Gleichstellungsplan der Pädagogischen Hochschule Freiburg

Gleichstellungsplan
der Pädagogischen Hochschule Freiburg
für den wissenschaftlichen Bereich
2011 - 2016
Vom Senat verabschiedet am 21.07.2010.
Vom Hochschulrat verabschiedet am 17.11.2010
Genehmigung des MWK steht noch aus
Der Gleichstellungsplan wurde erstellt unter Mitarbeit von Katrin Berdelmann, Dr. Ursula Elsner, Dr. Traudel
Günnel, Sabine Karoß, Prof. Dr. Gudrun Ringel, Prof. Dr. Karin Schleider, Prof. Dr. Dorothee Schlenke, Doris
Schreck, Theresia Budean.

Inhalt
1. Gleichstellungsverpflichtung, Grundsatz und Ziele 3
2. Gleichstellungsbeauftragte und Gleichstellungskommissionen 4
2.1 Gleichstellungsbeauftragte / Stellvertretung 4
2.2 Senatsgleichstellungskommission 4
2.3 Fakultätsgleichstellungskommissionen 4
2.4 Zusammenarbeit zwischen Rektorat, Gremien, Verwaltung, Hochschul-
einrichtungen und Gleichstellungsbeauftragte 4
2.5 Berichtswesen 5
3. Maßnahmen zur Gleichstellung im wissenschaftlichen Bereich 5
3.1 Personalentwicklung 5
3.1.1 Paritätische Besetzung von Gremien, Kommissionen und Einrichtungen 5
3.1.2 Stellenausschreibungen 5
3.1.3 Berufungs- und Auswahlkommissionen 6
3.1.4 Vorauswahlen bei Berufungen und Auswahlverfahren 6
3.1.5 Berufungen und Auswahlverfahren 7
3.1.6 Weiterbildung und wissenschaftliche Qualifizierung 7
3.2 Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses 7
3.2.1 Beratungs- und Informationsangebote 7
3.2.2 Stipendien und Qualifizierungsangebote 8
3.2.3 Auswahl wissenschaftlicher Nachwuchs 8
3.3 Familienfreundliche Hochschule 8
3.3.1 Beratungs- und Informationsangebote 8
3.3.2 Kinderbetreuung 8
3.3.3 Arbeitszeit und Arbeitsorganisation 8
3.3.4 Vereinbarkeit von Studium und Familie 9
4. Gender Studies 9
5. Schutz der Persönlichkeitsrechte 9
6. Geschlechtersensibler Sprachgebrauch 10
7. Ziel- und Zeitvorgaben und Maßnahmen zur Umsetzung
des Gleichstellungsplans 10
7.1 Ziel- und Zeitvorgaben der Hochschule und der Fakultäten 10
7.1.1 Personalstruktur und -entwicklung 2011 - 2016 (Hochschule gesamt) 11
7.1.2 Fakultät für Bildungswissenschaften 12
7.1.3 Fakultät für Kultur- und Sozialwissenschaften 13
7.1.4 Fakultät für Mathematik, Naturwissenschaften und Technik 14
7.2 Maßnahmen der Fakultäten / Institute 1 15
7.2.1 Fakultät für Bildungswissenschaften 15
7.2.2 Fakultät für Kultur- und Sozialwissenschaften 18
7.2.3 Fakultät für Mathematik, Naturwissenschaften und Technik 25
1 Im Rahmen der Neustrukturierung der Fakultäten wurden zum Wintersemester 2010/11 einzelne Institute und Abteilungen
neu zugeordnet, so dass die hier dargestellte Struktur nicht mehr der aktuellen Fächerzuordnung entspricht. Die angeführten
Ziele und Maßnahmen der Fächer zur Umsetzung des Gleichstellungsplans bleiben davon unberührt.
2

1. Gleichstellungsverpflichtung, Grundsatz und Ziele
(1) Die Pädagogische Hochschule Freiburg bekennt sich zum Leitprinzip des Gender Mainstreaming
2 und verpflichtet sich, bei der Wahrnehmung aller Aufgaben die Herstellung
gleicher Chancen für Frauen und Männer in Wissenschaft und Studium zu fördern, diese als
durchgängiges Prinzip zu berücksichtigen und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinzuwirken.
Mit der Umsetzung des Gleichstellungsplans sollen strukturelle Benachteiligungen
beseitigt und gleiche Entwicklungsmöglichkeiten sichergestellt werden.
(2) Der Senat der Pädagogischen Hochschule ruft alle Organe, Gremien, Einrichtungen und
Mitglieder der Hochschule dazu auf, konstruktiv auf die Umsetzung dieses Gleichstellungsplans
zusammen mit der Gleichstellungsbeauftragten, der Gleichstellungsreferentin und den
Gleichstellungskommissionen hinzuwirken.
(3) Ergänzend zum Gleichstellungsplan hält die Hochschule ein Gleichstellungskonzept bereit,
das im Rahmen des Professorinnenprogramms des Bundes und der Länder in 2008 erarbeitet
wurde.
(4) Der Gleichstellungsplan ergänzt und konkretisiert die verfassungsmäßige und gesetzliche
Verpflichtung zur Gleichstellung von Frauen und Männern. Die Hochschule ist verpflichtet,
jeweils für fünf Jahre Gleichstellungspläne mit Ziel- und Zeitvorgaben für den wissenschaftlichen
Bereich zu erstellen.
Rechtliche Grundlagen hierfür sind:
− § 4, § 2 Gesetz über die Hochschulen in Baden-Württemberg (Landeshochschulgesetz
vom 01.01.2005 in der Fassung vom 03.03.2009);
− §§ 3, 5, 6, 16, 34, 50 (3) Hochschulrahmengesetz (HRG) vom 26. Januar 2005;
− Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen
Dienst des Landes Baden-Württemberg und zur Änderung anderer Gesetze (Chancengleichheitsgesetz)
vom 11.10.2005;
− § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.08.2006
− EU-Richtlinien zum Gender Mainstreaming (Amsterdamer Vertrag 1999).
(5) Ziele dieses Gleichstellungsplans sind insbesondere:
− die paritätische Teilhabe von Frauen und Männern in allen Ebenen zu erreichen, vor allem
in Führungsgremien und Leitungspositionen;
− Strukturen zur Verbesserung der Arbeits-, Ausbildungs- und Studienbedingungen zu
schaffen, die die Qualität der Hochschule sowie die Verwirklichung der Maßnahmen zur
Gleichberechtigung und Gleichstellung von Frauen und Männern sicherstellen;
− die Intensivierung und Nachhaltigkeit der Gender Studies an der Hochschule gezielt zu
fördern;
− die Herstellung der Geschlechterparität bei den Studierenden an der Hochschule.
2 Gender Mainstreaming, d. h. die systematische Berücksichtigung der Auswirkungen aller Maßnahmen auf Frauen und
auf Männer, ist durch den Vertrag von Amsterdam (1999) als Ziel der EU in Art. 2 und 3 EG (1997) festgeschrieben.
Ein Ziel der Hochschule ist auch die Berücksichtigung des Diversity Management, das die Heterogenität aller
Hochschulmitglieder integriert und individuelle Kompetenzen wertschätzt. Dabei sind u. a. Merkmale wie Alter,
Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, physische Fähigkeiten, Hautfarbe, sexuelle Orientierung von Bedeutung. (vgl. dazu
www.migration-boell.de/web/diversity/48_1023.asp )
3

2. Gleichstellungsbeauftragte und Gleichstellungskommissionen
2.1 Gleichstellungsbeauftragte / Stellvertretung
(1) Der Senat wählt aus dem Kreis des an der Pädagogischen Hochschule tätigen weiblichen
wissenschaftlichen Personals auf Vorschlag der Senatsgleichstellungskommission eine
Gleichstellungsbeauftragte. Die Amtszeit beträgt zwei Jahre. Wiederwahl ist möglich. Die
Gleichstellungsbeauftragte ist zur Ausübung ihres Amtes von ihren sonstigen Dienstaufgaben
angemessen zu entlasten.
(2) Der Senat wählt auf Vorschlag der Gleichstellungsbeauftragten eine Stellvertreterin für die
gesamte Hochschule oder je eine Stellvertreterin aus jeder Fakultät. Die Amtszeit beträgt zwei
Jahre. Wiederwahl ist möglich. Die Hochschule wirkt darauf hin, dass die gewählte Person zur
Ausübung des Amtes von sonstigen Dienstaufgaben angemessen entlastet wird.
2.2 Senatsgleichstellungskommission
(1) Der Senat setzt eine Gleichstellungskommission als beratenden Ausschuss ein, der zumindest
je eine Vertretung aus jeder Fakultät sowie drei studentische Mitglieder angehören. Den
Vorsitz führt die Gleichstellungsbeauftragte.
(2) Die Amtszeit der Studierenden beträgt ein Jahr, die der übrigen Mitglieder zwei Jahre.
Wiederwahl ist möglich.
(3) Zu den Aufgaben der Senatsgleichstellungskommission gehört die Unterstützung der Gleichstellungsbeauftragten
sowie die Entwicklung und Überprüfung von Gleichstellungsmaßnahmen
nach dem Prinzip des Gender Mainstreaming. Die Gleichstellungsbeauftragte kann
Aufgaben an die Mitglieder der Gleichstellungskommission delegieren.
(4) Die Gleichstellungsbeauftragte und die Senatsgleichstellungskommission wirken auf die
Durchsetzung der verfassungsrechtlich gebotenen Chancengleichheit und auf die Beseitigung
von Nachteilen für Wissenschaftler/innen und Studierenden hin.
2.3 Fakultätsgleichstellungskommissionen
(1) An den Fakultäten sind Gleichstellungskommissionen als fortlaufend arbeitende Gremien
etabliert. Die Mitglieder der Fakultätsgleichstellungskommissionen werden vom jeweiligen
Fakultätsrat gewählt. Die Amtszeit entspricht der des Fakultätsrats (4 Jahre), die Amtszeit der
studentischen Mitglieder beträgt 1 Jahr. Wiederwahl ist möglich. Wahlvorschläge können von
den Instituten, der Senatsgleichstellungskommission und dem Fakultätsrat eingebracht
werden. Es empfiehlt sich, die Kommission mit Mitgliedern aus jeder Statusgruppe (Professorenschaft,
Mittelbau, Studierende) zu besetzen.
(2) Zu den Aufgaben der Fakultätsgleichstellungskommissionen gehört die Unterstützung der
Gleichstellungsbeauftragten sowie die Entwicklung und Überprüfung von Gleichstellungsmaßnahmen
nach dem Prinzip des Gender Mainstreaming in den Fakultäten.
2.4 Zusammenarbeit zwischen Rektorat, Gremien, Verwaltung, Hochschuleinrichtungen
und Gleichstellungsbeauftragte
(1) Rektorat, Gremien, Verwaltung und Einrichtungen der Pädagogischen Hochschule fördern
und unterstützen aktiv die Umsetzung geeigneter Maßnahmen mit dem Ziel, den Frauenanteil
des wissenschaftlichen Personals zu erhöhen und die Situation von Frauen zu verbessern.
(2) Die Hochschule ist verpflichtet, bei allen Angelegenheiten, die den Aufgabenbereich der
Gleichstellungsbeauftragten betreffen, diese rechtzeitig zu unterrichten, ihr Einsicht in die entsprechenden
Unterlagen zu geben und eine Zusammenarbeit zu gewährleisten.
(3) Die Gleichstellungsbeauftragte ist Mitglied des Senats. Sie hat das Recht, an den Sitzungen
des Hochschulrats, der Senatsausschüsse, der Fakultätsräte, der Institutsvollversammlungen
4

