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„Wir bauen Personal ab“, diesen Satz
wird man demnächst wohl öfter von Unternehmen
zu hören bekommen. Viele
operative Führungskräfte stehen vor den
Fragen: Wie setze ich diese Entscheidung
meiner Vorgesetzten um? Wie führe ich
meine Mitarbeiter, wenn feststeht, dass
zehn oder gar 20 Prozent von ihnen in
absehbarer Zeit das Unternehmen verlassen
müssen – auch wenn noch nicht
klar ist, wen dieses Schicksal trifft? Denn
dies ist oft die Crux, speziell wenn große
Unternehmen einen Personalabbau beschließen:
Dann beginnt häufig eine mo-
natelange Hängepartie, bevor endlich feststeht,
wer gehen muss und die Trennung
vollzogen ist. Dieser „Schwebezustand“
lähmt in der Regel das gesamte Unternehmen.
Denn unter dem Beschluss Personalabbau
leiden letztlich alle Mitglieder der
Organisation. Deshalb kann der Appell an
die Entscheider in den Unternehmen nur
lauten: Wenn ein Personalabbau schon
unvermeidbar ist, dann handelt und entscheidet
wenigstens schnell. Damit die
Hängepartie möglichst bald beendet ist
und der Blick wieder nach vorne gerichtet
werden kann.
Ein zweiter Appell an die Unternehmensführung
muss lauten: Unterstützt die
Führungskräfte, die eure Entscheidung
umsetzen müssen, soweit möglich, bei
ihrer Arbeit. Denn sie durchleben ein
Wechselbad der Gefühle – speziell wenn
sie befürchten müssen, dass mittelfristig
ein Kündigungsschreiben auch in ihrem
Briefkasten liegt. Auf sie kommt mit dem
Beschluss „Wir entlassen Mitarbeiter“
eine deutliche Mehrbelastung zu. Zum
einen emotional, denn sie stehen im unmittelbaren
Dialog mit den betroffenen
Mitarbeitern, also an der emotionalen
Front; zum anderen arbeitsmäßig, denn
mit einem Personalabbau sind zahlreiche
Zusatzaufgaben verbunden.
Auch die „Vollstrecker“ leiden
Auf diese Situation sind insbesondere
die jungen Führungskräfte schlecht vorbereitet.
In dieser Stressphase wäre eine
systematische Unterstützung nötig – zum
Beispiel in Form von Trainings, in denen
die Führungskräfte Verhaltensstrategien
für die verschiedenen Phasen des Personalabbauprozesses
entwickeln. Oder
in Form von regelmäßigen, moderierten
Treffen, in denen die Führungskräfte im
Kreis von Kollegen die Gelegenheit haben,
über ihre aktuellen Herausforderungen
und (emotionalen) Probleme zu sprechen
und gemeinsam Handlungsalternativen
zu entwerfen.
Die Praxis zeigt aber: Eine solche Unterstützung
wird den Führungskräften selten
gewährt. Aus teilweise verständlichen
Gründen. Wenn Unternehmen sich zu
einem Personalabbau entschließen, dann
befinden sie sich meist in einer Krise. Das
heißt, die Unternehmensführung kämpft
zugleich an mehreren Fronten. Entsprechend
wenig Zeit und Muße hat sie, sich
mit den Problemen ihrer Führungsmannschaft
zu befassen, und entsprechend ungern
nimmt sie Geld für Personalentwicklung
in die Hand. Dabei wird vielfach
übersehen: Vom Verhalten der Führungskräfte
hängt es nicht nur weitgehend ab,
wie reibungslos der Prozess des Personalabbaus
verläuft, sondern auch, wie
schnell und dynamisch das Unternehmen
danach wieder durchstartet – letztlich
also, wie viel der Personalabbau das Unternehmen
tatsächlich kostet. R
02_2009 wirtschaft + weiterbildung 39