch eine Offenheit dieser 

Gruppe der Diakonie gegenüber. Bei anderen Gruppen stellt sich die Frage, inwieweit 

wir diese als Diakonie erreichen können und wollen. 


• Siehe Antworten zu Frage 2 und 3 



Die Interkulturelle Kompetenz unserer Einrichtungen ist sehr unterschiedlich. Ich 

glaube, auf der Ebene der Geschäftsleitung und Abteilungsleitungen ist sie sehr 

gut, auf der Ebene der Wohnbereichsleitungen und in den Einrichtungen selbst sehe 

ich noch Nachholbedarf. 


Öffnung? 

• Der Bedarf älterer Migranten/innen an altengerechten sozialen Dienstleistungen 

wird deutlich zunehmen. Die zentrale Herausforderung liegt darin, diesen Menschen 

gerecht zu werden. Dabei gilt es zu berücksichtigen, dass m.E. nicht alle 

Migrantengruppen von den Regelangeboten der Diakonie erreicht werden können. 

Hier sind teilweise besondere „interkulturelle“ Angebote nötig. 


Düsseldorf? 

• Wir sollten das Thema Interkulturelle Öffnung systematischer angehen. 

91

08 




Interview am: 14.07.2011, 10:30–11:30 Uhr 

Interviewpartnerin: Herr Gunther Rehnelt (Abteilungsleiter im Bereich Kinder, Jugend 

und Familie) 




• Ich bin Abteilungsleiter im Bereich Kinder, Jugend und Familie und seit 28 Jahren 

in der Jugendhilfe der Diakonie Düsseldorf tätig. Begonnen habe ich im Stadtteilladen 

Düsseldorf–Flingern in der stadtteilbezogenen Jugendsozialarbeit als Teil der 

klassischen Gemeinwesenarbeit (kulturelle und Freizeitangebote, Hausaufgabenhilfe, 

Einzelbetreuung von Schüler/innen, Sozialberatung, Sprachkurse usw.). Bereits 

damals war der interkulturelle Bereich immer Teil meiner Arbeit. 

• Dies hat sich fortgesetzt durch die einzelnen Stationen meiner beruflichen Tätigkeit 

bis zu meinem heutigen Aufgabenbereich, wo meine Mitarbeiter/innen in der 

Schulsozialarbeit oder im Offenen Ganztag täglich mit dem Thema zu tun haben. 

• Beide Bereiche haben auch für die Diakonie Düsseldorf eine wesentliche Bedeutung. 

Die Schulsozialarbeit der Wohlfahrtsverbände wird in Düsseldorf über den 

Kinder- und Jugendhilfebereich bestellt und alle arbeiten nach einer Rahmenkonzeption. 

Wir haben gegenwärtig 13 Mitarbeiter/innen in den unterschiedlichen 

Schulformen. Zusätzlich gibt es zwei Stellen für die Beratung beim Übergang 

Schule und Beruf. Die Angebote in der Offenen Ganztagsschule umfassen zurzeit 

100 Gruppen zu 25 Schüler/innen. Zusätzlich unterhalten wir das Trebecafe mit 11 

Mitarbeiterinnen; neben der Grundversorgung im Trebecafé umfasst mein Arbeitsgebiet 

Streetwork sowie den Präventionsbereich. 

• In diesem Zusammenhang ist festzustellen, dass es gar nicht einfach ist, fachlich 

versierte Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund zu bekommen. Die Notwendigkeit 

von Fachkräften zeigt sich u.a. im Stadtteilladen Flingern. Hier konnten wir 

durch eine marokkanische Sozialpädagogin gezielt das Beratungsangebot für Frauen 

mit Migrationshintergrund erweitern. Die hohe Nachfrage bzw. Akzeptanz 

zeigt, dass dies eine richtige Entscheidung war. 

92



Stärken 

• In letzter Zeit hat das Thema Interkulturalität in der Diakonie Düsseldorf erheblich 

an Aufmerksamkeit gewonnen. Dies zum einen durch die Fortbildung der Leitungen 

zum Thema ‚Diversity’. Wir haben uns gefragt, was bedeutet interkulturelle 

Öffnung einerseits für unsere Organisation und andererseits für unser jeweiliges 

Arbeitsgebiet. Zum anderen hat der Vorstand das Thema befördert, indem er dahinter 

steht. 

• Wichtig sind auch Frau Weber und Frau Annoussi, die nicht nur nach außen, sondern 

auch nach innen wirken. 

Schwächen 

• Die Schwierigkeit besteht darin, das Thema mit seiner Bedeutsamkeit im Arbeitsalltag 

zu erhalten. Es darf kein Modethema werden. 

• Wie gesagt, wünsche ich mir auch mehr Kollegen/innen mit Migrationshintergrund 

in meinem Arbeitsbereich. Hier ist nicht die ACK–Klausel das Problem. Bei einer 

nachvollziehbaren Begründung erteilt unser Vorstand Herr Nolting ohne Weiteres 

eine Ausnahmegenehmigung. Es ist jedoch schwer, die entsprechenden Bewerber/innen 

mit guter Qualifikation zu bekommen. Darüber hinaus haben wir auch 

schon die Erfahrung gemacht, dass nicht der Migrationshintergrund entscheidend 

dafür ist, ob jemand zu uns passt. 



• Positiv zu bewerten ist, wie erwähnt die Beförderung des Themas durch den Vorstand. 

Die verpflichtende Leitungsfortbildung zeigt dies deutlich. Von ihr gingen 

über die Kollegen/innen auch Impulse in die gesamte Mitarbeiterschaft. 

• In meinem Arbeitsgebiet ist das Thema Interkulturalität sowieso gelebte Realität. 

Natürlich gibt es Unterschiede bei 100 Mitarbeitern/innen in der Prioritätensetzung. 

Und, es gibt auch Unterschiede in der Qualität der Auseinandersetzung mit den 

damit verbundenen Herausforderungen. 

• Aber es gibt auch ‚Highlights’, wie z.B. das „Abraham Haus“. Hier wurden drei 

Räume nach den großen Weltreligionen ausgestattet und eine Verbindung zur Religionspädagogik 

hergestellt. Viele Gruppen aus dem Offenen Ganztag und auch 

Schulklassen haben die Räume gesehen und so vor Ort eine Menge über Ähnlichkeiten 

und Verschiedenheiten der Religionen erfahren. Überhaupt verspreche ich 

mir größere Erfolge über unsere Organisation hinaus, wenn man das Thema interkulturelle 

Öffnung stärker religionspädagogisch einbindet. 


• Wie erwähnt gibt es im Bereich der Personalauswahl noch einiges zu tun, verbunden 

mit den erwähnten Schwierigkeiten. Am einfachsten ist es, wenn man die Bewerber/innen 

schon vorher aus der ehrenamtlichen Arbeit oder von Honorarstellen 

kennt. Dies war z.B. bei Frau Powileit im Stadtteilladen Flingern der Fall, wo sich 

ein ehemaliger Schüler und Student der Sozialarbeit prima ins Team (Streetwork in 

Flingern) eingearbeitet hatte. 

93

• Darüber hinaus haben wir im Fortbildungsinstitut sowie abteilungsintern die Möglichkeit 

genutzt, das Thema Interkulturalität weiter zu befördern. Dies umso mehr, 

weil die Kollegen/innen selbst Vorschläge für Themen machen können. 



Die Kompetenzen sind sicherlich unterschiedlich zu bewerten. Wir haben mehrere 

Mitarbeitern/innen, die Ausbildungen und Fortbildungen zum Thema gemacht haben. 

Dennoch gibt es sicher hier noch einiges zu tun. 


Öffnung? 

• Wir sind auf einem sehr guten Weg, ohne schon sagen zu können, dass alles glänzend 

ist. Ein Beispiel: In der Sozialberatung wird die Diakonie Düsseldorf von 

Menschen unterschiedlichster Herkunft sehr gut angenommen. Die Leute merken, 

dass hier nicht missioniert wird und doch nach einem Wertekanon gearbeitet wird. 

• Auch im Stadtteilladen hören wir immer: “Wir haben kein Problem mit Euch. Ihr 

steht für Werte. Wir haben gemerkt, dass unsere Kinder bei Euch in guten Händen 

sind.“ 

• Unterschied?: Wir bemühen uns, dass Leitbild in der täglichen Arbeit an Beispielen 

zu thematisieren: 

• Klienten/innen melden uns zurück, dass sie sich angenommen fühlen mit ihren 

Fragen, unabhängig vom sozialen Status, Religionszugehörigkeit, Herkunft, Geschlecht 

etc.. 


Düsseldorf? 

• Vielleicht wäre es gut, einen längerfristigen Fahrplan zu entwickeln. Das gilt z. B. 

für die Mitarbeiter/innen-Qualifikation: Wo stehen wir, wo wollen wir in fünf Jahren 

stehen? 

• Hierzu bräuchte man niedrigschwellige Kennzahlen, ferner Aussagen darüber, woran 

ich merke, dass das Thema in meinem Arbeitsgebiet ernst genommen wird. 

94

09 





Interviewpartnerin: Frau Stefanie Walther (Abteilungsleiterin Tageseinrichtungen 

für Kinder) 




• Ich bin Abteilungsleiterin für die Tageseinrichtungen für Kinder mit 47 Einrichtungen, 

davon 20 Familienzentren, wobei die anderen Kindertagestätten (Kitas) auf 

dem Weg dorthin sind. Es werden dort ca. 3.000 Kinder von ungefähr 500 Erzieherinnen 

betreut. Seit dem 01.01.2011 gehört auch die Tagespflege zu meinem Aufgabengebiet. 

Hier werden noch einmal 624 Kinder betreut. Für die Auswahl und 

Beratung habe ich acht Fachberater/innen. Seit dem 01.01.2009 wurden die Kitas 

von der Diakonie übernommen. Sie waren früher bei den Kirchengemeinden angesiedelt. 

Über die Synode können die Kirchengemeinden jedoch weiter Einfluss 

nehmen, denn die Synode ist gleichzeitig die Mitgliederversammlung der Diakonie 

Düsseldorf. 

• Die Verbindung zur interkulturellen Öffnung ergibt sich in meiner Abteilung durch 

die tägliche Arbeit. In manchen unserer Einrichtungen haben bis zu 50% der Kinder 

einen Migrationshintergrund. 



Stärken 

• Die Wichtigkeit des Themas wurde vom Vorstand erkannt. So wurde vor einiger 

Zeit eine Fortbildung zum Thema ‚Diversity’ flächendeckend für alle Leitungskräfte 

verpflichtend angeboten. Alle Teilnehmer/innen waren sehr engagiert bei der 

Sache. Die Leitung lag bei Frau Eva van Keuk vom Psychosozialen Zentrum in 

Düsseldorf. 

• Als Stärken ist auch die Verankerung des Themas im Leitbild zu nennen. 

Schwächen 

• Wir haben noch zu wenige Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund in unseren 

Einrichtungen. Dies rührt allerdings nicht von Vorbehalten oder Einstellungsrichtlinien 

her. Wir haben einfach zu wenig qualifizierte Bewerber/innen. 

• Im eigenen Fachdienst sollten noch mehr Schulungen wahrgenommen werden. 



• Wie schon gesagt ist das Thema interkulturelle Öffnung im Rahmen von ‚Diversi- 

95

ty’ in der Diakonie Düsseldorf angekommen und der Vorstand steht voll dahinter, 

was auch durch Ressourcenbereitstellung (siehe die o.g. viertägige Fortbildung) belegt 

wird. 

• Das Thema findet sich selbstverständlich auch in unserem evangelischen Profil 

(unter anderem beim Umgang mit dem ‚Anderen’). 


• Ich arbeite als Abteilungsleiterin unter dem Vorstand und habe einen Stellvertreter. 

Dann kommen drei Sachgebietsleiterinnen, die je 13 bis 17 Kitas betreuen. Im Sinne 

einer Matrix–Struktur sind die Sachgebietsleiterinnen ferner für Schwerpunkte 

zuständig, zu denen auch die interkulturelle Öffnung gehört, die von einer Sachgebietsleiterin 

vertreten wird. 

• Das Thema interkulturelle Öffnung reicht aber auch in andere Schwerpunkte hinein, 

wie ‚Inklusion’ oder ‚Qualitätsmanagement’. 

• Daneben haben wir tagtäglich damit zu tun, sei es in der konkreten Arbeit (z.B. 

beim Essen) oder in Projekten, wie Zweisprachigkeit, Erzählen in verschiedenen 

Sprachen usw.. 



Die interkulturelle Kompetenz der Mitarbeiter/innen ist z.T. sehr hoch. Das wird in der 

Tagesarbeit ebenso deutlich wie an der Konzeptionsarbeit. 

Selbstverständlich ist andererseits der Wissensstand in Teilgebieten unterschiedlich 

(z.B. bei der Förderung der Muttersprache). Deshalb legen wir großen Wert auf 

Fortbildungen auf diesem Gebiet. Durch die Umorganisation der organisationseigenen 

Fortbildung im nächsten Jahr wird das Thema sicher noch besser wahrnehmbar 

(eigenes Fortbildungsinstitut). 


Öffnung? 

• Eine große Herausforderung wird sich durch den demographischen Wandel ergeben. 

Diese Frage wird auch die Kirchengemeinden beschäftigen: Wo sind in unserer 

Gemeinde die evangelischen Kinder? In welcher Intensität müssen wir uns um 

nicht-christliche Kinder kümmern? 

• Wir machen allerdings in unseren Einrichtungen die Erfahrung, dass viele Nichtchristen 

ihre Kinder bewusst in eine evangelische Einrichtung schicken, weil sie 

viele Werte, die dort vermittelt werden, teilen und schätzen. Sie machen dabei die 

Erfahrung, dass dort nicht missioniert wird, obwohl der evangelische Charakter der 

Einrichtungen auch nicht geleugnet wird. 


Düsseldorf? 

• Die Diakonie Düsseldorf ist sicher auf einem guten Weg. Dies wird für mich jederzeit 

deutlich, wenn ich aus dem Fenster schaue. Der Platz der Diakonie ist ein Platz 

der Begegnung mit vielen Diensten rundherum, die für alle Menschen da sind. Dies 

ist auch ein Zeichen für Aufbruch und dafür, dass die Diakonie Düsseldorf auf einem 

guten Weg ist. 

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10 





Interviewpartner/in: Frau Barbara Weber (Leiterin eines Altenzentrums) 




• Ich bin Leiterin eines Altenzentrums im Stadtteil Garath/ Hellerhof. Zu unseren 

Angeboten gehören die stationäre Pflege, Kurzzeit-, Tages- und Nachtpflege, stationärer 

Mittagstisch sowie gemeinwesenorientierte Altenarbeit im Rahmen des 

„zentrum plus“. Wir sind damit für 500 bis 600 Senioren/innen im Stadtteil Ansprechpartner. 

Innerhalb meines Verantwortungsbereiches gibt es ca. 110 hauptamtliche 

Mitarbeiter/innen. 

• Die Verbindungen zu den Themen Interkulturelle Öffnung/ Diversity sind sehr 

vielfältig. Ich habe an der Fortbildung „Migration als Leitungsaufgabe“ teilgenommen. 

Die Frage nach dem Umgang und dem Miteinander ist hier besonders 

präsent, da etwa die Hälfte unserer Mitarbeiter/innen einen Migrationshintergrund 

hat; der Stadtteil Garath hat eine starke Zuwanderung v.a. russischer und polnischer 

Migranten/innen (Spätaussiedler) erfahren. Mit dieser Tatsache müssen wir 

uns in der praktischen Arbeit auseinandersetzen. In unserem Haus besteht ein Klima 

kultureller Offenheit, sowohl innerhalb der Belegschaft als auch im gemeinsamen 

Miteinander, was ich sehr schätze. 

• Zusätzlich habe ich mehrere Projekte initiiert, u.a. eine Aktionswoche im Haus mit 

der Frage nach Herkunft und damit besonderen Kompetenzen sowie der Aufbau 

eines niedrigschwelligen Angebotes im „zentrum plus“ für russisch-sprachige Migranten/innen 

zur Entlastung pflegender Angehöriger. Letzeres Projekt wird durch 

ehrenamtliche Migranten/innen unterstützt. 



Stärken 

• Das Thema ist sehr breit innerhalb der Diakonie angesiedelt und wird sowohl vom 

Vorstand als auch den anderen Leitenden mitgetragen. 

