teamwork 2007 - FSG-HG1

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Höchste Anerkennung fürs Durchhalten Unabhängig von meiner Funktion als Leitender Referent der Hauptgruppe I wurde ich im Mai vorigen Jahres als Vorsitzender des Dienststellenausschusses Wohnungwesen und Liegenschaften wiedergewählt. Dazu gehören MA 50, MA 69 und die Unternehmung „Stadt Wien − Wiener Wohnen“, in Summe ca. 1.000 zu vertretende Bedienstete. Gerade jetzt geht es mir vor allem um die Unternehmung „Wiener Wohnen“, der ich seit 1969, damals noch MA 52, angehöre. Die MitarbeiterInnen von „Wiener Wohnen“ haben sehr viele Veränderungen, wie Abteilungszusammenlegungen (MA 52 / MA 27), Schaffung einer gemeinsamen MA 17 als Betrieb und letztendlich ab 2000 die derzeitige Unternehmung im Sinne des § 71 der Wiener Stadtverfassung durchgestanden. Daneben wurden neun Kundendienstzentren für Wohnungsvormerkung, Zuweisung etc. sowie für technische Belange geschaffen. Auf dem Weg zum Unternehmen „Wiener Wohnen“ gab es laufend Gespräche und Verhandlungen zwischen Abteilungsleitung (Direktion) und Personalvertretung, wodurch vieles für unsere Bediensteten erreicht und mitgestaltet werden konnte. Dies betrifft vor allem die Organigrammerstellung, aus der die neuen Kundendienstzentren und die Strukturen der Direktion samt Postenbewertungen, Referatseinteilungen etc. entstanden. Es ist abzusehen, dass es immer wieder Weiterentwicklungen bei „Wiener Wohnen“ geben wird, und selbstverständlich ist die Personalvertretung nach wie vor bereit, an geplanten Umstrukturierungen mitzuwirken bzw. Erfahrungswerte einzubringen. 16 | Teamwork Wir alle bekennen uns zum kundenorientierten „Konzern Magistrat“, der vielfältige und umfangreiche Serviceleistungen anbietet, und finden es gut, dass ergänzend, begleitend und beratend ein universitäres Team engagiert wurde, das laufende Evaluierung der Kundenbedürfnisse und -Wünsche auch in Form von Umfragen und Befragungen durchführt sowie strategische Vorschläge unterbreitet. Die Ergebnisse der Kundenbefragungen zeigen ein sehr positives Bild von „Wiener Wohnen“: Unsere KundInnen sind mit dem Einsatz und ihrer Identifikation mit den übertragenen Aufgaben der KollegInnen höchst zufrieden. Die Einführung neuer Technologien, wie SAP, und die nicht nachbesetzten freien Dienstposten haben bei den KollegInnen zu enormer Arbeitsüberlastung geführt – die Tagesarbeit wurde ja nicht weniger. Trotz dieser Erschwernisse ist die „Arbeitsmoral“ weiter ungebrochen. Dafür haben sie sich Lob und Anerkennung verdient. Wie die Medien berichteten, wurden zwei KollegInnen (für die weiter die Unschuldsvermutung gilt) aus disziplinären Gründen vom Dienst freigestellt. Durch die (grundsätzlich berechtigte) Berichterstattung über diesen und andere Fälle werden aber ein ganzes Unternehmen (Magistratsabteilung) und sämtliche dort tätigen Bediensteten in eine äußerst schwierige Situation gebracht, da können sie sich noch so viel um KundInnenorientierung bemühen. Manche/r KundIn betrachtet aufgrund der Medienberichte die MitarbeiterInnen von „Wiener Wohnen“ ganz allgemein als disziplinär gefährdet, was die Arbeit der KollegInnen massiv erschwert und sie zusätzlichem Druck aussetzt, wenn sie bei allem Engagement auf Grund von gesetzlichen Bestimmungen, internen Vorgaben, Dienstanweisungen etc. nicht