De positie van de hbo-verpleegkundige binnen de algemene ... - StAZ

De positie van de hbo-verpleegkundige binnen de
algemene ziekenhuizen
November 2004
Auteurs: Fieny Taminiau en Paul den Boer
Eindrapport

Inhoud
Leeswijzer pagina 3
1 Achtergrond en opzet van het onderzoek pagina 4
1.1 Achtergrond en aanleiding van het project pagina 5
1.2 Een competentievierluik als kapstok voor de analyse pagina 6
1.3 Opzet van het onderzoek pagina 7
2 De hbo-v’er in het functiegebouw van ziekenhuizen pagina 10
2.1 Functieopbouw binnen klinische verpleegafdelingen pagina 10
2.1.1 Functiedifferentiatie pagina 10
2.1.2 Motivaties voor functiedifferentiatie pagina 13
2.1.3 Verpleegkundige functies op niveau 5
nader beschouwd pagina 14
2.1.4 Hbo-v als opleidingseis pagina 17
2.2 Aantallen hbo-v’ers pagina 18
2.3 Carrièrepaden voor hbo-v’ers pagina 21
2.4 Samenvatting pagina 22
3 De aansluiting tussen de hbo-v opleiding en
de beroepspraktijk pagina 24
3.1 Functiebeschrijvingen in ziekenhuizen pagina 25
3.2 De aansluiting per beroepsrol pagina 26
3.2.1 Rol: zorgverlener pagina 27
3.2.2 Rol: regisseur pagina 28
3.2.3 Rol: ontwerper pagina 29
3.2.4 Rol: coach pagina 29
3.2.5 Rol: beroepsbeoefenaar pagina 30
3.3 Roloverstijgende aansluitingsthema’s pagina 31
3.3.1 Verwachtingen ten aanzien van de
hbo-v’er: twee stromingen pagina 31
3.3.2 Oordeel over het niveau van de hbo-v’er pagina 32
3.4 Het ziekenhuis als praktijkleerplaats pagina 34
3.5 Samenvatting pagina 35
4 Opvattingen over een betere aansluiting tussen hbo-v
en praktijk pagina 38
4.1 Maatregelen in ziekenhuizen pagina 38
4.2 Maatregelen in het onderwijs pagina 39
4.3 De afstemming tussen onderwijs en ziekenhuizen pagina 43
4.4 Samenvatting pagina 44
5 Samenvatting, conclusies en aanbevelingen pagina 45
5.1 Aanleiding en opzet van het onderzoek pagina 45
5.2 Samenvatting pagina 47
5.3 Conclusies pagina 53
5.4 Aanbevelingen pagina 56
Literatuur pagina 59
Bijlagen pagina 60
2

Leeswijzer
Lezers die snel een totaalbeeld van het onderzoek willen hebben, verwijzen we naar
hoofdstuk 5. In dat hoofdstuk worden eerst de aanleiding, de opzet en de belangrijkste
uitkomsten van het onderzoek kort weergegeven. Daarna worden de conclusies en de
aanbevelingen van de onderzoekers geformuleerd. Hoofdstuk 5 kan onafhankelijk van de
overige hoofdstukken worden gelezen.
Een belangrijke conclusie uit het onderzoek zijn de verschillen in bevindingen tussen de
twee onderzoeksactiviteiten. Er is een tegenstrijdigheid tussen wat de ziekenhuizen aan
beschreven functies hebben voor hbo-verpleegkundigen en de verwachtingen die er ten
aanzien van de hbo-verpleegkundige zijn. Deze tegenstrijdigheid leest u terug in het
rapport.
De opbouw van dit rapport is als volgt.
In hoofdstuk 1 worden de achtergrond en opzet van het onderzoek beschreven.
Het onderzoek bestond uit twee onderzoeksactiviteiten:
a. het analyseren van functiebeschrijvingen van ziekenhuizen;
b. het voeren van interviews, in ziekenhuizen en daarbuiten.
In hoofdstuk 2 worden de functiestructuren in ziekenhuizen beschreven, toegespitst op de
positie van de hbo-v’er. Thema’s in dit hoofdstuk zijn:
- functiedifferentiatie in ziekenhuizen;
- ontwikkelingen in de aantallen benodigde hbo-v’ers;
- de aanwezigheid van carrièrepaden.
Hoofdstuk 3 staat in het teken van de aansluiting tussen de hbo-v en de praktijk. Daarbij
gaat het zowel om de aansluiting ‘op papier’ - dat wil zeggen: de aansluiting tussen de
functie-eisen in functiebeschrijvingen en de hbo-competenties in ‘Gekwalificeerd voor de
toekomst’ en ‘Met het oog op de toekomst’ – en de aansluiting ‘in de praktijk‘, op basis van
de ervaringen van opleidings- en lijnmanagers in ziekenhuizen.
Aansluitend hierop wordt aandacht besteed aan het ziekenhuis als praktijkleerplaats: in
hoeverre zijn de begeleiding en de leeromgeving voor hbo-v studenten op hbo-niveau?
In hoofdstuk 4 wordt, voortbordurend op de knelpunten die in de voorafgaande
hoofdstukken zijn geconstateerd, nagegaan welke maatregelen zijn of worden genomen om
de aansluiting te verbeteren, en welke verdere maatregelen volgens de vertegenwoordigers
van ziekenhuizen nodig zijn.
In het afsluitende hoofdstuk 5 worden eerst de belangrijkste onderzoeksbevindingen op een
rij gezet en vervolgens worden conclusies en beleidsaanbevelingen geformuleerd.
3

1. Achtergrond en opzet van het onderzoek
Om het behoud en de doorstroom van hbo-verpleegkundigen te bevorderen, zijn de
sociale partners ziekenhuizen_ een project gestart dat er op is gericht:
een betere aansluiting te bewerkstelligen tussen de wensen en behoeften van
ziekenhuizen_ aan verpleegkundigen met hbo-competenties en de inhoud van de hbo-v opleiding;
de werksatisfactie van hbo-verpleegkundigen te verhogen, doordat functies op hbo-niveau
zijn onderscheiden en carrièrepaden zijn ontwikkeld.
Het project behelst 3 fasen: een voorbereidingsfase, een inventarisatiefase en een
realisatiefase. Tijdens de voorbereidingsfase is het projectvoorstel tot stand gekomen. Dit
rapport doet verslag van de inventarisatiefase. Het doel van deze fase is om inzicht te
krijgen in de huidige functiestructuren en/of beschreven hbo-competenties van
verpleegkundigen, de gewenste competenties en de aansluiting tussen de gewenste en de
door hbo-verpleegkundigen verworven competenties.
Afhankelijk van de uitkomsten van de inventarisatiefase en de daaruit voortvloeiende
aanbevelingen wordt beslist of en op welke wijze de realisatiefase doorgang vindt.
Het Regulier Overleg Ziekenhuizen (ROZ) is opdrachtgever voor het project. De uitvoering
ervan lag in handen van de werkgroep opleidingsprojecten ziekenhuizen_. De namen van
de deelnemers aan deze werkgroep zijn opgenomen in bijlage 1.
De extern uitvoerder is mw. R.C.J. Taminiau-Bomhof.
De inventarisatie is verricht door extern uitvoerder mw. R.C.J. Taminiau-Bomhof en de
heer P. den Boer van het Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt (KBA).
Voor dit onderzoek is een klankbordgroep in het leven geroepen. Tijdens een bijeenkomst
van deze klankbordgroep op 1 oktober 2004 hebben de deelnemers een eerste concept van
dit rapport becommentarieerd en is gediscussieerd over de (beleids)implicaties van de
voorlopige onderzoeksbevindingen en aanbevelingen. De samenstelling van deze
klankbordgroep is opgenomen in bijlage 2.
In dit hoofdstuk worden eerst de achtergrond en aanleiding van het project geschetst
(paragraaf 1.1). Vervolgens wordt in paragraaf 1.2 het zogenoemde ‘competentievierluik’
gepresenteerd dat in de inventarisatiefase is gebruikt als kader voor de analyse van de
onderzoeksbevindingen. In paragraaf 1.3 wordt de opzet van de inventarisatie beschreven
en verantwoord.
_ Sociale partners ziekenhuizen bestaan uit: NVZ vereniging van ziekenhuizen, Nu ’91, De Unie Zorg en Welzijn,
AbvaKabo FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ (voorheen FHZ).
_ Onder ziekenhuizen wordt verstaan de ziekenhuizen, werkgevers, die vallen onder de CAO Ziekenhuizen.
_ De verantwoordelijkheid voor het project lag bij de Stichting Arbeidsmarktbeleid Zorg en Welzijn (SAZW). Deze
stichting is per 1 januari 2005 geliquideerd. De uitgave van dit rapport is overgenomen door de Stichting
Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ).
4

1.1 Achtergrond en aanleiding van het project
Achtergrond
In 1997 is er een nieuw opleidingsstelsel gekomen voor de verplegende en verzorgende
opleidingen, waaronder de opleiding tot verpleegkundige op mbo- en hbo-niveau. Daarmee
kwam er een einde aan het inservice onderwijs. Tevens werd de financiering overgeheveld
van het Ministerie van VWS naar het Ministerie van OC&W en van de zorginstellingen naar
reguliere onderwijsinstellingen. De verschillen tussen het oude en het nieuwe
opleidingsstelsel zijn groot. Met het overhevelen van de financiering naar de
onderwijsinstellingen is het ontwikkelen van het nieuwe curriculum voornamelijk door de
onderwijsinstellingen geïnitieerd en tot stand gekomen. Het werkveld was volgend.
Verpleegkundigen werden binnen het inservice onderwijs opgeleid voor een branche, te
weten ziekenhuizen, psychiatrie of verstandelijk gehandicaptenzorg. In het nieuwe
opleidingsstelsel worden verpleegkundigen opgeleid om in alle branches binnen de
gezondheidszorg als beginnend beroepsbeoefenaar te kunnen werken.
Aanleiding van het project
In 2001 kwamen de eerste gediplomeerde verpleegkundigen vanuit het nieuwe stelsel op
de arbeidsmarkt. Al gauw kwamen er signalen naar de sociale partners ziekenhuizen dat:
a. de nieuwe opleidingen inhoudelijk onvoldoende op het werkveld zijn toegesneden;
b. hbo-verpleegkundigen voornamelijk worden ingezet op mbo-niveau.
Deze situatie werd door sociale partners ziekenhuizen niet wenselijk geacht. De materie
blijkt complex en er lijkt een worsteling plaats te vinden om de huidige opgeleide hboverpleegkundigen
in bestaande functies in te passen. De geschetste problematiek vormde
voor sociale partners ziekenhuizen aanleiding om dit project te starten.
Doel van het project
a. de door de ziekenhuizen gewenste hbo-competenties van verpleegkundigen komen
overeen met de aangeleerde competenties;
b. de werksatisfactie van hbo-verpleegkundigen wordt vergroot;
c. er worden carrièrepaden ontwikkeld om de doorstroom van hbo-v’ers te bevorderen.
Onderzoeksvragen
Om het doel van het project te bereiken is er voor gekozen om, via een inventarisatie, eerst
inzicht te verkrijgen in de huidige en gewenste situatie. Hiervoor zijn er de volgende
onderzoeksvragen geformuleerd:
a. wat is de positie van de hbo-verpleegkundige in het functiegebouw van
ziekenhuizen; in welke mate zijn functies op hbo-niveau aanwezig?
b. hoeveel hbo-verpleegkundigen verwachten de ziekenhuizen nodig te hebben?
c. in hoeverre zijn in ziekenhuizen voor hbo-verpleegkundigen carrièrepaden
beschreven?
d. hoe is de aansluiting tussen de hbo-v opleiding en de beroepspraktijk, in het
bijzonder wat betreft functies op hbo-niveau?
e. in welke mate is in ziekenhuizen sprake van een leeromgeving (stageplekken,
begeleiding) op hbo-niveau?
f. welke maatregelen vinden vertegenwoordigers van ziekenhuizen nodig om de
aansluiting tussen de hbo-v opleiding en de beroepspraktijk te verbeteren?
5

Dit rapport beoogt dit inzicht te verstrekken. Tevens worden er, vanuit de verkregen
informatie, conclusies getrokken en aanbevelingen gedaan gericht op het realiseren van de
doelen van het project.
1.2 Een competentievierluik als kapstok voor de analyse
In discussies over en onderzoek naar de (kwalitatieve) aansluiting tussen vraag en aanbod
op de arbeidsmarkt (in dit project: tussen functies/functie-eisen in ziekenhuizen en de
hbo-v), is het goed om vast te stellen waar we het precies over hebben. Wat verstaan we
bijvoorbeeld in dit verband onder ‘vraag’? Het kan verschil maken of je kijkt naar functieeisen
zoals die in ziekenhuizen zijn geformuleerd, of dat je aan vertegenwoordigers van
ziekenhuizen vraagt wat de gewenste competenties zijn. Met betrekking tot de wijze waarop
zowel vanuit het werkveld als vanuit opleidingen aangekeken wordt tegen competenties,
kan onderscheid gemaakt worden naar vier typen competenties (zie o.a. Hövels, 1992;
Frietman e.a., 2001).
Gevraagde competenties: competenties waarnaar gevraagd wordt op de arbeidsmarkt,
bijvoorbeeld in de vorm van een formeel beroepsprofiel/beroepscompetentieprofiel of een
functiebeschrijving/functiecompetentieprofiel.
Aangeboden competenties: competenties die zich aanbieden op de arbeidsmarkt,
bijvoorbeeld in de vorm van formele opleidingsprofielen en curricula van
onderwijsinstellingen.
Vereiste competenties: handelingsbekwaamheden die gezien de aard van de
beroepsuitoefening en daar geldende normen van iemand vereist worden.
Beschikbare competenties: handelingsbekwaamheden waarover een individu daadwerkelijk
beschikt en die hij/zij, afhankelijk van een aantal randvoorwaarden, al dan niet
tentoonspreidt of benut.
Gevraagde en aangeboden competenties hebben betrekking op de competenties zoals die
zijn overeengekomen en formeel vastgelegd, bijvoorbeeld in de vorm van beroepsprofielen
(vraagzijde) of opleidingsprofielen (aanbodzijde). Op de ‘formele’ dimensie bevindt zich
tussen vraag en aanbod de kwalificatiestructuur, waarvan de kwalificatie verpleegkundige
niveau 5 deel uitmaakt.
Vereiste en beschikbare competenties hebben betrekking op competenties die
daadwerkelijk in de beroepspraktijk worden vereist resp. waarover een individu – in dit
project de gediplomeerde hbo-v’er – beschikt.
De verschillende typen competenties kunnen gevisualiseerd worden in onderstaand
competentievierluik.
gevraagde
competenties
vereiste
competenties
aangeboden
competenties
beschikbare
competenties
6

In dit project wordt het vierluik gebruikt als kapstok voor de analyse en beschrijving van:
a. De verhouding tussen gevraagde en aangeboden competenties. Als bron voor de
gevraagde competenties worden de functiebeschrijvingen in ziekenhuizen gebruikt,
en voor zover aanwezig ook functiecompetentieprofielen.
In het kader van dit onderzoek was het niet mogelijk om curricula van afzonderlijke
hogescholen te analyseren. Als indicator voor de aangeboden competenties is
gekozen voor de documenten ‘Gekwalificeerd voor de toekomst’ (commissie
Kwalificatiestructuur, 1996) (kwalificatie verpleegkundige niveau 5) en ‘Met het oog
op de toekomst’ (Pool e.a., 2001). Met name laatstgenoemd document wordt in
toenemende mate gebruikt als een basis voor de curricula in de hbo-v opleidingen.
b. De verhouding tussen vereiste en beschikbare competenties. De belangrijkste
informatiebron hierbij zijn de interviews met vertegenwoordigers van ziekenhuizen.
Beide vergelijkingen a. en b. vormen de hoofdlijn van de analyse en de beschrijving. Voor
een goed begrip van de bevindingen is het echter nodig om ook aandacht te besteden aan:
c. De verhouding tussen aangeboden en beschikbare competenties. Discrepanties in
deze aansluiting kunnen wijzen op tekortkomingen in de opleiding.
d. De verhouding tussen gevraagde en vereiste competenties. Discrepanties in deze
aansluiting kunnen bijvoorbeeld wijzen op verouderde of inadequate
functiebeschrijvingen, of kunnen een signaal zijn dat ziekenhuizen moeite hebben
met het formuleren van competenties, die zij nodig achten voor het vervullen van
bepaalde functies (in dit project met name: functies op niveau 5).
1.3 Opzet van het onderzoek
Er kunnen twee onderzoeksfasen worden onderscheiden: de voorfase en de veldwerkfase.
Beide worden in deze paragraaf beschreven. Tevens wordt een overzicht gegeven van de
empirische basis en daarmee van de dekkingsgraad van het onderzoek.
Voorfase
Voor deelname aan het onderzoek zijn algemene ziekenhuizen geselecteerd, vallend onder
de CAO ziekenhuizen. De ziekenhuizen zijn via een mailing, opgesteld door de SFZW,
benaderd met het verzoek aan het onderzoek deel te nemen. De hoofden P&O zijn, via een
brief, benaderd met het verzoek hun functiebeschrijvingen van verpleegkundigen en
eventuele carrièrepaden beschikbaar te stellen. De NVZ vereniging van ziekenhuizen heeft
door middel van haar nieuwsbrief haar leden verzocht aan het onderzoek deel te nemen.
Voor deelname aan de interviews in de ziekenhuizen zijn telefonisch functionarissen
benaderd, die beslissingsbevoegdheid hebben over de materie.
Veldwerkfase
De veldwerkfase bestond uit twee onderzoeksactiviteiten:
a. het analyseren van functiebeschrijvingen van ziekenhuizen;
b. het voeren van interviews, in ziekenhuizen en daarbuiten.
De opzet voor het veldwerk was er op gericht om de gegevens van deze beide
onderzoeksactiviteiten met elkaar te kunnen combineren, zodat de uitkomsten van de
7

analyse van functiebeschrijvingen konden dienen als ‘input‘ voor de gesprekken in de
ziekenhuizen. Op deze manier kon bijvoorbeeld in kaart worden gebracht in hoeverre de
van hbo-v’ers vereiste competenties, zoals verwoord in de interviews in ziekenhuizen, ook
zijn terug te vinden in de functie-eisen die deel uitmaken van functiebeschrijvingen. Een
complicerende factor hierbij was dat, in verband met de doorlooptijd van de
inventarisatiefase, beide onderzoeksactiviteiten parallel moesten worden uitgevoerd. Door
bij de volgorde van de analyse van functiebeschrijvingen rekening te houden met de
afspraken voor interviews in ziekenhuizen, is de beoogde combinatie van gegevens toch
grotendeels bereikt.
Ad a: Analyse van functiebeschrijvingen
De ontvangen functiebeschrijvingen zijn geanalyseerd om een beeld te krijgen van:
- de functiestructuur in (klinische) verpleegkundige afdelingen, en in het bijzonder de
mate waarin ziekenhuizen functies op niveau 5 hebben gecreëerd. Het gaat dan met
name om functies die zijn gepositioneerd tussen de algemeen verpleegkundige niveau
4 en de direct leidinggevende;
- de aansluiting tussen de functie-eisen en de (hbo-)competenties zoals geformuleerd in
‘Gekwalificeerd voor de toekomst’ en ‘Met het oog op de toekomst’. In termen van het
competentievierluik: de aansluiting tussen gevraagde en aangeboden competenties.
Naast de functies op niveau 5 is voor dit doel, als vergelijkingbasis, ook de functie van
‘algemeen verpleegkundige’ geanalyseerd.
Per ziekenhuis is een verslag gemaakt van de bevindingen, inclusief aandachtspunten voor
het interview in het betreffende ziekenhuis.
Ad b: Interviews
In ziekenhuizen is voornamelijk gesproken met managers van klinische afdelingen en/of
opleidingsmanagers. Het betrof meestal functionarissen op het niveau van het echelon
onder de Raad van Bestuur of directie.
De interviews vonden semi-gestructureerd plaats. Hiervoor is gebruik gemaakt van een
document met hoofdtopics.
Om een indruk te krijgen hoe werknemers in de organisatie betrokken zijn bij en aankijken
tegen het aansluitingsvraagstuk, is in vijf ziekenhuizen een interview gehouden met een
vertegenwoordiging van de Verpleegkundig Advies Raad (VAR).
Tevens is de interviewer aanwezig geweest bij een overleg tussen 5 ziekenhuizen in een
regio, en bij een regionaal overleg (Invitational Conference) waaraan vier ziekenhuizen
(waarvan één academisch ziekenhuis) en de in die regio opererende ROC en hogeschool
deelnamen. Hoewel de academische ziekenhuizen in dit project niet zijn betrokken, heeft er
toch een interview plaatsgevonden met het academisch ziekenhuis in laatstgenoemde
regio. Hierin is vooral ingegaan op de positie van dit academisch ziekenhuis in het
samenwerkingsverband binnen de regio, en op de ontwikkelingen op het gebied van
functiedifferentiatie in dit ziekenhuis.
8

Om de uitkomsten van de interviews in ziekenhuizen in een context te kunnen plaatsen en
om een completer beeld te krijgen van de ontwikkelingen, de meningen en de ideeën die
relevant zijn voor dit onderwerp, zijn aanvullende gesprekken gevoerd met
vertegenwoordigers van de volgende landelijke organisaties:
- de brancheorganisaties Geestelijke Gezondheidszorg Nederland (GGZ Nederland),
Arcares (verpleeg- en verzorgingshuizen), Landelijke Vereniging voor Thuiszorg (LVT)
en NVZ vereniging van ziekenhuizen;
- de werknemersorganisaties Nu’91, ABVAKABO FNV, de Unie Zorg en Welzijn en CNV
Publieke Zaak;
- de Algemene Vergadering Verpleging en Verzorging (AVVV); er is gesproken met een
beleidsmedewerker en een regiocoördinator;
- de HBO-raad;
- Stichting Topklinische Ziekenhuizen (STZ).
In totaal hebben er 72 gesprekken plaatsgevonden.
De gegevens uit de diverse bronnen zijn uiteindelijk bij elkaar gebracht en verwerkt in een
eerste conceptrapport. Dit is besproken in een bijeenkomst met de klankbordgroep, met als
doel de bevindingen te toetsen op herkenbaarheid en te discussiëren over de voorlopige
aanbevelingen. Het commentaar en de aanvullende informatie die deze bijeenkomst
opleverde, zijn op verschillende plaatsen in dit rapport verwerkt, met name in hoofdstuk 4
en 5.
Dekkingsgraad van het onderzoek
Alle 87 algemene ziekenhuizen (bron: NVZ) in Nederland zijn benaderd om deel te nemen
aan dit onderzoek. Daarnaast heeft één categoraal ziekenhuis meegedaan. Uiteindelijk
hebben in totaal 59 (67%) van de 88 ziekenhuizen meegedaan.
Hiervan hebben 53 (60%) ziekenhuizen meegewerkt aan de interviews en 54 (61%)
ziekenhuizen hebben functiebeschrijvingen verstrekt.
Van de 19 ziekenhuizen die zich hebben verenigd in de Stichting Topklinische Ziekenhuizen
hebben er 17 deelgenomen aan het onderzoek.
De ziekenhuizen die in het onderzoek hebben geparticipeerd, lagen geografisch verspreid
over heel Nederland. Ook de grootte van deze ziekenhuizen, uitgedrukt in het aantal
erkende bedden, laat een doorsnede zien van de ziekenhuizen in Nederland. Het kleinste
ziekenhuis had 138 bedden en het grootste 1368 bedden.
Van de ziekenhuizen waar een interview heeft plaatsgevonden, hadden er 28 minder dan
500 bedden en 25 meer dan 500 bedden.
Gezien het aantal deelnemende ziekenhuizen, de geografische spreiding en de diversiteit in
grootte mag worden geconcludeerd dat de dekkingsgraad van het onderzoek voldoende is
om te kunnen spreken van een representatief onderzoek.
9

