P.T. MAGAZIN 02/2014

Personalsuche im Ausland
Auf der Suche nach qualifiziertem Personal sollten Unternehmen nicht an den
Ländergrenzen halt machen. Wie Mittelständler Top-Kräfte aus dem Ausland
gewinnen und binden
Über den Autor
n Chris Pyak ist Geschäftsführer der
Immigrant Spirit GmbH. Er hilft
Unternehmen die Kooperation in
internationalen Teams zu verbessern.
Chris Pyak coacht jährlich
über 100 internationale Fachkräfte
in Einzel-Sitzungen.
Wirtschaft
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Wenig Resonanz auf Stellenanzeigen
und kaum qualifizierte Bewerber: Der
Fachkräftemangel macht sich immer
stärker bemerkbar. Je spezieller das
Anforderungsprofil, desto länger bleiben
Positionen unbesetzt. Viele Projekte
müssen zurückgestellt werden oder können
gar nicht erst starten. Gerade für
mittelständische Unternehmen wird es
zunehmend schwer, geeignetes Personal
zu finden. Deshalb kommt es darauf
an, alle verfügbaren Potenziale bei der
Personalsuche zu mobilisieren und auch
jenseits der Landesgrenzen zu suchen.
(Foto: Victor1558/Flickr.com)
Internationales Know-how ist gefragt
Mit der richtigen Strategie haben Mittelständler
im Ringen um internationale
Fachkräfte gute Karten. Viele Kandidaten
erleben, dass Unternehmen ihre
beruflichen Erfahrungen im Ausland nur
unzureichend würdigen. Sie suchen nach
Wertschätzung für ihre bisherige Laufbahn
und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten.
Mittelständler die zeigen, dass sie
internationale Erfahrung als Mehrwert
schätzen, haben selbst im Wettbewerb
mit großen Konzernen die Nase vorn.
Nicht nur in Wachstumsbranchen wie
Chemie, Pharma oder Biotechnologie
sind Fachkräfte rar. Vor allem Ingenieure
und IT-Kräfte werden händeringend
gesucht. SAP-Experten etwa sind
kaum zu bekommen. Sie erhalten jede
Woche eine Handvoll neuer Jobangebote.
Obendrein ist branchenübergreifend
internationales Know-how gefragt,
um Positionen in Einkauf und Vertrieb
zu besetzen oder Auslandsfilialen aufzubauen.
Schließlich agieren viele Unternehmen
längst über Ländergrenzen
hinweg. Nur mit multinationalen Teams
können Firmen ausländische Kunden
adäquat betreuen.
Personalbedarf wächst drastisch
Ohne Einwanderer sieht es für den Wirtschaftsstandort
Deutschland düster
aus. Das Arbeitskräftepotenzial wird bis
2025 um rund 6,5 Millionen Personen
schrumpfen, so die Bundesagentur für
Arbeit. Während die Baby-Boom Generation
aus dem Berufsleben ausscheidet,
rücken zu wenige Nachwuchskräfte
nach. Schon in diesem Jahr gehen
351.000 Menschen mehr in Rente als
ins Arbeitsleben eintreten, Tendenz steigend.
Diese Entwicklung wird besonders
Mittelständler treffen.
Noch steckt das internationale
Recruiting in den Kinderschuhen. Doch
früher oder später müssen alle Unternehmen
länderübergreifend auf Personalsuche
gehen, um ihren Personalbedarf
zu stillen.
Kein Sozialtourismus
Für viele Jobs stehen im Ausland Spitzenkräfte
bereit. Für Bürger der EU,
Mitgliedsstaaten des Europäischen
Wirtschaftsraums (Island, Liechtenstein,
Norwegen) und der Schweiz gilt die volle
Arbeitnehmerfreizügigkeit. Berufstätige
und ihre direkten Familienangehörigen
benötigen keine spezielle Aufenthaltsgenehmigung.
Seit Jahresbeginn 2014
haben auch rumänische und bulgarische
Staatsangehörige die gleichen Rechte
wie alle anderen EU-Bürger. Auch Fachkräfte
aus Russland, Asien oder Südamerika
sind eine interessante Option.
Die im August 2012 eingeführte
„Blue Card“ erleichtert es Bewerbern aus
Drittstaaten, in EU-Ländern eine Arbeit
aufzunehmen. Eine Blue Card erhält, wer
über einen Hochschulabschluss verfügt
und einen unterschriebenen Arbeitsvertrag
mit einem Bruttogehalt von mindestens
46.400 Euro pro Jahr nachweisen
kann. In Berufen mit einem besonders
hohen Fachkräftebedarf wie Ingenieure
und IT-Kräfte beträgt die Verdienstgrenze
nur 36.192 Euro brutto im Jahr. Laut
Statistischem Bundesamt zogen allein
im 1. Halbjahr 2013 über eine halbe Million
Ausländer nach Deutschland. Während
rund 334.000 Einwanderer aus
EU-Staaten kommen, stammen etwa
167.000 Menschen aus Drittländern.
Die Angst vor Sozialtourismus ist
unbegründet. Laut EU-Kommission
gehen zwei Drittel der EU-Einwanderer
einem Job nach. Zum weiteren Drittel
zählen überwiegend Studenten und
Rentner. Viele Einwanderer sind hochqualifiziert,
teilweise sogar besser als
die einheimische Bevölkerung. Das Institut
der deutschen Wirtschaft hat ermittelt:
19% der Gesamtbevölkerung hierzulande
besitzen einen akademischen
Abschluss, unter den Einwanderern sind
29 % Akademiker.