sowie der Berufungs- und Auswahlkommissionen mit beratender Stimme teilzunehmen. 3 Die
Gleichstellungsbeauftragte wird zu den entsprechenden Sitzungen eingeladen.
(4) Beanstandet die Gleichstellungsbeauftragte bei personellen oder sonstigen Maßnahmen
einen Verstoß gegen diesen Gleichstellungsplan, ist der Vorgang von dem Gremium oder der
Leitung des jeweiligen Bereichs erneut zu entscheiden. Die Beanstandung kann innerhalb
von 14 Tagen nach Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten über die Maßnahme
erfolgen.
(5) Die Gleichstellungsbeauftragte soll mindestens einmal pro Semester eine gemeinsame
Sitzung mit ihren Stellvertreter/innen und den Mitgliedern der Senats- und Fakultätsgleichstellungskommissionen
durchführen. Es wird Dienstbefreiung in Anlehnung an das Personalvertretungsgesetz
und für Studierende eine Befreiung von der Teilnahmepflicht an den Lehrveranstaltungen
gewährt.
(6) Die Verwaltung der Pädagogischen Hochschule unterstützt die Gleichstellungsbeauftragte bei
der Erstellung ihres Berichts sowie bei der Fortschreibung des Gleichstellungsplans.
(7) Die Pädagogische Hochschule stellt der Gleichstellungsbeauftragten die notwendige personelle
(eine Referentin und eine Stelle im Sekretariat) sowie eine angemessene sachliche und
räumliche Ausstattung zur Verfügung.
2.5 Berichtswesen
(1) Die Verwaltung der Pädagogischen Hochschule stellt der Gleichstellungsbeauftragten jährlich
eine Bestandsaufnahme der Beschäftigten- und Studierendenstruktur sowie der abgeschlossenen
Promotions- und Habilitationsverfahren vor. Die Materialien sollen Aufschluss geben
über die Umsetzung des Gleichstellungsplans.
(2) Es sollen insbesondere geschlechtsdifferenzierte Angaben gemacht werden über
- die Anzahl der Professorinnen und Professoren aufgeschlüsselt nach Fakultäten,
- die Anzahl der Beschäftigten, der Teilzeitbeschäftigten und der befristet Beschäftigten,
getrennt nach Besoldungs- und Vergütungsgruppen,
- die Anzahl der Studierenden, getrennt nach Studienfächern,
- die Anzahl der Studierenden mit Kindern.
(3) Erhebungen und Untersuchungen für Zwecke der Hochschulstatistik sollen geschlechtsdifferenziert
durchgeführt und Berichte geschlechtsdifferenziert erstellt werden.
(4) Die Gleichstellungsbeauftragte legt dem Senat jährlich einen Bericht vor. Der Senat nimmt zu
diesem Bericht Stellung.
3. Maßnahmen zur Gleichstellung im wissenschaftlichen Bereich
3.1 Personalentwicklung
3.1.1 Paritätische Besetzung von Gremien, Kommissionen und Einrichtungen
(1) Die Hochschule strebt an, dass Leitungsfunktionen, Gremien und Kommissionen geschlechtsparitätisch
zusammengesetzt werden.
3.1.2 Stellenausschreibungen
(1) Im Rahmen der Personalentwicklung und bei Einstellungsverfahren werden Transparenz und
Genderbewusstsein gewährleistet. Bei Berufungen dient der vom Senat verabschiedete Leitfaden
als verbindliche Grundlage.
3 LHG § 4 (3) Satz 2
5

(2) Alle Stellen sind hochschulöffentlich und öffentlich auszuschreiben.
(3) Stellenausschreibungen erfolgen in der weiblichen und männlichen Stellenbezeichnung.
(4) Bei Stellenausschreibungen ist zu prüfen, ob je nach Stand der Entwicklung der Frauen- und
Geschlechterforschung in den jeweiligen Fächern eine Teil- bzw. Volldenomination „Frauenund
Geschlechterforschung“ vorzunehmen ist. Zumindest werden in die Beschreibung des
zukünftigen Arbeitsgebiets geschlechterrelevante Themen aufgenommen.
(5) Die Berücksichtigung von genderrelevanten Aspekten in Lehre und Forschung soll in der Formulierung
von Ausschreibungstexten als erwünschte Qualifikation enthalten sein. Bei Stellenausschreibungen
(Berufungen) wird folgender Hinweis aufgenommen: „Die Hochschule hat
sich zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil in Lehre und Forschung insbesondere in Führungspositionen
zu erhöhen und fordert entsprechend qualifizierte Wissenschaftlerinnen ausdrücklich
zur Bewerbung auf.“
(6) Die Gleichstellungsbeauftragte hat das Recht auf Beteiligung an Stellenausschreibungen und
ist entsprechend frühzeitig von der Dekanin / dem Dekan über bevorstehende Stellenausschreibungen
zu informieren.
(7) Falls in der Einrichtung, in der eine Stelle zu besetzen ist, Frauen bzw. Männer unterrepräsentiert
sind, sollte die Einrichtung besondere Bemühungen darauf verwenden, nach
geeigneten Bewerberinnen bzw. Bewerbern zu suchen und diese unter Hinweis auf den
Gleichstellungsplan zur Bewerbung auffordern.
3.1.3 Berufungs- und Auswahlkommissionen
(1) Geschlechterparität in Kommissionen wird mittelfristig angestrebt. Entsprechend dem Leitfaden
für Berufungsverfahren begründen die Berufungskommissionen, wenn
- einer Berufungskommission weniger als zwei Wissenschaftlerinnen angehören. 4
- weniger Bewerberinnen als Bewerber zur Vorauswahl eingeladen werden,
- für die Berufung, bei vergleichbarer Qualität, nicht eine Frau vorgeschlagen wird, obwohl die
gewünschten Frauenanteile noch nicht erreicht sind.
(2) Die Gleichstellungsbeauftragte hat das Recht auf Einsicht in die Bewerbungsunterlagen. Sie
erhält hierzu unmittelbar nach Ablauf der Bewerbungsfrist von der/dem Vorsitzenden der
Berufungs- und Auswahlkommission die Liste der Bewerberinnen und Bewerber.
(3) Die Gleichstellungsbeauftragte ist berechtigt, an den Sitzungen der Berufungs- und Auswahlkommissionen
mit beratender Stimme teilzunehmen.
(4) Jeder Berufungskommission gehören lt. LHG § 48 (4) mindestens zwei Wissenschaftlerinnen
an, davon mindestens eine fachkundige Professorin. Eine dieser Wissenschaftlerinnen sollte
Mitglied der Fakultät sein, in der die Stelle zu besetzen ist.
(5) Die Gleichstellungsbeauftragte ist zur Sitzung des Fakultätsrates einzuladen, in der die Vorschläge
für die geplante Zusammensetzung der Berufungskommission beschlossen werden.
Sofern sie verhindert ist, informiert die Dekanin / der Dekan die Gleichstellungsbeauftragte
über die geplante Zusammensetzung der Kommission. Die Terminplanung der Kommissionssitzungen
wird mit der Gleichstellungsbeauftragten abgesprochen.
(6) Entsprechend dem Leitfaden für Auswahlverfahren regeln die Fakultäten die Zusammensetzung
der Auswahlkommissionen und den Ablauf der Auswahlverfahren.
3.1.4 Vorauswahlen bei Berufungen und Auswahlverfahren
(1) Bei der Vorauswahl zur Besetzung einer Stelle wird soweit möglich – bei vergleichbarer
Qualität – geschlechterparitätisch zum Vorstellungsgespräch eingeladen.
(2) Unterbrechungen und Reduzierungen der wissenschaftlichen Tätigkeit durch Kinderbetreuung
und sonstige Familienarbeit dürfen nicht nachteilig bewertet werden. Dies bezieht sich insbe-
4 LHG § 48 (4), Satz 2
6

sondere auf die daraus resultierende geringere Anzahl von Publikationen, Verzögerung bei
Qualifikationsabschlüssen und kürzere oder unterbrochene Schulpraxiszeiten.
3.1.5 Berufungen und Auswahlverfahren
(1) In Bereichen, in denen ein Geschlecht unterrepräsentiert ist, strebt die Hochschule bei vergleichbarer
Qualifikation / Eignung eine Stellenbesetzung unter Berücksichtigung der Geschlechterparität
an.
(2) Die Auswahl der Kandidaten und Kandidatinnen ist ausschließlich an der Qualifikation der
Anforderungen der zu besetzenden Stelle zu bemessen. Insbesondere dürfen folgende und
ähnliche Kriterien nicht zum Nachteil herangezogen werden: 5
- Alter
- Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit, frühere Reduzierungen der Arbeitszeit, Verzögerungen
beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge auf Grund der Betreuung von Kindern
oder pflegebedürftigen Angehörigen,
- Belastungen durch die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen.
(3) Bei der Anforderung von vergleichenden Gutachten in Berufungsverfahren wird Geschlechterparität
bei den Gutachtern bzw. Gutachterinnen angestrebt.
(4) Die Gleichstellungsbeauftragte hat das Recht, im Zusammenhang mit Berufungen und
Auswahlverfahren auch an den Sitzungen des Fakultätsrates mit beratender Stimme teilzunehmen.
(5) Die Gleichstellungsbeauftragte erhält den Abschlussbericht des Verfahrens vor der Weiterleitung
an das Ministerium so rechtzeitig, dass sie hierzu eine Stellungnahme abgeben kann.
Sie ist berechtigt, eine abschließende schriftliche Stellungnahme zu Berufungs- und Auswahlverfahren
abzugeben.
(6) Die Fakultäten und Institute wirken darauf hin, dass Positionen für Vertretungsprofessuren,
Gastprofessuren, Gastdozenturen und Lehraufträge sowie für studentische und wissenschaftliche
Hilfskräfte gleichermaßen mit Frauen und Männern besetzt werden.
3.1.6 Weiterbildung und wissenschaftliche Qualifizierung
(1) Im Weiterbildungsangebot sind regelmäßig geschlechtsspezifische Weiterbildungen anzubieten.
(2) Für Weiterbildungen sollen Referentinnen und Referenten paritätisch eingeladen werden.
(3) Bei der inhaltlichen Gestaltung der Weiterbildung soll die Beseitigung geschlechtsspezifischer
struktureller Benachteiligungen als Thema berücksichtigt werden.
(4) Ist die Teilnahme an einer Weiterbildungsveranstaltung während der Arbeitszeit nicht möglich
(z.B. bei Teilzeitbeschäftigten), wird im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten zum Ausgleich
Dienstbefreiung in entsprechendem Umfang gewährt.
3.2 Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
3.2.1 Beratungs- und Informationsangebote
(1) Die Hochschule fördert ihren wissenschaftlichen Nachwuchs durch gendergerechte Beratungs-,
Informations- und Mentoringangebote.
(2) Im Weiterbildungsangebot der Hochschule sind regelmäßig Workshops zur Förderung der
wissenschaftlichen Karriere unter Berücksichtigung genderspezifischer Aspekte enthalten.
5 vgl. Hochschulrektorenkonferenz (2006): Frauen fördern. Empfehlungen zur Verwirklichung von Chancengleichheit im
Hochschulbereich; Wissenschaftsrat (Juli 2007): Empfehlungen zur Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und
Wissenschaftlern.
7

(3) Die Hochschule bietet eine ausgewiesene Beratung zu Karriere- und Qualifikationsmöglichkeiten
in der Wissenschaft unter genderspezifischen Aspekten.
3.2.2 Stipendien und Qualifizierungsangebote
(1) Dozentinnen und Dozenten werden aufgefordert, Studierende, Promovierende und Post-Docs
über Stipendien zu informieren und insbesondere Frauen zur Beantragung von Stipendien zu
ermutigen.
(2) Die Hochschule wirkt darauf hin, dass Altersgrenzen bei der Vergabe von Stipendien familiengerecht
festgelegt werden.
(3) Die Hochschule wirkt darauf hin, dass Stipendien aufgrund von Mutterschutzfristen verlängert
bzw. aufgrund von Elternzeit oder Beurlaubung aus familiären Gründen unterbrochen oder in
Teilzeitform mit entsprechend längerer Laufzeit umgewandelt werden können.
3.2.3 Auswahl wissenschaftlicher Nachwuchs
(1) Bei der Besetzung von Nachwuchsstellen wird auf Geschlechterparität geachtet.
3.3 Familienfreundliche Hochschule 6
3.3.1 Beratungs- und Informationsangebote
(1) Für Studierende und Wissenschaftler/innen werden unter Berücksichtigung der Vereinbarkeit
von Studium / Beruf und Familie Informationsangebote zur Studien- und Berufsplanung sowie
zu Möglichkeiten des Berufseinstiegs angeboten, die auch eine Beratung zur weiteren
wissenschaftlichen Laufbahn einschließen.
3.3.2 Kinderbetreuung
(1) Die Hochschule strebt ein Bedarf deckendes Angebot an Betreuungsplätzen für die Kinder
von Studierenden und wissenschaftlichem Personal an (ggf. in Kooperation mit dem Studentenwerk,
der Stadt Freiburg und anderen Trägern von Kinderbetreuungseinrichtungen).
(2) Die Pädagogische Hochschule wirkt darauf hin, Still- und Wickelräume einzurichten, um die
Möglichkeit der Versorgung von Säuglingen und Kleinkindern zu gewährleisten.
3.3.3 Arbeitszeit und Arbeitsorganisation
(1) Unter Beachtung der dienstlichen Belange soll das Interesse der Beschäftigten an flexibler
Gestaltung der Arbeitszeit berücksichtigt werden. Die Fakultäten bemühen sich, familienfreundliche
Arbeitszeiten zu ermöglichen. Eine gewünschte Teilzeitbeschäftigung muss im
Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten in allen Funktionen, auch in Führungspositionen,
möglich sein.
(2) Wird eine Reduzierung der persönlichen Arbeitszeit aufgrund von Schwangerschaft oder
Erziehungsurlaub sowie zur Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger beantragt, so erfolgt
eine ausführliche Beratung der betreffenden Beschäftigten über die damit verbundenen Auswirkungen.
(3) Um Nachteile für betroffene Fächer aufgrund von Ausfallzeiten (Schwangerschaft oder
Erziehungsurlaub) zu verringern, werden von der Pädagogischen Hochschule entsprechende
Maßnahmen ergriffen.
(4) Beurlaubten Beschäftigten wird die Möglichkeit geboten, ihre berufliche Qualifikation zu
erhalten und zu verbessern. Sie können während der Beurlaubungszeit an Weiterbildungs-
6 vgl. Hochschulrektorenkonferenz (2003): Empfehlungen zur familienfreundlichen Hochschule.
8

