Partie 2: Rapport d'activité - Mobistar

pas de changements majeurs dans sa politique de rémunération
au cours des deux années à venir.
> Composantes de la rémunération des membres du
Management Exécutif
Tous les membres du Management Exécutif ont le statut
d’employé; certains d’entre eux sont administrateurs rémunérés
au Luxembourg; certains autres ont un statut d’employé
partiel au Luxembourg selon leur activité locale. La
rémunération détaillée, telle que rapportée dans le présent
rapport de rémunération, comprend l’ensemble de ces
éléments. Aucune condition particulière de préavis n’a été
convenue entre la société et les membres du Management
Exécutif.
La rémunération des membres du Management Exécutif
est constituée des éléments suivants:
1. Rémunération annuelle de base
2. Rémunération variable
a. Rémunération variable court terme appelée
‘bonus de performance’
b. Strategic Letter
c. LTR 2011-2013
L’Assemblée Générale de mai 2011 a décidé de faire
application de l’exception prévue à l’article 520ter
du Code des sociétés (combinée avec l’article 525)
pour tenir compte du contexte concurrentiel et en
constante évolution propre au secteur des télécommunications.
La même politique de rémunération
que celle des années antérieures concernant la
part variable court terme (‘bonus de performance’),
la ‘Strategic Letter’ et le LTR pour les membres du
Management Exécutif, a donc été appliquée.
3. Autres éléments de rémunération
a. Assurance groupe à 4 volets: vie – décès – invalidité
et exonération de primes
b. Assurance hospitalisation
c. Plan de participation aux bénéfices
d. Mise à disposition d’un véhicule
e. Chèques-repas
Les éléments salariaux requérant une explication complémentaire
sont repris ci-dessous.
1. La rémunération annuelle de base
Le salaire annuel de base est destiné à rémunérer la nature
et l’étendue des responsabilités individuelles.
Il est basé sur le benchmark tout en veillant à respecter
l’équité interne au sein de la société.
2.a. La partie variable court terme – bonus de
performance
La rémunération variable à court terme est un élément clé
dans la politique de rémunération de la société.
Le niveau de la rémunération variable contractuelle cible se
situe entre 35 % et 50 % du salaire annuel de base dépendant
du type de fonction.
La méthodologie de calcul, aussi bien pour la partie collective
que pour la partie individuelle, est décrite dans un
règlement interne.
La rémunération variable est scindée en 2 parties:
• Une partie individuelle basée sur l’évaluation d’objectifs
pertinents et neutres. Une part significative est basée sur
la qualité de management ainsi que sur l’implication personnelle
dans la transformation de la société.
• La partie collective est basée pour l’année 2012 sur les
indicateurs financiers suivants:
1. Le chiffre d’affaires consolidé
2. L’EBITDA (Earnings before Interest, Taxes, Depreciation
and Amortization)
3. Le ‘Net Promoter Score’ (NPS = pourcentage de
clients qui sont promoteurs - pourcentage de clients
qui sont détracteurs)
Le résultat de la partie collective est soumis pour contrôle
chaque semestre au Comité de Rémunération et de Nomination
avant l’octroi.
En cas de non atteinte des objectifs financiers, le résultat
de la partie collective peut être ramené à 0 %.
En cas d’insuffisance de performance personnelle, la part
financière individuelle peut être également réduite voire
annulée.
La performance individuelle du CEO est déterminée par
le Comité de Rémunération et de Nomination; la performance
individuelle des autres membres du Management
Exécutif est proposée par le CEO au Comité de Rémunération
et de Nomination. Le Conseil d’Administration décide
d’accepter les propositions ou les rejette le cas échéant.
La part variable est évaluée et fixée semestriellement.
Les résultats du premier semestre sont établis en septembre
de l’année en cours; les résultats du second semestre
sont établis en mars de l’année qui suit la clôture
de l’exercice.
Le bonus de performance est octroyé en cash ou en options
sur actions non liées à la société.
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