Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demographie - DiAG, Muenster ...

Tarifvertrag
Lebensarbeitszeit
und
Demografie
für die
chemische Industrie
in Deutschland
mit Erläuterungen

Herausgeber:
Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V.
IG Bergbau, Chemie, Energie,
VB 6, Tarifpolitik – Humanisierung – Finanzen
Druck: BWH GmbH – Medien Kommunikation

Tarifvertrag »Lebensarbeitszeit und Demografie«
(TV Demo)
Gemeinsame Erläuterungen
Stand 27. September 2008

Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen,
die Chemie-Sozialpartner haben mit dem Tarifvertrag »Lebensarbeitszeit
und Demografie« wieder tarifpolitisches Neuland betreten. Mit der Chemieformel
zum demografischen Wandel greifen BAVC und IG BCE die
Herausforderungen der alternden Gesellschaft auf.
Elemente der neuen Formel sind:
• Durchführen einer Demografieanalyse
• Maßnahmen zur alters-, alterns- und gesundheitsgerechten Gestaltung
der Arbeitsprozesse
• Maßnahmen zur Qualifizierung während des gesamten Erwerbslebens
• Maßnahmen der (Eigen-)Vorsorge und Nutzung flexibler Instrumente
für gleitende Übergänge zwischen Bildungs-, Erwerbs- und
Ruhestandsphase.
Zur praktischen Umsetzung stehen folgende Instrumente zur Wahl:
• Langzeitkonten
• Altersteilzeit
• Teilrente
• Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie
• Tarifliche Altersvorsorge.
Seit dem Tarifabschluss vom 16. April 2008 gestalten BAVC und IG BCE
einzelne Instrumente weiter aus und haben u.a. auch diese Gemeinsamen
Erläuterungen zum Tarifvertrag »Lebensarbeitszeit und Demografie« als
Umsetzungshilfe für die betriebliche Praxis entwickelt.
Werner Bischoff,
Mitglied des geschäftsführenden
Hauptvorstands der
Industriegewerkschaft
Bergbau, Chemie, Energie
Hans Paul Frey,
Hauptgeschäftsführer
Bundesarbeitgeberverband
Chemie e.V.
3

Inhaltsverzeichnis:
Präambel.................................................................................................... 7
§ 1 Geltungsbereich............................................................................... 13
§ 2 Demografieanalyse........................................................................... 15
§ 3 Handlungsfelder und Maßnahmen................................................... 21
§ 4 Arbeitsorganisation........................................................................... 27
§ 5 Betriebliche Gesundheitsförderung.................................................. 31
§ 6 Qualifizierung.................................................................................... 37
§ 7 Demografiefonds.............................................................................. 55
§ 8 Langzeitkonten................................................................................. 63
§ 9 Altersteilzeit...................................................................................... 83
§ 10 Teilrente.......................................................................................... 107
§ 11 Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC)................... 109
§ 12 Tarifliche Altersvorsorge................................................................. 117
§ 13 Unterstützung durch die Tarifvertragsparteien............................... 121
§ 14 Schlussbestimmungen................................................................... 121
5

Präambel
Präambel
Der demografische Wandel in Deutschland wird in den kommenden Jahren als
neue Einflussgröße auf den wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen und die
Beschäftigungssituation der Arbeitnehmer Auswirkungen haben. Indem sich die
geburtenstarken Jahrgänge dem Rentenalter nähern, nimmt die Zahl der älteren
Beschäftigten zu. Gleichzeitig wird sich die Anzahl junger Nachwuchskräfte allmählich
verringern – eine Folge der gesunkenen Geburtenziffer.
Die Auswirkungen des demografischen Wandels müssen gestaltet werden. Gemeinsame
Intention und Aufgabe der Sozialpartner der chemischen Industrie ist
es, durch zukunftsfähige Rahmenregelungen eine nachhaltige und vorausschauende
Personalpolitik zu ermöglichen. Diese berücksichtigt zum einen die Bedürfnisse
der Unternehmen nach veränderten Personalstrukturen sowie die Interessen
der Beschäftigten nach alters- und leistungsgerechten Arbeitsbedingungen
sowie flexiblen Übergangsformen in den Ruhestand. Bedarfsgerechte betriebliche
Lösungen tragen dazu bei, unter den sich weiter wandelnden globalen Rahmenbedingungen
einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit
und damit der Arbeitsplätze zu leisten. Im Rahmen des gesamten Arbeitslebens
des Arbeitnehmers soll dies durch verschiedene Instrumente ermöglicht werden.
Zur Förderung einer nachhaltigen und vorausschauenden Personalpolitik in den
Unternehmen der chemischen Industrie sind die Tarifvertragsparteien deshalb
übereingekommen, die anstehenden Herausforderungen aufzugreifen, um dadurch
einen Beitrag zur langfristigen Wettbewerbssicherung zu leisten. Dabei beabsichtigen
sie, durch diesen Tarifvertrag Anreize für eine längere Beschäftigung
zu setzen. Die Elemente dieser »Chemieformel zum demografischen Wandel« sind
im Wesentlichen:
• Durchführung einer Demografieanalyse (Alters- und Qualifikationsstrukturen)
• Maßnahmen zur alters- und gesundheitsgerechten Gestaltung des Arbeitsprozesses
mit dem Ziel der Verbesserung der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit
• Maßnahmen zur Qualifizierung während des gesamten Arbeitslebens
• Maßnahmen der (Eigen-)Vorsorge und Nutzung verschiedener Instrumente für
gleitende Übergänge zwischen Bildungs-, Arbeits- und Ruhestandsphase.
Kommentierung:
Ganzheitliche
Betrachtung der
Lebensarbeitszeit
Dieser Tarifvertrag befasst sich mit zwei zentralen
Themen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen
angehen und interessieren müssen, der Lebensarbeitszeit
und dem demografischen Wandel.
Bisher messen unsere Tarifverträge die Arbeitszeit in
Stunden, Wochen und Monaten, die Betriebszugehörigkeit
auch in Jahren. Das gesamte Arbeitsleben in
7

Präambel
Demografischer
Wandel
8
den tarifvertraglichen Fokus zu nehmen, ist neu. Nach
der gemeinsamen Auffassung beider Tarifvertragsparteien
macht die Betrachtung der Lebensarbeitszeit,
also die Dauer der maximalen Beschäftigungskette,
von der Ausbildung, über die Beschäftigung bis hin
zum vorzeitigen oder regulären Ausscheiden, aus
mehreren Gründen Sinn:
Für den Arbeitgeber ist die Kenntnis der Struktur
seiner Beschäftigten auch nach Alter und Qualifikation
von entscheidender Bedeutung für die vorausschauende
Personal- und Bildungsplanung. Er muss
wissen, wie er den Personalstand durch Vorsorge
(Ausbildung), Einsatz von geeigneten, ausgebildeten
Fachkräften (Fort- und Weiterbildung) und Ersatz von
Abgängen infolge Erreichens der verschiedenen gesetzlichen
Altersgrenzen steuern kann. Deshalb sollte
er alle Phasen des Arbeitslebens seiner Beschäftigten
im Blick haben.
Für den Arbeitnehmer ist die individuelle Lebensplanung
zunehmend von Bedeutung. Ihm geht es nicht
nur um die eigene Beschäftigungsfähigkeit, die er
durch Ausbildung und Fort- und Weiterbildung in
Form des lebenslangen Lernens erwerben, erhalten
und verbessern kann. Vielmehr spielen auch so zentrale
Fragen wie die Vereinbarkeit von Familie und
Beruf, Kindererziehung, Pflege von Angehörigen und
die bestmögliche Vorsorge für das Alter eine wichtige
Rolle. Auch die alterns- und gesundheitsgerechte
Gestaltung der Arbeit und die Förderung der eigenen
Gesundheit sind wesentliche Faktoren für ein erfolgreiches,
langes Arbeitsleben.
Die Bevölkerungsentwicklung der letzten Jahre wird
in Deutschland und vielen anderen Industriestaaten
durch ein neuartiges Zusammenspiel zweier Tendenzen
geprägt: Die Geburtenziffern gehen zurück
und die Menschen leben länger mit der Folge, dass
wir immer älter werden. Wenn die Geburtenziffern unter
die Sterbeziffern sinken, schrumpft die Bevölkerung.
Dieses Zusammenspiel zweier Phänomene wird
als demografischer Wandel bezeichnet. Er trifft den
Arbeitsmarkt und die Systeme der sozialen Sicherheit,
vor allem die Kranken- und Rentenversicherung,
besonders.

Präambel
Chemieformel zum
demografischen
Wandel
Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ?
Beide müssen die Auswirkungen dieses kurz- und
mittelfristig nicht zu beeinflussenden Prozesses erkennen.
Deshalb ist die zeitlich erste Maßnahme,
die der Tarifvertrag vorsieht, die Demografieanalyse.
Keiner kann den demografischen Wandel bestreiten
oder aufhalten. Er sollte aber auch nicht dramatisiert
werden.
Die Tarifvertragsparteien selbst haben ausdrücklich
erklärt, dass sie den demografischen Wandel in seinen
Auswirkungen für Unternehmen und Beschäftigte
gestalten wollen, um daraus Chancen zu machen und
Risiken minimieren zu können.
Für die Gestaltung haben die Tarifvertragsparteien die
sogenannte Chemieformel zum demografischen
Wandel entwickelt, die in der Präambel kurz zusammengefasst
beschrieben wird. Die ausführlichen Erläuterungen
der dort erwähnten Maßnahmen und
Instrumente finden sich in den entsprechenden Paragraphen
wieder.
Zum besseren Verständnis dieser chemiespezifischen
Vorgehensweise sollen hier nur folgende allgemeine
Hinweise gegeben werden:
Die Chemie-Sozialpartner haben sich nicht erst im
Jahr 2008 mit den Herausforderungen des demografischen
Wandels beschäftigt, sondern frühzeitig auf
die Analysen aus Wissenschaft und Politik reagiert. So
hat die EU-Kommission schon im Jahr 1994 in ihrem
Weißbuch zur Europäischen Sozialpolitik erkannt, dass
»die Globalisierung des Handels und der Produktion,
die weitreichenden Folgen neuer Technologien für die
Arbeitswelt, die Gesellschaft und den einzelnen Bürger,
die Schwerpunktverlagerung der Alterspyramide
nach oben (!) und die anhaltend hohen Arbeitslosenquoten
zusammengenommen zu nie dagewesenen
Belastungen für das wirtschaftliche und soziale Gefüge
aller Mitgliedsstaaten« geführt hat. Europa benötige
ein Rezept zur Bewältigung dieses Wandels.
BAVC und IG BCE haben auf diese beschriebenen
Herausforderungen mit einer beachtlichen Flexibilisierung
ihrer Tarifverträge reagiert und insbesondere die
Themen zusätzliche Altersvorsorge (1998, erweitert
2002 und 2005) und Qualifizierung (2003) aufgegrif-
9

Präambel
10
fen, aber auch Tarifoptionen zur erfolgsabhängigen
Gestaltung der Jahresleistung (2002) und zur Einführung
von Langzeitkonten (2003) geschaffen.
Seit 2005 haben die Chemie-Sozialpartner sich intensiver
mit den Auswirkungen des demografischen
Wandels in einer großen Sozialpartner-Fachtagung
beschäftigt und gemeinsame Empfehlungen für die
Unternehmen und Arbeitnehmervertreter herausgegeben.
Diese beiderseitige Annäherung an ein
schwieriges Thema mit Augenmaß hat wesentlich
zur Versachlichung der betrieblichen Diskussion und
sorgfältigen Vorbereitung auf diesen Tarifvertrag beigetragen.
Prägende äußere Anlässe waren auch die
gesetzgeberischen Entscheidungen zum Umsteuern
in der Altersteilzeitfrage und zur gesetzlichen Rente
mit 67, die mit der bisherigen Frühverrentungspraxis
und dem Wunsch vieler Arbeitnehmer nach flexiblen
Übergängen in den Ruhestand einerseits und den
sich immer stärker abzeichnenden Engpässen und
zukünftig befürchteten Mangel auf dem Fachkräftearbeitsmarkt
andererseits in Einklang gebracht werden
mussten.
Daher verstehen beide Tarifvertragsparteien den Abschluss
dieses in vieler Hinsicht neuartigen Tarifvertrages
zum einen als logische Zusammenfassung und
Komplettierung ihrer bisherigen tarifpolitischen Arbeit
und zum anderen als Signal an ihre Mitglieder zum
gemeinsamen Umdenken und Umsteuern in der Personal-
und Sozialpolitik. In Zukunft wird es in den Unternehmen
und Betrieben der chemischen Industrie
darum gehen müssen, mehr Anreize für ein längeres
Arbeitsleben zu geben.
Das demografische Risiko ist je nach Region unterschiedlich,
wobei die Alterung der Bevölkerung eine
globale und die Schrumpfung eine lokale Erscheinung
darstellt. Schon in wenigen Jahren kann eine Personalüberhangsituation
in eine Personalmangelsituation
umschlagen. Deshalb hat das Thema demografischer
Wandel für die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit
der Unternehmen und somit auch für ihre Personalarbeit
eine herausragende strategische Bedeutung.
Flexible, maßgeschneiderte Lösungen für die Betriebe
zu finden, die von allen mitgetragen und

Präambel
verstanden werden können, wird aus Sicht der
Tarifvertragsparteien durch die Schaffung eines betrieblichen
Demografiefonds unterstützt, der eine
Auswahl von Instrumenten zur gezielten betrieblichen
Umsetzung ermöglichen soll. Neben bereits
etablierten Instrumenten wie Altersteilzeit und tariflicher
Altersvorsorge werden die Langzeitkonten durch
die chemietypische Konstruktion der Auffangregelung
und ein Standardmodell für kleine und mittlere Unternehmen
in der Verbreitung gefördert. Völlig neu ist das
Angebot einer kollektiven Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie, die das Risiko der Invalidität
während des Arbeitslebens absichern helfen soll.
Schließlich kann die thematische Zusammenfassung
bisher an verschiedenen Stellen in unterschiedlichen
Tarifverträgen geregelter Materien, die die Themen der
Lebensarbeitszeit einerseits und den demografischen
Wandel andererseits betreffen, für das Verständnis
und die Lesbarkeit eine Hilfe für die Praxis sein.
11

§ 1 Geltungsbereich
§ 1 Geltungsbereich
Der Tarifvertrag gilt
1. r ä u m l i c h:
für die Bundesrepublik Deutschland,
2. p e r s ö n l i c h:
für die den Tarifvertragsparteien angehörenden Mitglieder, nämlich Arbeitgeber
und in deren Betrieben tätige Arbeitnehmer, nicht aber für Arbeitnehmer,
deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt als die höchste tarifliche
Beschäftigungsgruppe verlangt und deren Entgelt und allgemeine Arbeitsbedingungen
im Ganzen gesehen die tariflichen Mindestbestimmungen überschreiten,
wenn sie durch Einzelvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages
unter Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß §§ 99 ff. BetrVG
herausgenommen worden sind,
3. f a c h l i c h:
für den jeweiligen manteltarifvertraglichen Geltungsbereich.
Kommentierung:
Räumlicher
Geltungsbereich
(Ziffer 1)
Persönlicher
Geltungsbereich
(Ziffer 2)
Der räumliche Geltungsbereich erstreckt sich auf die
gesamte Bundesrepublik Deutschland.
Der persönliche Geltungsbereich erfasst die Arbeitnehmer,
die unter den persönlichen Geltungsbereich
des Manteltarifvertrages fallen.
Der Tarifvertrag gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
die Mitglied einer der Tarifvertragsparteien sind.
Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines Arbeitsverhältnisses
in abhängiger Beschäftigung zur Dienstleistung
verpflichtet ist. Für die Einbezogenheit in den tariflichen
Geltungsbereich kommt es nicht darauf an, ob
der Arbeitnehmer voll- oder teilzeitbeschäftigt ist oder
in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis
tätig wird. Auch kommt es nicht darauf an, ob die
Tätigkeit innerhalb oder außerhalb des Betriebes verrichtet
wird. Dementsprechend sind Außendienstmitarbeiter
grundsätzlich vom Tarifvertrag erfasst.
Nicht vom Tarifvertrag erfasst werden AT-Angestellte,
leitende Angestellte sowie naturwissenschaftlich und
technisch gebildete Angestellte, die unter den persönlichen
Geltungsbereich des MTV für akademisch gebildete
Angestellte in der chemischen Industrie fallen.
Mit dem Verweis auf die Mitbestimmungsrechte des
Betriebsrats nach §§ 99 ff. BetrVG wird kein eigen-
13

§ 1 Geltungsbereich
Fachlicher
Geltungsbereich
(Ziffer 3)
ständiger tariflicher Mitbestimmungstatbestand geschaffen.
Der Tarifvertrag enthält insofern eine lediglich
deklaratorische Bestimmung, die dem Umstand
Rechnung trägt, dass Mitbestimmungsrechte in personellen
Angelegenheiten nicht tarifvertraglich erweitert
werden können.
Beim fachlichen Geltungsbereich wird auf den jeweiligen
Manteltarifvertrag verwiesen, also den Manteltarifvertrag
für die alten Bundesländer einschließlich
Berlin (West) und den Manteltarifvertrag für die chemische
Industrie in den neuen Bundesländern und
Berlin (Ost). Der fachliche Geltungsbereich der beiden
Manteltarifverträge ist identisch.
In den jeweiligen Manteltarifverträgen wird sichergestellt,
dass jedes Unternehmen vom fachlichen
Geltungsbereich des MTV erfasst wird, das einem
Arbeitgeberverband als Mitglied angehört. Welche
Unternehmen und Betriebe die Mitgliedschaft eines
Arbeitgeberverbandes erwerben können, richtet sich
im Einzelnen nach der Satzung des jeweiligen Arbeitgeberverbandes.
14

§ 2 Demografieanalyse
§ 2 Demografieanalyse
Die demografiebedingten Herausforderungen für Unternehmen und Beschäftigte
können je nach Geschäftsfeldern, technologischer Entwicklung, regionalem Umfeld
sowie der gegenwärtigen Zusammensetzung der Belegschaft unterschiedlich
sein.
Die Demografieanalyse umfasst die Klärung der personalpolitischen Ausgangssituation
im Unternehmen und die Ist-Analyse der Altersstruktur unter Berücksichtigung
der vorhandenen Qualifikations- und Funktionsstruktur. Je nach Unternehmensgröße
und Organisationsstruktur empfiehlt es sich, verschiedene
Betrachtungsebenen heranzuziehen (z. B. Standorte, Unternehmens- oder Funktionsbereiche,
Abteilungen usw.).
Die Demografieanalyse ist spätestens bis zum 31. Dezember 2009 unter Berücksichtigung
der Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu erstellen, es sei denn, es
liegt bereits eine Demografieanalyse im Sinne des Tarifvertrages vor.
Eine Fortschreibung der Analyse soll in Abstimmung zwischen den Betriebsparteien
vorgenommen werden.
Kommentierung:
Unterschiedliche
Herausforde
rungen
Ziele der
Demografie analyse
Vom Altern und Schrumpfen der Bevölkerung werden
alle Unternehmen in der einen oder anderen Form betroffen
sein. Die Chemiebranche zeichnet sich durch
eine Vielfalt an verschiedenen Geschäftsfeldern, Produkten
und Produktionstechnologien aus. Unterschiede
gibt es auch im Hinblick auf die Eigentümerverhältnisse,
die Unternehmensgröße, die geografische Lage
sowie die Art und Zusammensetzung der gegenwärtigen
Belegschaft.
Vor dem Hintergrund dieser Verschiedenheit können
sich die Auswirkungen der demografischen Veränderungen
auf die Unternehmen nach Zeitpunkt, Art und
Umfang entsprechend unterscheiden. Spezifische
Hinweise auf die demografiebedingten Herausforderungen
liefern somit erst die Ergebnisse einer unternehmensindividuellen
Demografieanalyse.
Die Ergebnisse der Demografieanalyse sollen den Verantwortlichen
im Unternehmen Hinweise geben, welche
demografiebedingten Veränderungen hinsichtlich
der vorhandenen Personalstruktur zu erwarten sind
und welche quantitativen und qualitativen Risiken daraus
resultieren können (z. B. Deckung des Personalbedarfs,
Produktivität, Arbeitsfähigkeit, Innovationsfähigkeit).
In erster Linie geht es hierbei um Fragen der
15

§ 2 Demografieanalyse
Umfang der
tarifvertraglichen
Demografieanalyse
16
Alterung in der Belegschaft sowie um Fragen ausreichender
Personalkapazitäten.
Auf dieser Grundlage kann untersucht werden, welcher
personalpolitische Handlungsbedarf aus den
Analyse-Ergebnissen abgeleitet und mit welchen
Maßnahmen und Instrumenten diesem begegnet werden
kann (siehe § 3).
Zusätzlich können die Ergebnisse der Demografieanalyse
die Betriebsparteien bei der Entscheidungsfindung
über die Ausgestaltung des betrieblichen
Demografiefonds (§ 7) mittels einer freiwilligen Betriebsvereinbarung
unterstützen. Um diesen Vorteil
nutzen zu können, empfiehlt es sich, zunächst die Demografieanalyse
durchzuführen und im Anschluss die
Ausgestaltung des Demografiefonds zu behandeln.
Organisatorischer und rechtlicher Anknüpfungspunkt
für die Demografieanalyse ist das Unternehmen. Dies
trägt der Tatsache Rechnung, dass in der Regel eine
unternehmenseinheitliche Personalpolitik betrieben
wird. Zuständiger Ansprechpartner für die Demografieanalyse
wird daher in der Regel der Gesamtbetriebsrat
sein.
Gegenstand der tarifvertraglich vereinbarten Demografieanalyse
sind:
• Die Auswertung der Altersverteilung aller Beschäftigten
im Unternehmen (= Ist-Analyse der Altersstruktur).
• Die Berücksichtigung der Qualifikationsstruktur
und der Funk tionsstruktur.
• Die Betrachtung der personalpolitischen Ausgangslage.
• Um strukturelle Besonderheiten besser erkennen
zu können, sollte geprüft werden, ob verschiedene
Betrachtungsebenen (z. B. Standorte, Unternehmens-
oder Funktionsbereiche, Abteilungen usw.)
herangezogen werden sollen. Aussagekräftige und
relevante Ergebnisse lassen sich dabei jedoch allein
aus »sinnvollen Sortierungen« gewinnen.
Diese grundlegenden Komponenten zur Erfassung
und Darstellung der aktuellen Personalstruktur ermöglichen
Hinweise auf den zukünftigen demografiebedingten
Handlungsbedarf im Unternehmen.

§ 2 Demografieanalyse
Durchführung der
tarifvertraglichen
Demografieanalyse
Zur Erfassung der aktuellen Personalstruktur im Unternehmen
können typischerweise folgende Daten
herangezogen werden:
• Altersverteilung der Beschäftigten, ggf. auch nach
Geschlecht, Durchschnittsalter im Gesamtunternehmen,
nach Standorten, Unternehmens- und
Funktionsbereichen, Abteilungen usw.
• Qualifikationsstruktur im Unternehmen (z. B.
Hochschulabschluss, Fortbildungsabschluss, mit
Berufsausbildung, ohne Berufsausbildung, Auszubildende),
d.h. zusammengefasste / aggregierte
Betrachtung der formalen Ausbildung der Mitarbeiter
bzw. von Mitarbeitergruppen.
• Funktionsstruktur im Unternehmen (z. B. Produktion
/ Labor / Verwaltung / Vertrieb / Logistik usw.,
spezielle Job-Familien, Führungskräfte).
• Erfassung weiterer personalwirtschaftlich relevanter
Daten zur Einschätzung der personalpolitischen
Ausgangslage: z. B. Krankenstand, Fluktuation,
Rekrutierungserfolge, Ausbildungsquote, Quoten
zu Teilzeit, Altersteilzeit, vorzeitigem Ruhestand.
• Vergleichsdaten für den eigenen Betrieb: z. B.
Branchendaten zur Altersverteilung und Durchschnittsalter,
Gesundheit usw.
Die zutreffenden Kriterien für die »richtige Sortierung«
der Daten müssen immer nach der jeweiligen Unternehmenssituation
festgelegt werden. Für die Datenaufbereitung
sollten die Personaldaten herangezogen
werden, die bereits in der bestehenden Personalstatistik
vorhanden sind bzw. Kennzahlen aus bereits existierenden
Reports, z. B. Krankenstandsbericht. Dies
reduziert den Aufwand und erleichtert die Interpretation
der Ergebnisse, denn Begrifflichkeiten, Kennzahlen
usw. sind bereits bekannt.
Die anschließende Aufbereitung und Darstellung (Tabellen,
Grafiken) der Daten soll die Auswertung und
Interpretation erleichtern, sie dient also als Mittel zum
Zweck. Nicht alles was technisch und grafisch möglich
ist, ist dabei auch sinnvoll. Auch hier gilt es, sich
auf das Wesentliche zu konzentrieren.
Um die für ein spezielles Unternehmen zutreffenden
Auswertungen durchzuführen und den Überblick zu
17

§ 2 Demografieanalyse
Mögliche zusätzliche
Bestandteile
einer Demografieanalyse,
die über
den tarifvertraglichen
Umfang
hinausgehen
Ergebnisse der
Demografieanalyse
18
behalten, sollten deshalb von den Verantwortlichen
vor dem Projektstart die relevanten Fragestellungen
benannt und die einzelnen Vorgehensschritte festgelegt
werden.
Zusätzliche Erkenntnisse werden ermöglicht durch
eine Prognose der weiteren Entwicklung der Personalstruktur
in den kommenden Jahren (Simulation).
Dieser Verfahrensschritt erfolgt auf freiwilliger Basis
durch den Arbeitgeber und geht über die tarifvertraglich
verpflichtenden Komponenten der Demografieanalyse
hinaus.
Auf der Grundlage bisheriger Erfahrungen und aktueller
Planungen werden zum Zwecke der Simulation
entsprechende Annahmen zur weiteren Geschäftsentwicklung
und zum zukünftigen Beschäftigungsverlauf
im Unternehmen getroffen. Auch hierbei gilt: plausible
Zukunftsszenarien können bereits wichtige Hinweise
liefern; es müssen keine komplexen Vorhersagemodelle
entwickelt werden.
Der einfachste Weg der Simulation ist zunächst, die
aktuelle Altersverteilung um z. B. 5, 10 oder 15 Jahre
fortzuschreiben. Erhöht wird die Aussagekraft jedoch,
wenn
• zusätzliche Rahmendaten in die Prognose einfließen
(z. B. planmäßiger Ersatzbedarf durch Renteneintritt,
Fluktuationsraten, Ausbildungs- und Übernahmequoten,
externe Einstellungen, Ausweitung
der Lebensarbeitszeit) und
• Annahmen über die weitere Geschäfts- und damit
auch Beschäftigungsentwicklung einfließen (z. B.
Planungen neuer Produktionskapazitäten in 3 Jahren
und damit verbundener Beschäftigungsaufbau)
und
• verschiedene Szenarien mit unterschiedlichen
Entwicklungspfaden durchgespielt werden, z. B.
»Wachstum vs. Schrumpfen« oder »befriedigende
Nachwuchssicherung / Mangelerscheinungen in
Teilsegmenten / breiter Fachkräftemangel« u.ä.
Auf der Grundlage der in der Demografieanalyse ermittelten
Daten zur Personalstruktur werden die personalpolitischen
Herausforderungen für die Zukunft
untersucht. Auch hier kann es sinnvoll sein, verschie-

§ 2 Demografieanalyse
Frist bis zum
31.12.2009
Beteiligung des
Betriebsrats
Anerkennung
bereits vorliegender
Analyse
dene Stufen der Betrachtungstiefe heranzuziehen
(z. B. Gesamtunternehmen, Bereiche, Abteilungen).
Weitere Erläuterungen zu diesem Verfahrensschritt
finden sich auch im Abschnitt zum § 3 »Handlungsfelder
und Maßnahmen«.
Der Tarifvertrag sieht vor, dass die Demografieanalyse
unter Berücksich tigung der Beteiligungsrechte des
Betriebsrates bis spätestens zum 31. Dezember 2009
abgeschlossen sein muss. Bis zu diesem Zeitpunkt
müssen die Daten zur Personalstruktur im vorne beschriebenen
Sinne erfasst und aufbereitet sein, damit
der Arbeitgeber im Anschluss mit dem Betriebsrat
über den möglichen personalpolitischen Handlungsbedarf
und die damit verbundenen Maßnahmen beraten
kann.
Der in § 7 dieses Tarifvertrages geregelte Demografiefonds
ist ebenfalls mit einer Frist bis zum 31. Dezember
2009 verknüpft. Wenn bis zu diesem Zeitpunkt
keine Einigung (freiwillige Betriebsvereinbarung) über
die Verwendung des Demografiebetrags zwischen Arbeitgeber
und Betriebsrat erfolgt ist, dann greift die in
§ 7 ausgeführte tarifvertragliche Auffangregelung.
Die beiden §§ 2 und 7 dieses Tarifvertrags sind rechtlich
nicht miteinander verbunden. Damit aber die Betriebsparteien
bei der Entscheidungsfindung über die
Ausgestaltung des Demografiefonds auch die Ergebnisse
der Demografieanalyse heranziehen können,
empfiehlt es sich, zunächst die Demografieanalyse
durchzuführen und im Anschluss die Gestaltung des
Demografiefonds zu behandeln. Entsprechend frühzeitig
sollte mit der Durchführung der Demografieanalyse
begonnen werden. Die Tarifvertragsparteien
empfehlen, dass eine Demografieanalyse bis zum
30. September 2009 erstellt werden sollte.
Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates im Zusammenhang
mit der Durchführung der Demografieanalyse
werden durch diesen Tarifvertrag weder ausgeweitet
noch eingeschränkt.
Viele Firmen in der chemischen Industrie beschäftigen
sich schon seit einiger Zeit mit den Herausforderungen
der demografischen Entwicklung für ihre Unternehmens-
und Beschäftigungspolitik.
19

§ 2 Demografieanalyse
Fortschreibung der
Analyse
Soweit in diesen Unternehmen unabhängig von der
konkreten Bezeichnung (z. B. auch Altersstrukturanalyse
u.ä.) eine Analyse in vergleichbarem Umfang wie
bei der vorne beschriebenen tarifvertraglichen Demografieanalyse
bereits erfolgt ist, und wenn die Ergebnisse
für die Beratung des demografiebedingten
personalpolitischen Handlungsbedarfs herangezogen
werden, dann muss keine erneute Demografieanalyse
mit Fristsetzung bis zum 31.12.2009 vorgenommen
werden.
Auch für diese Unternehmen gilt jedoch, dass die
Analyse in Abstimmung zwischen den Betriebsparteien
fortgeschrieben werden soll (siehe nächster Abschnitt).
Im Rahmen der Demografieanalyse wird eine Momentaufnahme
der Personalstruktur vorgenommen.
Zusätzlich können auch zukünftige Entwicklungen
prognostiziert werden. Auf dieser Grundlage werden
demografieorientierte personalpolitische Maßnahmen
initiiert und umgesetzt.
Um einen Abgleich zwischen erwarteten und tatsächlichen
Entwicklungen durchführen zu können und um
die mittelfristige Wirksamkeit von Maßnahmen besser
einschätzen zu können, soll die Demografieanalyse
fortgeschrieben, d.h. aktualisiert werden.
Die Betriebsparteien müssen sich in Abhängigkeit der
unternehmensspezifischen Situation (z. B. stabile Unternehmenssituation
oder bedeutsame Umstrukturierung)
über Zeitraum und Umfang der Fortschreibung
verständigen. Ein fester Rhythmus wird durch den
Tarifvertrag nicht vorgegeben. Aus personalpolitischer
Sicht kann jedoch ein Richtwert von 3 bis 5 Jahren als
sinnvoll angesehen werden.
20

§ 3 Handlungsfelder und Maßnahmen
§ 3 Handlungsfelder und Maßnahmen
Auf der Grundlage der im Rahmen der Demografieanalyse ermittelten Daten berät
der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat, in welchem Ausmaß und zu welchem Zeitpunkt
personalpolitischer Handlungsbedarf besteht und welche Maßnahmen ergriffen
werden sollen.
Dazu können insbesondere gehören:
• Information der Arbeitnehmer über die demografiebedingten Herausforderungen
im Unternehmen
• Etablierung einer alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation
• Förderung der altersgerechten Arbeitszeitflexibilität durch Weiterentwicklung
der betrieblichen Arbeitszeitmodelle
• Stärkung der betrieblichen Gesundheitsförderung und des gesundheitsgerechten
Verhaltens der Beschäftigten
• Förderung und Forderung einer kontinuierlichen beruflichen Qualifizierung,
um die Fähigkeiten und Kompetenzen der Arbeitnehmer zu erhalten und zu
aktualisieren
• Sicherung des Erfahrungs- und Wissenstransfers im Unternehmen
• Fortentwicklung von Instrumenten zur Nachwuchssicherung und Bindung der
Arbeitnehmer und Ausgebildeten an das Unternehmen
• Umsetzung einer familienbewussten Personalpolitik zur Förderung der Vereinbarkeit
von Beruf und Familie.
Kommentierung:
Beratung über die
Ergebnisse
Handlungsfelder
und Maßnahmen
Auf der Grundlage der im Rahmen der Demografieanalyse
ermittelten Daten berät der Arbeitgeber mit
dem Betriebsrat, in welchem Ausmaß und zu welchem
Zeitpunkt personalpolitischer Handlungsbedarf
besteht und welche Maßnahmen ergriffen werden sollen.
In der Personalpraxis gibt es typische Handlungsfelder,
die im Zusammenhang mit demografiebedingten
Fragestellungen in Betracht kommen. Wesentliche
Themenschwerpunkte werden im Tarifvertrag exemplarisch
genannt. Nicht jedes dieser Handlungsfelder
muss auch tatsächlich in jedem Unternehmen relevant
oder dringlich sein. Je nach Unternehmenssituation
können auch weitere im Tarifvertrag nicht genannte
Schwerpunkte hinzukommen.
Nachdem die Handlungsfelder identifiziert und priorisiert
sind, geht es darum, diese in ein Gesamtkonzept
21

§ 3 Handlungsfelder und Maßnahmen
Information/
Sensibilisierung
Alters- und
alternsgerechte
Arbeitsgestaltung
und Arbeitsorganisation
22
zum Erhalt der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit
einzubetten. Dabei sollten stets auch die erforderlichen
Ressourcen und organisatorischen Notwendigkeiten
bedacht werden.
Die für die einzelnen Handlungsfelder jeweils konkretisierten
Maßnahmen werden anschließend umgesetzt.
Die Ergebnisse werden überprüft und mit den Zielsetzungen
abgeglichen.
Der erfolgreiche Umgang mit den demografiebedingten
Herausforderungen in der Arbeitswelt ist eng
verknüpft mit den Einstellungen und Werthaltungen
der Menschen gegenüber dem Alter und dem Prozess
des Alterns.
Durch eine frühzeitige und umfassende Information
der Beschäftigten über die demografiebedingten Veränderungen
im Unternehmen werden die Mitarbeiter
für zukünftige Herausforderungen, die ihre Arbeitsbedingungen
betreffen, aber auch die eigene Person,
sensibilisiert.
Die Führungskräfte haben hierbei eine bedeutsame
Multiplikatorfunktion, wenn es darum geht, die Beschäftigten
auf die sich verändernden Rahmenbedingungen
vorzubereiten und eine förderliche Unternehmenskultur
zu etablieren, die das Bewusstsein für
Veränderungsnotwendigkeiten und die Bereitschaft
zur Veränderung mit einschließt.
Auf der Grundlage gesetzlicher Vorschriften, aus Verantwortung
gegenüber den Beschäftigten und als
Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit befindet sich der Arbeitsschutz
in den Unternehmen der chemischen Industrie
auf hohem Niveau. Zielsetzung ist hierbei die
intelligente Abstimmung zwischen Mensch, Technik
und Organisation zum Erhalt von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit
der Mitarbeiter.
Vor dem Hintergrund alternder Belegschaften gewinnen
Fragen der alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung
und Arbeitsorganisation weiter an Bedeutung.
Dabei geht es zum einen um den Erhalt der Arbeitsfähigkeit
im gesamten Erwerbsverlauf (= alternsgerecht)
und zum anderen um spezielle Aspekte, die insbesondere
ältere Beschäftigte betreffen können (= altersgerecht).

