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Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst
Ausblick
Frauenförderung im Kontext des Gesetzes über das Personaleinsatzmanagement
Nordrhein-Westfalen (PEMG)
Mit dem im Sommer 2007 eingesetzten Personaleinsatzmanagement sollen bis zum
Ende der Legislaturperiode 10.000 kw-Vermerke (künftig wegfallende Stellen) beschleunigt
abgebaut und die personellen Auswirkungen der Verwaltungsstrukturreform
begleitet werden. Dabei fußt die schnelle Realisierung der kw-Vermerke auf zwei Säulen:
Neben dem Ziel des vermehrten Ausscheidens von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
aus der Landesverwaltung – unter Wahrung der Freiwilligkeit und Vermeidung
betriebsbedingter Entlassungen – kommt es nicht zuletzt auch darauf an, externe Einstellungen
von Beschäftigten zu begrenzen und nach Möglichkeit auf vorhandenes Personal,
respektive auf Beschäftigte des Landesamtes für Personaleinsatzmanagement,
zurückzugreifen. Das PEMG schreibt daher grundsätzlich die Besetzung mit Beschäftigten
aus diesem Kreis vor. Bei der Auswahl geeigneter Beschäftigter zur Benennung
gegenüber der einstellenden Dienststelle schafft die Vorgabe der landesamtsinternen
Bekanntmachung die nötige Transparenz, damit alle potenziellen Bewerberinnen und
Bewerber von zu besetzenden Stellen erfahren. Die Auswahl zur Stellenbesetzung
erfolgt dann nach den allgemeinen Vorschriften, d.h. auch unter Anwendung des LGG.
Soweit eine freie Stelle auf diesem Weg nicht besetzt werden kann, besteht zunächst
die Möglichkeit zur landesweiten Ausschreibung. Bleibt auch diese ohne Erfolg, ist im
nächsten Schritt eine externe Ausschreibung möglich. Die Ausschreibungen haben
inhaltlich den Vorgaben des LGG zu entsprechen. Für das Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahren
gelten ebenfalls die Regelungen des LGG.
Eine zuverlässige Einschätzung der Auswirkungen des PEMG auf die künftige Entwicklung
der Frauenbeschäftigung im Landesdienst und hier insbesondere auf die Entwicklungs-
und Aufstiegschancen der weiblichen Beschäftigten ist mangels hinreichender
Erfahrungen gegenwärtig nicht möglich. Angesichts der Einschränkungen bei externen
Einstellungen liegt es jedoch auf der Hand, dass interne Karriereleitern – im öffentlichen
Dienst ohnehin traditionell von besonderer Bedeutung – und dabei die gezielte
Förderung des eigenen weiblichen Führungsnachwuchses noch wichtiger werden.
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