• Die Diakonie als Organisation ist vielfältig und offen für Aspekte von Diversität. 

Dies sehe ich als Stärke, auch wenn wir uns dessen nicht immer bewusst sind. 

• Weiterhin ist es innerhalb der Diakonie möglich, vielfältige Wege zu gehen und 

Neues zu probieren. Dieses Maß an Freiheit macht Diakonie mit aus. 

Schwächen 

• Der Bereich der Altenarbeit sollte sich stärker für menschliche Vielfalt, u.a. auch 

für unterschiedliche sexuelle Orientierungen von alten Menschen öffnen. 

97

• Es gibt eine deutliche Diskrepanz zwischen dem Anspruch biographiebezogener 

Altenarbeit seitens unserer Auszubildenden und ihren vielfach fehlenden Informationen 

zu historischen Themen wie Flucht und Vertreibung z.B. als Folge des 2. 

Weltkriegs. Dazu habe ich das Projekt „Geschichtswerkstatt“ initiiert. Hier sehe ich 

noch weiteren Handlungsbedarf. 



• Siehe Antworten zu Frage 2 


• Die Leitziele des Vorstandes zu Diversity und zur interkulturellen Öffnung müssen 

zum Teil verdeutlicht und weiterentwickelt werden. 

• Im Bereich der Personalentwicklung halte ich die bestehenden Ausnahmeregelungen 

von der „ACK-Klausel“ für ausreichend. Die Bereitschaft des Vorstandes in 

begründeten Fällen Mitarbeiter/innen ohne bzw. mit anderer Konfessionszugehörigkeit 

einzustellen, schätze ich sehr. Die Fortbildung von Mitarbeiter/innen mit 

Migrationshintergrund u.a. zu Feinheiten in der deutschen Sprache - die infolge der 

Rückbesinnung auf die Muttersprache in der Altenarbeit sehr wichtig ist - läuft bereits 

sehr gut. 

• In der praktischen Arbeit unternehmen wir in unserer Einrichtung bereits seit Jahren 

Anstrengungen zur Sensibilisierung zu Diversity-Aspekten. 



Ich halte die interkulturelle Kompetenz hier im Haus bereits für gut, auch wenn sie an 

einigen Stellen noch verbesserungswürdig ist. Generell sind wir auf einem guten 

Weg. 


Öffnung? 

• Wir stehen als Diakonie seit Jahren in einem stetigen Veränderungsprozess, dem 

wir uns aktiv und mit viel Offenheit stellen. Ein Aspekt im Bereich Leben im Alter 

wird die langfristige Zunahme älterer Migranten/innen sein. Aufgrund der demographischen 

Entwicklung werden ihre Zahl und ihr Anteil als (mögliche) Nutzer/innen 

sozialer Dienstleistungen im Pflege – und Altenhilfebereich steigen. Im 

Hinblick darauf werden wir über weitere Veränderungen der interkulturellen Orientierung 

im Bereich „Leben im Alter“ diskutieren müssen. 


Düsseldorf? 

• Ich wünsche mir, dass wir als Diakonie weiterhin offen bleiben für künftige Entwicklungen 

und die Offenheit zur Initiierung von interkulturellen Maßnahmen und 

Projekten bestehen bleibt. 

98

11 





Interviewpartner/in: Frau Margit Weber (Leiterin Integrationsagentur) 




• Ich arbeite in der Integrationsagentur der Diakonie Düsseldorf mit dem Schwerpunkt 

Interkulturelle Öffnung (interne Fortbildungen/ Organisationsberatung). 

Weitere Arbeitsfelder sind: Unterstützung bürgerschaftlichen Engagements von 

und für Menschen mit Zuwanderungsgeschichte, Projekte „Erzählen in vielen 

Sprachen“ und „Sprachzirkel“, Koordination Ehrenamt, Sozialraumanalyse (Stadtteil 

Flingern), Antidiskriminierungsarbeit in Kooperation mit anderen Integrationsagenturen 

sowie Mitwirkung am Projekt „Sprach- und Kulturmittler“ (Qualifizierung/ 

Koordination/ Fortbildung) in Kooperation mit Fachhochschulen und dem 

LVR-Klinikum Düsseldorf. 



Stärken 

• Der Vorstand hat Interkulturelle Öffnung als ein wichtiges Thema erkannt (Vorstandsbeschluss 

2008) und 2009 eine Schulung für Führungskräfte zur Interkulturellen 

Öffnung durchgeführt. 

• Es wurden mehrere Interkulturelle Fortbildungen für einzelne Teams der Diakonie 

durch die Integrationsagentur durchgeführt. 

• Aus meiner Sicht besteht eine große Offenheit für das Thema Interkulturelle Öffnung 

v.a. in den Bereichen Familienzentren und Kindertagesstätten. 

• Die Diakonie Düsseldorf ist inhaltlich sehr breit aufgestellt. Damit besteht aktuell 

und künftig die Möglichkeit, das Thema Interkulturelle Öffnung in die verschiedenen 

Arbeitsfelder einzubringen und als Querschnittsthema zu verankern. 

• Migrationsarbeit ist kein ‚gewachsener Bereich’ innerhalb der Diakonie. Mit Blick 

auf die weitere Entwicklung kann dies sowohl Stärke als auch Schwäche sein. 

Schwächen 

• Bisher fehlt eine strukturelle Verankerung und Umsetzung der Interkulturellen 

Öffnung in der Diakonie Düsseldorf. Diakonieinterne Fortbildungen zur interkulturellen 

Öffnung bilden bislang keine Querschnittsaufgabe, sondern kommen nur auf 

Initiative der Einrichtungen/ Teams zustande. 

• Aufgrund starker Arbeitsbelastung und zum Teil aufgrund fehlender Ressourcen 

haben einzelne Bereiche kaum die Möglichkeit, das Thema Interkulturelle Öffnung 

grundsätzlich anzugehen; 

99

• Die Kommunikation zum Thema Interkulturelle Öffnung innerhalb der Diakonie 

(von der Leitung bis zu den einzelnen Mitarbeiter/innen) sowie die Partizipation 

der Mitarbeiterschaft zu diesem Thema ist bislang ungenügend. 

• Unter anderem aufgrund der Richtlinien der „ACK-Klausel“ gibt es in der Mitarbeiterschaft 

zu wenige Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund. 

• Bei den ‚good-practice-Maßnahmen’ zur interkulturellen Öffnung handelt es sich 

bislang fast nur um Einzelprojekte. Deshalb fehlt in der Diakonie-Düsseldorf eine 

systematisch-strukturelle Umsetzung Interkultureller Öffnung. 



• Siehe Antworten zu Frage 2. 


• Trotz der o.g. Stärken der interkulturellen Orientierung der Diakonie Düsseldorf 

gibt es bislang keine systematische Personalentwicklung und nur wenig konkrete 

Leitziele zur Interkulturellen Öffnung. Im Rahmen der praktischen Arbeit gibt es 

vereinzelt gute Entwicklungen, es fehlt jedoch die bereits erwähnte strukturelle 

Umsetzung bzw. Verankerung als Querschnittsaufgabe. 



Im Hinblick auf die strukturelle Verankerung als Querschnittsthema und die konkrete 

Interkulturelle Kompetenz zahlreicher Einrichtungen der Diakonie Düsseldorf sehe 

ich großen Bedarf zur Weiterentwicklung. 


Öffnung? 

• Die Diakonie muss sich grundsätzlich entscheiden, ob sie sich den Herausforderungen 

der Einwanderungsgesellschaft stellt und sich konsequent interkulturell öffnet. 

Insbesondere in den refinanzierten Bereichen Sozialer Arbeit (Jugendhilfe, Altenpflege) 

ist dies aufgrund des aktuell und erst recht künftig hohen Migrantenanteils 

der Nutzer/ Klienten unerlässlich. 

• Innerhalb des Verbandes sollte Interkulturelle Öffnung als Querschnittsaufgabe 

beim Vorstand angegliedert werden. Zur Koordinierung und Rückkoppelung mit 

dem Vorstand sollte es eine/n Diversity-Beauftragte/n der Diakonie-Düsseldorf geben. 

• Mit Blick auf die Personalentwicklung sollten auf allen Ebenen interkulturelle 

Teamstrukturen geschaffen werden. Die derzeitige enge Bindung an die Richtlinien 

der „ACK-Klausel“ sollte überdacht werden: Denn, wenn sich die Diakonie nicht 

„auf den Weg“ zur weiteren interkulturellen Öffnung macht, werden es andere 

Träger/ Organisationen tun; dadurch dürften im Anbieterwettbewerb für soziale 

Dienstleistungen langfristig auch ‚Marktanteile’ verloren gehen. 


Düsseldorf? 

100

• Zur Weiterentwicklung der Interkulturellen Öffnung bedarf es eines systematischen, 

partizipativen Prozesses mit unterschiedlichen Bausteinen: Personalentwicklung, 

Leitziele, strukturelle Entwicklung und konkrete Umsetzung in der praktischen 

Arbeit. 

101

12 





Interviewpartner/in: Herr Peter Wienß (Abteilungsleiter im Bereich Leben 

im Alter) 




• Ich bin Abteilungsleiter im Bereich Leben im Alter und Leiter eines Altenzentrums 

der Diakonie Düsseldorf im Stadtteil Oberkassel. Schwerpunkte unserer Arbeit 

sind gemeinwesenorientierte Altenarbeit, Wohnen im Alter sowie stationäre und 

teilstationäre Pflege. Innerhalb meines Aufgabenbereiches sind ca. 100 Mitarbeiter/innen 

beschäftigt. 

• Seit ca. 10 Jahren besteht Kontakt zur japanischen Gemeinde in Oberkassel, die 

sich im Laufe der Zeit zu einer Kooperationsbeziehung entwickelt hat. Im Rahmen 

des stetig wachsenden Austauschs und der Kooperation wurde von Japanern der 

Verein „Takenokai“ gegründet. Dieser Verein unterstützt Japaner/innen, die dauerhaft 

in Deutschland leben wollen, u.a. durch Beratungsangebote und Veranstaltungen. 

Die Kooperation zwischen der Diakonie Düsseldorf „Leben im Alter Oberkassel" 

und dem Japanischen Hilfenetzwerk TAKE e.V. Düsseldorf für Japaner und 

Japanerinnen mit Zuwanderungsgeschichte bezieht sich v.a. auf die Bildung eines 

gemeinsamen kulturellen, sozialen und intergenerativen Netzwerkes, auf kultursensible 

Altenhilfe für Menschen mit japanischer Zuwanderungsgeschichte und auf 

den interkulturellen Austausch. 

• Weiterhin besteht Kontakt zum japanischen Lehrstuhl der Universität Düsseldorf, 

zur japanischen Schule im Stadtteil und zu einer buddhistischen Einrichtung. Der 

Kontakt zum japanischen Kindergarten ist geplant. Durch die Ausbildung einer Japanerin 

zur Altenpflegerin erhalten wir mittelfristig Zugang im Bereich Pflege von 

Japanern/innen. 

• Außerdem treffen sich im Rahmen des „Demenznetzes Düsseldorf“ in dem „zentrum 

plus“ Heerdt v.a. russisch-sprachige Migranten/innen zum gemeinsamen Austausch, 

begleitet von russisch-sprachigen Ehrenamtlichen. 

• Weiterhin haben ca. ein Viertel der Mitarbeiter/innen in meinem Verantwortungsbereich 

einen Migrationshintergrund (insbesondere Polen, ehem. GUS-Staaten/ 

Spätaussiedler). 

102



Stärken 

• Die Diakonie hat eine eigene Abteilung (u.a. Integrationsagentur, Flüchtlingsberatung, 

Migrationsfachdienste), die kompetent vor Ort tätig ist und gleichzeitig interkulturelle 

Fragestellungen innerhalb der Diakonie kommuniziert. 

• Wir beziehen als Diakonie öffentlich Stellung zu migrationsspezifischen Problemen 

(aktuell zur Lage von Asylbewerbern und Flüchtlingen in Deutschland). 

• Wir haben eine gute Gemeinwesenarbeit, die verschiedene ethnisch-kulturelle 

Gruppen im Stadtteil mit einbezieht (u.a. in den Stadtteilläden). 

• Wir haben viele Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund. Wir versuchen, diesen 

Menschen offen zu begegnen und sie gleichzeitig als „normale“ Mitarbeiter/innen 

der Diakonie zu sehen. 

Schwächen 

• Menschen mit Migrationshintergrund, die soziale Dienstleistungen in Anspruch 

nehmen möchten, haben z.T. ein Problem mit der evangelischen Identität der Diakonie 

und wenden sich deshalb an andere Träger. 

• Im Rahmen der Personalpolitik sehe ich weiteren Handlungsbedarf zur Öffnung für 

Fachkräfte mit nicht-evangelischer oder ohne Religionszugehörigkeit. 



• Ich sehe die bisherigen Bemühungen der Diakonie Düsseldorf zur interkulturellen 

Öffnung sehr positiv. 


• In der Personalpolitik sehe ich, wie oben erwähnt, weiteren Handlungsbedarf. Ansonsten 

haben wir bereits interkulturelle Themen bzw. einzelne Migrantengruppen 

konzeptionell verankert (in der Altenarbeit z.B. „zentren plus“). Im Bereich Öffentlichkeitsarbeit 

gibt es eine deutsch-japanische Homepage des Vereins „Takenokai“, 

an deren Erstellung wir mitgearbeitet haben. 

• Die Erreichbarkeit der unterschiedlichen migrantischen Herkunftsgruppen ist sehr 

verschieden. Hier sind besondere Anstrengungen nötig, um Gruppen zu erreichen, 

die wir bislang noch wenig erreichen. 



siehe Antworten zu Frage 1 und 2. 


Öffnung? 

• Die wichtigste Herausforderung sehe ich in der Erreichbarkeit älterer Migranten/innen 

in den Stadtteilen bzw. Wohnquartieren. Hier brauchen wir Fachkräfte 

mit besonderen Kompetenzen (Sprache und Kultur), die in den multikulturellen 

Stadtteilen kultursensibel arbeiten können. Die Ermöglichung von Leben und 

Wohnen zu Hause im hohen Alter ist eine Stadtteilaufgabe und gelingt nur im Zusammenschluss 

aller im Stadtteil Lebender. 

103


Düsseldorf? 

• Das Thema Interkulturelle Öffnung muss weiterhin auf der Agenda stehen; 

• Wir benötigen in einzelnen Arbeitsbereichen gezielte interkulturelle Fortbildungen. 

104

5. Zentrale Untersuchungsergebnisse und Empfehlungen zur Weiterentwicklung der 

interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf 

5.1 Zentrale Untersuchungsergebnisse: Stärken-Schwächen-Analyse aus Gutachtersicht 

5.1.1 Ressourcen und Stärken der bisherigen Entwicklung 

5.1.2 Problemfelder und Schwächen der bisherigen Entwicklung 

5.1.3 Bilanz der Untersuchungsbefunde: Die Diakonie Düsseldorf ist ein ‚Good-practice- 

Beispiel’ für die interkulturelle Öffnung diakonischer Träger 

5.2 Zehn Vorschläge zur Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung der Diakonie 

Düsseldorf 

105

5. Zentrale Untersuchungsergebnisse und Empfehlungen zur Weiterentwicklung der 

interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf 

5.1 Zentrale Untersuchungsergebnisse: Stärken-Schwächen-Analyse aus Gutachter- 

sicht 

5.1.1 Ressourcen und Stärken der bisherigen Entwicklung 

(1) Leitsätze zum ‚Diversity-Management’ haben zu zahlreichen interkulturellen Pro- 

jekte und Maßnahmen geführt 

2008 hat der Vorstand der Diakonie Düsseldorf „Leitsätze zum Diversity-Management“ 

beschlossen. Im Hinblick auf die interkulturelle Orientierung bieten die Leitsätze eine her- 

vorragende Grundlage für den Prozess der interkulturellen Öffnung (Wortlaut s. Kap 2). 

Ergänzend zu den Leitsätzen wurde eine Befragung mit dem Thema „Vielfalt leben – In- 

terkulturelle Öffnung in der Diakonie Düsseldorf“ durchgeführt und ausgewertet. Die 

Leitsätze und die Befragungsergebnisse von 2008 verweisen schon damals auf ein hohes 

Maß an interkultureller Offenheit der Diakonie Düsseldorf. Ergänzend dazu bestätigen die 

Ergebnisse des vorliegenden Projekts zum Stand der Umsetzung (2011) eindrucksvoll, 

dass der Vorstandsbeschluss zum Diversity-Management keineswegs „Symbolpolitik“ 

geblieben ist, sondern in der Umsetzung zu zahlreichen konkreten und inhaltlich guten 

interkulturellen Maßnahmen und Projekten in fast allen Arbeitsfeldern geführt hat (vgl. 