veranstaltungen teilnehmen und werden regelmäßig über diese Angebote unterrichtet. Es
wird ihnen ermöglicht, während dieser Zeit den Anschluss an Forschung und Lehre zu halten.
3.3.4 Vereinbarkeit von Studium und Familie
(1) Eine Vereinbarkeit von Studium und Familie wird angestrebt. Dieser wird in Studien- und
Prüfungsordnungen Rechnung getragen, soweit es der gesetzliche Rahmen gestattet.
(2) Die Hochschule ermöglicht den Studierenden bei Schwangerschaft sowie zur Betreuung von
Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen den Teilzeitstudierendenstatus.
(3) Die Studienkommissionen wirken darauf hin, dass die Zeiten für prüfungsrelevante Lehrangebote
familiengerecht gestaltet werden.
(4) Es ist zu überprüfen, welche Lehrveranstaltungen in Anlehnung an das Mutterschutzgesetz
nicht besucht werden können. In diesen Fällen ist von der Fakultät bzw. vom jeweiligen
Institut in Zusammenarbeit mit der betreffenden Frau eine praktikable Studienplanung vorzunehmen.
(5) Studien- und Prüfungsordnungen berücksichtigen Mutterschutz und Kinderbetreuung sowie
die Krankheit von Kindern als eigenständige Gründe für Fristverlängerungen im Rahmen der
gesetzlichen Regelungen.
4. Gender Studies
(1) Die Hochschule strebt die Intensivierung und Nachhaltigkeit der Gender Studies und die
Integration von Theorien, Methoden und Ergebnissen der Gender Studies in die Lehre und
weitere Forschungsbereiche im Sinne des Gender Mainstreaming an. Sie fördert den wissenschaftlichen
Austausch in diesem Bereich, z.B. auch durch die Veröffentlichung von Forschungsergebnissen,
die Veranstaltung von Symposien etc.
(2) Die Hochschule dokumentiert die Entwicklung und Ergebnisse der Genderforschung an der
Hochschule gesondert in ihrem Forschungsbericht.
(3) In die Studiengänge und Studienangebote an der Hochschule insbesondere bei der Konzeption
der Curricula neuer Studiengänge sind Fragestellungen aus dem Bereich der Genderforschung
und genderrelevante Aspekte in das Lehrangebot einzubeziehen.
(4) Die Hochschule stellt aus zentralen Mitteln Gelder für Projekte und Veranstaltungen mit
Gender-Aspekt zur Verfügung. Die Mittel werden je nach Bedarf jährlich oder halbjährlich
hochschulöffentlich ausgeschrieben. Über die Anträge entscheidet die Senatsgleichstellungskommission.
(5) Als Anreiz für die Realisierung des Gleichstellungsplans vergibt die Hochschule jährlich auf
Antrag einen Genderpreis. Hierfür werden aus zentralen Mitteln jährlich 500,- Euro zur
Verfügung gestellt.
5. Schutz der Persönlichkeitsrechte
(1) Die Hochschule setzt sich für den Schutz der Persönlichkeitsrechte aller ihrer Mitglieder ein.
Hierzu zählt auch der Schutz vor sexueller Belästigung am Studien- bzw. Arbeitsplatz gemäß
den im Juni 2002 vom Senat verabschiedeten Richtlinien der Hochschule.
(2) Die Angehörigen der Hochschule und die Hochschulleitung wirken Eingriffen in Persönlichkeitsrechte
entgegen und unterstützen diesbezügliche Maßnahmen zur Bewusstseinsschärfung.
(3) Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterinnen nehmen Beschwerden über
sexuelle Belästigungen entgegen und leiten Mitteilungen über sexuelle Belästigungen mit
Einverständnis der/des Betroffenen der Hochschulleitung zu.
9

(4) Die Beschwerde einer betroffenen Person darf nicht zu deren Benachteiligung führen. In
Fällen sexueller Belästigung ermöglicht die Hochschule den Betroffenen ein kostenloses
rechtliches und psychosoziales Beratungsangebot.
(5) Beschäftigte, die mit Personalangelegenheiten befasst sind, werden über den sachgerechten
Umgang mit Vorfällen sexueller Belästigung und Diskriminierung informiert. Das Thema wird
regelmäßig als Bestandteil von Weiterbildungsveranstaltungen angeboten, insbesondere für
Vorgesetzte.
(6) Anlagen und Gebäude der Hochschule werden auf Gefahrenquellen und Angsträume in
Bezug auf sexuelle Belästigung und Gewalt untersucht. Es werden in Zusammenarbeit mit
der Gleichstellungsbeauftragten und der Personalvertretung Vorschläge für bauliche Veränderungen
etc. erarbeitet.
6. Geschlechtersensibler Sprachgebrauch
(1) Die Pädagogische Hochschule achtet verstärkt auf einen geschlechtssensiblen Sprachgebrauch,
insbesondere in Prüfungs- und Studienordnungen sowie in Formularen, Protokollen
etc. der Hochschule. 7
(2) Hochschulgrade nach einer bestandenen Hochschulprüfung oder Promotion werden an
Frauen in weiblicher Sprachform verliehen, sofern die Verleihung in männlicher Sprachform
nicht ausdrücklich gewünscht wird. Dies gilt entsprechend für die Ausstellung von Zeugnissen,
Bescheinigungen etc.
7. Ziel- und Zeitvorgaben und Maßnahmen der Fakultäten zur Umsetzung des
Gleichstellungsplans
(1) Der Gleichstellungsplan wird umgesetzt durch Ziel- und Zeitvorgaben und Maßnahmen, die
die Hochschule und die Fakultäten mit ihren Instituten sowie die zentralen Einrichtungen im
Rahmen des Struktur- und Entwicklungsplans festlegen.
(2) Die Gleichstellungsbeauftragte oder ihre Stellvertreterin in der jeweiligen Fakultät ist an der
Erarbeitung der Ziel- und Zeitvorgaben und Maßnahmen zu beteiligen.
(3) Die Fakultäten legen zur Überprüfung zweijährlich einen Bericht über die Umsetzung der Ziel-
und Zeitvorgaben vor.
7.1 Zielvorgabe der Hochschule
(1) Zielsetzung für die nächsten fünf Jahre: Der Anteil der Frauen in der Professorenschaft soll im
Sinne der Gleichstellung weiter erhöht werden, mittelfristig wird bei den Professuren ein
Frauenanteil von 40 Prozent angestrebt. Beim sonstigen wissenschaftlichen Personal strebt
die Hochschule eine paritätische Besetzung der Stellen an. Damit wird auch die Voraussetzung
für eine angemessene Beteiligung von Frauen in allen Gremien geschaffen.
7 Richtlinien der Landesregierung vom 14. Juni 1993 - AZ.: 2 - 0500.2/7 - GABl. 5.864
10

7.1.1 Personalstruktur und -entwicklung 2011 - 2016
Pädagogische Hochschule Freiburg
Personalstruktur und -entwicklung nach
Status Quo (Stand: 01.03.2010) Stellenentwicklung 2011 bis 2016
Stellen/Stelleneinheiten wiederbesetzbare Stellen Quotierungsperspektiven
(Quelle: Personalabteilung) Männer % Frauen % Gesamt Männer Frauen Gesamt Männer % Frauen % Gesamt
Professuren
vollzeit 47 72,31 18 27,69 65 10 6 16 39 60,94 25 39,06 64
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
W3 Stelleneinheiten 47 72,31 18 27,69 65 10 6 16 39 60,94 25 39,06 64
vollzeit 0 0,00 0 0,00 0 1 0 1 0 0,00 1 100,00 1
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
W2 Stelleneinheiten 0 0,00 0 0,00 0 1 0 1 0 0,00 1 100,00 1
vollzeit 0 0,00 2 100,00 2 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
W1 Stelleneinheiten 0 0,00 2 100,00 2 0 0 0 0 0,00 2 0,00 2
Mittelbau
(Beamtinnen/Beamte)
vollzeit
teilzeit
1
0
100,00
0,00
0
0
0,00
0,00
1
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0,00
0,00
0
0
0,00
0,00
1
0
A15 Stelleneinheiten 1 100,00 0 0,00 1 0 0 0 1 0,00 0 0,00 1
vollzeit 18 72,00 7 28,00 25 6 1 7 14 60,87 9 39,13 23
teilzeit 0 0,00 3 100,00 3 0 0 0 0 0,00 3 0,00 3
A14 Stelleneinheiten 18 66,67 9 33,33 27 6 1 7 14 56,00 11 44,00 25
vollzeit 6 66,67 3 33,33 9 0 0 0 6 0,00 3 0,00 9
teilzeit 0 0,00 0,66 100,00 0,66 0 0 0 0 0,00 0,66 0,00 0,66
A13 Stelleneinheiten 6 62,11 3,66 37,89 9,66 0 0 0 6 0,00 3,66 0,00 9,66
Mittelbau (wiss.
Angestellte)
vollzeit
teilzeit
4
6
30,77
17,14
9
29
69,23
82,86
13
35
0
2
2
10
2
12
4
6
30,77
17,14
9
29
69,23
82,86
13
35
E13/E14 Stelleneinheiten 7 23,27 23,08 76,73 30,08 1 6,5 7,5 7 23,27 23,08 76,73 30,08
vollzeit 3 60,00 2 40,00 5 0 0 0 3 0,00 2 0,00 5
teilzeit 5 41,67 7 58,33 12 2 1 3 4 33,33 8 66,67 12
E11/E12 Stelleneinheiten 5,65 50,63 5,51 49,37 11,16 1 0,5 1,5 5,15 46,15 6,01 53,85 11,16
vollzeit 1 100,00 0 0,00 1
teilzeit 10 38,46 16 61,54 26
Drittmittelstellen Stelleneinheiten 5,52 40,44 8,13 59,56 13,65
Abgeordnete vollzeit 6 54,55 5 45,45 11
Lehrerinnen/Lehrer teilzeit 5 29,85 11,75 70,15 16,75
Stelleneinheiten 8,75 44,87 10,75 55,13 19,5
Lehraufträge WS 09/10
Studierende im WS 09/10
82
1213
43,16
25,50
108
3544
56,84
74,50
190
4757 Kann nicht abgeschätzt werden.
11

7.1.2 Personalstruktur und -entwicklung 2011 – 2016 Fakultät für Bildungswissenschaften
Fakultät I Status Quo (Stand: 01.03.2010) Stellenentwicklung 2011 bis 2016
Personalstruktur und -entwicklung nach
Stellen/Stelleneinheiten wiederbesetzbare Stellen Quotierungsperspektiven
(Quelle: Personalabteilung) Männer % Frauen % Gesamt Männer Frauen Gesamt Männer % Frauen % Gesamt
Professuren
vollzeit 13 72,22 5 27,78 18 4 1 5 10 58,82 7 41,18 17
Mittelbau
(Beamtinnen/Beamte)
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
W3 Stelleneinheiten 13 72,22 5 27,78 18 4 1 5 10 58,82 7 41,18 17
vollzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
W2 Stelleneinheiten 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
vollzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
W1 Stelleneinheiten 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
vollzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
A15 Stelleneinheiten 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
vollzeit 4 80,00 1 20,00 5 1 0 1 3 60,00 2 40,00 5
teilzeit 0 0,00 2 100,00 2 0 0 0 0 0,00 2 0,00 2
A14 Stelleneinheiten 4 61,54 2,5 38,46 6,5 1 0 1 3 46,15 3,5 53,85 6,5
vollzeit 1 50,00 1 50,00 2 0 0 0 1 0,00 1 0,00 2
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
A13 Stelleneinheiten 1 50,00 1 50,00 2 0 0 0 1 0,00 1 0,00 2
Mittelbau (wiss.
Angestellte)
vollzeit
teilzeit
1
4
16,67
22,22
5
14
83,33
77,78
6
18
0
2
1
7
1
9
1
4
16,67
22,22
5
14
83,33
77,78
6
18
E13/E14 Stelleneinheiten 3 20,00 12 80,00 15 1 4,5 5,5 3 20,00 12 80,00 15
vollzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
E11/E12 Stelleneinheiten 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
Abgeordnete vollzeit 0 0,00 1 100,00 1
Lehrerinnen/Lehrer teilzeit 0 0,00 0,75 100,00 0,75
Kann nicht abgeschätzt werden
Stelleneinheiten 0 0,00 1,75 100,00 1,75
12

