6-timmarsdagen i Kiruna (PDF) - Kommunal

Sextimmarsdagen 

i Kiruna 

– en utvärdering av arbetstidsförkortningen inom hemtjänsten

Sextimmarsdagen i Kiruna 

– en utvärdering av arbetstidsförkortningen 

inom hemtjänsten 

av Johanna Eggvall 

www.kommunal.se 

1

2 

Produktion: Kommunals medlemsutvecklingsenhet 

och Starck Design AB 

Mars 2006 Art.nr 7141 635 8

Förord 

Utifrån ett beslut från 2004 års kongress har en arbetsgrupp tillsatts 

med uppdrag att ta fram en ny målsättning i arbetstidsfrågan. 

Avrapporteringen ska ske på 2006 års förbundsmöte och då ska ett 

förslag till mål i arbetstidsfrågan presenteras. 

Denna delrapport, som Johanna Eggvall ansvarat för, är ett led i 

arbetsgruppens arbete. Arbetsgruppen har beslutat att specialstudera 

sextimmarsdagen med åtta timmars lön inom hemtjänsten i Kiruna 

kommun. Kiruna kommun har haft arbetstidsförkortningen sedan 1989 

och har varit föregångare för andra kommuner som infört kortare 

arbetstid. 

Flera debatter har förts kring vilka effekter kortare arbetstid kan ha 

på hälsa och ekonomi och denna utvärdering är ett försök att svara på 

dessa frågor. För att försöka besvara dessa frågor har en bemanningsekonomisk 

metod använts tillsammans med en arbetsmiljöenkät och 

intervjuer med personal. Bemanningsekonomin inom hemtjänsten har 

även jämförts med särskilda boenden i Kiruna kommun samt i två 

referenskommuner. De två kommunerna är Falköping och Forshaga som 

båda har provat olika arbetstidsmodeller inom äldreomsorgen, dock 

inte arbetstidsförkortning. 

Den bemanningsekonomiska metoden är utarbetad av docent Paula 

Liukkonen. Hon har under utvärderingens gång varit mycket behjälplig 

och rådgivande. Ett stort tack riktas till henne och till alla som medverkat 

i studien och som bidragit med synpunkter. 

Håkan Petterson 

December 2005 

Arbetstidsprojektet: 

Håkan Petterson, Kommunals andre vice ordförande, projektledare 

Bodil Umegård, förbundskontoret, projektsekreterare 

Anna Spånt Enbuske, förbundskontoret, projektsekreterare (t o m aug 2005) 

Åke Lundström, förbundskontoret, projektsekreterare (fr o m maj 2005) 

Joa Bergold, förbundskontoret, projektsekreterare (fr o m sept 2005) 

Annica Enbom, förbundsstyrelsen 

Kjell-Ivan Eriksson, förbundskontoret (t o m jan 2005) 

Håkan Lundstedt, förbundskontoret (fr o m feb 2005) 

Annica Jansson, förbundskontoret 

Annki Olsson, förbundskontoret 

Tor Hatlevoll, förbundskontoret (fr o m maj 2005) 

Birgitta Andersson, branschrådet för äldreomsorg 

Lars Gustafsson, branschrådet för teknik 

Eva Kärrman, branschrådet för hälso- och sjukvård 

Johanna Eggvall, projektanställd (fr o m jan 2005 t o m dec 2005) 

Eva Johansson, projektanställd (fr o m mars 2005 t o m sept 2005) 

FÖRORD 

3

4 INNEHÅLL 

Innehåll 

Förord 3 

Sammanfattning 5 

Inledning 8 

Kiruna kommun 9 

Bakgrund till sextimmarsdagen 11 

Tidigare utvärderingar 13 

Bemanningsekonomi – vad är det? 16 

Bemanningsekonomi för äldreomsorgen i Kiruna 20 

Kiruna jämfört med andra kommuner 29 

Upplevelser av arbetsmiljön 41 

Slutsatser 55 

Noter 60 

Referenser 61 

Bilagor 63

Sammanfattning 

Kommunals arbetstidsprojekt har utvärderat sextimmarsdagen inom 

hemtjänsten i Kiruna kommun. År 1989 förkortade kommunen arbetstiden 

från 38,25 timmar till 28,68 timmar i veckan för alla tillsvidareanställda 

och månadsavlönade vikarier inom hemtjänsten med syfte 

att minska deltidsarbetslösheten, öka sysselsättningsgraden, minska 

sjukfrånvaron, personalomsättningen och arbetsskadorna. 