2. De hbo-v’er in het functiegebouw van ziekenhuizen
Dit project is gestart vanuit de wens van sociale partners ziekenhuizen om de aansluiting
tussen de hbo-v en de beroepspraktijk te verbeteren ten behoeve van het behoud en
interne doorstroom van hbo-v’ers. Daarvoor moet eerst de huidige situatie in kaart worden
gebracht. In dit hoofdstuk gebeurt dit voor de vraagzijde, op basis van interviews in
ziekenhuizen en een analyse van functiebeschrijvingen. Aan de orde komen de functies en
functiestructuren in ziekenhuizen, toegespitst op de positie van de hbo-v’er daarin.
In paragraaf 2.1 wordt ingegaan op functiedifferentiatie binnen klinische verpleegafdelingen,
toegespitst op de vraag: in hoeverre worden functies gecreëerd op hbo-niveau (paragraaf
2.1.1) en vanuit welke motieven (paragraaf 2.1.2). In paragraaf 2.1.3 worden de functies op
niveau 5 meer gedetailleerd beschreven.
De aanwezigheid van functies op hbo-niveau als zodanig garandeert nog niet dat hbo-v’ers
in ziekenhuizen aan hun trekken kunnen komen. Zo is het de vraag in hoeverre de functies
op hbo-niveau ook zijn bestemd voor hbo-v’ers (paragraaf 2.1.4)? Daarnaast is van belang
hoeveel hbo-v’ers daadwerkelijk in de functies op hbo-niveau terecht kunnen, daarover gaat
paragraaf 2.2. Paragraaf 2.3 gaat in op de aanwezigheid van carrièrepaden voor hbo-v’ers
in ziekenhuizen. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een samenvatting (paragraaf 2.4).
2.1 Functieopbouw binnen klinische verpleegafdelingen
In deze paragraaf wordt de functiestructuur in klinische verpleegafdelingen van
ziekenhuizen beschreven. Eerst wordt in algemene zin aangeduid welke (verpleegkundige)
functieniveaus in het primaire proces van de onderzochte ziekenhuizen kunnen worden
onderscheiden. Daarna wordt nader ingegaan op de aard van de functies op hbo-niveau, de
motivaties van ziekenhuizen om deze wel of juist niet te creëren en de opleidingseisen die
voor deze functies worden gesteld.
2.1.1 Functiedifferentiatie
Tijdens de interviews met managers en opleidingsfunctionarissen in ziekenhuizen is
nagegaan in hoeverre er sprake is van functiedifferentiatie en op welke wijze
functiedifferentiatie heeft plaatsgevonden.
Als we het in dit rapport hebben over functiedifferentiatie, gaat het over wat in de literatuur
ook wel verticale functiedifferentiatie wordt genoemd (zie o.a. E.van Dam e.a, 2004). Hierbij
kan onderscheid worden gemaakt tussen:
- het toevoegen van taken en verantwoordelijkheden, zodanig dat er sprake is van een
hoger functieniveau of het creëren van nieuwe functies op een hoger niveau dan
oorspronkelijk (differentiatie aan de bovenkant);
- het afsplitsen van delen of taken van een functie en het onderbrengen daarvan in lager
gekwalificeerde functies (differentiatie aan de onderkant).
In de context van dit project – verpleegafdelingen in ziekenhuizen – beschouwen we
functies op niveau 4 als het referentiekader om te bepalen of sprake is van
functiedifferentiatie aan de boven- of onderkant. We spreken van differentiatie aan de
bovenkant als functies op niveau 5 (hbo-niveau) zijn gecreëerd, waarbij het gaat om
functies zonder hiërarchische bevoegdheden. Functiedifferentiatie aan de onderkant heeft
betrekking op de introductie van functies op niveau 1, 2 of 3.
10

Voorkomen van functiedifferentiatie in de ziekenhuizen
In tabel 1 is te zien in welke mate en in welke vorm functiedifferentiatie in de ziekenhuizen
voorkomt 1 .
In 39 van de 53 ziekenhuizen (74%) is volgens de geïnterviewde managers en
opleidingsfunctionarissen sprake van differentiatie aan de bovenkant. Dit betekent dat,
naast de functie(s) op niveau 4 die in elk van de onderzochte ziekenhuizen voorkomen, in
deze ziekenhuizen functies op niveau 5 zijn gecreëerd. Meestal gaat differentiatie aan de
bovenkant samen met differentiatie aan de onderkant (functies op niveau 1, 2 of 3). In 29
ziekenhuizen was dit het geval, in 10 andere ziekenhuizen niet.
Inschaling van functie niveau 5 gebeurt het meest in functieschaal 50. Een enkel ziekenhuis
gebruikt functieschaal 45 met extra periodieken.
In 14 ziekenhuizen (26%) is geen functie op niveau 5 gecreëerd. Acht van deze
ziekenhuizen kennen alleen verpleegkundige functies op niveau 4 (geen
functiedifferentiatie); in de overige zes ziekenhuizen bestaan daarnaast functies op
niveau 1, 2 en/of 3.
Uit de inventarisatie blijkt dat de grootte van ziekenhuizen, uitgedrukt in aantal bedden,
geen factor is die meespeelt bij het al dan niet invoeren van functiedifferentiatie.
Tabel 1: Voorkomen van functiedifferentiatie (N=53).
functiedifferentiatie aan de bovenkant
én aan de onderkant
alleen functiedifferentiatie aan de
bovenkant
alleen functiedifferentiatie aan de
onderkant
geen functiedifferentiatie 8
N
29
10
Totaal 53
6
Functieniveaus in verpleegafdelingen
In elk van de onderzochte ziekenhuizen bestaat de functie van verpleegkundige op niveau
4. Andere benamingen voor deze functie zijn ‘algemeen verpleegkundige’,
‘verpleegkundige’ (zonder nadere aanduiding) of ‘verpleegkundige 2 e functieniveau’. Een
combinatie van bijvoorbeeld verzorgende (IG) niveau 3 en verpleegkundige niveau 5, dus
zonder verpleegkundige niveau 4, is in geen van de onderzochte ziekenhuizen
aangetroffen. Enkele ziekenhuizen besloten na invoering van de kwalificatiestructuur
uitsluitend met niveau 3 en 5 te werken, maar deze ziekenhuizen werken inmiddels ook
weer met niveau 4. Als redenen voor deze koerswijziging zijn genoemd: arbeidsmarkt,
onvoldoende hbo-v verpleegkundigen te krijgen, teveel inservice verpleegkundigen die niet
de opleiding naar niveau 5 wilden doen, onvoldoende taken voor alleen niveau 5.
1 Ziekenhuizen die nog geen functiedifferentiatie hebben geïmplementeerd, maar wel vergevorderde
plannen hebben om functiedifferentiatie toe te passen, zijn in tabel 1 beschouwd als ziekenhuizen met
functiedifferentiatie.
11

Tabel 2: Combinaties van functieniveaus in verpleegafdelingen (ziekenhuizen met functies
op niveau 5, N=39).
alleen functies op niveau 4 en 5:
niveau 4 en 5 7
2 niveaus 4 en 5 2
niveau 4 en 2 niveaus 5 1
functies op niveau 4 en 5 én functies
op lager niveau:
niveau 3, 4 en 5 2
niveau 2, 4 en 5 5
niveau 2, 2 niveaus 4 en 5 3
niveau 2, 3, 4, en 5 5
niveau 1, 4 en 5 8
niveau 1, 3, 4 en 5 5
niveau 1, 2, 4 en 5 1
Totaal 39
N
In tabel 2 is weergegeven welke combinaties van functieniveaus in verpleegafdelingen
voorkomen, en in welke mate. De cijfers hebben betrekking op de onderzochte
ziekenhuizen die functies op niveau 5 hebben gecreëerd (functiedifferentiatie aan de
bovenkant). De tabel laat zien dat:
- er een grote variatie is in (combinaties van) verpleegkundige functieniveaus.
Ziekenhuizen vullen de functiestructuur in verpleegafdelingen op verschillende wijze in;
- de meeste ziekenhuizen met functies op niveau 5, ook functies op niveau 3 of lager
hebben (zie ook tabel 1). De oorzaak hiervoor zou kunnen zijn dat het invoeren van
functiedifferentiatie vaak minimaal budgettair neutraal moet plaats vinden. Soms moet
de invoering ook bezuinigingen opleveren. Het ‘compenseren’ van een duurdere functie
(niveau 5) met een goedkopere functie (niveau 3 en lager) is een manier om de
functiedifferentiatie kostenneutraal te laten verlopen;
- een zestal ziekenhuizen er inmiddels toe is overgegaan om twee functies op niveau 4 of
twee functies op niveau 5 te onderscheiden. Zij maken onderscheid tussen beginnend
(junior) en gevorderd (senior) verpleegkundige en/of tussen de allround
verpleegkundige/EVV-er en de verpleegkundige met een beperkt takenpakket (vaak
kleine parttimers). Het verschil in de functies komt ook in de inschaling van de functie
tot uiting. Twee ziekenhuizen zijn overgegaan tot deze differentiatie binnen een
functieniveau na invoering van het FWG.
12

2.1.2 Motieven voor functiedifferentiatie aan de bovenkant
In de onderzochte ziekenhuizen worden diverse redenen aangevoerd om wel of juist niet
functiedifferentiatie aan de bovenkant toe te passen. In deze paragraaf worden de motieven
‘pro’ en ‘contra’ achtereenvolgens beschreven.
Redenen om functiedifferentiatie aan de bovenkant toe te passen
De geïnterviewde vertegenwoordigers van ziekenhuizen geven meerdere redenen aan om
functiedifferentiatie in te voeren. Deze redenen zijn in drie groepen onder te verdelen, die
overigens niet los van elkaar worden gezien. Het gaat om redenen die te maken hebben de
organisatie, met de patiëntenzorg en met het personeel.
Tabel 3: Redenen voor functiedifferentiatie aan de bovenkant (meer redenen mogelijk;
N=53).
Organisatie:
veranderingen in de
managementstructuur
14
efficiëntie / financiële motieven 11
Patiëntenzorg:
kwaliteit van zorg 14
Personeel:
anticiperen/reageren op de
kwalificatiestructuur
10
loopbaanontwikkeling 7
schaarste op de arbeidsmarkt 6
behoud van hbo-v’ers 2
De veranderingen in de managementstructuur op de verpleegafdelingen hebben vaak
betrekking op het verdwijnen van een hiërarchische laag, vaak de teamleidersfunctie. Het
verpleegkundig hoofd krijgt een kleinere ‘span of control’ en heeft meestal hoofdzakelijk
taken op het gebied van personeels- en afdelingsbeleid en geen taak in de directe
patiëntenzorg. Taken op het gebied van o.a. kwaliteitszorg, deskundigheidsbevordering,
onderwijs, beroepsinnovatie en coördinatie van het totale verpleegproces worden
gedelegeerd aan een verpleegkundige niveau 5.
De ziekenhuizen konden nog niet aangeven of door de aanwezigheid van functies op
niveau 5 het behoud van hbo-v’ers is bevorderd. Daarvoor is de invoering van functies op
niveau 5 nog van te recente datum. Opvallend is wel dat slechts twee ziekenhuizen het
behoud van hbo-v’ers expliciet noemden als een reden voor functiedifferentiatie.
13

Redenen om géén functiedifferentiatie aan de bovenkant toe te passen
Ook de redenen om geen functiedifferentiatie aan de bovenkant toe te passen zijn divers.
Een vijftal ziekenhuizen geeft aan geen hbo-v nodig te hebben. Zij hebben de zorg op mboniveau
gedefinieerd. In sommige van deze ziekenhuizen is wel sprake van horizontale
functiedifferentiatie, bijvoorbeeld in de vorm van integrerend verplegen, het werken met
eerst verantwoordelijke verpleegkundigen (EVV) of met aandachtsgebieden. Eén
ziekenhuis geeft aan nog een inservice bolwerk te zijn.
In drie ziekenhuizen is de arbeidsmarktsituatie er de oorzaak van dat alleen met mbo wordt
gewerkt: grotere (academische) ziekenhuizen trekken de hbo-verpleegkundigen weg. De
kleinere ziekenhuizen in de regio zien zich daarom gedwongen alleen met het mbo te
werken.
In eveneens drie ziekenhuizen wordt er op gewezen dat de financiële situatie het werken
met een hoger niveau dan mbo niet toelaat.
Niet altijd is het achterwege blijven van functiedifferentiatie het gevolg van een bewuste
keuze. In drie ziekenhuizen geeft men aan dat deze situatie ‘historisch is bepaald’ en dat er
geen sprake is van beleid op dit terrein.
2.1.3 Verpleegkundige functies op niveau 5 nader beschouwd
In de vorige paragraaf is, op basis van de interviews in 53 ziekenhuizen, aangegeven in
welke mate in deze ziekenhuizen functies op hbo-niveau (niveau 5) zijn gecreëerd. Uit de
analyse van de ontvangen functiebeschrijvingen kan worden afgeleid om welke functies het
daarbij gaat. Deze gegevens zijn afkomstig uit 54 ziekenhuizen, op een enkele uitzondering
na dezelfde ziekenhuizen als waar de interviews hebben plaatsgevonden.
In tabel 4 is te zien dat in 14 van de 54 ziekenhuizen geen verpleegkundige functies op
hbo-niveau zijn gecreëerd (zie ook tabel 1).
In de overige 40 ziekenhuizen is er op afdelingsniveau wel een verpleegkundige functie op
niveau 5. In drie van deze ziekenhuizen zijn er zelfs twee verpleegkundige functies tussen
de algemeen verpleegkundige en het afdelingshoofd.
Tabel 4: Functiestructuur op afdelingsniveau in ziekenhuizen: aanwezigheid van functies op
niveau 5 (N=54)
geen verpleegkundige functies op
hbo-niveau
N
14
één verpleegkundige functie op hboniveau,
nl.:
- verpleegkundige niveau 5 11
- senior verpleegkundige 11
- zorgcoördinator 15
twee verpleegkundige functies op
hbo-niveau, nl.:
- verpleegkundig niveau 5 en senior
verpleegkundige
- verpleegkundige niveau 5 en
zorgcoördinator
Totaal 54
1
2
14

In ongeveer gelijke mate gaat het bij de functies op hbo-niveau om de verpleegkundige
niveau 5, de senior verpleegkundige en de zorgcoördinator. Daarbij moet worden
aangetekend dat de functiebenamingen per ziekenhuis kunnen variëren. Zo is in vier
ziekenhuizen sprake van de ‘verpleegkundige 1 e functieniveau’. Deze functienaam is in
tabel 4 geschaard onder ‘verpleegkundige niveau 5’.
Wanneer we kijken naar de inhoud van de drie onderscheiden functies, dan blijkt dat het
onderscheid niet erg scherp is. Zo staat in de functie van zorgcoördinator de
zorginhoudelijke regiefunctie weliswaar het meest centraal, maar dat neemt niet weg dat
ook in de beschrijvingen van de senior verpleegkundige en verpleegkundige niveau 5
doorgaans elementen van deze coördinatie van zorg zijn terug te vinden. In hoofdstuk 3
komen we uitgebreider terug op de inhoud van de functies voor niveau 5.
Toename van het aantal functies op niveau 5
Op basis van de data waarop de functiebeschrijvingen zijn vastgesteld, kan worden
geconcludeerd dat in de afgelopen periode steeds meer ziekenhuizen er toe zijn
overgegaan om functies op niveau 5 te creëren. Juist de beschrijvingen van de functies
verpleegkundige niveau 5, senior verpleegkundige en (in mindere mate) zorgcoördinator
zijn van betrekkelijk recente datum. In een aantal gevallen betrof het nog een concept.
Dat het denken over functiedifferentiatie in beweging is, blijkt ook uit het relatief hoge
percentage ziekenhuizen met functies op hbo-niveau (73%) in dit onderzoek.
In het rapport “Het slagen en falen van functiedifferentiatie in de verpleging en verzorging”
(E. van Dam e.a., 2004) lag dit percentage op 55% en in het rapport “Ruimte maken en
benutten” (Den Boer en Hövels, 2004) is te lezen dat er in 7 van de 8 ziekenhuizen (nog)
geen functies waren op niveau 5.
Implementatie van de functies op niveau 5
Enkele vertegenwoordigers van VAR’s, maar ook andere geïnterviewden en leden van de
klankbordgroep, geven aan dat implementatie van de ‘nieuwe’ functie niveau 5 op de
klinische verpleegafdelingen niet altijd soepel verloopt. Cultuuraspecten spelen een grote
rol. Met name de ‘gelijkheidscultuur’ (alle verpleegkundigen zijn gelijk en onderscheid in
niveaus wordt niet geaccepteerd) kan een succesvolle introductie van de niveau 5 functie in
de weg staan. De hbo-verpleegkundigen die zijn opgeleid voor 1997 conformeerden zich
aan dit gelijkheidsbeginsel of gingen weg. Hierin komt nu geleidelijk aan verandering.
Onderscheid in verpleegkundige functieniveaus wordt steeds meer geaccepteerd. De rol
van de direct leidinggevende op de afdeling wordt als cruciaal beschouwd voor het
realiseren van een cultuur waarin de niveau 5 functie kan gedijen. Onderdeel daarvan is
een goede begeleiding van het implementatieproces; onvoldoende begeleiding wordt door
sommige informanten als oorzaak voor het mislukken van de implementatie genoemd. Ook
vindt evaluatie van de implementatie niet overal plaats.
Naast, of in samenhang met cultuuraspecten, worden nog andere voorwaarden genoemd
voor een succesvolle implementatie van functies op niveau 5. Aan deze voorwaarden wordt
nog lang niet altijd voldaan. Zo is de communicatie aan belanghebbenden over de inhoud
van de functies op niveau 5 niet altijd optimaal. Met name mbo-verpleegkundigen geven
volgens enkele geïnterviewden in ziekenhuizen aan dat ze bang zijn dat hun functie wordt
uitgehold.
15

Enkele opleidingsfunctionarissen en managers in ziekenhuizen achten het noodzakelijk dat
expliciet resultaatgebieden worden benoemd, waarin verpleegkundigen in de functies op
niveau 5 zich onderscheiden van die op niveau 4. Dit gebeurt nu slechts in een minderheid
van de functiebeschrijvingen. Alleen bij hoge uitzondering wordt daarbij vermeld welke
mogelijkheden, bijvoorbeeld uitgedrukt in tijd of formatieruimte, verpleegkundigen hebben
om te kunnen werken aan deze resultaatgebieden. Over de noodzaak daarvan lopen de
meningen uiteen. Sommige informanten vinden dat hbo-verpleegkundigen zelf de
omstandigheden moeten kunnen scheppen om de gewenste resultaten te behalen.
Is het wel hbo-niveau?
In deze paragraaf hebben we de verpleegkundige niveau 5, de senior verpleegkundige en
de zorgcoördinator beschouwd als verpleegkundige functies op hbo-niveau. Strikt genomen
is dat voorbarig. Immers de functienaam en het gegeven dat deze functies zijn
gepositioneerd boven die van algemeen verpleegkundige zeggen in principe nog niet zo
veel over de functie-inhoud en dus evenmin over het functieniveau.
De vraag in hoeverre daadwerkelijk sprake is van hbo-niveau, is moeilijk eenduidig te
beantwoorden. Een absolute standaard ontbreekt. Voor dit onderzoek zijn uit de weergave
van de kwalificatie verpleegkundige niveau 5 in ‘Gekwalificeerd voor de toekomst’ en de
uitwerking daarvan in ‘Met het oog op de toekomst’ indicatoren voor hbo-niveau afgeleid.
Wanneer we deze naast de functiebeschrijvingen van ziekenhuizen leggen – de vergelijking
wordt uitgebreid beschreven in hoofdstuk 3 – blijkt dat:
a. de functies verpleegkundige niveau 5, senior verpleegkundige en zorgcoördinator in
alle gevallen meerdere elementen op hbo-niveau bevatten;
b. de inhoud van de functiebeschrijvingen varieert, zowel wat betreft de inhoudelijke
accenten die worden gelegd als wat betreft het niveau. De taakomschrijvingen
wijzen bijvoorbeeld op verschillen in verantwoordelijkheid en gevraagde ‘diepgang’;
c. de functie-inhoud zelden of nooit alle indicatoren van hbo-niveau uit ‘Gekwalificeerd
voor de toekomst’ en ‘Met het oog op de toekomst’ omvat.
Deze bevindingen geven geen aanleiding om de term ‘functies op hbo-niveau’ te laten
vervallen (a), maar de verscheidenheid (b) en in zekere zin ‘onvolledigheid’ (c) van de
functies moeten daarbij wel in het achterhoofd worden gehouden.
De geïnterviewde ziekenhuizen beschouwen in ieder geval de functies wel op hbo-niveau.
Op dezelfde wijze als hierboven beschreven, is nagegaan in hoeverre de functie van
verpleegkundige op niveau 4 - ook algemeen verpleegkundige, verpleegkundige 2e
functieniveau of (zonder andere aanduiding) verpleegkundige genoemd - elementen bevat
op hbo-niveau. Dit blijkt niet of nauwelijks het geval, behalve in de ‘waarnemende sfeer’: de
verpleegkundige moet nogal eens, bij afwezigheid van een leidinggevende of een
verpleegkundige op niveau 5 als ‘oudste van dienst’ coördinerende werkzaamheden kunnen
verrichten.
Net als bij de functies op niveau 5 verschilt de inhoud van de beschrijving van de functie
verpleegkundige niveau 4 per ziekenhuis, o.m. wat betreft de mate van de gevraagde
verantwoordelijkheid en deels ook naar niveau van de taken. Taken die soms wel en vaker
niet expliciet worden genoemd hebben bijvoorbeeld betrekking op het coördineren van
multidisciplinaire samenwerking rondom (toegewezen) patiënten, de verantwoordelijkheid
voor overdracht van deze patiënten naar andere afdelingen en externe instellingen en het
verlenen van (hoog)complexe zorg (slechts een enkele maal wordt de term verpleegkundige
zorg in niet-standaard situaties in dit verband gebruikt).
16

Als ziekenhuizen geen verpleegkundige functies op niveau 5 hebben, betekent dit niet
perse dat er geen werkzaamheden op hbo-niveau worden uitgevoerd. Zo maken veel
ziekenhuizen gebruik van verpleegkundigen die niet afdelingsgebonden zijn. Genoemd
worden verpleegkundig consulenten en/of verpleegkundig specialisten die onder meer
werkzaam zijn binnen de gebieden: voorlichting, decubitus, pijn, oncologie, diabetes.
Kwaliteitsprojecten, ontwikkelingen en innovatie zijn deels ondergebracht in staffuncties en
stafbureaus. Meestal worden deze functies wel vervuld door verpleegkundigen, die
aanvullende opleidingen hebben gevolgd.
De verantwoordelijkheid voor en de coördinatie van de totale verpleegkundige zorg
‘s avonds, ‘s nachts en in het weekend wordt gedragen door avond-, nacht- en
weekendhoofden of door verpleegkundigen die door ervaring bekwaam worden geacht.
Een enkel ziekenhuis geeft aan de competenties van hbo-verpleegkundigen te gebruiken
zonder dit in een functie tot uiting te laten komen.
2.1.4 Hbo-v als opleidingseis
Uit de vorige paragraaf bleek dat 40 van de 54 ziekenhuizen één of meer functies hebben
beschreven die kunnen worden beschouwd als verpleegkundige functies op hbo-niveau.
Het is relevant om na te gaan welke opleidingseisen voor deze functies worden gesteld,
want dit is immers van invloed op de kans die een hbo-v’er heeft om in deze functies te
gaan werken. Dit gebeurt achtereenvolgens op basis van de analyse van
functiebeschrijvingen en op basis van de interviews in ziekenhuizen.
Opleidingseisen voor functies niveau 5: gegevens uit de functiebeschrijvingen
Tabel 5 laat zien dat de opleidingseisen zoals geformuleerd in de functiebeschrijvingen
nogal uiteenlopen. Niet alle functiebeschrijvingen bevatten hierover gegevens. Deze
gegevens ontbreken met name in vier ziekenhuizen waarvan geen functiebeschrijvingen (op
basis van FWG) zijn ontvangen, maar notities of schema’s waarin de functiebeschrijvingen
zijn verwerkt.
In 12 van de 43 functiebeschrijvingen wordt in de opleidingseisen voor functies niveau 5
geen onderscheid gemaakt tussen verpleegkundigen niveau 4 of 5. Soms worden beide
niveaus genoemd, soms geen van beide. In dit laatste geval wordt volstaan met
‘verpleegkundige opleiding’ en/of met een verwijzing naar de BIG-bevoegdheid.
In 11 functiebeschrijvingen wordt een hbo werk- en denkniveau gevraagd zonder verwijzing
naar opleidingsniveau. Op welke wijze het werk- en denkniveau wordt verkregen (opleiding,
ervaring, cursussen) wordt in het midden gelaten.
In vier functiebeschrijvingen wordt hbo-v óf een verpleegkundige opleiding met een - al dan
niet met naam genoemde - alternatieve aanvullende opleiding als eis gesteld. In drie
gevallen gaat het hierbij om de functie van zorgcoördinator; hiervoor bestaan
functiegerichte (vervolg)opleidingen.
In 12 functiebeschrijvingen ten slotte wordt het diploma van een hbo-v opleiding als eis
gesteld. ‘Op papier’ zijn de functies niveau 5 in de betreffende ziekenhuizen daarmee
exclusief toegankelijk voor hbo-v’ers.
17

