impressum - L&R Sozialforschung

Diese Befunde müssen dahingehend interpretiert werden, dass die Entkoppelung zwischen
Arbeitseinsatz und Beschäftigungsverhältnis trotz der Reformen noch immer
einen Problembereich darstellt, welcher Aufmerksamkeit verdient. Nach Ansicht von
ExpertInnen ist dieses Problem der einvernehmlichen Auflösungen, welche oftmals
gegen den Willen der LeiharbeiterInnen durchgesetzt werden, durchaus bekannt und
nur schwer oder gar nicht in den Griff zu kriegen. Sogar bei den wenigen Fällen, welche
diese Entscheidung anfechten wollen, sind die Möglichkeiten einer Vertretung
durch eine Rechtsberatung begrenzt, da erfahrungsgemäß nur schwer nachgewiesen
werden kann, dass der/die solchermaßen gekündigte ArbeitnehmerIn einer einvernehmlichen
Lösung zugestimmt hat, weil er/sie unter Druck gestanden ist, der deutschen
Sprache nicht mächtig war oder durch sonst welche Gründe nicht als Vertragspartner
angesehen werden kann. Nicht unerwähnt sollte auch bleiben, dass auch seitens
der Überlasserbetriebsräte die Handlungsoptionen als begrenzt eingeschätzt werden.
So konzentrieren sich diese vor allem auf die Durchsetzung der Ansprüche in Einzelfällen,
wohl aber wissend, dass die einvernehmliche Auflösung unter zweifelhaften
Bedingungen eine häufige Praxis im eigenen Betrieb darstellt. Unter anderem ist es
auch das Wissen um den Preiswettbewerb gegen andere Überlasserbetriebe, welche
eine großflächige Intervention im eigenen Unternehmen als nicht durchführbar erscheinen
lassen.
„Wenn ich das durchsetze, dann ist mein Betrieb in fünf Monaten bankrott und dann
beherrschen andere, welche sich weitaus bedeutenderer Vergehen gegen die Rechte
der LeiharbeiterInnen schuldig machen, das Feld. Damit habe ich nichts gewonnen“.
(ExpertInneninterview)
Der Preiskampf muss somit herhalten, wenn es um die Duldung dieser zweifelhaften
Praxis gilt. Hilfe wird vielmehr von anderer Seite erhofft. So könnte nur ein gesteigertes
Qualitätsbewusstsein auf Seite der Beschäftigerbetriebe bei der vollständigen Durchsetzung
von fairen Arbeitsbedingungen helfen, indem auf die Dienstleistungen von
„schwarzen Schafen“ verzichtet wird und anstelle dessen das Qualitätssegment unter
den Überlasserbetrieben vornehmlich als Vertragspartner akzeptiert wird. Vergessen
wird bei dieser Argumentation allerdings, dass das Kostenargument hier lediglich auf
die Seite der Beschäftigerbetriebe abgewälzt wird.
7.2.1 Zur Bedeutung von Stehzeiten
Wie auch bei anderen Fragen, so zielt das AÜG bezüglich der Entgeltfortzahlung in
Stehzeiten darauf ab, eine Abwälzung des Beschäftigungsrisikos vom Überlasserbetrieb
auf die Arbeitskraft zu unterbinden. In einer der zentralen Regelungen des AÜG (§
10 Abs. 2 AÜG) sind Arbeitszeitvereinbarungen untersagt, in denen die Entgeltzahlungen
für überlassungsfreie Zeiten eingestellt oder im Falle eines verringerten Arbeitsumfanges
reduziert werden (vgl. Leutner et al 1989: 110). Das Gesetz formuliert wie folgt:
§ 10 (2) Ist die Arbeitskraft nachweislich zur Leistung bereit und kann sie nicht oder
nur unter dem vereinbarten Ausmaß beschäftigt werden, gebührt das Entgelt auf Basis
der vereinbarten Arbeitszeit. War das tatsächliche Beschäftigungsausmaß der
Arbeitskraft während der letzten 13 Wochen überwiegend höher als die vereinbarte
Arbeitszeit, so gebührt durch 14 Tage Entgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13
Wochen. Dies gilt nicht, wenn für die Dauer eines von vornherein mit einem bestimmten
Kalendertag befristeten Beschäftigungsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer eine
längere als die ursprünglich vorgesehene Arbeitszeit vereinbart wird.
Entsprechende detaillierte Regelungen finden sich auch im Kollektivvertrag in Abschnitt
IV Z 6.
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