Saar Bau Report Nr. 3/2012 - AGV Bau Saar

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87549_sbr_Inhalt_3-2012 13.07.2012 13:04 Uhr Seite 32 Recht 32 ARBEITSRECHT A KTUELLE R ECHTSPRECHUNG 1. Freiwilligkeit von Sonderzahlungen Bundesarbeitsgericht Urteil vom 14. September 2011 Az.: 10 AZR 526/10 Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht regelmäßig unangemessen und ist daher unwirksam. In einem Arbeitsvertrag befand sich folgende Regelung: „Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft“. Der Arbeitnehmer erhielt seit über 20 Jahren Weihnachtsgeld. Der Arbeitgeber stellte im Jahre 2008 die Weihnachtsgeldzahlung ein und berief sich auf die vorzitierte Vertragsklausel. Der Arbeitnehmer klagte sein Weihnachtsgeld ein und hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Das BAG führte aus, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf zukünftige Sonderzahlungen wirksam verhindern kann. Der Arbeitgeber kann (außer bei laufendem Arbeitsentgelt) einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ausschließen und sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er zukünftig Sonderzahlungen gewährt. Allerdings muss ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich formuliert sein. Er darf insbesondere nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien stehen. Die Kombination, so das BAG weiter, eines Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalts verstößt gegen das Transparenzgebot und führt damit zur Unwirksamkeit der Klausel. In der Praxis führt diese aktuelle Rechtsprechung des BAG dazu, dass die entsprechenden Vertragsklauseln überarbeitet werden müssen. Auf der Internetseite des AGV Bau Saar sind die modifizierten Arbeitsvertragsmuster im Mitgliederbereich eingestellt und können entsprechend kostenfrei abgerufen werden. 2. Auskunftsbegehren abgelehnter Bewerber Europäischer Gerichtshof Urteil vom 19. April 2012 Az.: C 415/10 Abgelehnte Bewerber haben auch nach den EU-Diskriminierungsrichtlinien gegen einen potentiellen neuen Arbeitgeber keinen Auskunftsanspruch dahingehend, ob und unter welchen Kriterien dieser einen anderen Arbeitnehmer eingestellt hat. Jedoch kann die Verweigerung von Informationen ein Indiz für die Vermutung einer Diskriminierung sein. Diese Entscheidung ist vor dem Hintergrund der Antidiskriminierungsrichtlinien und insbesondere des in Deutschland geltenden allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu sehen. Danach kann einem abgelehnten Bewerber ein Schadensersatzanspruch zustehen, wenn er die Stelle wegen einer Diskriminierung (z.B. wegen des Geschlechts oder der Identität) nicht bekommen hat. Für das Vorhandensein einer Diskriminierung ist der Bewerber grundsätzlich beweisbelastet, allerdings können z.B. fehlerhafte Stellenanzeigen, bei denen nur männliche Bewerber angesprochen sind, ein Indiz für eine Diskriminierung sein. Grundsätzlich, so der Europäische Gerichtshof, muss der potentielle Arbeitgeber den abgelehnten Bewerber nicht darüber informieren, nach welchen Kriterien ein anderer Arbeitnehmer eingestellt wurde. Allerdings könnte die Verweigerungshaltung ein Indiz für eine entsprechende Diskriminierung sei. Für die Praxis bedeutet dies, dass von Unternehmensseite nach wie vor die Absageschreiben möglichst inhaltsleer und ohne Begründung verfasst werden sollten. So kann eine Angriffsfläche für mögliche Schadensersatzforderungen wegen Diskriminierung vermieden werden. 3. Vergütung im Rahmen einer betrieblichen Einstiegsqualifizierung nach § 235 b SGB III Bundesagentur für Arbeit Geschäftsanweisung Januar 2011 Bei der vorliegenden Information handelt es sich nicht um ein gerichtliches Urteil sondern um eine Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Ar- beit. Dies ist für die Arbeitsagenturen bindend. Der Gesetzgeber hat für schwervermittelbare junge Menschen die Möglichkeit einer betrieblichen Einstiegsqualifizierung geschaffen. Diese soll die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit ermöglichen. Arbeitgeber, die eine betriebliche Einstiegsqualifizierung durchführen, können u.a. durch Zuschüsse zur Vergütung bis zu einer Höhe von 216,00 Euro monatlich gefördert werden. In der Praxis wird daher im Rahmen einer betrieblichen Einstiegsqualifikation in der Regel eine Praktikumsvergütung in Höhe von 216,00 Euro gezahlt. In diesem Zusammenhang kam die Frage auf, ob der Teilnehmer an der Einstiegsqualifikation einen Anspruch auf den tarifvertraglichen Mindestlohn verlangen kann. Dies ist ausdrücklich nicht der Fall. Die Bundesagentur für Arbeit geht davon aus, dass es sich hierbei um ein Praktikumsverhältnis handelt, das in den einschlägigen Tarifverträgen der Bauwirtschaft nicht geregelt ist. Mithin muss auch keine tarifliche Regelung, wie der Mindestlohn, eingehalten werden. Des Weiteren spricht gegen einen Anspruch auf den Mindestlohn die gesetzgeberische Zielsetzung der betrieblichen Einstiegsqualifizierung. Diese liegt darin, den Teilnehmern Grundlagen für den Erwerb der beruflichen Handlungsfähigkeit zu vermitteln sowie diese Kenntnisse zu vertiefen. Damit wird von den Teilnehmern einer Einstiegsqualifizierung gerade keine Arbeitsleitung erwartet. Auch fallen die Einstiegsqualifizierten nicht unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags Mindestlohn, da dort nur gewerbliche Arbeitnehmer erfasst sind, die eine versicherungspflichtige Tätigkeit ausüben. Dies ist bei einer Einstiegsqualifizierung nicht der Fall. 4. Tarifliche Kündigungsfristregelung und „25-Jahre-Altersgrenze“ Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29.09.2011 Az.: 2 AZR 177/10 Aufgrund zweier Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2010 müssen entgegen der Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB auch Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, bei der Berechnung der Kündigungsfrist