jeden Wunsch erfüllen können. Das schafft oft negative Stimmung, die manchmal nur zu gerne weiter verbreitet wird. So sind die Menschen. Haarig wird es beim Vorwurf von Korruption und Geschenkannahme, die, so sie tatsächlich stattgefunden haben, jedenfalls disziplinäre Verfehlungen sind. Und der Wahrheitsgehalt von vielleicht bloß hingeworfenen Vorwürfen muss zweifelsfrei geklärt werden. Tatsächlich kommt es immer wieder vor, dass, aus welchen Gründen immer, Vorwürfe und Beschuldigungen geäußert werden, die sich im Nachhinein als unqualifiziert und grundlos herausstellen. Dies betrifft sowohl namentlich bekannte Beschuldiger als auch anonyme Unterstellungen. In jedem Fall geraten Betroffene unter enormen physischen und psychischen Druck sowie – bei Suspendierungen – zumindest vorerst zu nicht unbeträchtlichen finanziellen Einbußen. Wird die Unschuld schließlich erwiesen, erfährt man darüber nichts mehr in den Medien, die Wiederherstellung der Reputation bleibt aus. Solche Ausnahmensituationen gibt es nicht nur bei den Kolleg- Innen von „Wiener Wohnen“, sondern immer wieder in der ganzen Stadtverwaltung. Einer der wichtigsten Faktoren für das Leben im Allgemeinen ist die Anerkennung, die gleichzeitig zu einer nicht zu unterschätzenden Motivation führt. Liebe KollegInnen, für Euren besonderen Einsatz in diesen nicht „einfachen Zeiten'' höchste Anerkennung! Eduard Grünauer gre@hg1.magwien.gv.at Was hilft es alles, wenn KollegInnen tagtäglich weit mehr als ihren Job erledigen, wenn sie Neuem aufgeschlossen sind und immer wieder neue Konzepte mit tragen. Ganz plötzlich können sie sich in der Öffentlichkeitgeäußerten Vorwürfen gegenübersehen, die sie in ein schlechtes Licht rücken. In solchen Zeiten nicht aufzugeben, nach vorne zu schauen und bestmöglichen KundInnendienst weiter hoch zu halten, verdient höchste Anerkennung.
Hurra, wir leben länger! Und werden länger hack’ln. Sind Ihre Arbeitsplätze alternsgerecht? Im zweiten Teil unserer Serie finden PersonalvertreterInnen, BetriebsrätInnen – und natürlich auch Sie – Anhaltspunkte dafür, ob die Arbeitsplätze in Ihrer Dienststelle auch für ältere ArbeitnehmerInnen geeignet sind. Schließlich werden auch die heute Jungen eines Tages dazugehören. Personalvertreter Josef Putz hat diese Checkliste zur Verfügung gestellt. Altersanalyse A. Durchschnittsalter im Unternehmen 1. Wie hoch ist das Durchschnittsalter im gesamten Unternehmen? (Anmerkung: Summe der Lebensalter aller Beschäftigten bilden, diese Zahl durch die Anzahl der Kolleginnen dividieren =Durchschnittsalter im Unternehmen) 2. Durchschnittsalter in verschiedenen Abteilungen 3. Durchschnittsalter nach verschiedenen Funktionsebenen 4. Durchschnittsalter der Frauen 5. Durchschnittsalter der Männer 6. Durchschnittsalter der Angestellten 7. Durchschnittsalter der ArbeiterInnen 8. Durchschnittsalter nach Arbeitszeit (z. B. Durchschnittsalter der Teilzeitkräfte oder SchichtarbeiterInnen) 9. Durchschnittsalter der KollegInnen bei Pensionsantritt 10. Verteilung nach Altersklassen – wie viele KollegInnen sind bis 20 Jahre, bis 30 Jahre usw. alt? Anmerkung: Wenn der Altersschnitt über 40 oder 45 Jahre ist, sollten maßgeschneidert für die einzelnen Kolleginnen Qualifizierungsmaßnahmen entwickelt werden. Sollte es keine gesundheitsfördernden Maßnahmen geben, ist es nun hoch an der Zeit, diese zu veranlassen. B. Ältere Kolleginnen 1. In welchen Bereichen arbeiten überdurchschnittlich viele ältere Kolleginnen? 