§ 3 Handlungsfelder und Maßnahmen
Altersgerechte
Arbeitszeitflexibilität
Betriebliche
Gesundheitsförderung
und
gesundheitsgerechtes
Verhalten
Qualifizierung
Mit bedarfsspezifischer Gestaltung von Arbeitsplatz
und -mittel, von Arbeitsorganisation und -ablauf, von
Führung und Qualifikation soll die Leistungsfähigkeit
aller Mitarbeiter erhalten bleiben.
Weitere Bestimmungen zur Arbeitsorganisation sind im
§ 4 dieses Tarifvertrags enthalten.
Die Flexibilisierung der Arbeitszeit hilft, die Bedürfnisse
von Betrieb und Beschäftigten besser aufeinander abzustimmen.
Flexible Arbeitszeitmodelle sind deshalb
heute in der Unternehmenspraxis weit verbreitet.
Zur Unterstützung haben die Tarifvertragsparteien der
Chemiebranche eine Vielzahl an tarifvertraglichen Flexibilisierungsmöglichkeiten
der Arbeitszeit geschaffen
(z. B. Arbeitszeitkorridor, Verteilzeiträume, Schichtarbeit,
Langzeitkonten).
Durch die mit dem demografischen Wandel einhergehende
Fachkräfteverknappung und die Alterung der
Belegschaften empfiehlt es sich, die Weiterentwicklung
bestehender Arbeitszeitmodelle zu prüfen.
Gesunde und motivierte Mitarbeiter sichern langfristig
die Produktivität des Unternehmens und die Qualität
der Produkte.
Betriebliche Gesundheitsförderung setzt am Individuum
genauso wie am Arbeitskontext an. Durch
gezielte Maßnahmen sollen sowohl die gesundheitlichen
Bedürfnisse älterer Mitarbeiter berücksichtigt,
als auch das »fit halten« aller Arbeitnehmer erreicht
werden. Wichtig ist hierbei, die Eigenverantwortung
der Beschäftigten für einen gesundheitsbewussten
Lebensstil und für gesundheitsgerechtes Verhalten zu
stärken.
Weitere Bestimmungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung
sind im § 5 dieses Tarifvertrags enthalten.
Unternehmen müssen heute dafür sorgen, dass ihnen
morgen die benötigten Mitarbeiter und Kompetenzen
zur Verfügung stehen. Es soll eine Kultur der kontinuierlichen
beruflichen Qualifizierung sowie des selbständigen
und eigenverantwortlichen Lernens aller
Beschäftigten etabliert und umgesetzt werden.
Vor dem Hintergrund alternder Belegschaften sind
entsprechende Angebote auf ihre Tauglichkeit für
23

§ 3 Handlungsfelder und Maßnahmen
Erfahrungs- und
Wissenstransfer
Nachwuchssicherung
und
Mitarbeiter bindung
24
Ältere zu überprüfen. Die Lernerfahrungen und das
Lernverhalten von Mitarbeitern sollten dabei berücksichtigt
werden.
Personalentwicklung angesichts des demografischen
Wandels würde jedoch missverstanden werden,
wollte man sich nur auf bestimmte Altersgruppen konzentrieren.
Erst die systematische und konti nuierliche
Kompetenzentwicklung aller Funktionen und aller
Altersgruppen fördert die Beschäftigungsfähigkeit
nachhaltig.
Mit dem Chemie-Tarifpaket 2003 haben BAVC und IG
BCE einen Tarifvertrag zur Qualifizierung vereinbart.
Dieser ist im Jahr 2008 nunmehr wortgleich als § 6 in
den Tarifvertrag »Lebensarbeitszeit und Demografie«
übernommen worden. Weitere Einzelheiten dort.
Unternehmen verfügen über spezifisches Know-how
der unterschiedlichsten Art: Wissen über Märkte und
Kunden, Technologien und Techniken, Materialien und
Produkte, Strategien und Prozesse, Verfahren und
Methoden, Erfolge und Misserfolge, Probleme und
deren Bewältigung.
Mit dem Wandel der Altersstruktur in den Unternehmen
kommen zukünftig geburtenstarke Jahrgänge (»Baby-
Boomer«) in das rentennahe Alter. Die Sicherung ihrer
nicht dokumentierten Erfahrungen und Kompetenzen
(implizites Wissen) wird damit für viele Unternehmen
zu einer bedeutenden Aufgabe. Zu solchem Erfahrungswissen
gehören auch die persönlichen Kontakte
und Netzwerke sowie die Kenntnis über Arbeits- und
Entscheidungsprozesse.
Um einen umfangreichen Abfluss von Wissen aus den
Unternehmen in den nächsten Jahren zu verhindern,
sollte für ein funktionierendes Wissensmanagement
neben informationstechnischen Lösungen auch der
gezielte Wissenstransfer zwischen den Generationen
der Mitarbeiter eines Unternehmens gefördert werden.
In Zukunft wird es schwieriger werden, Fachkräfte in
ausreichender Anzahl und mit den richtigen Qualifikationen
zu finden bzw. im Unternehmen zu halten.
Die Leitmaxime des Personalmanagements »die notwendigen
Mitarbeiter kompetenzen zur rechten Zeit

§ 3 Handlungsfelder und Maßnahmen
Vereinbarkeit von
Beruf und Familie
am rechten Ort« soll durch zielgerichtete Maßnahmen
der Nachwuchssicherung, Personalentwicklung und
Mitarbeiterbindung ausgefüllt werden.
Der Staat ist und bleibt in der Verantwortung für eine
wirksame Familienpolitik. Unternehmen können jedoch
einen spürbaren Beitrag dazu leisten, dass die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die beiden Lebensbereiche
Beruf und Familie besser aufeinander abstimmen
können.
Die Aufgabe besteht darin, Berufstätigkeit von Eltern
zu fördern, das Erwerbskräftepotential gerade qualifizierter
weiblicher Fachkräfte zu nutzen und die Vereinbarkeit
der Berufstätigkeit mit familiären Aufgaben
zu ermöglichen.
BAVC und IG BCE haben im Mai 2006 die Sozialpartner-Vereinbarung
»Für eine chancengleiche und familienbewusste
Personalpolitik« abgeschlossen.
Um die in diesem Positionspapier formulierten Grundsätze
in der betrieb lichen Wirklichkeit mit Leben zu
erfüllen wurde zusätzlich eine Materialiensammlung
mit Hinweisen und Anleitungen zur Umsetzung einer
familienbewussten Personalpolitik erstellt. Diese
Unterlagen können bei BAVC und IG BCE abgerufen
werden.
25

§ 4 Arbeitsorganisation
§ 4 Arbeitsorganisation
1. Arbeitgeber und Betriebsrat haben unter Beachtung der einschlägigen Schutzgesetze
darauf zu achten, dass die Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe nach
gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen eingerichtet werden.
Dies soll insbesondere mit Blick auf die Schaffung von günstigen und gesundheitsgerechten
Rahmenbedingungen für eine verlängerte Lebensarbeitszeit
geschehen.
2. Bei der Schichtplangestaltung sollten, unter Beachtung der unternehmensindividuellen
Besonderheiten, alternsgerechte Aspekte besonders berücksichtigt
werden.
3. Arbeitgeber und Betriebsrat sollten nach Möglichkeit auf die Gestaltung alternsgerechter
Arbeitszeitmodelle hinwirken, bei denen es insbesondere möglich
ist die Arbeitszeit in allen Erwerbsphasen belastungsgerecht zu gestalten
und ggf. gegen Ende des Arbeitslebens im Bedarfsfall zu reduzieren und so die
Übergänge gleitend auszugestalten. Dabei könnten sich Teilzeitmodelle bzw.
an den Bedürfnissen älterer Arbeitnehmer ausgerichtete Arbeitszeitgestaltungen
anbieten. Maßgeschneiderte Lösungen können dabei nur auf betrieblicher
Ebene gefunden werden.
Kommentierung:
Alle Phasen des
Arbeitslebens zu
betrachten
Tarifliche
Regelungen
Um eine längere Lebensarbeitszeit zu ermöglichen, sind
geeignete Rahmen bedingungen für eine alterns- und
altersgerechte Arbeitsgestaltung zu gewährleisten.
Dabei geht es zum einen um den Erhalt der Arbeitsfähigkeit
im gesamten Erwerbsverlauf (=alternsgerecht)
und zum anderen um spezielle Aspekte, die insbesondere
ältere Beschäftigte betreffen können (= altersgerecht).
Dies sollte möglichst frühzeitig im Arbeitsleben
und in Kombination mit anderen Maßnahmen, wie z. B.
der Gesundheitsförderung, erfolgen. Auf diese Weise
wird den Beschäftigten – und zwar Normalschichtwie
Wechselschicht-Arbeitnehmern – tendenziell ein
längerer Verbleib im Erwerbsleben ermöglicht.
Der Bereich Arbeitsgestaltung war bisher in § 15 MTV
tariflich geregelt. Danach hatten Arbeitgeber und Betriebsrat
unter Beachtung der Arbeitsschutzgesetze
und des Betriebsverfas sungsgesetzes insbesondere
darauf zu achten, dass Arbeitsräume, Arbeitsplätze,
Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe und Arbeitsumgebung
nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen
über die menschengerechte Gestaltung
der Arbeit so eingerichtet werden, dass so weit wie
möglich Unfall- und Gesundheitsgefahren ausgeschlossen
sind.
27

§ 4 Arbeitsorganisation
Mögliche
inhaltliche
Ausgestaltung
Empfehlungen
der Arbeitswissenschaftler
zeigen, dass es
für die betriebliche
Arbeitsgestaltung
keinen Königsweg
gibt
28
Die übernommene und ergänzte Tarifregelung in § 4
nimmt zunächst die bisherige Regelung auf und hebt
als neue Aspekte die Schichtarbeit und die Arbeitszeitgestaltung
unter Berücksichtigung des gemeinsamen
Regelungsziels, ein insgesamt längeres Arbeitsleben
zu ermöglichen, hervor.
Grundsätzlich ist der Fokus auf alle Arbeitsphasen
zu richten. Eine alternsgerechte Arbeitsgestaltung
umfasst das gesamte Spannungsfeld zwischen den
betrieblichen Erfordernissen, den individuellen Wünschen
der Arbeit nehmer und den gesicherten arbeitswissenschaftlichen
Erkenntnissen. § 4 stellt auch klar,
dass keine tarifliche Festlegung auf bestimmte Modelle
möglich und sinnvoll ist.
Bei der Schichtplangestaltung können die Betriebsparteien
aus der gesamten Palette der bestehenden
Gestaltungsmöglichkeiten sachgerecht auswählen
(Ziffer 2).
In Ziffer 3 soll den Mitarbeitern durch alternsgerechte
Arbeitszeitmodelle ermöglicht werden, länger im Erwerbsleben
zu bleiben und die Arbeitszeit gegen Ende
des Erwerbslebens im Bedarfsfall zu reduzieren, um
so die Übergänge gleitend auszugestalten.
Intensive arbeitswissenschaftliche Forschungen und
Studien im Bereich der Nacht- und Schichtarbeit haben
gezeigt, dass aufgrund unterschiedlicher betrieblicher
Anforderungen optimale Standardschichtpläne
nicht angegeben werden können. Die von Arbeitswissenschaftlern
angelegten Kriterien, wie die Dauer der
Nachtschichtphasen, die Länge oder Frequenz der
Schichtwechsel und deren Rotationsrichtung müssen
stets vor dem Hintergrund der bestehenden betrieblichen
Verhältnisse und der individuellen Bedürfnisse
der Arbeitnehmer betrachtet werden:
• Möglichst kurze Nachtschichtphasen; in der Regel
nicht mehr als zwei bis vier Nachtschichten in
Folge.
• Ausreichende Ruhezeiten zwischen zwei Schichten;
nach jeder Nachtschichtphase möglichst eine
Ruhezeit von mindestens 24 Stunden.
• Rotation von Früh- und Spätschichten.
• Frühschichtbeginn nicht zu früh am Morgen.

§ 4 Arbeitsorganisation
• Vorwärtsrotierende Schichtfolgen bei kontinuierlichen
Schichtsystemen (erst Früh-, dann Spät-,
dann Nachtschicht).
• Regelmäßig freie Wochenenden in kontinuierlichen
Schichtsystemen; hierbei möglichst Wochenendfreizeiten
von zwei Tagen einplanen, davon ein
Samstag oder Sonntag.
• Regelmäßigkeit in der Schichtenfolge sowie rechtzeitige
Information der Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer über den Schichtplan, um Freizeit
planbar und gestaltbar zu machen.
• Dauerhafte Nachtschicht nur in Ausnahmefällen.
Schon diese wenigen herausgegriffenen und keineswegs
abschließenden Beispiele zeigen, dass es auch
insoweit keinen Königsweg geben kann. Auf die betrieblichen
Verhältnisse maßgeschneiderte Lösungen
können letztlich nur auf betrieblicher Ebene gefunden
werden. Dies machen die Tarifvertragsparteien selbst
durch den letzten Satz der Ziffer 3 deutlich.
29

§ 5 Betriebliche Gesundheitsförderung
§ 5 Betriebliche Gesundheitsförderung
1. Arbeitgeber und Betriebsrat haben unter Beachtung der einschlägigen Gesetze
im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz darauf zu achten, dass Arbeitsräume,
Arbeitsplätze, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe so eingerichtet
werden, dass Unfall- und Gesundheitsgefahren so weit wie möglich ausgeschlossen
sind.
2. Die Tarifvertragsparteien empfehlen, durch gezielte betriebliche Maßnahmen
das Gesundheitsbewusstsein der Arbeitnehmer zu schärfen und Hilfestellungen
zu bieten. Sie sind sich der Tatsache bewusst, dass in den Unternehmen
der chemischen Industrie bereits viele, den Arbeitsschutz ergänzende,
funktionierende Systeme des betrieblichen Gesundheitsmanagements bestehen.
3. Die Tarifvertragsparteien sind sich dabei darüber einig, dass der Arbeitgeber
dem Einzelnen nicht die Verantwortung für den Erhalt oder die Verbesserung
seiner Gesundheit und Leistungsfähigkeit abnehmen kann. Es können durch
die Arbeitgeber die Verhältnisprävention ergänzende Maßnahmen der Verhaltensprävention
angeboten werden: Dies sind z. B. Maßnahmen zur Verbesserung
des Gesundheitsbewusstseins, zur Erhaltung der körperlichen Fitness,
zur Vorbeugung etwa gegen Zivilisationskrankheiten oder zur Früherkennung
chronischer Erkrankungen. Die einzelnen Ansätze können dabei nach Kenntnis
der Handlungsfelder und nach den betrieblichen Möglichkeiten innerhalb
der eigenen Belegschaft unternehmensindividuell auch in Kooperation z. B.
mit Krankenkassen und Berufsgenossenschaften festgelegt werden.
4. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement kann frühzeitig unterstützen,
unter welchen Bedingungen und ggf. mit welchen Hilfen arbeitsunfähige Arbeitnehmer
ihre Tätigkeit wieder aufnehmen können.
Die Betriebsparteien können dabei auch präventive Maßnahmen, die der Überwindung
und Vermeidung von Arbeitsunfähigkeit einschließlich einer gesundheitsgerechten
Arbeitsplatzgestaltung dienen, erörtern.
Kommentierung:
Zusammenarbeit
der Betriebsparteien
(Ziffer 1)
Durch die Vorschrift sind die Betriebsparteien zur
Durchführung eines effektiven und sachgemäßen
Arbeitsschutzes aufgefordert. Im Rahmen der zu ergreifenden
Maßnahmen haben sie den Vorgaben des
Arbeitsschutzgesetzes und des Arbeitssicherheitsgesetzes
sowie den übrigen Vorschriften Rechnung zu
tragen. Ergriffene Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes
werden aufgrund sich ändernder
tatsächlicher Rahmenbedingungen und gesetzlicher
Vorgaben in regelmäßigen Abständen zu überprüfen
und anzupassen sein. Durch die Umsetzung eines
zielgenauen Arbeitsschutzes kann bereits ein großer
31

§ 5 Betriebliche Gesundheitsförderung
Betriebliche
Gesundheitsförderung
(Ziffer 2)
32
Beitrag zur Gesunderhaltung der Arbeitnehmer geleistet
werden.
Die tarifliche Regelung knüpft eng an die gesetzlichen
Unterrichtungs- und Beratungsrechte des § 90
BetrVG an; über die Planung von technischen Anlagen,
Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitsplätzen
soll der Betriebsrat unterrichtet werden. Das
Mitbestimmungsrecht gemäß § 91 BetrVG wird durch
die Bestimmung weder erweitert noch eingeschränkt.
Betriebliche Gesundheitsförderung dient der Verbesserung
der Gesundheit am Arbeitsplatz. Sie zielt sowohl
durch die Optimierung der Arbeitsorganisation
und Arbeitsumgebung auf eine gesundheitliche Gestaltung
der Arbeitsabläufe als auch durch verschiedene
Aktionen (wie Gesundheitstage oder Sportangebote)
und Aufklärungskampagnen auf Anreize für ein
gesundheitsbewusstes Verhalten der Beschäftigten.
Es handelt sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers,
die vor dem Hintergrund der arbeitsschutzrechtlichen
Vorschriften zu sehen ist. Sie ist eine
sinnvolle Ergänzung zu einem funktionierenden Arbeitsschutz
im Unternehmen. Aus der Vorschrift lässt
sich kein Anspruch auf Durchführung eines entsprechenden
Programms herleiten, die Tarifvertragsparteien
halten es jedoch für ein wichtiges Betätigungsfeld
der Unternehmen. Sie erkennen dabei an, dass
es bereits etliche gut funktionierende Programme zur
betrieblichen Gesundheitsförderung in den Unternehmen
der chemischen Industrie gibt.
Betriebliche Gesundheitsförderung in der chemischen
Industrie ist ein Handlungsfeld mit langer Tradition,
dem vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung
eine immer größer werdende Bedeutung
zukommt. In den nächsten Jahren wird es für die
Unternehmen zunehmend darum gehen, alle Arbeitnehmer
»fit zu halten« und damit auf eine ansteigende
Lebensarbeitszeit vorzubereiten sowie den älteren
Mitarbeitern den Rahmen für ein länger werdendes
Arbeitsleben zu schaffen. Mit motivierten und vor
allem gesunden Arbeitnehmern können Unternehmen
die wirtschaftlichen Herausforderungen von heute erfolgreich
bewältigen und ihre Chancen von morgen
nutzen.

§ 5 Betriebliche Gesundheitsförderung
Denkbar sind dabei sowohl Einzelmaßnahmen, die
dazu dienen, das Gesundheitsbewusstsein des Einzelnen
zu stärken als auch ineinander greifende Gesamtkonzepte
im Sinne eines Managementsystems.
Der Arbeitgeber kann durch gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen
und gesundheitsfördernde Maßnahmen
einen Beitrag zur Erhaltung der Gesundheit
des Arbeitnehmers während des Arbeitslebens leisten.
Es ist aber auch zu beachten, dass »Gesundheit« von
weiteren Faktoren, wie der privaten Lebensführung
und dem individuellen Gesundheitszustand, abhängt.
Eine sinnvoll durchgeführte betriebliche Gesundheitsförderung
besteht aus einem Bündel von verhältnisund
verhaltensbezogenen Maßnahmen.
Unter der Verhältnisprävention versteht man Maßnahmen
beispielsweise zur ergonomischen Gestaltung
der Arbeitsplätze, der Arbeitsorganisation und
Arbeitszeitgestaltung sowie Gefährdungsanalysen.
Auf deren Durchführung kann der Arbeitgeber unmittelbar
Einfluss nehmen. Durch Einhalten der gesetzlichen
Vorschriften wie dem Arbeitsschutzgesetz, der
Arbeitsstättenverordnung usw. und der Orientierung
an aktuellen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen
kann der Arbeitgeber den entsprechenden Anforderungen
nachkommen.
Die dargestellten Maßnahmen nehmen aber nur Einfluss
auf die betrieblichen Verhältnisse. Gesundheit
wird jedoch durch betriebliche und außerbetriebliche
Verhältnisse sowie das Verhalten im Beruf und Privatleben
bestimmt. Eine ganzheitliche Betrachtung ist
also sinnvoll.
Die Verhaltensprävention zielt daher auf das Verhalten
des Einzelnen ab. Sie umfasst Maßnahmen
zur positiven Beeinflussung von Gewohnheiten, Einstellungen
und Handlungsweisen des Einzelnen (beispielsweise
Ernährung, sportliche Aktivitäten usw.).
Es handelt sich dabei jedoch um einen Bereich, in den
ein Unternehmen nur bedingt eingreifen kann.
Unterstützend können die Unternehmen bei der Umsetzung
der betrieblichen Gesundheitsförderung auf
Kooperationen mit externen Partnern zurückgreifen.
Als Ansprechpartner stehen dabei insbesondere Krankenkassen
und auch die zuständige Berufsgenossen-
Verhältnisprävention
(Ziffer 3)
Verhaltensprävention
(Ziffer 3)
Kooperationsmöglichkeiten
33

§ 5 Betriebliche Gesundheitsförderung
Betriebliches
Eingliederungsmanagement
(Ziffer 4)
schaft schon allein aufgrund gesetzlicher Vorgaben
zur Verfügung.
Gem. § 20a SGB V erbringen die Krankenkassen
Leistungen der betrieblichen Gesundheitsförderung
als Pflichtleistungen. Zentraler Bedarf, Zielgruppen,
Inhalte u.a. werden gemeinsam und einheitlich durch
alle Krankenkassen in einem Präventionsleitfaden entwickelt
und festgeschrieben.
Durch die §§ 1 und 14 SGB VII sind die Berufsgenossenschaften
damit beauftragt, »mit allen geeigneten
Mitteln Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sowie
arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhüten«.
Dabei werden diese ebenfalls von den Krankenkassen
unterstützt (§ 20b SGB V).
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
kann frühzeitig unterstützen und deutlich werden lassen,
unter welchen Bedingungen und ggf. mit welchen
Hilfen arbeitsunfähige Arbeitnehmer ihre Tätigkeit
wieder aufnehmen können. Aus der »Kann-Vorschrift«
des § 5 Ziffer 4 lässt sich jedoch kein Anspruch auf die
Durchführung eines BEM ableiten. Es kann nicht ohne
Zustimmung des Betroffenen oder des Arbeitgebers
durchgeführt werden. Der Verfahrensablauf erfolgt
idealerweise in sieben Schritten und stellt sich auf einen
Blick folgendermaßen dar:
1. Die Voraussetzungen für die Durchführung eines
BEM liegen vor, wenn gesundheitliche Probleme
entweder durch eine längerfristige Erkrankung
(länger als sechs Wochen) oder durch häufige
Kurz erkrankungen erkennbar sind.
2. In einem zweiten Schritt erfolgt die Kontaktaufnahme
mit dem Arbeitnehmer, um auf die Bereitschaft
für ein Erstgespräch hinzuwirken.
3. In dem Erstgespräch selbst steht die Überzeugungsbildung
des Arbeitnehmers zugunsten eines
BEM und letztlich dessen Zustimmung im Vordergrund.
Es sollten Informationen über Ursachen und
Auswirkungen der Erkrankung erfragt, Leistungspotentiale
analysiert, dem Arbeitnehmer Perspektiven
aufgezeigt sowie Lösungsideen eröffnet und
entwickelt werden.
34

§ 5 Betriebliche Gesundheitsförderung
4. In einem vierten Schritt ist ein Maßnahmeplan zu
erstellen. Nach Zusammentragen aller notwendigen
Informationen erfolgt die Analyse des Einzelfalles.
Hierdurch wird – ggf. unter Hinzuziehung
anderer Personen wie z. B. Betriebsarzt – eine Planungsgrundlage
geschaffen. Diese Unterlage wird
gemeinsam mit allen Beteiligten beraten, konkrete
Maßnahmen werden geplant.
5. Schritt fünf zielt darauf ab, mit dem Arbeitnehmer
konkrete Maßnahmen verbindlich zu vereinbaren.
6. Im sechsten Schritt gilt es, die vereinbarten Maßnahmen
umzusetzen und den Arbeitnehmer so
erfolgreich wieder einzugliedern. Wichtig ist, dass
die Maßnahmen zeitnah umgesetzt werden und
dass der Arbeitnehmer bei der Umsetzung der
Maßnahmen fachkundig begleitet wird.
7. Der letzte Schritt sollte auf eine Evaluation der
Maßnahmen zielen. Diese umfasst die Auswertung
und Dokumentation des BEM ebenso wie eine abschließende
Bewertung des Einzelfalles und seines
Gesamtergebnisses. Ziel ist es insbesondere,
Prävention für die Zukunft zu leisten. Eine Dokumentation
empfiehlt sich daher.
35

§ 6 Qualifizierung
§ 6 Qualifizierung
I. Grundsätze
Ein hohes Qualifikationsniveau liegt im gemeinsamen Interesse von Arbeitnehmer
und Arbeitgeber. Qualifizierung dient der Sicherung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit
der Unternehmen und dem Erhalt und der Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit
der Arbeitnehmer.
Vor diesem Hintergrund stellt Qualifizierung nach diesem Tarifvertrag ein Angebot
dar, das von den Betriebsparteien durch freiwillige Betriebsvereinbarung wahrgenommen
und näher ausgestaltet werden kann. Weitergehende Mitbestimmungsrechte
nach BetrVG werden dadurch nicht berührt.
II. Tarifliche Qualifizierung
Als Qualifizierung im Sinne dieses Tarifvertrages gelten alle betriebsbezogenen
und individuellen beruflichen Fortbildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen, mit
Ausnahme arbeitsplatzbezogener Einweisungen oder Schulungen aufgrund gesetzlicher
Verpflichtung für Arbeitnehmer mit besonderer Funktion.
Tarifliche Qualifizierung ist unabhängig vom Lernort oder der Lernmethode (z. B.
auch Lernen im Prozess der Arbeit).
III. Qualifizierungsplanung und Qualifizierungsmaßnahmen
1. Zur betrieblichen Qualifizierungsplanung gehören die Feststellung der bestehenden
Qualifikationen und des künftigen Qualifizierungsbedarfs im Hinblick
auf die Qualifikationsanforderungen der jeweiligen Tätigkeiten. Auf dieser
Grundlage können Qualifizierungsziele und geeignete Qualifizierungsmaßnahmen
entwickelt werden.
2. Die Qualifizierungsplanung erfolgt anhand der betrieblichen Erfordernisse und
der Anforderungen an die Erhaltung und Weiterentwicklung der beruflichen
Kompetenzen der Arbeitnehmer.
Bei der Qualifizierungsplanung und den auf dieser Grundlage entwickelten
Qualifizierungszielen und Qualifizierungsmaßnahmen sollen die Belange
der Beschäftigten einschließlich der Belange besonderer Arbeitnehmergruppen
wie z. B. älterer Arbeitnehmer, Arbeitnehmer in Wechselschicht
oder Beschäftigten nach und während der Elternzeit berücksichtigt werden.
3. Betrieblich soll ein geeignetes Vorgehen für die Qualifizierungsplanung vorgesehen
werden, das auch Mitarbeiter- bzw. Gruppengespräche miteinbeziehen
kann.
4. Die im Betrieb angebotenen Qualifizierungsmaßnahmen können vom Arbeitnehmer
gemäß der betrieblichen und individuellen Bedürfnisse, den Qualifizierungszielen
und den Teilnahmekriterien der Maßnahme wahrgenommen
werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen dazu eine entsprechende Qualifizierungsvereinbarung.
5. In der Qualifizierungsvereinbarung werden die Kostentragung des Arbeitgebers
und der Eigenbetrag des Arbeitnehmers angemessen festgelegt. Die Betriebsparteien
sind gehalten, die Grundsätze einer fairen Kostenverteilung unter
Berücksichtigung des betrieblichen und individuellen Nutzens zu regeln.
6. Der Eigenbetrag des Arbeitnehmers wird in der Regel in Zeit erbracht. Der
Arbeitnehmer kann den Zeitanteil durch Zeitguthaben, auch über ein Lang-
37

§ 6 Qualifizierung
zeitkonto gemäß den tariflichen Bestimmungen sowie durch Reduzierung der
vereinbarten individuellen regelmäßigen Arbeitszeit für die Dauer der Qualifizierungsmaßnahme
erbringen.
7. Kommt im Einzelfall eine Vereinbarung über eine tarifliche Qualifizierungsmaßnahme
nicht zustande, so kann der Arbeitnehmer allein Freistellung für
eine außerbetriebliche Qualifizierungsmaßnahme verlangen, wenn er dafür
Zeit aus einem betrieblich für Qualifizierungszwecke nutzbaren Zeitwertkonto
oder Zeitguthaben verwendet. Die Festlegung des Freistellungszeitraums erfolgt
unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange.
IV. Qualifizierungsberatung
Zu Fragen der tariflichen Qualifizierung werden die Tarifvertragsparteien unter
Einbeziehung der Weiterbildungs-Stiftung (WBS) ein Beratungsangebot aufbauen.
Sie sorgen für regionale Kontakte zu einem Netzwerk aus bewährten Bildungsanbietern
(z. B. Bildungseinrichtungen der IG BCE, der Chemie-Arbeitgeberverbände
und Mitgliedsunternehmen).
V. Bestehende Vorschriften
Bestehende betriebliche und einzelarbeitsvertragliche Regelungen bleiben unberührt.
Gesetzliche Förderungsmöglichkeiten können in die betriebliche Qualifizierungsplanung
einbezogen werden.
Kommentierung:
A. Einführung
38
Mit dem Chemie-Tarifpaket 2003 haben der Bundesarbeitgeberverband
Chemie e.V. (BAVC) und die Industriegewerkschaft
Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE)
einen Tarifvertrag zur Qualifizierung vereinbart. Dieser
ist nun im Wortlaut als § 6 in den Tarifvertrag »Lebensarbeitszeit
und Demografie« überführt worden.
In Form eines tariflichen Angebots erhalten die Betriebsparteien
damit die Möglichkeit, durch freiwillige
Betriebsvereinbarung das für die chemische Industrie
wichtige Thema der Mitarbeiterqualifizierung weiter zu
fördern und dabei betriebsspezifisch auszugestalten.
Nach dem übereinstimmenden Verständnis der Tarifvertragsparteien
liegt ein hohes Qualifikationsniveau
im gemeinsamen Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Qualifizierung dient der Sicherung und
Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen
und dem Erhalt und der Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit
der Arbeitnehmer.
Die tarifliche Rahmenregelung verankert eine Reihe
von Grundsätzen, die das einvernehmliche Zustan-

§ 6 Qualifizierung
B. Überblick
Das System der
tariflichen
Qualifizierung
dekommen von betrieblichen Regelungen erleichtern
sollen. Hierzu gehört vor allem das Prinzip der fairen
Kostenverteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
unter Berücksichtigung des betrieblichen und
individuellen Nutzens. Vor dem Hintergrund der Notwendigkeit
des lebenslangen Lernens wird damit für
die Unternehmen und die Beschäftigten die Perspektive
zur Weiterentwicklung des bisherigen Qualifizierungsengagements
geschaffen.
Die tarifliche Qualifizierung stellt ein Angebot dar, das
von den Betriebsparteien durch freiwillige Betriebsvereinbarung
wahrgenommen und näher ausgestaltet
werden kann (Abschnitt I).
Bei der begrifflichen Abgrenzung der tariflichen Qualifizierung
(Abschnitt II) wird eine weite Definition
herangezogen. Sie umfasst alle betriebsbezogenen
und individuellen beruflichen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen.
Nicht erfasst sind hingegen arbeitsplatzbezogene
Einweisungen oder Schulungen
aufgrund gesetzlicher Verpflichtung für Arbeitnehmer
mit besonderer Funktion. Tarifliche Qualifizierung ist
dabei unabhängig vom gewählten Lernort und den
gewählten Lernmethoden, wodurch sich das gesamte
Spektrum der betrieblichen Qualifizierungspraxis abdecken
lässt.
Die Qualifizierungsplanung (Abschnitt III) umfasst die
Durchführung einer Qualifizierungsbedarfsanalyse und
– sofern ein entsprechender Bedarf vorliegt – daraus
abgeleitet das Definieren von Qualifizierungszielen sowie
das Entwickeln von geeigneten Maßnahmen zur
Deckung des identifizierten Qualifizierungsbedarfs.
Da dieser Prozess in der Praxis unterschiedlich ausgestaltet
werden kann, vereinbaren die Betriebsparteien
ein für ihre betriebsspezifische Situation geeignetes
Vorgehen. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
wird zur Wahrnehmung einer im Betrieb angebotenen
Qualifizierungsmaßnahme eine Qualifizierungs vereinbarung
getroffen. Dabei sind die betrieblichen und
individuellen Bedürfnisse, die Qualifizierungsziele und
die Teilnahmekriterien für eine Qualifizierungsmaßnahme
zu berücksichtigen.
In der Qualifizierungsver einbarung werden ebenfalls
die Kostentragung des Arbeitgebers und der Eigen-
39

