Betriebliches Gesundheitsmanagement 2022

Betriebliches Gesundheitsmanagement
INTERVIEW ANABEL TERNÈS
«KI ERSETZT KEINE MENSCHEN»
ANABEL TERNÈS IST ZUKUNFTSFORSCHERIN, PROFESSORIN, LEITERIN DES INTERNATIONALEN
INSTITUTS FÜR NACHHALTIGKEITSMANAGEMENT, EXPERTIN FÜR NACHHALTIGKEIT, DIGITALISIERUNG
SOWIE ZUKUNFTSKOMPETENZEN UND KEYNOTE SPEAKER AN DER BGM-TAGUNG 2022.
EIN GESPRÄCH ÜBER ZUKUNFTSKOMPETENZEN UND DIE DIGITALISIERUNG VON BGM.
Interview: Christine Bachmann
Welche Zukunftskompetenzen brauchen wir,
um fit für die Arbeitswelt 4.0 zu bleiben?
Anabel Ternès: Einige. Insgesamt sind es so
viele, dass wir darüber ein seitenstarkes Buch
gefüllt haben (siehe Buchtipp). Zwei Kompetenzen
möchte ich jedoch hervorheben: die
Selbstwirksamkeit und die digitale Souveränität.
Beide geben in dieser schnelllebigen Welt
Orientierung. So fragen wir uns bei der Selbstwirksamkeit:
Wer bin ich, was kann ich und
wohin will ich? Bei der digitalen Souveränität
wiederum: Welche digitalen Mittel benötige
ich und wo schränkt das Digitale meine Freiheit
und Unabhängigkeit ein? Digitale Souveränität
schärft unseren Blick dafür, dass Technik kein
Selbstzweck sein darf.
Wie können wir uns diese Souveränität
aneignen?
Infrastruktursouveränität ist das Fundament
der digitalen Souveränität: Wir müssen die
Schlüsseltechnologien und -kompetenzen
beherrschen und benötigen dafür eine
vertrauenswürdige IT-Infrastruktur. Zudem
braucht es Datensouveränität. Das bedeutet,
kompetent informiert zu sein und selbstbestimmt
zu entscheiden, von wem und wie
Informationen über die eigene Organisation,
die eigenen Produkte, Personen oder Handlungen
an die Öffentlichkeit gelangen.
Entscheidungssouveränität ist dabei der
Schlüssel. Personen mit entsprechendem
Kontextwissen müssen dazu selbstbestimmt
agieren und digitale Technologien für sich
selbst und zum Gemeinwohl aller Mitarbeitenden
kompetent und nutzenbringend
einsetzen.
Die Digitalisierung hat zwei Seiten. Wie
verändert sie uns Menschen?
Sie führt bei vielen Menschen dazu, sich in
allen Lebensbereichen auf digitale Tools und
Geräte zu verlassen. So messen, speichern und
analysieren wir heute viele Lebensdaten mit
digitalen Tools. Deshalb verlassen sich viele
nicht mehr auf den eigenen Körper, sondern
nur noch auf die Auswertung dieser Tools.
Diese wissen bald besser als wir, was für uns
gut ist: ausruhen oder weiterlaufen, essen oder
fasten, arbeiten oder Freizeit. Gleichzeitig
führt die Informationsflut aufgrund der
KI KANN DATEN ÜBER
DIE BESCHÄFTIGTEN
UND DIE GESUND-
HEITSGERECHTEN
ARBEITSBEDIN-
GUNGEN LIEFERN.
ANABEL TERNÈS
Datenmenge zu einem Informations-Gap.
Und dieser wiederum führt zu einer ständigen
Unsicherheit, Wichtiges nicht mitzubekommen
sowie zu dem Drang, ständig online zu
sein.
Werden uns künftig Algorithmen analysieren
und uns Gesundheitstipps geben?
Das ist bereits heute der Fall – wenn man das
möchte. Google analysiert beispielsweise
bereits heute unser Nutzerverhalten und
schickt uns passende Werbung, wenn wir
vermehrt nach Gesundheitsthemen suchen.
Das österreichische Start-up Medicus.ai geht
noch weiter: Es speichert Gesundheitsdaten
und gibt den Nutzenden der Seite Verhaltenstipps.
Werden meine Vorgesetzten künftig schon
vor mir wissen, dass ich ein Gesundheitsproblem
habe?
Das liegt an den Arbeitgebenden. In einigen
Organisationen wird diese Möglichkeit bereits
seit einigen Jahren im Arbeitsalltag genutzt,
jedoch von den Mitarbeitenden kontrovers
aufgenommen: beispielsweise durch Anti-
Rauch-Programme oder Gewichtsreduktionskampagnen,
aber auch in Form von
regelmässigen Fragebögen, in denen Mitarbeitende
mitteilen können, welche gesundheitlichen
Herausforderungen sie mit Unterstützung
ihres Unternehmens angehen
möchten. Manche fühlen sich vom Arbeitgebenden
umsorgt, andere wiederum kontrolliert
– verbunden mit der Angst, ihre
Selbstbestimmung zu verlieren.
Welche Möglichkeiten bietet künstliche
Intelligenz (KI) im betrieblichen Gesundheitsmanagement
(BGM)?
KI kann Daten über die Beschäftigten und die
gesundheitsgerechten Arbeitsbedingungen
liefern. Diese Daten lassen sich auch in das
BGM und HR integrieren – beispielsweise
Analysen zum Verhalten und zur Prävention. Die
Daten und Kennzahlen müssen jedoch qualitativ
hochwertig sein, um verlässliche Aussagen
über die Gesundheit der Beschäftigten ableiten
8 Special 2022