Teilweise überhöhte Erwartungen
Wie rekrutieren Mittelständler internationales
Personal? Unternehmen steht
hierfür eine Vielzahl von Rekrutierungswegen
offen. Neben der Zentralen Auslands-
und Fachvermittlung (ZAV) der
P.T. MAGAZIN 2/2014
P.T. MAGAZIN 2/2014
Bundesagentur für Arbeit, stehen zahlreiche
Online-Jobbörsen, Jobsuchmaschinen
und Business-Netzwerke zur Wahl.
Wer gezielt und systematisch vorgehen
möchte, schaltet einen spezialisierten
Personalvermittler ein. Diese steuern
den gesamten Rekrutierungsprozess und
kombinieren passende Maßnahmen. Sie
selektieren geeignete Kandidaten, koordinieren
auf Wunsch alle Formalitäten und
unterstützen bei der laufenden Personalbetreuung.
Bisweilen stellen Unternehmen
an ausländische Mitarbeiter überhöhte
Erwartungen.
Arbeitgeber sollten nicht nur in Idealprofilen
denken, sondern auch alternativen
Bewerberprofilen eine Chance
geben. Die fachliche Qualifikation muss
stimmen, aber entscheidend ist das
Potenzial. Bringen Jobaspiranten viel
Engagement und gute Soft Skills mit,
lassen sich sprachliche oder fachliche
Lücken häufig schnell mit Schulungsmaßnahmen
schließen.
Culture Coaching
Daneben sollten Unternehmen die kulturellen
Unterschiede nicht unterschätzen.
Interkulturelle Zusammenarbeit bietet
viele Gelegenheiten für Fettnäpfchen.
Schon eine unterschiedliche Kommunikationskultur
kann Konflikte heraufbeschwören.
Während wir hierzulande im
Gespräch schnell zur Sache kommen,
schaffen andere Kulturen zunächst eine
positive Atmosphäre. Erst dann sind sie
Bei internationalen Talenten punkten
Hochqualifizierten Kräften stehen viele Jobs offen, entsprechend wählerisch sind
sie. Durch persönliche Wertschätzung können Mittelständler auch internationale
Top-Kräfte für ihr Unternehmen begeistern.
1. Laufende Betreuung: Wer in der Fremde arbeitet, muss viele Veränderungen
meistern. Leicht fühlen sich internationale Mitarbeiter überfordert und allein
gelassen. Bewährt hat sich ein Culture Coach, der bei der Umstellung auf die
deutsche Business-Kultur und beim Knüpfen neuer Kontakte hilft. Dadurch sinkt
die Abbruchquote deutlich.
2. Schnelle Entscheidungen: Top-Kräfte können aus einer Vielzahl Arbeitgeber
auswählen. Unternehmen sollten eingehende Bewerbungen zügig sichten und
innerhalb von fünf Werktagen über eine Einladung zum Vorstellungsgespräch
entscheiden. Sonst sind vielversprechende Kandidaten wieder vom Markt.
Hübsch anzuschauen ist Deutschland allemal. Die Gewöhnung an die deutsche
(Arbeits-) Mentalität ist für ausländische Fachkräfte jedoch nicht immer einfach.
zu einer effizienten Informationsaufnahme
bereit. Nur wer diese und andere
kulturelle Besonderheiten berücksichtigt,
erzeugt Teamgeist in internationalen
Arbeitsgruppen. Culture Coaching erhöht
die Chance, ausländische Top-Kräfte zu
gewinnen und zu binden. Gerade Hochqualifizierte
sind motiviert und leiden,
wenn sie in den Anfangsmonaten nicht
so effizient arbeiten wie gewohnt. Im
Extremfall brechen sie den Einsatz ab.
Culture Coaching wirkt dieser Gefahr
entgegen. So fühlen sich Fachkräfte
rundum wohl und können ihr volles
Potenzial entfalten. Mittelständische
Unternehmen sollten sich frühzeitig auf
den Fachkräftemangel einstellen und ihre
Bewerbungsaktivitäten überdenken. Bald
bewerben sich Arbeitgeber bei gefragten
Fachkräften, nicht mehr umgekehrt. Dies
gilt speziell bei hochqualifizierten Kandidaten.
Natürlich sollte die Bezahlung
stimmen. Aber wer allein mit Geld wirbt,
bekommt Mitarbeiter denen es vorrangig
um die Lohntüte geht. Auch vermeintliche
Kleinigkeiten sind bedeutsam. So
können Mittelständler als Arbeitgeber
hervorstechen und Jobkandidaten signalisieren,
dass sie hier bestens aufgehoben
sind (siehe Infokasten). Internationales
Recruiting ist eine Herausforderung, bietet
aber auch attraktive Chancen. Weitsichtige
Arbeitgeber handeln jetzt und
suchen länderübergreifend nach den
besten Talenten. n
Chris Pyak
3. Keine Sprachbarriere: Selbstverständlich sollten internationale Mitarbeiter
Deutsch lernen. Doch viele Positionen erfordern keine perfekten Deutschkenntnisse
vom Start weg. In einer Übergangsphase von rund einem Jahr funktioniert
die Kommunikation meist auch auf Englisch. Zusatznutzen: Stammkräfte können
ihre Englischkenntnisse auffrischen.
4. Verlockende Perspektiven: Wer die talentiertesten Mitarbeiter gewinnen möchte,
sollte mit spannenden Aufgaben und exzellenten Entwicklungsmöglichkeiten
aufwarten. Im Vergleich zu Großunternehmen können mittelständische
Unternehmen mit flachen Hierarchien und schnellen Entscheidungswegen
trumpfen. Dies gilt es offensiv zu kommunizieren.
(Quelle: Immigrant Spirit GmbH,
Weitere Informationen unter: www.immigrantspirit.de)
(Foto: David Schiersner/Flickr.com)