§ 6 Qualifizierung
beitrag des Arbeitnehmers für eine Qualifizierungsmaßnahme,
der in der Regel in Zeit erbracht wird,
angemessen festgelegt. Zur Bestimmung einer fairen
Kostenverteilung sind die Betriebsparteien gehalten,
ent sprechende Grundsätze zu vereinbaren. Die
Abwägung des betrieblichen und individuellen Nutzens
einer Qualifizierungsmaßnahme ist hierbei das
entscheidungsrelevante Kriterium. Kommt im Einzelfall
keine Qualifizierungsvereinbarung zwischen
Arbeit geber und Arbeitnehmer zustande, weil sich
die betrieblichen und individuellen Bedürfnisse, die
Qualifizierungsziele und die Teilnahmekriterien einer
Qualifizierungsmaßnahme nicht in Einklang bringen
lassen, so kann der Arbeitnehmer allein Freistellung
für eine außerbetriebliche Qualifizierungsmaßnahme
verlangen. Eine Kostenbeteiligung des Arbeitgebers
kommt dann nicht zum Tragen. Die Freistellung setzt
voraus, dass der Arbeitnehmer dafür Zeit aus einem
betrieblich für Qualifizierungszwecke nutzbaren Zeitwertkonto
oder Zeitguthaben verwenden kann.
Als Unterstützungsleistung im Zusammenhang mit
dem Tarifvertrag zur Qualifizierung werden die Tarifvertragsparteien
unter Einbeziehung der Weiterbildungs-Stiftung
(WBS) ein Beratungsangebot aufbauen
(Abschnitt IV). Neben der Unterstützung der
Betriebsparteien beim Abschluss der freiwilligen Betriebsvereinbarung
können methodische Hinweise
zur Durchführung einer Qualifizierungsbedarfsanalyse
oder etwa Hinweise zur Entwicklung bzw. Auswahl
von Qualifizierungsmaßnahmen Bestandteil dieses
Beratungsangebotes sein. Weiterhin sorgen die
Tarifvertrags par teien auf Wunsch für regionale Kontakte
zu einem Netzwerk aus bewährten Bildungsanbietern.
Bestehende betriebliche und einzelvertragliche Regelungen
bleiben vom Tarifvertrag unberührt (Abschnitt
V). Weiterhin wird darauf verwiesen, dass
gesetzliche Fördermöglichkeiten in die betriebliche
Qualifizierungsplanung einbezogen werden können.
Nachfolgend werden die einzelnen Regelungen des
§ 6 detailliert erläutert.
40

§ 6 Qualifizierung
C. Tarifliche
Qualifizierung
Grundsätze
(Abschnitt I)
Gemeinsames
Interesse von
Arbeitnehmer und
Arbeitgeber
In Abschnitt I haben die Tarifvertragsparteien Grundsätze
vorangestellt, die für alle folgenden Regelungen des
§ 6 gelten.
Der Tarifvertrag zur Qualifizierung zielt darauf ab, in den
Unternehmen der chemischen Industrie ein hohes Qualifikationsniveau
nachhaltig zu sichern und bestehende
Qualifikationen gemäß der sich verändernden Anforderungen
weiterzuentwickeln.
Dieses Ziel liegt im gemeinsamen Interesse von Arbeitgeber
und Arbeitnehmer: Zum einen sind qualifizierte
Mitarbeiter unabdingbar für die Sicherung und Stärkung
der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Zum
anderen liegt es auch in der Verantwortung des Mitarbeiters,
seine Be schäftigungsfähigkeit zu erhalten und
zu verbessern. Technologischer Wandel und sich rasch
ändernde Anforderungen an die Tätigkeiten führen
dazu, dass der Ersterwerb von Qualifikationen zunehmend
nicht mehr ausreicht, um dauerhaft erfolgreich an
der Arbeitswelt teilnehmen zu können. Qualifikationen
veralten immer rascher, wenn sie nicht angepasst oder
erweitert werden.
Erforderlich ist somit die Bereitschaft, in einem Prozess
des lebenslangen Lernens bestehende Qualifikationen
zu aktualisieren und neue zu erwerben, um dadurch
die beruflichen Handlungskompetenzen weiterzuentwickeln.
Dies gilt im Hinblick auf die ausgeübte Tätigkeit,
ebenso aber auch für die Möglichkeit, sich auf einem
auf qualifizierte Arbeitnehmer ausgerichteten Arbeitsmarkt
zu behaupten. Damit sind alle Arbeitnehmer angesprochen,
sowohl mit Berufsabschluss als auch Unund
Angelernte.
Qualifizierung stellt eine sinnvolle und erforderliche
Inves tition dar, die Nutzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
bringt. Vor diesem Hintergrund macht Abschnitt I
Absatz 1 deutlich, dass Qualifizierung nicht als einseitige
Aufgabe verstanden werden darf, sondern dass dem Interesse
beider Seiten an Qualifizierung auch eine beiderseitige
Verantwortung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
folgt. Die nachfolgenden Regelungen, insbesondere
auch der Grundsatz der fairen Kostenverteilung, tragen
diesem übergeordneten Grundsatz Rechnung.
41

§ 6 Qualifizierung
Tarifliche Qualifizierung
als Option
Weitergehende
Mitbestimmungsrechte
unberührt
42
Qualifizierung ist naturgemäß entsprechend der spezifischen
betrieblichen Gegeben heiten und dem konkreten
Qualifizierungsbedarf vor Ort zu planen und
umzusetzen. Verpflichtende Regelungen sind hierbei
nach dem Verständnis der Tarifvertragsparteien weder
möglich noch sinnvoll. Deshalb stellt die tarifliche
Qualifizierung ein Angebot dar, das von den Betriebsparteien
wahrgenommen und näher aus gestaltet werden
kann. Die aufgestellten Grundsätze sollen den
Qualifizierungsgedanken fördern und einen Rahmen
anbieten, der die Umsetzung in der Praxis erleichtert.
Die Nutzung der tariflichen Qualifizierung setzt stets
eine freiwillige Betriebsvereinbarung voraus. Die Freiwilligkeit
der Betriebsvereinbarung bedeutet, dass
sie nicht im Wege des Einigungsstellenverfahrens
erzwungen werden kann. Ohne eine freiwillige Betriebsvereinbarung
gelangen sämtliche Regelungen
und Grundsätze des Tarifvertrages nicht zur Anwendung.
Dies gilt auch und ins besondere für alle Regelungen
des Abschnitt III.
Die tarifliche Qualifizierung bildet ein eigenständiges
Angebot für die chemische Industrie. Sie zielt nicht
darauf, Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz
einzuschränken oder zu erweitern.
Die Reichweite der betriebsverfassungsrechtlichen
Vorschriften (§§ 92, 92a, 96 bis 98 BetrVG) ist unabhängig
von diesem Tarifvertrag zu bestimmen.
Wenn weitergehende Mitbestimmungsrechte nach
dem Betriebsverfassungsgesetz unberührt bleiben,
bedeutet dies nicht, dass in der Praxis gesetzliche
Rechte des Betriebsrats gesondert von einer betrieblich
umgesetzten tariflichen Qualifizierung berücksichtigt
werden müssten. Vielmehr werden sich im
Rahmen etwa einer Qualifizierungsplanung nach Abschnitt
III die betriebsverfassungsrechtlichen Anforderungen
ohne weiteres abdecken lassen. Auch dies
führt allerdings nicht dazu, dass betriebsverfassungsrechtliche
Maßstäbe, beispielsweise die Erzwingbarkeit
von Mitbestimmungsrechten, auf die Vorschriften
der tariflichen Qualifizierung durchschlagen. Grundlage
und Voraussetzung für alle Vorschriften und Grundsätze
der Regelungen des § 6 ist stets die doppelte
Freiwilligkeit.

§ 6 Qualifizierung
Anwendungsbereich
und
In-Kraft-Treten
Tarifliche Qualifizierung
(Abschnitt II)
Weiter Begriff der
tariflichen Qualifizierung
Die tarifliche Qualifizierung gilt bundesweit, sowohl für
den Bereich der alten Bundesländer als auch in den
neuen Bundesländern einschließlich Berlin (Ost). Das
Angebot des § 6 richtet sich an alle Unternehmen im
Geltungsbereich der Manteltarif verträge für die chemische
Industrie und an alle Arbeitnehmer, die unter
deren persönlichen Geltungsbereich fallen.
Für zu ihrer Berufsausbildung beschäftigte Personen
(z. B. Auszubildende nach BBiG, Studierende an Berufs-
und Wirtschaftsakademien, Studie ren de in dualen
oder kooperativen Studiengängen) sind nicht
mit einbezogen, weil sich das Ausbildungsverhältnis
insgesamt auf den Erwerb der beruflichen Erstqualifikation
richtet. Die Regelungen des § 6 sind deshalb
ihrem Wesen nach nicht auf diesen Personenkreis anwendbar.
Die Begriffsbestimmung des Abschnitt II gilt dann,
wenn das tarifliche Angebot im Betrieb gemäß Abschnitt
I durch freiwillige Betriebsvereinbarung wahrgenommen
wird. Ansonsten entfaltet die Vorschrift
keine bindende Wirkung; insbesondere bestimmt sie
nicht die Reichweite betriebsverfassungsrechtlicher
Rechte oder betrieblicher Regelungen außerhalb
dieses Tarifvertrages.
Abschnitt II definiert im ersten Absatz den Begriff der
Qualifizierung im Sinne dieses Tarifvertrages (tarifliche
Qualifizierung). Sowohl die Qualifizierungsplanung als
auch Qualifizierungsmaßnahmen nach Abschnitt III
setzen voraus, dass es sich um Qualifizierung nach
Abschnitt II handelt. Dasselbe gilt für die Anwendung
der Grundsätze des Abschnitts I, die Qualifizierungsberatung
nach Abschnitt IV oder die Behandlung
bestehender Vorschriften durch Abschnitt V. Bei
Quali fizierungen, die nicht von der Definition des Abschnitts
II erfasst werden, kommen die Regelungen
und Grundsätze des Tarifvertrages nicht zur Anwendung.
Die Tarifvertragsparteien haben bewusst eine weite
Definition der Qualifizierung zugrunde gelegt. Ausgenommen
sind lediglich einige spezifische, ausdrücklich
aufgeführte Fallgestaltungen, bei denen die
Anwendung der Regelungen und Grundsätze des Tarifvertrages
nicht sinnvoll wäre.
43

§ 6 Qualifizierung
Unabhängigkeit
von Lernort und
Lernmethode
44
Diese weite Definition wurde gewählt, weil der Tarifvertrag
Optionscharakter hat und einen Rahmen darstellt,
der ausreichend Spielraum für die notwendige
betriebsspezifische Ausgestaltung lässt. Die Konkretisierung
auf bestimmte Qualifizierungsziele und -maßnahmen
erfolgt nach Abschnitt III in der betrieblichen
Umsetzung der Qualifizierungsplanung und dem Abschluss
individueller Qualifizierungsvereinbarungen.
Auf dieser Ebene sind anhand der konkreten Maßnahme
auch die näheren Rahmenbedingungen, insbesondere
die angemessene Kostentragung des Arbeitgebers
und der Eigenbeitrag des Arbeitnehmers
(Abschnitt III Ziffer 5), festzulegen.
Mit Ausnahme arbeitsplatzbezogener Einweisungen
oder Schulungen aufgrund gesetzlicher Verpflichtung
für Arbeitnehmer mit besonderer Funktion können
grundsätzlich alle Fortbildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen
als tarifliche Qualifizierung gelten, sofern
diese Maßnahmen beruflichen Charakter haben und
Betriebsbezug oder individuellen Bezug aufweisen.
Dies bedeutet, dass weder die Art oder Zielrichtung
der Maßnahmen noch der Anlass für den festgestellten
Qualifizierungsbedarf die Anwendung der tariflichen
Grundsätze von vornherein ausschließen. Andererseits
trifft der Begriff der tariflichen Qualifizierung
für sich genommen noch keinerlei Aussagen zu Art,
Umfang oder Gestaltung des betrieblichen Qualifizierungsangebots.
Maßgeblich ist allein, welcher spezifische
Bedarf an tariflicher Qualifizierung sich auf
der Grundlage der Qualifizierungsplanung nach Abschnitt
III ergibt.
Abschnitt II Absatz 2 stellt klar, dass sich tarifliche
Qualifizierung nicht auf bestimmte Qualifizierungsformen
beschränkt. Keine Rolle spielt der Ort, an dem
die Qualifizierungsmaßnahme stattfindet: Erfasst sind
sowohl unternehmens externe als auch im Unternehmen
selbst (»inhouse«) durchgeführte Maßnahmen,
ebenso Maßnahmen, die beispielsweise wie Selbstlernkurse
an einem vom Arbeitnehmer frei gewählten
Ort stattfinden können. Ebenfalls kommt es nicht auf
die gewählte Lernmethode an: Qualifizierung kann
nicht nur in der Form klassischer Schulungen oder
Seminare stattfinden, sondern sich auf alle zur Verfügung
stehenden Lehr-Lern-Arrangements stützen.

§ 6 Qualifizierung
Nur berufliche
Fort- und
Weiterbildung
Tarifliche Qualifizierung
umfasst
keine arbeitsplatzbezogenen
Einweisungen oder
Schulungen aufgrund
gesetzlicher
Verpflichtung
Beispielsweise können Selbstlernkurse, auch in Form
von E-Lear ning, Qualitätszirkel, Lernstatt, Unterweisungen
durch Vorgesetzte oder Spezialisten, projektbezogenes
Lernen etc., auch im Rahmen des so
genannten Lernens im Prozess der Arbeit, herangezogen
werden.
Nicht zur tariflichen Qualifizierung gehören Maßnahmen,
die keine berufliche Fort- oder Weiterbildung
darstellen. Nicht als Fort- oder Weiterbildung zählen
Maßnahmen der beruflichen Erstausbildung.
Maßnahmen ohne Berufsbezug sind beispielsweise
Veranstaltungen allgemein politischen Inhalts; ebenso
fehlt der Berufsbezug z. B. bei Maßnahmen, die Freizeitaktivitäten
oder allgemeine Persönlichkeits bildung
zum Inhalt haben. Abzustellen ist stets auf die Verwertbarkeit
im jeweils ausgeübten Beruf, einschließlich
möglicher beruflicher Weiterentwicklungen. Weil es
auf den Berufsbezug ankommt, ist tarifliche Qualifizierung
nicht allein auf betriebsbezogene Maß nahmen
beschränkt. Es kann sich also auch um Maßnahmen
handeln, die zwar im Rahmen der beruflichen Tätigkeit
auf dem Arbeitsmarkt, aber nicht oder nicht überwiegend
im betreffenden Betrieb relevant sind. Der
Gewichtung zwischen betrieblichem und individuellem
Nutzen ist dann im Rahmen der Qualifizierungsvereinbarung
Rech nung zu tragen (vgl. Abschnitt III
Ziffer 5).
Ausdrücklich aus dem Begriff der tariflichen Qualifizierung
ausgenommen sind schließlich arbeitsplatzbezogene
Einweisungen oder Schulungen aufgrund
gesetzlicher Verpflichtung für Arbeitnehmer mit besonderer
Funktion.
Aufgrund ihrer besonderen Funktion können gesetzliche
Verpflichtungen zur Qualifizierung, beispielsweise
für betriebliche Beauftragte im Bereich der
Arbeitssicherheit oder des Umweltrechts, bestehen.
Entsprechendes gilt für Betriebsratsschulungen unter
den Voraussetzungen nach § 37 Absatz 6 und Absatz
7 BetrVG.
Als arbeitsplatzbezogene Einweisungen, die ebenfalls
nicht zur tariflichen Qualifizierung zählen, sind Unterweisungen,
Erläuterungen und Demonstrationen
zu werten, die durch einweisende Personen erfolgen
45

§ 6 Qualifizierung
Qualifizierungsplanung
und
Qualifizierungsmaßnahmen
(Abschnitt III)
Qualifizierungsbedarfsanalyse
(Abschnitt III
Ziffer 1)
46
und konkrete Veränderungen am Arbeitsplatz oder
im Arbeitsablauf zum Gegenstand haben, insbesondere
durch technische Maßnahmen wie neue Apparaturen,
Gerätschaften und Bedienungs abläufe.
Ausschlaggebend ist stets der konkrete Arbeitsplatzbezug
der zu vermittelnden Inhalte. Es handelt sich
bei arbeitsplatzbezogenen Einweisungen also nicht
um die Vermittlung allgemeiner Kenntnisse und Fertigkeiten,
die aufgrund des Anforderungsprofils der
Tätigkeit am Arbeitsplatz vorausgesetzt werden müssen.
Vielmehr geht es beim Arbeitsplatzbezug um die
Konkretisierung dieser allgemeinen Kenntnisse und
Fertigkeiten zur Anwendung am jeweiligen Arbeitsplatz
durch dessen spezifische Gegebenheiten und
Be sonderheiten.
Abschnitt III beschreibt in den Ziffern 1 bis 3 Grundsätze
für die betriebliche Qualifizierungsplanung. Die
Qualifizierungsplanung ermittelt anhand der konkreten
betrieblichen Verhältnisse, ob und gegebenenfalls
welcher Qualifizierungsbedarf besteht und mit
welchen Maßnahmen dieser Bedarf gedeckt werden
kann. Die Qualifizierungsplanung bildet damit die
Grundlage für die Wahrnehmung der im Betrieb angebotenen
Qualifizierungsmaß nahmen durch Qualifizierungsvereinbarung
zwischen Arbeit nehmer und
Arbeitgeber (vgl. Ziffer 4).
Die Qualifizierungsplanung beinhaltet die Feststellung
des künftigen Qualifizierungsbedarfs durch einen
Abgleich der aus den beruflichen Anforderungen abgeleiteten
Soll-Qualifikationen mit den bestehenden
Qualifikationen (Ist-Qualifikationen). Maßstab für den
künftigen Qualifizierungsbedarf sind die Qualifikationsanforderungen,
die die gegenwärtig ausgeübte
Tätigkeit erfordert bzw. künftig bei konkret abzusehenden
Veränderungen des Tätigkeitsprofils erfordern
wird.
Die Qualifizierungsbedarfsanalyse kann zentral oder
dezentral organisiert werden. Zentral wird sie im Wesentlichen
von den Verantwortlichen im Bereich Personalentwicklung/Bildung
durch geführt. Bei einer dezentralen
Organisation erfolgen die Soll-Ist-Analysen
in den jeweiligen Fachabteilungen.
Qualifizierungsbedarf lässt sich nicht nur für einzelne
Personen ermitteln, sondern auch für funktional oder

§ 6 Qualifizierung
organisatorisch abgegrenzte Mitarbeitergruppen. Entsprechend
kann zwischen individuellem und kollektivem
Qualifizierungsbedarf unterschieden werden.
Prinzipiell lässt sich der Qualifizierungsbedarf aus
sach- und personenbezogenen Daten ermitteln. Dabei
geben sachbezogene Daten die Antwort auf die
Frage, welche Anforderungen und Anforderungsveränderungen
sich an den Arbeitsplätzen ergeben (Anforderungsprofil),
während personenbezogene Daten
die Frage nach den Ist-Qualifikationen der Arbeitnehmer
beantworten (Qualifikationsprofil). Sachbezogene
Daten bauen zumeist auf Arbeitsplatzanalysen oder
Stellenbeschreibungen auf. Personen bezogene Daten
können aus den Personalunterlagen und der Personalbeurteilung
einschließlich der Beurteilung des Entwicklungspotentials
gewonnen werden. Neben dem
Anforderungsprofil und dem Qualifikationsprofil setzt
sich der individuelle Qualifi zierungsbedarf darüber hinaus
aus den Personalentwicklungs bedürfnissen des
Betriebs und des Arbeitnehmers zusammen.
Die konkreten Verfahren und Methoden der Qualifizierungsbedarfsanalyse
werden betriebsspezifisch
durch die Betriebsparteien ausgestaltet.
Auf der Grundlage der Soll-Ist-Analyse können
schließlich konkrete Qualifizierungsziele und geeignete
Qualifizierungsmaßnahmen entwickelt bzw. ausgewählt
werden (Ziffer 1 Satz 2). Dies geschieht nicht
zwangsläufig, sondern nur dann und in den Bereichen,
in denen ein tatsächlicher Qualifizierungsbedarf besteht,
d.h. wo bestehende Qualifikationen nicht bereits
die erforderlichen Anforderungen abdecken. Der
Planungsprozess kann also auch mit dem Ergebnis
enden, dass kein Qualifizierungsbedarf besteht.
Basierend auf dem identifizierten (individuellen oder
kollektiven) Qualifizierungsbedarf erfolgt im Rahmen
der Qualifizierungsplanung die Festlegung konkreter
Qualifizierungsziele zur Bedarfsdeckung. Bei der Planung
der Bedarfsdeckung ist insbesondere folgenden
Aspekten Rechnung zu tragen: Berücksichtigung anfallender
Kosten (Welche Qualifizierungsmaßnahmen
können mit den vorhandenen Mitteln durchgeführt
werden?), Setzen von Prioritäten (hinsichtlich Dringlichkeit,
Umfang etc.), Bestimmung der Art der Maß-
Qualifizierungsziele
und
Qualifizierungsmaßnahmen
(Abschnitt III
Ziffer 1)
47

§ 6 Qualifizierung
Betriebliche
Erfordernisse und
Anforderungen an
die Erhaltung und
Weiterentwicklung
der beruflichen
Kompetenzen
(Abschnitt III
Ziffer 2 Absatz 1)
Besondere Arbeitnehmergruppen
(Abschnitt III
Ziffer 2 Absatz 2)
48
nahmen und Methoden zur Deckung des Qualifizierungsbedarfs.
Letztlich ist dann zu entscheiden,
welche Maßnahmen, von wem durchgeführt, wo,
wann und zu welchen Konditionen stattfinden sollen.
Sowohl die Feststellung des künftigen Qualifizierungsbedarfs
als auch die Festlegung möglicher Qualifizierungsziele
und geeigneter Qualifizierungsmaßnahmen
erfolgt anhand der betrieblichen Erforder nisse und der
Anforderungen an die Erhaltung und Weiterentwicklung
der beruflichen Kompetenzen der Arbeitnehmer
(Ziffer 2 Satz 1). Die Qualifizierungsplanung soll anhand
der konkreten betrieblichen Situation berücksichtigen,
welche Qualifikationen für die jeweiligen Tätigkeiten
betrieblich und auch im Interesse der Beschäftigungsfähigkeit
der Arbeitnehmer erforderlich sind. Damit
gibt der Tarif vertrag eine Zielorientierung insofern
vor, als beide Faktoren Einfluss auf den Zuschnitt des
Qualifizierungsangebots haben. Die konkrete Gestaltung
und Gewichtung ist Sache der Betriebsparteien
und wird unter anderem bei den Grundsätzen für die
faire Kostenverteilung zu berücksichtigen sein.
In näherer Ausprägung des oben genannten Grundsatzes
sind die Belange besonderer Arbeitnehmergruppen,
wie z. B. ältere Arbeitnehmer, Arbeitnehmer
in Wechselschicht oder Beschäftigte nach und während
der Elternzeit ausdrücklich in Ziffer 2 Absatz 2
erwähnt. Der Tarifvertrag geht davon aus, dass diese
Belange bei der Qualifizierungsplanung und den auf
dieser Grundlage entwickelten Qualifizierungszielen
und Qualifizierungsmaßnahmen berücksichtigt werden
sollen. Dies beruht auf der Überlegung, dass sich
für diese Arbeitnehmergruppen vielfach besondere
Anforderungen an Qualifizierungsmaßnahmen stellen.
Im Bereich der Wechselschicht kann es beispielsweise
darum gehen, durch geeignete Zeitmodelle erforderliche
Qualifizierungsmaßnahmen zu ermöglichen. Bei
älteren Arbeitnehmern kann beispielsweise überlegt
werden, ob ein beson derer Zuschnitt bei den Qualifizierungsinhalten
oder der Zusammen setzung der Teilnehmer
einer Maßnahme sinnvoll ist. Für Beschäftigte
in Elternzeit bietet sich beispielsweise die Prüfung an,
ob und welche Qualifizierungsangebote dazu beitragen
könnten, die Ist-Qualifikation nach der Rückkehr
aus der Elternzeit an die zwischenzeitlich ver änderten

§ 6 Qualifizierung
Betrieblich
geeignetes
Vorgehen für
Qualifizierungsplanung
(Abschnitt III
Ziffer 3)
Qualifizierungsvereinbarung
(Abschnitt III
Ziffer 4)
Anforderungen anzupassen. Die Berücksichtigung
dieser Belange folgt aus dem allgemeinen Grundsatz,
dass die Qualifi zierungsplanung sich grundsätzlich
auf alle Arbeitnehmer erstreckt.
Die Qualifizierungsplanung erfolgt auf der betrieblichen
Ebene. Welches konkrete Vorgehen sich hierbei
anbietet, soll durch die Betriebsparteien festgelegt
werden (Ziffer 3). Je nach den betrieblichen Gegebenheiten
ist es möglich, die Planung auf der Ebene der
unmittelbaren Vorgesetzten, auf Abteilungs- oder Bereichsebene
oder auch übergreifend für den Betrieb
anzulegen. Dabei kann es sich anbieten, die Qualifizierungsplanung
ganz oder teilweise auf (bestehende)
Mitarbeiter- oder Gruppengespräche zu stützen.
Als Ergebnis der Qualifizierungsplanung kann sich
ein Angebot an Qualifizierungsmaßnahmen mit bestimmten
Qualifizierungszielen er geben. Die Wahrnehmung
dieser Qualifizierungsmaßnahmen auf grund
einer individuellen Qualifizierungsvereinbarung ist in
den Ziffern 4 bis 6 beschrieben.
Voraussetzung dafür, dass eine im Betrieb angebotene
Qualifi zierungsmaßnahme wahrgenommen werden
kann, ist eine zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
getroffene Übereinkunft (Qualifi zierungsvereinbarung,
Ziffer 4). Ohne eine solche Vereinbarung kann der Arbeitnehmer
unter den Voraussetzungen von Ziffer 7
allein Freistellung für eine außerbetriebliche Qualifizierungsmaßnahme
verlangen.
Der Abschluss der Qualifizierungsvereinbarung kann
nicht erzwungen werden. Nähere Voraussetzungen
können betrieblich vereinbart werden. Als Maßstab für
den Abschluss einer Quali fizierungsvereinbarung setzt
der Tarifvertrag voraus, dass die betrieblich festgelegten
Teilnahmekriterien der Maßnahme (z. B. erforderliche
Vorkenntnisse, Zugehörigkeit zur Zielgruppe,
Bestehen eines Eingangstests etc.) erfüllt sein müssen
und die ebenso betrieblich festgelegten Qualifizierungsziele
(Erwerb von spezifi schem Wissen, Aufbau
von besonderen Kenntnissen, Entwicklung konkreter
Kompetenzen etc.) erreichbar sind. Ebenfalls muss
die Qualifi zierungsmaßnahme den betrieblichen Bedürfnissen
und den indivi duellen Bedürfnissen des Arbeitnehmers
entsprechen. Die Gewich tung zwischen
49

§ 6 Qualifizierung
Faire Kostenverteilung
(Abschnitt III
Ziffer 5)
diesen Belangen kann durchaus unter schiedlich sein
und ist bei der Kostenverteilung entsprechend zu berücksichtigen.
Die Qualifizierungsvereinbarung legt neben den Rahmenbedingungen
für die Wahrnehmung der Qualifizierungsmaßnahme
(Zeitraum, Ort und Art der Maßnahme,
etwaige Rückzahlungsmodalitäten etc.) auch fest, wie
die Kostentragung des Arbeitgebers und der Eigenbeitrag
des Arbeitnehmers angemessen gestaltet werden
(Ziffer 5 Satz 1). Entsprechend dem gemeinsamen
Interesse von Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind die
Aufwendungen für die Qualifizierungs maßnahme angemessen
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
zu verteilen. Einzubeziehen sind dabei direkte Kosten
(z. B. Personalkosten des internen Bildungspersonals,
Honorare für externe Dozenten, Raumkosten, Lehrmittel,
Seminargebühren, Reisekosten) und indirekte
Kosten (z. B. Ausfallkosten von Teilnehmern, Entgeltfortzahlung
während der Weiterbildung).
Die Betriebsparteien sind gehalten, Grundsätze einer
fairen Kostenver teilung zu regeln (Ziffer 5). Für die faire
Kostenverteilung gibt der Tarifvertrag vor, dass diese
unter Berücksichtigung des betrieblichen und individuellen
Nutzens erfolgt. Grundsätzlich bildet diese
Abschätzung des Nutzens den alleinigen Maßstab.
Dementsprechend kann sich die faire Kostenverteilung
ebenso unterschiedlich gestalten wie die Verteilung
des Nutzens aus der entsprechenden Maßnahme.
Sämtliche Gestaltungen sind hier möglich, von
einer wie auch immer gearteten prozentualen Verteilung
über Pauschalierungen bis hin zu einer vollständigen
Übernahme der Kosten und des Zeitaufwandes
durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber. Auch können
die Grundsätze etwa nach Mitarbeitergruppen oder
bestimmten Gruppen von Qualifizierungs maßnahmen
differenzieren und beispielsweise bestimmte Bandbreiten
für die Kostenverteilung vorgeben. Möglich ist
auch, dass die Betriebsparteien die Kostenverteilung
vollständig der individuellen Qualifizierungsvereinbarung
überlassen.
50

§ 6 Qualifizierung
Eigenbeitrag des
Arbeitnehmers
(Abschnitt III
Ziffer 6)
Befristete Teilzeit
(Abschnitt III
Ziffer 6)
Für den Regelfall geht der Tarifvertrag davon aus,
dass der Eigenbeitrag des Arbeitnehmers in Zeit erbracht
wird (Ziffer 6). Der Umfang des Zeitbeitrags
wird ebenso wie die Art des Zeitbeitrags durch die
Qualifizierungsvereinbarung festgelegt. In Betracht
kommt nach Satz 2 von Ziffer 6 die Inanspruchnahme
von Zeitguthaben, die der Arbeitnehmer im Rahmen
des § 2 MTV erworben hat (beispiels weise Zeitguthaben
auf Jahresarbeitszeitkonten, Gleitzeitkonten, etc.).
Sofern im Betrieb von der Option nach § 8 dieses Tarifvertrags
(vormals § 2b MTV) Gebrauch gemacht und
ein Langzeitkonto eingerichtet wurde, das für Qualifizierungszwecke
nutzbar ist, so können auch diese
Zeitguthaben eingesetzt werden. Voraussetzung ist
stets, dass betrieblich und in der Qualifizierungsvereinbarung
die Nutzung des jeweiligen Zeitguthabens
vorgesehen ist.
Neben der Nutzung von Zeitguthaben ist es bei einer
entsprechenden Vereinbarung auch möglich, den
Zeitbeitrag dadurch zu erbringen, dass das entsprechende
Zeitguthaben auf dem Arbeitszeitkonto erst
nach Wahrnehmung der Qualifizierungsvereinbarung
erarbeitet wird. Ebenfalls ist es bei einer entsprechenden
Vereinbarung möglich, den Zeitbeitrag durch
entsprechende unbezahlte Freistellung zu erbringen.
Sollte es abweichend vom Regelfall erforderlich oder
sinnvoll sein, ermöglicht der Tarifvertrag auch die Erbringung
des Eigenbeitrags durch den Arbeitnehmer
aus tariflichen oder übertariflichen Entgeltbestandteilen.
Außerdem sieht der Tarifvertrag in Ziffer 6 die Möglichkeit
vor, den Eigenbeitrag des Arbeitnehmers
durch Reduzierung der vereinbarten individuellen
regelmäßigen Arbeitszeit für die Dauer der Qualifizierungsmaßnahme
zu erbringen. In dieser Fallgestaltung
wird mit dem Arbeitnehmer individualvertraglich
eine befristete Teilzeit vereinbarung abgeschlossen
bzw. bei Teilzeitmitarbeitern die ver einbarte Arbeitszeit
im erforderlichen Umfang reduziert. Die damit
erreichten Zeiträume, die je nach den betrieblichen
Möglichkeiten auch »verblockt« gestaltet werden können,
stehen damit als Zeit beitrag, beispielsweise zur
Erreichung der Freistellung für die Dauer der Maßnahme,
zur Verfügung.
51

§ 6 Qualifizierung
Wenn im Einzelfall
eine Qualifizierungsvereinbarung
nicht zustande
kommt
(Abschnitt III
Ziffer 7)
Qualifizierungsberatung
(Abschnitt IV)
52
Die beschriebenen Grundsätze setzen voraus, dass
zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Qualifizierungsvereinbarung
abgeschlossen wird. Ohne
Qualifizierungsvereinbarung kann der Arbeitnehmer
gemäß Absatz 7 allein Freistellung für eine außerbetriebliche
Qualifizierungsmaßnahme verlangen; damit
ist auch klargestellt, dass ohne eine Qualifizierungsvereinbarung
auch keine Kostentragung durch den
Arbeitgeber erfolgt. Absatz 7 setzt für die Freistellung
weiter voraus, dass der Arbeitnehmer dazu in vollem
Umfang Zeit aus einem betrieblich für Qualifizierungszwecke
nutzbaren Zeitwertkonto oder Zeitguthaben
verwendet. Die Begriffe Zeitwertkonto oder Zeitguthaben
machen deutlich, dass es sich sowohl um ein
Langzeitkonto nach der Option des § 8 (vormals § 2b
MTV) oder aber um ein Arbeitszeitkonto auf Grundlage
der allgemeinen arbeitszeitrechtlichen Regelungen
des § 2 MTV, beispielsweise ein Jahresarbeitszeitkonto,
handeln kann. Erforderlich ist aber stets, dass
diese Konten aufgrund ausdrücklicher betrieblicher
Regelung zumindest auch zur Nutzung für Qualifizierungszwecke
bestimmt sind.
Besteht demnach ein Freistellungsanspruch nach
Ziffer 7, so ist weiter erforderlich, dass die konkrete
Festlegung des Freistellungszeitraums mit den betrieblichen
Belangen vereinbar ist. Hierzu gelten die
allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze sowie ggf.
bestehende betriebliche Regelungen.
Als Unterstützungsleistung im Zusammenhang mit
dem Tarifvertrag zur Qualifizierung haben die Tarifvertragsparteien
unter Einbeziehung der Weiterbildungs-
Stiftung (WBS) ein Beratungsangebot zu Fragen der
tariflichen Qualifizierung aufgebaut. Das Beratungsangebot
richtet sich insbesondere an kleinere und
mittlere Betriebe in der chemischen Industrie, die den
Tarifvertrag zur Qualifizierung wahr nehmen wollen und
die nicht über eine eigene Personalentwicklungs- oder
Bildungsabteilung verfügen.
Neben der Unterstützung der Betriebsparteien beim
Abschluss der freiwilligen Betriebsvereinbarung können
methodische Hinweise zur Durchführung einer
Qualifizierungsbedarfsanalyse oder Hinweise zur Entwicklung
bzw. Auswahl von Qualifizierungs maßnahmen
Bestandteil des Beratungsangebotes sein.

