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training + coaching R wesentlich besser geht. Frau B wird häufiger als zuvor in Gespräche einbezogen und es wird auch zusammen gelacht. Mit einigen klappt es besser, mit anderen ist es weiterhin schwierig. Aber die Situa tion ist jetzt gut und es ist auch nicht wichtig, sich mit allen gleich gut zu verstehen. Frau B. fühlt sich befreit von den täglichen Demütigungen und kommt wesentlich entspannter zur Arbeit. Die einzelnen Gespräche mit den Mitgliedern der Responstibility Group bestätigen die Berichte von Frau B. Im Weiteren wird von den Kollegen positiv erwähnt, dass sich das Arbeitsklima insgesamt verbessert hat. Der Vorgesetzte bedankt sich für die Unterstützung der Kollegen. Ein entscheidender Aspekt dieses Interventionsansatzes ist die Einbindung der Mobbing-Akteure in den Lösungsfindungsprozess. „Täter“ und „Mitläufer“ werden dabei nicht in ihren (negativen) Rollen angesprochen, sondern neutral als Experten für die vorliegende Situation mit einbezogen und um Mithilfe gebeten. Da es im Prozess weder zu Schuldzuweisungen kommt noch Sanktionen angedroht werden, ist eine Verteidigung oder das Rechtfertigen von Handlungsweisen nicht erforderlich. Die Betroffenen können sich öffnen und aus einer „neutralen“ Position an Lösungsvorschlägen mitarbeiten. Häufig führt dies zu einer spürbaren Befreiung, die bereits eine erste positive Veränderung der Situation herbeiführt. Grund hierfür ist, dass nicht nur die Mobbing-Betroffenen unter der Situation leiden, sondern auch eine Reihe von Mitarbeitern, die die Situation beobachten und mitbekommen. Kennzeichnend für den Ansatz ist weiter, dass die von Mobbing betroffene Person nur in den ersten Schritt der Intervention eingebunden wird und dabei keinerlei besondere Aktivitäten von ihr gefordert werden. In dieser Phase nicht selbst aktiv werden zu müssen und auch nicht direkt mit den Mobbing-Akteuren konfrontiert zu werden, sind ein stark entlastender Faktor für den Mobbing-Betroffenen. Durchgeführt werden kann der „Shared Responsibility Approach“ von Führungskräften, Personen mit einer Vertrauensstellung im Unternehmen (Betriebsräte, Konfliktlot- 50 wirtschaft + weiterbildung 02_2009 AUTOREN Dieter Leitzgen ist Personalleiter der blueCarat AG. Neben seinen Aufgaben im Personalmanagement coacht er Führungskräfte und schult in den Bereichen Mitarbeiterführung, Kommunikation und Konfliktmanagement. Im Rahmen eines Zertifizierungslehrgangs bildet er Wirtschaftsmediatoren aus. In eintägigen Workshops vermitteln Heike Blum, Detlef Beck und Dieter Leitzgen die praxisrelevanten Grundlagen für die Anwendung des „Shared Responsibility Approach“. sen, …) und von Personen, die mit der Personalbetreuung beauftragt sind, wie zum Beispiel Personaler oder Betriebspsychologen. Der „Shared Responsibility Approach“ ist geeignet, akutes Mobbing schnell zu stoppen. Man hat es häufig erlebt, dass nach dem Gruppengespräch sofortige Verbesserungen der Situation spürbar wurden. Dadurch war es möglich, eine konstruktive Zusammenarbeit wieder herzustellen und auf Versetzungen oder Kündigungen zu verzichten. Der Ansatz braucht keine umfangreichen Ressourcen. Er lässt sich mit geringem Aufwand zeitnah umsetzen. Für Führungskräfte ist der Ansatz leicht zu erlernen. Es werden keine besonderen psychologischen Kenntnisse vorausgesetzt. Die vorhandenen Fähigkeiten aus den Bereichen der Gesprächführung, Motivation und Zielvereinbarungen reichen aus, den Interventionsansatz anzuwenden. Grenzen des „Shared Responsibility Approach“ Da Mobbing durchaus ein Symptom für tieferliegende Probleme sein kann, müssen diese Probleme nachrangig bearbeitet werden. Der „Shared Responsibility Approach“ stoppt das Mobbing und schafft so ein günstigeres Klima, zur Lösung Heike Blum und Detlef Beck arbeiten seit mehr als 15 Jahren im Bereich konstruktiver Konfliktlösungsansätze und der Gewaltprävention. Gemeinsam leiten sie das Institut „fairaend“ (www.fairaend.de). In ihrer Arbeit unterstützen sie Streitparteien bei der Beilegung ihrer Konflikte. Sie arbeiten nach dem „lösungsorientierten“ Ansatz. Fairend – Konfliktberatung, Mediation, Supervision und Weiterbildung Müller-Armack-Str. 12, 50999 Köln, Telefon 02236 379179, www.fairaend.de möglicher tieferliegender Konflikte. Die Ursache für Mobbing liegt schließlich oft nicht allein in den beteiltigten Personen, sondern können auch systemische und organisatorische Ursachen umfassen. So können bestimmte Arbeitsprozesse ein Klima im Unternehmen schaffen, das Mobbing fördert. Der „Shared Responsibility Approach“ ist kein präventiver Ansatz. Er kommt zur Anwendung, wenn Mobbing auftritt. Für die Mobbing-Prävention muss auf andere Maßnahmen zurückgegriffen werden. Für den Einsatz des „Shared Responsibility Approach“ sind bestimmte Rahmenbedingungen erforderlich. So braucht es ein klares Engagement des anwendenden Vorgesetzten. Er muss deutlich machen, dass er sich die Unterstützung der Gruppe wünscht und sie braucht, damit sich eine Situation verändert, die er als untragbar empfindet. Dazu bedarf es einer Vertrauensbasis zwischen ihm und allen Beteiligten. Die Intervention muss von außen kommen. Der Initiator darf nicht Teil des Problems sein oder werden. Es muss genügend Mitarbeiter in der näheren Arbeitsumgebung des Betroffenen geben, sodass sich eine „Responsibility Group“ bilden lässt. Heike Blum, Detlef Beck, Dieter Leitzgen
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