Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) - DiAG, Muenster ...

Betriebliches Eingliederungsmanagement
Betriebliches
Eingliederungsmanagement
(BEM)
Jörg Kramarczyk
BGW BV Delmenhorst
Fischstr. 31
27749 Delmenhorst
joerg.kramarczyk@bgw-online.de
Beckum 22.05.12

Ihre Erfahrungen mit dem Betrieblichen
Eingliederungsmanagement
BEM???
BaustellenEreignis-
Management?

Was haben wir heute vor?
Die Idee des BEM – Hintergründe
Gesetzlicher Rahmen (Datenschutz)
Erfolgsfaktoren für ein BEM
Diskussion: Sollte im St. Pius-Stift ein systematisches
BEM eingeführt werden? Was wären ggf. die
nächsten Schritte?

Die Idee des BEM - Hintergründe
Ziel
Erhalt der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter(Innen)
unter Nutzung der betrieblichen Strukturen und Potentiale.
Hintergrund
Demografischer Wandel/Veränderung der Alterstruktur
2020 wird > jeder dritte Erwerbsfähige > 50 Jahre alt sein
Beschäftigungsquote der über 55-jährigen derzeit bei rund 45%.
Diese wird bald bei ca. 60 % liegen.
Die Unternehmen werden mit gealterten und leistungsgewandelten
Belegschaften wirtschaften und arbeiten müssen.

Ziele des Betrieblichen
Eingliederungsmanagement
Kurzfristige Ziele
Überwindung von
Arbeitsunfähigkeit
Prävention vor erneuter
Arbeitsunfähigkeit
Arbeitskraft der Mitarbeiter
nutzen
Vermeidung von
krankheitsbedingten
Kündigungen
Rechtssicherheit
Langfristige Ziele
Erhalt und Förderung von
Gesundheit
Vermeidung chronischer
Erkrankungen
Dauerhafte Sicherung der
Arbeitsbewältigungsfähigkeit
Integration der BEM-Prozesse in
betriebliches Präventionskonzept
Leistungsfähigkeit des Betriebes
erhalten und erhöhen

Die Idee des BEM - Hintergründe
Einige Daten
ca. 500.000 Kündigungen/Jahr sind krankheitsbedingt
chronische Erkrankungen sind wesentliche Ursache für AU-
Tage, Behinderungen und Rentenzugängen (EU)
volkswirtschaftliche Kosten durch krankheitsbedingte Fehltage
jährlich gut 70 Milliarden €
Schon jetzt: Anstieg der Langzeiterkrankten aufgrund von
Stress, Burnout, Depression, „Rücken“ ...

Der gesetzliche Rahmen
*§ 84 Abs. 2 SGB IX
„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger
als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt
arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der
zuständigen Interessenvertretung […] mit
Zustimmung und Beteiligung der betroffenen
Person die Möglichkeit, wie die Arbeitsunfähigkeit
möglichst überwunden werden und mit welchen
Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit
vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden
kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement).“

Der gesetzliche Rahmen
Sachlicher Anwendungsbereich
Arbeitsunfähigkeit:
• Entgeltfortzahlungsrecht
• Unfähigkeit, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete
Tätigkeit zu verrichten
innerhalb eines Jahres
• nicht Kalenderjahr
• das zurückliegende Jahr
länger als sechs Wochen ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit:
Erkrankung(en) von über 42 Tagen
länger als sechs Wochen wiederholte Arbeitsunfähigkeit:
abzustellen ist auf die übliche Arbeitswoche;
Krankheitsursache(n) dabei unerheblich

Der gesetzliche Rahmen
Mit Betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM) wird der
Arbeitgeber verpflichtet, im Einzelfall alle Möglichkeiten zu ergreifen,
um
Arbeitsunfähigkeit zu beenden,
erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und
den Arbeitsplatz zu erhalten.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) verpflichtet den
Arbeitgeber gesetzlich
zu geeigneter Gesundheitsförderung
um das Arbeitsverhältnis im Einzelfall möglichst dauerhaft zu
sichern.