§ 6 Qualifizierung
Bestehende
Vorschriften
(Abschnitt V)
Die regionalen Chemie-Arbeitgeberverbände und die
Landesbezirke der IG BCE dienen als direkte Ansprechpartner
für die Betriebs parteien vor Ort.
Über die Entwicklung von Weiterbildungskonzepten
und Programmen, die Erstellung von Unterrichtsmaterialien,
die Veröffentlichung von Publikationen und die
Durchführung von Tagungen etc. unterstützt die Weiterbildungs-Stiftung
(WBS) das Thema der tariflichen
Qualifizierung.
Als Beitrag zur Förderung der systematischen
Qualifizierungs gestaltung wurden bisher drei Praxisleitfäden
entwickelt und durch die WBS veröffentlicht:
• Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs
• Qualifizierungsplanung
• Das Qualifizierungsgespräch.
Weiterhin sorgen die Tarifvertragsparteien auf Wunsch
für regionale Kontakte zu einem Netzwerk aus bewährten
Bildungsanbietern. Dabei kommen aufgrund
ihrer Nähe zu den chemiespezifischen Bildungsbedürfnissen
insbesondere die Bildungseinrichtungen
der Chemie-Arbeitgeberverbände, der IG BCE sowie
Bildungsein richtungen von Mitgliedsunternehmen, die
sich externen Kunden geöffnet haben, in Betracht.
Im Rahmen eines Auftragsverhältnisses können die
genannten, aber auch andere geeignete Bildungsinstitutionen,
neben der Qualifizierungsberatung (z. B.
Bedarfs erhebung, Entwicklung von Qualifizierungskonzepten
und Qualifi zierungsmaßnahmen) auch mit
der Durchführung von konkreten Qualifizierungsmaßnahmen
beauftragt werden.
Absatz 1 legt fest, dass bestehende betriebliche und
einzelarbeits vertragliche Regelungen unberührt bleiben.
Damit wird klargestellt, dass bereits abgeschlossene
betriebliche Regelungen nach Abschluss des
Tarifvertrages weiterhin Bestand haben. Eine tarifliche
Pflicht zur etwaigen Anpassung besteht nicht. Gleichwohl
bleibt es den Betriebsparteien unbenommen, ihre
betrieblichen Regelungen bei Bedarf umzugestalten.
Entsprechendes gilt für einzelarbeitsvertragliche Regelungen,
in denen mit dem betreffenden Arbeitnehmer
spezifische Vereinbarungen zur Qualifi zierung getroffen
sind.
53

§ 6 Qualifizierung
Nach Absatz 2 können gesetzliche Förderungsmöglichkeiten
in die betriebliche Qualifizierungsplanung
einbezogen werden. Gesetzliche Förderungen bestehen
beispielsweise nach § 417 SGB III unter dort
im Einzelnen beschriebenen Voraussetzungen für Arbeitnehmer
ab Vollendung des 50. Lebensjahres in
Betrieben mit bis zu 100 Arbeit nehmern. Aber auch
andere gesetzliche Förderungen aus Mitteln des
Bundes, eines Landes oder auch auf europarechtlicher
Grundlage zählen hierzu. Die Berücksichtigung
bei der Qualifizierungsplanung ist nicht zwingend, sie
wird sich aber anbieten, um etwa die Kostenverteilung
angemessen zu gestalten.
54

§ 7 Demografiefonds
§ 7 Demografiefonds
Der Arbeitgeber stellt einen jährlichen Demografiebetrag in Höhe von 300 Euro
pro Tarifarbeitnehmer des jeweiligen Betriebs zur Verfügung. Dieser Betrag erhöht
sich jeweils zum 1. Januar eines Kalenderjahres, erstmals zum 1. Januar 2011 um
den jeweiligen prozentualen Tariferhöhungssatz des Vorjahres. Die Verwendung
des Demografiebetrages kann im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung
nur für einen oder mehrere der folgenden Zwecke erfolgen:
• Langzeitkonten, § 8
• Altersteilzeit, § 9
• Teilrente, § 10
• Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC), § 11
• Tarifliche Altersvorsorge, § 12.
Der Demografiebetrag wird erstmals für das Jahr 2010 zur Verfügung gestellt. Für
die Bemessung und Feststellung der Anzahl der zu berücksichtigenden Tarifarbeitnehmer
des Betriebes sind die Verhältnisse zum 1.1. des jeweiligen Kalenderjahres
maßgeblich 1 . Arbeitnehmer in Teilzeit sind anteilig im Verhältnis ihrer vertraglichen
Arbeitszeit zur regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit zu berücksichtigen.
Die Verwendung des Demografiebetrags wird durch freiwillige Betriebsvereinbarung
festgelegt. Darin können auch pauschalierte, auf bestimmte Arbeitnehmergruppen
bezogene oder Festbetragsleistungen vorgesehen werden.
Der für ein Kalenderjahr vorgesehene Demografiebetrag kann durch freiwillige
Betriebsvereinbarung auf folgende Kalenderjahre übertragen werden. Durch Gesamt-
oder Konzernbetriebsvereinbarung kann der Demografiebetrag für mehrere
Betriebe zusammengefasst und seine Verwendung geregelt werden.
Die Betriebsparteien unterrichten die Tarifvertragsparteien über die Verwendung
des Demografiebetrages.
Erfolgt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bis zum 31. Dezember 2009 keine
Einigung über die Verwendung der Demografiebeträge, hat der Arbeitgeber
• in Betrieben mit bis zu 200 Arbeitnehmern den Demografiebetrag für die tarifliche
Altersvorsorge 2
• in Betrieben ab 201 Arbeitnehmern den Demografiebetrag in Form eines Langzeitkontos
3
zur Verfügung zu stellen.
In betriebsratslosen Betrieben haben die Arbeitnehmer Anspruch auf die Verwendung
des auf sie entfallenden Demografiebetrages inklusive der Chemietarifförde-
1
Bei wesentlichen Unternehmensveränderungen (Strukturveränderungen, Unternehmensveräußerungen, Unternehmenskäufe
etc.) der für die Bemessung maßgeblichen Verhältnisse werden sich die Betriebsparteien über
eine entsprechende Anpassung verständigen.
2
Dieser Betrag gilt als Entgeltumwandlungsbetrag und erhöht sich um die Chemietarifförderung gem. § 19 Ziffer 2
TEA bzw. § 18 TEA Ost.
3
Soweit keine Einigung über die Einbringungsmöglichkeiten oder Verwendungszwecke durch eine Betriebsvereinbarung
nach § 8 erfolgt, ist die Einbringung auf den Demografiebetrag und den Verwendungszweck Freistellung
vor Altersrente begrenzt.
55

§ 7 Demografiefonds
rung gem. § 19 Ziffer 2 TEA bzw. § 18 TEA Ost als Entgeltumwandlungsbetrag, es
sei denn, es wird mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien ein anderer obengenannter
Verwendungszweck festgelegt.
Die Tarifvertragsparteien verpflichten sich, wenn dies von einer der Parteien gewünscht
wird, die Erweiterung der Verwendungszwecke zu prüfen.
Kommentierung:
Grundsatz: kein
individueller
Anspruch
Zur Verfügung
stellen des betrieblichen
Demografiefonds
(Absatz 1)
Bildung des
betrieblichen Demografiefonds
(Absätze 1 und 2)
Wer zählt mit?
56
Durch die Verwendung des Begriffs Demografiefonds
haben die Tarifvertragsparteien unterstrichen, dass
kollektive Gestaltungen ermöglicht und individuelle
Ansprüche einzelner Arbeitnehmer aus dem Fonds
durch den Tarifvertrag nicht begründet werden.
Die Nennung des Betrages von 300 Euro und des
Personenkreises der Tarifarbeitnehmer dient lediglich
als Berechnungsgrundlage für die Bildung des Fonds.
Über die Verwendung des Fonds wird gemäß der Vorgaben
aus diesem Tarifvertrag auf betrieblicher Ebene
entschieden.
Der Arbeitgeber hat den betrieblichen Demografiefonds
zur Verfügung zu stellen. Entgegen einer
möglichen Einordnung des Begriffs »Fonds« ist damit
nicht etwa eine externe Anlage gemeint. Der errechnete
Betrag ist vielmehr im Betrieb bereitzuhalten. Die
Verwendung ist abhängig von der Einigung über den
Verwendungszweck zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Je nach gewählter Option können Fristen zu
beachten sein. Eine Verzinsung ist nicht vorgesehen.
Der Arbeitgeber stellt jährlich einen betrieblichen Demografiefonds
zur Verfügung. Die Höhe beträgt 300
Euro pro Tarifarbeitnehmer. Nach dem klaren Wortlaut
stellt die Vorschrift auf die Tarifarbeitnehmer des jeweiligen
Betriebes, nicht auf das Unternehmen ab. Es
gilt der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff.
Für die Berechnung sind die Verhältnisse am 1. Januar
des jeweiligen Jahres entscheidend. Es gilt das
Stichtagsprinzip. Veränderungen von Anzahl und Status
der Tarifarbeitnehmer finden erst zum nächsten
Stichtag Berücksichtigung. Der erste relevante Stichtag
ist der 1. Januar 2010.
Als Tarifarbeitnehmer zählt, wer am 1. Januar des jeweiligen
Jahres in einem Arbeitsverhältnis steht und
Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung hat. Ar-

§ 7 Demografiefonds
Wer ist nicht zu
berücksichtigen?
beitnehmer, die nach dem Stichtag aus dem Tarifbereich
herauswachsen, werden also mitgezählt, Neueinstellungen,
die erst nach dem 1. Januar beginnen,
hingegen nicht.
Teilzeitarbeitnehmer sind anteilig zu berücksichtigen.
Bei der Berechnung wird die vertragliche Arbeitszeit
ins Verhältnis zur regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit
gesetzt. Für einen Teilzeitarbeitnehmer mit einer
Arbeitszeit von 18,75 Stunden werden danach zum
1. Januar 2010 150 Euro in den betrieblichen Demografiefonds
eingestellt.
Bei betrieblicher Nutzung des Arbeitszeitkorridors
gilt die danach vereinbarte Arbeitszeit als regelmäßige
tarifliche Wochenarbeitszeit. Der Betrag von
300 Euro für den Vollzeitbeschäftigten ändert sich
also durch Nutzung des Arbeitszeitkorridors nicht. Für
die Ermittlung des anteiligen Demografiebetrages für
Teilzeitkräfte ist auf das Verhältnis der individuellen
Arbeitszeit zur Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitszeitkorridors
abzustellen. Eine Teilzeitquote von 50 %
ergibt sich beispielsweise bei 20 Stunden individueller
Arbeitszeit bei einer regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit
von 40 Stunden bzw. bei 17,5 zu 35 Stunden.
Daneben sind Arbeitnehmer folgender Gruppen bei
der Bildung des betrieblichen Demografiefonds mit
einzubeziehen, sofern sie am Stichtag 1. Januar dem
Betrieb angehören:
• Befristet beschäftigte Arbeitnehmer
• Arbeitnehmer in Altersteilzeit, anteilig zu 50 %, sowohl
in der Aktiv- wie auch in der Passivphase
• Arbeitnehmerinnen in Mutterschutz.
Dagegen sind folgende Personengruppen nicht für
die Bildung des betrieblichen Demografiefonds zu berücksichtigen:
• Ruhende Arbeitsverhältnisse, insbesondere Wehrdienst,
Zivildienst und Elternzeit, aber auch unbezahlte
Freistellung aus sonstigen Gründen
• Auszubildende, Praktikanten
• Werkstudenten, Schüler und Minijobber
• Teilnehmer an Einstiegsqualifizierung (EQJ), »Start
in den Beruf«
57

§ 7 Demografiefonds
• Diplomanden, Doktoranden
• AT-Mitarbeiter, Leitende Angestellte
• Naturwissenschaftlich und technisch gebildete
Angestellte, die dem Akademiker-MTV unterfallen.
In einem Betrieb mit 50 Tarifarbeitnehmern in Vollzeit,
10 Tarifarbeitnehmern in Teilzeit auf der Basis 50 %,
weiteren 10 Tarifarbeitnehmern in Teilzeit auf der
Basis 25 % der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit,
5 Tarifarbeitnehmern in Altersteilzeit und 3 ruhenden
Arbeitsverhältnissen beläuft sich der betriebliche Demografiefonds
der Höhe nach auf 18.000 Euro:
50 x 300 Euro= 15.000 Euro
10 x 150 Euro= 1.500 Euro
10 x 75 Euro= 750 Euro
5 x 150 Euro= 750 Euro
18.000 Euro
Der Demografiebetrag beträgt zum 1. Januar 2010
300 Euro. Er erhöht sich ab dem Jahr 2011 jeweils zum
1. Januar eines Kalenderjahres um den prozentualen
Tariferhöhungssatz des Vorjahres. Etwaige Einmalzahlungen,
Pauschalzahlungen etc. werden bei der Erhöhung
des Demografiebetrages nicht berücksichtigt.
Der betriebliche Demografiefonds kann für die Instrumente
Langzeitkonten, Altersteilzeit, Teilrente,
Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC)
oder tarifliche Altersvorsorge verwendet werden. Instrumente
können auch miteinander kombiniert werden.
Zur Festlegung eines oder mehrerer Instrumente bedarf
es einer freiwilligen Betriebsvereinbarung, die
nicht über eine Einigungsstelle erzwungen werden
kann. Kommt keine Einigung zustande, greift eine der
tarifvertraglich vorgesehenen Auffangregelungen ein.
Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien sind Bildung
und Verwendung des betrieblichen Demografiefonds
voneinander zu trennen. Den Betriebsparteien
obliegt – unter Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
– die Bestimmung des Kreises der Berechtigten.
Personengruppen, die bei Bildung des
betrieblichen Demografiefonds mitgezählt werden,
müssen nicht notwendig auch zum – durch Betriebs-
Berechnungsbeispiel
Erhöhung des
Demografiebetrages
(Absatz 1)
Verwendung des
betrieblichen
Demografiefonds
(Absatz 1)
58

§ 7 Demografiefonds
Möglichkeit von
pauschalierten, auf
bestimmte
Arbeitnehmergruppen
bezogenen
oder Festbetragsleistungen
(Absatz 3)
Übertragung auf
folgende Kalenderjahre
(Absatz 4)
Gesamt- und
Konzernbetriebsvereinbarung
(Absatz 4)
Auffanglösung
(Absatz 6)
vereinbarung festgelegten – Kreis der Berechtigten
zählen. Sie dienen lediglich als Berechnungsgröße.
Bei der Verwendung des Fonds können auch pauschalierte
Leistungen pro berechtigtem Arbeitnehmer vorgesehen
werden. Damit bezweckt ist eine Vereinfachung
bei der Planung und Abrechnung der Fondsverwendung.
Beispielsweise können näherungsweise Berechnungen
künftig schwankender Beträge vorgenommen
werden.
Ebenso möglich sind auf bestimmte Arbeitnehmergruppen
bezogene Leistungen, bei denen festgelegt wird,
dass von dem betrieblichen Demografiefonds nur bestimmte
Arbeitnehmergruppen profitieren sollen, etwa
bei einem Altersteilzeitmodell.
Festbetragsleistungen werden gewährt, wenn ein bestimmter
Betrag pro Berechtigten festgelegt wird.
Für den Fall, dass der betriebliche Demografiefonds danach
nicht vollständig aufgebraucht wird, kann festgelegt
werden, für welche weiteren Zwecke er außerdem
zu verwenden ist, z. B. Kosten für Instrumente, Pauschalierungen,
Verschiebung in Folgejahre.
Die Tarifvertragsparteien empfehlen, dass die Betriebsparteien
in der Vereinbarung eine praktikable und pragmatische
Regelung über die Erschöpfung des Fonds am
Jahresende treffen. Dabei kann auch die vollständige
Verwendung des betrieblichen Demografiefonds, unabhängig
von etwaigen Restbeträgen, erklärt werden.
Wie der Tarifvertrag ausdrücklich erwähnt, kann der
betriebliche Demografiefonds über mehrere Jahre angesammelt
werden. Dies gilt auch für Teilbeträge. Über
die Konditionen müssen sich die Betriebsparteien verständigen.
Um den Bedürfnissen größerer Unternehmen nach interner
Einheitlichkeit Rechnung zu tragen, haben die Tarifvertragsparteien
ermöglicht, dass der betriebliche Demografiefonds
für mehrere Betriebe zusammengefasst
werden kann. Erforderlich hierfür ist eine (freiwillige) Gesamt-
oder Konzernbetriebsvereinbarung. Darin kann
gleichzeitig auch die Verwendung geregelt werden.
Ist auf betrieblicher Ebene eine Einigung nicht möglich,
richtet sich die Verwendung des betrieblichen
Demografiefonds nach der Größe des Betriebes. Der
59

§ 7 Demografiefonds
Auffanglösung für
Betriebe mit bis
zu 200 Arbeitnehmern:
Tarifliche
Altersvorsorge
Auffanglösung für
Betriebe mit mehr
als 200 Arbeitnehmern:
Langzeitkonten
60
Tarifvertrag sieht eine Einigung spätestens bis zum
31. Dezember 2009 vor. Sollten die Betriebsparteien
bis zu diesem Zeitpunkt keine Betriebsvereinbarung
abschließen, sind sich jedoch grundsätzlich über die
Wahl eines oder mehrerer Instrumente einig, so genügt
auch eine schriftliche Vereinbarung darüber, verbindlich
im Jahr 2010 eine Betriebvereinbarung über
die Nutzung zu fixieren.
Die Durchführung der Auffangregelungen erfolgt nicht
aufgrund einer Betriebsvereinbarung, sondern auf der
Basis von Durchführungsanweisungen des Tarifvertrages.
Erfolgt in Betrieben mit bis zu 200 Arbeitnehmern
zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung
über die Verwendung der Demografiebeträge, hat
der Arbeitgeber den betrieblichen Demografiefonds
für die tarifliche Altersvorsorge zu verwenden. Dieser
steht, erhöht um die Chemietarifförderung gemäß § 19
Ziffer 2 TEA, als Entgeltumwandlungsbetrag für alle
Tarifarbeitnehmer zur Verfügung (vgl. hierzu die Ausführungen
zur Auffangregelung bei § 12).
In Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern hat der
Arbeitgeber bei Nichteinigung für jeden Arbeitnehmer
ein Langzeitkonto einzurichten und jährlich zum
31. Januar den Demografiebetrag einzustellen, erstmals
zum 31. Januar 2010. Die Aufteilung auf die Tarifarbeitnehmer
erfolgt in diesem Fall entsprechend
der Bildung des betrieblichen Demografiefonds nach
Absatz 1. Eine Einbringung weiterer Zeit- oder Entgeltanteile
durch die Arbeitnehmer ist ausgeschlossen.
Die Guthaben auf den Langzeitkonten können ausschließlich
zum Zwecke der Freistellung vor Bezug
der Altersrente genutzt werden. Insofern handelt es
sich um eine im Vergleich zur üblichen Gestaltung von
Langzeitkonten nach § 8 des Tarifvertrages bewusst
eng gehaltene, abschließende Vorgabe.
Die Tarifvertragsparteien haben zu diesem Regelungskomplex
inhaltlich abschließende Durchführungsbestimmungen
vereinbart, die Bestandteil der
tariflichen Vereinbarungen sind. Der Abschluss einer
Betriebsvereinbarung ist nicht erforderlich. Sobald auf
betrieblicher Ebene von einer der Vorgaben abgewichen
werden soll, ist dies nur mit einer freiwilligen Be-

§ 7 Demografiefonds
Betriebsratslose
Betriebe
(Absatz 7)
triebsvereinbarung und damit einer Einigung zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat möglich (vgl. hierzu im
Einzelnen die Ausführungen zur Auffangregelung bei
§ 8).
In betriebsratslosen Betrieben ist der Demografiebetrag
zuzüglich der Chemie-Tarifförderung gemäß § 19
Ziffer 2 TEA für die Entgeltumwandlung für alle Tarifarbeitnehmer
zu verwenden. Insofern verhält es sich
so wie bei der eben beschriebenen Auffanglösung für
Betriebe mit bis zu 200 Arbeitnehmern (vgl. hierzu die
Ausführungen zur Auffangregelung bei § 12).
Mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien kann aber
auch jeder andere von den Tarifvertragsparteien eröffnete
Verwendungszweck festgelegt werden.
61

§ 8 Langzeitkonten
§ 8 Langzeitkonten
Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann die Bildung von Langzeitkonten unter
Beachtung der nachfolgenden Grundsätze vereinbart werden:
1. Als Langzeitkonten gelten Arbeitszeitkonten, die einen Verteilzeitraum von
über 12 Monaten sowie eine Zweckbestimmung im Sinne dieser Vorschrift vorsehen,
ohne die Möglichkeit der unterjährigen Entnahme auszuschließen. Sie
setzen eine Regelung zur Insolvenzsicherung voraus, die entweder betrieblich
oder in einer ausfinanzierten überbetrieblichen Einrichtung erfolgt.
2. Die Betriebsvereinbarung regelt, aus welchen tariflichen Ansprüchen Langzeitkonten
gebildet werden können. Hierfür stehen Zeitguthaben gemäß der
tariflichen Vorschriften, Altersfreizeiten, Mehrarbeit, die über den gesetzlichen
Urlaubsanspruch hinausgehenden Urlaubsansprüche, Mehrarbeitszuschläge,
Zulagen und Zuschläge zur Verfügung sowie bis zu 10 % des kalenderjährigen
Tarifentgelts.
3. Der Arbeitnehmer entscheidet nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung über
die Einbringung. Fällige Ansprüche können nicht eingebracht werden.
4. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist über die Freistellung eine Vereinbarung
zu treffen. Für diese Zeit kann durch Betriebsvereinbarung ein um bis
zu 25 % abweichendes Arbeitsentgelt geregelt werden.
5. Langzeitkonten sind selbständig unter Festlegung der Nutzungszwecke zu bilden.
6. Die freiwillige Betriebsvereinbarung kann unter Berücksichtigung der gesetzlichen
Bestimmungen neben Qualifizierung und Freistellung vor Altersrente
auch andere Nutzungszwecke, wie z. B. Teilzeit, Pflege- und Elternzeiten vorsehen.
7. Der Arbeitgeber teilt den Arbeitnehmern schriftlich die zur Insolvenzsicherung
der Langzeitkonten getroffenen Maßnahmen mit.
8. Bei einem Wechsel des Arbeitgebers kann das Langzeitkonto übertragen werden,
soweit der neue Arbeitgeber der Übertragung zustimmt.
9. Soweit Leistungen von der Höhe der laufenden Monatsbezüge abhängen, sind
diese so zu bemessen, als sei eine Einbringung in das Langzeitkonto nicht erfolgt.
10. Insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen haben die Tarifvertragsparteien
in Abstimmung mit den von ihnen ausgewählten Anbietern ein Standardmodell
für die Einführung und Führung von Langzeitkonten vorgesehen.
11. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Regelungen.
Kommentierung:
Einleitung
Mit der Einführung von Langzeitkonten in das System
der Chemie-Tarifverträge durch den damaligen § 2b
MTV haben die Chemie-Sozialpartner bereits 2003 ein
zukunftsgerichtetes Instrument angeboten, um neue
63

§ 8 Langzeitkonten
Schwerpunkt:
Ausgleitendes
Arbeitsleben
Sicherung der
Beschäftigungsfähigkeit
durch
Qualifizierung
Grundsatz der
Freiwilligkeit
(Eingangssatz)
64
Gestaltungsmöglichkeiten zu eröffnen und Modelle
für eine flexible Lebensarbeitszeit bereitzustellen. So
können die Arbeitnehmer in der chemischen Industrie
während ihres aktiven Berufslebens auf einem
Langzeitkonto ein Guthaben ansparen, welches zur
Finanzierung bezahlter Freistellungsphasen (z. B. für
Qualifizierung, Teilzeit, Pflege von Angehörigen, vorgezogenen
Ruhestand) herangezogen wird.
Das Langzeitkonto ist eines der fünf für die Verwendung
des Demografiefonds nach § 7 vorgesehenen Instrumente.
Allerdings kann das Langzeitkonto auch ohne
Verwendung des Demografiefonds genutzt werden.
In Anbetracht der vielfältigen Einsatzmöglichkeiten
handelt es sich bei den mit Langzeitkonten verfolgten
Zielen keineswegs um reine Ausstiegsszenarien. Neben
einer vollständigen Freistellung ermöglicht das Langzeitkonto
auch Modelle, in denen die Arbeitnehmer ihre
Tätigkeit gegen Ende des Erwerbslebens auf eine Teilzeittätigkeit
reduzieren und dies mit Hilfe von Guthaben
auf Langzeitkonten finanzieren; die Begrenzung auf ein
abweichendes Arbeitsentgelt von 25 % nach Ziffer 4 gilt
hierfür nicht.
Neben ihrer Funktion als flexibles Instrument zur Gestaltung
der Lebensarbeitszeit können Langzeitkonten
auch für Qualifizierungszwecke genutzt werden und so
einen wichtigen Beitrag zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit
leisten. Dies gilt auch für die in der chemischen
Industrie typischen Schichtarbeitnehmer. Wenn diese
aus der voll- oder teilkontinuierlichen Schichtarbeit
kommend eine Aufgabe in der Tagschicht übernehmen,
kann es notwendig sein, sich zur Erhaltung der eigenen
Beschäftigungsfähigkeit die erforderlichen Kenntnisse
und Fähigkeiten anzueignen.
Die Einführung von Langzeitkonten stellt eine Option
für die Betriebsparteien dar. Sie ist kein erzwingbares
Modell. Es bedarf grundsätzlich einer freiwilligen Betriebsvereinbarung.
Eine einseitige Einführung über ein
Einigungsstellenverfahren ist weder für den Arbeitgeber
noch für den Betriebsrat möglich.
Trotz grundsätzlich freiwilliger Beteiligung des Arbeitnehmers
kann es zur Erreichung entsprechender Guthaben
sinnvoll sein, eine Mindesteinbringung zu vereinbaren.

§ 8 Langzeitkonten
Definition von
Langzeitkonten
(Ziffer 1)
Einbringungsmöglichkeiten
(Ziffer 2)
Bei der näheren Ausgestaltung der freiwilligen Betriebsvereinbarung
sind die in den nachfolgenden Ziffern aufgeführten
Rahmenvorgaben zu beachten.
Die Definition der Langzeitkonten nach Ziffer 1 ist an
zwei Kriterien gebunden. Die Voraussetzungen sind
nach der tariflichen Vorschrift erfüllt, wenn Arbeitszeitkonten
vorliegen mit
• einem Verteilzeitraum von über zwölf Monaten
und
• einer Zweckbestimmung im Sinne der tarifvertraglichen
Vorgaben.
Langzeitkonten sind von den Konten zur Arbeitszeitflexibilisierung
in den Betrieben zu unterscheiden und
getrennt zu führen. Während betriebliche Arbeitszeitkonten
der Verteilung der regelmäßigen tariflichen
Wochenarbeitszeit über einen Zeitraum von bis zu
36 Monaten dienen, gelten für Langzeitkonten Besonderheiten.
Langzeitkonten müssen grundsätzlich einen über ein
Jahr hinausgehenden Verteilzeitraum vorsehen. Dabei
ist eine unterjährige Entnahme aus dem Langzeitkonto
dennoch möglich. So kann beispielsweise eine vor
drei Monaten eingebrachte Arbeitszeit für eine Qualifizierungsmaßnahme
genutzt werden.
Daneben müssen Langzeitkonten eine Zweckbestimmung
enthalten. Der Tarifvertrag sieht hierfür in Ziffer
6 neben Qualifizierung und Freistellung vor der Altersrente,
Teilzeit, Pflege- und Elternzeiten vor.
Die Betriebsparteien haben sich darüber zu verständigen,
welche Ansprüche auf das Langzeitkonto eingebracht
werden können.
Besondere finanzielle Attraktivität erhalten Langzeitkonten
für die Arbeitnehmer dadurch, dass sie bei der
Einbringung steuer- und beitragsfrei bleiben. Einbringungen
werden als Bruttobeträge zuzüglich der Arbeitgeberbeiträge
zur Sozialversicherung geleistet. Dabei
kann der Arbeitgeber aus Vereinfachungsgründen bei
den Sozialversicherungsbeiträgen Pauschalierungen
vornehmen, soweit diese über den einzubringenden
Betrag des Arbeitgeberanteils hinausgehen. Erst bei
Entnahme oder Auflösung des Langzeitkontos sind
Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abzuführen.
65

§ 8 Langzeitkonten
66
Die Aufzählung der tariflichen Einbringungsmöglichkeiten
ist abschließend. Weitere tarifliche Ansprüche
kann die ausgestaltende Betriebsvereinbarung nicht
vorsehen. Möglich ist, dass die Betriebsparteien überund
außertarifliche Leistungen als weitere Bausteine
für Zeitwertkonten zulassen.
Als tarifliche Einbringungsmöglichkeiten kommen folgende
Ansprüche in Betracht:
• Zeitguthaben gemäß der tarifvertraglichen Vorschriften
beziehen sich auf bestehende betriebliche
Zeitkonten, die den tariflichen Verteilzeitraum
nutzen. Derartige Zeitguthaben ergeben sich aus
der Differenz der regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit
bzw. bei Teilzeitbeschäftigten der regelmäßigen
individuellen Arbeitszeit zur tatsächlich
durchgeführten Arbeitszeit.
• Altersfreizeiten sind in § 2a MTV geregelt. Der
Grundanspruch beträgt ab dem 57. Lebensjahr
zweieinhalb Stunden Altersfreizeit je Woche. Darüber
hinaus gibt es für Mitarbeiter in voll- oder
teilkontinuierlicher Wechselschichtarbeit sowie
Arbeitnehmer in Zweischichtarbeit, wenn sie regelmäßig
auch Spätschichten leisten, ab dem
55. Lebensjahr eine zweieinhalbstündige Altersfreizeit
je Woche.
Arbeitnehmer in vollkontinuierlicher Wechselschichtarbeit,
die mindestens 15 Jahre vollkontinuierliche
Wechselschicht geleistet haben und
55 Jahre alt sind, haben Anspruch auf eine Altersfreizeit
von dreieinhalb Stunden.
• Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge sind im
§ 3 MTV geregelt. Neben dem Zeitwert kann also
auch der entsprechende Zuschlag, soweit die Voraussetzungen
für die Zuschlagsgewährung vorliegen,
eingebracht werden.
• Urlaubsansprüche stehen insoweit zur Verfügung,
als sie den gesetzlichen Mindestanspruch
überschreiten. Nach Bundesurlaubsgesetz (§ 3)
beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage.
Dabei gelten als Werktage alle Kalendertage,
die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.
Der grundsätzliche Maßstab des gesetzlichen
Mindesturlaubs bezieht sich regelmäßig auf vier

§ 8 Langzeitkonten
Wochen, was bei einer Fünftagewoche einem Urlaubsanspruch
von 20 Tagen entspräche. Der tarifliche
Urlaubsanspruch in der chemischen Industrie
beträgt 30 Tage. Daher kann die Differenz in Höhe
von 10 Tagen in ein Langzeitkonto eingestellt werden.
Auch der Zusatzurlaub für Schichtarbeitnehmer
von einem bis zu drei Tagen nach § 12 II Ziffer
2 MTV steht hier zur Verfügung.
• Die tariflichen Zulagen und Zuschläge erfassen
neben den bereits erwähnten Mehrarbeitszuschlägen
die Schichtzulagen nach § 4 MTV und die Zulagen
für Vorarbeiter und Erschwernisse nach den
Regelungen des Bundesentgelttarifvertrages.
• 10 % des kalenderjährlichen Tarifentgelts. Der
Tarifvertrag beschränkt diese Möglichkeit auf
maximal 10 %. Tarifentgelt ist im Sinne der Protokollnotiz
I.1. zum MTV als die in den bezirklichen
Entgelttarifverträgen als Stunden- bzw. Monatssätze
ausgewiesenen Tarifentgelte zu verstehen.
Daher beträgt der maximale Einbringungsbetrag
10 % des monatlichen Tarifentgelts multipliziert mit
12. Keine Rolle spielt es dabei, ob der Arbeitnehmer
erst im Laufe des Kalenderjahres in das Unternehmen
eintritt bzw. die entsprechende Betriebsvereinbarung
erst im Laufe des Jahres in Kraft tritt,
d.h. der einbringbare Betrag bleibt unverändert.
Ebenso bleiben unterjährige Veränderungen, wie
der Wechsel aus Vollzeit in Teilzeit, außer Betracht.
Die Obergrenze wird pauschaliert stets auf Basis
des Vollzeitentgelts bemessen.
Über die Einbringungsmöglichkeiten hinaus sollte
die Betriebsvereinbarung Verfahrensvorschriften enthalten.
Zu empfehlen ist eine Festlegung des Zeitpunktes,
an dem der Arbeitnehmer bestimmen kann,
welche Bestandteile er in das Langzeitkonto einstellen
will, z. B. sechs Wochen im Voraus. Der Tarifvertrag
legt keine Fristen fest und überlässt die Wahl den
Betriebsparteien. Ist es möglich, Zeitansprüche aus
einem betrieblichen Arbeitszeitmodell einzubringen,
sollten sich die Betriebsparteien auch diesbezüglich
über die Einzelheiten verständigen (z. B. Obergrenzen,
Zeitbudgets).
67