7.1.3 Personalstruktur und -entwicklung 2011 – 2016 Fakultät für Kultur- und Sozialwissenschaften
Fakultät II Status Quo (Stand: 01.03.2010) Stellenentwicklung 2011 bis 2016
Personalstruktur und -entwicklung nach
Stellen/Stelleneinheiten wiederbesetzbare Stellen Quotierungsperspektiven
(Quelle: Personalabteilung) Männer % Frauen % Gesamt Männer Frauen Gesamt Männer % Frauen % Gesamt
Professuren
vollzeit 14 73,68 5 26,32 19 4 4 8 11 57,89 8 42,11 19
Mittelbau
(Beamtinnen/Beamte)
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
W3 Stelleneinheiten 14 73,68 5 26,32 19 4 4 8 11 57,89 8 42,11 19
vollzeit 0 0,00 0 0,00 0 1 0 1 0 0,00 1 100,00 1
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
W2 Stelleneinheiten 0 0,00 0 0,00 0 1 0 1 0 0,00 1 100,00 1
vollzeit 0 0,00 2 100,00 2 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
W1 Stelleneinheiten 0 0,00 2 100,00 2 0 0 0 0 0,00 2 0,00 2
vollzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
A15 Stelleneinheiten 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
vollzeit 6 75,00 2 25,00 8 3 0 3 4 4,00 2 33,33 6
teilzeit 0 0,00 1 100,00 1 0 0 0 0 0,00 1 0,00 1
A14 Stelleneinheiten 6 70,59 2,5 29,41 8,5 3 0 3 4 61,54 2,5 38,46 6,5
vollzeit 2 66,67 1 33,33 3 0 0 0 2 0,00 1 0,00 3
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0 0 0 0,00 0 0,00 0
A13 Stelleneinheiten 2 66,67 1 33,33 3 0 0 0 2 0,00 1 0,00 3
Mittelbau (wiss.
Angestellte)
vollzeit
teilzeit
0
1
0,00
11,11
3
8
100,00
88,89
3
9
0
0
0
2
0
2
0
1
0,00
11,11
3
8
0,00
88,89
3
9
E13/E14 Stelleneinheiten 0,5 6,90 6,75 93,10 7,25 0 0,5 0,5 0,5 6,90 6,75 93,10 7,25
vollzeit 3 60,00 2 40,00 5 0 0 0 3 0,00 2 0,00 5
teilzeit 5 41,67 7 58,33 12 2 1 3 4 33,33 8 66,67 12
E11/E12 Stelleneinheiten 5,65 50,63 5,51 49,37 11,16 1 0,5 1,5 5,15 46,15 6,01 53,85 11,16
Abgeordnete vollzeit 3 100,00 0 0,00 3
Lehrerinnen/Lehrer teilzeit 1 10,00 9 90,00 10
Kann nicht abgeschätzt werden
Stelleneinheiten 3,5 46,67 4 53,33 7,5
13

7.1.4 Personalstruktur und -entwicklung 2011 – 2016 Fakultät für Mathematik, Naturwissenschaften und Technik
Fakultät III Status Quo (Stand: 01.03.2010) Stellenentwicklung 2011 bis 2016
Personalstruktur und -entwicklung nach
Stellen/Stelleneinheiten wiederbesetzbare Stellen Quotierungsperspektiven
(Quelle: Personalabteilung) Männer % Frauen % Gesamt Männer Frauen Gesamt Männer % Frauen % Gesamt
Professuren
vollzeit 20 71,43 8 28,57 28 2 1 3 18 64,29 10 35,71 28
Mittelbau
(Beamtinnen/Beamte)
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0
0 0 0,00 0 0,00 0
W3 Stelleneinheiten 20 71,43 8 28,57 28 2 1 3 18 64,29 10 35,71 28
vollzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0
W2 Stelleneinheiten 0 0,00 0 0,00 0 0 0
vollzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0
W1 Stelleneinheiten 0 0,00 0 0,00 0 0 0
vollzeit 1 100,00 0 0,00 1 0 0
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0
A15 Stelleneinheiten 1 100,00 0 0,00 1 0 0
0 0 0,00 0 0,00 0
0 0 0,00 0 0,00 0
0 0 0,00 0 0,00 0
0 0 0,00 0 0,00 0
0 0 0,00 0 0,00 0
0 0 0,00 0 0,00 0
0 1 0,00 0 0,00 1
0 0 0,00 0 0,00 0
0 1 0,00 0 0,00 1
vollzeit 8 66,67 4 33,33 12 2 1 3 7 58,33 5 41,67 12
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0
0 0 0,00 0 0,00 0
A14 Stelleneinheiten 8 66,67 4 33,33 12 2 1 3 7 58,33 5 41,67 12
vollzeit 3 75,00 1 25,00 4 0 0
0 3 0,00 1 0,00 4
teilzeit 0 0,00 0,66 100,00 0,66 0 0 0 0 0,00 0,66 0,00 0,66
A13 Stelleneinheiten 3 64,38 1,66 35,62 4,66 0 0 0 3 0,00 1,66 0,00 4,66
Mittelbau (wiss.
Angestellte)
vollzeit
teilzeit
3
1
75,00
12,50
1
7
25,00
87,50
4
8
0
0
1
1
1
1
3
1
75,00
12,50
1
7
25,00
87,50
4
8
E13/E14 Stelleneinheiten 3,5 44,70 4,33 55,30 7,83 0 1,5 1,5 3,5 44,70 4,33 55,30 7,83
vollzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0
0 0 0,00 0 0,00 0
teilzeit 0 0,00 0 0,00 0 0 0
0 0 0,00 0 0,00 0
E11/E12 Stelleneinheiten 0 0,00 0 0,00 0 0 0
0 0 0,00 0 0,00 0
Abgeordnete vollzeit 3 42,86 4 57,14 7
Lehrerinnen/Lehrer teilzeit 4 66,67 2 33,33 6
Kann nicht abgeschätzt werden
Stelleneinheiten 5,25 51,22 5 48,78 10,25
14

7.2 Maßnahmen der Fakultäten/Institute zur Umsetzung des Gleichstellungsplans
7.2.1 Fakultät für Bildungswissenschaften
7.2.1.1 Maßnahmen des Instituts für Erziehungswissenschaften
1. Personal
Das Institut legt Wert auf eine konsequente Aufhebung von Benachteiligungen aufgrund von Geschlechtszugehörigkeit.
Es wird deshalb bei allen zu besetzenden Stellen auf Geschlechtsdisparität
geachtet. Bei Stellenausschreibungen werden Frauen explizit in besonderer Weise zur
Bewerbung aufgefordert. Des Weiteren werden Stellenausschreibungen für Professuren und MitarbeiterInnen
in Bereichen, in denen dies inhaltlich möglich ist, auch mit fachlichen Anforderungen
im Bereich Gender versehen (z.B. Berücksichtigung geschlechterrelevanter Fragestellungen in
Forschung und Lehre).
2. Lehre
In verschiedenen Veranstaltungen werden genderrelevante Fragestellungen und die Benachteiligung
aufgrund von Geschlechtszugehörigkeit angesprochen, wissenschaftlich reflektiert und bezüglich
praktischer Maßnahmen erörtert. Genderspezifische Fragestellungen werden auch in der
schulpraktischen Begleitung und Betreuung von Studierenden erörtert.
3. Forschung / Unterrichtsforschung im Genderbereich
Beispielhaft seien zwei konkrete Maßnahmen in dem vorgesehenen Zeitraum genannt:
• Jungenforschung – Projekt mit Schweizer Gymnasium.
• Eine Lehrerabordnung (August 2010 - Juli 2013) für eine Dissertation im Bereich der pädagogischen
Jungenforschung.
4. Sonstige Veranstaltungen / Projekte
Bereits in den letzten Jahren wurden immer wieder verschiedene Veranstaltungsformen mit
genderspezifischen Fragestellungen durchgeführt. Genannt seien beispielhaft Workshops für WissenschaftlerInnen,
die in enger Kooperation bzw. Personalunion mit der Fakultätsgleichstellungskommission
konzipiert und organisiert wurden, sowie erziehungswiss. Veranstaltungen für Studierende,
LehrerInnen und Lehrende in der Pädagogischen Werkstatt, auch in Kooperation mit der
Hochschuldidaktik. Solche Veranstaltungen und Projekte sollen weitergeführt werden.
5. Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses
Begabte StudentInnen werden explizit zur wissenschaftlichen Weiterqualifikation motiviert. Es
werden ihnen sowie den NachwuchswissenschaftlerInnen Kontakte zu Beratungs- und Informationsangeboten
vermittelt, die über Fragen der Gleichstellung vertieft informieren können. Bezüglich
der Stellenvergabe greifen die unter Punkt 1 genannten Aspekte. Zur Nachwuchsförderung
sind auch die Workshopangebote für WissenschaftlerInnen, die unter Punkt 4 genannt wurden, zu
zählen.
6. Verbesserung struktureller Rahmenbedingungen
Es werden mit MitarbeiterInnen flexible Arbeitszeiten vereinbart, um einen Ausgleich beruflicher
und familialer Aufgaben zu erleichtern.
7. Geschlechtergerechter Sprachgebrauch
Es wird im Institut in Forschung, Lehre und im Verwaltungsbereich auf den Gebrauch geschlechtergerechter
Sprache geachtet. Dies betrifft neben Verwaltungsvorgängen und der Außendarstellung
(Homepage) auch:
• Hinweise auf geschlechtergerechten Sprachgebrauch in der Veranstaltung Propädeutikum I.
• Hinweise auf geschlechtergerechten Sprachgebrauch bei Hausarbeiten und Diplomarbeiten.
15

8. Verschiedenes
Mitglieder des Instituts engagieren sich in den Hochschulselbstverwaltungsgremien für genderspezifische
Aspekte (z.B. Mitarbeit in der Fakultätsgleichstellungskommission, in der Senatsgleichstellungskommission).
7.2.1.2 Maßnahmen des Instituts für Medien in der Bildung
1. Personal
Im Zeitraum 2011 - 2016 sind voraussichtlich auf Professorenebene keine Stellen neu zu besetzen.
Im Bereich der Akademischen Mitarbeiter/-innen wird bei eventuellen Neubesetzungen
eine Geschlechterparität angestrebt; derzeit sind auf diesen Stellen deutlich mehr Frauen als Männer
beschäftigt.
2. Lehre
Das Thema Gender wird in zahlreichen Lehrveranstaltungen angesprochen (z.B. Unterschiede in
der Mediennutzung von Mädchen und Jungen). Ein vergleichbares Angebot soll auch in zukünftigen
Semestern realisiert werden.
3. Forschung
In laufenden und zukünftigen Forschungsprojekten wird der Gender-Aspekt berücksichtigt, indem
viele der erforschten Fragestellungen auch in Bezug auf geschlechtsspezifische Unterschiede hin
analysiert werden.
4. Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses
Die Qualifikationsstellen des Instituts sind zurzeit durchweg mit Frauen besetzt. Es gibt momentan
fünf Doktorandinnen und eine Habilitandin. Bei entsprechender Bewerberlage sollen Frauen auch
in Zukunft eine besondere Förderung im wissenschaftlichen Bereich erfahren.
5. Geschlechtergerechter Sprachgebrauch
Die Angehörigen des Instituts bemühen sich um einen geschlechtergerechten Sprachgebrauch
sowohl im Schriftverkehr, in der Außendarstellung (insbesondere den Webseiten des Instituts) als
auch in der mündlichen Kommunikation.
7.2.1.3 Maßnahmen des Instituts für Psychologie
1. Personal
Bei den Professuren wird Geschlechtsparität angestrebt. Bei entsprechenden Ausschreibungen
werden entsprechend qualifizierte Frauen ausdrücklich zur Bewerbung aufgefordert; bei gleicher
Eignung sollen Bewerberinnen den Vorzug erhalten. Bei den Mittelbaustellen, bei den Lehraufträgen,
bei Projektstellen und bei Tutoraten soll weiterhin auf Geschlechterparität geachtet werden;
derzeit sind auf diesen Stellen deutlich mehr Frauen als Männer beschäftigt.
2. Lehre
Von den Mitgliedern des Instituts werden frauen- und geschlechterspezifische Themen und Aspekte
in alle Veranstaltungen integriert. Alle Lehrenden prüfen, inwieweit das Thema „gender“ in ihren
jeweiligen Lehrveranstaltungen aufgegriffen werden kann. Es findet zudem eine Thematisierung
genderspezifischer Fragestellungen in der schulpraktischen Begleitung und Betreuung der Studierenden
statt.
16