Tabel 5: Opleidingseisen voor verpleegkundige functies op niveau 5 (N=43).
verpleegkundige opleiding op mbo- of
hbo-niveau
N
12
hbo werk- en denkniveau 11
hbo-v of vergelijkbare opleiding 4
hbo-v 12
geen informatie 4
Totaal 43
Uit de interviews in ziekenhuizen komen de volgende argumenten naar voren om de functie
op niveau 5 ook open te stellen voor verpleegkundigen zonder een hbo-v opleiding:
- er zijn nog veel (inservice) verpleegkundigen op mbo-niveau die in verband met hun
carrièreperspectief een kans moeten hebben om voor de niveau 5 functies in
aanmerking te komen. Enkele ziekenhuizen geven aan dat zij van plan zijn de functie
op niveau 5 uiteindelijk alleen voor hbo opgeleide verpleegkundigen open te stellen,
nadat de huidige nog inservice opgeleide verpleegkundigen de mogelijkheid hebben
gehad om voor deze functie in aanmerking te komen;
- het aanwezig zijn van gewenste competenties wordt belangrijker gevonden dan een
opleiding. Het niveau van de aanwezige competenties wordt aan de persoon gekoppeld
en niet aan het opleidingsniveau (mbo of hbo).
Ziekenhuizen die wel een hbo-v diploma als functie-eis stellen, geven aan het mbo-niveau
te laag te vinden en behoefte te hebben aan de competenties van de hbo-v’ers.
2.2 Aantallen hbo-v’ers
Het rapport RegioMarge 2003 (W. van der Windt, 2004) voorspelt een daling van het aantal
benodigde hbo-verpleegkundigen. De meeste ziekenhuizen onderschrijven dit en in het
verlengde hiervan verwachten zij dat ook het aantal duale studenten zal gaan dalen. Er zijn
echter ook ziekenhuizen die juist een toename van het aantal hbo-v’ers verwachten.
In deze paragraaf worden de redenen voor de verwachte daling of toename beschreven.
Redenen voor een afname van het aantal hbo-verpleegkundigen
Het spreken over een afname van het verwachte aantal hbo-v’ers is eigenlijk onjuist. Tot
voor kort hadden slechts weinig ziekenhuizen functies voor hbo-verpleegkundigen. Er werd
meestal niet bewust stilgestaan bij de verhouding tussen de gewenste aantallen mbo- en
hbo-verpleegkundigen in het personeelsbestand, aangezien beide in dezelfde functies
werkten. Wel werd bewust gekeken naar de verhouding tussen mbo en hbo in de aantallen
studenten die door de ziekenhuizen werden opgeleid. Deze verhouding bedroeg in de
meeste ziekenhuizen: 75% op niveau 4 en 25% op niveau 5. Deze situatie was vaak
historisch bepaald.
18

Doordat steeds meer ziekenhuizen functies voor verpleegkundigen niveau 5 hebben
ontwikkeld, zie je dat voor het eerst expliciet de vraag wordt gesteld hoeveel hbo-v’ers
nodig zijn. Deze vraag is meestal gekoppeld aan het verwachte aantal verpleegkundigen
dat nodig is om de functies op niveau 5 te vervullen. Omdat dit aantal minder is dan het
aantal, meestal duale, hbo-v studenten die werden opgeleid, stellen veel ziekenhuizen de
aantallen benodigde verpleegkundigen op niveau 5 naar beneden bij. Dit werkt door in het
aantal op te leiden (duale) hbo-v studenten (zie verderop in deze paragraaf).
Bovenstaande trend gaat niet voor alle ziekenhuizen op. Verschillen in de visie op de inzet
van hbo-v’ers leiden tot verschillende prognoses over het aantal benodigde hbo-v’ers.
De meeste ziekenhuizen zetten de hbo-verpleegkundigen alleen tijdens de dagdienst in,
wel vaak ook in het weekend. Het aantal benodigde hbo-verpleegkundigen komt dan uit op
tussen de 1 en de 5 per afdeling, ofwel (gemiddeld) ongeveer 1 hbo-verpleegkundige op 10
mbo-verpleegkundigen. Indien ziekenhuizen in elke dienst een hbo-verpleegkundige zien,
betekent dit al gauw 40% van de totale formatie van een verpleegafdeling. Dit laatste komt
maar in een enkel ziekenhuis voor.
Redenen voor een toename van het aantal hbo-verpleegkundigen
Er zijn grofweg twee redenen waarom - een minderheid van de – ziekenhuizen verwachten
in de toekomst juist meer hbo-verpleegkundigen nodig te hebben.
Ziekenhuizen die meer productiegericht zijn, geven aan dat zij meer verpleegkundigen
nodig hebben met competenties op beleidsmatig vlak, bijvoorbeeld wat betreft
patiëntenlogistiek, efficiënt en doelmatig kunnen omgaan met middelen, materialen en
personeel. Ook moeten de verpleegkundigen snel kunnen inspelen op veranderingen. De
inschatting is dat met name hbo-verpleegkundigen deze competenties bezitten.
Een enkel ziekenhuis geeft aan te verwachten in de toekomst meer verpleegkundigen
niveau 5 nodig te hebben vanwege de toename van de complexiteit van zorg. De
geïnterviewden verwachten dat hbo-verpleegkundigen deze toename in complexiteit van
zorg beter kunnen opvangen dan mbo-verpleegkundigen.
Verwachte aantallen hbo-v studenten in de ziekenhuizen
Van de 53 ziekenhuizen leiden er 44 (83%) op dit moment (veel) meer mbo-studenten op
dan hbo-ers. Acht ziekenhuizen leiden meer hbo-ers op dan mbo-ers, bij één ziekenhuis is
de verhouding tussen mbo en hbo gelijk. In dit overzicht worden alle studenten bedoeld,
zowel BBL/BOL als duaal/voltijds.
In de meeste ziekenhuizen wordt verwacht dat het aantal door hen op te leiden hboverpleegkundigen
zal dalen. Ziekenhuizen hebben door het instellen van functies op hboniveau
nu voor het eerst zicht op het aantal benodigde verpleegkundigen niveau 5. Het
resultaat van deze ontwikkeling is dat veel ziekenhuizen vinden dat ze minder hboverpleegkundigen
nodig hebben dan nu worden opgeleid.
Hoe de verhouding tussen de totale aantallen door de ziekenhuizen op te leiden hbo- en
mbo-studenten wordt, is in de meeste ziekenhuizen nog een onderwerp van gesprek. In
enkele ziekenhuizen is wel te zien dat het naar beneden bijstellen van het totale aantal hbostudenten
gepaard gaat met een stijging van het totale aantal mbo-studenten.
19

De duale en de voltijds variant
De meeste ziekenhuizen leiden via de BBL (mbo) en/of de duale variant (hbo) op voor hun
eigen vervangingsbehoefte. Het aanbieden van stageplaatsen aan de BOL (mbo) en/of de
voltijds variant (hbo) wordt vooral als een maatschappelijke verantwoordelijkheid gezien.
Het rapport RegioMarge 2003 verwacht dat het aantal praktijkleerplaatsen voor de
BBL/duale variant door de economische omstandigheden en de afname van het verloop zal
afnemen, ten gunste van de BOL en de voltijds. Het rapport waarschuwt voor het ontstaan
van een ‘varkenscyclus’. Indien er nu minder verpleegkundigen zouden worden opgeleid is
de kans groot dat er over enkele jaren weer onvoldoende verpleegkundigen zijn, met alle
gevolgen van dien. Maatregelen die nu worden genomen hebben uiteindelijk pas over 4 jaar
effect.
Bij een deel van de onderzochte ziekenhuizen is de voorspelling van het rapport
RegioMarge 2003 al werkelijkheid: doordat het verloop is gedaald, wordt er minder duaal
opgeleid of is men dit van plan; dit geldt voor alle niveaus. Er zijn echter ook ziekenhuizen
die de aanbeveling uit het rapport RegioMarge 2003 volgen en niet minder duaal gaan
opleiden.
Om het aantal stageplaatsen voor de BOL en/of voltijds te doen stijgen is in enkele
ziekenhuizen een ontwikkeling gaande naar het werken met leerafdelingen. Binnen deze
leerafdelingen zijn studenten verantwoordelijk voor de totale verpleegkundige zorg aan een
groep patiënten, terwijl nu vaak studenten 1 op 1 door een werkbegeleider worden
begeleid.
Onvoldoende functies op hbo-niveau?
Een consequentie van het naar beneden bijstellen van de benodigde aantallen hbo-v’ers en
van het lage verloop is dat er onvoldoende functies op hbo-niveau beschikbaar zullen zijn
voor de hbo-verpleegkundigen die komende jaren zullen afstuderen. De verhouding tussen
het aantal hbo-v studenten dat nu wordt opgeleid, staat niet in verhouding met het aantal
verwachte benodigde hbo-v’ers indien alleen wordt opgeleid voor de vervangingsbehoefte
ten behoeve van de functie niveau 5.
Lang niet alle ziekenhuizen problematiseren deze situatie. Men vraagt zich af in hoeverre
hbo-v’ers zelf wel functies op niveau 5 ambiëren. Tien van de ziekenhuizen die functies
voor hbo-v’ers hebben gecreëerd, geven aan moeite te hebben deze functies vervuld te
krijgen.
Een van de redenen zou kunnen zijn dat hbo-v'ers (snel) doorstromen naar functies voor
gespecialiseerd verpleegkundige of verpleegkundig consulenten, functies die als mboniveau
worden getypeerd. Een geïnterviewde hbo-v’er gaf aan dat in deze functies, hoewel
ze niet als hbo-niveau worden beschouwd, toch een deel van de aanwezige hbocompetenties
gebruikt kunnen worden. Het gevoel onder je niveau te werken en vertrek om
die reden zijn in deze functies veel minder aan de orde.
Een aantal opleidingsfunctionarissen en managers in ziekenhuizen merkte op dat veel
hbov’ers helemaal geen behoefte hebben aan een functie op hbo-niveau. Het werken als
verpleegkundige op niveau 4 (waarin iedere hbo-v’er in eerste instantie instroomt) vinden
ze prima. Als de managers vragen waarom desondanks voor de hbo-v is gekozen,
antwoorden de hbo-v’ers dat ze nu eenmaal de havo hebben gedaan en een hbo-opleiding
dus logisch is; uiteindelijk zijn ze echter tevreden met de functie verpleegkundige niveau 4.
20

Er wordt gekozen voor het beroep ‘verpleegkundige’ en niet voor de functies die er voor
hbo-verpleegkundigen zijn. Het ambitieniveau is er niet. Ook zijn niet altijd de
benodigde/verwachte competenties aanwezig.
Andere redenen om geen functie op hbo-niveau te ambiëren hebben te maken met de
werktijden: men wil in alle diensten blijven werken (wat in functies op niveau 5 vaak niet
mogelijk is), of er zijn bezwaren tegen de minimale omvang van het dienstverband van de
functie op niveau 5.
De cultuur in de ziekenhuizen is ook van belang. De grootste groep verpleegkundigen is
nog inservice opgeleid. Veel hbo-v’ers vinden het lastig zich te onderscheiden van deze
grote groep van verpleegkundigen. Je conformeren aan de groep is dan gemakkelijker dan
je boven de groep uitwerken.
Bovenstaand beeld dat wordt geschetst door opleidingsfunctionarissen en managers in
ziekenhuizen wordt bevestigd door een vertegenwoordiger van een VAR. In welke mate het
ook door verpleegkundigen zelf zo wordt ervaren, is op basis van dit onderzoek niet te
zeggen. Wel zijn er aanvullende indicaties dat een deel van de hbo-verpleegkundigen geen
functie op niveau 5 nastreeft. Tijdens de bijeenkomst van de klankbordgroep werd de indruk
van de geïnterviewde opleidingsfunctionarissen en managers bevestigd, ook door twee
recent gediplomeerde hbo-v’ers. Deze bevindingen worden voorts onderschreven door de
voorlopige uitkomsten van een onderzoek naar dit fenomeen in één ziekenhuis en onder
studenten van twee hogescholen (Bakker, 2004).
2.3 Carrièrepaden voor hbo-v’ers
Sociale partners ziekenhuizen vinden het wenselijk dat ziekenhuizen beschikken over
carrièrepaden voor hbo-verpleegkundigen, om met name de doorstroom te bevorderen.
Iets meer dan de helft van de geïnterviewde ziekenhuizen (27) heeft geen carrièrepad. De
ziekenhuizen die niet bezig zijn met enige vorm van verandering binnen functies/organisatie
geven aan vooralsnog ook geen carrièrepaden te gaan ontwikkelen.
Een 13-tal ziekenhuizen heeft wel carrièrepaden en nog eens een 13-tal is hier mee bezig.
De meeste carrièrepaden zijn zodanig beschreven, dat er uit kan worden afgeleid welke
trajecten specifiek voor een hbo-v’er in het ziekenhuis mogelijk zijn.
De aanwezigheid van carrièrepaden hangt nauw samen met veranderingen in de
organisatie van de ziekenhuizen. De ziekenhuizen die carrièrepaden hebben beschreven,
hebben vaak net een functiedifferentiatietraject of een reorganisatie achter de rug. Ook de
ziekenhuizen die met carrièrepaden bezig zijn, beschrijven deze vaak in de diverse plannen
voor functiedifferentiatie en/of reorganisaties.
Ziekenhuizen waar geen carrièrepaden voorhanden zijn, zien de noodzaak ervan ook niet in
als er geen functiedifferentiatie, reorganisaties of arbeidsmarktproblemen worden verwacht.
In een aantal ziekenhuizen voorziet men dat de aandacht voor carrièrepaden zal toenemen
door de aandacht hiervoor binnen de opleidingen en door het gebruik van het Persoonlijk
Ontwikkelingsplan (POP). Volgens de informanten in de ziekenhuizen worden POP’s steeds
vaker gebruikt. De toenemende aandacht voor het carrièreperspectief blijkt volgens hen ook
uit het gebruik van functioneringsgesprekken, jaargesprekken en de aandacht voor young
potentials (het creëren van een kweekvijver). Dit laatste geldt dan vaak wel alleen voor
managementfuncties.
21

2.4 Samenvatting
In dit hoofdstuk is de positie van de hbo-v’er in het functiegebouw van ziekenhuizen in kaart
gebracht, op basis van interviews in 53 ziekenhuizen en analyses van functiebeschrijvingen
in 54 ziekenhuizen. Naast de vraag in hoeverre ziekenhuizen functies hebben op niveau 5,
is ook aandacht besteed aan de (verwachte) aantallen hbo-v’ers die ziekenhuizen nodig
hebben en aan de aanwezigheid van carrièrepaden voor hbo-v’ers.
Functieopbouw binnen klinische verpleegafdelingen
Ziekenhuizen vullen de functiestructuur in verpleegafdelingen op verschillende wijze in: er is
een grote variatie aan (combinaties van) verpleegkundige functieniveaus. In één opzicht
verschillen de ziekenhuizen echter niet van elkaar: in alle 53 onderzochte ziekenhuizen
bestaat de functie verpleegkundige niveau 4.
Ongeveer 73% van de ziekenhuizen heeft inmiddels functies op niveau 5 (hbo-niveau)
gecreëerd, of heeft hier ver gevorderde plannen voor. De meeste van deze ziekenhuizen
hebben ook functies op niveau 1, 2 en/of 3. Mogelijk wordt de relatief dure functie op niveau
5 gecompenseerd door goedkopere functies op niveau 1 t/m 3.
Ziekenhuizen geven verschillende redenen aan om functies op niveau 5 te creëren.
Veranderingen in de managementstructuur (in het bijzonder het verdwijnen van de
teamleidersfunctie), verbetering van de kwaliteit van zorg, efficiency-overwegingen en het
anticiperen of reageren op de kwalificatiestructuur worden het meest genoemd. Men acht
het nog te vroeg om aan te geven of de aanwezigheid van functies op niveau 5 effect heeft
op het behoud van hbo-v’ers.
Ook de reden om geen functiedifferentiatie aan de bovenkant toe te passen is divers.
Sommige ziekenhuizen vinden het niet nodig omdat ze de zorg op mbo-niveau hebben
gedefinieerd. Ook de arbeidsmarktsituatie speelt een - soms doorslaggevende - rol. Drie
kleinere ziekenhuizen zien zich naar eigen zeggen gedwongen om alleen met mbo-v’ers te
werken omdat de hbo-verpleegkundigen wegtrekken naar de grote (academische)
ziekenhuizen in de regio.
In ongeveer gelijke mate gaat het bij de functies op hbo-niveau om de verpleegkundige
niveau 5, de seniorverpleegkundige en de zorgcoördinator. Het onderscheid tussen de
functies is niet erg scherp. De vraag in hoeverre daadwerkelijk sprake is van hbo-niveau is
moeilijk eenduidig te beantwoorden. Een absolute standaard ontbreekt. Wel is het zo dat,
wanneer deze functies worden vergeleken met ‘Gekwalificeerd voor de toekomst’ en ‘Met
het oog op de toekomst’, alle geanalyseerde functies meerdere elementen op hbo-niveau
blijken te bevatten. De geïnterviewde vertegenwoordigers van ziekenhuizen beschouwen de
functies zonder uitzondering als hbo-niveau.
Slechts voor een minderheid van de functies op niveau 5 wordt een hbo-v diploma als
toelatingseis gesteld. Vaker worden de beschikbare competenties of het ‘werk- en
denkniveau’ belangrijker gevonden dan de gevolgde opleiding. Op welke wijze de vereiste
competenties dan worden bepaald, daar waar de functies niet competentiegericht zijn
beschreven, is vaak niet duidelijk. Een tweede reden om de functies niet exclusief open te
stellen voor hbo-v’ers ligt in het carrièreperspectief van verpleegkundigen niveau 4, in het
bijzonder de grote groep inservice opgeleiden.
22

Aantallen hbo-v’ers
Het rapport RegioMarge 2003 verwacht een daling van het aantal benodigde hboverpleegkundigen.
De meeste ziekenhuizen onderschrijven dit. Doordat steeds meer
ziekenhuizen functies op niveau 5 ontwikkelen, wordt ook bewuster gekeken naar het
aantal benodigde hbo-v’ers (in de functies op niveau 5) en het resultaat is dat dit aantal
vaak naar beneden wordt bijgesteld. Dit werkt door in een daling van het aantal op te leiden
hbo-v studenten in de ziekenhuizen.
Een enkel ziekenhuis geeft aan te verwachten in de toekomst juist meer verpleegkundigen
niveau 5 nodig te hebben. Reden hiervoor is toename van de complexiteit van zorg of, in
meer productiegerichte ziekenhuizen, het toenemend belang van competenties op het
beleidsmatige vlak (patiëntenlogistiek, efficiency).
De meeste ziekenhuizen leiden via de BBL en/of duale variant van het hbo-v op voor hun
eigen vervangingsbehoefte. Doordat het verloop is gedaald, zijn er ziekenhuizen die de
aantallen op te leiden studenten voor alle niveaus naar beneden bijstellen. Daarmee
bevestigen zij de voorspelling in het rapport RegioMarge 2003. Volgens dit rapport dreigt
een ‘varkenscyclus’ als zorginstellingen nu minder gaan opleiden, omdat op wat langere
een schaarste aan gediplomeerde verzorgenden en verpleegkundigen wordt voorzien.
Een consequentie van het naar beneden bijstellen van de benodigde aantallen hbo-v’ers en
van het lage verloop is dat er onvoldoende functies op hbo-niveau beschikbaar zullen zijn
voor de hbo-verpleegkundigen die komende jaren zullen afstuderen. Lang niet alle
ziekenhuizen achten dit problematisch. Hbo-verpleegkundigen stromen (snel) door naar
functies voor gespecialiseerd verpleegkundige of verpleegkundig consulent. Bovendien
bestaat bij de geïnterviewde opleidingsfunctionarissen en managers de indruk dat veel hboverpleegkundigen
ook geen functie op niveau 5 nastreven. In tien ziekenhuizen wordt
gemeld dat het moeilijk is om functies op niveau 5 in te vullen. Verondersteld wordt dat hboverpleegkundigen
vaak voor de hbo-v opleiding kiezen omdat ze nou eenmaal de havo
hebben. Voorlopige conclusies van een lopend onderzoek naar dit fenomeen bevestigen dit
beeld.
Carrièrepaden voor hbo-v ers
Iets meer dan de helft van de geïnterviewde ziekenhuizen (27) heeft geen carrièrepad.
Een 13-tal ziekenhuizen heeft wel carrièrepaden en nog eens een 13-tal is hier mee bezig.
Dit zijn doorgaans ziekenhuizen waar functiedifferentiatie is toegepast of waar andere
veranderingen in de organisatie hebben plaatsgevonden. Ziekenhuizen waar geen
carrièrepaden voorhanden zijn, zien de noodzaak hiervan vooral in wanneer dergelijke
veranderingen in de organisatie of arbeidsmarktproblemen worden verwacht. Daarnaast
voorziet men in een aantal ziekenhuizen een toename van de aandacht voor carrièrepaden
door het werken met Persoonlijke Ontwikkelingssplannen (POP’s). De ziekenhuizen die niet
bezig zijn met enige vorm van verandering binnen functies/organisatie geven aan
vooralsnog ook geen carrièrepaden te gaan ontwikkelen.
23

3. De aansluiting tussen de hbo-v opleiding en
de beroepspraktijk
Vanuit het perspectief van het behoud en de doorstroom van hbo-v’ers in ziekenhuizen is
een goede aansluiting tussen de hbo-v opleiding en de beroepspraktijk een vereiste. In dit
hoofdstuk wordt deze aansluiting in beeld gebracht met behulp van het concept van het
‘vierluik van competenties’ zoals beschreven in hoofdstuk 1.
Dat houdt in dat enerzijds aandacht wordt besteed aan de verhouding tussen gevraagde en
aangeboden competenties en anderzijds aan de verhouding tussen vereiste en beschikbare
competenties.
De gevraagde competenties kunnen worden afgeleid uit functiebeschrijvingen die de
ziekenhuizen hebben opgesteld. In paragraaf 3.1 worden enkele kenmerken van de
functiebeschrijvingen geschetst. In het bijzonder wordt stilgestaan bij het
functiewaarderingssysteem FWG dat doorgaans het ‘format’ levert voor de
functiebeschrijvingen.
De paragrafen 3.2 en 3.3 vormen de kern van dit hoofdstuk: de beschrijving van de
aansluiting tussen het hbo-v en de (eisen vanuit de) beroepspraktijk in ziekenhuizen. In
paragraaf 3.2 zijn de bevindingen geordend aan de hand van de vijf beroepsrollen voor de
hbo-v’er, zoals die worden onderscheiden in ‘Met het oog op de toekomst’: de zorgverlener,
de regisseur, de ontwerper, de coach en de beroepsbeoefenaar.
Per beroepsrol worden zowel de verhouding tussen gevraagde en aangeboden
competenties beschreven (op basis van een vergelijking tussen de functie-eisen in
functiebeschrijvingen en de hbo-competenties zoals geformuleerd in ‘Gekwalificeerd voor
de toekomst’ en ‘Met het oog op de toekomst’) als de verhouding tussen vereiste en
beschikbare competenties (op basis van de ervaringen van geïnterviewde
opleidingsfunctionarissen en lijnmanagers in ziekenhuizen).
In paragraaf 3.3 worden enkele onderzoeksbevindingen gepresenteerd die niet onder de
noemer van één specifieke beroepsrol zijn te scharen. Deze roloverstijgende
aansluitingsthema’s hebben betrekking op de (verschillende) verwachtingen die in
ziekenhuizen leven ten aanzien van de hbo-verpleegkundige (paragraaf 3.3.1) en het
oordeel van geïnterviewden over het niveau van de hbo-v’er (paragraaf 3.3.2).
Paragraaf 3.4 sluit aan bij de bevindingen over het ervaren niveau van de hbo-v’er. Vanuit
het uitgangspunt dat begeleiding en leeromgeving op hbo-niveau (ook in de praktijk, in
ziekenhuizen) noodzakelijk zijn om gediplomeerden op hbo-niveau af te kunnen leveren,
wordt in deze paragraaf aandacht besteed aan het ziekenhuis als praktijkleerplaats.
Paragraaf 3.5 bevat een beknopte samenvatting van de belangrijkste uitkomsten van dit
hoofdstuk.
24