§ 8 Langzeitkonten
Entscheidung über
die Einbringung
(Ziffer 3)
Ausschluss
von fälligen
Ansprüchen
(Ziffer 3)
Vereinbarung über
die Freistellung/
Entnahme
(Ziffer 4)
68
Nach der tariflichen Regelung entscheidet grundsätzlich
der einzelne Arbeitnehmer darüber, ob er an dem
betrieblich angebotenen Modell teilnimmt und welche
– durch die Betriebsvereinbarung festgelegten – Ansprüche
er in das Langzeitkonto einbringt. Es steht
daher jedem Arbeitnehmer frei, nach seinen individuellen
finanziellen Möglichkeiten zu entscheiden, ob
und in welchem Maße er sich an einem betrieblichen
System beteiligen möchte.
Eine Einschränkung dieser Wahlmöglichkeit kann sich
aus der betrieblichen Regelung ergeben. Haben die
Betriebsparteien bestimmte Mindesteinbringungsgrößen
in ihrer Regelung definiert oder Leistungen des
Arbeitgebers auf das Langzeitkonto von einem Eigenbeitrag
des Arbeitnehmers abhängig gemacht, ist der
Arbeitnehmer hieran gebunden.
Fällige Ansprüche sind von der Einbringung ausgeschlossen.
Für diese Regelung sind steuerliche Gründe
ausschlaggebend. Die Möglichkeit einer nachgelagerten
Besteuerung von Wertguthaben kann nur
dann genutzt werden, wenn vor Fälligkeit der auf das
Langzeitkonto einzubringenden Bestandteile eine entsprechende
Vereinbarung über die Einbringung abgeschlossen
wurde.
Unter der Fälligkeit ist der geregelte bzw. planmäßige
Auszahlungs- oder Vergütungszeitpunkt zu verstehen.
Er richtet sich daher nach den jeweiligen tariflichen
und betrieblichen Regelungen und Bedingungen.
Werden beispielsweise Zulagen monatlich mit der
Vergütung ausbezahlt, ist der betrieblich festgelegte
Auszahlungstag der Tag der Fälligkeit. Entsprechend
früher muss eine Einbringung vereinbart worden sein.
Dies gilt ebenso für das zusätzliche tarifliche Urlaubsgeld
nach dem Tarifvertrag über Einmalzahlungen und
Altervorsorge.
Die Entnahme setzt eine individuelle Vereinbarung
zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Freistellung
voraus. Ein fixer Freistellungsanspruch besteht
damit nicht. Die Entnahme kann dann entsprechend
der festgelegten Zwecke und der vereinbarten
Fristen durchgeführt werden.
Nach den gesetzlichen Bestimmungen darf bei Langzeitkonten
die Höhe des Entgelts, das der Arbeit-

§ 8 Langzeitkonten
Kontenführung
(Ziffer 5)
Nutzungszwecke
(Ziffern 5 und 6)
nehmer während der Freistellungsphase verdient,
im Vergleich zu seinem üblichen Arbeitsentgelt nicht
unangemessen voneinander abweichen. Um diese
Maßgabe zu erfüllen, wurde im Tarifvertrag eine Abweichungsmöglichkeit
von 25 % festgeschrieben, die
Gegenstand der Betriebsvereinbarung werden kann.
Die Abweichung um 25 % kann zu einer Entgelterhöhung
oder Entgeltabsenkung während der Freistellungsphase
genutzt werden. Entsprechend der gewählten
Entgeltoption verkürzt oder verlängert sich
die Freistellungsphase. Die Einschränkung auf 25 %
gilt nach entsprechender Bestätigung des zuständigen
Ministeriums nicht bei Teilzeitarbeit.
Die Langzeitkonten können entsprechend den gesetzlichen
und tariflichen Bestimmungen geführt werden.
Für welche Nutzungszwecke die Wertguthaben der
Langzeitkonten verwendet werden können, muss als
Regelungsgegenstand Inhalt der Betriebsvereinbarung
werden (Ziffer 5).
Die Betriebsparteien sind in ihrer Gestaltung frei. Der
Tarifvertrag geht zunächst davon aus, dass die Freistellungsansprüche
für Qualifizierungszwecke oder
Freistellung vor der Rente eingesetzt werden. Dies
ist nicht zwingend. Weitere Gestaltungsmöglichkeiten
sind daneben z. B. Freistellungsansprüche zugunsten
einer Teilzeittätigkeit oder für Pflege- oder Elternzeiten.
Zu beachten ist, dass der Gesetzgeber bestimmte
Nutzungszwecke für die Freistellung als besonders
schützenswert erachtet. Diese sogenannten »priviligierten
Tatbestände« werden in § 170 Abs. 4 SGB III
benannt. Es handelt sich dabei um Zeiten der Qualifizierung
und Freistellung vor der Altersrente. Sind
die Nutzungszwecke auf diese Tatbestände begrenzt,
kann eine Auflösung der Zeitkonten vor Gewährung
von Kurzarbeitergeld nicht verlangt werden. In allen
anderen Fällen ist bei Anordnung von Kurzarbeit ein
Zugriff der Arbeitsverwaltung nicht möglich, soweit
das Wertguthaben länger als ein Jahr unverändert bestanden
hat.
Unter bestimmten Voraussetzungen können Wertguthaben
in Zeitwertkonten nachrangig auch für die
69

§ 8 Langzeitkonten
Insolvenzsicherung
(Ziffer 7)
70
betriebliche Altersversorgung verwendet werden.
Dies gilt bei Tod des Arbeitnehmers oder wenn das
erarbeitete Guthaben aufgrund von Invalidität oder
Erreichen der Altersgrenze nicht oder nicht vollständig
für Freistellungszwecke verwendet werden kann.
Diese Zweckbestimmung muss jedoch von Anfang
an in die Betriebsvereinbarung bzw. in den Einzelvertrag
aufgenommen werden (§ 23b Abs. 3a SGB
IV). In der Musterbetriebsvereinbarung für kleine und
mittlere Unternehmen (Standardmodell) ist dies vorgesehen.
Der Tarifvertrag setzt eine Insolvenzsicherung voraus,
die nach Ziffer 1 entweder betrieblich oder in einer
ausfinanzierten überbetrieblichen Einrichtung zu erfolgen
hat. Die Insolvenzsicherung ist gerade bei Langzeitkonten
im Hinblick auf deren langfristige Ausrichtung
und die Höhe der dort ansammelbaren Guthaben
für die Arbeitnehmer notwendig.
Gesetzlich sind für Wertguthaben die Bestimmungen
der §§ 7 ff. SGB IV zu beachten. Ein zentraler Regelungsgegenstand
ist die dort festgelegte Insolvenzsicherung
von Wertguthaben.
Von der gesetzlichen ist die tarifliche Insolvenzsicherung
zu unterscheiden. Letztere ist zwingende Voraussetzung
für ein betriebliches Langzeitkontenmodell
und nicht – wie die gesetzliche – vom Erreichen
eines bestimmten Wertguthabens abhängig. Sie muss
im Rahmen der freiwilligen Betriebsvereinbarung zu
§ 8 mit vereinbart und geregelt werden.
Gesetzlich ist keine bestimmte Maßnahme vorgeschrieben.
Auch tarifvertraglich ist kein bestimmtes
Modell festgelegt. Die Finanzdienstleister bieten
mittlerweile verschiedene Möglichkeiten zur Insolvenzsicherung
an. Dabei haben sich in der Praxis im
Wesentlichen das Treuhandmodell sowie ein Verpfändungsmodell
durchgesetzt. Beim Treuhandmodell
werden die Guthaben auf den Langzeitkonten auf einen
Treuhänder übertragen, der diese verwaltet und
gegen den der Arbeitnehmer im Sicherungsfall einen
eigenständigen Anspruch hat.
Keine ausreichende Insolvenzsicherung und deshalb
gesetzlich nicht zulässig sind hingegen Patronatserklärungen
oder vergleichbare Konstruktionen. Ebenso

§ 8 Langzeitkonten
Mitteilung über
die Insolvenzsicherung
(Ziffer 7)
Übertragung bei
Arbeitgeberwechsel
(Ziffer 8)
Berechnungsgrundlage
der
laufenden Monatsbezüge
(Ziffer 9)
wenig reichen bloße bilanzielle Rückstellungen zur Insolvenzsicherung
aus.
Nach Ziffer 7 ist der Arbeitgeber darüber hinaus tarifvertraglich
verpflichtet, die Arbeitnehmer in geeigneter
Form darüber zu unterrichten, welche Maßnahmen
er zur Insolvenzsicherung getroffen hat.
Nach Ziffer 8 kann bei einem Arbeitsplatzwechsel des
Arbeitnehmers das Langzeitkonto übertragen werden.
Voraussetzung ist, dass der neue Arbeitgeber der
Übertragung zustimmt. Ist dies nicht der Fall, ist das
Wertguthaben entsprechend den gesetzlichen Regelungen
aufzulösen und als Einmalbetrag in Geld auszuzahlen.
Bei der Auszahlung als Einmalbetrag erfolgt
eine Versteuerung in der Regel nach dem sogenannten
Fünftelungsprinzip gemäß § 34 des Einkommensteuergesetzes.
Gleichzeitig fallen die Beiträge für die
Sozialversicherung an.
Bei einer Übertragung auf den neuen Arbeitgeber werden
zum einen die Guthaben und damit die weitere
Nutzung im Sinne der vereinbarten Zwecke sichergestellt
und zum anderen steuer- und sozialversicherungsrechtliche
Effekte zu diesem Zeitpunkt vermieden.
Nach den gesetzlichen Bestimmungen des § 23b
Abs. 3 SGB IV muss die Übertragung des Langzeitkontos
bei Wechsel des Arbeitgebers auch nicht
nahtlos erfolgen. Das Langzeitkonto kann innerhalb
einer Frist von sechs Monaten nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses auf den neuen Arbeitgeber übertragen
werden, ohne dass es aufzulösen ist. Im Falle
einer Kontenverwaltung durch die von den Tarifvertragsparteien
empfohlenen Anbieter ist sichergestellt,
dass die Systeme kompatibel und eine Übertragung
von daher möglich ist, sofern der neue Arbeitgeber
der Übertragung zustimmt.
Im Übrigen ist das Guthaben vererbbar.
Soweit betriebliche oder tarifliche Leistungen von der
Höhe der laufenden Monatsbezüge abhängen, sind
diese so zu bemessen, als sei eine Einbringung in das
Langzeitkonto nicht erfolgt. Durch diese Regelung
wird klargestellt, dass die vom Arbeitnehmer schon
erarbeiteten und auf dem Langzeitkonto befindlichen
71

§ 8 Langzeitkonten
Standardmodell für
kleine und mittlere
Unternehmen
(Ziffer 10)
Werteinheiten weiterhin bei den Berechnungsgrundlagen
zu berücksichtigen sind und nicht zu deren Verminderung
herangezogen werden dürfen. Die Leistungen
werden auf der Basis der Ausgangsbruttobezüge
errechnet. Entsprechendes gilt für die betriebliche
Altersversorgung, wobei sich die ruhegehaltsfähigen
Bezüge nach der betrieblichen Regelung richten.
Den vorab dargestellten Grundsätzen folgend, haben
die Tarifvertragsparteien ein Standardmodell insbesondere
für kleine und mittlere Unternehmen entwickelt.
Hierbei handelt es sich um einen Vorschlag, der
Vereinfachungszwecken dient. Die Betriebsparteien
können hiervon jederzeit abweichen.
Grundsätzlich gilt die Regelung für alle Tarifarbeitnehmer
im Unternehmen. Auf betrieblicher Ebene könnte
darüber hinaus freiwillig vereinbart werden, dass auch
Auszubildende und außertarifliche Mitarbeiter an dem
Langzeitkontenmodell teilnehmen.
Das Standardmodell sieht vor, dass für jeden Tarifarbeitnehmer
ein eigenes Langzeitkonto eingerichtet
wird, auf das mindestens der Demografiebetrag fließt.
Die Einbringungsmöglichkeiten sind aus Praktikabilitätsgründen
enger als in § 8 Ziffer 2 TV »Lebensarbeitszeit
und Demografie« ausgestaltet.
Als Nutzungszwecke (§ 3) sind Qualifizierung und Freistellung
vor der Altersrente vorgesehen. Durch Betriebsvereinbarung
kann allerdings die Nutzung aller
tariflich vorgegebener Zwecke ermöglicht werden.
Anders als bei der Auffangregelung nach § 7 Abs. 6 TV
»Lebensarbeitszeit und Demografie« ist eine – nachrangige
– Übertragbarkeit in die betriebliche Altersversorgung
vorgesehen.
Im Einzelnen wurde folgendes Standardmodell zwischen
den Tarifvertragsparteien abgestimmt:
72

§ 8 Langzeitkonten
geschlossen:
Betriebsvereinbarung
Zwischen der [ ... ]
vertreten durch die Geschäftsleitung
(nachfolgend »Arbeitgeber«)
und
dem Betriebsrat der [ ... ]
(nachfolgend »Betriebsrat«)
wird folgende Betriebsvereinbarung über die
Einführung von Langzeitkonten
Präambel
Die Tarifvertragsparteien der chemischen Industrie haben mit der Regelung
des § 8 TV »Lebensarbeitszeit und Demografie« den Betriebsparteien
einen Weg eröffnet, Langzeitkonten einzurichten und den
Mitarbeitern Gelegenheit zu geben, bestimmte Ansprüche in diese
Langzeitkonten einzubringen.
Ziel der Betriebsvereinbarung ist es, vor dem Hintergrund der sozialpolitischen
und rechtlichen Veränderungen ein attraktives Angebot für
bezahlte Freistellungen innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses zu
machen und damit die Notwendigkeit lebenslangen Lernens und den
Übergang in den Ruhestand zu unterstützen.
§ 1 Geltungsbereich
Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Tarifarbeitnehmer des Betriebes,
die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Sie gilt nicht für Auszubildende.
§ 2 Art des Langzeitkontos
Das betriebliche Langzeitkonto wird in Verbindung mit [Anbieter] umgesetzt
und in Geld geführt.
Der Arbeitnehmer erhält mindestens einmal jährlich eine Mitteilung
über den Stand des Langzeitkontos. Der mögliche Umfang der Freistellung
bemisst sich nach dem jeweiligen Wertguthaben zum Zeitpunkt
der Entnahme.
73

§ 8 Langzeitkonten
§ 3 Nutzungszwecke
Die Wertguthaben auf dem Langzeitkonto können zum Zwecke der
Qualifizierung und für die Freistellung vor Bezug der Altersrente, auch
in Teilzeit, genutzt werden.
Wenn und soweit das Wertguthaben wegen Beendigung der Beschäftigung
auf Grund verminderter Erwerbsfähigkeit, des Erreichens der
Altersgrenze, zu der eine Rente wegen Alters beansprucht werden
kann, oder des Todes des Arbeitnehmers nicht mehr für Zeiten einer
Freistellung von der Arbeitsleistung verwendet werden kann, ist in diesen
Fällen eine nachrangige Übertragung in die betriebliche Altersversorgung
gemäß den gesetzlichen Vorschriften zulässig. Arbeitgeber
und Arbeitnehmer treffen hierzu vor der erstmaligen Einbringung von
Zeitguthaben oder Entgeltbestandteilen in das Langzeitkonto eine entsprechende
Vereinbarung.
§ 4 Insolvenzsicherung
In Erfüllung der tarifvertraglichen Vorschriften des § 8 Ziffer 1 TV »Lebensarbeitszeit
und Demografie« wird über den Anbieter die Insolvenzsicherung
ab der ersten Einbringung sichergestellt. Der Arbeitgeber
teilt den Arbeitnehmern die zur Insolvenzsicherung getroffenen
Maßnahmen in geeigneter Form mit.
§ 5 Einbringung
In das Langzeitkonto bringt der Arbeitgeber für jeden Berechtigten
jährlich zum 31. Januar den Demografiebetrag für das jeweilige Kalenderjahr
gemäß § 7 TV »Lebensarbeitszeit und Demografie« ein.
Maßgeblich für die Rechtstellung sind die Verhältnisse am Stichtag
1. Januar eines jeden Jahres.
Für den in das Langzeitkonto eingebrachten Demografiebetrag sind
die jeweiligen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen
zum Zeitpunkt der Entnahme maßgeblich, d. h. die Einbringungen
werden als Bruttobeträge zuzüglich der Arbeitgeberbeiträge zur
Sozialversicherung (Pauschalierungen sind zulässig) gutgeschrieben
und unterliegen erst bei einer späteren Verfügung dem Lohnsteuerabzug
und der Beitragspflicht zur Sozialversicherung.
Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer folgende tarifliche Ansprüche
in das Langzeitkonto einbringen:
• Altersfreizeiten
• über den gesetzlichen Urlaub hinausgehende Urlaubsansprüche
• bis zu 10 % des kalenderjährlichen Tarifentgelts
74

§ 8 Langzeitkonten
• Schichtzulage
• Vorarbeiterzulage
• Mehrarbeit, einschließlich etwaiger Mehrarbeitszuschläge
• ggf. betriebliche Sonderzahlungen
Der Arbeitnehmer muss die Einbringung von Ansprüchen mit Ausnahme
des Demografiebetrages auf das Langzeitkonto und Änderungen
spätestens mit einer Frist von sechs Wochen beim Arbeitgeber beantragen.
Bereits fällige Ansprüche können nicht eingebracht werden.
Der Arbeitgeber stellt sicher, dass die Einbringung von Ansprüchen
in das Langzeitkonto keinen Einfluss auf künftige Entgelterhöhungen
oder andere entgeltabhängige Leistungen hat, soweit diese auf den
laufenden Monatsentgelten beruhen. Die Leistungen werden nach § 8
Ziffer 11 TV »Lebensarbeitszeit und Demografie« auf der Basis der
Ausgangsbruttobezüge errechnet. Entsprechendes gilt für die betriebliche
Altersversorgung oder andere Berechnungsgrundlagen. 1
§ 6 Anlage und Verwaltung des Guthabens im Langzeitkonto
Die Verwaltung der Konten erfolgt durch [Anbieter]. Die Anlage der
eingebrachten Geldbeträge erfolgt im Rahmen der mit dem Anbieter
vereinbarten Kapitalanlagekonzepte.
Die Wertentwicklung richtet sich nach der Rendite, welche vom Gesamtbetrag
des zugunsten des Arbeitnehmers am Kapitalmarkt angelegten
Vermögens erwirtschaftet wird. Die Chancen und Risiken der
jeweiligen Kapitalanlage, insbesondere von Kursgewinnen und Kursverlusten,
trägt der Arbeitnehmer.
Die Kosten für die Einrichtung und Führung des Kontos trägt der Arbeitgeber,
die Kosten für die Kapitalanlage der Arbeitnehmer.
§ 7 Freistellung, Entnahme von Guthaben
Die Entnahme erfolgt nach Maßgabe dieser Vereinbarung und wird
rechtzeitig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.
Für den Zeitraum der Freistellung kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
für die Freistellungsphase ein um bis zu 25 % abweichendes
Arbeitsentgelt vereinbart werden, um damit einen entsprechend
längeren oder kürzeren Freistellungszeitraum zu finanzieren.
§ 8 Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Störfall)
Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Wertguthaben
nicht mehr für Zeiten bezahlter Freistellung verwendet werden.
1
Die ruhegehaltsfähigen Bezüge richten sich nach der betrieblichen Regelung.
75

§ 8 Langzeitkonten
Ferner können ab diesem Zeitpunkt keine weiteren Zeit- oder Entgeltbestandteile
in das Langzeitkonto eingebracht werden.
Das Wertguthaben ist spätestens im siebten Monat nach dem Ausscheiden
des Arbeitnehmers auszuzahlen.
Beginnt der Arbeitnehmer bis spätestens sieben Monate nach dem
Ausscheiden ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber,
kann das Langzeitkonto auf Antrag des Arbeitnehmers und mit
Zustimmung des neuen Arbeitgebers auf diesen übertragen werden.
Stimmt ein neuer Arbeitgeber der Übertragung nicht zu oder wird innerhalb
von sieben Monaten nach Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses
kein neues Arbeitsverhältnis begründet, wird das Wertguthaben
als Einmalbetrag ausbezahlt.
Bei Auszahlung des Wertguthabens behält der Arbeitgeber nach den
in diesem Zeitpunkt jeweils geltenden gesetzlichen Vorschriften die
Lohnsteuer und die Beiträge zur Gesamtsozialversicherung ein und
führt diese ab.
Im Todesfall wird das Wertguthaben des Arbeitnehmers vollständig
unter Einhaltung der jeweiligen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen
Vorschriften an den oder die Erben ausgezahlt. Der Arbeitgeber
ist berechtigt, die Vorlage eines Erbscheines zu verlangen. Mehrere
Erben gelten als Gesamtgläubiger.
§ 9 Schlussvorschriften
Diese Betriebsvereinbarung tritt am [ ... ] in Kraft. Sie kann mit einer
Frist von zwölf Monaten zum Ende des Kalenderjahres gekündigt werden,
erstmals zum [ ... ].
Zum Zeitpunkt der Beendigung der Betriebsvereinbarung bestehende
Wertguthaben bleiben unberührt und werden nach den bisher gültigen
Regelungen einschließlich der in der Betriebsvereinbarung festgelegten
Zwecke weitergeführt.
76

§ 8 Langzeitkonten
Langzeitkonten als
Auffangregelung
Für den Fall der Nichteinigung über die Verwendung
des Demografiebetrages sieht § 7 Abs. 6 TV »Lebensarbeitszeit
und Demografie« als Auffangregelung für
Betriebe mit mehr als 200 Arbeitnehmern vor, dass
der Arbeitgeber ein Langzeitkontenmodell einzurichten
hat. Für diesen Fall haben die Tarifvertragsparteien
Durchführungsbestimmungen vereinbart, die
Bestandteil der tariflichen Vereinbarungen sind. Ein
Mitbestimmungsrecht besteht nicht.
Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist nicht erforderlich.
Die Auffangregelung kann jedoch jederzeit
durch eine einvernehmliche freiwillige Betriebsvereinbarung
ersetzt werden, was durchaus erwünscht ist.
Wird hierauf verzichtet, sind die tariflichen Regelungen
abschließend.
Wesentliche Bestandteile der zwischen den Tarifvertragsparteien
vereinbarten Regelung sind:
• Die Auffangregelung gilt für alle Tarifarbeitnehmer.
Eine Beschränkung auf einzelne Arbeitnehmergruppen
oder eine Ausweitung auf Auszubildende
oder AT-Mitarbeiter ist nicht möglich.
• Das Langzeitkonto wird in Verbindung mit einem
von zwei zur Auswahl stehenden Anbietern umgesetzt,
wobei die Entscheidung zugunsten eines
Anbieters beim Arbeitgeber liegt. Dabei sind Umsetzungskonzept
und Kapitalanlage der Anbieter
jeweils mit den Tarifvertragsparteien abgestimmt.
• Für jeden Tarifarbeitnehmer wird ein Konto eingerichtet,
auf das der Arbeitgeber jährlich zum
31. Januar ausschließlich den Demografiebetrag
für das jeweilige Kalenderjahr einbringt. Eine Einbringung
weiterer Zeit- oder Entgeltanteile durch
die Arbeitnehmer ist ausgeschlossen.
• Die Guthaben auf den Langzeitkonten können ausschließlich
zum Zwecke der Freistellung vor Bezug
der Altersrente genutzt werden.
• Der Arbeitnehmer hat vor Beginn der Altersrente
Anspruch auf Freistellung von der Arbeit in Höhe
des auf dem Langzeitkonto erwirtschafteten Guthabens.
Eine Schwankungsbreite ist nicht vorgesehen.
77

§ 8 Langzeitkonten
• Die Kosten für die Verwaltung, Insolvenzsicherung
und Kapitalanlage haben die Tarifvertragsparteien
abschließend mit den empfohlenen Anbietern
Höchster Pensions Benefits Services GmbH
(HPBS) und Pension Consult GmbH vereinbart. Sie
sind bei beiden Anbietern gleich.
Hervorzuheben ist, dass sobald auf betrieblicher
Ebene von einer der Vorgaben abgewichen werden
soll, eine freiwillige Betriebsvereinbarung und damit
eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
erforderlich ist. Die Auffangregelung ist bewusst eng
gehalten, weil sie nur für den Fall der Nichteinigung
zwischen den Betriebsparteien auf eine freiwillige Betriebsvereinbarung
vorgesehen ist. Die Tarifvertragsparteien
haben daher eine abschließende Vorgabe
formuliert. Jede Abweichung hiervon setzt Einvernehmen
zwischen den Betriebsparteien und damit eine
freiwillige Betriebsvereinbarung voraus.
Die Durchführungsbestimmungen haben folgenden
Wortlaut:
78

§ 8 Langzeitkonten
Zwischen dem
Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V., Wiesbaden,
und der
Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie,
Hauptvorstand, Hannover
werden folgende
Durchführungsbestimmungen für den Fall der Nichteinigung
gemäß § 7 Abs. 6 TV »Lebensarbeitszeit und Demografie« (Auffangregelung)
in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern
vereinbart:
Vorbemerkung
Die Tarifvertragsparteien haben in § 7 TV »Lebensarbeitszeit und
Demografie« festgelegt, dass der Demografiebetrag im Falle einer
Nichteinigung auf betrieblicher Ebene in Betrieben mit mehr als 200
Arbeitnehmern zwingend für die Einrichtung von Langzeitkonten zu
verwenden ist. Diese Durchführungsbestimmungen sind Bestandteil
der tariflichen Vereinbarungen, ohne dass es einer Betriebsvereinbarung
bedarf. Die Auffangregelung kann jederzeit durch eine einvernehmliche
freiwillige Betriebsvereinbarung ersetzt werden.
1. Geltungsbereich
Die Auffangregelung gilt für alle Tarifarbeitnehmer des Betriebes, die in
einem Arbeitsverhältnis stehen. Sie gilt nicht für Auszubildende.
2. Grundsätze
Der Arbeitgeber richtet für jeden Arbeitnehmer ein individuelles Langzeitkonto
ein, auf das er jährlich den Demografiebetrag nach § 7 TV
»Lebensarbeitszeit und Demografie« einstellt.
Der Arbeitnehmer erhält einmal jährlich eine Mitteilung über den Stand
des Langzeitkontos. Der mögliche Umfang der Freistellungsphase
bemisst sich nach dem jeweiligen Wertguthaben zum Zeitpunkt der
Entnahme.
Maßgeblich für die Rechtstellung sind die Verhältnisse am Stichtag
1. Januar eines jeden Jahres.
79

§ 8 Langzeitkonten
3. Art des Langzeitkontos
Das betriebliche Langzeitkonto wird mit der Höchster Pensions
Benefits Services GmbH (HPBS) oder mit der Pension Consult GmbH
umgesetzt und in Geld geführt. Der Arbeitgeber entscheidet sich für
einen der beiden Anbieter. Die Durchführung erfolgt vom Anbieter im
Rahmen eines von den Tarifvertragsparteien festgelegten Konzeptes
für die Auffangregelung.
4. Nutzungszweck
Die Wertguthaben auf dem Langzeitkonto können ausschließlich zum
Zwecke der Freistellung vor Bezug der Altersrente genutzt werden.
5. Insolvenzsicherung
In Erfüllung der tarifvertraglichen Vorschriften des § 8 Ziffer 1 TV »Lebensarbeitszeit
und Demografie« wird über den Anbieter die Insolvenzsicherung
ab der ersten Einbringung in Form einer doppelten
Treuhand sichergestellt. Der Arbeitgeber teilt den Arbeitnehmern die
zur Insolvenzsicherung getroffenen Maßnahmen in geeigneter Form
mit.
6. Einbringung
In das Langzeitkonto bringt der Arbeitgeber jährlich zum 31. Januar
den Demografiebetrag für das jeweilige Kalenderjahr gemäß § 7 TV
»Lebensarbeitszeit und Demografie« ein.
Für den in das Langzeitkonto eingebrachten Demografiebetrag sind
die jeweiligen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen
zum Zeitpunkt der Entnahme maßgeblich, d. h. die Einbringungen
werden als Bruttobeträge zuzüglich der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung
(Pauschalierungen sind zulässig) gutgeschrieben und
unterliegen erst bei einer späteren Verfügung dem Lohnsteuerabzug
und der Beitragspflicht zur Sozialversicherung.
7. Anlage und Verwaltung des Guthabens im Langzeitkonto
Die Verwaltung der Konten erfolgt durch die Höchster Pensions
Benefits Services GmbH (HPBS) oder durch die Pension Consult GmbH.
Die Anlage der eingebrachten Geldbeträge erfolgt im Rahmen eines
mit den Tarifvertragsparteien abgestimmten Kapitalanlagekonzepts.
Die Wertentwicklung richtet sich nach der Rendite, welche vom Gesamtbetrag
des zugunsten des Arbeitnehmers am Kapitalmarkt angelegten
Vermögens erwirtschaftet wird. Die Chancen und Risiken der
jeweiligen Kapitalanlage, insbesondere von Kursgewinnen und Kursverlusten,
trägt der Arbeitnehmer.
80

§ 8 Langzeitkonten
Die Kosten für die Einrichtung und Führung des Kontos trägt der Arbeitgeber,
die Kosten für die Kapitalanlage der Arbeitnehmer.
8. Freistellung, Entnahme von Guthaben
Der Arbeitnehmer hat in Höhe des auf dem Langzeitkonto vorhandenen
Wertguthabens Anspruch auf Freistellung von der Arbeit vor Beginn
der Altersrente. Die Freistellung aus dem Langzeitkonto erfolgt
spätestens dann, wenn mit dem Guthaben der Zeitraum bis zum individuellen
Rentenbeginn des Mitarbeiters finanziert werden kann.
9. Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Störfall)
Wenn und soweit das Wertguthaben im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
nicht mehr für eine bezahlte Freistellung vor Beginn
der Altersrente verwendet werden kann, ist es nach den gesetzlichen
Vorschriften spätestens im siebten Monat nach dem Ausscheiden des
Arbeitnehmers auszuzahlen.
Bei Auszahlung des Wertguthabens behält der Arbeitgeber nach den
zu diesem Zeitpunkt jeweils geltenden gesetzlichen Vorschriften die
Lohnsteuer und die Beiträge zur Gesamtsozialversicherung ein und
führt diese ab.
Im Todesfall wird das Wertguthaben des Arbeitnehmers vollständig
unter Einhaltung der jeweiligen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen
Vorschriften an den oder die Erben ausgezahlt. Der Arbeitgeber
ist berechtigt, die Vorlage eines Erbscheines zu verlangen. Mehrere
Erben gelten als Gesamtgläubiger.
Wiesbaden/Hannover, den 27. September 2008
Für den
Bundesarbeitgeberverband
Chemie e. V., Wiesbaden
Für die
Industriegewerkschaft
Bergbau, Chemie, Energie,
Hauptvorstand, Hannover
81

§ 9 Altersteilzeit
§ 9 Altersteilzeit
Diese Regelung gilt für alle Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die ab dem 1. Januar
2010 beginnen.
Wird der Demografiebetrag gemäß § 7 für Altersteilzeit verwendet, ist sicherzustellen,
dass die Verwendung des Demografiebetrages nicht zur Finanzierung von
Personalreduzierungen erfolgt.
1. Verwendungsvoraussetzungen
Eine Verwendung des Demografiebetrages zur Gestaltung von Altersteilzeitmodellen
ist unter der Voraussetzung möglich, dass lediglich Arbeitnehmer, die
das 59. Lebensjahr vollendet haben, eine Teilzeitbeschäftigung (Altersteilzeitarbeitsverhältnis)
von bis zu sechs Jahren Dauer durchführen können.
2. Belastungsgrenzen
Die freiwillige Betriebsvereinbarung muss gewährleisten, dass der Abschluss eines
Altersteilzeitarbeitsvertrages ausgeschlossen werden kann, wenn und solange
5 % der Arbeitnehmer des Betriebes von einer Altersteilzeitregelung Gebrauch machen
oder diese Grenze durch den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages
überschritten würde.
Für die Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer ist § 7 Altersteilzeitgesetz maßgeblich.
3. Arbeitszeit
Die wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers in Altersteilzeitarbeit beträgt
die Hälfte seiner bisherigen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Soweit vor
Beginn der Altersteilzeitarbeit die Arbeitszeit nach § 2 I Ziffer 3 MTV geregelt war,
beträgt die wöchentliche Arbeitszeit die Hälfte der vereinbarten Arbeitszeit.
Zugrunde zu legen ist höchstens die Arbeitszeit, die im Durchschnitt der letzten
24 Monate vor dem Übergang in die Altersteilzeit vereinbart war.
Für Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit sich nach § 5 I MTV richtet, ist die regelmäßige
wöchentliche Gesamtarbeitszeit so festzulegen, dass sie der Hälfte der Gesamtarbeitszeit
vergleichbarer Arbeitnehmer in Vollzeitarbeit entspricht.
Für Arbeitnehmer, deren höchstens 24-stündige Anwesenheitszeiten im Betrieb
sich unterteilen in Arbeit, Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsruhe, halbiert sich
die Zahl der jährlich nach § 5 II Ziffer 1 Abs. 2 MTV vorgesehenen Anwesenheitszeiten.
Die manteltarifvertraglichen Vorschriften über Altersfreizeiten finden keine Anwendung.
Durch Betriebsvereinbarung können alle Formen eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
vereinbart werden, die den Bestimmungen des Altersteilzeitgesetzes
entsprechen.
Durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich kann vereinbart werden, dass
die während der Gesamtdauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses von bis zu
sechs Jahren anfallende Arbeitszeit so verteilt wird, dass die Arbeitszeit in der
ersten Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses geleistet wird und der Arbeitnehmer
anschließend entsprechend der von ihm erworbenen Zeitguthaben von
der Arbeit freigestellt wird (Altersteilzeitarbeitsmodell II).
83

§ 9 Altersteilzeit
Altersteilzeitvereinbarungen nach diesem Tarifvertrag sind gemäß § 8 a Altersteilzeitgesetz
gegen das Risiko der Insolvenz abzusichern.
4. Tätigkeit und Eingruppierung
Beim Übergang in ein Teilzeitarbeitsverhältnis soll die Art der Tätigkeit auf dem
Teilzeitarbeitsplatz so wenig wie möglich verändert werden. Bei einer notwendig
werdenden Umsetzung hat der Arbeitgeber vorher den Arbeitnehmer über den Arbeitsplatz
und über die Art der Tätigkeit zu unterrichten. Der neue Arbeitsplatz soll
den Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entsprechen. Die bisherige
tarifliche Eingruppierung bleibt gewährleistet.
5. Vergütung
Der Arbeitnehmer erhält für die Dauer des Teilzeitarbeitsverhältnisses das Arbeitsentgelt
für die Altersteilzeitarbeit sowie die Aufstockungszahlung nach Ziffer 6.
Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge für Arbeitnehmer in vollkontinuierlicher
und teilkontinuierlicher Wechselschichtarbeit berechnen sich nach dem
tatsächlichen Umfang der geleisteten Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit. Sie
sind, soweit sie steuerfrei sind, nicht in die Aufstockungszahlung einzubeziehen.
Für Arbeitnehmer in vollkontinuierlicher Wechselschicht 4 sind beim Altersteilzeitarbeitsmodell
II steuerpflichtige Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge
in der Arbeitsphase zur Hälfte Teil des Arbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit
und insoweit in die Bemessungsgrundlage für die Aufstockungszahlung einzubeziehen.
In der Freistellungsphase wird zur pauschalen Abgeltung der steuerpflichtigen
Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge das Arbeitsentgelt für die
Altersteilzeitarbeit um 5 % erhöht.
6. Aufstockungszahlung
Für den durch den Übergang auf die Altersteilzeitbeschäftigung ausfallenden Teil
seiner bisherigen regelmäßigen Arbeitszeit erhält der Arbeitnehmer bei einem
Altersteilzeitarbeitsverhältnis bis zu sechs Jahren Dauer eine Aufstockungszahlung
in Höhe von 40 % des Arbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit. Das Arbeitsentgelt
für die Altersteilzeitarbeit ist dabei auf mindestens 85 %, höchstens jedoch
auf 100 % 5 des um die gesetzlichen Abzüge, die bei Arbeitnehmern gewöhnlich
anfallen, verminderten Arbeitsentgelts 6 , das der Arbeitnehmer ohne Eintritt in die
Altersteilzeitarbeit erzielt hätte, aufzustocken 7 .
Liegen die Voraussetzungen des § 9 III oder IV Manteltarifvertrag vor, erhält der
Arbeitnehmer eine Aufstockungszahlung in Höhe des tariflichen Zuschusses bzw.
der tariflichen Zuwendung.
4
Vollkontinuierlich in diesem Sinne sind Arbeitsplätze, die kontinuierlich auch an Sonn- und Feiertagen besetzt
84
sind.
5
Diese Begrenzung gilt nicht für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die vor Inkrafttreten des zweiten Gesetzes zur
Fortentwicklung der Altersteilzeit abgeschlossen worden sind.
6
Bei einem Arbeitnehmer, der im Inland weder einen Wohnsitz noch seinen gewöhnlichen Aufenthalt hat und deshalb
im Inland nicht lohnsteuerpflichtig ist, ist das Nettoeinkommen zugrunde zu legen, das sich bei einem vergleichbaren,
im Inland lohnsteuerpflichtigen Arbeitnehmer ergeben würde.
7
Berührt die Einbeziehung der Jahresleistung, der vermögenswirksamen Leistungen und des zu sätzlichen Urlaubsgeldes
in die Bemessungsgrundlage für die Aufstockungsleistung betriebliche Rege lungen, sind diese
so umzugestalten, dass die Änderung des Tarifvertrages wirksam wird. Treten hierbei Meinungsverschiedenheiten
auf, die betrieblich nicht zu bereinigen sind, werden die Tarifvertragsparteien eingeschaltet.
Die Neuregelung bezieht sich nur auf noch nicht erbrachte Leistungen der vorgenannten Art.