Der gesetzliche Rahmen
Grundlegend geklärte Rechtsfragen
BEM gilt für alle Beschäftigten
Bedeutung für den Kündigungsschutz: BEM legt die
Maßstäbe fest, die der Arbeitgeber einhalten muss, wenn er
bei Erwägung einer krankheitsbedingten Kündigung
Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung prüft
Konsequenz: Der AG muss nun, wenn er kein BEM
durchführt, im Prozess vortragen und beweisen, dass auch
bei Durchführung eines BEM keine Maßnahmen erkannt oder
entwickelt worden wären, die ein leidensgerechte
Weiterbeschäftigung ermöglicht hätten
Ansonsten ist eine Kündigung unverhältnismäßig

Der gesetzliche Rahmen
Seltene Ausnahme!
Rechtspflicht des Arbeitgebers zur Durchführung eines
BEM existiert dann nicht, wenn der betroffene Mitarbeiter
überhaupt nicht mehr in der Lage ist, aktuell am
Arbeitsleben teilzunehmen.
LArbG Rheinland-Pfalz:
„[Es] muss […] zumindest die Chance bestehen, dass
ein Arbeitnehmer zum maßgeblichen Zeitpunkt überhaupt
noch in der Lage ist, eine vernünftige Restbeschäftigung
auszuüben.“

Der gesetzliche Rahmen
Folgen einer Pflichtverletzung nach § 84 Abs. 2 SGB IX für den
Arbeitgeber
keine Ordnungswidrigkeit
keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine
krankheitsbedingte Kündigung
BAG: § 84 Abs. 2 SGB IX = Kronkretisierung des dem
gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden
Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes
evtl. Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers
evtl. Ansprüche der öffentlichen Hand

Der gesetzliche Rahmen
2 Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt
hinzugezogen.
3 Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist
zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements
sowie auf Art und Umfang der hierfür
erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.

Der gesetzliche Rahmen
Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters
„Nichts ohne uns über uns!“ – MA kann, muss nicht
nicht an eine bestimmte Form gebunden,
aber Dokumentation!
jederzeit widerrufbar

Der gesetzliche Rahmen
6 Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93,
bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung,
können die Klärung verlangen.
7 Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach
dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

Der gesetzliche Rahmen
Darf der Arbeitgeber den Betriebs-/Personalrat oder
die Schwerbehindertenvertretung vor der Zustimmung
des betroffenen Mitarbeiters bereits über dessen
krankheitsbedingtes Erreichen der 6-Wochen-Frist
informieren?
strittig, noch nicht abschließend geklärt
Rat: Klärung im Unternehmen bei der
Konzeption des BEM im weiteren Sinne

Der gesetzliche Rahmen - § 84 Abs. 3 SGB IX
Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können
Arbeitgeber, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement
einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.
vgl. auch § 162 Abs. 2 SGB VII:
1 Die Unfallversicherungsträger können unter Berücksichtigung
der Wirksamkeit der von den Unternehmern getroffenen
Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und
Berufskrankheiten und für die Verhütung von arbeitsbedingten
Gesundheitsgefahren Prämien gewähren.
2 Dabei sollen sie auch die in Integrationsvereinbarungen
(§ 83 SGB IX) getroffenen Maßnahmen der betrieblichen
Prävention (§ 84 SGB IX) berücksichtigen.

Datenschutz
Ein wirksamer und sorgfältig gehandhabter Datenschutz ist
eine Grundvoraussetzung für das BEM.
Ihm kommt eine besondere Bedeutung zu, da das Gelingen
oder Scheitern der Eingliederungsmaßnahmen wesentlich
vom Vertrauen der Mitarbeiter in die Verfahren des BEM
abhängt.
Es gilt der Grundsatz:
Nur so viel wie unbedingt erforderlich, um ein zielführendes,
der Gesundwerdung und Gesunderhaltung der Beschäftigten
dienendes BEM durchführen zu können.

Datenschutz
Daten, die im Rahmen des BEM anfallen, können hohen
Persönlichkeitsrechtsbezug haben;
Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) einschlägig.
Daten z.B. zu Fehlzeiten, Gesundheitszuständen und
Behandlungsdaten sind personenbezogene Daten im
Sinne des § 3 Abs. 1 BDSG.
Daten über Krankheitsursachen/-verlauf, Behandlungsverlauf
und aktuellen Gesundheitszustand sind sensitive
Daten im Sinne § 3 Abs. 9 BDSG.
Für sie gilt ein besonders hohes datenschutzrechtliches
Schutzniveau.

