1/2013 - GdF Gewerkschaft der Flugsicherung eV

Vorteil genutzt und nicht jedes mal eine Abstimmung oder
kreisende Diskussionen herbeigeführt, die leider meistens
alles auf den „kleinsten gemeinsamen Nenner“ zusammenschrumpfen.
Wie mit vielen Dingen in Leben fällt es schwer, Entscheidungen
auch mal loszulassen. Organisation und Führungskräfte
haben das zu lernen, damit wirkliche Handlungsfreiheit an
allen Stellen entsteht. Sicherlich wird es immer Begrenzungen
geben, seien das finanzielle Mittel, unverzichtbare Regelwerke
oder Ressourcen. Doch diese sollten nur noch einen
Rahmen darstellen, in dem sich Mitarbeiter und Teams
relativ ungestört bewegen können. Zielsetzungen bleiben
beweglich, weil sich im Unternehmen und seiner Umwelt jeden
Tag etwas ändern kann. Eine starre Planung, für die man
sich hier soviel Mühe gemacht hat, kann morgen schon völlig
obsolet sein. Sofern Planung nötig ist, dann erfolgt sie
besser kontinuierlich und anlassbezogen.
Bei uns gibt es jeden Tag eine Flut an Informationen. Druckt
man die alle aus, kann man die ganze UZ damit tapezieren.
Doch aus den wirklich bedeutsamen und entscheidungsrelevanten
Dingen wird oft ein Geheimnis gemacht, weil sie
Macht bedeuten. Das Wort „Macht“ bestimmt wiederum unseren
Arbeitsalltag. Wie hat sie sich bisher geformt? Wie viel
Verantwortung liegt auf einer Stelle oder einem Amt? Welche
Mehrheiten und Beziehungen hat man im Unternehmen?
Was kann eine Entscheidung bewirken?
Extreme oder verkrustete Machtverhältnisse können Erneuerungsprozesse
massiv behindern. Machtdenken engt das
Bewusstsein ein und unterdrückt Kreativität und Erneuerung.
Legt ein Führender beispielsweise Wert darauf, alles
wissen und kontrollieren zu wollen, haben die Mitarbeiter
keinen Bedarf und keine Chance, selbst Risiken zu tragen
oder essenzielle Entscheidungen zu treffen – eine „geeignete“
Methode, Potenzial und Freude am Engagement zu unterdrücken.
Der Individualisierung im Unternehmen wurden Maßnahmen
wie die Mitarbeiterbeurteilung nach dem „Kompetenzmodell“,
standardisierte Assesmentcenter oder die konsequente
Zentralisierung des Kommunikationsbereiches
entgegengestellt. Menschen gleich zu machen ist jedoch
unmöglich. Der Vorteil der Unterschiedlichkeit
liegt schon im Wort –
Vielfalt. Vielfalt an Ideen,
Kreativität und Talenten.
Auch wenn für bestimmte Berufsgruppen
ähnliche Neigungen Grundlage
sind, stellt das noch keine Notwendigkeit
für kollektive Gleichmacherei dar.
Zur Zeit wird in der DFS die zentrale Betriebsdienststruktur
„COO“ und der Personalbereich auf den Prüfstand
gestellt. Das BBT schlägt dazu beispielsweise
folgende Eckpunkte vor:
GDF Aktuell
• Flache Hierarchien und Deregulierung
• Einräumung von weitgehenden Entscheidungsspielräumen
auf allen Ebenen
• Lebendiger, enger Kontakt mit Kunden,
europäischen Partnern und Politik
• Zutrauen und Herausforderungen für die Mitarbeiter
• Möglichst kleine, flexible Teams und Einheiten
• Balance und wertschätzendes Verhalten
zwischen Zentrale und dezentralen Einheiten
• Kultur der Offenheit, des Wissensaustausches
und des kooperativen Wettbewerbs
• Kollektive Belohnung für Zusammenarbeit und
Unternehmenserfolg
Da die Arbeitnehmervertretungen zwangsläufig ein Spiegelbild
des Unternehmens sind und auch dort der Wunsch nach
Veränderungen offenbart wurde, können diese Maßnahmen
durchaus ein Weg sein.
Es bleibt abzuwarten, inwieweit sich geplante Neustrukturierungen
in diese Richtung bewegen. Eine derartige Unternehmensphilosophie
schenkt allen mehr Freiräume und basiert
auf Vertrauen. Doch dieses braucht Geduld und
Achtsamkeit, um entstehen und wachsen zu können.
_______________________________
Es ist anstrengend, etwas Neues zu entdecken. Also ziehen
wir es vor, zu bleiben, wie wir sind. Und da liegt die eigentliche
Schwierigkeit.
-Krishnamurti-
der flugleiter 2013/01
19