109 Liebe Kolleginnen und Kollegen, liebe Leserinnen und Leser,

Rechtsprechung
Kündigungsschutzrecht
nach wie vor. Dies bestimmt § 2 Abs. 4 AGG. Ob dies generell
gilt oder ob altersdiskriminierende Maßnahmen im Rahmen
des Kündigungsschutzgesetzes nicht gegen die Richtlinie
00/78/EG verstoßen und welche rechtlichen Konsequenzen
sich daraus ergeben, kann jedoch im vorliegenden Fall
dahingesellt bleiben. Nach der Richtlinie haben die Mitgliedstaaten
zu gewährleisten, dass immer dann, wenn Personen,
die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
für verletzt halten und bei einem Gericht Tatsachen
glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren
oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es
dem Beklagten obliegt, zu beweisen, dass keine Verletzung
des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorliegt (Artikel 10 Abs. l
der Richtlinie). Im vorliegenden Fall scheitert der Einwand des
Klägers zu 3), er werde wegen seines Alters diskriminiert, nicht
daran, dass die Beklagte hat beweisen können, dass. keine
Diskriminierung vorliegt, sondern daran, dass der Kläger mit
seinem Verweis auf die von der Beklagten vorgenommene
Altersrasterung keine Umstände vorgetragen hat, die eine Diskriminierung
wegen des Alters vermuten lassen. Die bloße
Einteilung der Belegschaft in weit gefasste Altersgruppen –
hier 10 Jahre (zur Zulässigkeit dieses Rasters vgl. Erfurter Kommentar/Ascheid,
5. Auflage, § 1 KSchG, Anm. 502) – dient auf
den ersten Blick dazu, Mitarbeiter nicht allein wegen ihres
Alters in den Kreis der zu Kündigenden miteinzubeziehen.
Die Betriebsvereinbarung kann daher als Versuch angesehen
werden, die Entscheidung über den zu kündigenden Personenkreis
unabhängig vom Alter zu treffen, um nicht an ein
diskriminierendes Merkmal anknüpfen zu müssen, zumal die
Antidiskriminierungsrichtlinie, der EU nicht nur vor Diskriminierung
wegen höherem, sondern auch wegen jüngerem Lebensalters
schützt. Dass die Betriebsvereinbarung über die
soziale Auswahl gleichzeitig auch offenbar Interessen des Arbeitgebers
dienen soll, begründet für sich allein nicht die Vermutung
von Diskriminierung. Immerhin ist sich die Rechtsliteratur
darüber einig, dass das im Kündigungsschutzgesetz festgelegte
Merkmal des Alters im Rahmen der sozialen Auswahl
wegen der veränderten Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt
kein Indikator dafür ist, wie leicht oder wie schwer ein anderer
Arbeitsplatz gefunden werden kann (vgl. KR/Kriebeling,
8. Auflage, § 1 KSchG Rn 673). Das Alter eines Arbeitnehmers
ist deshalb nicht gleichzusetzen mit sozialer Schutzbedürftigkeit.
Arbeitslosigkeit betrifft inzwischen alle Altersgruppen.
Jüngere Arbeitnehmer können in diesem Zusammenhang für
sich reklamieren, dass sie durch Arbeitslosigkeit in einer ihr
weiteres Leben bestimmenden Phase des Aufbaus einer Familie
besonders hart getroffen werden.
■ Landesarbeitsgericht Bremen
vom 22.11.2006, 2 Sa 205/06
eingereicht von Rechtsanwalt Dr. Werner Schmalenberg
Tel: 0421/339530, Fax: 0421/326485
bremen@goehmann.de, www.goehmann.de
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170. Nachgeschobene Verdachtskündigung
Bei Bekanntwerden neuer Verdachtselemente ist es nach Anhörung
der Personalvertretung auch zulässig, Kündigungsgründe
in das Verfahren einzuführen, die eine Verdachtskündigung
begründen. Dies gilt auch dann, wenn zunächst eine
Tatkündigung ausgesprochen wurde. Eine zusätzliche Anhörung
des Arbeitnehmers, der sich bereits im Ermittlungsverfahren
eingelassen hat und der im Klageverfahren Stellung
genommen hat, ist nicht erforderlich.
■ Landesarbeitsgericht Köln
vom 19.06.2006, 2 Sa 1206/05, Revision zugelassen
171. Anfechtung, Eigenkündigung, Dauer der Ermittlungen,
§§ 626 Abs. 2, 123 BGB
Ein Mitglied des Personalrats/Betriebsrats, welches an der Anhörung
eines Arbeitnehmers zu einer Tat- oder Verdachtskündigung
teilnimmt, ist i.d.R. Dritter i.S.d. § 123 BGB, wenn er
dem Arbeitnehmer nach dem Anhörungsgespräch rät, eine Eigenkündigung
auszusprechen. Besondere Umstände, z.B. eine
Beauftragung zu Verhandlungen durch den Arbeitgeber hat
der anfechtende Arbeitnehmer darzustellen und zu beweisen.
Leugnet ein Arbeitnehmer das Erschleichen der Entgeltfortzahlung
und legt er hierzu falsche ärztliche Atteste vor, beginnt
die Frist des § 626 Abs. 2 BGB erst mit dem Geständnis
des Arbeitnehmers.
■ Landesarbeitsgericht Köln
vom 23.01.2006, 2 Sa 1236/05, Revision nicht zugelassen
172. Insolvenz, Kündigung, Feststellungsklage, Passivlegitimation,
Betriebsübergang, Betriebsstilllegung, § 256
ZPO, § 4 KSchG, § 613a BGB, § 1 Abs. 2 KSchG
1. Die nach Insolvenzeröffnung gegen die Insolvenzschuldnerin
erhobene Klage macht den Insolvenzverwalter nicht zur
Partei und wahrt deshalb auch nicht die Klagefrist des § 4
KSchG.
2. Führt ein Arbeitgeber ernsthafte Verhandlungen über den
Verkauf des Betriebs oder von Betriebsteilen, so schließt dies
das Vorliegen eines Stilllegungsbeschlusses aus.
■ Landesarbeitsgericht Köln
vom 17.08.2005, 3 (8) Sa 486/05, Revision nicht zugelassen
173. Kündigung, Wettbewerbsverbot, Kündigungsschutzklage,
Interessenabwägung, § 626 BGB, § 1 KSchG, §§ 60,
74 HGB
1. Ein Verstoß gegen das allgemeine Wettbewerbsverbot
stellt im bestehenden Arbeitsverhältnis einen an sich zur
außerordentlichen Kündigung berechtigenden Umstand dar.
2. Dies gilt im Grundsatz auch dann, wenn der Wettbewerbsverstoß
nach erfolgter arbeitgeberseitiger Kündigung nach
Ablauf der Kündigungsfrist bei gleichzeitig anhängiger Kündigungsschutzklage
geschieht. Allerdings kommt wegen der in
diesem Fall für den Arbeitnehmer bestehenden besonderen