3. Forschung / Unterrichtsforschung im Genderbereich
Alle laufenden Forschungsprojekte berücksichtigen gender-Aspekte. Eine Professur hat die Teildenomination
„gender studies“ erhalten (Prof.’in Dr. Schleider). Bei den vier letzten Ausschreibungen
für Professuren war die Berücksichtigung geschlechterrelevanter Fragestellungen in Forschung
und Lehre explizit gefordert. Genderspezifische Abschlussarbeiten werden regelmäßig angeboten
und gewählt (z.B. Leistungserwartungen von Jungen und Mädchen im Bereich Mathematik; Schulalltag
und Lebensentwürfe von Schülerinnen).
4. Sonstige Veranstaltungen / Projekte
Die Prävention von sowie spezifische Intervention bei sexuellem Missbrauch von Kindern durch
gezielte Ausbildung angehender Lehrkräfte und Sozialpädagog/inn/en wird in Kooperation mit dem
Gleichstellungsbüro in Form von zusätzlichen Lehraufträgen gefördert.
5. Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses
Am Institut sind alle hausinternen Qualifizierungsstellen an Nachwuchswissenschaftlerinnen
vergeben; auch in Drittmittel geförderten Projekten sind die Qualifizierungsstellen vorwiegend mit
Frauen besetzt. Frauen werden durch Promotions- und Habilitationsstipendien gefördert, darunter
Promotionsstipendien speziell für Frauen mit Kindern (z.B. Schieben-Lange-Stipendien).
6. Verbesserung struktureller Rahmenbedingungen
Die Arbeitszeiten sind bei Bedarf individuell und flexibel vereinbar, um Kolleg/inn/en mit Kindern
die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern.
7. Geschlechtergerechter Sprachgebrauch
Im Institut werden alle offiziellen Texte in geschlechtergerechter Sprache verfasst. Die Verwendung
einer geschlechtergerechten Sprache erfolgt in der mündlichen und in der schriftlichen Kommunikation.
8. Verschiedenes
Mitglieder des Instituts engagieren sich in den Hochschulselbstverwaltungsgremien für genderspezifische
Aspekte (z.B. Stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte, Mitarbeit in der Fakultätsgleichstellungskommission).
17

7.2.2 Fakultät für Kultur- und Sozialwissenschaften
7.2.2.1 Maßnahmen des Instituts für Deutsche Sprache und Literatur
Das Institut für Deutsche Sprache und Literatur versucht, folgende Zielsetzungen im Laufe des
oben genannten Zeitraumes konkret umzusetzen bzw. weiterhin als selbstverständliche Aufgaben
beizubehalten (vgl. Frauenförderplan bzw. Gleichstellungsplan des Instituts für Deutsche
Sprache und Literatur 1999, 2001 und 2005)
1. Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache
Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache in der mündlichen und schriftlichen Kommunikation,
z.B. auch in Sitzungsprotokollen, auf Seminarscheinen, in Prüfungs- und Studienordnungen,
Studienplänen, Seminarunterlagen, Klausuren, Aushängen, Vorlesungsverzeichnissen und
allen anderen offiziellen Dokumenten (siehe Website der Gleichstellungsbeauftragten, Link: „geschlechtergerechten
Sprache“).
Die Studierenden werden angehalten, in ihren schriftlichen Arbeiten beide Geschlechter sprachlich
zu berücksichtigen.
2. Literaturanschaffungen
Auf die Erwerbung von frauen- und geschlechterspezifischen Publikationen für die SDM (Sprachdidaktische
Mediothek), einschließlich der Vergabe entsprechender Schlagwörter für die Onlinerecherche
in der PH-Bibliothek ist zu achten.
Überprüfung der institutsspezifischen Basisliteratur hinsichtlich der Präsenz von Autorinnen.
Regelmäßige Anschaffungsvorschläge für die PH-Bibliothek, zum Beispiel auch zum Thema
„Gender und Medien“ (Dr. Michael Staiger).
3. Kommentiertes Vorlesungsverzeichnis
Frauen- und geschlechterspezifische Themen werden transparenter gemacht, z.B. durch die
konkrete Angabe von Modul- oder Themenbereichen („Autor/in - Epoche - Gattung“, „Autorinnen
und Autoren des 20. Jahrhunderts“), wenn beide Geschlechter in der Veranstaltung berücksichtigt
werden.
4. Prüfungsordnungen / Studienordnungen / Studienpläne
In alle neuen Prüfungs- und Studienordnungen bzw. Studienpläne wird der Bereich Gender
Studies aufgenommen.
5. Staatsexamina
Es werden weiterhin wissenschaftliche Hausarbeiten mit frauen- und geschlechterspezifischen
Themen vergeben bzw. angenommen.
Im Rahmen der schriftlichen und mündlichen Prüfungen werden auch weiterhin frauen- und
geschlechterspezifische Themen angeboten (Examensklausur) bzw. als Schwerpunktthemen angenommen
(mündliche Prüfung).
6. Personalangelegenheiten
Bei Stellenbesetzungen wird weiterhin auf die Gleichstellung der Geschlechter geachtet.
Das Institut für Deutsche Sprache und Literatur ist bestrebt, die Anzahl der hauptamtlich Lehrenden
in einem ausgewogenen Verhältnis zu erhalten.
Frauen sollen gezielt ermutigt werden, sich zu qualifizieren bzw. sich für Qualifizierungsstellen zu
bewerben (Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses).
Bei der Vergabe von Tutoraten bzw. bei der Einstellung von studentischen Hilfskräften wird auf ein
ausgeglichenes Verhältnis von weiblichen und männlichen Mitarbeiter/innen geachtet.
18

7. Forschung
Die im Institut für Deutsche Sprache und Literatur ausgewiesene Forschung wird im Hinblick auf
ihre Genderaspekte geprüft.
8. Lehrveranstaltungen
Es ist darauf zu achten, dass frauen- und geschlechterspezifische Themen und Aspekte im Lehrangebot
des Instituts bzw. in einzelnen Lehrveranstaltungen integriert sind.
Darüber hinaus werden Lehrveranstaltungen angeboten, die Frauen bzw. Genderthematik explizit
zum Schwerpunkt haben, z.B. mindestens ein Hauptseminar oder Seminar pro Semester zu
Frauenliteratur (z.B. Dr. Angelika Schneider: „Mädchenliteratur“, Dr. Ursula Elsner: „Frauenbilder
bei Christoph Hein“).
Entsprechend dieser Themen werden auch Referate bzw. Seminararbeiten mit frauen- und geschlechterspezifischen
Themen vergeben.
9. Sonstige Veranstaltungen / Projekte
Auch weiterhin werden in regelmäßigen Abständen Lesungen, Gastvorträge, Theater-Workshops
usw. zu geschlechterspezifischen Themen organisiert und durchgeführt (Dr. Ursula
Elsner).
10. Verbesserungen struktureller Rahmenbedingungen
Das Institut für Deutsche Sprache und Literatur ist bemüht, auf die Bedürfnisse von Eltern
einzugehen. Im Einzelfall werden Besprechungen mit Mitarbeiter/innen und Studierenden mit
den Betreuungszeiten der Kinder abgestimmt.
7.2.2.2 Maßnahmen des Instituts für Fremdsprachen
Das Institut für Fremdsprachen versucht, folgende Zielsetzungen im Laufe des oben genannten
Zeitraumes konkret umzusetzen bzw. weiterhin als selbstverständliche Aufgabe beizubehalten
(vgl. Frauenförderplan bzw. Gleichstellungsplan des Instituts für Fremdsprachen vom 18.05.1999,
20.06.2001 und 28.07.2005).
1. Allgemein (beide Abteilungen betreffend)
1.1. Sprache
- Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache in der mündlichen und schriftlichen
Kommunikation, zum Beispiel auch in Sitzungsprotokollen, Scheinheften, Prüfungs- und Studienordnungen,
Studienplänen, Seminarunterlagen, Klausuren, Aushängen, Vorlesungsverzeichnissen
und allen anderen offiziellen Dokumenten (siehe Empfehlungen der Frauenkommission der
Fakultät II im Anhang des Protokolls der Fakultätsratssitzung vom 17.06.1998 oder Website der
Gleichstellungsbeauftragten: Link zur geschlechtergerechten Sprache).
- Außerdem werden die Studierenden dazu ermuntert, in ihren schriftlichen Arbeiten beide
Geschlechter sprachlich zu berücksichtigen.
1.2. Literaturanschaffungen
Weiterhin Erwerbung von frauen- und geschlechterspezifischen Publikationen für die Sprachdidaktische
Mediothek (SDM) mit Vergabe der entsprechenden Schlagwörter im Recherchecomputer.
1.3. Kommentiertes Vorlesungsverzeichnis
Frauen- und geschlechterspezifische Themen werden transparenter gemacht, zum Beispiel durch
die konkrete Angabe von Themenbereichen oder durch die Verwendung von Begriffen wie
19

„Autorinnen und Autoren des 20. Jahrhunderts“, wenn tatsächlich beide Geschlechter in der Veranstaltung
berücksichtigt werden.
1.4. Prüfungsordnungen / Studienordnungen / Studienpläne
In allen neuen Prüfungs- und Studienordnungen bzw. Studienplänen wird auch der Bereich
Gender Studies aufgenommen (siehe Institutsprotokoll vom 09.02.1999 bzw. institutsspezifischer
Frauenförderplan vom 18.05.1999 und 20.06.2001).
(Quelle: Institut für Fremdsprachen)
2. Abteilung Englisch
2.1. Personal
- Bei Stellenbesetzungen wird auch weiterhin auf die Gleichstellung der Geschlechter geachtet.
- Die Abteilung ist bestrebt, die Anzahl der hauptamtlich Lehrenden in einem ausgewogenen
Verhältnis zu erhalten.
- Frauen sollen gezielt ermutigt werden, sich weiter zu qualifizieren bzw. sich für Qualifizierungsstellen
zu bewerben.
- Bei der Vergabe von Tutoraten bzw. bei der Einstellung von studentischen Hilfskräften wird
weiterhin darauf geachtet, dass der Anteil der weiblichen und männlichen Mitarbeiter/innen
mindestens ausgeglichen ist.
2.2. Lehrveranstaltungen
- Integration von frauen- und geschlechterspezifischen Themen und Aspekten in den Lehrveranstaltungen
- In regelmäßigen Abständen werden weiterhin Lehrveranstaltungen angeboten, die den Aspekt
Frauen bzw. Gender explizit zum Schwerpunkt haben, zum Beispiel mindestens ein (Haupt-) Seminar
pro Jahr zu Frauenliteratur (Prof. Dr. Mechthild Hesse) sowie möglichst ein Landeskundeseminar
pro Semester zu “Women in contemporary Britain“, “Women in the media“, “Modern novels -
the world of female fiction“ o.ä. (Lektorinnen bzw. Lehrbeauftragte).
- Entsprechend werden auch Referate bzw. Seminararbeiten mit frauen- und geschlechterspezifischen
Themen vergeben.
2.3. Staatsexamina
- Es werden weiterhin wissenschaftliche Hausarbeiten mit frauen- und geschlechterspezifischen
Themen vergeben bzw. angenommen.
- Im Rahmen der schriftlichen und mündlichen Prüfungen werden auch weiterhin frauen- und
geschlechterspezifische Themen angeboten (Examensklausur) bzw. angenommen (mündliche
Prüfung).
2.4. Sonstige Veranstaltungen / Projekte
Auch weiterhin werden in regelmäßigen Abständen Lesungen, Gastvorträge, Theater-Workshops
o.ä. zu geschlechterspezifischen Themen organisiert und durchgeführt (Prof. Dr. Mechthild Hesse).
2.5. Verschiedenes
- Erstellung von themenspezifischen Bibliographien mit möglichst ausgeschriebenen Vornamen
der Autorinnen und Autoren
- Überprüfung der abteilungsspezifischen Grundliteratur hinsichtlich der Präsenz von Autorinnen
- Regelmäßige Anschaffungsvorschläge für die PH-Bibliothek, zum Beispiel auch zum Thema
„Gender und Medien“ (Dipl.-Päd. Doris Kocher)
(Quelle: Institut für Fremdsprachen, Abteilung Englisch)
20

