Arbeidsflexibiliteit en ontslagrecht - Wetenschappelijke Raad voor ...

mobiliteit, interne arbeidsmarkten en arbeidsverhoudingen – naar een nieuwe dynamiek?
ling samenwerken (de zogenoemde Keiretsu). Ontslag zonder dwingende reden
wordt door Japanse rechters slechts op uitzonderlinge gronden toegestaan en
vergt instemming van de per bedrijf georganiseerde vakbonden die zeer nauw
met het management samenwerken in het besturen van de interne arbeidsmarkt
(Araki 2005). Opvallend genoeg wordt het Japanse stelsel van wettelijke ontslagbescherming
door de oeso toch als minder restrictief gezien dan het Nederlandse,
Duitse of Zweedse, om van het Franse niet te spreken (zie tabel 2.3). Het is
mogelijk dat de oeso indicator ‘boven-’ of ‘buitenwettelijke’ normen ten aanzien
van de aanvaardbaarheid van ontslag niet goed in beeld brengt. Ook scoort Japan
laag op de decommodificatie-index, zeker ten opzichte van landen in continentaal
Europa, en is het niet eenvoudig om buiten de arbeidsmarkt op een uitkering
te overleven. Aan de onderkant van de Japanse arbeidsmarkt is er overigens recent
sprake van een forse flexibilisering (Keizer 2005). Na Nederland heeft Japan het
hoogste percentage deeltijdarbeid en ook in flexibele arbeid steekt Japan Nederland
naar de kroon. Het hoge aandeel van zelfstandige arbeid is overigens snel aan
het afnemen. De wettelijke mogelijkheden voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten
zijn de laatste jaren verruimd en sinds 2003 kunnen tijdelijke contracten drie
jaar duren en hernieuwd worden. Ook uitzendwerk en de onderlinge of collegiale
plaatsing van werknemers bij bedrijven zijn geliberaliseerd. Deeltijdarbeid komt
in Japan neer op flexibele arbeid, soms is er nauwelijks verschil tussen deeltijd en
voltijd werknemers in feitelijk gewerkte uren. Deeltijders in Japan kunnen zich
niet beroepen op contractueel gegarandeerde uren en inkomens, hun uurloon is
dikwijls lager, in de regel ontbreken secundaire arbeidsvoorwaarden, en er is
geen of nauwelijks ontslagbescherming (Houseman en Osawa 1998). Op dit punt
bestaat een aanzienlijk verschil met de positie van deeltijdwerkers in Nederland.
Onder de Europese richtlijn voor deeltijdwerk uit 1997 en de Europese (en
Amerikaanse) regelgeving over gelijke beloning zou de Japanse positie van deeltijdwerkers
als discriminatie worden veroordeeld. Vooral vrouwen met zorgtaken
en mensen met een afgebroken opleiding of ontbrekende startkwalificatie werken
in Japan in deeltijdbanen. Frankrijk wordt net als de Verenigde Staten gezien als
een land met scherp afgebakende interne arbeidsmarkten, hiërarchische ordening
van taken en functies, interne scholing en loopbanen (Marsden 2004). De Franse
arbeidsmarkt wordt vaak voorgesteld als rigide, al staat vanwege de blijvend hoge
werkloosheid de deregulering van de arbeidsmarkt al vijftien jaar hoog op de
politieke agenda en is er een forse toename van flexibele contracten aan de onderkant
van de arbeidsmarkt. In 1998 werkten viermaal zoveel werknemers met een
tijdelijk arbeidscontract als tien jaar eerder, terwijl de totale werkgelegenheid in
deze periode met slechts negen procent toenam. De Franse overheid zet tijdelijke
arbeidscontracten in om de werkloosheid onder met name jongeren te bestrijden.
Volgens sommigen is de groei van de publiekelijk gefinancierde jeugdwerkgelegenheid
een substituut voor politiek heikele hervormingen die zich keren tegen
de zeer krachtige bescherming van de insiders in de Franse arbeidsmarkt (Galtier
en Gautié 2003). Deze vorm van flexibilisering voor nieuwkomers werkt in feite
als een subsidie aan de werkgevers en dankzij deze externe flexibiliteit kunnen
bedrijven zich makkelijker aanpassen aan economische fluctuaties. De combinatie
met aantrekkelijke vertrekregelingen voor ouderen kan uiteindelijk zeer kost-
35