Datenschutz – personenbezogene Daten
Nach § 4 Abs. 1 BDSG ist die Erhebung, Verarbeitung und
Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig, wenn das
BDSG, eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder
anordnet oder Betroffene eingewilligt hat.
Die Daten müssen grds. beim Betroffenen erhoben werden.
Eine Datenerhebung bei Dritten ist nur mit Einwilligung des
Betroffenen zulässig (ggf. Schweigepflichtentbindung).
Erhebung und Speicherung von Fehlzeiten:
• Kenntnisse für Durchführung des BEM erforderlich
• § 84 Abs. 2 SGB IX = Erlaubnisnorm im obigen Sinne
• zudem Entgeltfortzahlungsgesetz (vgl. § 5 I 1 EntgFG)

Datenschutz – personenbezogene Daten
Sensitive Daten wie z.B. Ursachen der Arbeitsunfähigkeit,
Behandlungsverlauf, Gesundheitszustand, -prognose
genießen einen besonders hohen Schutz.
Erhebung von Gesundheitsdaten:
§ 84 Abs. 2 SGB IX keine Erlaubnisnorm.
nur mit Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters

Einwilligung
ist nicht automatisch in der Zustimmung zur Durchführung
des BEM enthalten
§ 4a BDSG:
• Einwilligungsfähigkeit des Mitarbeiters
• freiwillig
• vollumfängliche Information des Mitarbeiters
• Information vor der Einwilligung
• schriftlich
• ausdrücklich auf diese Daten
Widerruf für die Zukunft möglich

Datenschutz – personenbezogene Daten
Weitergabe von Gesundheitsdaten an Dritte
zulässig grds. nur mit vorheriger Einwilligung des
Mitarbeiters
Speicherung von Gesundheitsdaten in einer BEM-Akte
zulässig, sofern der Mitarbeiter auf Art und Umfang der
Speicherung bei Erteilung der Einwilligung hingewiesen
wurde
eine Übernahme der gesamten BEM-Akte in die
Personalakte ist nicht zulässig, zulässig aber Grundinformationen
wie z.B. das Informationsschreiben, die
Zustimmung/Ablehnung des Mitarbeiters einschließlich
der datenschutzrechtlichen Erklärungen, Maßnahmen

Datenschutz – personenbezogene Daten
Umgang mit Gesundheitsdaten nach Abschluss des BEM
es gibt keine spezielle gesetzliche Frist zur Löschung der
Daten aus der BEM-Akte
nach § 35 Abs. 2 Satz 2 BDSG sind Daten zu löschen,
wenn sie für den Zweck, zu dem sie erhoben wurden,
nicht mehr erforderlich sind (Minimum i.d.R. 1 Jahr,
allgemein empfohlene Speicherdauer: 3 Jahre)
Folgen datenschutzrechtlicher Verstöße:
Ordnungswidrigkeit nach § 43 Abs. 2 BDSG:
Bußgeld von bis zu 250.000,00 EUR möglich
Verletzung der Schweigepflicht ist strafbewehrt
(§ 203 StGB)
zivilrechtliche Schadensersatzanprüche möglich

Umgang mit (sensitiven) Daten
Was sind sensitive Daten?
Wie lange müssen diese aufbewahrt werden?
Welche Daten werden wo abgespeichert?
Zustimmung des Mitarbeiters?
Personalakte
BEM-Akte
Grundinformationen nach Zustimmung
Info-Schreiben
(freiwillig!)
Einverständniserklärung z.B. Daten zu Krankheits-
BEM-Maßnahmen … -ursache
-verlauf…

Leistungen und Ziele des BEM
BEM ist:
transparentes Einzelfallmanagement
Entwicklung einer systematischen Vorgehensweise
Dialog und Konsens
verpflichtend für den Arbeitgeber
allen Arbeitnehmern unabhängig von einer
Behinderung anzubieten (> 6 Wochen AUF)
unabhängig von der Ursache
freiwillig für den Arbeitnehmer
kein Initiativmonopol des Arbeitgebers
BEM

Nutzen des BEM für Rehabilitationsträger
effektiveres Einbringen ihrer Leistungen
langfristige Finanzstabilisierung durch Erhalt
sozialversicherungspflichtiger
Beschäftigungsverhältnisse
Gesundheitsförderung
Arbeitsschutz
Prävention
BEM

Erfahrungen der BGW mit dem BEM
Projekt „Konzept und ...“
Teilprojekt 1 – Großbetrieb
Teilprojekt 2 – Kleinbetriebe (Friseure, Apotheker,
Pflege)
Teilprojekt 3 – Großbetrieb (Krankenhaus)
Teilprojekt 4 – Betriebe kleiner und mittlerer Größe in
Kooperation mit einer Technologieberatungsstelle
beim DGB Landesbezirk NRW

