Patetra #3 - 2020

Likestillings- og diskrimineringsloven har sin egen variant i § 1:
«Lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller
adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet,
kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlige forhold ved en person.
Med likestilling menes likeverd, like muligheter og like rettigheter. Likestilling forutsetter tilgjengelighet og
tilrettelegging.»
En formålsbestemmelse er lovens grunnmur. Og, arbeidsmiljølovgivningen krever altså det skjer en tilrettelegging for at
funksjonshemmede arbeidstagere skal fungere i arbeidslivet. Og, dersom det ikke tilrettelegges vil dét være
«diskriminering» i henhold til likestillings- og diskrimineringsloven.
Men, hva ligger det nå så i disse veldig generelle begrepene? En nærmere definisjon finnes i arbeidsmiljøloven § 4-6:
«Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt
det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid.
Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av
arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.»
«Så langt det er mulig», «nødvendige tiltak» og «tilrettelegging» er selvsagt svært vage begreper, men følgende definisjon i
likestillings- og diskrimineringsloven § 22 bidrar til en viss avklaring:
«Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av
ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver, for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til
opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet, på lik linje med andre.
Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. I denne vurderingen skal det særlig legges
vekt på
a) tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse
b) kostnadene ved tilretteleggingen
c) virksomhetens ressurser.»
Begrepene er riktignok vage, men det er allikevel ikke tvil om hva utgangspunktet er:
Arbeidsgiver har en rettslig plikt til å tilrettelegge arbeidsplassen med det overordnede målet om å fjerne reelle og
potensielle barrierer for personer med ulike funksjonsnedsettelser!
I hver enkelt sak må det så foretas en helhetsvurdering, hvor arbeidstakers behov vurderes opp mot arbeidsgivers
ressurser. Denne plikten gjelder også i forbindelse med ansettelse.
Det neste spørsmålet blir da hva det ligger i «uforholdsmessig byrde»? Ettersom lovgivningen er av relativt ny dato har vi
begrenset praksis om dette, men noen klargjørende uttalelser er å finne i lovens forarbeider.
I Odelstingsproposisjon 81 L (2016-2017) fremgår at tilretteleggingen både kan være «organisatorisk», eksempelvis gjennom
justert arbeidstid eller endrede oppgaver og «fysisk», som ved tilpassing av døråpninger, innkjøp av hev-og-senk-pult eller
installering av heis.
Det at forarbeidene trekker frem muligheten for fleksibel arbeidstid ser jeg på som særlig viktig. For mange vil dette øke
muligheten for å kunne stå i arbeid. Den betydelige digitaliseringen i dagens samfunn vil også medvirke til at en tilpasning
blir mindre byrdefull for arbeidsgiver.
Forarbeidene sier også at arbeidsgiver har en forpliktelse til å vurdere om du kan «utføre andre arbeidsoppgaver innen
samme virksomhet», eventuelt også her etter en tilrettelegging.
Og, når det gjelder kravet om at tilretteleggingen ikke må være en «uforholdsmessig byrde» for arbeidsgiver har
proposisjonen følgende interessante uttalelse: «Denne begrensningen skal ses som en sikkerhetsventil og må ikke tolkes
for vidt. I vurderingen skal det tas hensyn til «(…)tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med
funksjonsnedsettelse, kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser». Videre: «Det skal ikke foretas en
tradisjonell «kostnad-nytte vurdering».»
Det skal altså mye til før tilretteleggingsplikten anses som en «uforholdsmessig byrde». Dette er veldig viktig å ha med seg
når tilretteleggingen skal drøftes med arbeidsgiver.
patetra | 3/2020
29