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Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst
Mit seiner Orientierung an der individuellen Situation und den konkreten Möglichkeiten der
jeweiligen Dienststelle ist der Frauenförderplan das zentrale Instrument für die (schrittweise)
Umsetzung der Gesetzesziele. Wesentliche Elemente sind dabei zum einen die Analyse des
Status quo, zum anderen aber auch perspektivische Betrachtungen.
Die Zuständigkeit für das Aufstellen der Frauenförderpläne liegt gemäß den VV zu § 5 a LGG
bei den Dienststellen. Diese entscheiden in eigener Verantwortung, wen sie mit dieser Aufgabe
beauftragen. Im Berichtszeitraum war dies in der ganz überwiegenden Zahl der Fälle die Personalstelle,
sei es, dass der Frauenförderplan gemeinsam mit der Gleichstellungsbeauftragten
erarbeitet wurde, sei es allein durch die Personalstelle. Dieses Verfahren korrespondiert
damit, dass der Personalstelle einerseits die für das Aufstellen des Frauenförderplans notwendigen
Informationen vorliegen und ihr andererseits auch grundsätzlich die Verantwortung für
Personalmaßnahmen obliegt. Dementsprechend erfolgte die Erstellung durch eine Arbeitsgruppe
zu einem nur geringen Teil und sehr selten auch allein durch die Gleichstellungsbeauftragte.
Auch für diesen Berichtszeitraum ist offensichtlich von einer frühzeitigen Beteiligung
der Gleichstellungsbeauftragten auszugehen, die ein Einvernehmen mit der Personalstelle
ermöglicht. Denn landesweit sind nur in zwei Fällen Widersprüche gegen den Frauenförderplan
durch die Gleichstellungsbeauftragte erfasst.
Der Verpflichtung zur Erstellung von Frauenförderplänen kommen die Dienststellen inzwischen
ganz überwiegend nach. Allerdings gibt es noch Defizite hinsichtlich der inhaltlichen
Ausgestaltung. So fehlt etwa in mehr als der Hälfte der Frauenförderpläne die erforderliche
Prognose möglicher Beförderungen und Höhergruppierungen. Dabei bildet sie eine grundlegende
Voraussetzung für die Erarbeitung seriöser Ziel- und Zeitlinien zur Erhöhung des
Frauenanteils. Sie ist deshalb unverzichtbar. Offenbar tun sich viele Dienststellen schwer, im
Rahmen einer Prognose Festlegungen zu treffen, möglicherweise wegen der naturgemäßen
Unwägbarkeiten. Bei entsprechendem Vorgehen können diese jedoch minimiert werden, so
durch die Ermittlung der Zahl der zu besetzenden Stellen und möglichen Beförderungen/
Höhergruppierungen/Höherreihungen unter Berücksichtigung zu erwartender Fluktuationen
in der Dienststelle. Ruhestand, Altersteilzeit, Versetzungen, Beförderungen, Stellenabbau sowie
Rückkehr aus Beurlaubungen sind beispielhafte Faktoren, die hierbei einzubeziehen sind.
Können aus vorhandenen Daten und Statistiken keine Aussagen entnommen werden, bieten
Durchschnittswerte, wie sie sich in der Dienststelle in der Vergangenheit ergeben haben, eine
Grundlage für die Prognose.
Entsprechend den genannten Defiziten bei den Prognosen werden auch häufiger die Zielvorgaben
zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen nicht hinreichend definiert. Die Formulierung
von Zielvorgaben stellt die Dienststelle vor die Herausforderung, einerseits dem
Grundsatz der Bestenauslese Rechnung zu tragen, andererseits aber eine konsequente
gleichstellungsorientierte Personalplanung zu betreiben. In vielen Fällen fehlen jedoch entsprechende
Festlegungen. Dabei sind Laufbahngruppen unterschiedlich betroffen. Besonders
hohe „Ausfallquoten“ sind bei den Zielvorgaben für Einstellungen im Bereich des einfachen
und des höheren Dienstes festzustellen sowie – bei den Arbeiterinnen und Arbeitern – für den
mittleren Dienst. Zielvorgaben für Beförderungen bzw. Höhergruppierungen fehlen am häufigsten
in oberen Besoldungs- bzw. Vergütungsgruppen des höheren Dienstes. Der Festlegung
von Zielvorgaben als Leitlinien der Personalentwicklung muss nach diesem Ergebnis bei der
Erstellung von Frauenförderplänen künftig noch deutlich mehr Beachtung geschenkt werden.
Zu der Verankerung von weiteren personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen,
mit denen das Erreichen der Zielvorgaben befördert werden soll, ist folgendes festzustellen:
Zu einem sehr hohen Anteil sehen die Dienststellen Maßnahmen zur Verbesserung
der Vereinbarkeit von Beruf und Familie vor. Schwieriger scheint es zu sein, gleichstellungspolitische
Flankierungen für die Personalauswahl bzw. Personalentwicklung zu verankern.
Gerade diese verdienen aber im Hinblick auf den Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen
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