Kap. 3, 4). 

(2) Die interkulturelle Herausforderung ist in der Diakonie Düsseldorf ‚angekommen; 

sie wird vom Vorstand als „Stabsaufgabe“ definiert und von den Mitarbeitenden mehr- 

heitlich angenommen. 

Der demographische und soziale Wandel unserer Stadtgesellschaften (‚wir werden weni- 

ger, älter, bunter und sozial ungleicher’) sowie die zunehmende Diversität bzw. Vielfalt 

der Adressaten diakonischer Arbeit erfordern nachhaltige Innovationen in Bezug auf die 

Ausrichtung der Angebote und die Erreichung neuer Zielgruppen. Insbesondere in mehre- 

ren refinanzierten Handlungsfeldern ist der Anteil potentieller Nutzer/innen mit Migrati- 

onshintergrund besonders hoch, das heißt, die Diakonie wird sich im Anbieterwettbewerb 

106

nur behaupten können, wenn sie sich aktiv auf die besondere Ausgangssituation und die 

Bedürfnisse dieser Nutzergruppen einstellt. Nach Auffassung der EKD (2007) ist die in- 

terkulturelle Öffnung eine zentrale Herausforderung und eine Leitungsaufgabe im Dialog 

mit den Mitarbeitenden. Nach den Projektbefunden ist diese Herausforderung schon seit 

längerem in der Diakonie Düsseldorf eindeutig ‚angekommen’: Sowohl die Ergebnisse der 

schriftlichen Einrichtungs-Befragung wie die Ergebnisse der Schlüsselpersoneninterviews 

zeigen, dass die interkulturelle Öffnung vom Vorstand als ‚Stabsaufgabe’ begriffen wird 

und die interkulturellen Bemühungen der Einrichtungen aktiv unterstützt werden. Die Er- 

gebnisse zeigen auch, dass die Mehrheit der Mitarbeiterschaft die interkulturellen Be- 

schlüsse und Aktivitäten positiv aufnimmt und mit trägt (vgl. Kap.3, 4). 

(3) Breites Spektrum interkultureller Aktivitäten und zahlreiche „Good-practice- 

Beispiele“ in den Handlungsfeldern 

Insbesondere die schriftliche Einrichtungsbefragung verweist auf ein breites und differen- 

ziertes Spektrum interkultureller Projekte und Maßnahmen in den meisten Handlungsfel- 

dern der Diakonie Düsseldorf. Bei der Beantwortung der Frage nach den aktuellen inter- 

kulturellen Aktivitäten haben 65 Einrichtungen 150 aktuelle oder konkret geplante inter- 

kulturelle Maßnahmen genannt. Erwartungsgemäß ist Zahl und Vielfalt der Projekte in 

den Handlungsfeldern mit derzeit hohem Migrantenanteil der Einrichtungsnutzer/innen 

besonders groß (Handlungsfelder ‚Integration, Migration und Flucht’ sowie ‚Kinder, Ju- 

gend und Familie’); aber auch in Handlungsfeldern und Einrichtungen mit derzeit noch 

geringem Migrantenanteil (Handlungsfeld ‚Leben im Alter’ sowie ‚Gesundheit und Sozia- 

les’) wurden konkrete interkulturelle Aktivitäten eingeleitet oder sind konkret geplant. 

Zahlreiche interkulturelle Projekte sind als „Good-practice-Beispiele“ in dem Sinne zu 

werten, dass sie im Rahmen des diakonieinternen und –externen Erfahrungsaustauschs mit 

anderen Trägern Vorbildfunktion entfalten können. Ohne Anspruch auf Vollständigkeit 

sind v.a. zu nennen: Die Fortbildungsmaßnahmen zur Steigerung der interkulturellen Sen- 

sibilität und Kompetenz der Leitungskräfte und der Mitarbeiterschaft, die Aktivitäten zur 

Verankerung der interkulturellen Orientierung in den Einrichtungskonzepten, die Maß- 

nahmen zur Beratung und Betreuung von speziellen Migrantengruppen, die Beschlüsse 

und Maßnahmen zum interreligiösen Dialog, die zahlreichen Sprachförderprojekte, die 

107

interkulturellen Treffs sowie eine Reihe weiterer Angebote zur Förderung des interkultu- 

rellen Austauschs zwischen Einheimischen und Zugewanderten. 

(4) Engagierter Dialog und pragmatische Rahmenbeschlüsse zur Vereinbarkeit von e- 

vangelischer Identität und interkultureller Öffnung („ACK-Klausel“) 

Diversity-Management und interkulturelle Öffnung der Diakonie bewegen sich zwangs- 

läufig im Spannungsfeld zwischen der selbstbewussten Wahrung und Sichtbarmachung 

der evangelischen Identität und dem Postulat interkultureller Personalpolitik, das u.a. den 

Abbau von Zugangsbarrieren für Adressaten- und Beschäftigtengruppen mit Migrations- 

hintergrund vorsieht. Im Rahmen des demographischen und sozialen Wandels der Stadtge- 

sellschaften gehören erhebliche Teile potentieller Adressaten in den refinanzierten Hand- 

lungsfeldern der Diakonie keiner Kirche der „Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen 

(ACK)“ an; außerdem lassen sich in einigen Arbeitsfeldern (z.B. im Altenhilfe- und Pfle- 

gebereich) die Beschäftigten nicht ohne weiteres aus Mitgliedern der „ACK-Kirchen“ rek- 

rutieren. In der konkreten Personalpolitik führt dies zu einem Konflikt zwischen der 

„ACK-Klausel“ und dem Postulat der interkulturellen Öffnung für muslimische oder reli- 

gionslose Beschäftigte. Die Beschlüsse zur „ACK-Klausel“ besagen, dass die Mitarbeiten- 

den der Diakonie grundsätzlich evangelische Christen sein sollen, im Ausnahmefall einer 

Kirche der „Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen – ACK“ angehören können und nur 

im Einzelfall muslimische Glaubensangehörige oder Religionslose beschäftigt werden 

können (vgl. Linzbach 2010). Die Projektbefunde zu diesem Thema, insbes. die Leitfaden- 

interviews zeigen (Kap. 4), dass das angesprochene Spannungsfeld dem Vorstand und den 

Mitarbeitenden der Diakonie Düsseldorf bewusst ist, dass dazu ein engagierter diakoniein- 

terner Dialog geführt wird und, dass bei der Umsetzung der „ACK-Klausel“ in begründe- 

ten Fällen pragmatische Lösungen für die Einstellung von Nicht-Christen gesucht und ge- 

funden werden. Aus Gutachtersicht ist dieser offene Dialog und der pragmatische Umgang 

damit als eine Stärke des Öffnungsprozesses der Diakonie Düsseldorf zu werten; aller- 

dings lässt sich damit das aufgezeigte Spannungsfeld der Personalpolitik nicht wegdisku- 

tieren und werden Grenzen der Öffnung markiert (siehe auch unten Problemfelder …). 

108

(5) Zukunftsorientierung durch Evaluation und Projekte zur Weiterentwicklung der 

interkulturellen Öffnung 

Interkulturelle Öffnung von großen Organisationen ist ein langwieriger und komplexer 

Prozess, der Zeit und Geduld braucht und als ‚Querschnittsaufgabe’ langfristig angelegt 

sein muss. Ohne periodische Überprüfung und Selbstvergewisserung zum erreichten Stand 

der Öffnung, mit einer nüchternen Stärken-Schwächen-Analyse und daraus resultierenden 

Überlegungen zur systematischen Weiterentwicklung droht der Öffnungsprozess im Ar- 

beitsalltag zu ‚versanden’. Daher besteht eine deutliche Stärke des bisherigen Öffnungs- 

prozesses der Diakonie Düsseldorf darin, dass sie in der o.g. Befragung bereits 2008 den 

seinerzeitigen Stand der interkulturellen Öffnung untersucht hat, dass sie mit dem vorlie- 

genden Projekt eine externe Begutachtung zum aktuellen Stand des Öffnungsprozesses in 

Auftrag gegeben hat sowie, dass sie mit ihrer Mitarbeit in der Steuerungsgruppe „Interkul- 

turelle Herausforderung für die eigene Organisationsentwicklung“ der Diakonie Rhein- 

land-Westfalen-Lippe (vgl. Diakonie RWL 2011) zum Ausdruck bringt, dass sie durch E- 

valuation und Projekte zur Weiterentwicklung gewillt ist, zukunftsorientiert die interkultu- 

relle Öffnung der Diakonie voranzutreiben. 

(6) Zahlreiche wegweisende Vorschläge zur Weiterentwicklung der interkulturellen 

Öffnung 

Im Rahmen der schriftlichen Einrichtungsbefragung und der Schlüsselpersoneninterviews 

des vorliegenden Projekts wurden u.a. Anregungen für die Weiterentwicklung der inter- 

kulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf erfragt. Im Ergebnis wurden zahlreiche 

grundlegende und z.T. sehr konkrete Vorschläge gemacht, die nicht nur einen weiteren 

Beleg für den bereits erreichten Stand der interkulturellen Sensibilisierung liefern, sondern 

auch wegweisend für den weiteren Öffnungsprozess und die nachfolgenden Empfehlungen 

dieses Projekts sind (vgl. Kap. 3, 4). Vorgeschlagen wird: 

Ein systematischerer, partizipativer Öffnungsprozess mit den Bausteinen: Leitziele, Personalentwicklung, 

strukturelle interkulturelle Öffnung und konkrete Umsetzung; 

die Bestellung einer/s Diversity–Beauftragten und deren/dessen organisatorische Anbindung 

beim Vorstand; 

• ein handlungsfeld- und zielgruppenbezogener Ausbau der interkulturellen Konzept- 

und Angebotsentwicklung in den einzelnen Einrichtungen sowie die Bereitstellung 

mehrsprachiger Informationen, Sprachförderungen und Dolmetscherdienste; 

109

• ein Ausbau interkultureller Mitarbeiterfortbildungen und der Ausbau einer interkulturellen 

Personalpolitik (unter Einschluss der vermehrten Einstellung von Mitarbeiter/innen 

mit nicht-christlicher Religionszugehörigkeit); 

• die Weiterentwicklung und Erprobung erfahrungsgestützter Strategien der interkulturellen 

Öffnung; 

• ein Ausbau der Kooperation und Vernetzung mit anderen Einrichtungen zur interkulturellen 

Arbeit und Öffnung (diakonie-intern, -extern sowie mit Migrantenselbstorganisationen); 

• ein Ausbau des verbandsinternen interkulturellen und interreligiösen Dialogs sowie der 

Ausbau der interkulturellen Öffentlichkeitsarbeit der Diakonie; 

die Einbeziehung interkultureller Öffnung in das Qualitätsmanagement der Diakonie Düsseldorf 

sowie eine systematischere Umsetzung mit einem längerfristigen Fahrplan unter 

Verwendung von niedrig-schwelligen Kennzahlen/-ziffern. 

5.1.2 Problemfelder und Schwächen der bisherigen Entwicklung 

(1) Trotz formulierter Leitziele und zahlreicher interkultureller Maßnahmen fehlt es 

bislang an systematischer Steuerung und Umsetzung des Öffnungsprozesses 

Alle Bausteine der Projektuntersuchungen, d.h. die Dokumentenanalyse, die schriftliche 

Einrichtungsbefragung und die Schlüsselpersoneninterviews zeigen, dass sich die Diako- 

nie Düsseldorf aktiv und beispielgebend mit dem Thema interkulturelle Öffnung befasst 

und in der bisherigen Entwicklung gute (Zwischen-)Erfolge aufzuweisen hat. Sie zeigen 

aber auch, dass der Prozess der interkulturellen Öffnung – trotz formulierter Leitziele und 

zahlreicher interkultureller (Einzel-)Maßnahmen der Einrichtungen - bislang wenig syste- 

matisch und kaum gesteuert verläuft. Auf den Punkt gebracht: Der interkulturelle Öff- 

nungsprozess der Diakonie Düsseldorf folgt bislang dem Steuerungsprinzip des „Inkre- 

mentalismus“, das heißt positiv ausgedrückt, einem Steuerungsstil des behutsamen ‚Schritt 

für Schritt-Vorgehens’ mit geringem Ressourcenaufwand, einer an ‚Versuch und Irrtum’ 

angelehnten Verfahrungsweise und einer Steuerungsmethode, die v.a. auf die Reformein- 

sicht von unten setzt; negativ interpretiert bedeutet dies ein Steuerungsstil, der gar keine 

oder nur allgemeine Vorgaben macht und die Umsetzung von Rahmenbeschlüssen dem 

Zufall und/ oder der Einzelinitiative der jeweils Verantwortlichen überlässt. Die Ergebnis- 

se bestehen dann meist in einem sog. „Muddling Through“ oder deutsch ausgedrückt in „Ge- 

wurstel“. Im Rahmen der Realität interkultureller Öffnungsprozesse von Organisationen 

ist dies leider bisher die Regel. Aus Gutachtersicht wünschenswert ist dagegen eine kon- 

zeptionell-systematische Steuerungsmethode, die die Umsetzung von Rahmenbeschlüssen 

110

systematisch steuert, einleitet, auf ihre Wirksamkeit überprüft und im Hinblick auf aktuel- 

le Herausforderungen entsprechend verändert. 

(2) Trotz interkultureller Sensibilität der Mitarbeiterschaft werden interkulturelle Viel- 

falt und Öffnung nur z.T. als „Querschnittsaufgabe“ nachhaltiger Diakonie- 

Entwicklung erkannt und Migranten/innen z.T. noch ungenügend erreicht 

Auf Grundlage der ‚Selbsteinschätzung’ der befragten Einrichtungen ist die interkulturelle 

Sensibilität der Mitarbeiterschaft sehr ausgeprägt; die Auswertung anderer Fragen sowie 

die Ergebnisse der Schlüsselpersoneninterviews bestätigen dies auch. Die Ergebnisse an- 

derer Fragen relativieren diese Einschätzung und einige Befragte schätzen die interkultu- 

relle Kompetenz zahlreicher Einrichtungen und Mitarbeiter/innen eher gering ein (vgl. 

Kap. 3, 4). Da es sich um jeweils subjektive Einschätzungen handelt, lässt sich keine ein- 

deutige Aussage treffen. Aus Gutachtersicht ist die allgemein-ethische interkulturelle Sen- 

sibilität der Mitarbeiterschaft sehr hoch einzuschätzen, die Kompetenz zur konkreten Um- 

setzung interkultureller Öffnung jedoch sehr viel geringer. Welche konkreten Konsequen- 

zen aus dem Postulat der interkulturellen Öffnung für eine nachhaltige Diakonieentwick- 

lung, für die Einrichtungskonzepte und für die eigene Arbeit folgen scheint oftmals nicht 

bewusst zu sein. Anders ausgedrückt: Die allgemeine Zustimmung zum Postulat der inter- 

kulturellen Öffnung ist ausgeprägt; aber, je konkreter die Fragen zu den Herausforderun- 

gen interkultureller Öffnung von Einrichtungen werden, desto schwammiger sind auch die 

Antworten. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse der schriftlichen Befragung: Teile der 

Einrichtungen erreichen Migranten/innen als Einrichtungsnutzer/innen bislang nur unge- 

nügend und, Teile der Einrichtungen reduzieren ihr Verständnis von interkultureller Öff- 

nung auf gemeinsames ‚Kochen’ und ‚Feste feiern’. Sie erkennen damit noch nicht den 

Charakter der interkulturellen Öffnung als ‚Querschnittsaufgabe’. Mit Blick auf die Zu- 

kunftsorientierung der Diakonie als Mitbewerber im Markt für soziale Dienstleistungen 

sind hier Nachbesserungen erforderlich. 

