Årsrapport 2011 - SpareBank 1

14 SpareBank 1 Gruppen
Måleperiode/opptjeningsperiode for finansielle bonuskriterier
endres fra ett år til to år for ledere
Det innføres en modell for utsatt betaling der halvparten av
oppnådd bonus gis i form av syntetiske egenkapitalbevis (en
kurv av egenkapitalbevis)
Det vil årlig bli utarbeidet en skriftlig rapport om hvordan
godtgjørelsesordningen i SpareBank 1 Gruppen AS praktiseres.
Rapporten legges frem for kompensasjonsutvalget og selskapets
styre.
Arbeidsmiljø og sykefravær
Arbeidsmiljøet i konsernet vurderes jevnt over til å være meget
godt. Det gjennomføres årlige organisasjonsundersøkelser i
konsernet, med videre oppfølging gjennom systematiske aktiviteter
i organisasjonen for å rette på de svakheter som fremkommer i
undersøkelsene. Organisasjonsundersøkelsen er ment å gi en måling
av prestasjonskultur for å understøtte den kulturen konsernet ønsker
å utvikle.
SpareBank 1 Gruppen har selskapsvise arbeidsmiljøutvalg.
Vernetjenesten i selskapene arbeider aktivt og det er oppnevnt et
sentralt AKAN-utvalg.
SpareBank 1 Gruppen videreførte i 2011 avtalene om Inkluderende
Arbeidsliv for selskapene i konsernet. Sykefraværet i 2011 ble
3,8%, som er lavt sammenlignet med bransjen. Det ble i løpet
av 2011 gjennomført opplæring for henholdsvis ledere og
verneombud i ulike temaer innen HMS. Dette ble gjort i samråd
med de selskapsvise arbeidsmiljøutvalgene.
Det er registrert en arbeidsrelaterte ulykke og skade i 2011. Det var
rapportert skader på bygningene i forbindelse med terrorangrepet
i Oslo 22. juli 2011. Skadene gjelder stort sett glasskader på
fasadene. Utover dette er det ikke rapportert flere skader på
selskapets bygninger i 2011.
I SpareBank 1 Gruppens etiske retningslinjer er det fastsatt regler
for hvordan ansatte og tillitsvalgte skal varsle dersom de får
kunnskap om forhold som er i strid med blant annet lover,
forskrifter eller konsernets interne regler. Det er også etablert en egen
varslingsrutine.
Kompetanseutvikling
Felles HR- og kompetansearbeid i alliansen organiseres gjennom
et HR-utvalg. HR-utvalget har som mandat å videreutvikle en felles
overordnet HR-strategi, som blant annet innebærer å tiltrekke de
riktige medarbeidere og å utvikle medarbeiderne.
SpareBank 1 Gruppen har egen overordnet kompetansestrategi.
Fagopplæring og øvrige kompetansehevende tiltak initieres og
drives hovedsakelig i det enkelte datterselskap etter behov. Det er
etablert programmer for lederutvikling på forskjellige nivåer som
administreres felles for selskapene i SpareBank 1 Gruppen.
Likeledes har SpareBank 1 Gruppen program for nøkkelressurser.
I tillegg har Sparebank 1 Gruppen mentorprogram der sentrale
ledere er mentorer for talenter.
Livsfase og likestilling
Konsernet har et livsfaseutvalg, som følger opp at blant annet
likestillingsloven blir etterlevd i virksomheten. Utvalget har i
tillegg fokus på hvordan SpareBank 1 Gruppen kan være en
attraktiv arbeidsgiver for medarbeidere i ulike livsfaser.
Det er vedtatt en livsfasepolicy for konsernet der et av målene er
å øke den reelle pensjonsalderen i konsernet. Dette for å redusere
behovet for rekruttering, og samtidig dra nytte av verdifull
kompetanse.
Av de ansatte i konsernet var 46% kvinner og 54% menn per 31.
desember 2011. Av alle de ansatte arbeider 6,2% av kvinnene og
1,4% av mennene deltid. I konsernledelsen er to av ni medlemmer
kvinner, og i allianseledelsen er tre av ni medlemmer kvinner. I de
sentrale ledergruppene i morselskapet og datterselskapene er det
samlet sett 23% kvinner. Konsernet er opptatt av å øke andelen
kvinner i ledende stillinger, og har iverksatt tiltak for å oppnå dette.
Av åtte styremedlemmer i konsernstyret ved årsskiftet var det
en kvinne, mens kvinneandelen i datterselskapsstyrene var i
gjennomsnitt 36%.
SpareBank 1 Gruppen anvender en metode for vurdering av roller
og stillinger, for å sikre objektiv lønnsfastsettelse. I forbindelse med
de årlige vurderingene av lønn er også likelønn i forhold til arbeid
av lik verdi, et tema. Hovedårsaken til at det er et noe høyere
lønnsnivå for menn enn kvinner i konsernet skyldes at det er flere
menn enn kvinner i både ledende stillinger og tunge faglige stillinger.
SpareBank 1 Gruppen AS har som medlem av Finansnæringens
Hovedorganisasjon i 2011 videreført deltagelsen i FUTURAprogrammet.
Dette er et utviklingsprogram som har som målsetting å
øke kvinneandelen i rekrutteringsgrunnlaget for ledende stillinger.
Attraktiv arbeidsgiver
SpareBank 1 Gruppen opplever en økende interesse fra unge
arbeidstakere. Konsernet ser på dette som et resultat av at
SpareBank 1 fremstår som en sterk merkevare, kombinert med
målrettede aktiviteter for å markedsføre SpareBank 1 Gruppen som
en attraktiv arbeidsgiver på universiteter og høyskoler. Det ble
rekruttert 161 nye medarbeidere i 2011, hvorav 59 kvinner og 102
menn. Majoriteten av de som ble ansatt har minst 3 års utdannelse
utover videregående skole. De fleste nyansatte er i alderen 26 til
35 år, men konsernet har også i 2011 rekruttert medarbeidere i alle