§ 9 Altersteilzeit
Bezieht ein Arbeitnehmer Kranken- oder Krankentagegeld von einem privaten
Krankenversicherungsunternehmen, zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für
die Dauer des Kranken- oder Krankentagegeldbezuges eine Aufstockungsleistung
in Höhe von 30 % des Arbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit. Insoweit tritt der
Arbeitgeber für etwaige Leistungen der Bundesagentur für Arbeit nach § 10 Absatz
2 Altersteilzeitgesetz in Vorlage. Etwaige Ansprüche des Arbeitnehmers gegen die
Bundesagentur gehen damit auf den Arbeitgeber über.
7. Beiträge zur Rentenversicherung
Neben den vom Arbeitgeber zu tragenden Sozialversicherungsbeiträgen für das
Altersteilzeitarbeitsverhältnis entrichtet der Arbeitgeber bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis
bis zu sechs Jahre für den Arbeitnehmer gemäß § 3 Ziffer 1b
des Altersteilzeitgesetzes Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe
von 80 % des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit gemäß § 6 Absatz
1 Altersteilzeitgesetz, begrenzt auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90 % der
monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Regelarbeitsentgelt, höchstens
bis zur Beitragsbemessungsgrenze.
8. Mehrarbeitsverbot
Wird für den Teilzeitbeschäftigten über den in Ziffer 3 festgelegten Umfang der Teilzeitarbeit
hinaus notwendige zusätzliche Arbeit angeordnet, ist diese innerhalb einer
Frist von drei Monaten durch entsprechende Freizeit auszugleichen. Kann der Zeitausgleich
wegen Krankheit, Urlaub oder aus ähnlichen Gründen nicht erfolgen, ist er
in den darauffolgenden drei Monaten vorzunehmen.
9. Nebenbeschäftigungsverbot
Der Arbeitnehmer darf neben seiner Altersteilzeitarbeit keine Beschäftigungen oder
selbständige Tätigkeiten ausüben, die die Geringfügigkeitsgrenze des § 8 des vierten
Buches des Sozialgesetzbuches überschreiten oder für die er aufgrund einer solchen
Beschäftigung eine Lohnersatzleistung erhält. Bei einem Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze
entfällt der Anspruch auf die Aufstockungszahlung nach Ziffer 6.
Unberücksichtigt bleiben Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer schon innerhalb der letzten
fünf Jahre vor Beginn der Teilzeitarbeit ständig ausgeübt hat.
10. Urlaub
Für die Arbeitnehmer, die im Altersteilzeitarbeitsmodell II beschäftigt werden, besteht
kein Urlaubsanspruch für die Zeit der Freistellung von der Arbeit. Im Kalenderjahr
des Übergangs von der Beschäftigung zur Freistellung hat der Arbeitnehmer für
jeden angefangenen Beschäftigungsmonat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
11. Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis endet spätestens, sobald einer der in § 5 Abs. 1 des
Altersteilzeitgesetzes in der Fassung vom 20. Dezember 2007 beschriebenen Tatbestände
vorliegt.
Endet ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis nach dem Altersteilzeitarbeitsmodell II vorzeitig,
hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine etwaige Differenz zwischen der erhaltenen
Vergütung und dem Entgelt für den Zeitraum seiner tatsächlichen Beschäftigung,
das er ohne Eintritt in die Altersteilzeit erzielt hätte. Sonntags-, Feiertags- und
Nachtarbeitszuschläge bleiben hierbei außer Betracht.
Bei Tod des Arbeitnehmers steht dieser Anspruch seinen Erben zu.
85

§ 9 Altersteilzeit
12. Gesetzliche Regelungen
Im Übrigen gelten die Vorschriften des Altersteilzeitgesetzes.
13. Abweichende Vereinbarungen
Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann aufgrund betrieblicher Notwendigkeiten
mit der Altersteilzeit zu einem früheren Zeitpunkt als der Vollendung des 59. Lebensjahres
begonnen werden.
Unabhängig von der Verwendung des Demografiebetrages kann Altersteilzeit auf
der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes auch mit einer Dauer von bis zu sechs oder
mehr Jahren vereinbart werden. Auf eine solche Vereinbarung sind die vorstehenden
Regelungen entsprechend anzuwenden.
Kommentierung:
Einleitung
86
Bei den in den vergangenen Jahren in den Unternehmen
erfolgten notwendigen Umstrukturierungsprozessen
hatte sich seit 1996 das Modell der Altersteilzeit
als ein von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen
akzeptiertes personalpolitisches Instrument zur
Wiederbesetzung und anderer Personalanpassungsmaßnahmen
bewährt.
In Anbetracht der Auswirkungen des demografischen
Wandels, der u. a. einen zunehmenden Bedarf an
Fachkräften zur Folge hat, haben sich damit die Rahmenbedingungen
seit Inkrafttreten der Altersteilzeitregelungen
entscheidend verändert. Der damalige generelle
Bedarf eines Anreizsystems für ein vorzeitiges
Ausscheiden älterer Arbeitnehmer, um damit Jüngeren
den Einstieg in das Erwerbsleben zu ermöglichen, besteht
nicht mehr.
Die Anhebung des Rentenzugangsalters auf 67 Jahre
in Stufen ab 2012 bis 2029 ist eine wichtige Weichenstellung
für den erforderlichen Paradigmenwechsel
zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Die Anhebung
des Rentenzugangsalters auf 67 Jahre erfolgt
allmählich, so dass die Betroffenen genügend Zeit
haben, um sich auf die Verlängerung der Lebensarbeitszeit
einzustellen.
Die Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur
für Arbeit war von Anfang an befristet ausgestaltet.
Eine Erstattung der Aufstockungsleistungen
bei Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes erfolgt nach
der bisherigen Gesetzeslage nur für Altersteilzeitmodelle,
die vor dem 1. Januar 2010 begonnen wurden.

§ 9 Altersteilzeit
Unverändert bleibt die Förderung der Steuer- und
Beitragsfreiheit der Aufstockungsbeträge. Im Jahressteuergesetz
2008 ist klargestellt worden, dass es für
die Anwendung des § 3 Nr. 28 EStG nicht darauf ankommt,
dass die Altersteilzeit vor dem 1. Januar 2010
begonnen wird und durch die Bundesagentur nach
§ 4 Altersteilzeitgesetz gefördert wird.
Ab dem 1. Januar 2010 gelten neue tarifliche Rahmenregelungen
für die Altersteilzeit, um die Auswirkungen
des demografischen Wandels zu gestalten.
Altersteilzeit ist eines der möglichen Instrumente
im Rahmen der Verwendung des Demografiefonds.
Während bis Ende 2009 für die Arbeitnehmer unter
Berücksichtigung der Überforderungsschutzregelungen
ein Anspruch auf Altersteilzeit besteht, sieht
die Neuregelung eine beschränkte Altersteilzeit ohne
tariflichen Anspruch vor. Die Betriebsparteien können
sich im Wege einer freiwilligen Betriebsvereinbarung
darauf verständigen, die Mittel des Demografiefonds
für die Altersteilzeit zu verwenden.
Eine dem § 11 Altersteilzeittarifvertrag (ATV) vergleichbare
Abfindungsregelung zum Ausgleich von Rentenabschlägen
sehen die Neuregelungen nicht vor.
Der Demografiebetrag für Altersteilzeit kann nicht für
Personalreduzierungen im Betrieb verwendet werden.
Dies bedeutet, dass nach betrieblicher näherer Ausgestaltung
eine Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes
des ausscheidenden Altersteilzeitarbeitnehmers erfolgen
soll. Sofern eine betriebliche Einigung erfolgt,
dass der Demografiefonds für die Finanzierung der
Altersteilzeit verwendet wird, können folgende Kosten
berücksichtigt werden:
– Kosten für Aufstockungszahlungen zum Altersteilzeitentgelt
– Kosten für zusätzliche Beiträge zur gesetzlichen
Rentenversicherung
– Abzug etwaiger Erstattungsleistungen durch die
Bundesagentur für Arbeit
– Abzug der Ersparnis durch den Wegfall der Altersfreizeiten.
Nicht zu berücksichtigen sind dagegen das Arbeitsentgelt
für die Altersteilzeit oder eine etwaige Erspar-
87

§ 9 Altersteilzeit
nis bei der Wiederbesetzung z. B. durch einen jüngeren
Arbeitnehmer.
Daneben ist die Ersparnis von Altersfreizeiten nicht nur
für drei Jahre (lediglich für die Arbeitsphase), sondern
für die gesamte Dauer der Altersteilzeit, also sechs
Jahre, zu berücksichtigen, da bei einer Vergleichsbetrachtung
mit einem Arbeitnehmer, der nicht Altersteilzeit
wahrnimmt, dieser über die gesamte Dauer von
sechs Jahren Anspruch auf Altersfreizeiten hat.
Es erfolgt keine Berücksichtigung einer zusätzlichen
Sozialversicherungsersparnis bei Altersfreizeiten, da
die Altersfreizeiten in Zeit gewährt werden und deren
Wegfall keine tatsächliche Sozialversicherungsersparnis
auslöst.
Haben sich die Betriebsparteien auf die Verwendungsoption
Altersteilzeit im Rahmen des Demografiefonds
verständigt, besteht insoweit eine Beschränkung für
die Inanspruchnahme von Altersteilzeit auf diese im
Rahmen des Demografiefonds zur Verfügung stehenden
Mittel. Für den Fall, dass als Verwendungsoption
Altersteilzeit vereinbart worden ist, im aktuellen Jahr
jedoch die zur Verfügung stehenden Mittel des Demografiefonds
nicht verbraucht worden sind, wird auf die
Ausführungen zu § 7 verwiesen.
Bis Ende 2009 gelten für alle Arbeitnehmer, die sich
bis 31. Dezember 2009 in Altersteilzeit befinden, die
Bestimmungen des Altersteilzeittarifvertrages vom
17. Juli 1996 in der Fassung vom 14. Mai 2004 fort.
Der räumliche Geltungsbereich der Neuregelungen
der Altersteilzeit erstreckt sich, ebenso wie beim bisherigen
Altersteilzeittarifvertrag, sowohl auf die alten
als auch auf die neuen Bundesländer.
Für alle ab dem 1. Januar 2010 beginnenden Altersteilzeitarbeitsverhältnisse
gelten die Regelungen des
§ 9 Ziffern 1 bis 13; unabhängig davon, ob von der
Option der Altersteilzeit im Rahmen des § 7 Gebrauch
gemacht wird oder außerhalb des Demografiefonds
Altersteilzeit vereinbart wird.
Zum berechtigten Personenkreis für die Gestaltung
von Altersteilzeitmodellen auf der Grundlage der Neuregelungen
gehören künftig die Arbeitnehmer, die bei
Beginn der Altersteilzeit das 59. Lebensjahr vollendet
haben. Nach dem bisherigen Altersteilzeittarif-
Verwendungsvoraussetzungen
(Ziffer 1)
88

§ 9 Altersteilzeit
Belastungsgrenzen
(Ziffer 2)
vertrag können die Arbeitnehmer der Jahrgänge bis
einschließlich 1954 bereits ab dem 55. Lebensjahr in
die Altersteilzeit wechseln. Die Verschiebung des Beginns
der Altersteilzeit ist aufgrund der Anhebung des
Rentenzugangsalters in der gesetzlichen Rentenversicherung
erfolgt. Eine Altersteilzeit im Sinne des Altersteilzeitgesetzes
als Voraussetzung für die Steuerund
Beitragsfreiheit ist nur dann möglich, wenn nach
der vorgesehenen Beendigung der Altersteilzeit ein
Rentenzugang in eine Altersrente besteht. Durch die
Anhebung der Altersgrenzen ist für die Jahrgänge ab
1952 frühestens mit dem vollendeten 63. Lebensjahr
(ohne Vertrauensschutz) eine Inanspruchnahme einer
Altersrente mit Abschlägen und ohne Abschläge mit
dem 65. Lebensjahr möglich. Für Arbeitnehmer der
Jahrgänge ab 1947 wird darüber hinaus stufen weise
die Altersgrenze für die Regelaltersrente bis zum
67. Lebensjahr angehoben.
Angehörige der Jahrgänge 1953 und 1954, die mit
vollendetem 55. oder 56. Lebensjahr mit der Altersteilzeit
beginnen, können erst mit 63 Jahren (mit Vertrauensschutz
mit 62 Jahren) eine Altersrente für langjährig
Versicherte in Anspruch nehmen. Der mögliche
Beginn der Altersteilzeit muss sich daher nach hinten
verschieben. Um den Verbleib der älteren Arbeitnehmer
in den Unternehmen zu fördern und zugleich die
Höhe der Abschläge zu begrenzen, ist der zulässige
Beginn der Altersteilzeit bei Nutzung des Demografiefonds
auf das 59. Lebensjahr festgelegt worden.
Hintergrund dafür ist der Rentenzugang für besonders
langjährige Versicherte.
Altersteilzeit im Sinne des Gesetzes liegt darüber hinaus
nur vor, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der
letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeitarbeit
mindestens 1.080 Kalendertage in einer versicherungspflichtigen
Beschäftigung nach SGB III gestanden
hat und während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
weiterhin versicherungspflichtig nach dem
SGB III beschäftigt wird.
Gegenüber dem bisherigen Tarifvertrag sind die Regelungen
zum Überforderungsschutz verändert worden.
Bislang hatte der einzelne Arbeitnehmer einen
tarifvertraglichen Anspruch auf Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung,
wenn durch die 5 %-Grenze
89

§ 9 Altersteilzeit
Arbeitszeit
(Ziffer 3)
Dauer der
Arbeitszeit
(Ziffer 3 Absatz 1)
90
als gesetzlichen Überforderungsschutz und dem tariflichen
Überforderungsschutz der Anspruch nicht ausgeschlossen
wird.
Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann nun geregelt
werden, den Demografiebetrag zur Gestaltung von
Altersteilzeitmodellen zu verwenden, ohne dass damit
ein tariflicher Anspruch auf Altersteilzeit besteht. Die
freiwillige Betriebsvereinbarung muss gewährleisten,
dass für den Arbeitgeber keine Verpflichtung entsteht,
dass mehr als 5 % der Arbeitnehmer von der Altersteilzeitregelung
Gebrauch machen oder diese Grenze
durch den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages
überschritten würde. Diese Belastungsgrenze
soll eine wirtschaftliche Überforderung des Arbeitgebers
verhindern.
Wegen der Berechnung der maßgeblichen Beschäftigtenzahl
wird auf die Ausführungen in den bisherigen
Erläuterungen zu § 3 verwiesen. Es gilt der Betriebsbegriff
des Betriebsverfassungsrechts.
Die regelmäßige Arbeitszeit eines Altersteilzeitarbeitnehmers
beträgt die Hälfte seiner bisherigen wöchentlichen
Arbeitszeit. Wenn der Arbeitnehmer vor Beginn
der Altersteilzeit die regelmäßige tarifliche wöchentliche
Arbeitszeit von 37,5 Stunden gearbeitet hat, halbiert
sich seine Arbeitszeit auf 18,75 Wochenstunden
für die gesamte Dauer der Altersteilzeit. Die regelmäßige
tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt in
den neuen Bundesländern und in Berlin (Ost) 40 Stunden,
so dass in diesem Geltungsbereich die regelmäßige
Arbeitszeit eines Altersteilzeitarbeitnehmers in
der Regel 20 Wochenstunden beträgt.
Gemäß § 2a Ziffer 1 MTV haben Arbeitnehmer mit
Vollendung des 57. Lebensjahres und Arbeitnehmer
in voll- oder teilkontinuierlicher Wechselschichtarbeit
gemäß § 2a Ziffer 3 Absatz 1 bereits ab Vollendung
des 55. Lebensjahres einen Anspruch auf eine zweieinhalbstündige
Altersfreizeit je Woche. Für Arbeitnehmer
in vollkontinuierlicher Wechselschichtarbeit,
die mindestens 15 Jahre vollkontinuierliche Wechselschichtarbeit
geleistet haben, erhöht sich gemäß § 2a
Ziffer 3 Absatz 2 MTV die Altersfreizeit auf dreieinhalb

§ 9 Altersteilzeit
Stunden in der Woche. Für die Berechnung der bisherigen
Arbeitszeit verbleibt es bei 37,5 Stunden/Woche,
da sich durch die Inanspruchnahme der Altersfreizeit
nicht die vereinbarte Arbeitszeit verändert. Durch die
Altersfreizeit wird ein Freistellungsanspruch begründet,
ohne dass die Höhe des Entgelts sich verändert.
Beispiel für vollkontinuierlichen Wechselschichtarbeitnehmer
mit 3,5 Std./Woche Altersfreizeit
Beginn der Altersteilzeit: 01. 01. 2010
Bisherige Arbeitszeit
am 31.12.2009:
37,5 Std./W.
Geleistete Arbeitszeit:
34 Std./W.
Vereinbarte Arbeitszeit
während der ATZ:
18,75 Std./W.
Für die Berechnung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit
von Altersteilzeitbeschäftigten ist nach § 6
Abs. 2 Satz 1 Altersteilzeitgesetz ebenfalls die zuletzt
vertraglich vereinbarte Arbeitszeit vor dem Wechsel in
die Altersteilzeit zugrunde zu legen. Nach Ziffer 3 Satz
2 ist entsprechend der Regelung des § 6 Abs. 2 Satz
2 Altersteilzeitgesetz allerdings höchstens die Arbeitszeit
zu berücksichtigen, die im Durchschnitt der letzten
24 Monate vor dem Übergang in die Altersteilzeit
vereinbart war. Ist die vereinbarte Arbeitszeit niedriger
als der Durchschnittswert der letzten 24 Monate, ist
nur die zuletzt vereinbarte niedrigere Arbeitszeit Basis
für die Halbierung der Arbeitszeit, da es sich bei der
Regelung des § 6 Abs. 2 Altersteilzeitgesetz nur um
eine Höchstgrenze handelt, die sich selbst nicht erhöhend
auswirkt.
Auch bei Inanspruchnahme des Arbeitszeitkorridors
des § 2 I Ziffer 3 MTV ist die 24 Monate vor Beginn der
Altersteilzeit vereinbarte Arbeitszeit maßgebend.
Beispiel für eine Arbeitszeitkorridorvereinbarung:
Beginn der Altersteilzeit: 01. 01. 2010
Vereinbarte Arbeitszeit
am 31.12.2009:
35 Std./W.
Vereinbarte Arbeitszeit
a) vom 01. 01. 2008 bis
31.12. 2008 (12 Monate) 37,5 Std./W.
b) vom 01. 01. 2009 bis
31.12. 2009 (12 Monate) 35 Std./W.
91

§ 9 Altersteilzeit
Verteilung der
Arbeitszeit
(Ziffer 3 Absatz 5)
92
Vereinbarte Arbeitszeit
im Durchschnitt der letzten
24 Monate:
(12 x 37,5 + 12 x 35 : 24) 36,25 Std./W.
Als bisherige Arbeitszeit ist die unmittelbar vor dem
Übergang in die Altersteilzeit vereinbarte Arbeitszeit,
also 35 Std./Woche zugrunde zu legen. Die Arbeitszeit
hat im Durchschnitt der letzten 24 Monate zwar
36,25 Std./Woche betragen, entscheidend ist aber
hier die zuletzt vereinbarte niedrigere Arbeitszeit von
35 Std./Woche, da § 6 Abs. 2 Satz 2 Altersteilzeitgesetz
nur eine Höchstgrenze darstellt.
Die Verteilung der Arbeitszeit innerhalb der Altersteilzeit
ist in Ziffer 3 Abs. 6 und 7 geregelt.
In Ziffer 3 Abs. 6 ist geregelt, dass alle Formen eines
Altersteilzeitarbeitsverhältnisses vereinbart werden
können, die dem Altersteilzeitgesetz entsprechen.
Nach dem Altersteilzeitarbeitsmodell I kann die Arbeitszeit
des Arbeitnehmers in Altersteilzeit beliebig im
Rahmen der Bestimmungen des Altersteilzeitgesetzes
verteilt werden. Durch die Verweisung auf die gesetzlichen
Bestimmungen ist eine Verteilung der wöchentlichen
Arbeitszeit in einem Verteilzeitraum von bis zu
sechs Jahren zulässig.
Beim Altersteilzeitarbeitsmodell II gemäß der Ziffer
3 Abs. 7 erfolgt eine Verteilung der während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
anfallenden Gesamtarbeitszeit.
Die Arbeitszeit wird in der ersten Hälfte des
Altersteilzeitarbeitsverhältnisses geleistet und der Arbeitnehmer
wird anschließend entsprechend der von
ihm erworbenen Zeitguthaben von der Arbeit freigestellt.
Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis besteht bis
zu seinem Ende dann ohne Arbeitsverpflichtung des
Arbeitnehmers fort.
Damit ist eine Inanspruchnahme der gesetzlichen Öffnungsklauseln
in § 2 Abs. 2 Ziff. 1 und Abs. 3 Altersteilzeitgesetz
erfolgt, nach der eine Verlängerung über
drei Jahre hinaus in einem Tarifvertrag oder in einer
Betriebsvereinbarung aufgrund eines Tarifvertrages
geregelt sein kann. Weitere Einzelheiten zu den möglichen
Modalitäten der Arbeitszeitverteilung können
den bisherigen Erläuterungen zu § 6 Altersteilzeittarifvertrag
entnommen werden.

§ 9 Altersteilzeit
Wegfall der
Altersfreizeiten
(Ziffer 3 Absatz 5)
Insolvenzsicherungspflicht
(Ziffer 3 Absatz 8)
Bei Inanspruchnahme der Option Altersteilzeit haben
die Arbeitnehmer in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis
keinen Anspruch auf Altersfreizeiten. Die tariflichen
Altersfreizeiten des § 2a MTV entfallen also für Arbeitnehmer,
die Altersteilzeitarbeit leisten.
Für Altersteilzeitarbeitsverhältnisse, die ab dem 1. Juli
2004 beginnen, muss gemäß § 8a Altersteilzeitgesetz
ab dem ersten Monat der Altersteilzeit eine Insolvenzsicherung
vorgesehen werden, wenn das aufzubauende
Wertguthaben den Betrag des Dreifachen des Regelarbeitsentgelts
nach § 6 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz
einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils
am Gesamtsozialversicherungsbeitrag übersteigen
wird. Eine Überschreitung dieses Wertes wird bei
der Altersteilzeit im Altersteilzeitarbeitsmodell II der
Regelfall sein. Es reicht, wenn bei Vertragsabschluss
erkennbar ist, dass diese Grenze im Verlauf der Altersteilzeit
überschritten wird.
Zu sichern sind die Wertguthaben, d. h. die angesparten
Arbeitsentgelte sowie die Arbeitgeberanteile am
Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Eine Anrechnung
der Aufstockungszahlungen, d.h. der Leistungen nach
§ 3 Abs. 1 Nr. 1a und 1b Altersteilzeitgesetz sowie der
Zahlungen des Arbeitgebers zur Übernahme der Beiträge
gemäß § 187a SGB VI auf den Insolvenzsicherungsbetrag,
ist unzulässig. Allerdings bezieht sich
der Anrechnungsausschluss nur auf den Umfang der
Insolvenzsicherung. Der vorzeitige Differenzausgleich
nach Ziffer 11 für den Fall der vorzeitigen Beendigung
ist damit von der Regelung des § 8a Abs. 2 Altersteilzeitgesetz
nicht berührt (Urteil des BAG vom 14. Oktober
2003 – 9 AZR 146/03).
Nach dem Gesetz hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
die zur Insolvenzsicherung ergriffenen Maßnahmen
nachzuweisen. Dies muss erstmals mit der ersten
Gutschrift von Wertguthaben und danach alle sechs
Monate in Textform gemäß § 126b BGB erfolgen. Mindestvoraussetzung
ist eine lesbare, unterschriftslose
Erklärung auf Papier oder als E-mail. Die Betriebsparteien
können eine andere gleichwertige Art und Form
des Nachweises vereinbaren. Das beinhaltet die Möglichkeit,
den Nachweis kollektiv zu erbringen z. B. am
Schwarzen Brett oder über den Betriebsrat.
93

§ 9 Altersteilzeit
Tätigkeit und
Eingruppierung
(Ziffer 4)
Art der Tätigkeit
Gewährleistung
der tariflichen
Eingruppierung
94
Wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung einer geeigneten
Insolvenzsicherung nicht nachkommt, kann
der Arbeitnehmer nach § 8a Abs. 4 Altersteilzeitgesetz
Sicherheitsleistung in Höhe der bereits bestehenden
Wertguthaben verlangen. Zunächst muss der Arbeitnehmer
schriftlich zum Nachweis einer geeigneten Insolvenzsicherung
auffordern. Kommt der Arbeitgeber
dieser Aufforderung binnen eines Monats nicht nach,
besteht Anspruch auf Sicherheitsleistung entweder
durch die Stellung eines tauglichen Bürgen oder Hinterlegung
durch Geld oder Wertpapiere im Sinne von
§ 234 Abs. 1 und 3 BGB.
Beim Übergang in ein Teilzeitarbeitsverhältnis soll die
Tätigkeit so wenig wie möglich verändert werden.
Dies ist auch erfüllt, wenn der Arbeitnehmer nicht an
seinem bisherigen, aber an einem gleichartigen Arbeitsplatz
beschäftigt wird. Wenn eine Umsetzung erforderlich
ist, soll der neue Arbeitsplatz, der auch andersartig
sein kann, den Kenntnissen und Fähigkeiten
des Arbeitnehmers entsprechen. Es handelt sich um
Soll-Bestimmungen, also Ordnungsvorschriften. Auch
eine Umsetzung an einen geringer bewerteten Arbeitsplatz
ist ausnahmsweise möglich. In jedem Fall hat der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei einer notwendigen
Umsetzung vor Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrages
zu unterrichten, so dass der Arbeitnehmer die
Möglichkeit hat, von einer Altersteilzeitbeschäftigung
Abstand zu nehmen.
Auch eine Umsetzung mit einer Veränderung der Art
der Tätigkeit erfordert keine Änderungskündigung,
sofern der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch in das
ggf. mit einer Umsetzung verbundene Teilzeitarbeitsverhältnis
wechselt. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrates
gemäß § 99 BetrVG bleibt unberührt. Ein
Zustimmungsverweigerungsrecht wird jedoch in aller
Regel nicht in Betracht kommen.
Die bisherige tarifliche Eingruppierung bleibt auch
dann gewährleistet, wenn der neue Arbeitsplatz tariflich
geringer bewertet ist. Das bedeutet, dass das
jeweilige Tarifentgelt und die tariflichen Zulagen und

§ 9 Altersteilzeit
Vergütung
(Ziffer 5)
Höhe des Arbeitsentgelts
(Ziffer 5
Absatz 1)
Sonntags-, Feiertags-
und Nachtarbeitszuschläge
(Ziffer 5 Absatz 2)
Zuschläge der zuletzt innegehabten Tarifentgeltgruppe
gewährleistet sind.
Weitere Einzelheiten können den Erläuterungen zum
bisherigen Altersteilzeittarifvertrag zu § 7 entnommen
werden.
Die Vergütung für Arbeitnehmer in Altersteilzeitarbeit
besteht aus zwei Teilen, dem Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit
und der Aufstockungszahlung nach
Ziffer 6.
Das Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit ist das
auf die nach Ziffer 3 maßgebende Arbeitszeit entfallende
Arbeitsentgelt, also in der Regel das anteilige
Arbeitsentgelt für die Hälfte der tariflichen Arbeitszeit.
Beim Altersteilzeitarbeitsmodell II leistet der Arbeitnehmer
zwar in der Arbeitsphase die gleiche Arbeit wie
ein Vollzeitarbeitnehmer, bei der Hälfte der Arbeitszeit
handelt es sich jedoch um vorgeleistete Arbeit, für die
der Arbeitnehmer in der zweiten Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
freigestellt wird.
Der Grundsatz, dass ein Altersteilzeitarbeitnehmer nur
Anspruch auf das der vereinbarten Arbeitszeit, d.h. der
Hälfte der Vollzeitarbeit entsprechende Arbeitsentgelt
hat, gilt grundsätzlich für alle Entgeltbestandteile.
Die Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge
(SFN-Zuschläge) für Arbeitnehmer in vollkontinuierlicher
und teilkontinuierlicher Wechselschichtarbeit
berechnen sich grundsätzlich nach dem tatsächlichen
Umfang der geleisteten Sonntags-, Feiertags- und
Nachtarbeit. Sie fallen daher grundsätzlich nur in
der Arbeitsphase an. Dieser Grundsatz gilt uneingeschränkt
für die steuerfreien Sonntags-, Feiertagsund
Nachtarbeitszuschläge und für die steuerpflichtigen
Zuschläge bei teilkontinuierlicher Schichtarbeit,
bei vollkontinuierlicher Schichtarbeit im Altersteilzeitarbeitsmodell
I und in Normalschicht. Eine Ausnahme
gilt lediglich für die steuerpflichtigen Zuschläge für
Arbeitnehmer in vollkontinuierlicher Wechselschichtarbeit
im Altersteilzeitarbeitsmodell II.
Die Steuerfreiheit der Sonntags-, Feiertags- und
Nachtarbeitszuschläge richtet sich nach § 3b EStG.
95

§ 9 Altersteilzeit
Steuerpflichtige
SFN-Zuschläge für
vollkontinuierliche
Wechselschichtarbeit
im Altersteilzeitarbeitsmodell
II
(Ziffer 5 Absatz 3)
Entgeltänderungen
(Ziffer 5 Absatz 4)
Sie sind steuerfrei für tatsächlich geleistete Sonntags-,
Feiertags- und Nachtarbeit, soweit sie bestimmte
Prozentsätze des laufenden Arbeitsentgelts, das dem
Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen
Arbeitszeit für den jeweiligen Entgeltzahlungszeitraum
zusteht, nicht übersteigen.
Nach Absatz 3 der Ziffer 5 werden beim Altersteilzeitarbeitsmodell
II diese steuerpflichtigen Zuschläge wie
normales Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit behandelt.
In der Arbeitsphase werden sie nach der vereinbarten
Arbeitszeit für die Altersteilzeitarbeit deshalb
nur zur Hälfte gezahlt und nur noch in dieser Höhe in
die Bemessungsgrundlage für die Aufstockungszahlung
einbezogen.
Erfasst von dieser Regelung werden nur die Arbeitsplätze,
die rund um die Uhr besetzt sind, also auch
an Sonn- und Feiertagen. Die so genannten fiktiv vollkontinuierlichen
Arbeitsplätze nach § 4 III Ziffer 1 Abs.
2 MTV, die auch in der Zeit von Samstag 14:00 Uhr
bis Montag 6:00 Uhr ganz oder zeitweise besetzt sind,
sind als teilkontinuierliche Arbeitsplätze zu behandeln
mit der Folge, dass die SFN-Zuschläge für diese Arbeitsplätze
nur in der Arbeitsphase anfallen.
Für die Arbeitnehmer in vollkontinuierlicher Wechselschichtarbeit
im Altersteilzeitarbeitsmodell II wird
nach Abs. 3 Satz 2 das Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit
in der Freistellungsphase zur pauschalen
Abgeltung der steuerpflichtigen Sonntags-, Feiertagsund
Nachtarbeitszuschläge um 5 % erhöht.
Durch Absatz 4 ist klargestellt, dass sich Tarifentgeltveränderungen
während des Bestehens des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
und damit auch während
der Freistellungsphase beim Altersteilzeitarbeitsmodell
II auf das Entgelt auswirken. Eine Ausnahme von
diesem Grundsatz enthält die Protokollnotiz zu § 10
Bundesentgelttarifvertrag (BETV) für die alten Bundesländer.
Danach darf die Anwendung der Tariföffnungsklausel
nach § 10 BETV (Entgeltkorridor) nicht in
bestehende, d. h. bereits begonnene Altersteilzeitarbeitsverhältnisse
eingreifen.
96

§ 9 Altersteilzeit
Aufstockungszahlung
(Ziffer 6)
Höhe der
Aufstockungszahlung
Aufstockung der
Einmalzahlungen
bei Entgeltumwandlung
Der Arbeitnehmer erhält für die Dauer von bis zu sechs
Jahren die Aufstockungszahlung in Höhe von 40 %
des Arbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit.
In jedem Fall muss die Aufstockungszahlung bei
einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit bis zu sechs
Jahren Dauer so hoch sein, dass der Arbeitnehmer in
Altersteilzeitarbeit mindestens 85 % des Nettoarbeitsentgelts
erhält, das er erhalten würde, wenn seine Arbeitszeit
nicht im Rahmen der Altersteilzeitarbeit vermindert
worden wäre.
Maßgebend für die Berechnung des Aufstockungsbetrages
ist das im jeweiligen Entgeltabrechnungszeitraum
für die Altersteilzeitarbeit erzielte Bruttoarbeitsentgelt
mit Ausnahme der steuerfreien SFN-Zuschläge.
Dabei ist das gesamte sozialversicherungspflichtige
Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit zu berücksichtigen,
auch soweit es die Beitragsbemessungsgrenze
in der Rentenversicherung überschreitet.
Für die Aufstockungszahlung ist unverändert das
beitragspflichtige Bruttoarbeitsentgelt – also auch
Einmalzahlungen – maßgebend. Bei den zusätzlichen
Rentenversicherungsbeiträgen nach Ziffer 7 bleiben
dagegen die Einmalzahlungen außen vor.
In die Bemessungsgrundlage für die tarifliche Aufstockungszahlung
sind deshalb alle Entgeltbestandteile,
die der Beitragspflicht unterliegen, einzubeziehen.
Weitere Einzelheiten zur Bemessungsgrundlage können
den Erläuterungen zum Altersteilzeittarifvertrag in
der Fassung vom 14. Mai 2004 entnommen werden.
Da nur beitragspflichtiges Arbeitsentgelt Berücksichtigung
in der Bemessungsgrundlage findet, ist bei
Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die nach Inkrafttreten
des Tarifvertrages über Einmalzahlungen
und Altersvorsorge zum 1. Januar 2002 mit einem
Altersteilzeitarbeitnehmer abgeschlossen werden,
der Entgeltumwandlungsbetrag nicht aufzustocken.
Voraussetzung für eine beitragsfreie Entgeltumwandlung
ist die Festlegung in der Arbeitsphase, dass auch
während der Freistellungsphase aus dem Wertguthaben
eine entsprechende Entgeltumwandlung erfolgt.
97

§ 9 Altersteilzeit
Aufstockungszahlung
ist steuerund
sozialabgabenfrei
Nach § 3 Nr. 28 EStG sind die Aufstockungsbeträge
im Sinne des § 3 Abs. 1 Nr. 1 a sowie die Beiträge und
Aufwendungen im Sinne des § 3 Abs. 1 Nr. 1 b und
des § 4 Abs. 2 des Altersteilzeitgesetzes steuerfrei, sie
unterliegen lediglich dem Progressionsvorbehalt. Im
Jahressteuergesetz 2008 ist klargestellt worden, dass
grundsätzlich die Steuer- und Beitragsfreiheit der Aufstockungsleistungen,
unabhängig von der Förderung
durch die Bundes agentur für Arbeit, fortbesteht.
Aufstockung bei
Krankengeldbezug
98
Nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit
hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld.
Das Krankengeld beträgt 70 % des beitragspflichtigen
Brutto-Altersteilzeitentgelts bzw. 90 % des Nettoarbeitsentgelts.
Ziffer 6 Abs. 3 sieht eine besondere Aufstockungszahlung
in Höhe des tariflichen Zuschusses
bzw. der tariflichen Zuwendung vor, wenn die Voraussetzungen
des § 9 III, IV MTV vorliegen. Die Gewährung
dieser Aufstockungszahlung ist zeitlich begrenzt durch
die Dauer der Betriebszugehörigkeit, da der Zuschuss
bzw. die Zuwendung an die Voraussetzungen des
§ 9 III, IV MTV geknüpft ist. Diese Aufstockungszahlung
ist auf der Basis des Altersteilzeitarbeitentgelts
zu berechnen. Ihre Höhe ergibt sich aus der Differenz
zwischen dem Nettoentgelt für die Altersteilzeitarbeit
und Bruttokrankengeld. Als Aufstockungszahlung ist
sie steuer- und sozialabgabenfrei.
Der Arbeitgeber zahlt darüber hinaus gemäß Ziffer 6
Abs. 3 dem Arbeitnehmer für die Dauer des Krankengeldbezuges
eine Aufstockungsleistung in Höhe von
30 % des Arbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit. In
Höhe der gesetzlichen Aufstockungsleistungen (20%)
tritt dabei der Arbeitgeber im Fall der Wiederbesetzung
in Vorlage für etwaige Leistungen der Bundesagentur
für Arbeit. Etwaige Ansprüche des Arbeitnehmers
gegenüber der Bundesagentur für Arbeit gehen
damit auf den Arbeitgeber über.
Für die Besonderheiten im Falle einer längeren Arbeitsunfähigkeit
wird auf die bisherigen Erläuterungen
hingewiesen.