3. Abteilung Französisch
3.1. Personal
- Bei Stellenbesetzungen wird auch weiterhin auf die Gleichstellung der Geschlechter geachtet.
- Die Abteilung ist bestrebt, die Anzahl der hauptamtlich Lehrenden in einem ausgewogenen
Verhältnis zu erhalten.
- Frauen sollen gezielt ermutigt werden, sich weiter zu qualifizieren bzw. sich für Qualifizierungsstellen
zu bewerben.
- Bei der Vergabe von Tutoraten bzw. bei der Einstellung von studentischen Hilfskräften wird
weiterhin darauf geachtet, dass weibliche und männliche Mitarbeiter/innen angemessen vertreten
sind.
3.2. Lehrveranstaltungen
- Integration von frauen- und geschlechterspezifischen Themen und Aspekten in den Lehrveranstaltungen.
- In regelmäßigen Abständen werden weiterhin Lehrveranstaltungen angeboten, die den Aspekt
Frauen bzw. Gender explizit zum Schwerpunkt haben, zum Beispiel:
- Je nach personellen Möglichkeiten werden in unregelmäßigen Abständen Seminare zur
„Litérature féminine“ sowie zu frauen- bzw. genderspezifischen Fragen im Rahmen der
„Société française“ angeboten.
- In der Linguistik wird regelmäßig (alle 2-3 Semester) ein Seminar zu sprachlichen Varietäten
angeboten, in denen genderspezifische Varietäten einen breiten Platz einnehmen.
- Entsprechend werden auch Referate bzw. Seminararbeiten mit frauen- und geschlechterspezifischen
Themen vergeben.
3.3. Forschung
Die im Bereich Französisch ausgewiesene Forschung wird im Hinblick auf ihre Genderfragen
geprüft. Die in der Forschung enthaltenen expliziten oder impliziten Genderaspekte werden ausgewiesen.
3.4. Sonstige Veranstaltungen / Projekte
- Das Fach Französisch organisiert für seine Erasmusstudierenden regelmäßig (möglichst jedes
Sommersemester) Workshops zu Genderfragen und Interkulturalität.
- Darüber hinaus finden in unregelmäßigen Abständen extern eingeworbene Vorträge und Seminare
zu Genderaspekten in der Frankophonie statt.
3.5. Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses
Das Fach Französisch ist bestrebt, seine Nachwuchswissenschaftlerinnen zu fördern und unterstützt
die Arbeit des Gleichstellungsbüros an Informationsveranstaltungen und Förderungen aktiv.
3.6. Verbesserungen struktureller Rahmenbedingungen
Das Fach Französisch ist bemüht, auf die Bedürfnisse von Eltern einzugehen. Im Einzelfall werden
Mitarbeiterbesprechungen mit den Betreuungszeiten der Kinder abgestimmt. Studierende haben
beispielsweise die Möglichkeit, gesondert Informationen zu Examensprüfungen zu erhalten.
3.7. Verschiedenes
- Erstellung von themenspezifischen Bibliographien mit möglichst ausgeschriebenen Vornamen
der Autorinnen und Autoren
- Überprüfung der abteilungsspezifischen Grundliteratur hinsichtlich der Präsenz von Autorinnen
- Anschaffung von Nachschlagewerken zu frauenspezifischen Themen
- Regelmäßige Anschaffungsvorschläge für die PH-Bibliothek
(Quelle: Institut für Fremdsprachen, Abteilung Französisch)
21

7.2.2.3 Maßnahmen des Instituts der Bildenden Künste
1. Abteilung Kunst
1.1. genderspezifische Veranstaltungsthemen:
„Das ist ein typisches Mädchenbild“ - genderspezifische Aspekte im bildnerischen Verhalten von
Kindern und Jugendlichen (Heyl)
„Künstlerpaare“ - das Rollenbild in der aktuellen Kunst (Klant)
regelmäßige Unterstützung individueller genderbezogener künstlerischer Konzepte der Studierenden
1.2 Auswahl genderspezifischer wissenschaftlicher Hausarbeiten:
„Typisch Mädchen? Geschlechtsspezifische Aspekte in der Illustration im literarischen Kinderbuch
– eine Untersuchung der künstlerischen Ästhetik und des Rollenbildes unter Berücksichtigung der
Relevanz für den Grundschulunterricht“
„Mode als Selbstausdruck in der Hauptschule - eine Themenreihe im Kunstunterricht“
„Eine empirische Untersuchung von Zeichnungen indischer Mädchen unter Berücksichtigung der
kulturell-ethnischen und der spezifischen kindlichen Lebenswelt“
„Typisch Jungs? Geschlechtsspezifische Aspekte in der Illustration im literarischen Kinderbuch -
eine Untersuchung der künstlerischen Ästhetik und des Rollenbildes unter Berücksichtigung der
Relevanz für den Grundschulunterricht“
„Muster und Ornamente im Grundschulalter unter besonderer Berücksichtigung der geschlechterspezifischen
Aspekte“
1.3 Zusätzliche Veranstaltungen:
Regelmäßige Performance-Workshops der Berliner Künstlerin Hanna Frenzel zu unterschiedlichen
Genderthemen.
1.4 Organisation:
Flexible und individuelle Sprechzeiten und künstlerische Beratung.
(Hinweis bzgl. Veranstaltungszeiten: die von der Fakultät forcierte Randbelegung im VVZ
beeinträchtigt die Vereinbarkeit von Studium und Kinderbetreuung)
2. Abteilung Musik
2.1 Personal
Wir streben ein ausgewogenes Verhältnis der Geschlechter in der Personalentwicklung an. Auf
Professorenebene haben wir einen Anteil von jeweils 50 %; im Mittelbau 5 Männer und 4 Frauen.
Diese doch relativ ausgewogene Personalzusammensetzung sollte auch in Zukunft aufrechterhalten
werden.
2.2 Lehre
In Vorlesungen und Seminaren wird immer wieder auf genderspezifische Fragestellungen eingegangen.
Im Bereich Popularmusik werden z.B. Frauenbilder in Videoclips oder Pornorap thematisiert.
Ebenso geht es um die Rolle der Frauen in verschiedenen Jugendkulturen (Musiksoziologie).
Aber auch die Rolle der Männer in der Rock-/Popmusik spielt dabei eine Rolle, so z.B. in
den Heavy Metal Stilbereichen. Daneben werden in fachpraktischen Veranstaltungen (Bandpraxis)
genderspezifische Aspekte angesprochen.
Komponistinnen (z.B. Fanny Hensel, Clara Schumann) und berühmte Musikerpaare stehen in
eigenen Seminaren im Mittelpunkt (im SS 2010: Robert und Clara Schumann).
22

2.3 Forschung / Unterrichtsforschung im Genderbereich
In verschiedenen Forschungsprojekten wie „Vorsingen im Musikunterricht“, „Rezeption von
Rechtsrock bei Schülerinnen und Schülern“ werden u.a. auch genderspezifische Fragestellungen
erörtert.
Weiterhin soll die Frage geklärt werden, inwieweit die Durchführung von Musikunterricht genderspezifische
Differenzen aufweist. Ein Hinweis darauf ergab ein bereits durchgeführtes Forschungsprojekt
zum Thema „Was ist guter Musikunterricht“ (genderspezifische Abschlussarbeit).
2.4 Sonstige Veranstaltungen / Projekte
Es werden wiederholt Vorstellungen von wissenschaftlichen Hausarbeiten mit genderspezifischen
Fragestellungen durchgeführt. Da sich aber die Themen nicht mehrere Jahre im Voraus planen
lassen, können darüber im Moment keine Angaben gemacht werden. Ähnlich verhält es sich mit
Gastvorträgen etc.
2.5 Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses
(z.B. gezielte Förderung von begabten Studentinnen, Beratungs- und Informationsangebot zur wissenschaftlichen
Laufbahn, Vergabe von Qualifizierungsstellen für Nachwuchswissenschaftlerinnen
(Promotion, Post-Doc))
Für verschiedene Projekte (z.B. Erweiterter Musikunterricht an Schulen in Freiburg) wird versucht,
gezielt eine Abordnungsstelle für eine Nachwuchswissenschaftlerin einzurichten. Bei der Vergabe
der Promotionen herrscht ein relativ ausgewogenes genderspezifisches Verhältnis.
2.6 Verbesserung struktureller Rahmenbedingungen
In diesem Bereich sind im Moment keine Maßnahmen geplant.
2.7 Geschlechtergerechter Sprachgebrauch
Grundsätzlich wird darauf geachtet, in allen wesentlichen Verlautbarungen wie Studienordnungen,
Sitzungsprotokollen, Seminarunterlagen, Bibliographien, Schriftverkehr, Rundschreiben, Aushängen
und sonstigen Dokumenten eine geschlechtergerechte Sprache zu verwenden.
7.2.2.4 Maßnahmen des Instituts für Alltagskultur, Bewegung und Gesundheit –
Fachrichtung Sportwissenschaft und Sport
Das Institut für Sportpädagogik und Sport versucht, folgende Zielsetzungen konkret umzusetzen
bzw. weiterhin als selbstverständliche Aufgaben beizubehalten (vgl. Frauenförderplan bzw. Gleichstellungsplan
1999, 2001 und 2005)
1. Personal
Bei Stellenbesetzungen wird weiterhin auf die Gleichstellung der Geschlechter geachtet.
Das Institut für Sportpädagogik und Sport ist bestrebt, ein ausgewogenes Verhältnis in der Anzahl
der hauptamtlich Lehrenden zu erreichen (derzeit sind drei der insgesamt 4,5 akad. Mitarbeiterstellen
weiblich besetzt).
Bei der Vergabe von Tutoraten bzw. bei der Einstellung von studentischen Hilfskräften wird auf ein
ausgeglichenes Verhältnis von weiblichen und männlichen Mitarbeiter/innen geachtet.
2. Lehre
Es ist darauf zu achten, dass frauen- und geschlechterspezifische Themen und Aspekte im Lehrangebot
des Instituts bzw. in einzelnen Lehrveranstaltungen integriert sind.
Darüber hinaus werden Lehrveranstaltungen angeboten, die fachspezifische Genderthemen zum
expliziten Schwerpunkt haben.
Entsprechend dieser Themen werden auch Referate bzw. Seminararbeiten mit genderspezifischen
Themen vergeben.
23

3. Forschung / Unterrichtsforschung im Genderbereich
Die am Institut für Sportpädagogik und Sport betriebene Forschung wird auch weiterhin Genderaspekte
berücksichtigen bzw. fokussieren.
4. Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses
Frauen sollen gezielt ermutigt werden, sich zu qualifizieren bzw. sich für Qualifizierungsstellen zu
bewerben.
5. Verbesserung struktureller Rahmenbedingungen
Mit Blick auf die Vereinbarkeit von Beruf/Studium und familiären Verpflichtungen war und ist das
Institut für Sportpädagogik und Sport um angemessene Individuallösungen bemüht (u.a. Präsenzzeit-
und Teilnahmeregelung, Prüfungsterminierung)
6. Geschlechtergerechter Sprachgebrauch
Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache in der mündlichen und schriftlichen Kommunikation,
z.B. auch in Sitzungsprotokollen, auf Seminarscheinen, in Prüfungs- und Studienordnungen,
Studienplänen, Seminarunterlagen, Klausuren, Aushängen, Vorlesungsverzeichnissen und
allen anderen offiziellen Dokumenten steht am Institut für Sportpädagogik und Sport außer Frage.
Die Studierenden werden angehalten, in ihren schriftlichen Arbeiten beide Geschlechter sprachlich
zu berücksichtigen.
24