(3) Das Spannungsfeld zwischen evangelischer Identität und interkultureller Öffnung 

markiert Grenzen des Öffnungsprozesses und schafft z.T. Probleme 

Im vorgehenden Abschnitt ‚Stärken’ (5.1.1) wurde das Spannungsfeld diakonischer Träger 

zwischen der Wahrung und Sichtbarmachung ihrer evangelischen Identität und dem Postu- 

111

lat nach vermehrter Einstellung von Migranten/innen, darunter auch von Nicht-Christen 

skizziert. Dabei wurde der offene Dialog der Diakonie Düsseldorf zur „ACK-Klausel“ und 

der pragmatische Umgang mit begründeten Ausnahmeregelungen ausdrücklich als Stärke 

des bisherigen Öffnungsprozesses charakterisiert. Aber: Das Profil evangelisch- 

diakonischer Träger markiert natürlich auch Grenzen der interkulturellen Öffnung in der 

Personalpolitik, in der Angebotsgestaltung und in der Erreichung von Zielgruppen diako- 

nischer Arbeit. Probleme und ggf. Konflikte schafft dies in solchen meist refinanzierten 

Handlungsfeldern, in denen die Anteile andersgläubiger und/ oder religionsloser Klienten- 

gruppen hoch sind, die interkulturelle Öffnung spezielle Sprach- und Kultursensibilitäten 

erfordert und eine kultursensible interkulturelle Teambildung der Mitarbeiter/innen zur 

qualifizierten Ausrichtung der Leistungsangebote erforderlich ist. Zum Teil ist auch die 

Personalrekrutierung nur unter Mitgliedern der „ACK-Kirchen“ schwierig. Die Diakonie 

Düsseldorf sollte sich daher überlegen, ob und in wieweit sie die Anwendung der „ACK- 

Klausel“ weiter öffnen kann und will. Die Einschätzungen der Interviewpartner/innen der 

Schlüsselpersoneninterviews zu diesem Thema sind unterschiedlich. 

(4) Der diakonieinterne Dialog und Erfahrungsaustausch zum Thema ‚Diversity’ / in- 

terkulturelle Öffnung scheint bislang wenig ausgeprägt zu sein 

Im Rahmen der schriftlichen Einrichtungsbefragung und der Schlüsselpersoneninterviews 

bezogen sich jeweils einzelne Fragen auf den themenbezogen diakonie-internen Erfah- 

rungsaustausch; andere Fragen lassen dazu Rückschlüsse zu (vgl. Kap 3, 4). Die Auswer- 

tung der Ergebnisse zu diesen Fragen bieten zwar keine eindeutigen quantitative Befunde, 

sie deuten jedoch darauf hin, dass der Dialog zur interkulturellen Öffnung zwischen ‚oben 

und unten’ sowie zwischen den unterschiedlichen Handlungsfeldern und Einrichtungen 

wenig koordiniert, eher zufällig und unsystematisch verlaufen ist. So sind z.B. die Vor- 

standsbeschlüsse zum Diversity-Management in 20% der Einrichtungen nur „einigerma- 

ßen“ und in 30% der Einrichtungen „kaum oder gar nicht“ bekannt. Auch zu den ‚Good- 

practice-Beispielen’ der interkulturellen Arbeit scheint es nur wenig Erfahrungsaustausch 

zu geben. Dies ist bedauerlich, weil die Ressource des „Voneinander-Lernens“ somit zu 

wenig zum Tragen kommt. 

112

(5) Eine themenbezogen verbandsübergreifende Kooperation und Vernetzung mit ande- 

ren Trägern und Migrantenselbstorganisationen sind kaum erkennbar 

Im Rahmen der schriftlichen Einrichtungsbefragung befassen sich drei Einzelfragen mit 

der Kooperation und Vernetzung mit den Trägern anderer Verbände und der Kooperation 

mit Migrantenselbstorganisationen. Die Auswertung der Schlüsselpersoneninterviews er- 

laubt ergänzende Rückschlüsse (vgl. Kap. 3, 4). Die Untersuchungsbefunde zeigen, dass 

themenbezogene Kooperationen mit Trägern anderer Verbände eher selten sind, vor allem 

aber Kooperationen mit Migrantenselbstorganisationen kaum statt finden. Mit Blick auf 

einen nachhaltigen Öffnungsprozess halten die Gutachter den Ausbau der themenbezoge- 

nen verbandsübergreifenden Kooperationen, sowie eine Zusammenarbeit mit Migranten- 

selbstorganisationen für wichtig. 

(6) Eine periodische Berichterstattung und ein ‚Monitoring’ zum interkulturellen Öff- 

nungsprozess fehlen bislang 

Im Rahmen der Darstellung der Stärken des bisherigen interkulturellen Öffnungsprozesses 

wurde die Evaluation und Auswertung der interkulturellen Aktivitäten der Diakonie Düs- 

seldorf im Rahmen der Befragung von 2008 und des aktuellen Projekts ausdrücklich posi- 

tiv hervorgehoben. Mit Blick auf eine systematische Weiterentwicklung des Öffnungspro- 

zesses reicht dies aber nicht. Nach gängigen Standards einer nachhaltigen Umsetzung und 

Qualitätssicherung sind eine periodisch-systematische Berichterstattung sowie ein ‚Moni- 

toring’ mit Kennziffern zu den Erfolgen, Problemfeldern und Schwächen des Öffnungs- 

prozesses unerlässlich. Dies fehlt bislang und sollte im Rahmen der Weiterentwicklung 

des Diversity-Management und der interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf 

entwickelt und verankert werden. 

5.1.3 Bilanz der Untersuchungsbefunde: Die Diakonie Düsseldorf ist ein ‚Good- 

practice-Beispiel’ für die interkulturelle Öffnung diakonischer Träger 

Zusammenfassend ist die bisherige Entwicklung der interkulturellen Öffnung der Diakonie 

Düsseldorf als ein ‚Good-practice-Beispiel’ für die interkulturelle Orientierung und Öff- 

nung eines großen diakonischen Trägers zu würdigen. Das Beispiel der Diakonie Düssel- 

dorf zeigt, dass aufbauend auf dem evangelischen Profil eine bewusste und aktive interkul- 

113

turelle Arbeit und Öffnung diakonischer Träger möglich ist, dass in den vergangenen Jah- 

ren bereits große Fortschritte bei der Implementation und Umsetzung erzielt wurden, die 

eine hervorragende Grundlage für die künftige Weiterentwicklung der interkulturellen 

Öffnung bieten. 

Natürlich gibt es auch Problemfelder und Schwächen; angesichts der Langfristigkeit der 

Querschnittsaufgabe Interkulturelle Öffnung und der Schwierigkeit neue Leitziele und 

Orientierungen in großen Organisationen umzusetzen ist nichts anderes zu erwarten. Aus 

Gutachtersicht bestehen v.a. Problemfelder und Schwächen in Bezug auf die systematische 

Erarbeitung von Konzeptbausteinen und Schwerpunkten der Umsetzung, in Bezug auf die 

organisatorische Verankerung als ‚Querschnittsaufgabe’ in der Gesamtorganisation und 

den einzelnen Einrichtungen sowie in Bezug auf partizipativ-dialogische Qualitätssiche- 

rung und Steuerung der Umsetzung des Öffnungsprozesses. 

Was daraus für die Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung der Diakonie Düssel- 

dorf folgt, soll in den nachfolgenden Vorschlägen deutlich werden. 

5.2 Zehn Vorschläge zur Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung der Dia- 

konie Düsseldorf 

Aufbauend auf der vorgestellten Stärken-Schwächen-Analyse sowie auf den Anregungen 

der Einrichtungsbefragung und der Schlüsselpersoneninterviews werden im Folgenden 

Vorschläge zur Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf 

vorgestellt. Die Vorschläge beziehen sich auf die Handlungsebenen 

• Verbesserung der Strukturqualität, 

• Verbesserung der Prozessqualität und 

• Verbesserung der Effektqualität. 

Die Vorschläge und die Erläuterungen dazu sind bewusst allgemein und kurz gefasst, weil 

sie sich aus der vorgestellten Stärken-Schwächen-Analyse sowie aus den Anregungen der 

befragten Einrichtungen und Schlüsselpersonen ableiten und, weil eine Konkretisierung 

dessen, was die Diakonie Düsseldorf ‚tun oder lassen sollte’ ohnehin nicht von externen 

Gutachtern vorgegeben werden kann. 

Aus Autorensicht ist es wünschenswert, dass die Vorschläge verbandsintern diskutiert, 

ggf. verändert, operationalisiert und möglichst umgesetzt werden. 

114

I. Handlungsebene: Verbesserung der Strukturqualität interkultureller Öffnung 

Die Verbesserung der Strukturqualität bezieht sich v.a. auf die Organisation und Steuerung 

des interkulturellen Öffnungsprozesses. Hierzu wird vorgeschlagen: 

(1) Die „Querschnittsaufgabe“ Diversity-Management/ interkulturelle Öffnung sollte 

beim Vorstand angesiedelt werden. 

(2) Zur Koordinierung und Rückkopplung des Diskurses zwischen Vorstand und Mitar- 

beiterschaft sollten ein/e Diversity-Beauftragte/r/ sowie eine Steuerungsgruppe mit Ver- 

tretern/innen des Vorstands und aller Geschäftsbereiche eingerichtet werden. 

(3) Im Rahmen der Qualitätssicherung der interkulturellen Arbeit sollten Zielvereinba- 

rungen zu Schwerpunkten der Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung entwi- 

ckelt werden. 

Dazu: 

Im Rahmen der Stärken-Schwäche-Analyse wurden positiv die Verabschiedung von Leit- 

sätzen des Vorstands zum Diversity-Management sowie die Anerkennung als ‚Stabsauf- 

gabe’ der Diakonie Düsseldorf hervorgehoben. Als Schwäche der bisherigen Umsetzung 

wurden eine unzureichend systematische Steuerung des Umsetzungsprozesses festgestellt. 

Dem Charakter der Querschnittsaufgabe Diversity-Management/ Interkulturelle Öffnung 

für eine nachhaltige Diakonieentwicklung entspricht es, dass diese Querschnittsaufgabe 

beim Vorstand angesiedelt ist, ein/e Diversity-Beauftragte/r mit den Aufgaben der Vor- 

stands- und Einrichtungsberatung, der Strategieentwicklung, der Dialog-Koordination und 

der Berichterstattung bestellt wird. Außerdem sollten mit allen Geschäftsbereichen über- 

prüfbare Ziele für das Diversity-Management in ihren Geschäftsbereichen vereinbart wer- 

den. 

Der im Rahmen eines Interviews geäußerte Alternativ-Vorschlag einer Verankerung der 

Interkulturellen Öffnung als eine bei den Geschäftsbereichen angesiedelte „Matrixaufga- 

be“ der Qualitätssicherung wird aus Gutachtersicht als mögliche ‚zweitbeste’ Lösung an- 

gesehen. 

115

II. Handlungsebene: Verbesserung der Prozessqualität interkultureller Öffnung 

Die Verbesserung der Prozessqualität bezieht sich v.a. auf den diakonieinternen und - 

externen Diskurs zur interkulturellen Öffnung, auf die Personalentwicklung, auf den Ab- 

bau von Barrieren, die der Erreichung der Migranten/innen entgegenstehen sowie auf die 

trägerübergreifende Kooperation und Vernetzung. Hierzu wird vorgeschlagen: 

(4) Der diakonieinterne Diskurs und Erfahrungsaustausch zum Thema Diversity- 

Management/ interkulturelle Öffnung zwischen Vorstand und Mitarbeiterschaft sowie 

zwischen den Einrichtungen sollte ausgebaut werden. 

(5) Die Möglichkeiten des weiteren Ausbaus der interkulturellen Öffnung der Personal- 

politik sollten geprüft und offensiv genutzt werden. 

(6) Der themenbezogene Erfahrungsaustausch, die Kooperation und Vernetzung mit 

überörtlichen Trägern der Diakonie, mit anderen Wohlfahrtsverbänden sowie mit 

Migrantenselbstorganisationen sollte weiter entwickelt werden. 

Dazu: 

Im Rahmen der Stärken-Schwächen-Analyse wurden positiv festgestellt, dass der Vor- 

stand der Diakonie Düsseldorf aufbauend auf den Rahmenbeschlüssen zum Diversity- 

Management die Einrichtungen bei ihren Bemühungen zur interkulturellen Öffnung aktiv 

unterstützt hat, und dass in der Diakonie eine engagierte Auseinandersetzung zur Verein- 

barkeit von evangelischer Identität und interkultureller Öffnung stattfindet. Gleichzeitig 

wurde festgestellt, dass die Vorstandsbeschlüsse in Teilen der Einrichtungen kaum oder 

gar nicht bekannt sind, und dass der interkulturelle Erfahrungsaustausch innerhalb der Di- 

akonie sowie mit externen Trägern wenig ausgeprägt ist. Aus dieser Zwischenbilanz leiten 

sich zunächst die Vorschläge nach Ausbau des diakonieinternen Diskurses zwischen Vor- 

stand und Basis ab. Weiterhin sollte geprüft werden, ob und in welchen Fällen mit Blick 

auf die vermehrte Einstellung von Migranten/innen eine weitere Öffnung der „ACK- 

Klausel“ möglich ist. Außerdem erscheint es geboten, themenbezogen sowohl die überört- 

liche Kooperation mit anderen diakonischen Trägern, als auch die lokale Kooperation mit 

Trägern anderer Wohlfahrtsverbände und Migrantenselbstorganisationen auszubauen. Mit 

Blick auf die überörtliche Kooperation diakonischer Träger und die Mitarbeit der Diakonie 

116

Düsseldorf in der Steuerungsgruppe der Diakonie RWL zur interkulturellen Öffnung wur- 

de ein guter Anfang gemacht. 

III. Handlungsebene: Verbesserung der Effektqualität 

Die Verbesserung der Effektqualität bezieht sich v.a. Maßnahmen, die dazu beitragen die 

Überprüfbarkeit und Qualität der interkulturellen Arbeit zu verbessern. Hierzu wird vorge- 

schlagen: 

(7) Grundlegende Voraussetzung für eine Verbesserung der Effektqualität interkultu- 

reller Arbeit bilden der Aufbau und die periodische Auswertung eines pragmatischen 

‚Monitoring’. 

(8) Die Schwerpunkte des künftigen interkulturellen Öffnungsprozesses sollten aufbau- 

end auf einer vorgängigen Berichterstattung und aktuellen Herausforderungen be- 

stimmt werden. 

(9) Zur Stärkung der interkulturellen Kompetenz des Personals sollten interkulturelle 

Teams gebildet sowie die bestehenden interkulturellen Fortbildungen ausgebaut wer- 

den. 

(10) Interkulturelle Arbeit der Diakonie sollte sich in der Öffentlichkeit und gegenüber 

den Zielgruppen selbstbewusst darstellen und politisch eine aktive Lobby für die Belan- 

ge von Migranten/innen sein. 

Dazu: 

Im Rahmen der Stärken-Schwächen-Analyse wurden positiv festgestellt, dass die Diako- 

nie Düsseldorf 2008 und im Rahmen des vorliegenden Projekts 2011 den jeweiligen Stand 

der interkulturellen Öffnung untersucht hat. Als Schwäche wurde gekennzeichnet, dass es 

bislang trotzdem keine periodische Berichterstattung und kein Verfahren zur diskursiven 

Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung gibt. Im Rahmen der Befunde wurde die 

Durchführung von interkulturellen Fortbildung grundsätzlich positiv hervor gehoben, aber 

auch festgestellt, dass es noch keine systematischen interkulturellen Teambildungen und 

Diversity-Fortbildungen gibt. Außerdem wurde in einigen Schlüsselpersoneninterviews 

auf eine mäßige Öffentlichkeitsarbeit zum Thema Diversity/ Interkulturelle Öffnung hin- 

gewiesen. Daraus folgt, dass der Auf- und Ausbau einer systematischen Berichterstattung 

mit pragmatisch erhobenen niedrig-schwelligen Kennziffern zu Erfolgen/ Misserfolgen 

117

der geleisteten Arbeit für die Weiterentwicklung des Öffnungsprozesses erforderlich ist. 

Darauf aufbauend müssen auch Schwerpunkte des künftigen interkulturellen Öffnungs- 

prozesses (am besten im Rahmen einer Steuerungsgruppe) vereinbart werden. In jedem 

Fall sind interkulturelle Teambildungen und der Ausbau interkulturellen Fortbildung zur 

weiteren Stärkung der interkulturellen Kompetenz der Mitarbeitenden zu empfehlen. Er- 

gänzend schlagen die Gutachter eine selbstbewusste Öffentlichkeitsarbeit der Diakonie 

und eine aktive Einmischung in die Lokalpolitik zur Vertretung von Interessen der 

Migranten/innen vor. 