2. Warum arbeiten dort überdurchschnittlich viele ältere Kolleginnen? Anmerkung: Es sollte besonderes Augenmerk auf die alternsgerechte Gestaltung dieser Bereiche gelegt werden. 2. Gesundheit und Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit A. Sind Gesundheit und Arbeitsfähigkeit Ziele ... 1. für das Management? Falls ja, wie zeigt sich das? 2. für den Betriebsrat, für die Personalvertretung? Falls ja, wie zeigt sich das? 3. Werden die Ziele „Gesundheit“ und „Arbeitsfähigkeit“ der MitarbeiterInnen in der Unternehmensführung berücksichtigt? Falls ja, wie? Anmerkung: Gibt es keine konkreten Anhaltspunkte, dann ist es Zeit, aus Lippenbekenntnissen konkrete Gesundheitsmaßnahmen zu machen. B. Arbeitsaufgaben bzw. Tätigkeiten für ältere Arbeitnehmerinnen 1. Wird der körperliche und geistige Umbau beim Älterwerden berücksichtigt? 2. Ist ein Tätigkeitswechsel beim Älterwerden möglich? 3. Bekommen Ältere komplexere Aufgaben? 4. Wird das Erfahrungswissen von älteren Arbeitnehmer- Innen genutzt? 5. An welchen Arbeitsplätzen sind die körperlichen Anforderungen z. B. durch Stehen, Klimaveränderungen, Zugluft, Feuchtigkeit am höchsten? 6. Werden ältere ArbeitnehmerInnen von schweren körperlichen Arbeiten entlastet? 7. Gibt es ausreichend Arbeitsplätze, die entweder vorrangig für jüngere oder vorrangig für ältere Arbeitnehmer- Innen geeignet sind? Anmerkung: Können mehrere Fragen mit „Ja“ beantwortet werden, dann hat alternsgerechtes Arbeiten im Unternehmen schon bedeutenden Stellenwert. C. Betriebliche Weiterbildung 1. Wie viele Tage betrieblicher Weiterbildung hat jede/r ArbeitnehmerIn pro Jahr? 2. Gibt es neben fachlich-technischen Ausbildungen auch Weiterbildungsangebote, die soziale Qualifikationen (Kommunikations-, Konflikt- und Teamfähigkeit) vermitteln? 3. Werden bestimmte Altersgruppen bei der betrieblichen Weiterbildung benachteiligt? Falls ja, welche? 4. Gibt es Fortbildungspläne für alle Altersgruppen? Anmerkung: Weiterbildung ist ein wesentlicher Bestandteil von alterns- und gesundheitsförderndem Arbeiten. Anerkennungskultur Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt 1. Gibt es Spannungen in Teams? 2. Bestehen diese Spannungen vorwiegend zwischen Jüngeren und Älteren? 3. Gibt es spezielle Formen der Zusammenarbeit zwischen jüngeren und älteren ArbeitnehmerInnen? 4. Gibt es Erfahrungsaustausch zwischen den Altersgruppen? Falls ja, wie? Anmerkung: Ziel von internen Weiterbildungsmaßnahmen sollte die Zusammenarbeit von Alt und Jung sein. Seminare, die eine Begegnung zwischen Alt und Jung ermöglichen, helfen Älteren für Jüngere und Jüngeren für Ältere offen zu werden. Josef Putz put@wrw.magwien.gv.at Teamwork | 17
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Seite 9 und 10: SozialpädagogInnen müssen zusamme
Seite 11 und 12: Oft arbeiten unsere Hausdienste fü
Seite 13 und 14: Drei Jahre FSW aus zwei Blickwinkel
Seite 15: Die Familienhospizkarenz (2) Auch D
Seite 19 und 20: Zweier-Besatzungen auf Rettungswage
Seite 21 und 22: Schon jetzt besuchen in Wien etwa 9
Seite 23 und 24: Die vielen Gesichter der Behinderun
Seite 25 und 26: MA 31 gewinnt beide Fußballtitel D
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