Juristkontakt 8 - 2007

Fag: ArbeidslivKontroversielle hendelser– når må arbeidsgiver reagere?Vi opplever alle å komme bortiubehagelige situasjoner i vårarbeidshverdag, enten grunnetmerkelige uttalelser, aggressivekollegaer eller andre episodersom oppleves som ubehagelige.Hvor går grensen for hvasom må tåles i en arbeidssammenhegn,og når bør arbeidsgiverreagere?Ragnhild Bø Raugland,advokat Norges JuristforbundHvor går grensen for en muntlig advarselog en skriftlig irettesettelse? Det formelleregelverket er forskjellig i statlig og kommunal/privatsektor, men innholdet i regleneer stor sett sammenfallende. I tjenestemannslovener reglene rundt ordensstraffog tjenestelig tilrettevisningregulert i § 14, med tilhørende teori. Detfinnes ikke tilsvarende skriftlige hjemlerfor privat og kommunal sektor. Praksisknyttet til de statlige bestemmelsene harimidlertid vært lagt til grunn også for deandre sektorene. Av praksis er særlig Sivilombudsmannensuttalelser av sentralbetydning. De rettslige vurderingene sommå gjøres, tar utgangspunkt i de sammemomentene. Følgende av en evt. overtredelsekan imidlertid variere. I kommunalsektor blir forholdet vurdert i tråd medstatlig praksis. For privat sektor er detmer overlatt til den enkelte arbeidsgiver åfastsette grenser og evt. følger for overtredelse,for eksempel i et arbeidsreglement.Dersom det skulle være rom fortvil, er det normalt et godt råd å sammenlignemed de statlige reglene, for påden måten å unngå tilfeldigheter og urimeligheter.I en konkret sak vi i Juristforbundetsbistandsavdeling nylig har fått oss forelagt,var det en verbal utblåsning mellom to arbeidstakerepå en lokal pub en sen kveld-time som vakte reaksjon hos arbeidsgiver.Dette var en statlig arbeidsgiver, og vurderingenmå i dette tilfelle knyttes til tjml. §14, nr 1, alternativ b) hvor det fastsettes at” det kan ilegges ordensstraff for:…utilbørligatferd i eller utenfor tjenesten som skaderden aktelse eller tillit som er nødvendigfor stillingen”.I denne type saker, er det viktig at sakensfaktum blir notert ned så raskt sommulig. Er det andre til stede som vitnertil hendelsen, så bør disse også nedfellesin versjon av hendelsen. Sentralt vil væretype ord som ble benyttet, provokasjoner,støttespiller, situasjonsbetegnelse og lignende.Dersom det finnes annet bevismateriale,for eksempel en skade på en personeller en gjenstand, eller en legeerklæring,bør dette sikres som dokumentasjoni saken.Når det gjelder de rettslige forhold såmå det for det første vurderes, er type reaksjon.I tillegg til ordensstraff, har arbeidsgiveranledning til å gi muntlig ellerskriftlig advarsel. I statlig sektor er dettedefinert som ”alminnelig tjeneste tilrettevisning”,og disse skal ikke føres på rullebladeller personalkort. En muntlig advarseleller en alminnelig tjenestelig tilrettevisningskal benyttes som reaksjonved mindre alvorlige forseelser hvor entar sikte på å vise arbeidstakeren til rette.Praksis i kommunal og privat sektor børligge på samme linje. Kravet er at reaksjonenmå være forholdsmessig tatt i betraktningdet faktiske forhold og omstendighetenefor øvrig, jf nedenfor.Etter Tjml § 14, nr 1 b er vilkårene forå benytte ordensstraff at det dreier segom en utilbørlig atferd i eller utenfor tjenestensom skader den aktelse eller tillit 33