Bilan-Scientifique UR979 - Inra

Le conseil de service permet de prendre des avis auprès de l’ensemble du personnel sur toutequestion d’organisation, de gestion des ressources humaines, et d’informer sur la vie de l’unité etdu centre de recherche, et sur les relations avec les départements de recherche et les partenaires. Leconseil a été redynamisé, avec des fréquences d’environ 3 à 4 réunions annuelles. Il asignificativement contribué à la cohésion de l’unité.Le service d’appui à la recherche (direction, secrétariat et documentation) est sous laresponsabilité de la directrice. Les secteurs de gestion budgétaire et du personnel ont beaucoupévolué depuis quelques années, suite au développement d’outils nationaux. Malgré uninvestissement en temps important et éprouvant pour les gestionnaires, le bilan est largementpositif. La mise en place de ces outils a été l’occasion d’un partage d’expériences entre lesgestionnaires du centre. Le résultat en est la mise en commun de pratiques, et au final uneamélioration de l’efficacité, bien qu’on soit passé de 4 gestionnaires à 2 dans l’unité.La direction apporte un appui aux responsables d’équipes pour la réponse aux appels à projets,notamment en coordonnant la rédaction des projets pluridisciplinaires, voire pluri-unités. Elleassure l’interface avec les services administratifs centraux pour les montages financiers, leconventionnement et les justifications. La gestionnaire est également un acteur important sur lesuivi de contrats, mais la lourdeur des procédures fait qu’elle ne peut pas s’y conformer de façonautonome.Sur le plan de l’information scientifique et technique, nous avons adhéré au principe d’unfonctionnement en réseau sur le centre (ERIST), et avons ainsi participé à des actions collectivestelles que le catalogage, la réalisation de dossiers thématiques, la mise en place de bases de donnéesdocumentaires. Force est de constater qu’après 4 ans de fonctionnement, le bilan n’est passatisfaisant. En attendant que les missions et activités de la responsable ERIST soient plusclairement définies au niveau centre, nous avons recentré nos activités documentaires presqueuniquement sur nos besoins propres.Gestion des compétences50403020TotalChercheurs1002002 2003 2004 2005 2006 2007 2008Evolution du nombre d’agents permanents dans l’unité.Le niveau privilégié pour évaluer les besoins en compétences est l’équipe ou programme derecherche. Chaque responsable est tenu d’avoir un dialogue formel (entretiens d’évaluation) etinformel avec les agents de son équipe, pour être en mesure de faire un bilan de l’adéquation desobjectifs de l’équipe, et de ses compétences. L’ensemble de ces informations remonterégulièrement au niveau de la direction, qui établit et met à jour un tableau de gestionprévisionnelle des emplois et compétences, en fonction des différentes composantes du projetd’unité. Pour chaque besoin ou problème identifié, plusieurs leviers sont possibles : formation,recrutement de CDD sur contrat, concours interne, partenariat, mobilité thématique, transmissionde compétences, mutualisation, voire même recrutement INRA.Cette démarche permet de traiter globalement les ressources humaines, en tenant compte desbesoins, mais aussi des problèmes relationnels et des pertes de compétences attendues. Elleprésente l’avantage d’élargir la vision des ressources humaines à l’ensemble du centre, dans le casde besoins communs à plusieurs unités. A titre d’exemple, le tableau 2007 est présenté en annexe.INRA URPV, évaluation 2008 (bilan), Page 52 sur 79