Arbeidsflexibiliteit en ontslagrecht - Wetenschappelijke Raad voor ...

226
arbeidsflexibiliteit en ontslagrecht
noodzakelijk wordt – kosten moet maken om de derde partij te overtuigen van de
noodzaak van het ontslag. Deze kosten zijn arbeidskosten die het loon dat de
werkgever wil betalen verlaagt. De vraag is of werknemers deze premie willen
betalen om juridische baanzekerheid te hebben bovenop de de facto baanzekerheid
die ze al hebben wanneer beide partijen hebben geïnvesteerd in specifiek
menselijk kapitaal.
De waarde die een werknemer hecht aan juridische baanzekerheid via ontslagbescherming
neemt toe met de leeftijd. Leeftijd verlaagt de productiviteit voor een
aantal werknemers en verkort de periode waarover relatiespecifieke investeringen
door de werkgever kunnen worden terugverdiend. De oudere werknemer
heeft dan minder de facto baanzekerheid; hij kan er minder op vertrouwen dat
het verlies aan opbrengsten uit relatiespecifieke investeringen, de werkgever
ervan zal weerhouden de werknemer te ontslaan.
Herinvesteringen in specifiek menselijk kapitaal
Menselijke kapitaal is, zoals fysiek kapitaal (machines en gebouwen), onderhevig
aan veroudering. Om de opbrengsten van investeringen op peil te houden is het
nodig dat nieuwe investeringen worden gedaan en dat de werknemer zich
nieuwe kennis en vaardigheden eigen maakt. Een efficiënte aanwending van
menselijk kapitaal kan met zich meebrengen dat een werknemer na een zekere
tijd andere werkzaamheden moet verrichten. Hebben werknemers optimale
prikkels om te herinvesteren in menselijk kapitaal? In eerste instantie zou
gedacht kunnen worden dat juridisch afdwingbare baanzekerheid de prikkels om
te herinvesteren vergroot, omdat de werknemer meer zekerheid verkrijgt dat de
gedane investeringen daadwerkelijk worden terugverdiend. Maar juridische
ontslagbescherming kan het omgekeerde effect hebben. Een werknemer die zich
verzekerd weet van zijn baan kan minder prikkels hebben om mee te werken aan
een meer efficiënte aanwending van zijn menselijk kapitaal. Zonder ontslagbescherming
daarentegen weet de werknemer dat hij zijn macht in de onderneming
kan vergroten door te herinvesteren en dat hij daardoor de facto baanzekerheid
krijgt. 19 In dit geval is de werknemer eerder bereid om vrijwillig mee te werken
aan een meer efficiënte aanwending van zijn menselijk kapitaal.
Hiermee is natuurlijk niet gezegd dat een werknemer die juridisch afdwingbare
baanzekerheid geniet nooit zal willen investeren in nieuwe vaardigheden; de
werkgever kan op basis van zijn gezagsbevoegdheid nadere instructies geven over
de invulling van de taken en de vaardigheden die een werknemer moet verwerven.
20 Een weigering van de werknemer om de instructies op te volgen kan ook
een gegronde reden zijn voor ontslag. Maar juridisch afdwingbare ontslagbescherming
betekent wel dat bij een eventueel conflict de rechter of de administratieve
overheid de vraag zal stellen of er sprake is van een verwijtbare tekortkoming
van de werknemer (gegronde reden voor ontslag) of dat de werkgever de
inhoud van de arbeidsovereenkomst wijzigt, terwijl daar geen zwaarwegend
belang voor is (geen gegronde reden voor ontslag). Uit de uitspraken van het cwi
en de kantonrechter kan worden afgeleid dat een werknemer op minder begrip