Erfahrungen der BGW mit dem BEM
Teilprojekt 1 = diakonische Einrichtung
exemplarische Implementierung eines BEM
diakonische Einrichtung mit 900 „regulären“ Mitarbeitern
Ausgangslage: 2004 wären in der Einrichtung 89
Mitarbeiter betroffen gewesen
Konzeptionsphase „neutral“ begleitet durch die BGW
Teilnehmer:
Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Mitarbeitervertretung,
Schwerbehindertenvertretung, Wohnbereichsgruppenleitung,
Personalabteilung, BGW/Präventionsdienst + Berufshilfe und partiell
der Datenschutzbeauftragte

Erfahrungen der BGW mit dem BEM
6 Arbeitssitzungen bis zum Konzept
Dienstvereinbarung wurde zum 01.06.06 in Kraft gesetzt
Eingliederungsmanager wurde vorübergehend (bis Ende 2007)
von der BGW gestellt (hoher Stellenwert der Neutralität der BGW).
Insgesamt 135 Meldungen
Hohe Akzeptanz:
19 Ablehnungen, in 3 Fällen wurde kein Angebot unterbreitet
(Schwangerschaft), in 32 Fällen war einpersönliches
Gespräch nicht angezeigt, weil kurzfristig mit Arbeitsfähigkeit
zu rechnen war.

Erfahrungen der BGW mit dem BEM
Ein verbindliches Konzept für ein BEM i.w.S. gibt es nicht.
BEM ist ein Entwicklungsprozess. Je nach
Unternehmensgröße und Unternehmenskultur bieten sich
verschiedene Ausgestaltungen an.
Anpassung an bestehende Prozesse, Strukturen und
Kompetenzen. Es muss zur Unternehmenskultur passen
(unter Wahrung von Mindeststandards)
Wichtig ist aber in allen Unternehmen, dass insbesondere der
Arbeitgeber, die Beschäftigten und auch alle übrigen Akteure
des BEM gemeinsam hinter dem gesetzlichen Anliegen der
Gesundheitsförderung und Prävention stehen!

Erfahrungen der BGW mit dem BEM
Oftmals kamen weitere Probleme hinzu:
Mobbingsituationen
Probleme mit Vorgesetzten/Kollegen
Finanzielle Notlagen
Suchterkrankungen
Familiäre/Eheprobleme
Umsetzungswünsche
Nicht selten standen Konfliktsituationen am
Arbeitsplatz einer Tätigkeitsaufnahme entgegen.

Krankenstand - lediglich die Spitze des Eisbergs
Befindlichkeits-störungen
Geringere Motivation
Krankenstand
nicht eingebrachtes
Leistungspotenzial (körperlich)
anwesender Mitarbeiter
Unwohlsein
Geringere Arbeitszufriedenheit
Direkte Kosten
Entgeltfortzahlungskosten
+ Zusatzkosten für Ersatzpersonal
+ Ausfallzeiten von Maschinen
+ Mehraufwand wegen gestörter
betrieblicher Prozesse
+ …
Indirekte Kosten
- Innere Kündigung
- Fehlerquote
- weniger Verbesserungsvorschläge
- Konflikte
- Sabotage und Fluktuation
-…

Wie kann die BGW Unterstützung leisten?
Das Angebot der BGW
ca. 670.000 Betriebe
> 6 Millionen Versicherte
Fazit:
Die BGW kann ein flächendeckendes BEM nicht
leisten. Aber Unterstützung bei der Implementierung
eines BEM

BEM – improvisiert oder standardisiert?
Handeln nur im
akuten Bedarfsfall
zufällig
ungeplant
improvisiert
andere Prozesse
störend
BEM
Standardisierter
BEM-Prozess
vorbereitet
strukturiert
klare Abläufe
überschaubarer
Aufwand

Erfolgsfaktoren für ein BEM
Einbindung BIV ist erfolgt
Rollen sind beschrieben
Abläufe sind festgelegt
Verantwortlicher (Lotse) für das BEM ist festgelegt.
Dieser ist neutral und nicht weisungsgebunden was
die Ausgestaltung des BEM im Einzelfall anbelangt.
Er ist qualifiziert hinsichtlich persönlicher Beratung,
fachlicher Ebene (Sozialversicherungsrecht,
Arbeitsrecht, Datenschutz usw.), Dokumentation und
Moderation.
regelmäßige zielgerichtete Weiterbildung des Lotsen

Erfolgsfaktoren für ein BEM
Datenschutz wird innerhalb der gesetzlichen Vorgaben
umgesetzt
Infomaterial für Mitarbeiter ist vorhanden
mittlere Führungsebene ist eingebunden
regelmäßige, mindestens monatliche
Krankenstandsanalyse
Auswertung der Einzelfälle: Ergebnisse fließen in den
Arbeitsschutz mit ein

Zu bearbeitende Themen
Zu klärende Rollen
Eingliederungsmanager
Eingliederungsteam
Arbeitgebervertreter
mittlere Vorgesetztenebene
Betriebsarzt
Betriebliche Interessenvertretung
Schwerbehindertenvertretung
Sicherheitsfachkraft
Personalabteilung

Zu bearbeitende Themen
Präventionskultur
Gesundheitsförderung und Arbeitsschutz?
Welche Angebote gibt es?
Wie werden Überlastungssituationen der
Beschäftigten erkannt?