§ 9 Altersteilzeit
Beiträge zur
Rentenversicherung
(Ziffer 7)
Nach dem Tarifvertrag zur Förderung der Altersteilzeit
wurde bei der Berechnungsbasis für den Unterschiedsbetrag
zur Rentenversicherung das Altersteilzeitentgelt
und damit auch die Einmalzahlungen
berücksichtigt. Auf Einmalzahlungen (Jahresleistung,
Urlaubsgeld oder übertarifliche Einmalleistungen)
konnten jedoch keine zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträge
an den zuständigen Rentenversicherungsträger
abgeführt werden, so dass nur über eine
Zwölftelung oder Pauschalierung der Einmalzahlung
eine Beitragsabführung an den Rentenversicherungsträger
möglich ist (siehe bisherige Erläuterungen zu
§ 10 Altersteilzeittarifvertrag).
Die neue tarifliche Regelung der Ziffer 7 entspricht
nun § 2 Abs. 3 Satz 2 und § 3 Abs. 1 Nr. 1b Altersteilzeitgesetz
in der ab 1. Juli 2004 geltenden Fassung.
Zugrunde gelegt wird bei der Berechnung des Unterschiedsbetrags
zur Rentenversicherung das Regelarbeitsentgelt
gemäß § 6 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz.
Damit ist das Regelarbeitsentgelt auch Berechnungsbasis
zur Ermittlung der in der Altersteilzeit zusätzlich
zu zahlenden Rentenversicherungsbeiträge. Der
Arbeitgeber muss bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis
bis zu sechs Jahren, ausgehend vom Regelarbeitsentgelt,
die Beiträge auf 80 % aufstocken, begrenzt
auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90 % der
monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Tarifentgelt.
Regelarbeitsentgelt nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 b) i. V. m.
§ 6 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz ist das auf einen Monat
entfallende sozialversicherungspflichtige Arbeitsentgelt,
das der Arbeitnehmer im Rahmen des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
regelmäßig erzielt. Es handelt
sich grundsätzlich um die Hälfte des ohne Altersteilzeitarbeit
maßgeblichen laufenden Arbeitsentgelts
(Vollzeitarbeitsentgelt). Ändert sich die Höhe des Regelarbeitsentgelts
(z. B. wegen variabler Grundvergütung
oder variabler Zulagen, Entgelterhöhung, Höhergruppierung),
ist diese Änderung zu berücksichtigen
und das Regelarbeitsentgelt neu festzulegen. Grundsätzlich
werden dagegen einmalige Zuwendungen
nicht zur Berechnung des zusätzlichen Beitrags zur
Rentenversicherung herangezogen. Zu diesen nicht
mehr berücksichtigungsfähigen Einmalzahlungen
99

§ 9 Altersteilzeit
zählen z. B. die Jahresleistung, das zusätzliche Urlaubsgeld,
Gratifikationen oder Tantiemen.
Nach der tariflichen Neuregelung müssen die zusätzlichen
Rentenversicherungsbeiträge mindestens so
hoch sein, dass sie dem Beitrag für 80 % des Regelarbeitsentgelts
für die Altersteilzeitarbeit, höchstens
jedoch dem Unterschiedsbetrag zwischen 90 % der
monatlichen Beitragsbemessungsgrenze (BBG) und
dem Regelarbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit
ent sprechen.
Beispiele für 2008
Vollzeitentgelt
Regelarbeitsentgelt
90 % der
BBG-RV
(5.300 €)
Differenz
zum
Regelarbeitsentgelt
80 % des
Regelarbeitsentgelts
Basis für
zusätzlichen
RV-Beitrag
Gesamtentgelt
für Beiträge
zur RV
Beispiel 1 Beispiel 2 Beispiel 3
3.000 € 6.000 € 10.500 €
1.500 € 3.000 € 5.250 €
4.770 € 4.770 € 4.770 €
3.270 € 1.770 €
1.200 € 2.400 € 4.200 €
1.200 € 1.770 €
2.700 €
(entspricht
90 % des
Vollzeitentgelts)
4.770 €
(Begrenzung
auf 90 % der
BBG)
5.300 €
(Begrenzung
auf BBG
erreicht
durch Regelarbeitsentgelt)
Mehrarbeitsverbot
(Ziffer 8)
100
Nach dem Manteltarifvertrag liegt bei Teilzeitbeschäftigten
Mehrarbeit dann vor, wenn die angeordnete
zusätzliche Arbeitszeit die regelmäßige tarifliche

§ 9 Altersteilzeit
Nebenbeschäftigungsverbot
(Ziffer 9)
wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden (West) und
40 Stunden (Ost) überschreitet.
Nach dieser Vorschrift kann für den Altersteilzeitbeschäftigten
zusätzliche Arbeit angeordnet werden,
und zwar entsprechend den Bestimmungen des Manteltarifvertrages
bis zu einer täglichen Arbeitszeit von
bis zu zehn Stunden. Gleichzeitig sieht die Vorschrift
jedoch einen zwingenden Zeitausgleich innerhalb einer
Frist von drei Monaten vor. Die Regelung über den
Freizeitausgleich nach § 3 I MTV kommt nicht zur Anwendung.
Vielmehr erfolgt der zwingende Freizeitausgleich
stets im Verhältnis 1:1.
Mehrarbeit beim gleichen Arbeitgeber oberhalb der
Ge ringfügigkeitsgrenze im Sinne des § 8 SGB IV
(400 Euro) ist sozialversicherungsrechtlich (insbesondere
für den Rentenzugang nach Altersteilzeit)
unschädlich. Eine Inanspruchnahme einer Altersrente
nach Altersteilzeit ist jedoch für die Jahrgänge ab
1952 nicht mehr möglich. Im Altersteilzeitarbeitsmodell
II ist die Mehrarbeit nur während der Arbeitsphase
möglich, da in der Freistellungsphase keine
Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht. Ausnahmsweise
steht dem Vorliegen der Altersteilzeitarbeit eine
vorübergehend geringfügige Arbeit in der Freistellungsphase
nichts entgegen, sofern der Charakter der
Altersteilzeit – Halbierung der Arbeitszeit – nicht verändert
wird. Die Arbeitsleistung darf nicht von vornherein
geplant und nur vorübergehend ausnahmsweise
anfallen. Entscheidend ist ein betriebsbedingter wesentlicher
Anlass, z. B. eine projektbezogene Arbeit,
die bei Ende der Arbeitsphase noch nicht abgeschlossen
ist.
Übt der Altersteilzeitbeschäftigte eine mehr als geringfügige
Beschäftigung im Sinne des § 8 SGB IV
aus und verstößt damit gegen das tarifliche Nebenbeschäftigungsverbot,
entfällt der Anspruch auf die
Aufstockungszahlung nach Ziffer 6. Diese eingeschränkten
Beschäftigungsmöglichkeiten sind insbesondere
während der Freistellungsphase im Altersteilzeitarbeitsmodell
II zu beachten. Der Anspruch auf die
Aufstockungszahlung entfällt auch dann, wenn der
Arbeitnehmer eine Entgeltersatzleistung wie Arbeitslosengeld
I oder Arbeitslosengeld II bezieht.
101

§ 9 Altersteilzeit
Nebenbeschäftigung
während der
Altersteilzeit
Urlaub (Ziffer 10)
Die Ausübung einer geringfügigen Beschäftigung beim
gleichen Arbeitgeber gilt als ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis.
Eine anrechnungsfreie Beschäftigung
neben der Hauptbeschäftigung auszuüben, ist
nicht möglich. Während der Arbeitsphase steht eine
Mehrarbeit auch in mehr als geringfügigem Umfang
nicht einer Altersteilzeitarbeit im sozialversicherungsrechtlichen
Sinn entgegen. In der Freistellungsphase
dagegen darf die vorübergehende Mehrarbeit in geringfügigem
Umfang nicht den Charakter der Altersteilzeitarbeit
im Sinne des Altersteilzeitgesetzes verändern.
Im Einzelfall ist entscheidend, ob ein betrieblich
bedingter Anlass, wie nicht abgeschlossene Projektarbeit
oder Urlaubs- oder Krankheitsvertretung, vorliegt.
Etwas anderes gilt bei der Aufnahme einer geringfügigen
Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber.
Hier kann nach dem SGB IV eine anrechnungsfreie
Nebenbeschäftigung erfolgen. Altersteilzeitarbeit im
sozialversicherungsrechtlichen Sinne liegt auch dann
vor, wenn der Arbeitgeber neben der Altersteilzeitarbeit
(bei einem anderen Arbeitgeber) eine mehr als geringfügige
Beschäftigung oder mehr als geringfügige
selbständige Tätigkeit ausübt.
Unschädlich sind nach dem Tarifvertrag und dem Altersteilzeitgesetz
Beschäftigungen oder selbständige
Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer in Altersteilzeitarbeit
bereits innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der
Altersteilzeitarbeit ununterbrochen ausgeübt hat.
Während der Freistellung im Altersteilzeitarbeitsmodell
II besteht kein Urlaubsanspruch. Im Kalenderjahr
des Übergangs zur Freistellungsphase hat
der Arbeitnehmer für jeden angefangenen Beschäftigungsmonat
Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Kann vor Beendigung der Arbeitsphase aus
betrieblichen Gründen der Urlaub nicht mehr gewährt
werden, kann er in analoger Anwendung des § 12 IV
Ziffer 2 MTV abgegolten werden.
Weitere Einzelheiten können den bisherigen Erläuterungen
zu § 14 Altersteilzeittarifvertrag entnommen
werden.
102

§ 9 Altersteilzeit
Ende des Arbeitsverhältnisses
(Ziffer 11)
Zwingendes Ende
der Altersteilzeit
Unvorgesehene
Beendigung des
Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
Differenzausgleich
In Ziffer 11 Absatz 1 regelt der Tarifvertrag das Ende
des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses unter Hinweis
auf die Tatbestände des § 5 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz.
Es endet zwingend
• nach Ablauf von sechs Jahren (Ausnahme: Ziffer
13 Abs. 2).
• wegen Anspruchs auf eine ungeminderte Altersrente.
Mit Erreichen der Regelaltersgrenze besteht
in jedem Fall Anspruch auf die ungeminderte Regelaltersrente
gem. § 35 SGB VI. Außerdem endet
das Altersteilzeitarbeitsverhältnis, wenn ein Anspruch
auf eine andere ungeminderte Altersrente
besteht.
• mit Beginn des Kalendermonats, in dem der Arbeitnehmer
eine Altersrente – auch mit Abschlägen
– bezieht.
Außerdem endet das Altersteilzeitarbeitsverhältnis
zwingend aufgrund einer Vereinbarung einer kürzeren
Vertragsdauer zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis kann vor dem vereinbarten
oder sich aus dem Tarifvertrag ergebenden
Ende, beispielsweise durch Kündigung, dauernde Erwerbsunfähigkeit,
Tod oder im gegenseitigen Einvernehmen,
vorzeitig enden. Beim Altersteilzeitarbeitsverhältnis
nach Altersteilzeitarbeitsmodell I unterscheidet
sich eine solche vorzeitige Beendigung nicht von der
Beendigung jedes anderen Arbeitsverhältnisses.
Beim Altersteilzeitarbeitsmodell II erbringt der Arbeitnehmer
durch die anderweitige Verteilung der
Arbeitszeit seine Arbeitsleistung in der ersten Hälfte
des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses, die auf die zweite
Hälfte des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses entfallende
Arbeitszeit wird also vorgearbeitet. Als Bezahlung
erhält er fortlaufend das Arbeitsentgelt für die
Altersteilzeitarbeit und die Aufstockungszahlung, d. h.
70 % des Bruttoverdienstes eines Vollzeitbeschäftigten.
103

§ 9 Altersteilzeit
Bei einem vorzeitigen Ende eines solchen Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
hat der Arbeitnehmer Anspruch
auf die Differenz zwischen der erhaltenen Vergütung
und dem Arbeitsentgelt, das er ohne Eintritt
in die Altersteilzeit erhalten hätte. Der Arbeitnehmer
erhält also durch diesen Differenzausgleich nachträglich
einen Anspruch auf das seiner Arbeitsleistung
entsprechende volle Arbeitsentgelt. Es ist zu prüfen,
ob eine Differenz zwischen der erhaltenen Vergütung,
also dem Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit sowie
der Aufstockungszahlung, und dem Arbeitsentgelt
für einen Vollzeitbeschäftigten besteht. Bei Bruttobezügen
von 70 % und einer Dauer des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
von sechs Jahren besteht regelmäßig
eine Ausgleichspflicht bei einer Beendigung des
Altersteilzeitarbeitsverhältnisses vor einer Dauer von
rund 52 Monaten.
Da der Differenzausgleich nur für Zeiten mit Vergütungsanspruch
erfolgt, sind nur Zeiten mit Entgeltoder
Entgeltfortzahlungsanspruch zu berücksichtigen.
Zeiträume mit Krankengeldbezug werden beim
Differenzausgleich nicht miteinbezogen.
Der Differenzausgleich ist steuerpflichtig, da es sich
nicht um eine steuerfreie Aufstockungszahlung nach
§ 3 Nr. 28 EStG handelt. Soweit es sich beim Differenzausgleich
um eine Vergütung für mehrjährige
Tätigkeit handelt, kann jedoch eine Steuerermäßigung
nach § 34 EStG in Betracht kommen. Neben
dem Differenzausgleich haben nahe Angehörige des
Altersteilzeitarbeitnehmers im Todesfall je nach Betriebszugehörigkeit
bis zu zwei Monate Anspruch auf
Entgeltfortzahlung einschließlich der Aufstockungszahlung,
wenn die Voraussetzungen des § 10 MTV
erfüllt sind. Die Entgeltfortzahlung im Todesfall ist
einschließlich der Aufstockungszahlung unter Berücksichtigung
des Versorgungsfreibetrages nach den
Steuermerkmalen des Hinterbliebenen steuerpflichtig.
Nicht steuerbegünstigt ist das Arbeitsentgelt, das für
den Sterbemonat geschuldet wird. In der Renten- und
Arbeitslosenversicherung sind diese Bezüge beitragsfrei.
In der Kranken- und Pflegeversicherung ist die
Beitragspflicht davon abhängig, ob der Hinterbliebene
als Arbeitnehmer pflichtversichert ist.
104

§ 9 Altersteilzeit
Berechnung der
Sozialversicherungsbeiträge
Gesetzliche Regelungen
(Ziffer 12)
Erstattungsleistungen
der BA bei
Wiederbesetzung
des Arbeitsplatzes
Abweichende
Regelungen
(Ziffer 13)
Für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge
bei unvorgesehener Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses
sind die Vorschriften des § 23b
SGB IV zu beachten.
Es ist zu berücksichtigen, dass ein Abzug der Aufstockungszahlung
bei der Bestimmung der Höhe der
Wertguthaben nicht vorgenommen wird, so dass das
Wertguthaben für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge
im Falle einer vorzeitigen Beendigung
des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses über der Höhe
des Differenzausgleichs liegen wird.
Weitere Einzelheiten zu den unterschiedlichen Berechnungsmodellen
und Berechnungsbeispielen finden
sich in den bisherigen Erläuterungen zu § 5 ATV.
Die Bundesagentur für Arbeit (BA) erstattet nach derzeitiger
Rechtslage bei Altersteilzeitarbeitsverhältnissen,
die bis zum 31. Dezember 2009 begonnen haben,
für längstens sechs Jahre die Aufstockungsleistungen
nach § 3 Abs. 1 Nr. 1a und b i. V. m. § 6 Altersteilzeitgesetz.
Die Förderung der Altersteilzeit ist auf diesen
Zeitpunkt befristet. Da der Arbeitnehmer bis zum diesem
Zeitpunkt das 55. Lebensjahr vollendet haben
muss, können Arbeitnehmer ab dem Jahrgang 1955
und jünger nicht in eine geförderte Altersteilzeit wechseln.
Nicht erforderlich ist dagegen, dass die Förderphase
schon vor dem 1. Januar 2010 beginnt.
In einer freiwilligen Betriebsvereinbarung kann festgelegt
werden, mit der Altersteilzeit bereits zu einem
früheren Zeitpunkt als dem vollendeten 59. Lebensjahr
zu beginnen. Die Höchstdauer der Altersteilzeit
von sechs Jahren darf bei Verwendung des Demografiebetrages
nicht überschritten werden.
Auch außerhalb des Demografiefonds kann aufgrund
freiwilliger Betriebsvereinbarung oder durch Arbeitgeber
und Arbeitnehmer Altersteilzeit vereinbart werden.
Außerhalb des Demografiefonds kann die Altersteilzeit
auch zum Zwecke einer notwendigen Personalreduzierung
vereinbart werden. Es kann eine Dauer von
bis zu sechs oder mehr Jahren vereinbart werden, so
105

§ 9 Altersteilzeit
Weitergeltung
des bisherigen
Altersteilzeittarifvertrages
dass damit ebenfalls die Möglichkeit der Verteilung
der Arbeitszeit über drei Jahre gemäß § 2 Abs. 2 Ziffer
1 und Absatz 3 Altersteilzeitgesetz geöffnet ist. Die
Altersteilzeit kann ebenfalls zu einem früheren Zeitpunkt
als dem 59. Lebensjahr begonnen werden. Für
Altersteilzeitvereinbarungen außerhalb des Demografiefonds
gelten für die Dauer von sechs Jahren ebenfalls
die Regelungen zur Vergütung in den Ziffern 5, 6
und 7. Bei länger als sechs Jahren andauernden Altersteilzeitvereinbarungen
regelt der Tarifvertrag die Höhe
der Aufstockungszahlung nicht, so dass die Betriebsparteien
– bei Beachtung der gesetzlichen Mindestaufstockungsleistungen
– frei sind, in welcher Höhe sie
die Aufstockungszahlungen bei Altersteilzeitarbeitsverhältnissen
von über sechs Jahren Dauer festlegen.
Wenn Altersteilzeit außerhalb des Demo grafiefonds
angeboten wird, entfällt gemäß Ziffer 3 Absatz 5 die
Altersfreizeit.
Für bereits abgeschlossene Altersteilzeitverträge, die
einen Beginn ab dem 1. Januar 2010 vorsehen, können
die Mittel des Demografiefonds ebenfalls verwendet
werden, sofern sich die Betriebsparteien hierüber
verständigen.
Diese Verträge wurden bislang ohne entsprechende
erforderliche tarifliche Grundlage des § 2 Abs. 2 Ziff.
1 Altersteilzeitgesetz abgeschlossen, so dass lediglich
ein Verteilzeitraum von bis zu drei Jahren zulässig
war.
Gemäß der Protokollnotiz II findet für Arbeitnehmer,
die bis zum 31. Dezember 2009 in Altersteilzeitarbeit
eintreten, der Tarifvertrag zur Förderung der Alterteilzeit
in der Fassung vom 14. Mai 2004 Anwendung.
Es gelten damit die in diesem Tarifvertrag geregelten
materiellen Bedingungen für die Arbeitnehmer, die bis
zu diesem Zeitpunkt ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis
von bis zu sechs oder mehr Jahren beginnen, weiter.
Für eine Vereinbarung mit vorgesehenem späteren
Beginn des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses findet
dagegen der Altersteilzeittarifvertrag in der Fassung
vom 14. Mai 2004 keine Anwendung.
106

§ 10 Teilrente
Kommentierung:
§ 10 Teilrente
Der Demografiebetrag kann auch im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten für
Teilrente nach § 42 SGB VI verwendet werden.
Teilrente
Kombinations -
möglichkeiten
Bei der Teilrente handelt es sich um keine eigene Rentenart,
sondern um die Möglichkeit, die Altersrente anstatt
als Vollrente als Teilrente in Anspruch zu nehmen.
Diese Möglichkeit besteht für Versicherte bereits seit
1992.
Der Bezug einer Teilrente ist ab dem Zeitpunkt möglich,
ab dem ein Anspruch auf Altersrente besteht. Das
bedeutet, dass eine Inanspruchnahme in der Regel
frühestens ab dem 63. Lebensjahr möglich ist.
Sie kann in Höhe von einem Drittel, der Hälfte oder
zwei Drittel bezogen werden. Auf den in Anspruch genommenen
Rententeil sind Abschläge in Kauf zu nehmen
(0,3 % pro Monat). Eine Ausgleichszahlung der
Abschläge in die gesetzliche Rentenversicherung ist
gem. § 187a SGB VI möglich.
Hinzuverdienstmöglichkeiten bestehen in den Grenzen
des § 34 Abs. 2 SGB VI. Die Grenzen müssen für den
einzelnen Versicherten individuell berechnet werden.
Der noch nicht in Anspruch genommene Rentenanteil
kommt zu einem späteren Zeitpunkt abschlagsfrei zur
Auszahlung. Ein Hinzuverdienst wirkt sich rentensteigernd
auf diesen Teil aus.
Durch den alleinigen Bezug einer Teilrente entsteht
dem Mitarbeiter eine Einkommenslücke, die dieser
optional durch Kombination mit anderen Instrumenten
ausgleichen kann. Die Höhe einer Teilrente ist (wie
eine Altersrente) individuell abhängig von der Anzahl
der Beitragsjahre und den erworbenen Entgeltpunkten.
Denkbar ist, den fehlenden Teil des Einkommens
durch eine entsprechende echte Teilzeitarbeit oder
durch Auszahlung aus einem bestehenden Langzeitkonto
auszugleichen. Bei diesen Gestaltungsmöglichkeiten
sind die Hinzuverdienstgrenzen zu beachten.
Da in den meisten Fällen die Höhe der Teilrente nicht
dem wegfallenden Einkommensanteil entsprechen
wird, können auftretende Einkommensausfälle durch
den Demografiebetrag ausgeglichen werden.
107

§ 11 Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC)
§ 11 Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC)
1. Der Demografiebetrag gemäß § 7 kann zur Finanzierung einer Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie verwendet werden. Die Umsetzung erfolgt
über die rückgedeckte Gruppenunterstützungskasse für die Chemische Industrie
e.V. beim ChemiePensionsfonds als Zusage im Rahmen der betrieblichen
Altersversorgung.
2. Die Tarifvertragsparteien haben einen Spezialtarif für die chemische Industrie
vereinbart. Dieser besteht aus einer Prämie, die unabhängig von Geschlecht
und Berufsgruppe gilt. Hierdurch erhalten die Arbeitnehmer eine Absicherung
für den Fall, dass sie aus gesundheitlichen Gründen nicht bis zur Vollendung
des 65. Lebensjahres ihre zuletzt ausgeübte Tätigkeit verrichten können.
3. Die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie wird ohne Gesundheitsprüfung
abgeschlossen. Sie setzt voraus, dass alle Tarifarbeitnehmer eines
Betriebes versichert werden. In den ersten beiden Jahren erfolgt ein linearer
Aufbau des Versicherungsschutzes. Mitarbeiter, die bereits berufsunfähig sind,
sind nicht versicherbar.
4. Der versicherte Arbeitnehmer erhält die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie in Form einer beitragsorientierten Leistungszusage gem. § 1 Absatz 2
Nr. 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Neben der monatlichen Rente wird eine
Todesfallleistung gewährt.
Endet das Arbeitsverhältnis vor Erreichen des 65. Lebensjahres, ohne dass ein
Versorgungsfall eingetreten ist, erfolgt eine Abfindung der erworbenen Anwartschaft
durch den Arbeitgeber im Rahmen des § 3 Betriebsrentengesetz
(BetrAVG). Die Höhe der unverfallbaren Leistungen beschränkt sich auf das für
die Todesfallabsicherung angesammelte Deckungskapital.
5. Wird im Versorgungsfall neben den Leistungen der Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie auch eine Versichertenrente oder eine Abfindung einer
Versichertenrente durch die Berufsgenossenschaft Chemie gewährt, werden
diese auf die Leistungen der Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie
angerechnet. Erkennt die Berufsgenossenschaft ihre Leistungspflicht erst zu
einem späteren Zeitpunkt an, erfolgt eine Anrechnung rückwirkend. Andere
Berufsunfähigkeitsabsicherungen des Arbeitnehmers werden auf die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie nicht angerechnet.
6. Durch Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers kann der für die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie verwendete Demografiebetrag auf 540 Euro
aufgestockt werden. Unabhängig davon kann zu einem gesonderten Tarif auch
eine fakultative Entgeltumwandlung zur Absicherung der Berufsunfähigkeit
angeboten werden. Für beide Fälle gilt Ziffer 4 entsprechend.
7. Die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie steht auch unabhängig von
der Verwendung im Rahmen des Demografiebetrages den Unternehmen der
chemischen Industrie zur Verfügung.
Kommentierung:
Der Demografiebetrag kann auch dazu verwendet
werden, für die Mitarbeiter des Unternehmens einen
zusätzlichen Schutz für den Fall der Berufsunfähigkeit
109

§ 11 Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC)
zu erwerben. Eine Berufsunfähigkeit – die Unfähigkeit,
die zuletzt ausgeübte Tätigkeit auszuüben – kann aufgrund
von Unfall oder Erkrankung eintreten.
Die Tarifvertragsparteien haben die Möglichkeit geschaffen,
allen Mitarbeitern eines Unternehmens
die se Absicherung anbieten zu können. Dazu wurde
ein Spezialtarif, die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie (BUC), vereinbart. Der ausgehandelte
Versicherungstarif ist in dieser Form einmalig und
steht nur den Mitarbeitern der chemischen Industrie
zur Verfügung. Diese können, unabhängig von Geschlecht,
Alter oder Art der Tätigkeit zu einer Einheitsprämie
gegen das Risiko der Berufsunfähigkeit
abgesichert werden. Daneben wird bei Tod der versicherten
Person eine Todesfallleistung an die Angehörigen
ausgezahlt.
Die Absicherung der Arbeitnehmer erfolgt über eine
Versorgungszusage des Arbeitgebers im Rahmen einer
kongruent rückgedeckten Gruppenunterstützungskasse
(§ 1b Absatz 4 BetrAVG), wobei der Arbeitgeber
im Rahmen einer beitragsorientierten Leistungszusage
eine Kapitalleistung im Todesfall und eine monatliche
Rente im Falle der Berufsunfähigkeit zusagt.
Zu diesem Zweck wurde die Gruppenunterstützungskasse
für die Chemische Industrie e. V. beim Chemie-
Pensionsfonds in Zusammenarbeit mit der R+V Lebensversicherung
AG gegründet. Zusätzlich besteht
für Unternehmen der chemischen Industrie auch die
Möglichkeit, über die Gruppenunterstützungskasse
ihre betriebliche Altersversorgung abzuwickeln.
Die Rückdeckung der Gruppenunterstützungskasse
für die Chemische Industrie e. V. erfolgt bei der R+V
Lebensversicherung AG.
Eine Aufnahme in die Versicherung erfolgt ohne Gesundheitsprüfung
(d. h. es werden keine Fragen zur
Gesundheit oder der körperlichen Verfassung gestellt).
Um den speziellen Tarif der Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie anbieten zu können, ist Voraussetzung,
dass alle Tarif-Arbeitnehmer versichert werden
und nicht nur einzelne Gruppen. Dies dient einer
kalkulierbaren Risikostreuung. Die Aufnahme weiterer
Arbeitnehmer, die nicht unter die nach § 7 berück-
Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie (BUC)
Keine Gesundheitsprüfung
Kollektive
Versicherung
110

§ 11 Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC)
Kernelemente
sichtigte Personengruppe fallen, wie beispielsweise
AT-Mitarbeiter und Leitende Angestellte, ist ebenfalls
nur kollektiv möglich. Eine Selektion kann nicht vorgenommen
werden.
Kernelemente des BUC-Tarifes sind:
• Versichert sind alle Tarif-Beschäftigten, die zum
Zeitpunkt der Antragsstellung nicht berufsunfähig
sind.
• Wird von der Berufsgenossenschaft Chemie
gleichzeitig eine Versichertenrente gezahlt (d.h.
wenn die Berufsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall
oder einer Berufskrankheit beruht), wird diese auf
die Leistung der Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie angerechnet.
• Die Berufsunfähigkeitsrente wird bis zum 65. Lebensjahr
geleistet. Diese Bedingung des BUC-
Tarifes gilt für die Laufzeit des Tarifvertrages.
Nach Ablauf des Tarifvertrages werden BAVC und
IG BCE gemeinsam mit der R+V Lebensversicherung
AG über die Anhebung der Bezugsdauer bis
zum 67. Lebensjahr verhandeln.
• Die Höhe der monatlichen Rente kann in Abhängigkeit
des jeweils vereinbarten Jahresbeitrages
mit folgender Beispielrechnung verdeutlicht werden:
Jahresbeitrag
Leistung
bei Tod
Rente bei
Berufs unfähigkeit
300 Euro 6.660 Euro 555 Euro/Monat
360 Euro 8.000 Euro 666 Euro/Monat
540 Euro 12.000 Euro 1.000 Euro/Monat
Im Leistungsfall steigt die Rente jährlich um 1%.
Arbeitnehmer in Teilzeit haben in Abhängigkeit der
unter § 7 dargestellten Berechnung des Demografiebetrages
eine entsprechend veränderte Leistung
bei Berufsunfähigkeit.
111

§ 11 Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC)
Höhe der Beiträge
Entgeltumwandlung
112
• Auf Grund des Verzichts auf eine Risikoprüfung gilt
folgende Staffelregelung:
Bei Eintritt der Berufsunfähigkeit werden
– im ersten Versicherungsmonat 4 % der versicherten
Leistung,
– im zweiten Versicherungsmonat 8 % der versicherten
Leistung,
– im dritten Versicherungsmonat 12 % der versicherten
Leistung,
. . .
ab dem 25. Versicherungsmonat 100 % der versicherten
Leistung gezahlt.
Die Durchführung erfolgt über die Gruppenunterstützungskasse
für die Chemische Industrie e. V. Das
schafft die Möglichkeit, die Absicherung als betriebliche
Altersversorgung durchzuführen und damit die
Beiträge steuer- und beitragsfrei einzubringen.
Die Höhe der Beiträge richtet sich nach dem für den
einzelnen Arbeitnehmer anzusetzenden Demografiebetrag.
Die Grundsätze, die für die Bildung des
Demografiefonds gelten, sind folglich Bemessungsgrundlage
für die Beiträge zur Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie.
Der Tarifvertrag lässt ausdrücklich die Nutzung der
BUC im Rahmen einer Entgeltumwandlung zu. Dabei
sind zwei unterschiedliche Fallgestaltungen möglich.
Wird die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie
als kollektive Regelung zwischen den Betriebsparteien
als Verwendungszweck zur Nutzung des
Demografiebetrages vereinbart und hierbei ein Betrag
(Versicherungsprämie) von unter 540 Euro pro Arbeitnehmer
festgelegt, können die einbezogenen Arbeitnehmer
ihre Versicherungsprämie durch eine Entgeltumwandlung
auf 540 Euro aufstocken. In diesem
Fall bleibt es bei den Bedingungen, die für die kollektive
Grundregelung gelten. Bei einer Anpassung der
Beiträge seitens des Unternehmens im Rahmen von
Tarif erhöhungen reduziert sich der Entgeltumwandlungsbetrag
der Arbeitnehmer.
Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie als fakultative