Zusammenfassend: Perspektivisch kommt es aus Gutachtersicht für eine nachhaltige Wei- 

terentwicklung der interkulturellen Arbeit der Diakonie Düsseldorf vor allem darauf an, 

an den vorhanden Ressourcen und Stärken anzuknüpfen und diese auszubauen, 

die Problemfelder konkret anzugehen und vorhandene Schwächen zu überwinden, 

erfolgreiche Modell-Projekte in die Regelarbeit überzuleiten, 

sowie weitere Innovationen zu entwickeln und modellhaft zu erproben. 

Angesichts bisherigen Entwicklungen und Erfahrungen und der genannten Ressourcen und 

Stärken verfügt die Diakonie Düsseldorf über sehr gute Voraussetzungen für eine nachhal- 

tige Weiterentwicklung des interkulturellen Öffnungsprozesses. 

118

6. Übertragbarkeit der Projektergebnisse auf andere Einrichtungen der Diakonie 

Rheinland-Westfalen-Lippe 

6.1 Das Leitbild der interkulturellen Öffnung 

6.2 Empfehlungen zur Übertragung der Ergebnisse auf andere diakonische Träger 

6.2.1 Organisations-Check 

6.2.2 Interkulturelle Stärken-Schwächen-Analyse 

6.2.3 Umsetzung der Ziele in konkretes Handeln 

6.2.4 Interkulturalität und „Diversity-Management“ im Personalmanagement 

6.2.5 Evaluation und Controlling in interkulturellen Arbeitsfeldern 

119

6. Übertragbarkeit der Projektergebnisse auf andere Einrichtungen der Diakonie 

Rheinland-Westfalen-Lippe 

6.1 Das Leitbild der interkulturellen Öffnung 

Bevor die Frage beantwortet werden kann, welche Ergebnisse der vorliegenden Untersu- 

chung zur interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf auf andere Einrichtungen ü- 

berragen werden können, muss noch einmal präzisiert werden, was unter interkultureller 

Öffnung von Organisationen zu verstehen ist. Erinnern wir uns: Der Begriff der interkultu- 

rellen Öffnung wurde intensiver diskutiert, nachdem die Beauftragte für die Belange der 

Ausländer Cornelia Schmalz–Jakobsen 1994 die Schrift „Empfehlungen zur interkulturel- 

len Öffnung sozialer Dienste“ herausgegeben hatte (vgl. Die Beauftragte der Bundesregie- 

rung für die Belange der Ausländer 1994). Spätestens seitdem ging die Fachdiskussion 

von Deutschland als einem faktischen Einwanderungsland aus und forderte, wie in den 

Niederlanden bereits früher geschehen (sog. „Dekategorialisierungsdebatte“), die Mitein- 

beziehung der Zuwanderer in die allgemeinen Angebote. 

Der im Begriff „interkulturell“ enthaltene Kulturbegriff meint das Orientierungssystem, 

das unser Wahrnehmen, Bewerten und Handeln steuert. In diesem weiten Verständnis re- 

duziert sich Interkulturalität nicht nur auf die Situation von Deutschen und Zugewanderten 

sondern gilt ganz umfassend für das Verhältnis zwischen unterschiedlichen Lebensformen, 

bezieht also Unterschiede des Geschlechts, des Alters, der Religion, der sozioökonomi- 

schen Lage etc. mit ein und bietet insofern Anknüpfungspunkte zu Diversity–Konzepten 

(vgl. Schröer 2008). Interkulturelle Orientierung nimmt dieses Verständnis auf und schlägt 

sich als Vision einer Organisation nieder, die sich in den jeweiligen Zielen konkretisiert 

und die Organisation auf die Querschnittsaufgabe interkulturelle Öffnung verpflichtet. 

Unter interkultureller Orientierung versteht man die strategische Entscheidung von Institu- 

tionen, sich den Herausforderungen einer globalisierten und durch Zuwanderung gepräg- 

ten Gesellschaft zu stellen. Mit interkultureller Öffnung ist die Umsetzung dieser strategi- 

schen Entscheidung gemeint. Sie ist ein zielgerichteter Prozess der Organisations- bzw. 

Unternehmensentwicklung, der sowohl auf der strukturellen als auch auf der individuellen 

Ebene stattfindet (vgl. Facharbeitskreis Interkulturelle Öffnung 2010). Voraussetzung für 

die interkulturelle Öffnung ist eine klare strategische Entscheidung. Der Prozess kann so- 

120

wohl von unten („bottum-up“) als auch von oben („top-down“) oder von außen angesto- 

ßen werden. Erfolgreich umgesetzt werden kann er jedoch nur, wenn er von der Leitung 

getragen wird. Interkulturelle Öffnungsprozesse vollziehen sich auf der Ebene der Organi- 

sation (strukturell, strategisch) auf der Ebene der Angebote (Kooperation, Vernetzung) 

und auf der Ebene des Personals (Personalauswahl und –entwicklung). 

Interkulturelle Öffnung als neue Orientierung richtet sich also gegen Ausschließungsten- 

denzen und Zugangsbarrieren. Damit werden unterschiedliche Interessen berührt und Kon- 

flikte hervorgerufen. Dies umso mehr als mit interkultureller Öffnung eine notwendige 

Weiterqualifizierung des Personals verbunden ist sowie die Einstellung von Fachkräften 

mit Migrationshintergrund. Damit wird interkulturelle Öffnung zu einem bewusst gestalte- 

ten Vorgang, der Lern- und Veränderungsprozesse von und zwischen Menschen, Lebens- 

weisen und Organisationsformen ermöglicht. Ziele des Veränderungsprozesses sind (vgl. 

Handschuck/ Schröer 2002): 

• Einlösung des Gleichbehandlungs- und Gerechtigkeitspostulats des Grundgesetzes; 

• Abbau des Machtgefälles zwischen unterschiedlichen kulturellen Lebenswelten; 

• Etablierung von interkultureller Öffnung als Querschnittsaufgabe; 

• Abkehr vom Defizitansatz; 

• Abbau von Zugangsschwellen zu den Diensten; 

• Vermittlung von interkultureller Kompetenz; 

• Initiierung reflexiver Lern- und Veränderungsprozesse. 

In der Realität haben sich allerdings eine Vielzahl öffentlicher und sozialer Institutionen 

trotz jahrzehntelanger Anwesenheit von Migranten diesen Bemühungen erfolgreich wider- 

setzt. Normative Appelle trugen ebenso wenig zu Veränderungen bei wie Leitbilder und 

Konzepte, die nur auf dem Papier stehen. Interkulturelle Öffnung perlt an diesen Organisa- 

tionen ab (sog. „Regenmanteleffekt“), so lange ihre Daseinsberechtigung auch ohne sie 

gesichert zu sein scheint. 

Vielleicht hilft eine systemische Sichtweise, diese Widersprüche aufzuklären. Danach sind 

nicht Personen sondern nur ihr Verhalten Teile des Systems bzw. der Organisation. Inter- 

kulturelle Öffnung lässt sich dann an Handlungen und nicht an normativen Vorgaben und 

auch nicht an Einstellungen der Mitarbeiter überprüfen. In einer Zeit, in der die Mitarbei- 

ter dauernde Veränderungen bewältigen müssen (Einsparungen, Personalabbau, Effektivi- 

tät und Effizienz steigern, Qualitätsmanagement bewältigen, Privatisierung) erscheint in- 

terkulturelle Öffnung als ein Thema von vielen. Wenn Werte und Ziele immer wieder in 

Frage gestellt werden, ist der Wunsch nach Nicht-Veränderung besonders ausgeprägt. 

121

Völlig sichere Situationen erfordern keine Veränderungen. Veränderung setzt dann Impul- 

se von außen oder Unzufriedenheit von innen voraus. Der Veränderungsdruck bei einer 

nicht vollzogenen interkulturellen Öffnung ist daher in der Regel gering. Umso wichtiger 

ist es, wenn einmal das Ziel der interkulturellen Öffnung angegangen wird, die richtigen 

Fragen in den Vordergrund zu rücken (vgl. Jakubeit 2005): 

• Bejahen wir als Verantwortliche für und in der Organisation, dass wir uns interkulturell 

öffnen wollen? 

• An welche Grenzen unseres Selbstverständnisses stoßen wir? 

• Mit welchen Widerständen von welchen Seiten müssen wir rechnen? 

• Wie viel Vielfalt und Unterschiedlichkeit können wir zulassen, wie viel Gemeinsamkeit 

und Einheitlichkeit brauchen wir für unsere eigene Identität? 

• Für welche Aufgaben und Angebote sind wir als Organisation zuständig? Wie sind die 

Zuständigkeiten der Klienten oder Kunden verteilt? 

• Was „kostet“ uns die interkulturelle Öffnung? 

Danach können im Sinne einer strategischen Vorgehensweise die notwendigen Schritte 

einer interkulturellen Personal- und Organisationsentwicklung angegangen werden: 

• Interkulturelle Öffnung als Führungsaufgabe; 

• Interkulturelle Öffnung als Querschnittsaufgabe; 

• Entwicklung eines entsprechenden Leitbildes; 

• Zielentwicklung und Zielüberprüfung; 

• Qualifizierung der Mitarbeiter; 

• Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund; 

• Kultursensible Evaluationsverfahren; 

• Qualitätsentwicklung (Servicequalität, Qualitätszirkel, Schlüsselprozesse). 

6.2 Empfehlungen zur Übertragung der Ergebnisse auf andere diakonische Träger 

Jede Organisation muss beim Prozess der Organisationsentwicklung eigene Wege gehen 

und selbständige Erfahrungen machen. Dennoch gibt es verallgemeinernde Erkenntnisse, 

die sich in mannigfachen Lehrbüchern finden ebenso wie die Möglichkeit, von den Erfah- 

rungen anderer zu lernen, um Umwege zu vermeiden und Fehler nicht zu wiederholen 

(vgl. Kulbach 2007). 

Interkulturelle Öffnung von Organisationen vollzieht sich nicht ungeplant wie von selbst. 

Es bedarf vielmehr wie in der Diakonie Düsseldorf des Willens der Organisationsleitung, 

dieses als Ziel voranzutreiben. Im Folgenden soll erläutert werden, wie im besten Falle die 

Ziele 

122

in ein Leitbild einfließen; 

über den Organisationscheck in eine Stärken– Schwächen-Analyse konkretisiert werden 

und so zu einem Organisationswandel mit anschließendem Kulturwandel in der Organisation 

führen; 

dieser Prozess muss evaluiert werden; 

in die Mitarbeiterschaft übertragen werden (vgl. Hartmann 2002). 

Dabei ist zu beachten: 

Ziele in Organisationen geben die Richtung an; 

sie müssen den veränderten Bedürfnissen der Leistungsabnehmer/innen angepasst werden; 

aus den Zielen ergeben sich konkrete Aufgaben; 

Ziele basieren auf Werthaltungen; 

Ziele bilden die Basis für die Identifikation der Mitarbeiter mit der Organisation; 

ohne Konkretion der Ziele ist eine Wirksamkeitskontrolle unmöglich. 

Innovative Prozesse, wie die Förderung der interkulturellen Öffnung von Organisationen, 

stehen jedoch vor der Herausforderung, dass die Formulierung der Unterziele vielfach erst 

im Veränderungsprozess möglich ist. Beispiel: Das Ziel „Interkulturelle Kompetenzerwei- 

terung von Mitarbeitern eines sozialen Regeldienstes“ wird im Zuge des Organisations- 

entwicklungsprozesses in Schwerpunkte aufgegliedert, z.B. in: 

Veränderung der Organisationskultur in Richtung Vielfalt; 

Umsetzung der interkulturellen Orientierung durch Personalgewinnung; 

Verbesserung von Angeboten im Hinblick auf interkulturelle Eignung; 

erfolgreiche Nutzung interkultureller Ressourcen durch Vernetzung; 

Anpassung der Öffentlichkeitsarbeit an den Bedarf der neuen Zielgruppen; 

Verbesserung der innerorganisatorischen Rahmenbedingungen für die Integration. 

Wichtig ist: Ziele sind die Grundlage für das Leitbild der Organisation. Leitbilder beinhal- 

ten in allgemeinen Sätzen Aussagen über 

• das Selbstverständnis der Organisation; 

• ihre Leistungen für die Gesellschaft; 

• wichtige innerbetriebliche Orientierungen zur Führung und zum Verhalten der Mitarbeiter 

untereinander; 

• zur Organisation und Qualifizierung der Arbeit. 

Interkulturelle Öffnung besteht dann in der (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung 

und Evaluierung der Entscheidungsprozesse mit dem Ziel, dass die Verantwortlichen den 

Blickwinkel der Gleichbehandlung von Personen der Mehrheitsgesellschaft und Menschen 

mit Migrationshintergrund auf allen Ebenen der Organisation einnehmen (vgl. Eberle– 

Güceli/ Kanacher 2004). 

6.2.1 Organisations-Check 

123

Auf dem Hintergrund der Zieldimension geht es vorrangig darum, die Ausgangslage der 

Organisation, die Veränderungen notwendig macht, möglichst umfassend zu erkunden. 

Dabei wird zunächst gefragt, ob die gesamte Organisation, ein Teilsystem oder gemischte 

Systeme (interne und externe) an der Organisationsentwicklung teilnehmen. Ferner ist es 

notwendig, die inneren Strukturen der Organisation und ihre Umweltbedingungen zu ana- 

lysieren. Auch müssen die internen Ressourcen und die äußeren Wandlungsfaktoren, die 

eine Veränderung begünstigen, heraus gearbeitet werden. Die allgemeinen Rahmenbedin- 

gungen sind: 

kirchen- bzw. diakonie-rechtlicher Rahmen, z.B. Umgang mit der „ACK–Klausel“; 

finanzieller Rahmen (Eigenmittel/ öffentliche Zuschüsse); 

Veränderungen sozialer Problemlagen und Bedürfnisse; 

sozioökonomischer Hintergrund. 

Wechselbeziehungen mit anderen Systemen sind: 

• Warum kommen die Klienten? 

• Wer schickt sie? 

• Wie zufrieden sind sie mit dem bisherigen Angebot? 

• Was tut die Organisation für sie? (Verbindung zu Qualitätsmanagement, Evaluation) 

• Was erwarten die Zuschussgeber? 

• Was bieten sie an? 

• Wie stellt sich die Organisation ihnen gegenüber dar? 

• Mit welchen anderen Trägern bestehen dauerhafte Beziehungen? Wofür? 

• Wie ist die Beziehung? (Kooperation, Vernetzung, Konkurrenz) 

• Wie wird sie gepflegt? 

• Wie ist das Verhältnis zur Presse etc.? 

• Welches Image hat die Organisation in der Öffentlichkeit? 

• Was tut sie zur Imagepflege? 

• Wie passen Image und Leitbild zueinander? 

Dabei sind unterschiedliche Organisationsformen möglich hinsichtlich: 

• Träger und Rechtsform; 

• Aufbau- und Ablauforganisation; 

• trägerinterne formelle Regeln; 

• informelle Regeln (Rituale, Gebräuche); 

• formelle Kommunikationsstrukturen (Dienstanweisungen schriftlich oder mündlich); 

• informelle Kommunikationsstrukturen; 

• Statussymbole, Privilegien; 

• Mitbestimmungsmöglichkeiten. 

Auch die Angebotsstrukturen können variieren: 

124

Welche Einrichtungen führt die Organisation? 

• Welche Art von Dienstleistung bietet sie an? 

• Welche Methoden werden angewandt? 

• Werden Qualität gesichert und Erfolg gemessen - wenn ja, mit welchen Instrumenten 

(Fremd-, Selbstevaluation)? 

6.2.2 Interkulturelle Stärken-Schwächen-Analyse 

Die Antworten auf die o. g. Fragen bieten die Grundlage für differenzierte Hypothesen 

in einer Stärken-Schwächen-Analyse, die danach fragt: 

Was hat uns daran gehindert, in der Vergangenheit z. B. unsere Institution angemessen 

interkulturell zu öffnen? 

Was können wir in der Zukunft tun, unsere Angebote für alle Bürger optimal anzubieten? 

Wie müssen die Angebote aussehen, um stets qualitativ angemessen zu sein? 

