Pilot Werkdruk - Pagina niet gevonden

voorbeeldfunctie, aanspreken op gedrag, etc. Vervolgens zijn er
twee bijeenkomsten geweest met het hele team waarbij opnieuw
de rol van aanspreekpunt is behandeld. Zo is er over gesproken dat
de medewerker, die aanspreekpunt is, niet als enige
verantwoordelijk is voor zijn aandachtsgebied (bijvoorbeeld
kwaliteit). Het hele team is in dit geval verantwoordelijk voor een
goede productkwaliteit. De overige medewerkers konden
vervolgens aangeven welke regeltaken zij ook zouden willen doen
(in eerste instantie als achtervanger en later volwaardig).
Daarnaast is in groepjes gediscussieerd over vragen als: ‘Spreek je in
een goed team je collega aan als deze de kantjes ervan afloopt of
is dat oncollegiaal?’; ‘Moet de baas controleren of iedereen op tijd
begint of kunnen we dit onderling regelen?’. Bij deze discussies bleek
dat veel medewerkers niet wisten dat van hen verwacht wordt dat
ze elkaar aanspreken. Ook is er tijd besteed aan de manier waarop
dit gebeurt (‘op de man of op de bal?’).
3.2.6 Resultaat
Door deze bijeenkomsten is een aanzet gegeven voor een structuuren
cultuurverandering in de timmerfabriek. Nu de
verantwoordelijkheden evenwichtiger verdeeld zijn en voor iedereen
duidelijk is wat de verschillende rollen in het team inhouden, zijn
condities gecreëerd om steeds meer als team te gaan fungeren. Uit
de tweede meting blijkt dat de gemeten werkdruk over zowel de
productiehal als het kantoor geen duidelijke verandering te zien
geeft. Echter, in een interview met De Jong & Verder geeft de
werkvoorbereider aan dat medewerkers uit de productiehal zich
meer betrokken voelen bij de gang van zaken, zelfstandiger werken
en zich meer verantwoordelijk voelen voor de productie. Tevens
geeft hij aan dat zijn eigen werkdruk aanzienlijk gedaald is (zie
bijlage 4).
40