Utvärderingen av sextimmarsdagen har genomförts med hjälp av en 

bemanningsekonomisk metod där man tittar på personalbilden * , 

arbetad tid och frånvaro, arbetskraftskostnad vid närvaro samt 

arbetskraftskostnad vid frånvaro. Bemanningsekonomin har studerats 

inom hemtjänsten och särskilda boenden, med det främsta syftet 

att ta reda på hur arbetskrafts- och bemanningskostnaderna utvecklats 

sedan sextimmarsdagen infördes. Denna utvärdering har kompletterats 

med en arbetsmiljöenkät och intervjuer med personal 

inom respektive verksamhet. Bemanningsekonomin jämförs även 

med två referenskommuner, Falköping och Forshaga, som inte har 

förkortat arbetstiden. 

Brist på data gör att utvärderingen måste begränsas till åren 

1997 – 2004. Det har också funnits stora mätproblem med att 

genomföra utvärderingen då relevanta uppgifter saknats. 

Bemanningsekonomi 

Studien visar att Kirunas särskilda boenden sysselsätter fler 

tillsvidareanställda och månadsavlönade vikarier än hemtjänsten, 

men båda verksamheterna har hög andel timavlönade vikarier. 

Deltidsanställningar är nästan obefintliga inom hemtjänsten, bara en 

person var deltidsanställd. Jämfört med referenskommunerna har 

hemtjänsten i Kiruna fler anställda. Personalomsättningen är låg i 

Kirunas hemtjänst jämfört med särskilda boenden och även jämfört 

med referenskommunerna. I alla tre kommunerna är medelåldern 

hög, över 40 år. 

Inom hemtjänsten i Kiruna är andelen arbetad tid högre än inom 

särskilda boenden, men något lägre än i Falköping. Detta beror 

främst på att sjukfrånvaron i Falköping är något lägre än i Kiruna. 

Hemtjänsten i Kiruna har 3 procentenheter lägre sjukfrånvaro än 

* Se definition på sidan 16. 

SAMMANFATTNING 

5

6 


särskilda boenden. De övriga frånvaroposterna (semester, lagstadgad 

ledighet och övrig ledighet) är ungefär lika stora i samtliga kommuner 

och verksamheter. Utifrån arbetad tid och frånvaro kan man räkna ut 

den s k bemanningsbalansen. 

Arbetskraftskostnaden vid närvaro visar hur mycket det kostar att 

ha en person anställd per timme. Vid denna beräkning tar man 

hänsyn till månadslön, semesterlön, sociala avgifter och personalkringkostnader/overheadkostnader. 

En jämförelse av arbetskraftskostnaden 

vid närvaro visar att det är mycket dyrare att ha en person 

anställd inom hemtjänsten i Kiruna. Detta beror främst på sextimmarsdagen 

då månadslönen divideras med färre antal arbetade 

timmar. Arbetskraftskostnaden är högre i båda verksamheterna i 

Kiruna än i referenskommunerna, eftersom den genomsnittliga 

månadslönen är högre i Kiruna. Det skiljer 1 000-1 500 kronor i 

månaden mellan kommunerna. 

När personal är sjukfrånvarande är det förknippat med olika 

former av kostnader. Det är samma beräkning som ligger till grund 

för detta som när man räknar ut vad det kostar att ha personal närvarande. 

Hemtjänsten i Kiruna har en något lägre andel total kostnad 

för sjukfrånvaron i förhållande till total närvarokostnad jämfört med 

särskilda boenden. Falköping har den lägsta andelen. När personal är 

frånvarande måste de ersättas med antingen vikarier, övertids- eller 

mertidsarbete. Den totala kostnaden i förhållande till total 

arbetskraftskostnad vid närvaro är lägst i Kirunas hemtjänst jämfört 

med särskilda boenden och referenskommunerna. 

Arbetsmiljöenkät och intervjuer 

En enkät har skickats till samtliga anställda inom hemtjänsten och 

särskilda boenden med frågor om arbetsmiljö, kompetensutveckling 

och friskvård. Resultatet visar att personal inom båda verksamheterna 

upplever arbetsmiljön som tung. Inom hemtjänsten tycks arbetsmiljön 

vara något mer tidsfixerad och personalen har ett större eget 

ansvar än inom de särskilda boendena. 

Inom både verksamheterna vill personalen att arbetsmiljön ska 

vara trivsam och rolig. Enkätresultaten visar att det inte är så stora 

skillnader mellan verksamheterna, varken i upplevd och önskad 

arbetsmiljö. 