3.1 Functiebeschrijvingen in ziekenhuizen
FWG als basis
Alle ziekenhuizen hebben de afgelopen jaren het functiewaardingssysteem FWG 3.0
ingevoerd. Dit systeem voorziet in een standaard ‘format’ voor de beschrijving van functies.
Een standaard functiebeschrijving op basis van FWG bestaat onder meer uit:
- de kern / het doel van de functie en de plaats in de organisatie (inclusief leiding
geven en leiding ontvangen, in- en externe contacten, evt. organisatieschema);
- de functie-inhoud: taken / verantwoordelijkheden in hoofdlijnen en de uitwerking
daarvan in activiteiten;
- de functie-eisen, meestal ‘gezichtspunten’ genoemd. Het zijn er negen:
kennis (hieronder worden ook opleidingseisen begrepen);
zelfstandigheid;
sociale vaardigheden;
risico’s, verantwoordelijkheden en invloed;
uitdrukkingsvaardigheid;
bewegingsvaardigheid;
oplettendheid;
overige functie-eisen;
inconveniënten.
Met uitzondering van vier ziekenhuizen, waar functiebeschrijvingen deel uitmaken van een
plan of een notitie, bijvoorbeeld over functiedifferentiatie, vormt dit FWG-format een basis
voor alle functiebeschrijvingen die in het kader van dit onderzoek zijn ontvangen. In 19
ziekenhuizen zijn in de functiebeschrijvingen (meer of minder) substantiële elementen aan
het FWG-format toegevoegd. Deze toevoegingen of aanpassingen hebben in ongeveer
gelijke mate betrekking op:
- Het accentueren van resultaatgerichtheid (10 ziekenhuizen): benoemen en kort
typeren van resultaatgebieden, resultaten, resultaatindicatoren etc. Op de mogelijkheid
om functies resultaatgericht te beschrijven wordt overigens ook gewezen in de
handreiking voor de beschrijving van functies in het kader van FWG 3.0.
- Het toevoegen van meer of minder uitgewerkte functiecompetentieprofielen (9
ziekenhuizen). Het zijn met name de recent opgestelde functiebeschrijvingen waaraan
naar verhouding vaak competentieprofielen zijn toegevoegd.
In de functiebeschrijvingen van de overige 31 ziekenhuizen is het FWG-format zonder
noemenswaardige aanpassingen of aanvullingen overgenomen. Dit laat overigens onverlet
dat de inhoudelijke invulling van bijvoorbeeld taken en activiteiten per ziekenhuis en functie
kan verschillen. Dergelijke verschillen zijn er zeker ook in de formulering van met name de
activiteiten (globaal of gedetailleerd; opsommend of integratief). Opvallend is dat er veel
meer variatie is in de formulering van de taken (als kapstok voor de uitwerking in
activiteiten) dan in de rubricering van de functie-eisen: de negen hierboven genoemde
gezichtspunten vormen hiervoor vrijwel altijd de kapstok.
Geïnterviewden geven aan het FWG-stramien als basis voor het beschrijven van de
functies competentiegericht ongeschikt te vinden. In ieder geval nodigt het systeem niet uit
om dit wel te gaan doen. Ziekenhuizen die niet op korte termijn veranderingen binnen hun
organisatie verwachten op het gebied van de functies, zijn ook niet van plan hun functies
competentiegericht te gaan beschrijven.
25

Oriëntatie op de kwalificatiestructuur
Analyse van de ontvangen beschrijvingen van functies op niveau 5 wijst er op dat sommige
ziekenhuizen zich bij de formulering van taken, activiteiten en competenties sterk oriënteren
op de kwalificatiestructuur en met name de uitwerking daarvan in ‘Met het oog op de
toekomst’. In een enkel geval worden de in dat document onderscheiden beroepsrollen in
de functiebeschrijving als zodanig benoemd en uitgewerkt. Bij de meeste ziekenhuizen is
van de systematiek en gebruikte formuleringen in ‘Met het oog op de toekomst’ in de
functiebeschrijvingen weinig terug te vinden.
Ziekenhuizen die gebruik maken van de formuleringen in de kwalificatiestructuur, doen dit
omdat zij op deze manier de aangeboden competenties beter kunnen vertalen naar de
gewenste competenties. Indien deze competenties niet overeenkomen, kunnen ze beter
met het onderwijs hierover communiceren en proberen tot overeenstemming te komen.
Er zijn ook ziekenhuizen die aangeven niet van plan te zijn zich bij het formuleren van
vereiste competenties op de kwalificatiestructuur te oriënteren. Zij vinden dat de
beroepspraktijk leidend moet zijn en niet de opleiding.
3.2 De aansluiting per beroepsrol
Deze paragraaf gaat over de aansluiting tussen de hbo-v opleiding en de functie-eisen die
worden gesteld in ziekenhuizen. Discrepanties in deze aansluiting kunnen er op duiden dat
de opleidingen onvoldoende zijn gericht op de beroepspraktijk of, andersom geredeneerd,
dat ziekenhuizen onvoldoende in staat of bereid zijn functies te creëren die recht doen aan
de competentiebagage waarover een gediplomeerde hbo-v’er op grond van de
kwalificatiestructuur beschikt.
Bij het zoeken naar een kapstok voor de vergelijking is de keuze gevallen op de vijf
beroepsrollen voor de hbo-v’er, zoals beschreven in ‘Met het oog op de toekomst’ (zie ook
bijlage 3). Voor elk van deze beroepsrollen wordt beschreven:
a) De verhouding tussen gevraagde en aangeboden competenties. Dit gebeurt op basis van
een vergelijking tussen de functie-eisen in functiebeschrijvingen en de hbo-competenties
zoals geformuleerd in ‘Gekwalificeerd voor de toekomst’ en ‘Met het oog op de toekomst’.
b) De verhouding tussen vereiste en beschikbare competenties. Ervaringen van
geïnterviewde opleidingsfunctionarissen en lijnmanagers in ziekenhuizen vormen hiervoor
de informatiebasis. Deze passages zijn in de layout herkenbaar gemaakt door de smallere
tekstkolom.
Voor een goed begrip van onderstaande beschrijving zijn de volgende methodologische
aantekeningen van belang:
- De volgende functies op niveau 5 zijn in de vergelijking betrokken: verpleegkundige
niveau 5, senior verpleegkundige en zorgcoördinator. Het gaat in totaal om 43
functiebeschrijvingen, afkomstig uit 40 ziekenhuizen (zie tabel 6 in hoofdstuk 2).
In het algemeen zijn er in de aansluiting tussen gevraagde en aangeboden
competenties weinig verschillen tussen deze drie functies. Of deze functies exclusief
voor hbo-v’ers toegankelijk of ook open staan voor mbo-v’ers en A-verpleegkundigen,
maakt doorgaans ook weinig verschil. Waar dit wel het geval is, wordt dit in de tekst
vermeld.
26

- Binnen dit project was het niet mogelijk om de diverse curricula van de hogescholen
mee te nemen en te vergelijken met de functie-eisen in de functiebeschrijvingen. Als
indicator voor ‘aangeboden competenties’ is in plaats daarvan gekozen voor de
competenties op hbo-niveau zoals geformuleerd in ‘Gekwalificeerd voor de toekomst’
en ‘Met het oog op de toekomst’. Een van de consequenties van die keuze is dat in de
vergelijking tussen hbo-v en beroepspraktijk geen recht kan worden gedaan aan per
regio verschillende ervaringen en oordelen over de competenties van hbo-v’ers, ten
minste niet voor zover die zijn toe te schrijven aan de verschillende curricula van de
hogescholen.
De competenties in ‘Gekwalificeerd voor de toekomst’ en ‘Met het oog op de toekomst’
zijn, zoals eerder beschreven, in dit onderzoek gebruikt als indicator voor de
aangeboden competenties. Bij de analyse zijn hbo-competenties uit ‘Gekwalificeerd
voor de toekomst’ geordend naar de vijf beroepsrollen uit ‘Met het oog op de toekomst’.
Omwille van de leesbaarheid wordt in de paragrafen 3.2.1 tot en met 3.2.5 steeds
verwezen naar (competenties afkomstig uit het document) ‘Met het oog op de
toekomst’. Daar dient dus te worden gelezen ‘Met het oog op de toekomst’ en/of
‘Gekwalificeerd voor de toekomst’.
3.2.1 Rol: zorgverlener
De hbo-competenties, die in ‘Met het oog op de toekomst’ worden benoemd onder de vlag
van ‘zorgverlener’, komen we maar beperkt tegen in de functiebeschrijvingen van
ziekenhuizen. Alleen het kunnen verlenen van verpleegkundige zorg in hoogcomplexe en/of
niet-standaardsituaties (deze begrippen worden in functiebeschrijvingen niet eenduidig
gebruikt) zien we vaak terug: in 2 op de 3 beschrijvingen van niveau 5 functies is dit als een
eis genoemd. Mede in verband hiermee wordt ook regelmatig verwezen naar de
voorbeeldfunctie die de verpleegkundige op niveau 5 in dit opzicht dient te vervullen.
Andere hbo-competenties uit ‘Met het oog op de toekomst’ treffen we maar sporadisch aan.
Dat geldt zeker voor het gebruik van resultaten van wetenschappelijk onderzoek, theorie
etc. bij (de keuze van) verpleegkundige interventies. Evidence based nursing wordt slechts
in één functiebeschrijving genoemd.
De functiebeschrijvingen bevatten ook slechts zelden taken en competenties op hbo-niveau
wat betreft patiëntenvoorlichting, GVO en preventie. Aan preventieactiviteiten, anders dan
in de vorm van individuele patiëntenvoorlichting, wordt sowieso slechts bij hoge
uitzondering aandacht besteed in de functiebeschrijvingen.
Dat geldt overigens niet alleen voor functies op niveau 5, maar ook op niveau 4.
Patiëntenvoorlichting en GVO komen wat vaker aan bod, maar in het algemeen duiden de
beschrijving van taken en activiteiten niet op hbo-niveau: elementen als het maken van
situatieanalyses (op grond waarvan tot GVO kan worden besloten), voorlichting aan
groepen e.d. treffen we vrijwel niet aan.
Veel hbo-competenties uit ‘Met het oog op de toekomst’ zijn, wat de rol van zorgverlener
betreft, dus niet of nauwelijks terug te vinden in de beschrijvingen van functies op niveau 5.
We kunnen de vergelijking ook omkeren: zijn de gevraagde competenties in
functiebeschrijvingen op niveau 5 terug te vinden in ‘Met het oog op de toekomst’? Dit blijkt
inderdaad het geval. Afgaande op de functiebeschrijvingen (gericht op ‘gevraagde
competenties’), zijn er wat dit betreft geen manco’s in het aanbod. De interviews in
ziekenhuizen (gericht op ‘vereiste competenties’) laten echter een ander beeld zien:
opleidingsfunctionarissen en lijnmanagers zien wel degelijk tekorten bij hbogediplomeerden
die onder de rol van zorgverlener zijn te scharen.
27

Parate kennis
De competenties die nu als een tekortkoming wordt ervaren zijn divers. Uit deze
diversiteit wordt het gemis aan parate kennis over met name de
anatomie/fysiologie/pathologie/ziekteleer het meest genoemd (16x).
Als oorzaak wordt genoemd de onderwijsontwikkelingen van het student
gecentreerd onderwijs en het onderwijsconcept leren leren, waarin de student zelf
verantwoordelijk is voor het zoeken en eigen maken van de benodigde kennis.
Het ontbreken van voldoende reflectievermogen, om het ontbrekende te herkennen
en/of te zorgen dat deze kennis wel wordt verworven, nodig bij deze
onderwijsconcepten, wordt als onvoldoende aanwezig genoemd.
Scholen toetsen volgens deze geïnterviewden ook te weinig op parate kennis. Dit
geldt overigens ook voor de ziekenhuizen zelf: slechts twee ziekenhuizen toetsen
de aanwezigheid van parate kennis bij studenten die stage komen lopen. Na deze
toetsing is de parate kennis, volgens de vertegenwoordigers van deze
ziekenhuizen, wel voldoende.
Overige competenties die op niet of op een te laag niveau worden bevonden (10x)
zijn het kunnen begeleiden van patiënten en de daarvoor benodigde
gespreksvaardigheden.
3.2.2 Rol: regisseur
Wat betreft de rol van regisseur komen gevraagde en aangeboden competenties voor een
deel overeen. Net als in ‘Met het oog op de toekomst’ zijn in een ruime meerderheid van de
geanalyseerde functiebeschrijvingen taken en competenties opgenomen die te maken
hebben met de coördinatie van dagelijkse zorg op een afdeling en met patiëntentoewijzing.
Waar patiëntentoewijzing geen onderdeel vormt van het takenpakket, heeft dit
onder meer te maken met de ‘span of control’ van het verpleegkundig hoofd: is die
niet te groot, dan doet het verpleegkundig hoofd de patiëntentoewijzing erbij.
Veel functiebeschrijvingen bevatten ook taken die te maken hebben met de
(multidisciplinaire) afstemming van zorg en met de continuïteit van zorg, binnen en tussen
zorgsettings. Soms hebben deze taken betrekking op de individuele patiënt c.q. de
toegewezen patiënten, soms verwijzen ze naar de afstemming op afdelingsniveau en soms
wordt in het midden gelaten op welk niveau de afstemming betrekking heeft (dit laatste is
overigens in ‘Met het oog op de toekomst’ ook het geval). In vergelijking met ‘Met het oog
op de toekomst’ komt in de functiebeschrijvingen het uitgangspunt ‘de zorgvrager centraal’
(voorkomen van verwarring, onnodige belasting etc.) in de uitwerking van deze taken
minder expliciet naar voren.
Coördinatie van preventie, GVO, patiëntenvoorlichting zien we in de functiebeschrijvingen
vrijwel nooit terug.
Er zijn weinig functiebeschrijvingen waarin regisserende of coördinerende taken voorkomen
die niet in ‘Met het oog op de toekomst’ zijn genoemd. Voor zover dit wel het geval is, gaat
het om taken die te maken hebben met patiëntenlogistiek (opname, ontslag).
Sommige van de opleidingsfunctionarissen en managers vindt dat hboverpleegkundigen
onvoldoende de totale verpleegkundige zorg kunnen coördineren
en overzicht kunnen houden over een verpleegafdeling of zich onvoldoende
verantwoordelijk voelen voor de totale zorg.
28

3.2.3 Rol: ontwerper
De rol van ontwerper komt in vrijwel alle functiebeschrijvingen aan bod. Vaak gaat het om
een initiërende rol. Slechts zelden is het beperkt tot ‘een bijdrage leveren aan’ (zoals bij
functies op niveau 4 vaker is omschreven). Vanuit ‘Met het oog op de toekomst’ kunnen we
taken en competenties onderscheiden op het gebied van zorgprogrammering,
verpleegbeleid en kwaliteitszorg. Deze drie elementen van de ontwerpersrol hangen
overigens onderling samen.
Taken en competenties op het gebied van zorgprogrammering (bijdragen aan nieuwe
zorgvormen, innovatie etc.) zijn in slechts weinig beschrijvingen van functies op niveau 5
(verpleegkundige niveau 5, senior verpleegkundige, zorgcoördinator) terug te vinden. Die
kans is nog het grootst wanneer voor deze functies hbo-v als opleidingseis is geformuleerd.
Afgaande op de inhoud van andere functies ontstaat de indruk dat een deel van de
ziekenhuizen er voor kiest om taken op het gebied van zorgprogrammering door
staffunctionarissen (op afdelingsoverstijgend niveau) te laten verrichten of – voor een
speciale zorgcategorie of zorgproblematiek – door gespecialiseerd verpleegkundigen.
Taken en competenties op het gebied van verpleegbeleid (bijv. werkprocessen,
organisatievormen, bedrijfsvoering) vinden we in meer dan de helft van de
functiebeschrijvingen wel terug.
In een grote meerderheid van de functiebeschrijvingen zijn taken en competenties op het
gebied van kwaliteitszorg terug te vinden. Hierin ligt wat betreft de ontwerpersrol vaak het
accent.
Hoewel de ontwerpersrol in het algemeen dus herkenbaar is in de functiebeschrijvingen, is
de invulling daarvan in veel gevallen toch anders dan in ‘Met het oog op de toekomst’. Zo
wordt in functiebeschrijvingen slechts bij uitzondering gevraagd dat de verpleegkundige
kwaliteitscriteria en meetinstrumenten moet kunnen ontwikkelen, in staat is tot het
“formuleren van eisen voor een professionele en wetenschappelijk onderbouwde
zorgverlening en interventies”, in multidisciplinair verband een bijdrage moet kunnen
leveren aan het ontwikkelen van nieuwe zorgvormen, etc. Wel vaak worden in
functiebeschrijvingen bijvoorbeeld genoemd: het initiëren, coördineren en/of mede uitvoeren
van de ontwikkeling van nieuwe protocollen, richtlijnen etc. Ook wordt sterker dan in ‘Met
het oog op de toekomst’ een accent gelegd op toetsen en bewaken (van het navolgen van
protocollen en richtlijnen bijvoorbeeld). Als globale conclusie kan worden gesteld dat in
functiebeschrijvingen minder nadruk ligt op ‘wetenschappelijk onderbouwd vernieuwen’, en
meer op ‘bewaken en actueel houden’.
In sommige ziekenhuizen is er in de functiebeschrijvingen, in vergelijking met ‘Met het oog
op de toekomst’, een sterker accent op bedrijfsvoering en efficiency.
3.2.4 Rol: coach
In veruit de meeste relevante functiebeschrijvingen zijn elementen van de coachingsrol
terug te vinden. Op grond van ‘Met het oog op de toekomst’ maken we onderscheid tussen
enerzijds het begeleiden, stimuleren, instrueren etc. van collega-medewerkers ‘in alle fasen
van het verpleegkundig proces’ (diagnoses, complexe en niet-standaard interventies etc.)
en anderzijds het begeleiden bij de invoering van zorgprogrammering en verpleegbeleid 2 .
2 In ‘Met het oog op de toekomst’ staan onder de rol van coach ook taken en competenties vermeld op het gebied van
werkbegeleiding aan leerlingen of nieuwe medewerkers, maar die beschouwen wij niet als ‘hbo-niveau’, tenzij het gaat om de
begeleiding van hbo-stagiaires en –leerlingen (zie ook paragraaf 3.4).
29

In zo’n driekwart van de functiebeschrijvingen is het begeleiden en adviseren van collega’s
bij het verpleegkundig proces terug te vinden. Bij de rol van zorgverlener is in dit verband al
gewezen op de voorbeeldfunctie van de verpleegkundige op niveau 5.
Begeleiding van collega’s bij zorgprogrammering en verpleegbeleid is bij slechts één
ziekenhuis in een functiebeschrijving opgenomen. Dit spoort met de bevindingen
betreffende de ontwerpersrol: zorgprogrammering en verpleegbeleid zijn sowieso minder
vaak onderdeel van de functie.
Sterker nog dan bij de ontwerpersrol wijkt de invulling van de rol van coach in de
functiebeschrijvingen vaak af van die in ‘Met het oog op de toekomst’. Behalve met het
hierboven beschreven verschil heeft dit te maken met gevraagde competenties die niet in
‘Met het oog op de toekomst’ zijn geformuleerd. Daarbij gaat het onder meer om: taken en
activiteiten op het gebied van personeelsmanagement, zoals het (alleen of mede) voeren
van functionerings- en soms ook beoordelingsgesprekken, van wervingsgesprekken, het
bewaken van de deskundigheid van medewerkers c.q. het signaleren van
deskundigheidstekorten en (soms) het in overleg met het afdelingshoofd en de betrokken
medewerker actie ondernemen op dit terrein.
In ongeveer een derde van de relevante functiebeschrijvingen worden deze taken en
activiteiten genoemd: behalve het stimuleren van medewerkers ook medewerkers
aanspreken op hun gedrag, corrigerend optreden; het bevorderen en bewaken van het
werkklimaat (opgenomen in ongeveer een kwart van de functiebeschrijvingen); het
coördineren en/of bewaken van de werkbegeleiding (studenten en nieuwe medewerkers).
Dit wordt slechts een enkele maal genoemd.
Al met al lijkt de invulling van de coachrol in veel functiebeschrijvingen minder als ‘primus
inter pares’ en meer in de managementsfeer getrokken dan in ‘Met het oog op de
toekomst’. Dit geldt het meest voor de functie van zorgcoördinator.
3.2.5 Rol: beroepsbeoefenaar
In het algemeen is de rol van beroepsbeoefenaar van alle beroepsrollen het slechtst
herkenbaar in de functiebeschrijvingen. Op basis van ‘Met het oog op de toekomst’ kunnen
in de rol van beroepsbeoefenaar onder meer worden onderscheiden:
- beroepsinnovatie en beroepsbewustzijn;
- deskundigheidsbevordering van medewerkers op de afdeling (te beschouwen als op het
grensgebied met de rol van coach);
- het vertalen van ontwikkelingen in het vakgebied naar de praktijk (op het grensgebied
met de ontwerpersrol).
Elk van deze elementen van de rol van beroepsbeoefenaar komt in een minderheid van de
functiebeschrijvingen aan de orde. Deskundigheidsbevordering wordt nog het vaakst
genoemd. Beroepsinnovatie – zoals het participeren in de ontwikkeling van nieuwe
classificatiesystemen, deelname aan de Verpleegkundig Advies Raad (VAR), aan ethische
commissies, aan verplegingswetenschappelijk onderzoek – scoort het laagst.
Wanneer we de functiebeschrijvingen met expliciete aandacht voor de rol van
beroepsbeoefenaar nader beschouwen, blijkt dat de taken en competenties alle in ‘Met het
oog op de toekomst’ zijn terug te vinden. De interviews in ziekenhuizen wijzen niettemin op
een aantal ervaren tekortkomingen:
30

Ondanks de toegenomen aandacht voor de rol van beroepsbeoefenaar in de hbo-v
opleiding, zien sommige opleidingsfunctionarissen en managers te weinig terug van
professionalisering van het verpleegkundig beroep. Zo reageren
vertegenwoordigers van de VAR’s wisselend op de vraag of het merkbaar is dat
participatie in de VAR wordt genoemd in “Met het oog op de toekomst”. Dit heeft in
elk geval (nog) niet geresulteerd in meer animo om zitting te nemen in een VAR.
Volgens het onderzoek “Fricties tussen regels en de verpleegkundige
beroepsverantwoordelijkheid” (Van der Veen, 2003) is de professionaliteit van het
verpleegkundig beroep beperkt, met name doordat verpleegkundigen geen duidelijk
en breed gedragen beroepsbeeld hebben. Binnen de opleiding zou er beperkt
aandacht worden besteed aan het beroepsbewustzijn.
De rol van beroepsbeoefenaar, met name de beschrijving hiervan in “Met het oog
op de toekomst”, wordt als niet realistisch genoemd. Het geldt dan onder meer voor
het concreet maken van wet- en regelgeving in de beroepspraktijk. De kennis over
wet- en regelgeving wordt onvoldoende geacht om dit waar te kunnen maken.
Wat betreft het opzetten van en deelnemen aan verpleegkundige adviesraden
(VAR’s), het participeren in de ontwikkeling van classificatiesystemen, in ethische
commissies en in verplegingswetenschappelijk onderzoek wordt opgemerkt dat dit
voor een enkeling weggelegd, maar niet voor de gehele beroepsgroep. Dit schept
verwachtingen die niet overeenkomen met de praktijk.
3.3 Roloverstijgende aansluitingsthema’s
In deze paragraaf worden enkele bevindingen uit het onderzoek gepresenteerd die niet
specifiek op één beroepsrol betrekking hebben. Ze worden gegroepeerd in twee thema’s.
Op de eerste plaats de verschillende verwachtingen die in ziekenhuizen leven ten aanzien
van de hbo-verpleegkundige (paragraaf 3.3.1). Op de tweede plaats het overall oordeel van
geïnterviewden over het niveau van de hbo-v’er (paragraaf 3.3.2).
3.3.1 Verwachtingen ten aanzien van de hbo-v’er
Accenten in de inhoud van het werk van de hbo-v’er: twee stromingen
Alle geïnterviewde opleidingsfunctionarissen en managers in ziekenhuizen zien de hboverpleegkundige,
werkzaam in functies op niveau 5, vooral als een verpleegkundige die
werkt ‘aan het bed’ en niet ‘vanuit een kantoor’. Dit geldt ook voor de AVVV en (in meer of
mindere mate uitgesproken) voor de werknemersorganisaties. Binnen dit
gemeenschappelijke uitgangspunt zijn er wel verschillen in visie op de hbo-verpleegkundige
en op de inhoud van functies op niveau 5. Als gevolg hiervan denken de informanten
verschillend over de competenties waarin hbo-v’ers al dan niet tekortschieten.
Op basis van de gevoerde interviews ontstaat de indruk dat zich in de visie op de hbo-v’er
twee hoofdstromingen aftekenen. De ene stroming legt de nadruk op de directe
verpleegkundige zorgverlening aan de patiënt en taken en activiteiten die direct te maken
hebben met de kwaliteit van zorg. De andere stroming benadrukt meer de taken en
activiteiten ‘daaromheen’, bijvoorbeeld in de sfeer van coaching van medewerkers. In deze
laatste stroming staan efficiency en bedrijfsvoering sterker op de voorgrond en wordt de
functie-inhoud soms meer in de (assistent) managementsfeer getrokken, waarbij men
overigens expliciet geen hiërarchisch leidinggevende functies op het oog heeft.
31

