Arbeidsflexibiliteit en ontslagrecht - Wetenschappelijke Raad voor ...

mobiliteit, interne arbeidsmarkten en arbeidsverhoudingen – naar een nieuwe dynamiek?
lende opleidingsduur en uit verschillende leeftijdsgroepen zien als in de vs, zij
het dat in Nederland de baanduur in elke categorie gemiddeld hoger ligt. Ook is er
een ontwikkeling naar een kortere gemiddelde baanduur van mannen, vooral in
de groep met alleen basisonderwijs, te bespeuren en neemt de gemiddelde baanduur
van vrouwen toe. Maar vier jaar zijn te kort om van een echte trend te spreken.
Zulke ontwikkelingen worden gemist als we de gemiddelde cijfers, ongeacht
geslacht, leeftijd en opleidingsniveau, bezien (zie ook Farber 1999). De in tabel 2.1
gepresenteerde gemiddelden geven daarom wel uitsluitsel over de grote verschillen
tussen landen (langste gemiddelde baanduur in Japan en de kortste in de vs,
met Nederland daar tussenin) maar niet over de veranderingen. Vooral het tegenstrijdig
effect bij mannen en vrouwen is verwarrend. De conclusie van Auer en
Cazes (2002) en Auer (2004) dat de gemiddelde baanduur niet daalt maar gelijk
blijft, is daarom niet het laatste woord. We kunnen daaraan zeker niet de conclusie
ontlenen dat interne arbeidsmarkten intact zijn gebleven en het impliciete
contract van een blijvend dienstverband nog bestaat. Bernhardt en Marcotte
(2000: 24) merken terecht op dat met name de verdeling van stabiele dienstverbanden
aan verandering onderhevig is en dat vooral de laaggekwalificeerde werknemers
die ooit konden rekenen op vast werk, on-the-job scholing en beloning
naar anciënniteit aan het kortste eind trekken.
2.3.6 naar een nieuw psychologisch contract?
De nieuwe arbeidsverhouding richt zich minder op de sociale en juridische
bescherming van een duurzame verbintenis van werknemer en werkgever dan op
de ondersteuning van “een portfolio van menselijk kapitaal” (Carnoy, Castells en
Brenner 1997) door middel van deelname aan training en netwerken. Dit sluit aan
op het beeld van de ‘ondernemende werknemer’, die zelfstandiger zijn ‘human
capital’ op peil houdt, mobieler is, vooral tussen bedrijven en waar mogelijk zijn
of haar heil in zelfstandig ondernemerschap zoekt. Naar de ‘ondernemende werknemer’
is in Nederland onderzoek gedaan door Bolweg en De Korte (1994) en ook
door Gasperz en Ott (1996) met als resultaat dat de ‘echte’ nieuwe en ondernemende
werknemer nog niet is opgestaan, maar net als vroeger hunkert naar
zekerheid. Maar dat is wellicht een andere dan de oude zekerheid van routineus
werk, uitgestippelde carrièrepaden en een vaste betrekking bij dezelfde werkgever.
De vraag is welk psychologisch contract en welke juridische regelgeving bij
de nieuwe arbeidsverhouding past.
Organisatiepsychologen gebruiken het begrip ‘psychologisch contract’ voor de
perceptie en verwachtingen die werknemers ten aanzien van hun arbeidsverhouding
hebben. Het drukt uit in hoeverre de werknemer gelooft of verwacht dat
werknemer en werkgever verplichtingen jegens elkaar hebben die verdergaan dan
hun geschreven overeenkomst (Guest 1998; Van den Brande 1999). Robinson en
Rousseau (1994: 246) definiëren een psychologisch contract als “iemands overtuiging
dat er een soort van belofte is gedaan en de contractuele voorwaarden
door beide partijen zijn aanvaard”. Zo’n psychologisch contract kan gestoeld zijn
op de perceptie, verwachting of overtuiging dat de tegenpartij een vaste baan in
45