Um diese Fragen zu beantworten, müssen Indikatoren für die interkulturelle Öffnung der 

Einrichtung gefunden werden. Indikatoren sind überprüfbare Hinweise dafür, dass ein Ziel 

oder Teilziel erreicht worden ist. Die Frage ist also, woran können wir erkennen, dass un- 

sere Einrichtung interkulturell orientiert ist. Hinweise hierfür finden sich auf den unter- 

schiedlichsten Ebenen: 

operationalisierte Ziele zur interkulturellen Öffnung liegen vor; 

es gibt ein regelmäßiges Zielcontrolling; 

die Leitung übernimmt die Verantwortung für die interkulturelle Öffnung; 

Ansprechpersonen für diese Querschnittsaufgabe sind vorhanden ( z. B. Beauftragte oder 

eine Steuerungsgruppe); 

in Schlüsselprozessen wurden Standards für die interkulturelle Perspektive formuliert; 

die Mitarbeiter sind interkulturell geschult; 

es existieren Kenntnisse darüber, wie das eigene Angebot von den Nutzern (einschließlich 

solcher mit Migrationshintergrund) angenommen wird; 

die Einrichtung fördert die Einstellung von Kollegen mit Migrationshintergrund; 

die Einrichtung vermittelt Umfang und Grenzen der angebotenen Leistungen durch eine 

angemessene Öffentlichkeitsarbeit. 

Wesentliche Instrumente der Stärken–Schwächen–Analyse sind: 

1. die themenbezogene Auswertung quantitativer Daten und Fakten aus dem Organisationscheck, 

z.B. Zahl, Alter, Geschlecht, Ausbildung und Herkunft der Mitarbeiter/innen 

und der Leistungsabnehmer/innen; darunter sind Fakten zur Herkunft und vorhandenen 

interkulturellen Kompetenzen besonders wichtig; 

2. die themenbezogene Auswertung vorhandener Dokumente der Organisation, z.B. Beschlüsse, 

Berichte, Protokolle sowie zielgruppenbezogene Projekte und Maßnahmen; 

3. die themenbezogene Durchführung und Auswertung qualitativer Untersuchungsmethoden; 

dabei kommen - in Abhängigkeit von den verfügbaren Ressourcen der Evaluation 

– v.a. Schlüsselpersoneninterviews, teilnehmende Beobachtungen sowie die 

Durchführung von themenbezogenen Workshops in Betracht. 

125

Guten Sinn macht es bei der Stärken–Schwächen–Analyse vor allem, wenn wie im Fall 

der Diakonie Düsseldorf externe Experten/innen in den Prozess einbezogen werden. 

Im Ergebnis der Stärken–Schwächen–Analyse sollten in jedem Fall vorhandene Ressour- 

cen/ Stärken sowie Defizite/ Schwächen klar benannt werden, weil sie die unverzichtbare 

Grundlage für daraus folgende Anregungen und Maßnahmen zur Weiterentwicklung der 

interkulturellen Öffnung bieten. 

6.2.3 Umsetzung der Ziele in konkretes Handeln 

Versuche, die interkulturelle Öffnung insbesondere größerer Organisationen auf punktuel- 

le Maßnahmen zu beschränken – z.B. auf Fortbildungen und/oder die Schaffung von Be- 

auftragtenstellen - sind in der Regel zum Scheitern verurteilt, weil sie verkennen, dass 

‚Diversity-Management’ und interkulturelle Öffnung Querschnittsaufgaben sind. 

Wenn die interkulturelle Öffnung der Dienste einer Organisation als zentrale Quer- 

schnittsaufgabe erkannt worden ist, müssen entsprechende Maßnahmen für die gesamte 

Organisation folgen. Diese reichen von einer entsprechenden Öffentlichkeitsarbeit über 

die Beteiligung der Leistungsabnehmer bis hin zur Einbeziehung dieses Zieles in die Fi- 

nanzplanung (vgl. u.a. Krummacher/ Waltz 2002). Konkret bedeutet dies zum Beispiel: 

Beteiligung an fallbezogenen, projekt- oder sozialraumorientierten „Runden Tischen“; 

modellhafte Erprobung von spezifischen Beteiligungsverfahren; 

gezielte Entwicklung von Angeboten und Bereitstellung von Räumen zur Förderung des 

interkulturellen Austausches; 

Erstellung muttersprachlicher Broschüren; 

struktureller Austausch von Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Migrantenorganisationen; 

verbesserter Zuschnitt der Informationsarbeit auf die Bedürfnisse der Zuwanderungsgruppen; 

bessere Mitarbeiter–Qualifizierung für Teamarbeit, Gemeinwesenarbeit und interkulturelle 

Vernetzung; 

interkulturelle Sensibilisierung der deutschen Fachkräfte; 

vermehrte Einstellung von bi–kulturellen Fachkräften. 

Gerade der letzte Punkt zeigt jedoch, dass bei allen „gut gemeinten“ Veränderungen auch 

‚Fallstricke’ lauern. Keinesfalls sollte sich auf organisationsinterner Ebene wiederholen, 

was sich schon auf interorganisatorischer Ebene als Fehlentwicklung herausgestellt hat: 

Die Arbeitsteilung der Mitarbeiter/innen nach ihrer Herkunft und ethnischen Zugehörig- 

keit, d.h. die Delegierung der Zuständigkeit von Migranten/innen der Mitarbeitenden für 

„ihre jeweilige Klientel“ ist eine Falle. Sie führt zu Missverständnissen bei den Leistungs- 

126

abnehmern und zur Überforderung bei den Mitarbeitern/innen. Entscheidend für die Zutei- 

lung von Aufgaben sollten die Kompetenzen der Mitarbeiter/innen und nicht ihre Herkunft 

sein. Die interkulturelle Teambildung ist der Schlüssel zur Umgestaltung des operativen 

Geschäfts zur Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung. Die Erfahrungen zeigen, 

dass die gemischte Besetzung eine wichtige Bedingung für die Nutzung der potentiellen 

Synergieeffekte von Diversity und interkultureller Öffnung ist. 

Erfahrungen mit „Diversity-Management“ geben, wie in der Befragung aufgezeigt, wich- 

tige Hinweise, wie man vom Organisationswandel zum Kulturwandel einer interkulturell 

ausgerichteten Organisation kommen kann. 

6.2.4 Interkulturalität und „Diversity-Management“ im Personalmanagement 

„Diversity-Management“–Konzeptionen gehen über das interkulturelle Management hin- 

aus und beziehen sich auf die gesamte kulturelle Vielfalt in einer Organisation. Sie neh- 

men also das Potential in den Blick, das sich aus der Zusammenarbeit unterschiedlicher 

Altersgruppen, Geschlechter, Nationalitäten, Religionen, Hautfarben, Bildungsgruppen 

etc. ergibt. Vereinfacht ausgedrückt: „Diversity-Management“ ist das ‚Dach’, das Vielfalt 

mit unterschiedlichen Ziel- und Adressatengruppen als Ressource von Organisationen be- 

greift. Ziel ist es, das bisher ungenutzte Potential zu fördern. Hauptgedanke ist, dass eine 

unterschiedliche Belegschaft keine Quelle von Problemen ist sondern ein Produktions- 

und Imagepotential für die Organisation (vgl. Blom/ Meier 2002). 

Eine Prüfliste, wie weit der multikulturelle Aspekt im Rahmen einer auf Diversity zielen- 

den Organisation umgesetzt wird, ist relativ einfach zu erstellen. Dabei wird angenommen, 

dass die multikulturelle Zusammenarbeit zu besseren Ergebnissen führt. Fragen könnten 

sein: 

• Eingewöhnungsprozess: Findet eine gegenseitige Anpassung statt? 

• Strukturelle Integration: Werden Mitglieder von Minderheitsgruppen gefördert? 

• Informelle Integration, z.B. durch Einsatz von Mentoren für Berufseinsteiger. 

Interkulturelles Management verlangt einen langen Atem und wird immer wieder durch 

Rückschläge begleitet. Dabei gibt es klare Voraussetzungen, die Diversity-Management 

im interkulturellen Bereich begünstigen (vgl. Kulbach 2003): 

• Es gibt eine deutliche strategische Vorstellung von kultureller Diversität; 

• das Top-Management steht aktiv und sichtbar hinter diesen Bemühungen; 

127

• bei der Rekrutierung der Mitarbeiter aus Minderheitengruppen werden unterschiedliche 

kulturspezifische Kontakte genutzt; 

• die Bewerbungssituation wird kulturell und kognitiv offen gemacht; 

• die Motivation der Bewerber ist wichtig; 

• es gibt ein Angebot von ergänzender Fortbildung in der „pre–entry-Phase“; 

• Neueinsteiger aus Minderheitengruppen werden von Mentoren begleitet; 

• es gab eine Rückkoppelung zu externen Beratern mit „Benchmark–Charakter“ (objektivierte 

Qualitätsvergleiche). 

6.2.5 Evaluation und Controlling in interkulturellen Arbeitsfeldern 

Controlling und Evaluation haben als Verfahren der Qualitätsentwicklung und -sicherung 

in Organisationen des sozialen und kulturellen Bereichs seit der Diskussion um neue Steu- 

erungsverfahren der Verwaltung erheblich an Bedeutung gewonnen. Dabei werden die 

Begriffe sehr unterschiedlich und mit ständig wechselndem Bedeutungsgehalt benutzt. Der 

recht ausdifferenzierte Controlling-Ansatz kommt aus dem Unternehmensbereich, wäh- 

rend der Evaluationsbegriff im Feld Sozialer Arbeit entstand und dort erst ansatzweise 

handlungspraktisch operationalisiert wurde. Zentrale betriebswirtschaftliche Aufgabe des 

Controlling in ‚Profit-Organisationen’ ist die Sicherstellung der Gewinnerzielung; deshalb 

ist diese Konzeption auch nicht ohne Weiteres auf den Bereich von ‚Non-Profit- 

Organisationen’ wie die Diakonie übertragbar. 

Unterschieden wird herkömmlich zwischen strategischem und operativen Controlling: 

Während im langfristigen strategischen Controlling die Ziele der Organisationen festgelegt 

werden, fragt das operative Controlling nach dem Grad der Zielerreichung, den Kosten 

und dem Aufwand. In der Regel gibt es bereits, wie das Beispiel der Diakonie Düsseldorf 

zeigt, ein breites und differenziertes Spektrum interkultureller Projekte und Maßnahmen in 

den meisten Handlungsfeldern. Sie laufen bislang jedoch vielfach unkoordiniert nebenein- 

ander her. Daher ist es notwendig, diesen „innerorganisatorischen Schatz“ zu heben und 

mittels eines Monitoring, zu dem Controlling und Evaluation gehören, zu bewerten. Zent- 

rale Ziele des Controllings sind: 

• Optimierung der Entscheidungs-, Reaktions- und Innovationsfähigkeit des Managements; 

• Bereitstellung von entscheidungsrelevanten, verdichteten Informationen in der richtigen 

Reihenfolge, für die richtigen Personen, im richtigen Moment; 

• Sicherstellung der Erreichung von Leistungs- und Finanzzielen; 

• Steigerung von Effektivität und Effizienz. 

128

Als Methoden des Controlling kommen neben der Kostenrechnung und der Budgetierung, 

Kennzahlen und Zahlen des Berichtswesens zum Einsatz. 

Sozialwissenschaftliche Evaluationsmethoden ergänzen den Controlling-Prozess und sind 

auf Grund ihrer spezifischen Fragestellungen geeignet, einer betriebswirtschaftlichen Ver- 

kürzung der Diskussion um Erfolgskontrolle sozialer Dienstleistungen entgegen zu wir- 

ken. 

Evaluation meint dabei die systematische Anwendung sozialwissenschaftlicher For- 

schungsmethoden zur Bewertung eines Konzepts, des Untersuchungsplans und der 

Implementierung in die Praxis. Es kann zwischen „Input-Evaluation“, „Programm– 

Evaluation“ und „Output-Evaluation“ unterschieden werden. Dabei untersucht die 

„Input-Evaluation“ den Status quo im Feld, das heißt, sie bestimmt Zielgruppen und 

Kriterien für die Maßnahmen. Die „Prozessevaluation“ zielt auf die Art der Imple- 

mentierung der laufenden Maßnahme und darauf, wie sie angenommen wird. Die 

„Output-Evaluation“ schließlich beinhaltet abschließende Bewertungen der Ergeb- 

nisse und der Wirksamkeit der Maßnahme. 

Darüber hinaus wird zwischen Selbst- und Fremdevaluation unterschieden. Selbstevaluati- 

on ist eher für eine praxisnahe Überprüfung der eigenen Arbeit geeignet. Die Evaluations- 

forschung spricht sich klar für eine externe Evaluation aus, um die Neutralität gegenüber 

den Durchführenden zu gewährleisten. Bevor konkrete Angaben über Art, Umfang und 

methodische Umsetzung eines Evaluationsprojektes möglich sind, müssen Leitfragen für 

die grundlegenden Ziele aufgestellt werden: 

Ziele / Wirkungen 

• Welche wichtigen Ziele liegen der Maßnahme zu Grunde? 

• Wurden die gesetzten Ziele erreicht? 

• Wurden gesetzte Ziele nicht erreicht; warum wurden sie nicht erreicht? 

• Wie beurteilen die unterschiedlichen Zielgruppen die Wirkungen des Programms? 

Effizienz 

• Mit welchem Einsatz sind welche Ergebnisse erzielt worden? 

• Mit welchem Aufwand (Kosten) ist welcher Nutzen erreicht worden? 

• Lassen sich mit weniger Kosten die gleichen oder ein größerer Nutzen erzielen? 

Qualität 

Wie waren die beteiligten Berufs- bzw. Personengruppen in das Programm eingebunden? 

• Wie schätzen diese Gruppen die Nützlichkeit / Qualität des Programms ein? 

129

• Gibt es einen Zusammenhang zwischen der Qualifikation der beteiligten Berufsgruppen 

und der Qualität des Programms? 

Durch die Unterschiedlichkeit der Fragen wird deutlich, dass Evaluation vielfältigen 

Problemen im sozialen Feld gegenübersteht: 

1. Es gibt beobachtbare Erscheinungen, die leicht abfragbar sind und Fragen, die die individuelle 

Wertestruktur betreffen; 

2. Unterschiedliche Fragen beinhalten unterschiedliche Zeit-, Finanzierungs- und Professionalitätsstandards; 

3. Ökonomische Aspekte (z.B. in Form von Kosten-Nutzen-Analysen) sind ein Bestandteil 

von Evaluationsvorhaben; sozialwissenschaftliche Fragen gehen aber über wirtschaftliche 

Fragestellungen hinaus in Richtung inhaltlicher und konzeptioneller Aspekte. 

In jedem Fall sollten sich diakonische Träger der Aufgabe, den Prozess der interkulturel- 

len Öffnung angemessen zu erfassen und zu bewerten, keinesfalls entziehen, weil sie zu 

ihrem ethischen Profil gehört und, weil sie zur nachhaltigen Zukunftsorientierung im An- 

bieterwettbewerb freier Wohlfahrtsverbände gehört. 

Im Rahmen des vorliegenden Projekts zur Diakonie Düsseldorf stellen sich mit Blick auf 

die Übertragbarkeit der vorgestellten Anregungen natürlich auch offene Fragen, die auf 

Grundlage der vorliegenden Untersuchung zu einem großen diakonischen Träger nicht 

beantwortet werden können. 

Aus Autorensicht gibt es v.a. drei offene Fragen, die im Rahmen weiterer Untersuchungen 

und Projekte zur interkulturellen Öffnung der Diakonie untersucht und beantwortet wer- 

den sollten: 

1. Wie können die vorliegenden Befunde und Anregungen zur interkulturellen Öffnung 

diakonischer Träger – unter Berücksichtigung der jeweils konkreten Analyse der konkreten 

Situation - verallgemeinert werden? 

2. Wie kann und muss bei dem interkulturellen Öffnungsprozess zwischen großen diakonischen 

Trägern in Großstädten und kleineren diakonische Trägern in kleineren Kommunen 

und Landkreisen unterschieden werden? 

3. Wie kann die Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung diakonischer Träger 

durch praxisorientierte Broschüren und Handreichungen befördert werden? 