De indruk dat de tweede stroming, met een accent op efficiency en bedrijfsvoering, aan
terrein wint, wordt bevestigd wanneer we kijken naar ontwikkelingen die volgens
geïnterviewden van belang zijn of worden voor de inhoud van het werk van de
verpleegkundige. Het gaat om ontwikkelingen die er toe leiden dat nieuwe competenties
worden vereist of dat voor bepaalde competentiegebieden meer verdieping wordt gewenst.
Het zijn vooral financiële ontwikkelingen binnen de gezondheidszorg die volgens de
geïnterviewden het werk sterk beïnvloeden. Zowel kennis van deze financiering in de
gezondheidszorg wordt hierdoor van groter belang, als ook het efficiënt en doelmatig
kunnen omgaan met of voorstellen doen voor verbetering van middelen, materialen,
inzetbaarheid personeel.
Competenties t.a.v. patiëntenlogistieke processen en projectmatig werken mogen meer
verdieping krijgen, als ze al worden aangeboden binnen de opleiding.
Visies op de identiteit van de hbo-verpleegkundige
De geïnterviewden en ook de leden van de klankbordgroep, geven een wisselend beeld van
de plek van de hbo-verpleegkundige in verpleegafdelingen.
De een noemt de hbo-verpleegkundige een mbo-verpleegkundige met een surplus; veel
anderen vinden dat bij de hbo-verpleegkundige in alle aspecten van het werk veel meer
nadruk moet komen op ‘de h van hbo’. Een enkele keer wordt gesuggereerd dat de hbo-v
opleiding eigenlijk wel weg mag, omdat er weliswaar behoefte is aan een functie op hboniveau,
maar dan zonder ‘de v’. Ook wordt wel geopperd dat het beroep van
verpleegkundige alleen op hbo-niveau uitgeoefend zou moeten worden. Vaak wordt dan
verwezen naar onderzoeken gedaan in Amerika, waarbij zou zijn aangetoond dat hierdoor
minder doden onder de patiënten vallen en er minder verpleegkundigen nodig zijn.
Bij al deze verschillen in visie op de hbo-v’er overheerst de mening dat voor een
succesvolle implementatie van de hbo-functie het onderscheid tussen niveau 4 en 5
duidelijk dient te zijn, en zelfs verder moet worden vergroot.
3.3.2 Oordeel over het niveau van de hbo-v’er
Geïnterviewde opleidingsfunctionarissen en managers in ziekenhuizen gaven aan dat zij
het verwachte hbo-niveau in de hbo-v’ers onvoldoende herkennen (13x). Hiermee wordt
bedoeld dat een aantal algemene hbo-competenties onvoldoende aanwezig is, zoals:
analytisch vermogen, abstractieniveau, helikopterview, probleemoplossend vermogen,
transfer kunnen maken.
Verder wordt vermeld dat hbo-v’ers, zowel studenten als afgestudeerden, zich niet als hboer
presenteren. Zij vinden het volgens de geïnterviewden moeilijk om zich te onderscheiden
van de meerderheid van mbo / inservice opgeleiden en durven dit niet goed. Het vervullen
van een voorbeeldfunctie voor een mbo-verpleegkundige is daardoor moeilijk voor de
hbo-v’er.
Alle geïnterviewden in de ziekenhuizen vinden, in meer of mindere mate, dat de aansluiting
tussen beschikbare en vereiste competenties beter zou moeten. In veel interviews werd
opgemerkt dat men al heel tevreden zou zijn als afgestudeerde hbo-v’ers zouden
beschikken over bovengenoemde competenties, zoals die in ‘Gekwalificeerd voor de
toekomst’ en ‘Met het oog op de toekomst’ staan omschreven.
Als achtergrond van de aansluitingsproblemen wordt gewezen op de als onvoldoende
ervaren integratie van theorie en praktijk in de opleiding, op de breedte van de opleiding,
maar ook op het niet aansluiten van verwachtingen van studenten met de verwachtingen
van de ziekenhuizen ten aanzien van de hbo-verpleegkundige. Dit laatste wordt bevestigd
door enkele vertegenwoordigers van VAR’s.
32

Binnen de duale variant van de opleiding is volgens de opleidingsfunctionarissen en
managers de aansluiting tussen beschikbare en vereiste competenties beter dan in de
dagopleiding. Hetzelfde geldt voor de integratie van theorie en praktijk.
Ziekenhuizen reageren op de in hun ogen tekortschietende competenties van
hbo-v’ers onder meer door het aanbieden van inwerkprogramma’s, opleidingen en
traineeship’s voor beginnende beroepsbeoefenaren. Opmerkelijk is dat 17 van de
onderzochte 53 ziekenhuizen aanvullend opleiden voor de functie van zorgcoördinator of
seniorverpleegkundige.
Een enkel ziekenhuis doet dit alleen voor de inservice opgeleiden en voor hbo-v’ers die zijn
opgeleid vóór 1997. Deze opleiding wordt dan ook als tijdelijk gezien. In de meeste van
deze 17 ziekenhuizen moeten echter ook recent gediplomeerde hbo-v’ers een dergelijke
opleiding volgen als zij in aanmerking willen komen voor de functie van senior
verpleegkundige of zorgcoördinator. De aanvullende opleidingen zijn bijna altijd ontwikkeld
met hulp van externen. In enkele regio’s hebben ziekenhuizen dit gezamenlijk opgepakt
en/of samen met een hogeschool. Soms wordt ook gebruik gemaakt van elders al
ontwikkelde opleidingen voor deze functionarissen.
Het oordeel over het hbo-niveau in perspectief geplaatst
Voor de interpretatie van het hierboven beschreven oordeel over het niveau van de hbov’ers,
is het nuttig om dit oordeel in de context te plaatsen van de andere
onderzoeksbevindingen in dit hoofdstuk. Dat leidt tot de volgende constateringen:
1. Op de eerste plaats blijkt dat er niet alleen discrepanties zijn tussen gevraagde en
aangeboden competenties en tussen vereiste en beschikbare competenties, maar
ook:
a. tussen aangeboden en beschikbare competenties. De interviews wijzen er op
dat gediplomeerde hbo-v’ers volgens vertegenwoordigers van ziekenhuizen
onvoldoende beschikken over hbo-competenties zoals omschreven in
‘Gekwalificeerd voor de toekomst’ en ‘Met het oog op de toekomst’ (analytisch
vermogen, abstractievermogen, helikopterview etc.).
b. tussen vereiste en gevraagde competenties. De hierboven aangehaalde
competenties waarin hbo-v’ers volgens veel geïnterviewden tekortschieten en
waaraan in ziekenhuizen veel waarde wordt gehecht, zijn in beschrijvingen van
functies op niveau 5 zelden of nooit als zodanig benoemd.
2. De recente ontwikkelingen aan de vraagzijde (het in toenemende mate creëren van
functies op niveau 5) en aan de aanbodzijde (expliciteren van het onderscheid
tussen mbo-v en hbo-v in ‘Met het oog op de toekomst’) hebben er toe geleid dat
ziekenhuizen zich nu steeds nadrukkelijker de vraag stellen wat zij van hbo-v’ers
verwachten. Het huidige kritische oordeel over de beschikbare competenties van
hbo-v’ers betekent niet dat ‘de vroegere hbo-v’er beter was’ – voor zover daar in
interviews uitspraken over zijn gedaan, lijkt eerder het omgekeerde het geval –
maar wel dat de aansluiting nu veel meer een issue is geworden.
33

3. Wanneer in ziekenhuizen wordt gesteld dat het hbo-niveau bij de (gediplomeerde)
hbo-v’ers onvoldoende zichtbaar is, moet daarbij de vraag worden gesteld in
hoeverre in ziekenhuizen een leer- en werkomgeving aanwezig is waarin de hbov’er
kan laten zien dat zij of hij op hbo-niveau kan functioneren. De interviews in de
ziekenhuizen geven aanleiding tot twijfels. Op de eerste plaats is er het gegeven
dat gediplomeerde hbo-v’ers, inclusief de duaal opgeleiden, zelden direct instromen
in een functie op niveau 5. Zij werken in eerste instantie in de functie van
‘algemeen’ verpleegkundige; een functie op niveau 5 is voor een deel van hen pas
later weggelegd. Op de tweede plaats worden, zoals nader zal worden beschreven
in paragraaf 3.4, hbo-v stagiaires lang niet altijd begeleid door medewerkers op
hbo-niveau en evenmin is de leeromgeving in alle gevallen op hbo-niveau.
Aangezien leren voor een belangrijk deel in de praktijk plaatsvindt, is er reden om te
stellen dat een gewenste verhoging van het niveau van hbo-v’ers behalve van de
opleidingen zeker ook een zaak is van ziekenhuizen zelf.
3.4 Het ziekenhuis als praktijkleerplaats
Onderzoek heeft aangetoond dat binnen twee jaar nivellering plaatsvindt van hbo- naar
mbo-niveau, indien de omgeving niet op hbo-niveau is en/of er geen beroep wordt gedaan
op de hbo-competenties.
Beginnende beroepsbeoefenaren hebben een hbo-omgeving nodig om zich te ontwikkelen
tot een vakbekwaam beroepsbeoefenaar. De aanwezigheid van een functie op hbo-niveau
is hiervoor van belang omdat er dan voor de (aankomende) hbo-verpleegkundige sprake is
van een rolvoorbeeld. Het is dan ook in dit verband een gunstige ontwikkeling dat de
afgelopen jaren steeds meer ziekenhuizen zijn overgegaan tot het creëren van een functie
op niveau 5.
De 14 ziekenhuizen die (nog) geen functie hebben op hbo-niveau leiden vrijwel allemaal op
hbo-niveau op, in drie ziekenhuizen ook in de duale variant. Eén ziekenhuis heeft er bewust
voor gekozen om niet op hbo-niveau op te leiden, omdat onvoldoende hbo-leermomenten
en geen functie voor niveau 5 aanwezig zijn.
Praktijkbegeleiding van studenten
In alle ziekenhuizen is er een vorm van praktijkbegeleiding, vrijwel altijd uitgeoefend door
praktijkopleiders/werkbegeleiders. In vijf ziekenhuizen vindt praktijkbegeleiding door een
andere functionaris plaats. Eén ziekenhuis haalt de praktijkbegeleiding van buiten. Een
tweetal ziekenhuizen overweegt de taak van praktijkbegeleiding onder te brengen bij de
functie van zorgcoördinator.
Praktijkbegeleiding voor hbo-studenten op hbo-niveau
Bij 19 ziekenhuizen worden 3 e /4 e jaars hbo-v studenten begeleid door
hbo-v’ers. In 9 ziekenhuizen vindt alleen in het 4e jaar begeleiding plaats door
zorgcoördinatoren, seniorverpleegkundigen of teamleiders en verpleegkundig hoofden. In
totaal is in 53% van de ziekenhuizen sprake van een vorm van begeleiding op hbo-niveau.
Bij 15 ziekenhuizen vindt begeleiding voor hbo-v studenten 3 e /4 e jaars niet altijd op hboniveau
plaats. Bij 10 ziekenhuizen vindt begeleiding voor hbo-v studenten 3 e /4 e jaars niet
op hbo-niveau plaats.
In totaal vindt in 47% van de ziekenhuizen niet altijd begeleiding op hbo-niveau plaats.
34

Praktijkleerplaatsen op hbo-niveau
De geïnterviewden zijn het er over eens dat een praktijkleerplaats op hbo-niveau nodig is
om studenten op hbo-niveau op te leiden. Van de 53 onderzochte ziekenhuizen zijn er 33
waar volgens de geïnterviewden sprake is van een leeromgeving en/of leermomenten op
hbo-niveau, drie ziekenhuizen zijn er mee bezig en 16 ziekenhuizen (30%) hebben dit niet.
Een drietal ziekenhuizen waar de begeleiding en de praktijkleerplaats niet op hbo- niveau
zijn, wijzen er op dat de hogescholen hier ook niet naar kijken. De hogescholen lijken
volgens deze informanten alleen gericht op het onderbrengen van zoveel mogelijk
stagiaires en hebben weinig oog voor de kwaliteit van de begeleiding en van de
praktijkleerplaats.
Anders dan in het mbo zijn er het hbo geen afspraken gemaakt over (landelijke) criteria
waar een praktijkleerplaats voor de hbo-v aan zou moeten voldoen. Mede als gevolg
hiervan ontbreekt een controle op de kwaliteit van de praktijkleerplaats. In één regio hebben
ziekenhuizen en onderwijsaanbieders gezamenlijk beschreven waar de praktijkleerplaatsen
voor het mbo én het hbo aan zouden moeten voldoen.
3.5 Samenvatting
De aansluiting tussen de hbo-v opleiding en de beroepspraktijk is in beeld gebracht met
behulp van het concept van het ‘vierluik van competenties’, beschreven in hoofdstuk 1.
Dit houdt in dat enerzijds aandacht is besteed aan de verhouding tussen gevraagde en
aangeboden competenties, anderzijds aan de verhouding tussen vereiste en beschikbare
competenties.
De verhouding tussen gevraagde en aangeboden competenties is beschreven op basis van
een vergelijking tussen de functie-eisen in de functiebeschrijvingen die de ziekenhuizen
hebben opgesteld en de hbo-competenties zoals geformuleerd in ‘Gekwalificeerd voor de
toekomst’ en ‘Met het oog op de toekomst’. De verhouding tussen vereiste en beschikbare
competenties is beschreven op basis van de interviews in de ziekenhuizen.
Functiebeschrijvingen in ziekenhuizen
De meeste functiebeschrijvingen zijn volgens het functiewaarderingssysteem FWG 3.0
beschreven.
In 19 ziekenhuizen zijn substantiële elementen aan het FWG-format toegevoegd, zoals het
accentueren van resultaatgerichtheid of functiecompetentieprofielen.
Geïnterviewden geven aan het FWG-stramien als basis voor het beschrijven van de
functies competentiegericht, ongeschikt te vinden. Sommige ziekenhuizen hebben zich bij
het beschrijven van de functies gericht op de kwalificatiestructuur. In een enkel geval
worden de beroepsrollen zoals omschreven in “Met het oog op de toekomst” benoemd en
uitgewerkt. Communicatie met het onderwijs over gewenste competenties wordt op deze
manier vergemakkelijkt. Men spreekt dezelfde taal.
De aansluiting per beroepsrol
De vijf beroepsrollen, zoals beschreven in ‘Met het oog op de toekomst’ zijn gebruikt als
kapstok voor de vergelijking tussen gevraagde/vereiste en aangeboden/beschikbare
competenties. Onderstaand wordt kort per beroepsrol aangegeven in hoeverre de hbo-v
opleiding aansluit bij de functie-eisen en andersom.
35

Rol: zorgverlener
Alleen de competentie “het kunnen verlenen van verpleegkundige zorg in hoogcomplexe
en/of niet-standaard situaties” zien we vaak terug in de functiebeschrijvingen. De andere
competenties treffen we maar sporadisch aan. Indien de vergelijking wordt omgekeerd, zijn
de gevraagde competenties wel terug te vinden in ‘Met het oog op de toekomst’
De vereiste competenties echter laten een ander, divers, beeld zien. Binnen deze diversiteit
wordt het gemis aan parate kennis over met name de
anatomie/fysiologie/pathologie/ziekteleer wordt het meest genoemd (16x). In mindere mate
wordt genoemd het kunnen begeleiden van patiënten en de daarvoor benodigde
gespreksvaardigheden.
Rol: regisseur
Wat betreft de rol van regisseur komen gevraagde en aangeboden competenties voor een
deel overeen. Er zijn weinig functiebeschrijvingen waarin regisserende of coördinerende
taken voorkomen die niet in ‘Met het oog op de toekomst’ zijn genoemd. Voor zover dit wel
het geval is, gaat het om taken die te maken hebben met patiëntenlogistiek (opname,
ontslag). Coördinatie van preventie, GVO, patiëntenvoorlichting zien we in de
functiebeschrijvingen vrijwel nooit terug.
Rol: ontwerper
De ontwerpersrol is in het algemeen herkenbaar in de functiebeschrijvingen, de invulling
daarvan is in veel gevallen echter anders dan in in ‘Met het oog op de toekomst’. In de
functiebeschrijvingen ligt er minder nadruk op ‘wetenschappelijk onderbouwd vernieuwen’
en meer op ‘bewaken en actueel houden’.
In sommige ziekenhuizen is er in de functiebeschrijvingen een sterker accent op
bedrijfsvoering en efficiency.
Rol: coach
In veruit de meeste relevante functiebeschrijvingen zijn elementen van de coachingsrol
terug te vinden.
Sterker nog dan bij de ontwerpersrol wijkt de invulling van de rol van coach in de
functiebeschrijvingen vaak af van die in ‘Met het oog op de toekomst’. Daarbij gaat het
onder meer om taken en activiteiten op het gebied van personeelsmanagement.
Al met al lijkt de invulling van de coach-rol in veel functiebeschrijvingen minder als ‘primus
inter pares’ en meer in de managementsfeer getrokken dan in ‘Met het oog op de
toekomst’.
Rol: beroepsbeoefenaar
In het algemeen is de rol van beroepsbeoefenaar van alle beroepsrollen het slechtst
herkenbaar in de functiebeschrijvingen. Deskundigheidsbevordering wordt het vaakst
genoemd, beroepsinnovatie scoort het laagst.
De taken en competenties in de functiebeschrijvingen aanwezig zijn alle terug te vinden in
‘Met het oog op de toekomst’. Vereiste competenties wijken echter af van beschikbare
competenties. Professionalisering van het verpleegkundig beroep is te beperkt. De rol van
beroepsbeoefenaar wordt op onderdelen ook als niet realistisch genoemd.
Verwachtingen ten aanzien van de hbo-v’er
De hbo-verpleegkundige, werkzaam in functies op niveau 5, wordt vooral gezien als een
verpleegkundige die werkt ‘aan het bed’ en niet ‘vanuit een kantoor’.
36

Toch ontstaat de indruk dat er wel verschillen zijn in visie op de hbo-verpleegkundige en op
de inhoud van functies op niveau 5. Dit verschil ligt met name op de nadruk die wordt
gelegd op de directe zorgverlening en taken en activiteiten die te maken hebben met de
kwaliteit van zorg of juist meer op taken en activiteiten die op het beleidsmatige vlak liggen.
De geïnterviewden en ook de leden van de klankbordgroep geven een wisselend beeld van
hoe de functie van hbo-verpleegkundige in het functiegebouw vorm moet krijgen. De een
noemt de hbo-verpleegkundige een mbo-verpleegkundige met een surplus, veel anderen
vinden dat bij de hbo-verpleegkundige er veel meer nadruk moet komen op de H. Ook wordt
een enkele keer wel genoemd dat de hbo-v opleiding eigenlijk wel weg mag, er wel
behoefte is aan een functie op hbo-niveau, maar zonder de V. Ook wordt wel geopperd dat
het beroep van verpleegkundige alleen op hbo-niveau uitgeoefend zou moeten worden.
Dat het onderscheidt tussen niveau 4 en 5 duidelijk dient te zijn, zelfs verder moet worden
vergroot, is iedereen het wel over eens.
Oordeel over het niveau van de hbo-v’er
Geïnterviewde opleidingsfunctionarissen en managers in ziekenhuizen gaven aan dat zij
het verwachte hbo-niveau bij de hbo-v’ers onvoldoende herkennen (10x). Hiermee wordt
bedoeld dat een aantal algemene hbo-competenties onvoldoende aanwezig zijn, zoals:
analytisch vermogen, abstractieniveau, helikopterview, probleemoplossend vermogen,
transfer kunnen maken.
Alle geïnterviewden in de ziekenhuizen vindt, in meer of mindere mate, dat de aansluiting
tussen beschikbare en vereiste competenties beter zou moeten. Er werd opgemerkt dat
men al heel tevreden zou zijn als afgestudeerde hbo-v’ers zouden beschikken over
bovengenoemde competenties, zoals die in ‘Gekwalificeerd voor de toekomst’ en ‘Met het
oog op de toekomst’ staan omschreven.
Ziekenhuizen stellen zich steeds nadrukkelijker de vraag wat zij van de hbo-v’ers
verwachten. Het huidige kritische oordeel betekent niet dat de vroegere hbo-v’er beter was,
eerder lijkt het omgekeerde het geval. Wel is de aansluiting veel meer een issue geworden.
Leer- en werkomgeving niet altijd op hbo-niveau
Wanneer in ziekenhuizen wordt gesteld dat het hbo-niveau bij de (gediplomeerde) hbo-v’ers
onvoldoende zichtbaar is, moet daarbij de vraag worden gesteld in hoeverre in
ziekenhuizen een leer- en werkomgeving aanwezig is waarin de hbo-v’er kan laten zien dat
zij of hij op hbo-niveau kan functioneren. De interviews in de ziekenhuizen geven aanleiding
tot twijfels.
Op de eerste plaats is er het gegeven dat gediplomeerde hbo-v’ers – inclusief de duaal
opgeleiden - zelden direct instromen in een functie op niveau 5.
Zij werken in eerste instantie in de functie van ‘algemeen’ verpleegkundige. Een functie op
niveau 5 is pas later en slechts voor een deel van hen weggelegd, indien ze in de praktijk
hebben laten zien over competenties te beschikken, die de instelling nodig acht voor een
functie op niveau 5.
Op de tweede plaats worden hbo-v stagiaires lang niet altijd begeleid door medewerkers op
hbo-niveau en evenmin is de leeromgeving in alle gevallen op hbo-niveau. Anders dan in
het mbo zijn er in het hbo geen afspraken gemaakt over (landelijke) criteria waar een
praktijkleerplaats voor de hbo-v aan zou moeten voldoen. Mede hierdoor vindt controle op
de kwaliteit van de praktijkleerplaats niet plaats.
Aangezien leren voor een belangrijk deel in de praktijk plaatsvindt, is er reden om te stellen
dat een gewenste verhoging van het niveau van hbo-v’ers behalve van de opleidingen
zeker ook een zaak is van ziekenhuizen zelf.
37

4. Opvattingen over een betere aansluiting tussen hbo-v
en praktijk
De aansluiting tussen de hbo-v en de beroepspraktijk in ziekenhuizen is voor verbetering
vatbaar, zo blijkt uit het vorige hoofdstuk. De vraag is welke verbeteringen het meest nodig
zijn en hoe deze het best kunnen worden gerealiseerd. In hoofdstuk 5 zullen de
onderzoekers hier aanbevelingen over formuleren. Voorafgaand daaraan wordt in dit
hoofdstuk in kaart gebracht welke maatregelen al zijn of worden genomen en wat er
volgens de geïnterviewde vertegenwoordigers van ziekenhuizen nog meer moet gebeuren
om de aansluiting te optimaliseren. In de paragrafen 4.1 tot en met 4.3 wordt
achtereenvolgens aandacht geschonken aan maatregelen aan de vraagzijde
(ziekenhuizen), aan de aanbodzijde (onderwijs) en wat betreft de afstemming tussen vraag
en aanbod. In paragraaf 4.4 worden de bevindingen samengevat.
De in dit hoofdstuk beschreven gerealiseerde, voorgenomen en gewenste maatregelen
hebben overwegend betrekking op het regionale niveau. Waar nodig om de bevindingen uit
de interviews in een context te plaatsen wordt ook aandacht besteed aan landelijke
maatregelen. Die hebben met name betrekking op de aanbodzijde: geïnterviewden in
ziekenhuizen is gevraagd naar een reactie op landelijke ontwikkelingen in het onderwijs.
4.1 Maatregelen in ziekenhuizen
Nadat in 1997 de nieuwe kwalificatiestructuur V&V van kracht werd, paste in eerste
instantie alleen het onderwijs zich aan. De meeste ziekenhuizen anticipeerden nauwelijks
op de nieuwe ontwikkelingen.
De uitkomsten in de vorige hoofdstukken laten zien dat de ziekenhuizen inmiddels wel
initiatieven nemen of willen gaan nemen om de aansluiting beter te laten verlopen. De
maatregel die het meest is toegepast is functiedifferentiatie. Door het ontwikkelen van
functies op niveau 5 wordt voor een deel tegemoet gekomen aan de wens van hboverpleegkundigen
te worden ingezet op hbo-niveau en aan aanbevelingen die in diverse
rapporten over dit onderwerp zijn gedaan. Enkele ziekenhuizen hebben hun
functiebeschrijvingen aangepast aan de gebruikte terminologie in het onderwijs om zo beter
zicht te krijgen op de mogelijkheden om de aansluiting te verbeteren.
Een gevolg van de functiedifferentiatie is dat ziekenhuizen bewuster kijken naar het aantal
benodigde verpleegkundigen per functieniveau en in het verlengde daarvan naar het aantal
op te leiden studenten op hbo en mbo-niveau. Het resultaat hiervan is overigens wel dat
minder hbo-studenten (zullen) worden opgeleid.
Hbo-v’ers worden na hun diplomering vrijwel nooit direct ingezet in een functie op niveau 5.
Zij werken in eerste instantie in de functie van ‘algemeen’ verpleegkundige. Een functie op
niveau 5 is pas later voor slechts een deel van hen weggelegd. In een aantal ziekenhuizen
is er wel vanaf het begin een perspectief op doorgroei naar de functie op niveau 5 op
voorwaarde dat zij zich in de startperiode ‘waarmaken’. Ook is er een ziekenhuis waar
startende hbo-vers via een traineeship worden toegeleid naar de niveau 5 functie.
In de meeste ziekenhuizen ontbreekt echter een dergelijk perspectief. Op basis van de
interviews is er geen reden om aan te nemen dat deze situatie snel zal veranderen.
De interviews wijzen duidelijk op het belang van procesbegeleiding bij functiedifferentiatie.
Zo vraagt een succesvolle introductie van een niveau 5 functie vaak om een cultuuromslag,
gericht op het creëren van een klimaat waarin ook de hbo-v’er kan gedijen en zich kan
onderscheiden.
38