7.2.3 Fakultät für Mathematik, Naturwissenschaften und Technik
Ingesamt in der Fakultät III : Geschlechtsspezifischer Sprachgebrauch
7.2.3.1 Maßnahmen des Instituts für Berufs- und Wirtschaftspädagogik
Abteilung Berufspädagogik
Abteilung Fachdidaktik technischer Fachrichtungen
Abteilung Wirtschaftspädagogik
1. Personal
Das im Oktober 2008 neu gegründete Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik besteht
aus den Abteilungen Berufspädagogik, Fachdidaktik technischer Fachrichtungen sowie Wirtschaftspädagogik.
Das Institut ist zurzeit in jeder Abteilung nur mit jeweils einer Professur ohne Mitarbeiterinnen oder
Mitarbeiter ausgestattet, wobei in der Wirtschaftspädagogik die Stelle noch vakant ist. Erfolgt die
Rufannahme, werden alle Professorenstellen durch Männer besetzt sein. Eine Erhöhung des
Frauenanteils ist deshalb zur Zeit nur über Drittmittelstellen möglich: Gegenwärtig ist eine Frau
(Vollzeit) befristet bis 30.09.2012 tätig und zwei Frauen arbeiten auf 75 % Stellen bis 31.03.2013.
Es werden im Institut große Anstrengungen unternommen, um die notwendigen Dauerstellen im
Mittelbau zu erhalten. Bei deren Besetzung wird großes Augenmerk auf die Geschlechterparität
gerichtet.
2. Lehre
In allen Lehrveranstaltungen werden, wo jeweils möglich, Genderfragen integriert. So etwa im
Rahmen von Veranstaltungen zur Berufsvorbereitung, Berufswahl oder Berufsberatung, in denen
die Berufswahlperspektiven und das Berufswahlverhalten von jungen Frauen vor dem Hintergrund
tradierter Rollenbilder diskutiert und die diesbezüglichen Einflüsse von Familie und von peer
groups thematisiert werden. Entsprechende Bemühungen werden weiter entwickelt.
3. Forschung / Unterrichtsforschung im Genderbereich
Spezifische Projekte zu Genderfragen wurden in der Aufbauphase des Instituts- für Berufs- und
Wirtschaftspädagogik noch nicht initiiert.
4. Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses
Alle derzeit am Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik existenten Qualifikationsstellen
wurden mit Nachwuchswissenschaftlerinnen besetzt. Auch im Zeitraum von 2011–2016 werden
sich das Institut und dessen Abteilungen verstärkt darum bemühen, bei der Vergabe von Tutoraten
sowie von Qualifizierungs- oder Dauerstellen insbesondere begabte Studentinnen und Nachwuchswissenschaftlerinnen
gezielt zu fördern.
5. Verbesserung struktureller Rahmenbedingungen
Zur Verbesserung struktureller Rahmenbedingungen bemüht sich das Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik
bei Studentinnen und Studenten mit familiären Pflichten flexibel mit Veranstaltungsangeboten
und Prüfungszeiträumen zu reagieren. Gleiches gilt für die am Institut beschäftigten
Mitarbeiterinnen bspw. hinsichtlich der Arbeitszeit und der Urlaubsplanung.
25

7.2.3.2 Maßnahmen des Instituts für Biologie, Chemie, Geographie und Physik
1. Personalentwicklung
In der Abteilung Biologie ist in diesem Zeitraum 1 Akademische Ratsstelle und eine Juniorprofessur
zu besetzen. Die Abteilung Biologie wird sich bemühen, durch gezielte Ansprache geeigneter
Bewerberinnen den Anteil weiblicher Mitarbeiter/-innen in der Biologie möglichst zu erhöhen.
Im Fach Chemie ist das Geschlechterverhältnis der Mitarbeiter/innen relativ ausgewogen. Bei der
Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses (siehe 2.5) dominieren weibliche Doktoranden.
Im Fach Geographie steht in diesem Zeitraum die Besetzung einer Professur an. Da die übrigen
Stellen durch Männer besetzt sind, wird eine Wiederbesetzung mit einer Frau angestrebt.
In der Abteilung Physik werden in dem Zeitraum 2011-2016 voraussichtlich keine Stellen vakant
werden. Die Abteilung Physik ist jedoch mit einer Professorin und zwei männlichen Mittelbaumitarbeitern
(Stand 2010) bezüglich Gleichstellung der Geschlechter ausgewogen aufgestellt.
Bei den Tutoren/Tutorinnen soll in allen Fächern ein jeweiliger Anteil entsprechend der Zusammensetzung
der Studierenden erreicht werden.
2. Lehre
In Chemie, Physik und Geographie werden keine spezifischen Lehrveranstaltungen ausgebracht,
sondern in die tragenden Lehrveranstaltungen werden genderspezifische Fragestellungen integriert
(z.B. Interessen und besondere Zugänge von Mädchen und Jungen zu den Naturwissenschaften).
Im Fach Biologie gibt es spezielle Lehrveranstaltungen zu Genderthemen. Regelmäßig finden Veranstaltungen
zu Meilensteine der Biologie statt, in der auch die Leistungen von Biologinnen
herausgestellt werden. Außerdem wird ca. alle zwei Jahre eine Veranstaltung zur Sexualitätserziehung
durchgeführt. Hier werden Geschlechtstereotype aus biologischer- und sozialwissenschaftlicher
Perspektive thematisiert.
3. Forschung /Unterrichtsforschung im Genderbereich
Für die oben genannten Lehrveranstaltungen müssen auch entsprechende Erkenntnisse z.T.
selbst gewonnen werden. Deshalb sollen auch Themen für wissenschaftliche Hausarbeiten mit
Genderbezug verstärkt angeboten werden. Im Fach Physik ist es schon Standard, dass Genderaspekte
in die Bearbeitung von wissenschaftlichen Hausarbeiten mit einfließen. Dies soll auch für
den kommenden Zeitraum so bleiben.
Der Bestand an genderspezifischer Literatur soll in Abhängigkeit von der Haushaltsentwicklung
aufgestockt werden.
4. Sonstige Veranstaltungen / Projekte
Zur Zeit läuft in der Abteilung Chemie unter aktiver Beteiligung des Faches Physik ein MWK
Projekt: Schülerinnen forschen (girls4science), bei dem explizit Schülerinnen gefördert und für die
Naturwissenschaften begeistert werden sollen. Dies erfolgt über Experimentier-Tage und Forschercamps
für Mädchen im Alter von 11-17 Jahre mit zusätzlicher geschlechtsspezifischer Orientierungsberatung
durch die Studienberatung und das Gleichstellungsbüro der PH Freiburg.
Der Förderzeitraum beträgt 1,5 Jahre mit Mitteln im Umfang von 260.000.- €. Es werden große
Anstrengungen unternommen, um dieses Projekt über diesen Zeitraum hinaus fortzuführen.
5. Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
Im Institut Biologie, Chemie, Geographie und Physik sind in den letzten Jahren viele Anstrengungen
unternommen worden, den weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchs zu fördern. Dabei
wurden große Fortschritte erreicht.
Zurzeit promovieren in der Abteilung Biologie 5 Doktorandinnen, in der Abteilung Chemie gibt es
3 Doktorandinnen und zwei Habilitandinnen, in der Abteilung Geographie arbeitet neben einem
Doktoranden eine Kollegin an ihrer Promotion und es werden gezielt Gespräche mit ehemaligen
Studierenden geführt, um sie für eine Promotion zu gewinnen. In der Abteilung Physik hat eine
26

Frau mit dem Promotionsaufbaustudium begonnen und wird in Kürze mit der Promotion beginnen.
In dem kommenden Zeitraum von 2011-2016 wird eine weitere Frau mit dem Promotionsaufbau
bzw. der Promotion beginnen.
Es wird in den nächsten Jahren darauf ankommen, durch entsprechende Unterstützungsmaßnahmen
zu sichern, dass die Promotions- und Habilitationsvorhaben zu einem erfolgreichen Abschluss
geführt werden.
6. Verbesserung struktureller Rahmenbedingungen
Die Abteilungen bemühen sich durch ein Höchstmaß an Flexibilität eine Vereinbarkeit von Beruf,
Qualifizierung und Familie zu gewährleisten.
7.2.3.3 Maßnahmen des Instituts für Evangelische und Katholische Theologie / Religionspädagogik
1. Personal
In der Ev. Theologie herrscht im Blick auf die beiden Professuren Geschlechterparität; die Mittelbaustelle
ist weiblich besetzt. In der Katholischen Theologie sind im Planungszeitraum zwei Stellen
(1 Professur und 1 Mittelbaustelle) neu zu besetzen; im Blick auf die gegenwärtig herrschende
ausschließlich männliche Stellenbesetzung des Faches wird hier dringend Geschlechterparität
angestrebt.
2. Lehre
In allen Lehrveranstaltungen werden genderbezogene Aspekte berücksichtigt; dies ergibt sich aus
der lebensweltlichen Bezogenheit der Theologie ebenso wie aus der vorwiegend patriarchalen,
historischen Ausprägung des Christentums. Darüber hinaus werden auch gender-fokussierte
Lehrveranstaltungen regelmäßig angeboten, so z.B. „Prägende Frauen der Kirchengeschichte im
20. Jahrhundert“ oder „Frauen im Neuen Testament“ und „Frauengestalten der Bibel“.
3. Forschung / Unterrichtsforschung im Genderbereich
Genderspezifische Abschlussarbeiten sowie Zulassungsarbeiten, die genderbezogene Aspekte
berücksichtigen, werden regelmäßig in beiden Theologien geschrieben.
Prof. Feininger ist gegenwärtig an einem Lehrbuch zur Geschichte des Mittelalters mit einem
Beitrag zu den Hexenprozessen beteiligt. Prof.´in Schlenke hat einen Forschungsschwerpunkt in
der „Theologischen Frauenforschung“ und rezensiert regelmäßig die entsprechenden, systematisch-theologischen
Neuerscheinungen in der „Theologischen Literaturzeitung“.
4. Sonstige Veranstaltungen / Projekte
Kollegen und Kolleginnen des Instituts beteiligen sich fortlaufend an genderbezogenen Ringvorlesungen
etc. und werden dies auch in Zukunft tun.
Im Rahmen der zunehmend beschränkten Mittel wird auch gezielt theologische Genderliteratur
angeschafft.
5. Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses
Sowohl durch die Vergabe der kirchlichen Preise für Wissenschaftliche Hausarbeiten als auch in
der Betreuung von Promotionen werden gezielt weibliche Studierende gefördert.
6. Verbesserung struktureller Rahmenbedingungen
Für die Lehrveranstaltungen beider Theologien gibt es in der Regel keine Beschränkungen der
Teilnehmerzahl, so dass ohne Wartezeiten zügig durchstudiert werden kann bzw. der Einstieg
nach einer Familienphase unproblematisch ist.
27

7.2.3.4 Maßnahmen des Instituts für Mathematik und Informatik und ihre Didaktiken
1. Personal
Von den 6 ProfessorInnenstellen sind derzeit 2 mit Frauen und 4 mit Männern besetzt.
Die einzige augenblicklich besetzte Mittelbaustelle ist mit einem Mann besetzt, bei der Neubesetzung
der derzeit vakanten Stellen wird wie auch bei den in der Vergangenheit ausgeschriebenen
Stellen eine genderparitätische Lösung angestrebt.
Die überwiegende Zahl der in den am Institut angesiedelten Drittmittelprojekten beschäftigten
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist weiblich.
Auch das Geschlechterverhältnis der derzeit noch angestellten Tutorinnen und Tutoren spiegelt
eher die Geschlechterverteilung an der PH wider. Es gibt 6 weibliche Tutorinnen und 4 männliche
Tutoren.
Es wird angestrebt, dieses Verhältnis weiter beizubehalten.
2. Lehre
Es gibt keine explizit genderbezogenen Lehrveranstaltungen. In allen auf die Schule bezogenen
Lehrveranstaltungen werden genderbezogene Aspekte der Mathematik und Informatik berücksichtigt.
3. Forschung / Unterrichtsforschung im Genderbereich
Derzeit sind am Institut keine explizit genderbezogenen Forschungsprojekte angesiedelt. Allerdings
ist bei allen von der EU finanzierten Projekten der Genderaspekt stets berücksichtigt, da
ohne diese Vorgaben die Projekte nicht in die Finanzierung aufgenommen worden wären.
Darüber hinaus wird in allen empirischen Forschungsvorhaben die Variable Gender stets als
Kontroll- und Einflussgröße erfasst.
4. Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses
Bei den im laufenden Jahr abgeschlossenen 3 Promotionen waren 2 Kandidatinnen weiblich und
ein Kandidat männlich.
Bei den laufenden Promotionsvorhaben ist die größere Zahl der Promovierenden weiblich.
5. Verbesserung struktureller Rahmenbedingungen
Mehrere Qualifikationsstellen sind mit Frauen besetzt, die ihre familiäre Einbindung mit dem
Promotionsvorhaben in Einklang bringen müssen. Besondere Maßnahmen sind diesbezüglich aber
über eine allgemeine Berücksichtigung auftretender Probleme hinaus nicht vorgesehen.
7.2.3.5 Maßnahmen des Instituts für Sozialwissenschaften
1. Personal/Stellenbesetzung
Die Abteilung Geschichte ist im Rahmen ihrer Möglichkeiten grundsätzlich bemüht, sowohl für
Professuren wie für Mittelbau- und Qualifikationsstellen entsprechend qualifizierte Frauen zu
gewinnen. Die BewerberInnenlage ist in der Geschichtsdidaktik leider seit einiger Zeit sehr
schlecht, da es kaum ausreichend qualifizierte Personen (etwa mit Habilitation und Schulerfahrung)
gibt, die alle Ausschreibungskriterien erfüllen.
In der Abteilung Politikwissenschaft ist in diesem Zeitraum (2011 – 2016) eine W-3 Professur und
eine Akademische Ratsstelle zu besetzen. Die Abteilung wird sich bemühen, geeignete Bewerberinnen
zu gewinnen. Das Geschlechterverhältnis ist (u.a. durch das Ausscheiden von Frau
Dr. Metzler) nicht ausgewogen.
Abteilung Soziologie:.
Während Frauen im Mittelbau der Abteilung Soziologie überparitätisch vertreten sind, konnte die
neu zu besetzende zweite Professur aufgrund der BewerberInnenlage nicht mit einer Frau besetzt
28

