Stress et Surmenage - International Metalworkers' Federation

Rapport sur le Stress et le Surmenage
fournissent pas leur part d’effort, et qui, par conséquent, affaiblissent
les autres.
La pression des collègues peut aussi être engendrée par mon incapacité
à dominer mes propres peurs. Si m’est impossible d’en venir à bout, et
donc de déterminer la raison de mes peurs, ou si je suis totalement
incapable d’admettre que j’éprouve un sentiment de peur, c’est là
précisément que mes peurs se transformeront en colère contre tous
ceux qui ne fournissent pas leur part d’effort et affaiblissent les autres,
et qui nous mettent tous en danger.
Une fois cette dynamique d’exclusion en place, une autre angoisse se
fait jour, presque automatiquement : la peur d’être soi-même exclu. La
peur que si je n’appartiens plus au groupe, chacun se retournera d’un
seul coup contre moi. C’est pourquoi, je me mets de la partie quand la
pression augmente sur les autres, ou tout au moins, je ne fais rien pour
l’empêcher. La conséquence de ce mécanisme est claire : le climat de
travail dans l’entreprise devient de plus en plus agressif
(Glissmann/Peters 2001 : 60 - 80).
4. L’affirmation de mes intérêts
4.1. L’affirmation des intérêts dans l’ancienne forme d’hégémonie
entrepreneuriale
L’hégémonie dans l’ancienne forme d’entrepreneuriat était facilement
identifiable. L’entrepreneur ou le personnel de direction donnait
simplement des instructions au personnel d’encadrement, lequel, à son
tour les répercutait au niveau de la réalisation du travail. En un mot, ce
système consistait à donner des ordres et à obéir : il s’agit d’une
relation humaine basée sur la coercition. En cas de conflit, les salariés
ne se définissent pas eux-mêmes seulement comme dépendants, mais
aussi comme sujets aux ordres de l’entrepreneur. Ils sont unis, comme
receveurs d’ordres et promulgateur d’instructions.
D’une part, les décisions prises dans un esprit d’entreprise, et de
l’autre, les objectifs et le travail basé sur des faits, sont l’œuvre de
personnes différentes. C’est pourquoi, tous les conflits entre l’aspect de
la valeur d’usage du travail et la valorisation du travail apparaissent
comme autant de conflits entre des personnes différentes. La différence
entre les intérêts de l’entreprise et les intérêts des salariés dépendants
mais autonomes est relativement facile à comprendre.
Mais même sous l’ancienne forme d’hégémonie entrepreneuriale, une
autonomie spécifique de travail existait déjà. Ce sentiment est
tellement présent chez les employés de bureau qu’ils ne se perçoivent
pas, par exemple, comme les destinataires d’ordres. Cependant, il faut
définir avec précision cette ancienne forme d’autonomie si nous voulons
saisir la différence qui existe entre elle et la nouvelle autonomie au
travail (Peters 1997 : Chapitres 2.4 et 3.4).
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