DU KAN KOMME LANGT MED REN ENERGI - Statkraft

56 LEDELSENS GJENNOMGANG
STATKRAFT ÅRSRAPPORT 2007
marked og rammebetingelser
konsernstrategi
forretningsområde produksjon og marked
forretningsområde ny energi
forretningsområde regionale selskaper
konsernets styringssystem
risikostyring og internkontroll
Økonomi og finans
BÆREKRAFTIG VERDISKAPING
per million arbeidstimer) var 16,5 (16,2). Resultatene er ikke
tilfredsstillende. I2007 var det itillegg 15 fraværsskader blant
konsernets leverandører.
SKADER OG FARLIGE FORHOLD
H1, H2 ANTALL
20
15
10
5
0
HI
2203
H2
2004
2005
2006
*Prosjekter iforretningsområdet Ny energi er ikke inkludert.
2007
2500
2000
1500
1000
I2007 var det fem dødsulykker iikke­konsoliderte SN Powerselskaper.
Endødsulykke inntraff på byggeanlegget til La Higuera
prosjektet iChile der en leverandøransatt døde av steinsprang i
forbindelse med tunnelarbeider. Fire dødsulykker inntraff på byggeanlegget
til Allain Duhangan prosjektet iIndia. En av disse skyldes
steinsprang under tunnelarbeider, enskyldes jordras under grøftearbeid
og to dødsulykker skyldes steinras på anleggsveien. Allain
Duhangan prosjektet har hatt ytterligere tre dødsulykker ijanuar
2008. En dødsulykke inntraff da en bil skled av veien under isete
forhold. To leverandøransatte døde ietsnøskred på anleggsområdet
utenom arbeidstid.
Dette er en uakseptabel situasjon. SN Power overvåker situasjonen
tett og arbeider med sine joint venture selskaper for åforbedre og
forsterke at virksomheten drives ioverenstemmelse med sikkerhetsprosedyrene
på byggeanleggene. Statkraft følger opp sikkerhetsprestasjonene
gjennom styret iSNPower.
Sykefraværet var i2007 på 3,9 %, en liten nedgang iforhold til
4,1 %året før. Målet er åhasykefravær på mindre enn 4%.Alle
de norske selskapene ikonsernet har inngått avtale om inkluderende
arbeidsliv med aktiv fraværsoppfølging og nært samarbeid
med bedriftshelsetjenesten.
ORGANISASJONS- OG LEDELSESEVALUERING
Statkraft gjennomfører årlig en evaluering av organisasjonen og lederne
som omhandler blant annet strategi, mål, kompetanse, organisasjonsforhold
og arbeidsmiljø. Totalresultatet rapporteres til styret
gjennom konsernmålekortet. Resultatet for 2007 var 4,1 på en skala
fra 1til 5. Svarprosenten var som tidligere meget høy, 88 %.
LIKESTILLING OG MANGFOLD
Konsernet har medarbeidere fra et 20­talls nasjoner. Kjønnsfordelingen
iStatkraft er på linje med norsk energibransje for øvrig,med
24 %kvinner og 76 %menn. Andelen kvinner ilederstillinger,22%,
er lavere enn kvinneandelen for hele konsernet, men viser en
oppgang siden 2006. Ikonsernledelsen er kvinneandelen 29 %,
500
FARLIGE FORHOLD OG
NESTENULYKKER *
der to av syv er kvinner. Istyret er andelen 44 %, tre av seks
aksjonærvalgte respektive én av tre representanter for de ansatte
er kvinner. Gjennomsnittslønn for kvinner er 95 %avgjennomsnittslønn
for menn. Dette reflekterer at andelen menn ihøyere
stillinger er høyere enn for kvinner. Statkrafts livsfaseprinsipper
for medarbeidere over 62 år gir økt fleksibilitet for konsernet og
økt insitament til medarbeiderne om åfungere lenger istillingen.
KOMPETANSEUTVIKLING
Statkraft har en kompetansesammensetting som er godt tilpasset
løpende drift. Om lag 41 %avmedarbeiderne har utdannelse
på høyskole­ eller universitetsnivå og om lag 36 %erfagarbeidere
med fagbrev. Gjennomsnittsalderen blant Statkrafts medarbeidere
er 46 år. Gjennomsnittlig ansiennitet er 15 år,mens turnover i
arbeidsstokken var 5,0 %i2007.
Antall årsverk har i2007 økt med 200. På sikt vil det være en
utfordring åsikre tilstrekkelig nyrekruttering av fagarbeidere til
kraftverkene. Gjennomsnittsalderen blant fagarbeiderne er høyere
enn ellers ikonsernet, og det naturlige tilfanget vil trolig ikke være
stort nok ifremtiden. For åmøte dette har Statkraft ienårrekke
gjennomført lærlingprogrammer og i2007 var 49 lærlinger ansatt.
Statkraft har som mål åvære blant de ti mest foretrukne selskapene
for nyutdannede fra viktige rekrutteringslinjer ved universiteter
og høyskoler iNorge. Blant cirka 10 000 avgangsstudenter kom
Statkraft på 53. plass blant økonomistudentene og 28. plass
blant teknologistudentene i2007. Statkraft tilbyr blant annet et
to­årig traineeprogram, i2007 var det ialt 23 traineer iarbeid.
ATTRAKTIVITET SOM ARBEIDSGIVER INORGE
FORETRUKKET ARBEIDSGIVER BLANT ENHET MÅL 2007 2006 2005
Økonomistudenter Rangering 25 53 33 28
Teknologistudenter Rangering 25 28 41 29
Kilde: Universum Graduate Survey
LEDERUTVIKLINGSPROGRAM
Statkraft har tre egne lederutviklingsprogrammer tilpasset ulike
behov ognivåer. Konsernet legger spesiell vekt på åutvikle unge
talenter. Det satses blant annet på prosjektlederutdanning og
individuelle tiltak ved anerkjente læreinstitusjoner som IMD,NTNU
og NHH. Ialt har 75 medarbeidere deltatt ikonsernets lederutviklingsprogram
i2007.
INSENTIVORDNINGER
Statkraft har en ordning med kollektiv variabel lønn for alle
medarbeidere, unntatt Trondheim Energi, Skagerak Energi og
Fjordkraft som har egne avtaler. Ordningen tok i2007 utgangspunkt
ienoperasjonell indeks og en HMS­indeks. Vektingen av
de to indeksene er lik og kan gi en maksimal uttelling på 30 000
kroner iåret per ansatt. I2007 ble den kollektive variable lønnen
24 000 kroner. Individuell, prestasjonsbasert variabel lønn er
basert påbidrag til måloppnåelse og etterlevelse av Statkrafts
visjon og verdier. Rammen til fordeling av individuell variabel lønn
er inntil 3,5 %avlønnsmassen over perioden 2005–2007, med
et øvre tak for hver enkelt medarbeider på 10 %avegen lønn.