130

ANHANG 

• Zitierte Literatur und Dokumente 

• Projektskizze 

• Schriftliche Befragung: Fragebogen und Begleitschreiben 

• Schlüsselpersoneninterviews: Leitfragen und Begleitschreiben 

• Autorenangaben 

131

Zitierte Literatur und Dokumente 

AG Integrationsagenturen NRW (Hrsg.) (2006): Integrationsagenturen in NRW – Rahmenkonzeption 

des Landes. Düsseldorf 

Annoussi, Antonia (2010): Interkulturelle Öffnung im Geschäftsbereich „Leben im Alter“ 

der Diakonie Düsseldorf. Düsseldorf 

Blom, Hermann/ Meier, Harald (2002): Interkulturelles Management. Herne/ Berlin 

Boeßenecker, Karl-Heinz (1995): Spitzenverbände der Freien Wohlfahrtsverbände in der 

BRD. Münster 

Broich, Karl-Heinz (2010): Diversity-Management im Geschäftsbereich „Gesundheit und 

Soziales“ der Diakonie Düsseldorf. Düsseldorf 

Diakonisches Werk der EKD (Hrsg.) (2007): Diakonie Texte, Konzeption, 17, Diakonie in 

der Einwanderungsgesellschaft. Stuttgart 

Diakonisches Werk der EKD (Hrsg.) (2008): Diakonie Texte, Handreichung, 13, Interkulturelle 

Öffnung in Arbeitsfeldern der Diakonie. Stuttgart 

Diakonie Düsseldorf (2009): Leitsätze des Vorstandes zu Diversity-Management. Düsseldorf 

Diakonie Düsseldorf (2010): Protokoll Klausurtagung Wittenberg. Düsseldorf 

Diakonie EKiR - Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche im Rheinland (2005): Kirchengesetz 

über das Diakonische Werk der Evangelischen Kirche im Rheinland und 

die Zusammenarbeit in der Diakonie (Diakoniegesetz v. 14.01.2005) 

Diakonie Rheinland-Westfalen-Lippe e.V. (Hrsg.) (2011): Interkulturelle Herausforderung 

für die eigene Organisationsentwicklung. Tagungsdokumentation. Düsseldorf Die 

Beauftragte der Bundesregierung für die Belange der Ausländer (Hrsg.) (1994): 

Empfehlungen zur interkulturellen Öffnung sozialer Dienste. Bonn 

Die Beauftragte der Bundesregierung für die Belange der Ausländer (Hrsg.) (1994): Empfehlungen 

zur interkulturellen Öffnung sozialer Dienste, Bonn 

Eberle–Güceli, Funda/ Kanacher, Britta (2004): Integration und Qualität. Integrationsförderung 

durch Qualitätsmanagement. Duisburg 

Facharbeitskreis Interkulturelle Öffnung (2010): Qualitätsmerkmale der interkulturellen 

Fort- und Weiterbildung. Düsseldorf 

Handschuck, Sabine/ Schröer, Hubertus (2002): Interkulturelle Orientierung und Öffnung 

von Organisationen. Strategische Ansätze und Beispiele der Umsetzung. In: Neue 

Praxis 2002: 511-521 

Hartmann, Hauke (2002): Erfahrungen der „Cities of Tomorrow“. Integrationsprozesse 

benötigen strategisches Management. In: Friedrich-Ebert-Stiftung (Hrsg.): Interkulturelle 

Öffnung der Verwaltung – Zuwanderungsland Deutschland in der Praxis. Berlin: 

73-79 

Jakubeit, Gudrun (2005): Interkulturelle Öffnung von Organisationen. In: Fischer, Veronika/ 

Springer, Monika/ Zacharaki, Ioanna (Hrsg.): Interkulturelle Kompetenz. Fortbildung, 

Transfer, Organisationsentwicklung. Schwalbach: 237-254 

Krummacher, Michael (2011): Herausforderungen für die Kommunen bei der Integration. 

In: Fischer, Veronika/ Springer, Monika (Hrsg.): Handbuch Migration und Familie. 

Schwalbach: 359-373 

Krummacher, Michael/ Waltz, Viktoria (2002): Interkulturelle Stadtpolitik. Best Practice- 

Modelle: Interkulturelles Gesamtkonzept Stadt Solingen. Vision Zusammenleben 

2010. Bochum (FESA Transfer, Bd. 8) 

Kulbach, Roderich (2003): Migration – Anforderungen an die Jugendhilfe. In: Soziale Arbeit 

H. 1-2/ 2003: 2-7 

132

Kulbach, Roderich (2007): Organisation und Verankerung interkultureller Arbeit in sozialen 

Einrichtungen. In: Zacharaki, Ioanna/ Eppenstein, Thomas/ Krummacher, Michael 

(Hrsg.): Interkulturelle Kompetenz vermitteln, vertiefen, umsetzen. Schwalbach: 

131-146 

Krebs, Adolf-Leopold (2010): Soziale Arbeit und Pflege als Handlungswissenschaften im 

kirchlich–diakonischen Kontext. In: Nolting, T. (Hrsg.): Genau so anders – Zum evangelischen 

Profil der Diakonie. Düsseldorf: 32-42 

Linzbach, Moritz (2010): ACK-Klausel in der Diakonie Michaelshoven. In: Diakonie Michaelshoven 

e.V. (Hrsg.): Das Magazin der Diakonie Michaelshoven. H. 6/ 2010 

Themenschwerpunkt Vielfalt. Köln: 18f 

Nolting, Thorsten (2010a): Atmosphärische Qualitäten – Über das Evangelische in der 

Diakonie. In: derselbe (Hrsg.): Genau so anders – Zum Evangelischen Profil der Diakonie. 

Düsseldorf: 50-64 

Nolting, Thorsten (2010b):, Protokoll Klausurtagung in Wittenberg v. Dezember 2010. 

Düsseldorf 

Pastwa, Rita/ te Heesen, Jessica/ Beaugrand, Andreas (2009): Auswertung Fragebogen 

„Vielfalt leben“ der Diakonie Düsseldorf. Düsseldorf 

Weber, Margarete (2010): Angebote der Integrationsagentur zur interkulturellen Öffnung 

in Einrichtungen und Diensten der Diakonie Düsseldorf. Düsseldorf 

Schader-Stiftung (Hrsg.) (2011): Integrationspotenziale in kleinen Städten und Landkreisen. 

Darmstadt 

Schröer, Hubertus (2008): Interkulturelle Öffnung und Integration als zweiseitiger Veränderungsprozess. 

In: Budzinski, Manfred: Interkulturelle Öffnung in Verwaltungen 

und Wohlfahrtsverbänden. Bad Boll 

Zacharaki, Ioanna/ Eppenstein, Thomas/ Krummacher, Michael (Hrsg.) (2007): Interkulturelle 

Kompetenz vermitteln, vertiefen, umsetzen. Schwalbach 

133

Prof. Michael Krummacher/ Prof. Roderich Kulbach 

Ev. Fachhochschule RWL-Bochum 

PROJEKT: Interkulturelle Öffnung Diakonie Düsseldorf 

PROJEKTSKIZZE 

Mit Wirkung vom November 2010 bis Dezember 2011 haben uns die Diakonie Rheinland-Westfalen-Lippe 

e.V. und die Diakonie Düsseldorf mit dem Projekt „Bestandsaufnahme zur Interkulturellen Öffnung der 

Diakonie Düsseldorf“ (Kurztitel: Interkulturelle Öffnung Diakonie Düsseldorf) beauftragt. Mit Wirkung 

vom Januar 2011 erfolgte einvernehmlich eine Umbenennung des Projekttitels in: Weiterentwicklung der 

interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf“ 

Wer wir sind 

Krummacher, Michael, Professor für Politikwissenschaft/ Sozialpolitik der Ev. Fachhochschule RWL Bochum 

mit den Schwerpunkten in Forschung, Lehre und Wissenschafts-Praxistransfer: Kommunal- 

und Regionalpolitik, Migrations- und Integrationspolitik, allgemeine und lokale Sozialpolitik. 

Kulbach, Roderich, Professor für Sozialmanagement, Verwaltung und Organisation der Ev. Fachhochschule 

RWL Bochum, mit den Schwerpunkten in Forschung, Lehre und Wissenschafts-Praxistransfer: 

Qualitätsmanagement im sozialen Bereich, Regionale Sozialarbeit, Migration und Integration. 

sowie als freiberuflicher Mitarbeiter 

Sebastian Schmidt, Diplom-Sozialarbeiter zur Unterstützung der Evaluation und Aufbereitung der Untersuchungsbefunde 

Zielsetzung und Schwerpunkte des Projekts 

1. Untersuchung zum Stand der interkulturellen Öffnung in der Diakonie Düsseldorf 

2. Empfehlungen für die Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung in der Diakonie Düsseldorf 

3. Schlussfolgerungen und Empfehlungen für die Übertragbarkeit auf die Diakonie in anderen Städten 

Vereinbarte Projektaufgaben 

Mit Blick auf die genannten Projektziele wurden folgende Projektaufgaben vereinbart: 

6. Dokumentenanalyse und Auswertung von zur Verfügung gestellten schriftlichen Dokumenten, Daten 

und Fakten zur interkulturellen Arbeit und interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf; 

7. Schriftliche standardisierte Befragung der Einrichtungen der Diakonie Düsseldorf; 

8. Aufbauend und ergänzend zu den Ergebnissen der schriftlichen Befragung – zehn qualitative Schlüsselpersonen-Interviews 

mit ausgewählten Vertretern/innen der Diakonie Düsseldorf; 

9. Erstellung eines schriftlichen Schlussberichts zu den Projektergebnissen; 

10. Vorstellung und Diskussion zentraler Ergebnisse im Rahmen eines abschließenden Projekt-Workshop 

Geplante Untersuchungs- und Arbeitsschritte 

Phase 1 (November bis Dezember 2010): Projektpräzisierung, Projektorganisation und Dokumentenanalyse 

Dazu: 

- Planungsabsprachen zwischen der Auftraggeberin und den Auftragnehmern; Präzisierung der Forschungsmethoden 

und des Ablaufplans; Sammlung und Auswertung vorliegender Dokumente; Vorbereitung 

der schriftlichen standardisierten Befragung 

Phase 2 (Januar bis April 2011): Dokumentenanalyse, Durchführung standardisierte Einrichtungs- 

Befragung 

Dazu: 

- Dokumentenanalyse; Vorbereitung, Durchführung und Grundauswertung der schriftlichen Einrichtungsbefragung; 

Vorbereitung der Schlüsselpersoneninterviews 

Phase 3 (Mai bis August 2011): Auswertung von Zwischenbefunden, Durchführung von Schlüsselpersonen-Interviews 

Dazu: 

- Auswertung von Zwischenbefunden der Untersuchung mit Blick auf vertiefende Fragestellungen für die 

Schlüsselpersonen-Interviews; Durchführung und Grundauswertung der Schlüsselpersonen-Interviews 

134

Phase 4 (September bis Dezember 2011): Projektauswertung, Erstellung Schlussbericht, Vorstellung 

und Diskussion der Projekt-Ergebnisse 

Dazu: 

- Gesamtauswertung der Dokumentenanalyse, der schriftlichen Einrichtungsbefragung und der Schlüsselpersoneninterviews 

mit Blick auf die o.g. Projektziele; Erstellung des schriftlichen Schlussberichts 

sowie Durchführung eines projektabschließenden Workshop zur Vorstellung und Diskussion der Projektergebnisse 

Bitte um Unterstützung des Projekts 

Die Qualität der Ergebnisse des Projekts wird maßgeblich von der Unterstützung durch die Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter der Diakonie Düsseldorf abhängen. Wir bitten Sie daher um Ihre aktive Mitarbeit und 

Unterstützung des Projektes. 

Vielen Dank 

Michael Krummacher, Roderich Kulbach November 2010 

Kontakt: 

Prof. Dr. Michael Krummacher 


Kontakt: 

Tel. 0234-34588 / krummacher@arcor.de 

Prof. Roderich Kulbach 


Kontakt: 

Tel. 02304-21699 / kulbach@versanet.de 

135

PROJEKT: WEITERENTWICKLUNG DER INTERKULTURELLEN ÖFFNUNG 

DER DIAKONIE DÜSSELDORF 

Auftraggeber: Diakonie Düsseldorf und Diakonie Rheinland-Westfalen-Lippe e.V. 

Projektleiter: Prof. M. Krummacher und Prof. R. Kulbach - Ev. Fachhochschule RWL 

HIER: 

Schriftliche anonyme Befragung der Dienste und Einrichtungen 

Sehr geehrte Damen und Herren, 

liebe Kolleginnen und Kollegen, 


schon seit vielen Jahren ist die interkulturelle Öffnung ein wichtiges Thema der Diakonie Düssel- 

dorf. Mit der Migrationskonferenz 2008 und der damit verbundenen Fragebogenaktion wurde das 

Thema noch einmal grundsätzlich umfassend diskutiert, und die Leitsätze des Vorstandes zum 

Diversity Management formuliert. Gleichzeitig wurde der gesamte Führungskreis intensiv zum 

Thema Diversity geschult. 

Gemeinsam mit der Evangelischen Fachhochschule RWL-Bochum wollen wir nun untersuchen, 

wie die interkulturelle Öffnung in der praktischen Arbeit umgesetzt wird. 

Was läuft gut? Wo haben wir noch Veränderungsbedarf? 

Wir erhoffen uns Empfehlungen zur Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung. Interkulturelle 

Öffnung und Diversity Management halten wir für wichtige Zukunftsthemen. 

Deshalb bitten wir Sie, sich etwas Zeit zur Beantwortung der Fragen zu nehmen. 

Vielen Dank für Ihre Mitarbeit. 

Pfarrer T. Nolting, Vorstandsvorsitzender 

A. Krebs, Vorstand 

136



Kontakt: Dibergstr. 20c, 44789 Bochum 

Tel. 0234-34588 / krummacher@arcor.de 



Kontakt: Dieckerhofsweg 42, 58239 Schwerte 

Tel. 02304-21699 / kulbach@versanet.de 


HIER: Schriftliche anonyme Befragung der Dienste und Einrichtungen 


Mit Wirkung vom November 2010 bis Dezember 2011 haben uns die Diakonie Rheinland- 

Westfalen-Lippe e.V. und die Diakonie Düsseldorf mit dem Projekt „Weiterentwicklung der Interkulturellen 

Öffnung der Diakonie Düsseldorf“ (Kurztitel: Interkulturelle Öffnung Diakonie 

Düsseldorf) beauftragt. 

Wer wir sind 

• Krummacher, Michael, Professor für Politikwissenschaft/ Sozialpolitik der Ev. Fachhochschule 

RWL Bochum 

• Kulbach, Roderich, Professor für Sozialmanagement, Verwaltung und Organisation der Ev. 

Fachhochschule RWL Bochum 

• sowie als freiberuflicher Mitarbeiter Sebastian Schmidt, Diplom-Sozialarbeiter zur Unterstützung 

der Evaluation und Aufbereitung der Untersuchungsbefunde 

Zielsetzung und Schwerpunkte des Projekts 

1. Untersuchung zum Stand der interkulturellen Öffnung in der Diakonie Düsseldorf mit dem Ziel 

der Weiterentwicklung; 

2. Schlussfolgerungen und Empfehlungen für die Übertragbarkeit der Ergebnisse auf diakonische 

Träger in anderen Städten bzw. Regionen. 

Bitte um Unterstützung der schriftlichen Befragung 

Die Qualität der Projektergebnisse, darunter besonders der schriftlichen Befragung hängt v.a. 

von der Unterstützung der Dienste und Einrichtungen der Diakonie Düsseldorf ab. Wir bitten 

deshalb alle Einrichtungen der Diakonie Düsseldorf, den Fragebogen auszufüllen und bis spätestens 

01.04.2011 an uns über die Diakonie Düsseldorf – Geschäftsbereich Gesundheit und Soziales 

– Herrn Christian Arnold zurückzusenden. 

1. EINRICHTUNGSBEFRAGUNG 

Jede Einrichtung erhält einen Fragebogen, den wir Sie bitten auszufüllen. Wer aus dem Team 

der Mitarbeiter/innen den Fragebogen beantwortet, entscheiden Sie selbst. 

2. IHRE EINSCHÄTZUNGEN SIND WICHTIG!!! 

Die anonyme schriftliche Befragung wird etwa 15 bis 20 Minuten in Anspruch nehmen. Mit Ausnahme 

von zwei Schlussfragen geht es um standardisierte Fragen, bei denen Sie die Möglichkeit 

haben Ihre Einschätzung auf einer Skala von 1- 5 einzutragen. 

3. TERMINFRIST UND ANSCHRIFT RÜCKSENDUNG 

Wir bitten Sie den ausgefüllten Fragebogens in beiliegendem Umschlag bis spätestens zum 01. 