Zu bearbeitende Themen
Aufbau eines Fallmanagements
Verfahren wird aufgebaut
Prozessbeschreibung wird erstellt
Was läuft bereits im Unternehmen? Welche
Erfahrungen gibt es schon?
Aufbau von Strukturen zur Auswertung von AU
Wer ist beteiligt? Wer soll künftig mitmachen?

Prozessverlauf und Handlungsschritte (1)
Mitarbeiter lehnt BEM ab:
Ende des BEM
Keine Maßnahmen
möglich:
Ende des BEM
Arbeitsunfähigkeit feststellen
> Dokumentation von Fehlzeiten
Erstkontakt mit betroffenem
Mitarbeiter
> Einladung zum Gespräch
Erstgespräch führen
> Einwilligung zum BEM
Fallbesprechung im Team
> Maßnahmen planen

Prozessverlauf und Handlungsschritte (2)
Abbruch des BEM
Feedback
ev. Nachbesserungen
Evaluation und Transfer
> Abschlussdokumentation
Maßnahmen planen
> Rahmenbedingungen schaffen
Vereinbarte Maßnahmen
durchführen
> Kontakt zu Betroffenen halten
Erfolgskronktrolle
> Wirksamkeit der Maßnahmen

Zu bearbeitende Themen
Information und Kommunikation
Kommunikationskonzept ist zu erarbeiten
wie soll das BEM im Unternehmen eingeführt werden?
wer sind die Ansprechpartner?
wo kann man sich informieren?
wie werden neue Mitarbeiter(innen) informiert?
transparenter Ablauf ist geschaffen
Texte und Anschreiben sind vorhanden

Zu bearbeitende Themen
Evaluation
ein Verfahren zur Auswertung ist vorhanden
Nachhaltigkeit des BEM ist gewährleistet
das Verfahren BEM wird weiterentwickelt
Kennzahlen zur Gesundheit der Beschäftigten
werden als Frühwarnsystem genutzt
Möglichkeiten Fördergelder von Rehaträgern zu
erhalten sind bekannt

Wesentliche Rahmenbedingungen
Wesentliche Aspekte sind u. a.
gesunde Unternehmenskultur schaffen/erhalten
mit positiven Beispielen starten
Freiwilligkeit deutlich machen
BEM als Unterstützungsangebot hervorheben
Datenschutz gewährleisten
Ansprechpartner/innen benennen
Respekt, Vertrauen und Wertschätzung

Ihre Rolle als betriebliche Interessenvertreter

Ihre Rolle als betriebliche Interessenvertreter
einerseits Mitbestimmung bei der Aufstellung von
allgemeinen (kollektiven) Regeln (§ 87 BetrVG)
Regelungen über die Einleitung des Verfahrens
Regelungen zu den beteiligten Personen
Umgang mit Daten
Der Betriebsrat kann solche Regelungen verlangen und
erforderlichenfalls im Einigungsstellenverfahren
durchsetzen!
andererseits Mitwirkung im Einzelfall (§ 84 Abs. 2 Satz
1 SGB IX). Insoweit kein Mitbestimmungsrecht – aber
ein Mitwirkungsrecht

Ihre Rolle als betriebliche Interessenvertreter
Krankenrückkehrgespräche und Einbestellungen zum
Betriebsarzt gehören zum Wirkungsbereich des § 84
Abs. 2 SGB XI und sind typ. Bestandteile des
Eingliederungsverfahrens. Diese sind durch das BEM
abgelöst worden. Diese Regelungen unterliegen der
Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

Ihre Rolle als betriebliche Interessenvertreter
Beispiel: Aufforderung die Auf-Bescheinigung ab dem
ersten Krankheitstag vorzulegen
Einzellfallregelung = Mitwirkung*
Allgemeine Regelung = Mitbestimmung
*Es bleibt der BIV die Möglichkeit eine kollektive
Regelung durchzusetzen.

Vielen Dank!