Goede communicatie naar medewerkers en het begeleiden van leidinggevenden worden
hierbij beschouwd als cruciale factoren. Ziekenhuizen verschillen sterk in de mate waarin
dergelijke ‘flankerende maatregelen’ worden getroffen. De kans hierop is het grootst als de
functiedifferentiatie op niveau 5 deel uitmaakt van een omvangrijker reorganisatieproces.
Enkele vertegenwoordigers van VAR’s geven aan dat beleid, gericht op het creëren van een
draagvlak voor en inbedding van functiedifferentiatie nogal eens in de planfase blijft steken.
Implementatie van dit beleid strandt en evaluatie blijft achterwege.
De aandacht voor carrièrepaden komt langzaam op gang. Het gebruik van een portfolio,
geïntroduceerd door het onderwijs, vindt in de onderzochte ziekenhuizen steeds meer
weerklank. De geïnterviewden beschouwen dit als een goede ontwikkeling.
In de helft van de onderzochte ziekenhuizen is de begeleiding van de hbo-stagiaires op
hbo-niveau, zij het soms alleen in het 4 e jaar. In de andere ziekenhuizen vindt begeleiding
op hbo-niveau niet of niet altijd plaats. In 30% van de ziekenhuizen zijn de
praktijkleerplaatsen voor studenten hbo-v volgens de geïnterviewden niet op hbo-niveau.
Op één na zijn dit ziekenhuizen die wel hbo-v’ers opleiden.
In de meeste ziekenhuizen waar de begeleiding en/of de praktijkleerplaatsen niet op hboniveau
zijn worden er geen concrete activiteiten ontwikkeld om deze situatie te veranderen.
De meeste geïnterviewden in ziekenhuizen geven aan dat zij geen plannen voor nieuwe
acties of maatregelen hebben om de aansluiting te verbeteren. Er lijkt wat dit betreft sprake
van een zekere luwte; men wacht af of de genomen maatregelen, met name het creëren
van functies op niveau 5, aan de verwachtingen voldoen. Net als de functiedifferentiatie in
de meeste ziekenhuizen zijn ook veel ontwikkelingen in het onderwijs van zeer recente
datum (of nog gaande) en zijn de effecten nog lang niet altijd duidelijk. Dit wordt in sommige
ziekenhuizen mede als reden aangevoerd voor de huidige afwachtende houding.
4.2 Maatregelen in het onderwijs
In het hoger (gezondheidszorg) onderwijs zijn verschillende ontwikkelingen gaande die naar
verwachting van grote invloed zijn op de competenties van de afgestudeerde hbo-v’er. De
ontwikkelingen hebben te maken met de structuur van de opleiding (zoals de bachelor –
master structuur; het verlengen van de differentiatiefase van de opleiding), de didactiek (in
het kader van bijvoorbeeld vraaggericht of competentiegericht onderwijs) en/of de inhoud
(vertalen van de vijf beroepsrollen uit ‘Met het oog op de toekomst’ in het curriculum).
Enkele van deze ontwikkelingen zijn voorgelegd aan de geïnterviewden in ziekenhuizen met
de vraag: vinden zij dit een goede ontwikkeling met het oog op de aansluiting tussen
onderwijs en beroepspraktijk?
De reacties vanuit de ziekenhuizen hebben deels betrekking op de manier waarop deze
ontwikkelingen hun beslag krijgen en met name hun betrokkenheid hierbij. Opmerkingen
hierover zijn ondergebracht in paragraaf 4.3. Hieronder wordt een kort overzicht gegeven
van de inhoudelijke reacties.
39

Andere verhouding tussen breed en werkveldspecifiek: 2-jarige uitstroomvarianten
Als reactie op de onvrede over de breedte van de opleiding (zie onder andere Den Boer en
Hövels, 2004) hebben de hoge scholen er voor gekozen om de hbo-v opleiding anders in te
richten. In de eerste twee jaar van de opleiding komen alle werkvelden aan de orde. Aan
het eind van het tweede jaar kiest de student voor één van de volgende uitstroomvarianten:
de Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ), de Algemene Gezondheidszorg (AGZ) of de
Maatschappelijke Gezondheidszorg (MGZ). Enkele hogescholen hebben hun curriculum al
aangepast aan deze ontwikkeling; de meeste opleidingen hebben vergevorderde plannen
hiertoe.
Tijdens de interviews met opleidingsfunctionarissen en managers van ziekenhuizen is
gevraagd wat zij vinden van de ontwikkeling om de opleiding te verdelen in 2 jaar breed en
2 jaar werkveldspecifiek.
Een 40-tal (75%) ziekenhuizen is voorstander van deze ontwikkeling. Zij verwachten
hierdoor meer diepgang in het werkveld. Ook schept het ruimte voor een grotere
praktijkcomponent in de opleiding. Van deze 40 geven 25 expliciet aan dat binnen de AGZvariant
wel de breedte moet worden vastgehouden, maar vanuit de context van het
ziekenhuis bezien. In de ziekenhuizen vind je uiteindelijk alle patiëntencategorieën terug en
in het kader van de ketenzorg zijn ook andere werkvelden van belang.
Er zijn 6 (11%) ziekenhuizen die liever de huidige breed gekwalificeerde hbo-v’er willen
behouden. De meeste van deze ziekenhuizen zijn onderdeel van een organisatie die ook
andere werkvelden omvat. De geïnterviewden in deze ziekenhuizen verwachten dat breed
opgeleide hbo-v’ ers de uitwisseling van personeel of van kennis binnen de organisatie
vergemakkelijken. In enkele ziekenhuizen bestaat met name behoefte aan een generalist
op hbo-niveau in verband met het transmuraal werken. In één ziekenhuis wordt de wens
uitgesproken dat er naast de drie uitstroomvarianten GGZ, AGZ en MGZ een
uitstroomvariant komt die is toegesneden op een dergelijke generalist.
Enkele informanten merken op dat het in de nieuwe opleidingsstructuur van belang is dat
studenten binnen de eerste 2 jaar in alle werkvelden stage hebben gelopen. Anders is het
voor hen niet goed mogelijk om een keuze voor een werkveld te kunnen maken.
Onvrede over de herkenbaarheid van de werkvelden binnen de kwalificatiestructuur en over
de inzetbaarheid van hbo-verpleegkundigen heeft niet alleen geleid tot een nieuwe opzet
van de hbo-v opleiding, maar in samenhang hiermee ook tot het beschrijven van
werkveldspecifieke beroepscompetenties voor de (hbo-)verpleegkundige. De
brancheorganisaties GGZ Nederland en de Landelijke Vereniging voor Thuiszorg (LVT)
hebben zelf voor hun eigen setting beroepscompetenties beschreven.
De Nederlandse Federatie van Universitair medische centra (NFU,voorheen VAZ) was een
project begonnen met het beschrijven van specifieke academische competenties voor hboverpleegkundigen.
Uiteindelijk is aan dit project landelijk geen uitvoering gegeven. De
branchevereniging voor verpleeg- en verzorgingshuizen, Arcares, is experimenten gestart
met een differentiatie ouderenzorg op hbo-niveau. Hierover vindt overleg plaats met de
HBO-raad. De Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN) heeft een
beroepscompetentieprofiel voor de basisverpleegkundige beschreven. In tegenstelling tot
de andere genoemde branches is dit beroepscompetentieprofiel niet specifiek voor
niveau 5.
De meeste ziekenhuizen geven aan ook behoefte te hebben aan een landelijk kader, een
“beroeps”competentieprofiel voor de hbo-verpleegkundige binnen de AGZ. Het huidige
ongedeelde beroepsprofiel voor de verpleegkundige geeft hen onvoldoende steun om in te
schatten wat de ‘h‘ van hbo nu precies is.
40

De beschrijvingen van niveau 5 in ‘Gekwalificeerd voor de toekomst’ en ‘Met het oog op de
toekomst’ hebben deze behoefte aan meer houvast nog niet kunnen wegnemen.
De sociale partners binnen de zorg en welzijn zijn in het kader van de herziening van de
kwalificatiestructuur verpleging en verzorging bezig met het ontwikkelen van een
beroepscompetentieprofiel voor de niveaus 1 tot en met 4.
Tegen de achtergrond van de gewenste duidelijkheid over het verschil tussen niveau 4 en
niveau 5 wordt in ziekenhuizen niet goed begrepen waarom de herziening van de
kwalificatiestructuur verpleging en verzorging, die momenteel gaande is, niet voor alle
niveaus (dus inclusief niveau 5) in samenhang plaatsvindt. Of aanpassingen van deze
kwalificatiestructuur consequenties heeft voor niveau 5 is nog niet duidelijk. De
ziekenhuizen vragen aandacht voor de doorstroming van niveau 4 naar niveau 5.
(onderdelen van) Postinitiële opleidingstrajecten in de opleiding hbo-v
Tijdens de interviews is gevraagd naar de mening over een aantal ontwikkelingen in de zorg
en het onderwijs, die als gemeenschappelijk kenmerk hebben dat onderdelen van
postinitiële opleidingstrajecten in het curriculum van de hbo-v opleiding wordt opgenomen.
Desgevraagd geeft een 33-tal ziekenhuizen (62%) aan er geen voorstander van te zijn om
in het 4 e jaar van het hbo-v al onderdelen van de verpleegkundige vervolgopleidingen aan
te bieden. Het lijkt deze ziekenhuizen verstandig om nu geen nieuwe ingrijpende
veranderingen in het onderwijs door te voeren, maar eerst te kijken hoe de huidige
veranderingen uitpakken. Als blijkt dat deze ontwikkelingen leiden tot een hbo-v’er die beter
voldoet aan de verwachtingen, kan eventueel worden gedacht aan verdere aanpassingen in
de opleiding.
Zes ziekenhuizen zijn wel voorstander van een (verdere) verdieping binnen de
differentiaties. In één van de ziekenhuizen wordt gesuggereerd dat de opleiding hier
mogelijk aantrekkelijker mee wordt. In enkele regio’s wordt deze verdieping al tijdens de
differentiatie aangeboden of is dit in voorbereiding.
In een aantal hbo-opleidingen buiten de zorgsector vindt in het 4 e jaar een (verdere)
differentiatie plaats naar aandachtsgebied, bijvoorbeeld kwaliteitszorg, management,
innovatie, onderwijs of onderzoek. Voor elk van deze aandachtsgebieden bestaat
momenteel een postinitieel opleidingstraject.
Hoewel in enkele interviews wel bedenkingen werden geuit tegen het ‘oerwoud’ aan
dergelijke postinitiële trajecten, vindt men het in 25 ziekenhuizen (47%) toch geen goed
idee om deze deels al in het hbo-v aan te bieden, om vergelijkbare redenen als hierboven
genoemd. In 15 ziekenhuizen staat men hier wel positief tegenover. De overige
ziekenhuizen hebben geen mening of het is op hen niet van toepassing.
De hogescholen die het major/minor concept in het curriculum hebben ingebracht, gaan al
enigszins deze kant op van een differentiatie naar aandachtsgebied. Binnen het
major/minor concept hebben studenten 20% ruimte, het minor gedeelte, om zelf invulling te
geven aan hun studie. Hoe studenten het minor gedeelte invullen wordt, volgens de
ziekenhuizen, door de opleidingsinstituten bepaald. Zij vinden het wenselijk dit meer te
koppelen aan wat de praktijk vraagt. Overleg hierover is er echter nog weinig. Eén
ziekenhuis geeft aan op het major/minor concept in te spelen door de keus van de student
binnen het minor gedeelte te koppelen aan de stageplek. Als een student zich bijvoorbeeld
richt op communicatie, wordt er een stageplek gezocht bij de afdeling voorlichting.
41

Of ziekenhuizen voorstander zijn om taakverschuiving tussen het medisch en het
verpleegkundig domein binnen het hbo-v tot uiting te laten komen, geven 29 ziekenhuizen
(55%) aan hier geen voorstander van te zijn. Naast de genoemde bezwaren tegen het
verder differentiëren naar specialisatie of aandachtsgebied, wordt naar voren gebracht dat
er voor de hbo-v’er een carrièreperspectief moet zijn of blijven. De ziekenhuizen zien meer
in het onderbrengen van met name de opleiding voor Advanced Nursing Practice binnen
een master opleiding en/of het benoemen van de Nurse Practicioner als ‘niveau 6’ binnen
de beroepenstructuur.
Zeven ziekenhuizen zien geen bezwaar om in de hbo-v opleiding, meer dan nu, de
taakverschuiving tussen het medisch en verpleegkundig domein tot uitdrukking te laten
komen. De overige informanten hebben hierover geen uitgesproken mening.
Na drie jaar hbo-v registratie als verpleegkundige volgens de Wet BIG
Enkele ziekenhuizen (10x) geven aan een voorstander te zijn van het ontwikkelen van een
opleidingsvariant, waarin hbo-studenten na het 3 e jaar bevoegd zijn zich te laten registreren
als verpleegkundige volgens de Wet BIG. Het voordeel is dat studenten dan de keuze
hebben om eerst als verpleegkundige aan de slag te gaan om ervaring op te doen en zo
een betere keuze te kunnen maken richting differentiatie of om te bepalen of ze wel een
functie op hbo-niveau ambiëren. Het 4 e jaar kan op een later moment vanuit een bewuste
keuze worden gevolgd. Binnen de differentiatie kunnen dan ontwikkelingen binnen de zorg
sneller een plek krijgen.
In de voorgestelde opleidingsvariant blijft de mogelijkheid bestaan om na het derde jaar
direct het 4 e jaar te volgen.
Dit idee is besproken tijdens de bijeenkomst van de klankbordgroep. Bij de aanwezigen
bestonden vooral onderwijskundige bedenkingen tegen het voorstel. De belangrijkste ervan
is dat het voorstel de suggestie wekt dat de hbo-opleiding bestaat uit drie jaar mbo plus
daarna 1 jaar om de opleiding op hbo-niveau te brengen. Dit verdraagt zich volgens de
criticasters niet met het streven om het verschil tussen de hbo-v’er (werkzaam in een
functie op niveau 5) en de mbo-verpleegkundige juist te vergroten met daaraan gekoppeld
de wens om het hbo-v ‘vanaf dag 1’ als een hbo-opleiding in te richten. In dit verband werd
ook gewezen op de eisen waaraan een hbo-opleiding moet voldoen om geaccrediteerd te
kunnen worden.
Andere door ziekenhuizen gewenste maatregelen
In interviews en tijdens de bijeenkomst van de klankbordgroep zijn vanuit ziekenhuizen
wensen naar voren gekomen, die betrekking hebben op maatregelen die scholen zouden
dienen te treffen. Onderstaande wensen zijn in het algemeen ‘spontaan’ naar voren
gebracht door één of enkele opleidingsfunctionarissen of managers:
- een selectie aan de poort tijdens of meteen na de propedeuse;
- betere beroepenvoorlichting. Het onderscheidende van de hbo-verpleegkundige zou bij
aanvang van de hbo-v opleiding duidelijk over het voetlicht moeten worden gebracht,
opdat studenten niet op basis van ‘verkeerde’ motieven (‘ik heb nou eenmaal havo
gedaan’) kiezen voor of verder gaan met het hbo-v;
- het scheppen van een realistisch verwachtingspatroon van het werk. De onlangs
gediplomeerde hbo-verpleegkundigen, die deelnamen aan de bijeenkomst van de
klankbordgroep gaven aan dat op de school de indruk werd gewekt dat de hbo-v’er in
een ‘kantoorfunctie’ terechtkomt en niet voor een belangrijk deel ook ‘aan het bed’
werkt. Dit beeld werd bevestigd door opleidingsfunctionarissen in ziekenhuizen’.
42

4.3 De afstemming tussen onderwijs en ziekenhuizen
Veel van de geïnterviewde opleidingsfunctionarissen en managers in ziekenhuizen (62%)
vinden dat de ziekenhuizen (nog) onvoldoende invloed hebben op het initiële onderwijs aan
hbo-verpleegkundigen en daarmee op de beschikbare competenties van de afgestudeerde
hbo-v’er. In 32% van de ziekenhuizen ervaart men wel voldoende invloed. In de overige drie
ziekenhuizen (6%) hadden de informanten hierover geen duidelijke mening.
Er worden verschillende redenen aangevoerd waarom ziekenhuizen naar eigen zeggen
meer of minder invloed hebben op de inhoud van de opleiding.
Verschillen in visie op klantgerichtheid spelen vaak een rol. Ziekenhuizen beschouwen zich
als klant van het onderwijs, terwijl scholen veeleer de studenten als klant zien. De theorie
zou volgens geïnterviewden de beroepspraktijk moeten volgen, terwijl ziekenhuizen echter
het nu vaak andersom ervaren. Drie ziekenhuizen zijn om deze reden van school
veranderd.
Er bestaat in veel ziekenhuizen ergernis over de in hun ogen solistische koers die het
onderwijs vaart bij het ontwikkelen en doorvoeren van veranderingen in de opleidingen.
Deze ergernis heeft deels betrekking op het landelijk niveau (de totstandkoming van ‘Met
het oog op de toekomst’, de plannen voor de uitstroomvarianten) en deels op de
hogescholen in de regio, onder meer de vertaling van de vijf beroepsrollen in het
curriculum, de inrichting van de uitstroomvariant AGZ en de (consequenties van de) omslag
richting competentiegericht onderwijs. Het oordeel over de betrokkenheid bij de koers van
de hogeschool varieert echter sterk. Dat heeft deels te maken met verschillen tussen
hogescholen onderling. Tijdens interviews en ook tijdens de bijeenkomst van de
klankbordgroep bleek echter dat ziekenhuizen ook de hand in eigen boezem steken.
Zij beschouwen zichzelf misschien wel als klant, maar stellen zich in de contacten met de
scholen lang niet altijd als zodanig op. “We laten de onderwijsontwikkelingen maar
gebeuren en gaan te weinig op onze strepen staan”.
De interviews laten zien dat de opstelling van de ziekenhuizen zelf inderdaad van groot
belang is voor hun invloed op de opleiding. De verschillen tussen de ziekenhuizen zijn in dit
opzicht erg groot.
Ziekenhuizen die weinig studenten afnemen van de opleidingen geven aan vaak niet op te
kunnen tegen de invloed van de grote afnemers. Met name voor het hbo geldt dit voor die
ziekenhuizen die binnen hun regio een academisch ziekenhuis hebben. Ziekenhuizen met
een duale variant hebben wel meer invloed op het onderwijs dan ziekenhuizen die alleen
voltijds opleiden.
Opvallend is dat binnen een regio de mate van invloed door het ene ziekenhuis als
voldoende en het andere ziekenhuis als onvoldoende wordt getypeerd. Het lijkt er op dat dit
ook sterk afhankelijk is van de persoonlijke inzet van een opleider of manager en van de
contacten die er binnen een opleidingsinstituut zijn.
Overleg tussen ziekenhuizen en onderwijs
Afstemming tussen vraag en aanbod is alleen mogelijk als er sprake is van overleg. Dat is
doorgaans het geval: 96% van de ziekenhuizen geeft aan dat er wel een vorm van overleg
is met vertegenwoordigers van de opleidingen. Dit resulteert echter niet altijd in voldoende
afstemming. Initiatieven om dit overleg beter te laten verlopen zijn meestal van recente
datum en komen volgens de geïnterviewden meestal vanuit de ziekenhuizen. In twee
regio’s heeft een negatief oordeel van de visitatiecommissie over afstemming met de
praktijk er voor gezorgd dat het overleg met en de invloed van de ziekenhuizen is
verbeterd.
43

Overleg over de aansluiting tussen opleiding en beroepspraktijk speelt zich vaak af op
praktisch niveau, tussen praktijkopleiders/begeleiders van ziekenhuizen en docenten of
begeleiders van scholen. Structureel overleg op tactisch en/of strategisch niveau is er veel
minder vaak: in slechts 13 ziekenhuizen is dit het geval. In vijf van deze ziekenhuizen gaat
dit overleg alleen over de duale variant, niet over de voltijds opleiding. De onderzochte
ziekenhuizen die alleen voltijds opleiden, hebben geen overleg met de hogeschool op
tactisch of strategisch niveau.
4.4 Samenvatting
Geconcludeerd kan worden dat er inmiddels vele initiatieven zijn of worden genomen om de
aansluiting tussen opleiding en beroepspraktijk beter te laten verlopen.
De ziekenhuizen treffen met name maatregelen als reactie op ontwikkelingen binnen de
kwalificatiestructuur en in het onderwijs door het invoeren van functies op niveau 5.
Het onderwijs neemt onder meer maatregelen om iets te doen aan de geuite onvrede over
de breedte van de opleidingen. De invoering van 3 uitstroomvarianten (AGZ, GGZ en MGZ)
moet in dit licht worden bezien. Ziekenhuizen willen meer invloed op de invulling van de
AGZ variant. Ook vinden ziekenhuizen het wenselijk dat er een landelijk “beroeps”
competentie profiel komt voor verpleegkundigen binnen de AGZ, onderscheidend tussen
niveau 4 en 5.
De meerderheid van de geïnterviewde opleidingsfunctionarissen en managers in
ziekenhuizen is er geen voorstander van om nu onderdelen van postinitiële
opleidingstrajecten in het curriculum van de hbo-v te brengen. Er spelen momenteel zo veel
ontwikkelingen in het hoger gezondheidszorg onderwijs, dat men eerst wil zien in hoeverre
de lopende ontwikkelingen hun doel bereiken en leiden tot een hbo-v’er die meer dan nu
voldoet aan de verwachtingen vanuit de praktijk.
De consequenties van deze veranderingen in het onderwijs voor de ziekenhuizen zijn voor
veel informanten nog onduidelijk. Ziekenhuizen nemen weinig initiatieven om deze
onduidelijkheid weg te werken.
De meeste ziekenhuizen ervaren te weinig invloed op de inhoud van het onderwijs en
daarmee op de beschikbare competenties van de gediplomeerde hbo-v’er. Dit ligt volgens
de geïnterviewden enerzijds aan het onderwijs, die zij een solistische koers verwijten bij het
doorvoeren van onderwijsontwikkelingen. Dit geldt zowel op landelijk niveau als – per regio
in verschillende mate – voor de hogescholen. Anderzijds wordt ook de hand in eigen
boezem gestoken. Ziekenhuizen stellen zich in contacten met de opleidingen niet genoeg
op als klant of tonen zelf te weinig initiatief.
Ziekenhuizen vinden dat overleg tussen opleiding en praktijk onvoldoende effect sorteert in
termen van invloed van de praktijk op de opleiding. Vooral overleg op tactisch en
strategisch niveau ontbreekt vaak. Initiatieven om dit beter te laten verlopen zijn bijna
allemaal van recente datum. Afstemming tussen ziekenhuizen onderling is bij deze
initiatieven vaak (nog) niet aan de orde.
44

5. Samenvatting, conclusies en aanbevelingen
In de voorgaande hoofdstukken is verslag gedaan van de bevindingen van een onderzoek
naar de aansluiting tussen de hbo-v opleiding en de beroepspraktijk in ziekenhuizen. Het
onderzoek vormt de inventarisatiefase van een project dat op initiatief van sociale partners
ziekenhuizen is gestart met het oog op het behoud en de doorstroom van hboverpleegkundigen
in ziekenhuizen.
In dit afsluitende hoofdstuk worden de belangrijkste bevindingen van het onderzoek op een
rij gezet en worden de (beleids)implicaties van deze bevindingen besproken. Eerst wordt
bij wijze van inleiding de aanleiding en de opzet van het onderzoek kort geschetst
(paragraaf 5.1). Paragraaf 5.2 bevat de samenvatting van de onderzoeksbevindingen en
paragraaf 5.3 de conclusies die op basis daarvan worden getrokken. Ten slotte worden in
paragraaf 5.4 aanbevelingen geformuleerd voor verdere acties om het doel, behoud en
doorstroming van hbo-verpleegkundigen, te kunnen realiseren.
5.1 Aanleiding en opzet van het onderzoek
In 1997 is er een nieuw opleidingsstelsel gekomen voor de verplegende en verzorgende
opleidingen, waaronder de opleiding tot verpleegkundige op mbo- en hbo-niveau. Daarmee
kwam er een einde aan het inservice onderwijs. De verschillen tussen het oude en het
nieuwe opleidingsstelsel zijn groot. Verpleegkundigen werden binnen het inservice
onderwijs opgeleid voor een branche, te weten ziekenhuizen, psychiatrie of verstandelijk
gehandicaptenzorg. In het nieuwe opleidingsstelsel worden verpleegkundigen opgeleid om
in alle branches binnen de gezondheidszorg als beginnend beroepsbeoefenaar te kunnen
werken.
In 2001 kwamen de eerste gediplomeerde verpleegkundigen vanuit het nieuwe stelsel op
de arbeidsmarkt. Al gauw kwamen er signalen naar de sociale partners ziekenhuizen dat de
nieuwe opleidingen inhoudelijk onvoldoende op het werkveld waren toegesneden. Tevens
bleek dat hbo-verpleegkundigen voornamelijk werden ingezet op mbo-niveau. Het inpassen
van de huidige opgeleide hbo-verpleegkundigen in bestaande functies bleek lastig.
Deze situatie werd door sociale partners ziekenhuizen niet wenselijk geacht en was
aanleiding voor het initiëren van een project dat er op is gericht het behoud en de
doorstroom van hbo-verpleegkundigen in ziekenhuizen te bevorderen, door:
a. de werksatisfactie van hbo-verpleegkundigen te verhogen, doordat functies op hboniveau
zijn onderscheiden en carrièrepaden zijn ontwikkeld;
b. een betere aansluiting te bewerkstelligen tussen de wensen en behoeften van
ziekenhuizen aan verpleegkundigen met hbo-competenties en de inhoud van de
hbo-v opleiding.
Het project behelst 3 fasen: een voorbereidingsfase, een inventarisatiefase en een
realisatiefase. Dit rapport gaat over de inventarisatiefase.
Afhankelijk van de uitkomsten van de inventarisatiefase en de daaruit voortvloeiende
aanbevelingen wordt beslist of en op welke wijze de realisatiefase doorgang vindt.
45