werden. Im Fall einer anstehenden Neubesetzung sollen zusätzliche Anstrengungen unternommen
werden, um den Professorinnenanteil zu erhöhen.
Im Bereich der Tutoren ist der Geschlechteranteil etwa gleich verteilt; dies soll auch zukünftig so
beibehalten werden.
2. Lehre
Die Abteilung Geschichte bemüht sich bei der Ausbringung des Lehrangebots genderbezogene
Themen anzubieten bzw. genderbezogene Aspekte in ausgebrachte Lehrveranstaltungen grundsätzlich
zu integrieren. Alle Lehrenden sind angehalten, diese Aspekte auch bei der Vergabe von
Zulassungs- und Forschungsarbeiten verstärkt zu fördern und zu unterstützen. Das gilt vor allem
für die Promotion. Weiterhin wird der Wandel von Geschlechter- und Rollenbildern, wie er vor
allem in der modernen Geschichtswissenschaft fest etabliert ist, im Geschichtsunterricht unterschiedlicher
Schulformen thematisiert.
Die Abteilung Politikwissenschaft bietet zurzeit keine spezifischen Lehrveranstaltungen zur
Genderproblematik an. Allerdings spielen Fragen der Geschlechtergerechtigkeit eine zentrale
Rolle im Politikfeld Bildungspolitik wie auch in vielen Lehrveranstaltungen zur politischen Bildung,
etwa in der Gestaltung und Auswertung von Tagespraktika im sozialwissenschaftlichen Sachunterricht
der Grundschule und dem Politikunterricht der Sekundarstufe
Im Fach Soziologie werden in regelmäßigem Turnus Lehrveranstaltungen angeboten, die als
spezifisches Angebot im Rahmen des Vorlesungsverzeichnisses Gender-Studies ausgewiesen
werden.
Darüber hinaus ist die Berücksichtigung von Genderaspekten bei Themen wie Jugend, Familie,
Soziologie des Erziehungssystems etc. ohnehin zwingend. Deren angemessene Berücksichtigung
ist daher in weitem Maße routinierter Teil der Lehrveranstaltungen. Dabei ist das Lehrangebot
auch im Hinblick auf diese Gesichtspunkte kontinuierlich zu aktualisieren.
3. Forschung / Unterrichtsforschung im Genderbereich
Aspekte der Genderproblematik werden in Projekten der Unterrichts- und Entwicklungsforschung
thematisiert, etwa als Baustein im Projekt „Das Image der Politik und der Politiker“ (Frauen – die
besseren Politiker?!). Darüber hinaus bildet die Frage nach unterschiedlichen Zugängen zu Politik
und Gesellschaft immer auch eine wesentliche Komponente der fachdidaktischen Unterrichtsforschung,
auch im interkulturellen Vergleich (Japan – Deutschland). An diesen Projekten sind
weibliche und männliche Nachwuchswissenschaftler beteiligt.
Die Frauen- und Geschlechtergeschichte und Gender-Aspekte in der Soziologie sind selbstverständlicher
Teil von Lehre und Forschung.
4. Sonstige Lehrveranstaltungen / Projekte
Im Rahmen von Ringvorlesungen spielen Genderfragen an verschiedenen Stellen eine Rolle, etwa
der Ringvorlesung „Sachunterricht“ oder der Ringvorlesung „Menschenrechtspädagogik“.
5. Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses:
Die Abteilung Geschichte bemüht sich um eine gezielte Förderung von begabten Studentinnen.
Bei der Vergabe von Qualifizierungsstellen wird in besonderer Weise auf Nachwuchswissenschaftlerinnen
geachtet, die über das fachliche bzw. didaktische Niveau für eine Qualifikationsarbeit
verfügen.
In der Abteilung Politikwissenschaft erfolgt die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
zum Einen über Promotionen, hier steht das Verfahren einer weiblichen Doktorandin kurz vor dem
Abschluss; mehrheitlich promovieren aber männliche Doktoranden. Zum Zweiten erfolgt die Förderung
durch fachdidaktische Entwicklungsprojekte; hier ist die Entwicklung didaktischer Handreichungen
zum Projekt „Lust auf Europa. Überzeugte Europäer im Porträt“ durch eine Projektgruppe
in Vorbereitung, die wesentlich durch Nachwuchskräfte gestaltet werden.
Im Fach Soziologie läuft derzeit ein Promotionsverfahren einer Nachwuchswissenschaftlerin, zwei
weitere sind in Vorbereitung.
29

6. Verbesserung struktureller Rahmenbedingen
Sowohl das Fach Geschichte als auch Soziologie zeichnen sich durch eine hohe Überlast aus und
werden personell nicht ausreichend unterstützt. Deshalb muss in dieser Hinsicht zunächst Abhilfe
geschaffen werden, um die Überlast zu mindern.
7. Literaturbeschaffung
Literatur zur sozialwissenschaftlichen Geschlechterforschung wurde bereits bisher und wird auch
in Zukunft in den Grenzen, die durch die verfügbaren Mittel gesteckt sind, routinemäßig angeschafft.
7.2.3.6 Maßnahmen des Instituts für Technik, Haushalt und Textil
1. Personal
Zur geschlechtsspezifischen Situation in beiden Abteilungen des Instituts für Technik,
Haushalt und Textil
Einleitend ist festzustellen, dass sich das Institut für Technik, Haushalt und Textil aus zwei
Abteilungen zusammensetzt, deren Anteile an weiblichen und männlichen Lehrenden und Studierenden
sehr unterschiedlich zusammengesetzt sind. Die Zusammenschau beider Abteilungen
ergibt ein optimales Verhältnis der geschlechtsspezifischen Situation als Institut. Doch beide Abteilungen
haben eine tradierte einseitige geschlechtsspezifische Vergangenheit, die bis heute in der
Präsenz der Studierenden - einseitig weiblich, einseitig männlich - fortbesteht.
Die sehr unterschiedliche geschlechtsspezifische Zusammensetzung ergibt sich aus den Fachinhalten
und der fachwissenschaftlichen und fachdidaktischen Tradition der Fächer, die entweder
deutlich eher den durch Gesellschaft und Schule konstruierten Interessenlagen weiblicher (Haushaltsmanagement,
Verbraucherbildung, Mode, Ernährung) bzw. männlicher Studierender (Technik,
Ingenieurwissenschaften) entsprechen. Daraus resultiert letztendlich auch die Situation des wissenschaftlichen
Nachwuchses und der zukünftigen Stelleninhaberinnen und Stelleninhaber an
unserem Institut.
In der Abteilung Haushalt und Textil ist durch die Besetzung einer Professur mit einem Mann und
zwei neuen außerplanmäßigen männlichen Professoren das Geschlechterverhältnis bei MitarbeiterInnen
in der Abteilung stärker ausgewogen als bei den Studierenden (fast nur weiblich).
Der Anteil der männlichen Studierenden im Fach Technik liegt auf alle Studienvarianten bezogen
derzeit genau bei 77,5%. Für den Lehramtstudiengang Grundschule gilt: Wir haben hier das wichtige
Gleichstellungsziel, den Anteil der männlichen Studierenden auch im Grundschulstudiengang
dem der weiblichen anzunähern sogar übertroffen: 53% der Studierenden dieses Studienganges
sind männlich.
In der Abteilung Technik sind die beiden Professuren und eine Mittelbaustelle sowie der Werkstattmeister
mit männlichen Personen besetzt .Die andere Mittelbaustelle wird derzeit neu besetzt.
Aufgrund der BewerberInnenlage stellt sich die Besetzung der Stelle mit einer Frau als sehr
schwierig dar. Die Abteilung bemüht sich durch gezielte Ansprache um Lösungen.
2. Lehre
Explizit genderbezogene Themen werden kontinuierlich in der Lehre der Abteilung Haushalt/Textil
berücksichtigt. Es finden genderbezogene Textilprojekte statt z.B. Quiltprojekt „Art is food for
thought“ (WS 2010/11) in Zusammenarbeit mit der amerikanischen Künstlerin Pat Kumicich.
Im Rahmen des Projektes girls4science in Kooperation mit dem Fachgebiet Chemie finden Schülerinnencamps
an den Hohenstein Instituten statt, um die Arbeitsweise der Wissenschaftlerinnen
30

und Technikerinnen in der textilwissenschaftlichen Forschung und Dienstleistung kennen zu
lernen. Eine Wiederholung hängt von der Weiterführung des Projektes ab (siehe 6.4)
Auch in vielen nicht explizit auf die Genderthematik fokussierten Veranstaltungen bilden Genderaspekte
einen notwendigen Teil der Lehre beispielsweise bei der Haushaltssoziologie (geschlechtsspezifische
Rollenverteilung in der Haushaltsführung). Es werden teilweise genderspezifische
Seminar- und Abschlussarbeiten geschrieben und Genderthemen für die mündliche
Prüfung gewählt.
Die Abteilung Technik bemüht sich, den Anteil der männlichen Studierenden in den Grundschulstudiengängen
und den der weiblichen Studierenden in den anderen Studiengängen durch
folgende Maßnahmen zu erhöhen:
- Umfassende Information für Studienanfänger und Studienanfängerinnen. Große Bedeutung
kommt hier insbesondere der persönlichen Beratung zu. Wo Ängste und von Inkompetenzzuschreibungen
geprägte Selbstbilder in Bezug auf technische Inhalte und Problemstellungen sichtbar
werden und zu geschlechtsrollenspezifischen Studienentscheidungen führen könnten, werden
diese thematisiert und insbesondere die weiblichen Studierenden ermutigt, ihre technikbezogenen
Kompetenzen wahrzunehmen und auszubauen.
- Die Veranstaltungen werden inhaltlich und methodisch unter besonderer Berücksichtigung der
Bedürfnisse und Interessen der weiblichen Studierenden geplant, durchgeführt und evaluiert. Die
Evaluationsergebnisse lassen den Schluss zu, dass diese Bemühungen zumindest teilweise
erfolgreich sind.
3. Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses
Aufgrund des hohen Anteils weiblicher Studierender im Fach Haushalt und Textil sind nahezu alle
geförderten Studierenden weiblich. Die derzeit stattfindenden zwei Promotionen im Fach werden
durch Frauen erarbeitet. Wir ermuntern unsere Studentinnen zur Weiterqualifizierung durch eine
Promotion, machen jedoch die Erfahrung, dass die Studentinnen den „sicheren“ Weg in den Schuldienst
wählen.
4. Verbesserung struktureller Rahmenbedingungen
Zur Verbesserung struktureller Rahmenbedingungen bemühen wir uns, bei Studierenden mit familiären
Pflichten flexibel mit Veranstaltungsangeboten und Prüfungszeiträumen zu reagieren. Eine
einschlägige persönliche Studienberatung gehört dazu.
Es ist das Bestreben, den Anteil männlicher Studierender im Fach Haushalt und Textil zu erhöhen,
indem sie während ihres Fachstudiums in unserer Abteilung gesondert beraten werden, um sie
letztendlich auch auf ihre zukünftigen Rolle als Lehrer für haushalts- und textilwissenschaftliche
Bildungsinhalte vorzubereiten. Wir gehen davon aus, dass durch männliche Lehrpersonen Vorurteile
gegenüber der Fachrichtung Haushalt/Textil an den Schulen abgebaut werden und wohlmöglich
mehr Schüler für diesen Unterricht gewonnen werden können. Im Modul 1 des Sommersemesters
2010 ist erstmals ein erkennbarer Anstieg männlicher Studierender zu erkennen.
5. Maßnahmen der Abteilung Haushalt/Textil
Es soll über genderspezifische Themen in beiden Fachdisziplinen veröffentlicht werden.
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