87549_sbr_Inhalt_3-2012 13.07.2012 13:04 Uhr Seite 33 berücksichtigt werden. Viele Tarifverträge, auch die der Bauwirtschaft, beinhalten in Bezug auf die Kündigungsfrist immer noch die Regelung, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt werden. Das Bundesarbeitsgericht musste sich nun mit einer solchen tarifvertraglichen Regelung auseinandersetzen. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht klar geurteilt, dass eine solche Regelung mit dem Recht der Europäischen Union nicht vereinbar und mithin unwirksam ist. Dies gilt sowohl für Regelungen, die auf § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB verweisen, als auch für solche Regelungen, die den Wortlaut der vorzitierten BGB-Norm übernommen haben. Konkret stellt diese Norm eine Altersdiskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie dar. 5. Befristung bei Vertretung eines abgeordneten Mitarbeiters LAG Berlin Brandenburg Urteil vom 20.12.2011 Az.: 3 Sa 1509/11 Begründet der Arbeitgeber die Befristung eines Arbeitsverhältnisses damit, ein Arbeitnehmer werde zur Vertretung eines Stammmitarbeiters, dem vorübergehend höherwertige Aufgaben übertragen worden seien, beschäftigt, muss der Arbeitgeber im Befristungsrechtsstreit konkret die Tatsachen vortragen, die die Prognose rechtfertigt, der Stammmitarbeiter werde wieder zu seinen alten Bedingungen arbeiten. Für die Praxis empfiehlt sich in solchen unklaren Fällen eher eine sachgrundlose Befristung. Diese im Allgemeinen als „zeitbefristete Arbeitsverträge“ bezeichneten Arbeitsverhältnisse, können ohne Angabe eines Sachgrundes für maximal zwei Jahre geschlossen werden. 6. Frist zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.03.2012 Az.: 8 AZR 160/11 Will ein Arbeitnehmer Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend machen, so muss er dafür die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG einhalten. Bei Ablehnung einer Bewerbung beginnt die Frist in dem Moment zu laufen, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. In dieser als Pressemitteilung des BAG vorliegenden Entscheidung, bewarb sich der Kläger auf eine Stellenanzeige. Am 02.09.2008 erhielt er eine Absage. Mit Schreiben vom 04.11.2008 meldete er Schadensersatzansprüche an, weil er nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Die Klage wurde in allen Instanzen abgewiesen, weil der Kläger die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG nicht eingehalten hatte. Mit Erhalt des Ablehnungsschreibens hatte der Kläger Kenntnis von den Indizien seiner Benachteiligung, da er bei der Bewerbung auf seine Schwerbehinderung hingewiesen hatte und er abgelehnt worden war, ohne dass er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Da es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber handelte, hätte er zwingend zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen. Diese Entscheidung ist für die Praxis sehr zu begrüßen, da sie in Bezug auf die Zweimonatsfrist Rechtssicherheit für den Rechtsanwender schafft. 7. Private Dienstwagennutzung und Kosten LAG Hamm Urteil vom 03.02.2012 Az.: 7 Sa 1485/11 Regelt ein Arbeitsvertrag einschränkungslos, dass dem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung überlassen ist, umfasst dies sämtliche Kosten, die im Zusammenhang mit der Nutzung des Dienstfahrzeugs angefallen sind, damit also auch die im Urlaub des Arbeitnehmers aufge- Bau Saar wandten Kosten für die Betankung des Fahrzeugs. Für die Praxis kann aufgrund dieser Entscheidung des LAG Hamm nur angeraten werden, mit den Mitarbeitern, denen ein Dienstwagen zur privaten Nutzung überlassen wurde, eine schriftliche Vereinbarung über die Dienstwagennutzung zu gestalten. In einer solchen kann geregelt werden, dass die Betankung während der Urlaubsfahrten vom Arbeitnehmer geleistet werden muss. 8. Zurückweisung der Betriebsratsanhörung mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde LAG Baden-Württemberg Urteil vom 28.03.2012 Az.: 20 Sa 47/11 Eine Kündigung ist gemäß § 102 BetrVG unwirksam, wenn das die Betriebsratsanhörung einleitende Schreiben eines für den Arbeitgeber handelnden betriebsfremden Dritten vom Betriebsrat unverzüglich wegen fehlender Vorlage einer Vollmachtsurkunde gerügt und deswegen zurückgewiesen wird. Für die Praxis bedeutet ein solches ordnungsgemäßes und begründetes Zurückweisen, dass die Betriebsratsanhörung als nicht erfolgt gilt. Es sollte daher im Betrieb immer darauf geachtet werden, dass die Betriebsratsanhörung von dem ordnungsgemäßen Vertreter des Unternehmens unterzeichnet wurde. Dies kann der Inhaber, der Geschäftsführer, der Prokurist oder der Personalleiter sein. Bei anderen Personen sollte der Betriebsratsanhörung eine entsprechende Bevollmächtigung beigefügt sein. 33
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