§ 11 Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC)
Berufsunfähigkeit
Verzicht auf
abstrakte
Verweisung
Gruppenunterstützungskasse
für
die chemische
Industrie e. V.
Steuer- und
Beitragsfreiheit
der Beiträge
Lösung den Arbeitnehmern in Form einer Entgeltumwandlung
anzubieten. In diesem Fall gelten nicht die
oben beschriebenen Konditionen, sondern ein individueller
rabattatierter Tarif mit einer vereinfachten Gesundheitsprüfung.
Die hierzu vereinbarten Vertragsbedingungen
können bei den Tarifvertragsparteien bzw.
der Gruppenunterstützungskasse für die Chemische
Industrie e. V. angefordert werden.
Nach der Definition liegt eine Berufsunfähigkeit vor,
wenn die versicherte Person infolge Krankheit, Körperverletzung
oder Kräfteverfalls, die ärztlich nachzuweisen
sind, für voraussichtlich sechs Monate ununterbrochen
mindestens zu 50 % außerstande ist, der zuletzt
ausgeübten Tätigkeit nachzugehen, so wie diese ohne
gesundheitliche Beeinträchtigungen ausgestaltet war.
Sofern die entsprechenden Nachweise erbracht werden
und der Versicherte keiner anderweitigen vergleichbaren
Tätigkeit tatsächlich nachgeht, wird eine
Berufsunfähigkeitsrente gezahlt. Es erfolgt keine abstrakte
Verweisung darauf, dass er theoretisch eine
andere Tätigkeit ausüben könnte.
Die Absicherung der Berufsunfähigkeit kann im Rahmen
der betrieblichen Altersversorgung geschehen
(§ 1 BetrAVG). Nach Definition eines Schreibens vom
Bundesministerium der Finanzen vom 5. Februar 2008
liegt eine betriebliche Altersversorgung auch bei alleiniger
Invaliditätsabsicherung vor. Zu diesem Zweck
wurde durch die Tarifvertragsparteien die Gruppenunterstützungskasse
für die Chemische Industrie e. V.
geschaffen. Es handelt sich dabei um eine rückgedeckte
Gruppenunterstützungskasse. Die Rückdeckung
erfolgt über die R+V Lebensversicherung AG.
Die Prämien werden (steuer- und beitragsfrei) als
Arbeitgeberbeiträge eingebracht. Bei der Arbeitgeberfinanzierung
führt der Arbeitgeber als Trägerunternehmen
der Unterstützungskasse die Beiträge zu
und kann diese Aufwendungen als Betriebsausgaben
geltend machen. Da dem Arbeitnehmer in diesem
Moment kein Entgelt zufließt, werden auf die Beiträge
auch keine Steuern fällig. Die Arbeitgeberbeiträge
sind zudem unbegrenzt beitragsfrei. Diese Möglichkeit
der steuer- und beitragsfreien Einzahlung in die
rückgedeckte Unterstützungskasse steht neben der
113

§ 11 Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC)
Sofortige
Unverfallbarkeit
Unterstützungskasse
Gruppenunterstützungskasse
Rückdeckungs -
versicherung
114
Möglichkeit einer betrieblichen Altersversorgung im
Wege der Entgeltumwandlung gem. § 3 Nr. 63 EStG
(Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds).
Durch die Finanzierung der Unterstützungskasse wird
der Dotierungsrahmen der so genannten externen
Durchführungswege nicht berührt.
Die Anwartschaft ist aufgrund vertraglicher Vereinbarung
sofort unverfallbar.
Bei einer Versorgung durch eine Unterstützungskasse
sagt der Arbeitgeber Leistungen der betrieblichen
Altersversorgung aus Anlass des Arbeitsverhältnisses
durch eine Unterstützungskasse zu. Leistungen im
Todesfall können an den versorgungsberechtigten
Ehegatten oder an versorgungsberechtigte Kinder gewährt
werden. Für die Unterstützungskassenzusage
besteht ein Insolvenzschutz im Rahmen der gesetzlichen
Bestimmungen.
Bei Unterstützungskassen ist der Rechtsanspruch auf
ihre Leistungen im Gesetz ausdrücklich ausgeschlossen,
damit sie nicht der Versicherungsaufsicht unterliegen.
Das Bundesarbeitsgericht geht bei der Prüfung
der Rechtmäßigkeit von Kürzungen bzw. von Widerruf
oder Teilwiderruf von Betriebsrentenverpflichtungen
einer Unterstützungskasse von den gleichen Maßstäben
aus wie bei einer unmittelbaren betrieblichen
Versorgungszusage. Im Ergebnis besteht damit ein
faktischer Anspruch auf die Versorgungsleistungen,
der gegenüber der Unterstützungskasse bzw. dem
Arbeitgeber geltend gemacht werden kann (Quasi-
Rechtsanspruch).
In Gruppenunterstützungskassen können mehrere
wirtschaftlich voneinander unabhängige Unternehmen
aufgenommen werden. Die Unternehmen treten
als so genannte Trägerunternehmen bei. Diese Art der
Unterstützungskasse wird vor allem von Lebensversicherern
in rückgedeckter Form einschließlich des
vollständigen Pensionsmanagements angeboten.
Eine Unterstützungskasse wird rückgedeckt, genauer
kongruent oder voll rückgedeckt, genannt, wenn sie
sich die Mittel für ihre Versorgungsleistungen in voller
Höhe durch den Abschluss einer Versicherung
verschafft. Die Versorgungsleistung wird über eine so
genannte Rückdeckungsversicherung ausfinanziert.

§ 11 Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC)
Vorzeitiges
Ausscheiden des
Arbeitnehmers
(Arbeitgeberwechsel)
Eine Nachfinanzierungshaftung des Arbeitgebers kann
damit bei entsprechender Dotierung ausgeschlossen
werden. Die Beiträge zu dieser Rückdeckungsversicherung
müssen während der Anwartschaftszeit nach
§ 4d Einkommenssteuergesetz gleich bleiben bzw.
steigen, damit sie steuerlich als Betriebsausgaben abgezogen
werden können. Für die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie erfolgt eine kongruente
Rückdeckung durch die R+V Lebensversicherung AG.
Bei dem Rückdeckungsversicherungtarif handelt es
sich um die oben beschriebene, speziell für die chemische
Industrie entwickelte Berufsunfähigkeitsversicherung.
Der Arbeitnehmer hat bei vorzeitigem Ausscheiden
unter folgenden Bedingungen das Recht, den Vertrag
fortzuführen:
Bei einem Wechsel zu einem anderen Trägerunternehmen
der Gruppenunterstützungskasse für die Chemische
Industrie e. V. kann die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie in Abstimmung mit dem
neuen Arbeitgeber fortgeführt werden.
In allen anderen Fällen besteht zwei Monate nach dem
Ausscheiden der Versicherungsschutz im bisherigen
Umfang weiter. Der Arbeitnehmer kann innerhalb von
zwei Monaten nach dem Ausscheiden den Vertrag
mit eigenen Beiträgen und ohne Gesundheitsprüfung
fortführen. Bei Fortführung wird die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie auf einen Privatvertrag
bei der R+V Lebensversicherung AG umgestellt.
Für diesen Privatvertrag gilt der jeweils zum Zeitpunkt
der Umstellung für das Neugeschäft offene Tarif der
R+V Lebensversicherung AG. Arbeitnehmer der chemischen
Industrie, die die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
privat fortführen, erhalten auf diesen Tarif
einen Rabatt in Höhe von 3 %.
Die Beiträge zur Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie werden vom Unternehmen im Voraus für das
Kalenderjahr gezahlt. Die Tarifvertragsparteien haben
mit der R+V Lebensversicherung AG vereinbart, dass
bei Ausscheiden einzelner Mitarbeiter während des
Kalenderjahres keine Beitragsrückerstattung an das
Unternehmen erfolgt. Auf der anderen Seite werden
dafür alle neu eingestellten Arbeitnehmer sofort unter
115

§ 11 Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC)
Beitragseinzug
den Versicherungsschutz der Berufsunfähigkeitszusatzversicherung
Chemie gestellt. Diese Vereinbarung
gilt, soweit sich die Personalfluktuation in einem Bereich
von +/- 10 % der Gesamtbelegschaft bewegt.
Die Beiträge werden an die Unterstützungskasse
geleistet, die diese ihrerseits an die Rückdeckungsversicherung
zur Ausfinanzierung weiterleitet. Am
1. Januar eines Jahres sollen dazu die im Unternehmen
beschäftigten Mitarbeiter listenmäßig erfasst und
gemeldet werden. Die Beiträge sind spätestens bis
zum 31. Januar des jeweiligen Jahres zu überweisen.
Der 1. Januar gilt als Stichtag und die Verhältnisse zu
diesem Zeitpunkt sollen für das gesamte Jahr gültig
sein. Durch diese kollektive Erfassung ist keine unterjährige
Neuberechnung erforderlich. Neu hinzukommende
Mitarbeiter könnten direkt vom Versicherungsschutz
profitieren.
116

§ 12 Tarifliche Altersvorsorge
§ 12 Tarifliche Altersvorsorge
Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann der Demografiebetrag gemäß § 16
Tarifvertrag über Einmalzahlungen und Altersvorsorge (TEA) bzw. § 15 TEA (Ost)
verwendet werden.
Kommentierung:
Grundsätze
Gemäß § 12 des Tarifvertrages »Lebensarbeitszeit
und Demografie« i. V. m. § 16 Abs. 2 Satz 3 des Tarifvertrages
über Einmalzahlungen und Altersvorsorge
(West) bzw. § 15 des Tarifvertrages über Einmalzahlungen
und Altersvorsorge (Ost) kann aufgrund einer
freiwilligen Betriebsvereinbarung der Demografiebetrag
für die tarifliche Altersvorsorge genutzt werden.
Dieser kann erstmalig zum 1. Januar 2010, sofern sich
die Betriebsparteien darauf geeinigt haben, im Wege
der Entgeltumwandlung in die tarifliche Altersvorsorge
eingebracht werden.
Er erhöht sich um die Chemietarifförderung gem.
§ 19 Abs. 2 des Tarifvertrages über Einmalzahlungen und
Altersvorsorge (West) bzw. § 18 des Tarifvertrages über
Einmalzahlungen und Altersvorsorge (Ost) (Fußnote 2
zu § 7 Tarifvertrag »Lebensarbeitszeit und Demografie«).
Die Chemietarifförderung kann nicht dem im Unternehmen
gebildeten Fonds entnommen werden.
Der Demografiebetrag zuzüglich der Chemietarifförderung
II kann in einen bereits bestehenden Durchführungsweg
eingebracht werden. Der Arbeitgeber ist
nicht verpflichtet, hier einen zusätzlichen Durchführungsweg
zur Verfügung zu stellen. Will der Arbeitnehmer
von dem Angebot Gebrauch machen, hat er,
entsprechend der Systematik der tariflichen Altersvorsorge,
dies schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber
geltend zu machen. Weitere Voraussetzung für die
Einbringung ist, dass gemäß den Vorschriften der Tarifverträge
über Einmalzahlungen und Altersvorsorge
(West bzw. Ost) zunächst der Entgeltumwandlungsgrundbetrag
sowie die Chemietarifförderung I durch
den Arbeitnehmer in die tarifliche Altersvorsorge eingebracht
werden.
Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann auch
festgelegt werden, dass der Demografiebetrag auch
unabhängig vom Entgeltumwandlungsgrundbetrag in
die tarifliche Altersvorsorge eingebracht werden kann;
117

§ 12 Tarifliche Altersvorsorge
Zeitpunkt der
Fälligkeit
Unterjähriges Ausscheiden
Auffanglösung für
Betriebe mit bis zu
200 Arbeitnehmern
nach § 7 Absatz 6
118
in diesem Fall wird für den Demografiebetrag keine
Tarifförderung gewährt.
Eine Ausnahme von den oben dargestellten Grundsätzen
besteht nur für den Personenkreis, der von der
Vertrauensschutzregelung der Protokollnotiz Nr. 3 der
Tarifverträge über Einmalzahlungen und Altersvorsorge
(West bzw. Ost) Gebrauch macht. Dabei handelt es sich
um die Gruppe von Arbeitnehmern, für die zum 31. Dezember
2005 (bei Ersetzung der vermögenswirksamen
Leistungen durch den Entgeltumwandlungsgrundbetrag)
noch eine Anlagevereinbarung über tarifliche vermögenswirksame
Leistungen bestand. Diese Vereinbarungen
können längstens bis zum 31. Dezember 2011
weiter geführt werden. Für diese Fallgruppe besteht der
Anspruch auf den für sie bestimmten Demografiebetrag
auch ohne Einbringung des Entgeltumwandlungsgrundbetrages
und der Chemietarifförderung I.
Der Zeitpunkt der Fälligkeit richtet sich nach § 18 bzw.
§ 17 des Tarifvertrages über Einmalzahlungen und Altersvorsorge
(West) bzw. (Ost). Sofern betrieblich kein
anderer Termin vereinbart ist, erfolgt die Entgeltumwandlung
zum 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres.
Scheidet der Arbeitnehmer unterjährig aus, so ist für ihn
dennoch der volle, auf ihn entfallende Demografiebetrag
einzubringen. Eine anteilige Berechnung wird nicht
vorgenommen, da die Verhältnisse am 1. Januar des jeweiligen
Kalenderjahres entscheidend sind.
Im Übrigen gelten die Bestimmungen und Erläuterungen
der Tarifverträge über Einmalzahlungen und Altersvorsorge
(West bzw. Ost).
Erfolgt in Betrieben mit bis zu 200 Arbeitnehmern zwischen
Arbeitgeber und Betriebsrat bis zum 31. Dezember
2009 keine Einigung über die Verwendung des betrieblichen
Demografiefonds, hat der Arbeitgeber diesen
für die tarifliche Altersvorsorge zu verwenden. Die Demografiebeträge
stehen, zuzüglich der Chemietarifförderung
gemäß § 19 Ziffer 2 TEA West bzw. § 18 Ziffer 2
TEA Ost, als Entgeltumwandlungsbetrag für die Tarifarbeitnehmer
zur Verfügung (sogenannte Auffanglösung;
vgl. hierzu auch die Erläuterungen zu § 7).
Die Tarifvertragsparteien haben sich auf folgende
Durchführungsbestimmungen geeinigt:

§ 12 Tarifliche Altersvorsorge
Zwischen dem
Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V., Wiesbaden,
und der
Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie,
Hauptvorstand, Hannover
werden folgende
Durchführungsbestimmungen für den Fall der Nichteinigung gemäß
§ 7 Abs. 6 TV »Lebensarbeitszeit und Demografie« (Auffangregelung)
in Betrieben mit bis zu 200 Arbeitnehmern
vereinbart:
Vorbemerkung
Die Tarifvertragsparteien haben in § 7 TV »Lebensarbeitszeit und Demografie«
festgelegt, dass der Demografiebetrag im Falle einer Nichteinigung
auf betrieblicher Ebene in Betrieben mit bis zu 200 Arbeitnehmern
zwingend für die tarifliche Altersvorsorge zu verwenden ist.
Diese Durchführungsbestimmungen sind Bestandteil der tariflichen
Vereinbarungen, ohne dass es einer Betriebsvereinbarung bedarf.
Geltungsbereich
Die Auffangregelung gilt für alle Tarifarbeitnehmer des Betriebes, die in
einem Arbeitsverhältnis stehen. Sie gilt nicht für Auszubildende.
Grundsätze
Die Durchführung der tariflichen Altersvorsorge orientiert sich an den
Vorschriften der Tarifverträge über Einmalzahlungen und Altersvorsorge
(West bzw. Ost). Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern die erforderlichen
Antragsformulare zur Verfügung zu stellen.
Die Höhe der Beiträge entspricht dem für den einzelnen Arbeitnehmer
anzusetzenden Demografiebetrag zuzüglich der Chemietarifförderung
gemäß § 19 Ziffer 2 TEA West (§ 18 TEA Ost).
Wiesbaden/Hannover, den 27. September 2008
Für den
Bundesarbeitgeberverband
Chemie e. V., Wiesbaden
Für die
Industriegewerkschaft
Bergbau, Chemie, Energie
Hauptvorstand, Hannover
119

§ 12 Tarifliche Altersvorsorge
Durchführungsweg
Chemietarifförderung
Antragserfordernis
Zeitpunkt der
Fälligkeit
120
Für die Auffangregelung gelten somit die bekannten
Grundsätze der tariflichen Altersvorsorge. Das bedeutet
im Einzelnen:
Der Arbeitgeber ist bei der Wahl des Durchführungsweges
frei. Zusätzlich zu einem bereits bestehenden
Durchführungsweg ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet,
einen weiteren einzuführen. Für den Fall, dass
noch keine tarifliche Altersvorsorge durchgeführt
wird, ist den Grundsätzen des Tarifvertrages über
Einmalzahlungen und Altersvorsorge (West bzw. Ost)
entsprechend die Möglichkeit zur Durchführung einer
Entgeltumwandlung zu eröffnen.
Der Demografiebetrag erhöht sich um die Chemietarifförderung
gem. § 19 Abs. 2 des Tarifvertrages über
Einmalzahlungen und Altersvorsorge (West) bzw. § 18
des Tarifvertrages über Einmalzahlungen und Altersvorsorge
(Ost) (Fußnote 2 zu § 7 Tarifvertrag »Lebensarbeitszeit
und Demografie«). Die Chemietarifförderung
kann nicht dem im Unternehmen gebildeten
Fonds entnommen werden.
Bei der Durchführung der Auffangregelung im Wege
der Entgeltumwandlung ist es erforderlich, dass der
Arbeitnehmer, entsprechend der tariflichen Altersvorsorge,
einen schriftlichen Antrag stellt, um den auf ihn
entfallenden Demografiebetrag einzubringen.
Wird der Antrag nicht gestellt, so kann keine Entgeltumwandlung
des Arbeitnehmers erfolgen. Der nicht
abgerufene Betrag verbleibt im betrieblichen Demografiefonds.
Im Rahmen der Auffangregelung kann der Arbeitnehmer
den Demografiebetrag auch ohne den Entgeltumwandlungsgrundbetrag
einbringen. Hierfür wird
entgegen den sonst üblichen Förderkriterien die Chemietarifförderung
II gewährt.
Der Zeitpunkt der Fälligkeit richtet sich nach § 18
(West) bzw. § 17 (Ost) des Tarifvertrages über Einmalzahlungen
und Altersvorsorge. Sofern betrieblich kein
anderer Termin vereinbart ist, erfolgt die Entgeltumwandlung
zum 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres.

§ 12 Tarifliche Altersvorsorge, § 13 Unterstützung durch die Tarifvertragsparteien,
§ 14 Schlussbestimmungen, Protokollnotizen
Unterjähriges Ausscheiden
Betriebsratslose
Betriebe
Scheidet der Arbeitnehmer unterjährig aus, so ist für
ihn dennoch der volle, auf ihn entfallende Demografiebetrag
einzubringen. Eine anteilige Berechnung wird
nicht vorgenommen, da die Verhältnisse am 1. Januar
des jeweiligen Kalenderjahres entscheidend sind.
In betriebsratslosen Betrieben haben die Arbeitnehmer
Anspruch auf Verwendung des auf sie entfallenden
Betrages zuzüglich der Chemietarifförderung
nach § 19 Abs. 2 des Tarifvertrages über Einmalzahlungen
und Altersvorsorge (West) bzw. § 18 des Tarifvertrages
über Einmalzahlungen und Altersvorsorge
(Ost) als Entgeltumwandlungsbetrag.
Die Durchführung richtet sich nach der zuvor beschriebenen
Auffangregelung.
§ 13 Unterstützung durch die Tarifvertragsparteien
Zur Unterstützung der Umsetzung dieses Tarifvertrages werden die Tarifvertragsparteien
unter Einbeziehung gemeinsamer Einrichtungen ein Beratungsangebot
aufbauen.
§ 14 Schlussbestimmungen
Dieser Tarifvertrag tritt am 1. Mai 2008 in Kraft. Er kann mit einer Frist von sechs
Monaten erstmals zum Jahresende 2015 gekündigt werden.
Protokollnotizen
I. Die bisherigen gemeinsamen Auslegungen und Interpretationen zu Langzeitkonten
werden auch zu § 8 Tarifvertrag »Lebensarbeitszeit und Demografie«
übernommen.
II. Für Arbeitnehmer, die bis zum 31. Dezember 2009 in Altersteilzeitarbeit eintreten,
findet der Tarifvertrag zur Förderung der Altersteilzeit vom 17. Juli 1996 in
der Fassung vom 14. Mai 2004 weiter Anwendung.
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Die Partner von BAVC und IG BCE
Wer wir sind
Formatiert: Rechts: 5,3 cm,
Spaltenanzahl: 1
Die R+V Versicherung hat ihre Wurzeln in der Genossenschaftsbewegung. Die enge Partnerschaft mit der
Genossenschaftsorganisation hat inzwischen lange Tradition und prägte entscheidend die Entwicklung
unseres Unternehmens. Heute ist die R+V Versicherung aus dem FinanzVerbund nicht mehr wegzudenken:
Sie ist der genossenschaftliche Versicherer und – durch die enge Verbindung zu den Volksbanken und
Raiffeisenbanken – der größte Bankenversicherer Deutschlands.
Durch unsere traditionelle Zusammenarbeit im genossenschaftlichen FinanzVerbund blicken wir auf eine
jahrzehntelange Erfahrung im Allfinanz-Bereich zurück und bieten zusammen die gesamte Palette an Finanzdienstleistungsprodukten.
Der ChemiePensionsfonds wurde im Jahr 2002 durch die Tarifvertragsparteien BAVC und Formatiert: Rechts: -2 cm,
IG BCE gegründet und als erster Pensionsfonds im Bereich der betrieblichen
Tabstopps: 11,99 cm, Links +
Nicht an 15,87 cm
Altersversorgung zugelassen. Wo professionelle Partner ihre Kompetenzen bündeln,
Was entstehen wir bieten leistungsstarke Lösungen für eine erfolgreiche Zukunft.
Gelöscht:
Gelöscht: einer der
Die R+V bietet als einer der wenigen Anbieter am Markt innovative Absicherungsmodelle zu Lebensarbeitszeit,
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Formatiert: Schriftart:
geschneidert auf die Kundenbedürfnisse abgestimmt sind. Das bedeutet für Arbeitgeber (Standard) Arial, und Schriftartfarbe: Arbeitnehmer
viel Die R+V Kompetenz Versicherungsgruppe – und die Gewissheit, ist im Rahmen die des wirklich genossenschaftlichen beste Lösung Finanzverbundes aus einem kompletten Automatisch im Produktspektrum
auswählen Privatkunden- zu und können. Firmenkundengeschäft Die Finanzstärke traditionell und die eng Solidität mit dem der Mittelstand R+V werden verbunden. von Gelöscht: unabhängigen viele starke Analysten
und Ratingagenturen regelmäßig bestätigt. Niedrigere Verwaltungskosten und Formatiert: höhere Schriftart: Reservequoten als
Die Finanzstärke und die Solidität der R+V werden von unabhängigen Analysten und (Standard) Arial, Schriftartfarbe:
im Ratingagenturen Branchenschnitt regelmäßig zeigen: bestätigt. R+V arbeitet Niedrigere äußerst Verwaltungskosten professionell. und höhere Automatisch
Reservequoten als im Branchenschnitt zeigen: R+V arbeitet äußerst professionell. Formatiert: Rechts: -2,18 cm
Gelöscht:
Formatiert: Schriftart:
(Standard) Arial, Schriftartfarbe:
Automatisch
Gelöscht: Seit Ende 2007 sind
drei erfolgreiche
Interessenparteien R+V, IGBCE
und BAVC vereint - R+V erwirbt
die ChemiePensionsfonds AG
zum 31.12.2007
Seit 31.12.2007 gehört auch der ChemiePensionsfonds zur R+V Versicherungsgruppe.
Formatiert: Rechts: -2,35 cm
Der ChemiePensionsfonds wurde im Jahr 2002 durch die Tarifvertragsparteien Formatiert: BAVC Rechts: und -2,18 IG cmBCE gegründet
und als erster Pensionsfonds im Bereich der bAV zugelassen. Wo viele
Der ChemiePensionsfonds mit seinem innovativen Konzept der Altersvorsorge gehört nun
Formatiert:
starke
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zu einer der größten deutschen Versicherungsgruppen. Damit wird auch weiterhin durch Partner ihre Kompetenzen
eine hohe Fachkompetenz bündeln, entstehen die Betreuung leistungsstarke der Arbeitgeber Lösungen und ihrer für Mitarbeiter eine erfolgreiche in der Koreanisch Zukunft. Auf dieser Grund-
Automatisch, (Asiatisch)
lage chemischen haben Industrie die Tarifvertragsparteien sichergestellt. IG BCE und BAVC zusammen mit R+V das Formatiert: ChemieVersorgungswerk
Rechts: -2 cm
gegründet.
Gelöscht: somit
Für umfassende Beratung direkt vor Ort stehen in ganz Deutschland unsere Experten von
Gelöscht: zukünftig
Die Pension Angebote Consult, des Beratungsgesellschaft ChemieVersorgungswerks für Altersvorsorge, sind speziell zur Verfügung. auf die Das Bedürfnisse interdisziplinäre der chemischen Industrie
zugeschnitten. Expertenteam von Es Pension ist an Consult der Zeit, verfügt dem über Fachkräftemangel umfangreiche Praxiserfahrung aktiv entgegenzuwirken bei der Gelöscht: hohe Fachkompetenz
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mit einem kompetenten,
zuverlässigen Experten auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung.

Die Partner von BAVC und IG BCE
HÖCHSTER PENSIONS BENEFITS SERVICES GMBH
Unternehmen
Die Höchster Pensions Benefits Services GmbH, kurz HPBS genannt, wurde am 1. Januar 2001 als
Tochtergesellschaft der Pensionskasse der Mitarbeiter der Hoechst-Gruppe VVaG gegründet. Zu ihren Kunden
gehören sowohl große internationale Konzerne als auch mittelständische und kleine Unternehmen, vorwiegend aus
der pharmazeutischen und der chemischen Industrie, zunehmend aber auch aus anderen Branchen.
Die Aufgabenstellungen auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung und der sozialen Sicherung werden
zunehmend komplexer und anspruchsvoller. Ziel der HPBS ist es den Kunden maßgeschneiderte Antworten und
Lösungen unter Einbeziehung von arbeits-, steuer- und insolvenzrechtlichen, aber auch personalpolitischen
Aspekten bieten zu können. Ebenso werden Unternehmen zeitnah, flexibel und kompetent in allen Fragen zu
internationalen Bilanzierungsgrundsätzen und der Versicherungsmathematik beraten.
Die HPBS betreut aktuell ca. 350 Unternehmen in verschiedenen Fragestellungen der sozialen Sicherung. Das
verwaltete Pensionsrückstellungsvolumen beträgt über 3 Mrd. €. Für über 130 Gesellschaften werden
Treuhandeinrichtungen mit Treuhandvermögen in Höhe von ca. 2,5 Mrd. € verwaltet.
Die HPBS beteiligt sich aktiv an der politischen Weiterentwicklung der sozialen Sicherungssysteme und
insbesondere auch der Zeitwertkontenmodelle durch aktive Mitarbeit und Mitgliedschaft in Vereinigungen,
Interessen- und Fachverbänden (u.a. Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e.V. (aba),
Arbeitsgemeinschaft Zeitwertkonten e.V. (AGZWK), Deutsche Aktuarvereinigung e.V.).
Entwicklung, Umsetzung und Administration von Zeitwertkonten
Die HPBS ist empfohlener Anbieter von BAVC und IG BCE für die Umsetzung und Verwaltung von Zeitwertkonten
in der chemischen Industrie. Das von der HPBS entwickelte Zeitwertkontenmodell ist eine vielseitige und flexibel
einsetzbare Lösung zur Insolvenzsicherung von Zeitwertkonten über eine doppelseitige Treuhand. Zusammen mit
ihren Kooperationspartnern bietet die HPBS passgenaue unternehmensspezifische Kapitalanlagemöglichkeiten zu
attraktiven Konditionen. Als Tochtergesellschaft einer seit über 120 Jahren im Bereich der chemischen Industrie
agierenden Pensionskasse versteht sich die HPBS als langjähriger und unabhängiger Partner des Unternehmens,
vom ersten Informationstermin über die Einrichtung des Zeitwertkontenmodells bis hin zur Verwaltung der
Zeitwertkonten.
Das Leistungsspektrum, welches HPBS nachhaltig anbietet sowie die Referenzen stellen sich wie folgt dar:
Umfassende Erfahrungen aus über 40 umgesetzten Zeitwertkontenmodellen (Stand: Oktober 2008)
Langjährige Erfahrungen mit Kunden aus der chemischen Industrie
Bestes Testergebnis im Öko-Test Arbeitszeitkonten (02/08) im Bereich Mittel- und Großbetriebe
Kostenlose Präsentation zur Einführung in das Thema Zeitwertkonten
Bereitstellung von Musterverträgen inkl. Muster-Betriebsvereinbarungen
Projektbegleitende Beratung
Beratung zu personalpolitisch sinnvollen Gestaltungen
Unterstützung bei der gehaltsabrechnungstechnischen sowie buchhalterischen Implementierung
Unterstützung bei Abstimmungen mit Steuerberatern / Wirtschaftsprüfern / Finanzämtern
Mitarbeiter-Informationsveranstaltungen inkl. Hochrechnungen, Gruppen- und Einzelgespräche
Administration der Mitarbeiterkonten
Online-Kontenabfrage über das HPBS-Portal
Kontaktdaten der HPBS bei Fragen sowie für weitergehende Informationen:
Telefon: 069/305-39555
Telefax: 069/305-83962
e-mail: info@hpbs.hoechst.com
homepage: www.hpbs.de

Die Partner von BAVC und IG BCE
Fidelity wurde 1946 von Edward C. Johnson II. in den USA gegründet und befindet sich vollständig im Besitz der Familie
Johnson und des Managements. Diese Kontinuität der Besitzerstruktur garantiert Stabilität und Unabhängigkeit.
Heute sind wir eine der größten und erfolgreichsten Fondsgesellschaften weltweit, mit über 50.000 Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter und einem verwalteten Vermögen von ca. 1.160 Milliarden Euro. In Deutschland ist Fidelity seit 1992
aktiv, und beschäftigt in Kronberg im Taunus über 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Investmentkompetenz
Fidelity ist weltweit für seinen Investmentansatz bekannt: die gezielte und aktive Auswahl von Einzelwerten – bei
Aktien und Anleihen gleichermaßen. Mit mehr als 1.000 Anlageexperten für Aktien und Renten weltweit, verfügen wir
über eines der größten Investmentteams überhaupt. Mit diesen Teams decken wir 95 Prozent der Marktkapitalisierung
aller Börsen ab und sind an allen Finanzplätzen der Welt präsent. Wer ein Fondsmanagement-Unternehmen auswählt,
legt großen Wert auf Investmentkompetenz, umfassende Ressourcen und ein hohes Niveau beim Kundenservice.
Gesucht sind Unternehmen, welche die finanzielle Stärke und das Engagement mitbringen, ihre Erfolge Jahr für Jahr
zu bestätigen. Diese Qualitäten zeichnen Fidelity aus. Unsere Erfolge sind nicht zufällig oder nur von kurzer Dauer. Die
Gründe für die langfristige Kundenzufriedenheit sind vielmehr tief in der Struktur und Philosophie unseres Unternehmens
verwurzelt sowie in unserer Maxime, stets im Interesse unserer Kunden und deren Mitarbeiter zu handeln.
Vorsorgekompetenz
Weltweit zählt Fidelity nicht nur zu den größten und am meisten ausgezeichneten Vermögensverwaltern, sondern
auch zu einem der erfolgreichsten und innovativsten Anbieter betrieblicher Vorsorgelösungen. Wir haben im Bereich
die klare Organisationsstruktur ausgezeichnet. Weiterhin wurde Fidelity im Jahr 2008 als
Pension Solutions weltweit über 25 Jahre Erfahrung, betreuen über 26.000 Firmenkunden und sind mit 20% Marktanteil
die klare Marktführer Fondsgesellschaft Organisationsstruktur im Bereich Deutschlands der betrieblichen ausgezeichnet. prämiert Vorsorge Weiterhin und in den vom USA. wurde Fachinformationsdienst In Großbritannien Fidelity im wurde Jahr Fidelity 2008 „Fuchs- im als Jahr 2007
beste
und 2008 als Anbieter des Jahres für betriebliche Vorsorgelösungen mit dem UK Pension Award ausgezeichnet. Der
Briefe“ beste Fondsgesellschaft wurde unser Langzeitkontenangebot Deutschlands prämiert als und „uneingeschränkt vom Fachinformationsdienst empfehlenswert“ „Fuchs- *
Geschäftsbereich Pension Solutions wurde in Deutschland in der ersten Hälfte des Jahres 2006 mit der Zielvorgabe
bewertet. gegründet, Briefe“ wurde Unternehmen Diese unser Auszeichnungen innovative Langzeitkontenangebot Konzepte und für unabhängigen Langzeitkonten als „uneingeschränkt und Beurteilungen beitragsorientierte empfehlenswert“ spiegeln Direktzusagen unser anzubieten. *
Fidelity Pension Solutions wurde im Dezember 2007 von der Ratingagentur Telos GmbH mit einem AAA- * für exzellenten
Service, eine innovative und kundenfreundliche Kontenverwaltung sowie die klare Organisationsstruktur
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zu Bestreben, positionieren.
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unser als Langzeitkontenangebot langfristiger Partner als für „uneingeschränkt Unternehmen empfehlenswert“ der *
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chemischen der betrieblichen Industrie Vorsorgelösungen zu positionieren. wider CG09044 und unterstreichen unser Bestreben, sich als langfristiger Partner für
Unternehmen der chemischen Industrie zu positionieren. CG09044
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E-Mail: zwk@fil.com
Telefax: 06173 509-4219
www.fidelityinstitutional.de

Notizen

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Notizen

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Die Partner von BAVC und IG BCE
Höchster Pensions Benefits Services GmbH