April 2011 an uns zurückzusenden. Anschrift Rücksendung: Diakonie Düsseldorf – Geschäftsbereich 

Gesundheit und Soziales – Herrn Christian Arnold. 

4. DATENSCHUTZ UND ERGEBNISBERICHT 

Die Fragebögen werden anonymisiert ausgewertet und unterliegen dem Datenschutz. Alle Einrichtungen 

erhalten den Projektschlussbericht mit den Ergebnissen der Befragung. 

5. KONTAKT 

Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte an uns (siehe Briefkopf) 

Vielen Dank für Ihre Mitarbeit 

Prof. Michael Krummacher, Prof. Roderich Kulbach Bochum, März 2011 

137

Projekt: Weiterentwicklung der Interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf 

- Schriftliche Befragung der Einrichtungen der Diakonie Düsseldorf - 

Angaben zu Ihrer Einrichtung bzw. Ihrem Arbeitsbereich 

Zu Beginn des Fragebogens möchten wir Sie nach dem Handlungsfeld bzw. Arbeitsbereich Ihrer 

Einrichtung befragen. Ihre Antworten bleiben anonym. 

Ihre telefonische Erreichbarkeit (freiwillig, nur für Rückfragen, bleibt vertraulich): 

.............................................................................. 

Handlungsfeld bzw. Arbeitsbereich Ihrer Arbeit: 

Unsere Einrichtung arbeitet schwerpunktmäßig in folgendem Handlungsfeld der diakonischen 

Arbeit (bitte nur eine Nennung) 

Bitte ankreuzen 

1. Handlungsfeld: Kinder, Jugend und Familie 

2. Handlungsfeld: Arbeit und Soziales 

3. Handlungsfeld: Gesundheit 

4. Handlungsfeld: Leben im Alter 

5. Sonstiger Arbeitsbereich und zwar (bitte benennen) 

………………………………………………… 

Aktueller Anteil der Kunden/Klienten/innen mit Migrationshintergrund 3 … 

Der durchschnittliche Migrantenanteil der Kunden/Klienten/innen in unserer Einrichtung 

liegt bei etwa … Prozent (Schätzwert in %): 


1. unter 10 Prozent 

2. 10 bis unter 30 Prozent 

3. 30 bis unter 60 Prozent 

4. 60 Prozent und höher 

5. keine Angabe möglich 

Warum: ………………………………………… 

Künftiger Anteil der Kunden/Klienten/innen mit Migrationshintergrund … 

Der durchschnittliche Migrantenanteil der Kunden/Klienten/innen in unserer Einrichtung 

wird in den nächsten 5 Jahren vermutlich steigen/ vermutlich sinken: 


1. vermutlich steigen 

2. vermutlich sinken 

3. keine Einschätzung möglich 

3 Definition ‚Migranten/innen’ und ‚Migrationshintergrund’: Darunter werden selbst zugewanderte 

Ausländer/innen und Spätaussiedler/innen sowie ihre Kinder in erster Generation verstanden. 

Dies entspricht der Definition des Statistischen Bundesamtes. 

138

STANDARDISIERTER TEIL DES FRAGEBOGENS – SKALENWERTE MIT ANTWORTVOR- 

GABEN 

Skala: 1 = trifft nicht zu, 2 = trifft kaum zu, 3 = trifft einigermaßen zu, 4 = trifft gut zu, 5 = trifft 

sehr gut zu, 0 = weiß ich nicht 

Bitte kreuzen Sie unter den Zahlen von 1 bis 5 zu jeder Frage Ihre Einschätzung an. 

Das Feld „0“ können Sie ankreuzen, wenn Sie keine Einschätzung vornehmen können. 

1. INTERKULTURELLE ORIENTIERUNG UND ÖFFNUNG DER EINRICHTUNG 

1.1 Ist die interkulturelle Orientierung im Konzept Ihrer Einrichtung verankert? 

1 = trifft nicht 

zu 

2 = trifft kaum 

zu 

3 = trifft einigermaßen 

zu 

4 = trifft gut zu 5 = trifft sehr 

gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

1.2 Werden die Angebote Ihrer Einrichtung periodisch mit Blick auf die Bedürfnisse von 

Migranten/innen als Nutzer der Einrichtung reflektiert und ggf. überarbeitet? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

1.3 Nutzen Migranten/innen die Angebote Ihrer Einrichtung entsprechend ihrem Anteil an 

der/den Zielgruppe/n der Angebote? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

1.4 Wird die interkulturelle Orientierung in der Öffentlichkeitsarbeit der Einrichtung deutlich 

gemacht, z.B. durch Kontakt mit Institutionen und Menschen mit Migrationshintergrund 

sowie mit Medien, die Menschen mit Migrationshintergrund nutzen? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

1.5 Gibt es je nach Bedarf mehrsprachige Informationen und/oder kann ggf. auf Dolmetscher/innen 

bzw. auf einen Dolmetscherpool zurückgegriffen werden? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

139

1.6 Gibt es in der Einrichtung spezielle Informationen und Beratungen für Menschen mit 

Migrationshintergrund? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

1.7 Wird in der Einrichtung die Erreichung und die Kundenzufriedenheit von Menschen 

mit Migrationshintergrund erhoben und führt dies ggf. zu Veränderungsprozessen? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

2. BEKANNTHEIT UND TRANSPARENZ DER BESCHLÜSSE DES VORSTANDES DER DIA- 

KONIE DÜSSELDORF ZUR INTERKULTURELLEN ORIENTIERUNG 

2.1 Sind die in der Einleitung dieses Fragebogens genannten Positionen des Vorstands 

der Diakonie Düsseldorf zur interkulturellen Öffnung und zum Diversity Management bekannt 

und transparent? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

3. INTERKULTURELLE SENSIBILISIERUNG UND KOMPETENZ DER MITARBEITER/INNEN 

3.1 Sind die interkulturellen Kompetenzen (Sprachkenntnisse, spezielle Fortbildungen, 

eigene Erfahrungen) der Mitarbeiter/innen bekannt und werden diese genutzt? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

3.2 Besteht bei den Mitarbeitern/innen Ihrer Einrichtung ein Klima der kulturellen Offenheit 

und Lernbereitschaft und wird dieses ggf. im Team reflektiert? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

140

4. INTERKULTURELLE FORT- UND WEITERBILDUNG 

4.1 Haben die Mitarbeiter/innen der Einrichtung die Möglichkeit interkulturelle Fort- und 

Weiterbildungsangebote zu besuchen? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

4.2 Werden interkulturelle Fort- und Weiterbildungsangebote von den Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeitern genutzt? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

4.3 Sollten die Angebote interkultureller Fort- und Weiterbildungen künftig erweitert und 

ggf. differenziert werden? 


zu 


zu 


zu 

5. INTERKULTURELLE VERNETZUNG BZW. KOOPERATION 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

5.1 Werden bei Bedarf spezielle interkulturelle Kompetenzen anderer Dienste und Einrichtungen 

erschlossen und genutzt? 


zu 


zu 


zu 

5.2 Steht ein Dolmetscherpool zur Verfügung? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

0 = ich weiß 

nicht 

5.3 Sind die Angebote der Migrationsfachdienste (Migrationsberatung, Jugendmigrationsdienst, 

Integrationsagenturen, Flüchtlingsberatung) bekannt und werden diese von Ihrer 

Einrichtung genutzt? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

141

5.4 Werden die Migrantenselbstorganisationen als Ressource erkannt und genutzt? 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

6. GESAMTBEWERTUNG DES AKTUELLEN STANDES DER INTERKULTURELLEN ÖFF- 

NUNG IHRER EINRICHTUNG UND ANREGUNGEN ZUR KÜNFTIGEN INTERKULTURELLEN 

ÖFFNUNG 

6.1 Die interkulturelle Herausforderung der diakonischen Arbeit wurde erkannt. Im Rahmen 

der Umsetzung werden jetzt schon gute Ergebnisse erzielt. 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

6.2 Der weiter wachsende Anteil von Migranten/innen erfordert künftig verstärkte Anstrengungen 

zur interkulturellen Öffnung der Diakonie. 


zu 


zu 


zu 


gut zu 

0 = ich weiß 

nicht 

0 = ich weiß 

nicht 

6.3 Welche interkulturellen Projekte bzw. Maßnahmen werden aktuell in Ihrer Einrichtung 

durchgeführt oder sind konkret geplant? (Bitte beantworten Sie diese offene Frage leserlich 

und in Stichworten!) 

142

6.4 Welche Anregungen haben Sie für die künftige interkulturelle Arbeit der Diakonie Düsseldorf? 

(Bitte beantworten Sie diese offene Frage leserlich und in Stichworten!) 

VIELEN DANK FÜR IHRE MITARBEIT 

Gez. 

Bitte senden Sie den ausgefüllten Fragebogen 

in beiliegendem Umschlag bis spätestens zum 01. April 2011 zurück. 

Anschrift Rücksendung zur Weiterleitung an uns: 

Diakonie Düsseldorf – Geschäftsbereich Gesundheit und Soziales – 

Herrn Christian Arnold 

Prof. M. Krummacher, Prof. R. Kulbach, Dipl.-Sozialarbeiter S. Schmidt 

143



Immanuel-Kant Str. 18-20 44803 Bochum 

Tel. 0234-34588 Fax 0234-36901-100 

krummacher@arcor.de 



Immanuel-Kant Str. 18-20 44803 Bochum 

Tel. 0234-36901-205 Fax 0234-36901-100 

kulbach@efh-bochum.de 

Projekt: Weiterentwicklung der Interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf 

hier: Schlüsselpersoneninterviews 

Bochum im Juli 2011 

An die Interviewpartnerinnen und Interviewpartner der Evaluation zur Weiterentwicklung 

der Interkulturellen Öffnung der Diakonie Düsseldorf 

Sehr geehrte Damen und Herren, 

wie Sie wissen, wurden wir beauftragt, die Umsetzung der interkulturellen Öffnung der 

Diakonie Düsseldorf zu evaluieren. Im Rahmen der Projektvereinbarungen wurde zwischen 

den Verantwortlichen der Diakonie Düsseldorf und uns u. a. vereinbart, dass zehn 

qualitative Interviews mit Schlüsselpersonen der Diakonie Düsseldorf zum Projektthema 

geführt werden sollen. Im Rahmen des begrenzten Auftrages war eine Beschränkung der 

Zahl der Interviews unumgänglich. 

Interviewt werden sollen Personen, die aus ihrer Sicht den Stand der interkulturellen Öffnung 

der Diakonie Düsseldorf einschätzen können. 

Im Folgenden erläutern wir Ihnen die Zielsetzung, den Ablauf und die Leitfragen 

der vorgesehenen Interviews. 

Zielsetzung 

Im Gesamtrahmen der Evaluation zielen die Schlüsselpersoneninterviews darauf ab, die 

Erfahrungen, Einschätzungen und Anregungen der befragten Expertinnen und Experten 

aus der Diakonie Düsseldorf zu ermitteln und im Rahmen der Evaluation und der vorgesehen 

Anregungen für die künftige Arbeit auszuwerten. 

Zum Ablauf der Interviews und der Auswertung 

Die Interviews mit Ihnen sollen im Juli 2011 vor Beginn der Schulferien arbeitsteilig von 

den Herren Prof. Krummacher, Prof. Kulbach und Dipl.-Sozialarbeiter Schmidt durchgeführt. 

Die entsprechenden Termine werden mit Ihnen persönlich vereinbart. 

Die Interviewdauer wird in Abhängigkeit vom Gesprächsverlauf und Ihrem Zeitrahmen 

etwa eine Stunde betragen. 

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Die Leitfadeninterviews sind als „halb offene Interviews“ mit vorgegebenen Fragen konzipiert, 

die jedoch offene Antworten und Gesprächsverläufe in Anlehnung an die Leitfragen 

ermöglichen. 

Die Dokumentation der Ergebnisse der Leitfadeninterviews stellt diese nicht im Wortlaut 

vor, sondern protokolliert die Interviews zusammenfassend. Die jeweiligen Protokolle 

werden Ihnen zur Durchsicht und Zustimmung zugesandt. 

Da es v.a. um Einschätzungen der Akteure und Akteurinnen zur bisherigen Umsetzung 

und um Schlussfolgerungen für die künftige interkulturelle Öffnung der Diakonie Düsseldorf 

geht, erfolgt die Auswertung der Interviews sowie die Präsentation und Diskussion 

der Befunde im Rahmen eines Workshops nicht personenbezogen, sondern zusammenfassend 

anonym. 

Unsere dringende Bitte: Die Schlüsselpersoneninterviews sind ein zentraler Baustein des 

Evaluationsprojekts; wir bitten Sie daher ganz herzlich um Ihre aktive Unterstützung und 

danken Ihnen schon im Voraus dafür. 

Mit Dank und freundlichen Grüßen 

Prof. M. Krummacher 

Prof. R. Kulbach 

Anlage: 

Leitfragen für die Schlüsselpersonen-Interviews 

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hier: Schlüsselpersonen - Interviews 

Prof. Krummacher / Prof. Kulbach Ev. Fachhochschule RWL Bochum 

unter Mitarbeit von Dipl. Sozialarbeiter Schmidt 

Leitfragen für die Schlüsselpersonen-Interviews zur Weiterentwicklung der interkulturellen 

Öffnung der Diakonie Düsseldorf 

Bitte beschreiben Sie Ihren Aufgabenbereich sowie Ihre Verbindung zur interkulturellen 

Öffnung der Diakonie Düsseldorf. 

Wenn Sie sich die bisherigen Bemühungen zur interkulturellen Öffnung der Diakonie 

Düsseldorf insgesamt anschauen: Welche a) Stärken und b) welche Schwächen haben 

Sie festgestellt? 

Wie bewerten Sie die bisherigen Bemühungen zur Entwicklung der Interkulturellen Öffnung 

der Diakonie Düsseldorf? (bitte unterscheiden Sie dabei jeweils positive und negative 

Entwicklungstrends) 

Gibt es eine interkulturelle Öffnung in den Bereichen und Handlungsfeldern, die Sie überschauen 

können (in Bezug auf Leitziele, Personalentwicklung und die praktische Arbeit)? 

Wie schätzen Sie die interkulturelle Kompetenz der Einrichtungen in Ihrem Verantwortungsbereich 

ein? 

Vor welchen Herausforderungen steht Ihrer Auffassung nach die Diakonie Düsseldorf im 

Hinblick auf die interkulturelle Öffnung? 

Welche allgemeinen Anregungen haben Sie für die Weiterentwicklung der interkulturellen 

Öffnung in der Diakonie Düsseldorf? 

Vielen Dank für Ihre Mitarbeit! 

Prof. M. Krummacher Prof. R. Kulbach Dipl.-Sozialarbeiter S. 

Schmidt 

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Autorenangaben 

Krummacher, Michael, Professor für Politikwissenschaft/ Sozialpolitik der Ev. Fachhochschule 

RWL Bochum mit den Schwerpunkten in Forschung, Lehre und Wissenschafts-Praxistransfer: 

Kommunal- und Regionalpolitik, Migrations- und Integrationspolitik, 

allgemeine und lokale Sozialpolitik. (krummacher@arcor.de) 

Kulbach, Roderich, Professor für Sozialmanagement, Verwaltung und Organisation der 

Ev. Fachhochschule RWL Bochum, mit den Schwerpunkten in Forschung, Lehre 

und Wissenschafts-Praxistransfer: Qualitätsmanagement im sozialen Bereich, Regionale 

Sozialarbeit, Migration und Integration. (kulbach@versanet.de) 

sowie als freiberuflicher Mitarbeiter 

Sebastian Schmidt, Diplom-Sozialarbeiter zur Unterstützung der Evaluation und Aufbereitung 

der Untersuchungsbefunde (schmidt89@web.de) 

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Impressum 

Autoren 

Michael Krummacher 

Roderich Kulbach 

Sebastian Schmidt 

Projektinitiierung und -Begleitung 

Ioanna Zacharaki, Referentin für Integration und Interkulturalität der Diakonie RWL 

Projektförderung 

Diakonie Düsseldorf 

Diakonie Rheinland-Westfalen-Lippe 

Evangelische Fachhochschule Rheinland-Westfalen-Lippe 

Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen 

Druck: 

Hausdruckerei der EFH-RWL 

Bochum, Dezember 2011 

148

Michael Krummacher, Roderich Kulbach, Sebastian Schmidt ...

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