Onderzoeksvragen
Om inzicht te verkrijgen in de huidige en gewenste situatie zijn de volgende
onderzoeksvragen geformuleerd:
1. wat is de positie van de hbo-verpleegkundige in het functiegebouw van
ziekenhuizen; in welke mate zijn functies op hbo-niveau aanwezig?
2. hoeveel hbo-verpleegkundigen verwachten de ziekenhuizen nodig te hebben?
3. in hoeverre zijn in ziekenhuizen voor hbo-verpleegkundigen carrièrepaden
beschreven?
4. hoe is de aansluiting tussen de hbo-v opleiding en de beroepspraktijk, in het
bijzonder wat betreft functies op hbo-niveau?
5. in welke mate is in ziekenhuizen sprake van een leeromgeving (stageplekken,
begeleiding) op hbo-niveau?
6. welke maatregelen vinden vertegenwoordigers van ziekenhuizen nodig om de
aansluiting tussen de hbo-v opleiding en de beroepspraktijk te verbeteren?
Opzet van het onderzoek
De kern van het onderzoek bestond uit twee onderzoeksactiviteiten:
• het analyseren van functiebeschrijvingen van ziekenhuizen, en
• het voeren van interviews in ziekenhuizen en met vertegenwoordigers van andere voor
dit onderwerp relevante organisaties zoals brancheorganisaties, vakbonden, de AVVV
en de HBO-raad.
De analyse van functiebeschrijvingen was er in de eerste plaats op gericht om een beeld te
krijgen van de functiestructuur in (klinische) verpleegkundige afdelingen en in het bijzonder
van de mate waarin ziekenhuizen functies op niveau 5 hebben gecreëerd. Een tweede doel
van deze analyse was het in kaart brengen van de aansluiting tussen de functie-eisen en de
(hbo-)competenties zoals geformuleerd in ‘Gekwalificeerd voor de toekomst’ en ‘Met het
oog op de toekomst’.
In de interviews met vertegenwoordigers van ziekenhuizen is een groot scala aan
onderwerpen aan de orde gekomen, die betrekking hebben op elk van de zes
onderzoeksvragen. De interviews zijn voornamelijk gevoerd met managers van klinische
afdelingen en/of opleidingsmanagers. Het betrof meestal functionarissen op het niveau van
het echelon onder de Raad van Bestuur of directie.
De interviews vonden semi-gestructureerd plaats. Hiervoor is gebruik gemaakt van een
document met hoofdtopics.
Om een indruk te krijgen hoe werknemers in de organisatie betrokken zijn bij en aankijken
tegen het aansluitingsvraagstuk, is in vijf ziekenhuizen een interview gehouden met een
vertegenwoordiging van de Verpleegkundig Advies Raad (VAR).
Van alle 87 algemene ziekenhuizen in Nederland hebben er 58 deelgenomen aan dit
onderzoek; daarnaast heeft ook een categoraal ziekenhuis meegedaan. Van deze
ziekenhuizen hebben er 53 (60%) ziekenhuizen meegewerkt aan de interviews en 54 (61%)
ziekenhuizen hebben functiebeschrijvingen verstrekt.
Gezien het aantal deelnemende ziekenhuizen, de gerealiseerde geografische spreiding en
diversiteit in grootte (in termen van het aantal erkende bedden) mag worden geconcludeerd
dat de dekkingsgraad van het onderzoek voldoende is om te kunnen spreken van een
representatief onderzoek.
46

Een competentievierluik als hulpmiddel bij de analyse
Als kapstop voor de analyse en beschrijving van de competenties is gebruik gemaakt van
het zogenoemde competentievierluik (zie o.a Frietman e.a., 2002).
Gevraagde en aangeboden competenties hebben betrekking op de competenties zoals die
zijn overeengekomen en formeel vastgelegd, bijvoorbeeld in de vorm van beroepsprofielen
(vraagzijde) of opleidingsprofielen (aanbodzijde). Op de ‘formele’ dimensie bevindt zich
tussen vraag en aanbod de kwalificatiestructuur, waarvan de kwalificatie verpleegkundige
niveau 5 deel uitmaakt.
De verhouding tussen gevraagde en aangeboden competenties is in dit onderzoek in kaart
gebracht door middel van een vergelijking tussen enerzijds de functiebeschrijvingen in
ziekenhuizen (gevraagde competenties) en anderzijds de documenten ‘Gekwalificeerd voor
de toekomst’ en ‘Met het oog op de toekomst’ (indicator voor aangeboden competenties).
Vereiste en beschikbare competenties hebben betrekking op competenties die
daadwerkelijk in de beroepspraktijk worden vereist resp. waarover een individu – in dit
project de gediplomeerde hbo-v’er – beschikt.
De verhouding tussen vereiste en beschikbare competenties was een centraal thema in de
interviews met vertegenwoordigers van ziekenhuizen.
Door het combineren van gegevens kon tevens een indicatie worden verkregen van de
verhouding tussen:
• aangeboden en beschikbare competenties; fricties in deze aansluiting kunnen wijzen op
tekortkomingen in de opleiding;
• gevraagde en vereiste competenties; tekortkomingen in deze aansluiting kunnen wijzen
op verouderde of inadequate functiebeschrijvingen.
5.2 Samenvatting
gevraagde
competenties
vereiste
competenties
aangeboden
competenties
beschikbare
competenties
De belangrijkste bevindingen van het onderzoek worden in deze paragraaf gepresenteerd
aan de hand van de zes onderzoeksvragen. De grootte van de ziekenhuizen, uitgedrukt in
aantal erkende bedden, bleek geen factor te zijn die meespeelt in de bevindingen.
Een belangrijke bevinding van het onderzoek is dat de twee onderzoeksactiviteiten -
analyse van functiebeschrijvingen en interviews in ziekenhuizen - deels verschillende
onderzoeksresultaten opleveren. Er is een tegenstrijdigheid tussen wat de ziekenhuizen in
functies op hbo-niveau hebben beschreven en de verwachtingen ten aanzien van de
inzetbaarheid van de hbo-verpleegkundige. Deze tegenstrijdigheid leest u terug in
onderstaande samenvatting.
47

Onderzoeksvraag 1
Wat is de positie van de hbo-verpleegkundige in het functiegebouw van ziekenhuizen; in
welke mate zijn functies op hbo-niveau aanwezig?
In 43 ziekenhuizen, 73% van het totaal aantal ziekenhuizen in dit onderzoek, bestaan één
of (soms) meer verpleegkundige functies op niveau 5. In vergelijking met eerdere
onderzoeken van recente datum, is sprake van een behoorlijke toename. Functies op
niveau 5 zijn in dit onderzoek als volgt omschreven: niet hiërarchische functies in klinische
verpleegafdelingen die liggen tussen de functie verpleegkundige niveau 4 en de direct
leidinggevende functie.
De meeste van de 14 ziekenhuizen die geen functies op niveau 5 hebben, kiezen hier
bewust voor.
De meest voorkomende benamingen voor de functies op niveau 5 zijn
seniorverpleegkundige, zorgcoördinator en verpleegkundige niveau 5. Het onderscheid
tussen de functies is niet erg scherp. In hoeverre bij deze functies daadwerkelijk sprake is
van hbo-niveau, is moeilijk eenduidig te beantwoorden omdat een absolute standaard
ontbreekt. Het definiëren van de ‘H’ in de functies blijkt lastig. Er is een grote mate van
verscheidenheid en in zekere zin ‘onvolledigheid’ van de functies voor wat betreft het hboniveau.
De opleidingseis voor deze functies is divers. In 16 van de 43 ziekenhuizen met een functie
op niveau 5 wordt hiervoor een hbo-v opleiding of vergelijkbare opleiding geëist. Veel vaker
wordt aangegeven dat de aanwezigheid van gewenste competenties en/of een hbo werken
denkniveau belangrijker is dan de gevolgde opleiding. Het blijft vaak onduidelijk hoe de
aanwezigheid van deze gewenste competenties of van het hbo werk- en denkniveau dan
wordt bepaald; de functiebeschrijvingen geven meestal geen uitsluitsel. Een deel van de
ziekenhuizen kiest er voor om niet het hbo-v als opleidingseis te stellen omdat zij vinden dat
ook inservice opgeleiden vanwege hun carrièreperspectief een kans moeten krijgen om
voor de functie in aanmerking te komen.
De implementatie van de ‘nieuwe’ functie op niveau 5 verloopt niet altijd eenvoudig.
Cultuuraspecten en een onvoldoende begeleiding van direct leidinggevenden worden als
oorzaak genoemd. Evaluatie van de implementatie vindt niet overal plaats.
Afgestudeerde hbo-verpleegkundigen worden in de meeste ziekenhuizen niet direct
aangenomen voor een niveau 5 functie. Ze moeten eerst in de functie van algemeen
verpleegkundige (niveau 4) ‘bewijzen’ dat ze op hbo-niveau kunnen werken en hun hbocompetenties
verder ontwikkelen voordat ze in aanmerking komen voor een functie op hboniveau.
In ziekenhuizen blijken functies op niveau 5 soms moeilijk vervulbaar. Een tiental
ziekenhuizen geeft aan dat veel hbo-v‘ers helemaal geen behoefte hebben aan een functie
op hbo-niveau. Volgens de geïnterviewde opleidingsfunctionarissen en managers in deze
ziekenhuizen vinden veel hbo-v’ers het prima om in de functie van verpleegkundige op
niveau 4 te (blijven) werken. De voorlopige bevindingen van een lopend onderzoek in één
regio waar ook hbo-v’ers zelf bij zijn betrokken, lijken deze mening te bevestigen.
De geïnterviewde vertegenwoordigers van ziekenhuizen en ook de leden van de
klankbordgroep hebben uiteenlopende visies op het profiel van de hbo-verpleegkundige en
op de inrichting van de hbo-v opleiding. De een noemt de hbo-verpleegkundige een mboverpleegkundige
met een surplus. Anderen vinden dat in de hbo-v opleiding juist al vanaf
het begin veel nadruk moet worden gelegd op de ‘H’.
48

Een enkele keer wordt genoemd dat de hbo-v opleiding eigenlijk weg mag; er is wel
behoefte aan een functie op hbo-niveau, maar zonder de ‘V’. Ook wordt wel geopperd dat
het beroep van verpleegkundige alleen op hbo-niveau uitgeoefend zou moeten worden.
Opgemerkt wordt dat op de een of andere manier de hbo-functie niet beklijft.
Men heeft het gevoel ‘iets te moeten’ met de hbo-v’er, maar uit de aard van het werk is
kennelijk moeilijk eenduidig af te leiden of er een functie op niveau 5 moet komen en zo ja,
hoe deze functie er uit moet zien.
De hbo-verpleegkundige, werkzaam in functies op niveau 5, wordt in het algemeen gezien
als een verpleegkundige die vooral werkt ‘aan het bed’ en niet ‘vanuit een kantoor’. Toch
zijn er tussen de informanten ook verschillen in de gewenste inhoud van functies op niveau
5. Een deel van de geïnterviewden legt een accent op de directe zorgverlening en op taken
en activiteiten die te maken hebben met de kwaliteit van zorg; anderen benadrukken sterker
de taken en activiteiten op het beleidsmatige vlak en het belang van bedrijfsmatige
competenties en efficiency.
De informanten zijn het er over eens dat het onderscheid tussen niveau 4 en 5 duidelijk dient te
zijn en zelfs verder moet worden vergroot.
Onderzoeksvraag 2
Hoeveel hbo-verpleegkundigen verwachten de ziekenhuizen nodig te hebben?
In veel ziekenhuizen wordt een daling verwacht van het aantal benodigde hboverpleegkundigen.
Het rapport RegioMarge 2003 onderschrijft deze verwachte daling.
Reden voor de verwachte daling is dat ziekenhuizen, anders dan in het verleden, nu
bewuster kijken naar het aantal hbo-v’ers dat nodig zijn voor de gecreëerde functies op
niveau 5. Gemiddeld wordt een percentage verwacht van één hbo-verpleegkundige op tien
mbo-verpleegkundigen. Het gemiddelde percentage aan stageplaatsen ligt nu ongeveer
één op vier. Er zijn ook uitzonderingen: enkele ziekenhuizen geven aan voor ongeveer 40%
van hun totale verpleegkundige formatie hbo-verpleegkundigen nodig te hebben. In deze
ziekenhuizen wordt uitgegaan van één hbo-verpleegkundige in elke dienst.
In de toekomst zien enkele ziekenhuizen de benodigde aantallen hbo-v’ers wel stijgen.
Redenen daarvoor zijn een toename van de complexiteit van zorg of van de behoefte aan
bekwaamheden op verpleegkundig beleidsniveau.
Doordat ziekenhuizen het aantal benodigde hbo-v’ers naar beneden bijstellen, wordt tevens
het aantal stageplaatsen voor met name de duale hbo-v studenten naar beneden bijgesteld.
Ook het dalend verloop is hier een oorzaak van. De meeste ziekenhuizen stemmen het
aantal duale studenten af op de vervangingsbehoefte.
Om aan voldoende leer/arbeidsplaatsen te komen voor met name BOL en voltijdstudenten
is er binnen de ziekenhuizen een ontwikkeling gaande naar het werken met leerafdelingen.
Veel ziekenhuizen achten het onhaalbaar om op regionaal niveau afspraken te maken over
het aantal op te leiden studenten. De arbeidsmarktschommelingen zijn hiervoor te
onvoorspelbaar. Afspraken die hierover in het verleden zijn gemaakt, blijken in de praktijk
niet te werken. Ook de klankbordgroepleden zijn deze mening toegedaan.
49

Onderzoeksvraag 3
In hoeverre zijn in ziekenhuizen voor hbo-verpleegkundigen carrièrepaden beschreven?
In iets meer dan de helft van de ziekenhuizen zijn geen carrièrepaden beschreven. De
ziekenhuizen die niet bezig zijn met enige vorm van verandering binnen functies/organisatie
geven aan vooralsnog ook geen carrièrepaden te gaan ontwikkelen.
Een kwart van de ziekenhuizen heeft wel carrièrepaden beschreven en nog eens een kwart
is hier mee bezig. Meestal zijn de carrièrepaden beschreven in het kader van
organisatieveranderingen, zoals functiedifferentiatie. Ook door het (gaan) werken met
Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP’s) neemt de aandacht hiervoor toe.
De meeste ziekenhuizen nemen net afgestudeerde hbo-verpleegkundigen aan in de functie
van algemeen verpleegkundige, niveau 4. Niet elk ziekenhuis geeft in een
sollicitatiegesprek duidelijk aan dat de beginnende hbo-verpleegkundige eerst op niveau 4
gaat werken.
Onderzoeksvraag 4
Hoe is de aansluiting tussen de hbo-v opleiding en de beroepspraktijk, in het bijzonder wat
betreft functies op hbo-niveau?
Voor de functies op niveau 5 geldt dat de competenties die in de functiebeschrijvingen
worden gevraagd, bijna allemaal ook worden ‘aangeboden’ in ‘Gekwalificeerd voor de
toekomst’ en ‘Met het oog op de toekomst’. Andersom is dit minder vanzelfsprekend het
geval: aangeboden competenties zijn soms helemaal niet of op een lager niveau in de
functiebeschrijvingen terug te vinden. Uit de interviews in ziekenhuizen blijkt dat men de
betreffende competenties in het algemeen wel belangrijk vindt. Competenties die zelden in
functiebeschrijvingen worden gevraagd, maar die men wel belangrijk vindt zijn onder meer:
coördinatie van preventie, GVO en patiëntenvoorlichting.
Ook is er een verschil in interpretatie tussen geboden en gevraagde competenties binnen
de beschreven beroepsrollen. Wat betreft de ontwerpersrol ligt in de functiebeschrijvingen
minder nadruk op ‘wetenschappelijk onderbouwd vernieuwen’ en meer op ‘bewaken en
actueel houden’. De rol van coach wordt in een deel van de functiebeschrijvingen minder
als ‘primus inter pares’ gezien en meer in de managementsfeer getrokken dan in ‘Met het
oog op de toekomst’. Dat uit zich onder meer in taken en activiteiten op het gebied van
personeelsmanagement.
In het algemeen is de rol van beroepsbeoefenaar van alle beroepsrollen het slechtst
herkenbaar in de functiebeschrijvingen. Deskundigheidsbevordering wordt nog wel vaak
genoemd, maar taken en competenties op het gebied van beroepsinnovatie heel weinig.
Geïnterviewde vertegenwoordigers van ziekenhuizen vinden professionalisering van het
verpleegkundig beroep weliswaar belangrijk – en op dit punt schieten afgestudeerde hbov’ers
volgens hen zelfs nogal eens tekort – maar de invulling van de rol van
beroepsbeoefenaar in ‘Met het oog op de toekomst’ wordt op onderdelen als niet realistisch
beschouwd.
50

Als basis voor de meeste functiebeschrijvingen is FWG 3.0 gebruikt. Ziekenhuizen geven
aan het lastig te vinden om de functies competentiegericht te beschrijven op een manier die
het mogelijk maakt de functies volgens FWG te waarderen. Zij zouden dit dan ook graag
aangepast willen zien. In enkele ziekenhuizen is gebruik gemaakt van de terminologie die in
de kwalificatiestructuur of in “Met het oog op de toekomst” wordt gehanteerd. De
informanten in deze ziekenhuizen geven aan dat de aangeboden competenties hierdoor
beter aansluiten op de gevraagde competenties en dat de communicatie met de opleiders
over de gewenste aansluiting tussen opleiding en beroepspraktijk is verbeterd.
De opleidingsfunctionarissen en managers in ziekenhuizen ervaren uiteenlopende
tekortkomingen bij de afgestudeerde hbo-v’ers. Het gemis aan parate kennis over met
name anatomie/fysiologie/pathologie/ziekteleer wordt het meest genoemd (16x), gevolgd
door het onvoldoende herkennen van het verwachte hbo-niveau (13x). Hiermee wordt
bedoeld dat een aantal algemene hbo-competenties onvoldoende aanwezig zijn, zoals:
analytisch vermogen, abstractieniveau, helikopterview, probleemoplossend vermogen,
transfer kunnen maken.
Het huidige kritische oordeel betekent niet dat de vroegere hbo-v’er beter was, eerder lijkt
het omgekeerde het geval. De aansluiting is wel veel meer een issue geworden: door de
introductie van functies op niveau 5 stellen ziekenhuizen zich steeds nadrukkelijker de
vraag wat zij van de hbo-v’ers verwachten.
Een deel van de ziekenhuizen verwacht in de toekomst behoefte te hebben aan meer
competenties op het beleidsmatige vlak, bijvoorbeeld wat betreft patiëntenlogistiek
(opname, ontslag), efficiëntie en bedrijfsvoering.
Andere ziekenhuizen verwachten juist een toenemende behoefte aan verdieping in
patiëntencategorieën.
Onderzoeksvraag 5
In welke mate is in ziekenhuizen sprake van een leeromgeving (stageplekken, begeleiding)
op hbo-niveau?
Wanneer in ziekenhuizen wordt gesteld dat het hbo-niveau bij de (gediplomeerde) hbo-v’ers
onvoldoende zichtbaar is, moet daarbij de vraag worden gesteld in hoeverre in
ziekenhuizen een leer- en werkomgeving aanwezig is waarin de hbo-v’er kan laten zien dat
zij of hij op hbo-niveau kan functioneren. Dit blijkt niet altijd het geval. In de helft van de
onderzochte ziekenhuizen is de begeleiding van de hbo-stagiaires op hbo-niveau, zij het
soms alleen in het 4 e jaar. In de andere ziekenhuizen vindt begeleiding op hbo-niveau niet
of niet altijd plaats. In ongeveer 30% van de ziekenhuizen zijn de praktijkleerplaatsen voor
studenten hbo-v volgens de geïnterviewden niet op hbo-niveau. Op één na zijn dit
ziekenhuizen, die wel hbo-v’ers opleiden. Anders dan in het mbo zijn er geen landelijke
criteria afgesproken waar een praktijkleerplaats voor de hbo-v aan zou moeten voldoen.
Controle hierop vindt niet plaats.
51

Onderzoeksvraag 6
Welke maatregelen vinden vertegenwoordigers van ziekenhuizen nodig om de aansluiting
tussen de hbo-v opleiding en de beroepspraktijk te verbeteren?
Om de aansluiting tussen hbo-v en de beroepspraktijk beter te laten verlopen, zijn aan de
vraagzijde en aan de aanbodzijde inmiddels maatregelen genomen of in ontwikkeling. De
voornaamste maatregel die de ziekenhuizen hebben genomen is het ontwikkelen van
functies op niveau 5. Het beschrijven van carrièrepaden en het op hbo-niveau brengen van
de beroepspraktijk vindt steeds vaker plaats. In het algemeen wachten de ziekenhuizen nu
af of de genomen maatregelen aan de verwachtingen voldoen.
Enkele ziekenhuizen hebben innovatieve oplossingen bedacht voor het
aansluitingsprobleem. Publicatie van deze oplossingen vindt echter weinig plaats,
doorgaans omdat men daar niet bewust bij stilstaat. Ook zijn ziekenhuizen niet altijd bereid
hun producten te delen.
Onderwijsontwikkelingen
Als reactie op de kritiek dat in het huidige opleidingsstelsel de breedte ten koste gaat van
de diepte en de theorie onvoldoende aansluit op de praktijk (zie onder andere Den Boer en
Hovels, 2004), hebben de hogescholen besloten te gaan werken met uitstroomvarianten
naar werkveld: AGZ, GGZ en MGZ. Tevens worden de duur en de opbouw van de stages
aangepast.
Op de vraag aan de ziekenhuizen wat zij van deze ontwikkelingen vinden geeft een 40-tal
(75%) ziekenhuizen aan voorstander te zijn van een (AGZ) werkveldspecifieke
uitstroomvariant. Zij verwachten hierdoor meer diepgang in het werkveld en het schept
ruimte voor een grotere praktijkcomponent in de opleiding. Wel geven 25 van deze 40
ziekenhuizen expliciet aan dat binnen de AGZ-variant de breedte moet worden
vastgehouden, maar dan vanuit de context van het ziekenhuis bezien. Er zijn zes
ziekenhuizen die liever de breed gekwalificeerde hbo-v’er willen behouden. Deze
ziekenhuizen zijn onderdeel van een organisatie die ook andere werkvelden omvat.
In sommige regio’s worden onderdelen van postinitiële opleidingen in het curriculum van de
de hbo-v ingepast. Gedacht moet dan worden aan onderdelen van de verpleegkundige
vervolgopleidingen, opleidingen op het gebied van management, kwaliteitszorg, innovatie,
onderzoek, onderwijs etc.; in het kader van de taakverschuiving tussen verpleegkundigen
en artsen valt ook de opleiding tot Advanced Nurse Practicioner hieronder. Aan de
ziekenhuizen is gevraagd wat zij hiervan vinden.
De meeste ziekenhuizen (33) vinden dit zeker op dit moment geen goede ontwikkeling. De
opleiding tot hbo-verpleegkundige moet eerst voldoen aan de eisen, zoals verwoord in
“Gekwalificeerd voor de toekomst”; vooral het hbo-niveau zou duidelijker zichtbaar moeten
worden. Ook vinden deze ziekenhuizen het belangrijk dat hbo-verpleegkundigen zich eerst
de competenties op het niveau van vakbekwaam beroepsbeoefenaar eigen maken alvorens
een verdere verdieping wordt aangebracht.
Een tiental ziekenhuizen geeft aan voorstander te zijn van het ontwikkelen van een
opleidingsvariant waarbij hbo-studenten na het 3 e jaar bevoegd zijn zich te laten registreren
als verpleegkundige volgens de Wet BIG. Als voordeel wordt genoemd dat studenten dan
de keuze hebben om eerst als verpleegkundige aan de slag te gaan om ervaring op te doen
en zo een betere keuze te kunnen maken richting differentiatie of om te bepalen of ze wel
een functie op hbo-niveau ambiëren.
52

