Vie&Trasporti n. 867 marzo 2023

Leggi, aziende, lavoro
Riduzione personale
Quando si può parlare di licenziamento per ‘giustificato motivo
oggettivo’. Cessazione dell’attività produttiva e dalla soppressione del
posto o del reparto in cui è addetto il lavoratore le ipotesi più frequenti
a cura di Pasquale Dui
Il licenziamento di un dipendente, soprattutto in realtà
imprenditoriali di struttura e dimensioni contenute, rientranti
nell’area delle piccole aziende, rappresenta sempre
e comunque un atto spiacevole. Ciò deriva dalla presumibile
rete di rapporti personali, che normalmente si
rinviene in simili realtà, dove si creano vincoli formali, uniti
a rapporti umani variamente atteggiati, spesso di natura
solidale, collaborativa, e via dicendo. Ciò non toglie che il
licenziamento, da considerarsi magari un atto estremo,
laddove non possa essere sostituito da una risoluzione
concordata del rapporto, ad esempio, debba sempre essere
attuato rispettando le prescritte procedure di legge
e del contratto collettivo. Questa norma di cautela permette
di evitare che l’azienda si esponga a spiacevoli e
onerose conseguenze.
In questo primo scritto riassumo, sinteticamente le tipologie
dei licenziamenti per crisi e/o difficoltà aziendali, qualificati
nella prassi come licenziamenti economici. In successivi
interventi esaminerò tutta la normativa sui
licenziamenti individuali, parlando delle altre tipologie, delle
tutele per i lavoratori e delle conseguenze in genere, anche
e soprattutto per le Imprese.
Il licenziamento deve essere intimato per iscritto e nel rispetto
della procedura prevista dalla legge ed, eventualmente,
dal contratto collettivo che regola il rapporto. In
particolare, il CCNL Trasporto, spedizioni e logistica, laddove
applicato, stabilisce in proposito (Art. 112 - Recesso)
che, ferma restando la disciplina di legge, “Ai sensi dell’art.
2218 c.c. ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto
di lavoro a tempo indeterminato”.
I termini di preavviso sono specificati in una apposita tabella,
innestata nell’articolo 113, e oscillano da 1 a 4 mesi
e mezzo, in relazione al livello di classificazione ed all’anzianità
di servizio del dipendente interessato. Il licenziamento
deve fondarsi su un motivo socialmente giustificato,
connesso a ragioni legate all’attività produttiva o all’organizzazione
del lavoro (c.d. licenziamento di area oggettiva,
ovvero per ‘giustificato motivo oggettivo’). Le relative scelte
imprenditoriali possono essere di carattere economico o
tecnico-produttivo. L’imprenditore ha sempre l’obbligo di
dimostrare (artt. 1, 3, 5, legge 604/1966) l’esistenza effettiva
del motivo dedotto a fondamento del licenziamento.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (di seguito,
GMO) è legittimo a determinate condizioni. In particolare,
ricorre tale requisito di liceità se il datore di lavoro:
• Opera un riassetto organizzativo e non pretestuoso, fondato
su circostanze realmente esistenti al momento della
comunicazione del licenziamento e non riguardante circostanze
future ed eventuali. È legittimo, peraltro, il licenziamento
giustificato da una riorganizzazione aziendale
finalizzata a una più economica gestione dell’impresa.
• Deve dare la prova, in un eventuale giudizio di impugnazione
attivato dal lavoratore licenziato, della sussistenza
delle suddette condizioni/circostanze.
• Licenzia in funzione di ragioni inerenti l’attività produttiva
(c.d. nesso causale).
• Verifica la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni,
secondo determinate possibilità e modalità (c.d.
obbligo di ricollocazione).
• Sceglie il dipendente da licenziare (ove si prospetti una
simile necessità di scelta) osservando regole di correttezza
e buona fede (art. 1175 cod. civ.) e non pone in essere
atti discriminatori.
• Rispetta il preavviso (o corrisponde la prevista indennità
economica sostitutiva).
Le ipotesi più frequenti di licenziamento per GMO sono
costituite dalla cessazione dell’attività produttiva e dalla
soppressione del posto o del reparto cui è addetto il lavoratore,
anche in un possibile scenario di crisi aziendale.
La ragione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo
o, più in generale, per motivazioni economiche, non
può essere costituita da un generico ridimensionamento
dell’attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere
alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il
singolo lavoratore: deve essere diretta a fronteggiare situazioni
sfavorevoli non contingenti (in questo senso, dunque,
strutturali).
La rubrica è curata da Pasquale Dui,
Avvocato in Milano - Professore
a contratto di diritto del lavoro - Revisore
legale e Giornalista pubblicista.
60 -03 2022
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