Veel van de geïnterviewde opleidingsfunctionarissen en managers in ziekenhuizen (62%)
vinden dat de ziekenhuizen (nog) onvoldoende invloed hebben op het initiële onderwijs aan
hbo-verpleegkundigen en daarmee op de beschikbare competenties van de afgestudeerde
hbo-v’er. Als reden hiervoor wordt aangevoerd dat de opleiding de ziekenhuizen niet als
klant zien. De theorie zou de beroepspraktijk moeten volgen en niet andersom. Een aantal
vertegenwoordigers van ziekenhuizen ergert zich aan de solistische koers die het onderwijs
volgens hen vaart. Als voorbeeld wordt genoemd dat de inhoud van de AGZ-variant nog
voor veel ziekenhuizen (en opleiders) onduidelijk is en dat zij daar meer invloed op willen
hebben.
Tussen, maar ook binnen regio’s wordt de invloed van de ziekenhuizen op de opleiding
verschillend ervaren. Enkele vertegenwoordigers van ziekenhuizen geven aan zelf ook
onvoldoende te doen om meer invloed op het onderwijs te verkrijgen. Meestal op initiatief
van de ziekenhuizen komt her en der overleg met de mbo- en hbo-opleiders, met name op
tactisch en/of strategisch niveau op gang. Een dergelijk overleg vindt zeker niet overal
plaats.
Landelijk gezien zijn er ook ontwikkelingen gaande die (mogelijk) van invloed worden op het
hbo-v onderwijs en de aansluiting hiervan op de beroepspraktijk.
De andere brancheorganisaties in zorg en welzijn hebben gereageerd op de nieuwe
kwalificatiestructuur door het ontwikkelen van setting gebonden beroepscompetenties en
het uitvoeren van experimenten hiermee.
De herziening van de kwalificatiestructuur niveau 1 t/m 4 die op dit moment plaatsvindt,
heeft mogelijk ook consequenties voor niveau 5. Hierbij vindt volgens de geïnterviewde
vertegenwoordigers van ziekenhuizen onvoldoende afstemming plaats tussen niveau 4 en
5. Zij vinden het onbegrijpelijk dat dit niet gebeurt.
5.3 Conclusies
Op basis van de onderzoeksbevindingen kunnen de volgende conclusies worden getrokken.
De hbo-verpleegkundige in het functiegebouw van ziekenhuizen
1. Het project gaat uit van de veronderstelling dat, om hbo-verpleegkundigen te
behouden, in ziekenhuizen functies op niveau 5 aanwezig dienen te zijn waarin hboverpleegkundigen
zich kunnen herkennen en hun hbo-competenties tot uiting
kunnen laten komen.
Tegen deze achtergrond lijkt de positie van de hbo-verpleegkundige de afgelopen
jaren te zijn verbeterd. Ongeveer driekwart van de ziekenhuizen heeft, na het
toepassen van functiedifferentiatie, inmiddels een functie niveau 5 voor
verpleegkundigen. Deze functie is veelal pas recent in de ziekenhuizen
geïntroduceerd.
2. Met de aanwezigheid van functies op niveau 5 is behoud van de hboverpleegkundige
voor de ziekenhuizen (nog) niet gegarandeerd. Uit het onderzoek
komt een aantal belemmerende factoren naar voren.
2a. Ondanks de toename van het aantal functies op niveau 5 ontbreekt in ziekenhuizen
een duidelijk beeld van wat de hbo-verpleegkundige is of zou moeten zijn.
Ziekenhuizen vullen dit verschillend in, worstelen bijvoorbeeld met de vraag of de
53

hbo-v’er een mbo-verpleegkundige met een surplus moet zijn of toch veel meer, al
vanaf dag 1 in de opleiding, een verpleegkundige met een eigen profiel.
Sommige vertegenwoordigers van ziekenhuizen merken op dat op de een of andere
manier de hbo-functie niet beklijft. Men heeft het gevoel ‘iets te moeten’ met de hbov’er,
maar uit de aard van het werk is kennelijk moeilijk eenduidig af te leiden of er
een functie op niveau 5 moet komen en zo ja, hoe deze functie er uit moet zien.
Er is in ziekenhuizen behoefte aan een verheldering over de beroepsuitoefening van
verpleegkundigen op niveau 5. Van recente ontwikkelingen en ontwikkelingen die
gaande zijn mag niet worden verwacht dat ze de gewenste duidelijkheid zullen
opleveren, omdat de betrokken organisaties (AVVV, diverse branche-organisaties)
verschillende keuzes maken ten aanzien van de niveaus van verpleegkundige
beroepsuitoefening.
2b. De implementatie van de functies op niveau 5 verloopt niet altijd soepel. Een
succesvolle implementatie van deze functie vergt in veel gevallen een
cultuuromslag op de afdeling. De begeleiding van leidinggevenden, die in hoge
mate deze cultuuromslag moeten bewerkstelligen, wordt nogal eens als
onvoldoende bestempeld. Ook vindt in veel gevallen geen evaluatie plaats van het
proces van functiedifferentiatie.
2c. De functies op niveau 5 zijn maar voor een beperkt aantal hbo-v’ers beschikbaar.
Doordat steeds meer ziekenhuizen functies op niveau 5 ontwikkelen, wordt ook
bewuster gekeken naar het aantal benodigde hbo-v’ers (in de functies op niveau 5)
en het resultaat is vaak dat dit aantal naar beneden wordt bijgesteld. De verhouding
tussen het aantal hbo-v studenten dat nu wordt opgeleid, staat niet in verhouding
met het aantal verwachte benodigde hbo-v’ers indien alleen wordt opgeleid voor de
vervangingsbehoefte ten behoeve van de functie niveau 5.
Lang niet alle ziekenhuizen problematiseren deze situatie. Veel hbo-v’ers stromen
door naar functies binnen specialistische verpleegafdelingen. Vertegenwoordigers
van ziekenhuizen vragen zich af in hoeverre hbo-v’ers zelf wel functies op niveau 5
ambiëren. Tien van de ziekenhuizen die functies voor hbo-v’ers hebben gecreëerd,
geven aan moeite te hebben deze functies vervuld te krijgen.
2d. Om de doorstroom van hbo-verpleegkundigen te bevorderen, dient duidelijk te zijn
welke mogelijkheden een hbo-verpleegkundige heeft om binnen de organisatie door
te groeien naar een andere functie, horizontaal of verticaal. In bijna de helft van de
ziekenhuizen (26) zijn hiertoe carrièrepaden beschreven of wordt daar momenteel
aan gewerkt. De meeste overige ziekenhuizen geven aan het belang wel te zien,
maar veelal nog geen stappen te gaan ondernemen om wel carrièrepaden te gaan
beschrijven. Enkele van deze ziekenhuizen geven aan, de invoering van het POP
wel te gebruiken om aandacht te besteden aan carrièreontwikkeling, maar koppelen
dit niet aan het beschrijven van een carrièrepad. Hierdoor bestaat de kans dat het
zicht op de doorstroommogelijkheden van de hbo-v’er beperkt blijft.
54

De aansluiting tussen de hbo-v opleiding en de beroepspraktijk
3. Vanuit het perspectief van het behoud van hbo-v’ers in ziekenhuizen is ook een
goede aansluiting tussen de hbo-v opleiding en de beroepspraktijk nodig. Uit het
onderzoek blijkt dat sprake is van een discrepantie in de aansluiting tussen de typen
competenties die zijn onderscheiden in het competentievierluik (zie paragraaf 5.1):
• tussen gevraagde en aangeboden competenties. Een deel van de aangeboden
competenties is niet terug te vinden in de functiebeschrijvingen voor functies op
niveau 5, of worden in die functiebeschrijvingen anders ingevuld;
• tussen beschikbare en vereiste competenties. De meest genoemde
tekortkomingen in beschikbare competenties hebben betrekking op parate
kennis en op een aantal algemene hbo-competenties zoals abstractievermogen,
analytisch vermogen, helikopterview etc.;
• tussen vereiste en gevraagde competenties. Competenties die geïnterviewde
vertegenwoordigers van ziekenhuizen belangrijk vinden, zijn deels niet terug te
vinden in de functiebeschrijvingen. Het instrument waarop de
functiebeschrijvingen zijn gebaseerd (FWG) nodigt in de huidige vorm niet uit
om functies competentiegericht te beschrijven;
• tussen beschikbare en aangeboden competenties. Vertegenwoordigers van
ziekenhuizen geven aan dat gediplomeerde hbo-v’ers (nog) niet in alle
opzichten beschikken over de competenties zoals omschreven in
‘Gekwalificeerd voor de toekomst’ en ‘Met het oog op de toekomst’. Zij willen
afwachten hoe de huidige ontwikkelingen in het hoger onderwijs in dit opzicht
uitpakken en staan daarom huiverig tegenover het doorvoeren van nieuwe
veranderingen in de opleidingen (afgezien van het vervroegen van de
werkveldspecifieke differentiatie).
4. Een deel van de vertegenwoordigers van ziekenhuizen geeft aan dat zij het
verwachte hbo-niveau bij de hbo-v’ers onvoldoende herkennen. Daarbij moet
worden aangetekend dat hbo-v stagiaires lang niet altijd worden begeleid door
medewerkers op hbo-niveau en evenmin is de leeromgeving in alle gevallen op hboniveau.
Anders dan in het mbo zijn er geen landelijke afspraken over criteria waar
een praktijkleerplaats voor de hbo-v aan moet voldoen. Controle hierop vindt niet
plaats.
Het ontbreken van een leeromgeving op hbo-niveau maakt het voor hbo-v stagiaires
moeilijker om zich competenties op hbo-niveau eigen te maken. Na het halen van
het diploma is het bovendien niet altijd eenvoudig om de hbo-competenties te
etaleren, aangezien de afgestudeerden in eerste instantie bijna altijd op mbo-niveau
worden ingezet.
Aangezien leren voor een belangrijk deel in de praktijk plaatsvindt, is er reden om te
stellen dat een gewenste verhoging van het niveau van hbo-v’ers behalve van de
opleidingen zeker ook een zaak is van ziekenhuizen zelf.
5. Op landelijk niveau is er geen sprake van gestructureerd overleg tussen sociale
partners ziekenhuizen en de HBO-raad. Een vergelijkbare situatie doet zich voor in
veel regio’s. Het ontbreekt vooral aan overleg tussen ziekenhuizen en hogescholen
op tactisch en strategisch niveau. Mede hierdoor anticiperen ziekenhuizen vaak
onvoldoende op de ontwikkelingen binnen het onderwijs en vice versa.
55

Een deel van de ziekenhuizen klaagt over de geringe invloed op het curriculum en
over de in hun ogen solistische koers van het onderwijs, maar veel ziekenhuizen
nemen in dit verband zelf ook geen initiatieven. Daar waar managers en/of
opleidingsmanagers zich inzetten om invloed te verkrijgen, blijkt dit wel tot resultaat
te leiden.
Er zijn duidelijke aanwijzingen dat het gebrekkige overleg negatief van invloed is op
de aansluiting tussen het hbo-v en de beroepspraktijk in ziekenhuizen. Een
basisvoorwaarde voor een goede aansluiting is dat de verwachtingen over het
profiel van de hbo-v’er over en weer worden gecommuniceerd en op elkaar worden
afgestemd. Aan deze voorwaarde wordt door het ontbreken van voldoende overleg
en communicatie in een aantal regio’s niet voldaan.
De Nederlands-Vlaams Accreditatie Organisatie (NVAO) i.o. formuleert in zijn
accreditatiekaders voor het hbo-onderwijs diverse criteria gericht op afstemming
tussen onderwijs en beroepspraktijk. Wellicht kan hiervan een stimulans uitgaan
voor het creëren van een betere afstemming tussen beroepspraktijk en onderwijs in
de regio.
5.4 Aanbevelingen
In deze slotparagraaf worden enkele aanbevelingen geformuleerd die zijn gericht aan het
adres van de sociale partners ziekenhuizen, opdrachtgever van het project. De
aanbevelingen hebben betrekking op maatregelen waarvan de onderzoekers verwachten
dat ze een bijdrage kunnen leveren aan het doel het project: het behoud van
hbo-verpleegkundigen voor ziekenhuizen en het bevorderen van de doorstroom.
1. Hbo-v profiel voor de AGZ
Om de hbo-verpleegkundigen voor de ziekenhuizen te behouden dienen de verwachtingen
die ziekenhuizen hebben ten aanzien van de hbo-verpleegkundige beter tot uitdrukking te
komen in de relevante functiebeschrijvingen. De ziekenhuizen geven aan het lastig te
vinden in de functiebeschrijvingen het hbo-niveau tot uiting te laten komen. Duidelijkheid is
nodig, zodat de hbo-verpleegkundige weet welke competenties worden verwacht
Om deze duidelijkheid te creëren stellen wij voor een competentieprofiel voor hboverpleegkundigen,
werkzaam in de Algemene Gezondheidszorg, te laten ontwikkelen.
Ziekenhuizen geven aan hier behoefte aan te hebben.
Een dergelijk profiel moet als leidraad kunnen dienen voor de functiebeschrijvingen in de
ziekenhuizen én voor het ontwikkelen van een uitstroomprofiel voor de AGZ door de
hogescholen. Zowel de beroepsafhankelijke als de beroepsonafhankelijke competenties
dienen op hbo-niveau te worden beschreven.
Hbo-verpleegkundigen stromen bijna nooit direct in op de functies die er zijn op niveau 5.
Via de functie van algemeen verpleegkundige (niveau 4) moeten ze eerst ‘bewijzen’ dat ze
op hbo-niveau kunnen werken en hun hbo-competenties verder kunnen ontwikkelen. De
onduidelijkheid die heerst over wat van een beginnend beroepsbeoefenaar op hbo-niveau
mag worden verwacht, kan een reden hiervoor zijn.
Wij stellen voor om in het te ontwikkelen profiel voor de hbo-v’er in de AGZ het onderscheid
tussen een beginnend en een vakvolwassen beroepsbeoefenaar tot uiting te laten komen.
56

2. Praktijkleerplaatsen op hbo-niveau
Het is voor hbo-v stagiaires moeilijk om zich hbo-competenties eigen te kunnen maken, als
de beroepspraktijk geen hbo-leeromgeving is. Dit wordt door de ziekenhuizen erkend, maar
desondanks zijn de begeleiding en de praktijkleerplaats in ziekenhuizen lang niet altijd op
hbo-niveau.
Wij stellen voor een landelijke richtlijn/convenant op te stellen, waarin staat vermeld
waaraan praktijkleerplaatsen voor hbo-v studenten in ziekenhuizen dienen te voldoen. Het
is aan te bevelen om te onderzoeken of een vorm van controle hierop, die bij voorkeur is
geïntegreerd met of ten minste is afgestemd op het controlesysteem voor de niveaus 1 tot
en met 4, mogelijk is.
Als een landelijke richtlijn niet haalbaar is, bevelen wij aan dat andere wegen worden
gezocht om te stimuleren dat in ziekenhuizen voor hbo-v stagiaires een leeromgeving op
hbo-niveau wordt gecreëerd.
3. Onderzoek naar motivaties en ambities van (aankomende) hbo-verpleegkundigen
Uit het onderhavige onderzoek, en uit een ander lopend onderzoek in één regio, komen
signalen dat een aanzienlijk deel van de hbo-verpleegkundigen uiteindelijk geen functie op
hbo-niveau ambieert. Zij komen terecht in mbo-functies en zouden op dit niveau willen
blijven werken. Een deel van de geïnterviewde vertegenwoordigers van ziekenhuizen vindt
het mede hierom niet problematisch dat het aantal hbo-v’ers veel groter is dan het aantal
beschikbare functies op hbo-niveau.
Gelet op het belang voor de (interpretatie van de) problematiek rondom de aansluiting
tussen het hbo-v en de beroepspraktijk in ziekenhuizen, stellen wij voor om een landelijk
onderzoek naar dit fenomeen te doen plaatsvinden. Hierin zouden ook (aankomende) hboverpleegkundigen
zelf moeten worden betrokken.
Tevens stellen wij voor om te onderzoeken of, zoals gewenst in een tiental ziekenhuizen,
het tot de mogelijkheden behoort dat hbo-v studenten zich na 3 jaar kunnen laten registeren
als verpleegkundige in het kader van de Wet BIG. De onderwijskundige implicaties van een
dergelijke opleidingsvariant dienen in dit onderzoek te worden betrokken.
4. Structureel overleg met de HBO-raad
Op dit moment wordt de kwalificatiestructuur voor de niveaus 1 tot en met 4 herzien.
Afstemming met niveau 5 vindt op landelijk niveau niet plaats. Met het oog op de
doorstroom in de beroepskolom pleiten ziekenhuizen er voor dat deze afstemming juist wel
plaatsvindt. Een structureel overleg tussen de HBO-raad en de sociale partners in Zorg en
Welzijn, waar deze onderwerpen kunnen worden besproken, is er niet.
Wij stellen voor dat de sociale partners ziekenhuizen onderzoeken of het starten van een
structureel overleg met de HBO-raad tot de mogelijkheid behoort.
Zij maken zich in ieder geval sterk dat bij de herziening van de kwalificatiestructuur op
niveau 1 tot en met 4 afstemming plaatsvindt met niveau 5.
5. Regionaal overleg tussen ziekenhuizen en hogescholen
De ervaring van veel ziekenhuizen is dat zij te weinig invloed hebben op de inhoud van de
hbo-v opleiding. Een van de oorzaken lijkt het ontbreken van structureel overleg tussen
hogescholen en ziekenhuizen op met name tactisch en structureel niveau. De aansluiting
tussen de hbo-v opleiding en de beroepspraktijk in ziekenhuizen wordt hierdoor belemmerd.
57

Wij stellen voor dat de sociale partners ziekenhuizen samenwerking op regionaal niveau
stimuleren. Binnen dit overleg kan de verantwoordelijkheid voor de opleiding worden
geregeld en kunnen ontwikkelingen in beide sectoren op elkaar worden afgestemd. Inzicht
in de curricula van de hogescholen en de beschikbare competenties kan het onvolledige
beeld dat in ziekenhuizen bestaat over de competenties van de hbo-v’er aanvullen. Dit kan
er toe leiden dat het potentieel van de hbo-v’er beter wordt benut.
In verband met de noodzakelijke afstemming tussen de verpleegkundige opleidingen op
niveau 4 en niveau 5 is het van belang dat behalve hogescholen ook ROC’s bij het overleg
met ziekenhuizen worden betrokken.
Indien er opleidingsregio’s komen, zoals in het rapport van de commissie “LeGrand” wordt
voorgesteld, verdient het aanbeveling om na te gaan of en hoe het overleg tussen
ziekenhuizen en hogescholen/ROC’s hierin kan worden geïntegreerd.
6. Carrièrepaden
Met het oog op de doorstroom van hbo-verpleegkundigen vinden de sociale partners
ziekenhuizen het noodzakelijk dat in ziekenhuizen carrièrepaden aanwezig zijn. Ongeveer
de helft van de onderzochte ziekenhuizen heeft dergelijke carrièrepaden beschreven of is
daar mee bezig. Ook geven ziekenhuizen aan bezig te zijn met de invoering van het
Persoonlijke Ontwikkelingsplan (POP), en in dat kader ook met carrièremogelijkheden voor
het personeel. De koppeling tussen beide is echter niet vanzelfsprekend: bij POP’s worden
de carrièrepaden voor (hbo-)verpleegkundigen lang niet altijd betrokken.
Om doorstroom van (hbo-)verpleegkundigen te bevorderen stellen wij voor dat de sociale
partners stimuleren dat in elk ziekenhuis een carrièrepad aanwezig is, waarin ook de
mogelijkheden voor doorstroom van het ene niveau naar het andere zijn beschreven.
Binnen het implementatieproject over de invoering van POP’s zou dit als een
randvoorwaarde kunnen worden aangegeven.
7. Platform voor informatie-uitwisseling
Het is de interviewer opgevallen dat ziekenhuizen weinig informatie uitwisselen,
communiceren over good/best practices of gebruik maken van elkaars expertise.
De onderzoekers stellen voor dat er een platform komt waar informatie-uitwisseling kan
plaats vinden, zodat ziekenhuizen niet steeds het wiel hoeven uit te vinden. Thema’s
waarvoor op basis van dit onderzoek kan worden gesteld dat een dergelijke informatieuitwisseling
toegevoegde waarde kan hebben, zijn: het maken van competentiegerichte
functiebeschrijvingen, de positionering van de hbo-v’er in het functiegebouw, de
implementatie en evaluatie van de hbo-v functies, regionale samenwerkingsverbanden met
de opleiders, het realiseren van praktijkleerplaatsen op hbo-niveau, de introductie van
leerafdelingen, en bij- en nascholing voor de functies op niveau 5.
58

LITERATUUR
Boer, P. den, B. Hövels en A. Klaeijsen (2004), Ruimte maken en benutten. Tilburg: OSA.
Commissie Implementatie Opleidingscontinuüm en Taakherschikking, M.J.M. LeGrand-van
den Boogaard, voorzitter (2003), De Zorg Van Morgen.
Commissie Kwalificatiestructuur (1996), Gekwalificeerd voor de toekomst.
Kwalificatiestructuur en eindtermen voor Verpleging en Verzorging.
Eindrapport Commissie Kwalificatiestructuur. Zoetermeer: Ministerie van OCenW / Rijswijk;
Ministerie van VWS.
Dam, E. van, G. Kraayvanger en B. Hövels (2004), Het slagen en falen van
functiedifferentiatie in de verpleging en verzorging. Utrecht: LEVV, Nijmegen:
Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt.
Frietman, J., B. Hövels, S. van Broekhoven, M. Verhoef en A. Klaeijsen (2002), Intakeassessment
hbo-v. Nijmegen: Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt.
Leistra, E., S. Liefhebber en M. Geomini, H. Hens (1999), Beroepsprofiel van de
verpleegkundige. Utrecht: ESEVIER / De Tijdstroom en LCVV.
Pool, A., C.Pool-Tromp, F. Veltman-van Vugt en S. Vogel (2001), Met het oog op de
toekomst. Utrecht: NIZW.
Veen, R. van der (2003), Fricties tussen regels en de verpleegkundige
beroepsverantwoordelijkheid. Utrecht: Universiteit Maastricht.
Windt, W. van der (2004), Rapport RegioMarge 2003. Utrecht: Prismant.
Zorgformat, Strategische personeelsplanning in zorginstellingen. Utrecht: Prismant.
59

BIJLAGE 1
Samenstelling van de werkgroep opleidingsprojecten ziekenhuizen
Mw. A. Cremers Nu’91
Mw. J. Pannekoek CNV Publieke Zaak
De heer R. Smits NVZ vereniging van ziekenhuizen
De heer J. R. Vos ABVAKABO FNV
Mw. S.J.E. de Zwart de Unie Zorg en Welzijn
De heer L. Krook Sectorfondsen Zorg en Welzijn (voorzitter)
Mw. M. van Roij Sectorfondsen Zorg en Welzijn (projectleider)
60

BIJLAGE 2
Samenstelling van de klankbordgroep
Mw. H. van Baalen Ziekenhuis Gelderse Vallei Ede
Mw. A. Bakker Hoge School van Amsterdam en Saxion Hoge School
Mw. G. Dales Isalaklinieken Zwolle
De heer P. Groenewegen Regiocoördinator van de AVVV (schriftelijke reactie)
De heer A.J. Hofker Sint Franciscus Gasthuis Rotterdam
De heer S. Klip Martini Ziekenhuis Groningen
De heer M. Linssen Jeroen Bosch Ziekenhuis ’s-Hertogenbosch
Mw. I. Scholtens Diaconessenhuis Leiden (schriftelijke reactie)
Mw. M. Veldhuis Bronovo Ziekenhuis ’s-Gravenhage
Mw. Th. Verhoef Alysis Zorggroep Arnhem
Mw. J. Visser Catharina Ziekenhuis Eindhoven
De heer M. Linssen Jeroen Bosch Ziekenhuis ’s-Hertogenbosch
61

BIJLAGE 3
Domeinen, beroepsrollen en domeinspecificaties van
de hbo-verpleegkundige
De hbo-verpleegkundige vervult vijf rollen, in drie domeinen met diverse
domeinspecificaties. Alle kerncompetenties zijn steeds van toepassing op zes
zorgcategorieën. In onderstaand overzicht worden deze domeinen, rollen,
domeinspecificaties en zorgcategorieën weergegeven.
Overzicht - Onderscheid in domein, rol, domeinspecificatie en zorgcategorie (Bron: Met het
oog op de toekomst, 2001)
Domein Rol Domeinspecificatie Zorgcategorie
Zorg
Organisatie
van zorg
Beroep Beroepsbeoefenaar
Zorgverlener Zorg voor zieken,
gehandicapten en stervenden
Individuele en collectieve
preventie
GVO
Regisseur Zorg voor zieken,
gehandicapten en stervenden
Individuele en collectieve
preventie en GVO
Ontwerper Zorgprogrammering
Verpleegbeleid
Kwaliteitszorg
Coach Zorgprogrammering en
Verpleegbeleid
Werkbegeleiding en
Kwaliteitszorg
Beroepsinnovatie
Deskundigheids-bevordering
intensief klinische zorg
kraam-, kind- en jeugdzorg
zorg voor psychiatrische
patiënten
zorg voor verstandelijk
gehandicapten
zorg voor chronisch zieken
zorg voor geriatrische
patiënten
Idem
Idem
Idem
Idem
62