Intervjuerna visar att personalen inom hemtjänsten inte vill återgå 

till åtta timmars arbetsdag utan de vill ha kvar sextimmarsdagen. För

att få ha kvar sextimmarsdagen kan merparten av de intervjuade avstå 

från löneförhöjning, kompetensutveckling och friskvård. 

De anställda inom de särskilda boendena ansåg att det är orättvist 

att bara hemtjänsten har kortare arbetstid, samtliga inom äldreomsorgen 

borde ha det. De kunde dock inte tänka sig att avstå från 

löneförhöjning och kompetensutveckling då dessa faktorer är viktiga 

för att trivas och klara av arbetet. Det finns skillnader mellan de båda 

verksamheterna när det gäller möjligheterna till friskvård och 

kompetensutveckling. 

Slutsatser 

Stora mätproblem gör att det inte går att dra några konkreta slutsatser 

om vilka effekter sextimmarsdagen gett. Det går inte att säga vilka 

effekter den kortare arbetstiden har haft på t ex sjukfrånvaron då det 

saknas uppgifter över frånvaron innan sextimmarsdagen infördes. 

Det finns skillnader i sjukfrånvaron mellan verksamheterna och 

mellan kommunerna, men om det beror på sextimmarsdagen eller 

inte går inte att säga. 

Arbetsmiljöenkäten visar att det inte är så stora skillnader i den 

upplevda och önskade arbetsmiljön mellan verksamheterna. Trots 

kortare arbetstid anser personalen inom hemtjänsten att arbetsmiljön 

är tung. 


7

8 INLEDNING 

Inledning 

Inom ramen för Kommunals arbetstidsprojekt ska Kiruna kommuns 

sextimmars arbetsdag med åttatimmars lön inom öppen hemtjänst 

utvärderas. De vinster som sextimmarsdagen kan ge i form av bättre 

hälsa och välbefinnande har diskuterats både inom och utom Kommunal. 

Kiruna kommun har varit föregångare för andra kommuner som vill 

införa arbetstidsförkortning. Kommunen har använt arbetstidsförkortningen 

sedan 1989, men har nu sagt upp avtalet från och med 

januari 2005, främst på grund av ekonomiska orsaker. Politikerna anser 

att reformen har blivit för dyr. Ett nytt avtal kommer att gälla från 

januari 2006. 

Syftet med denna delrapport är främst att ta reda på hur 

arbetskrafts- och bemanningskostnaderna har utvecklats inom 

hemtjänsten sedan sextimmarsdagen infördes, men också att jämföra 

kostnaderna för hemtjänsten med särskilda boenden. Ytterligare ett 

syfte är att studera hur personalen inom både hemtjänsten och 

särskilda boenden upplever sin arbetsmiljö och arbetssituation. 

Detta har gjorts med en enkät och med intervjuer med personalen. 

Brister i dataunderlaget har medfört att undersökningen av 

arbetskrafts- och bemanningskostnaderna endast kan omfatta åren 

1997 - 2004 och inte åren 1988 - 2004 som det först var tänkt. 

Dessutom avser vissa uppgifter endast 2003 - 2004. 

Undersökningen ska försöka besvara följande frågeställningar: 

• Vilka är arbetskraftskostnaderna för hemtjänst och särskilda 

boenden, enligt modellen för bemanningsekonomi? 

• Hur har dessa kostnader förändrats inom hemtjänsten? 

• Finns det några skillnader i arbetskraftskostnadernas struktur mellan 

hemtjänsten och särskilda boenden och vilka är dessa i så fall? 

• Vilka är skillnaderna och likheterna mellan verksamheterna i de 

anställdas upplevelser av arbetsmiljön? 

I uppdraget ingår även att jämföra bemanningsekonomin inom 

äldreomsorgen i Kiruna med äldreomsorgen i Falköping och Forshaga. 

Jämförelsen ska visa om det finns några likheter och/eller 

skillnader i kostnaderna mellan kommunerna. I Falköping och 

Forshaga har bemanningsekonomin studerats inom öppen hemtjänst 

och särskilda boenden och dessa kommuner har fungerat som 

referenskommuner till Kiruna.

Kiruna kommun 

Kiruna är Sveriges nordligaste kommun och den största till ytan. Kommunen 

är lika stor som Skåne, Blekinge och Halland tillsammans. 

Kiruna räknar år 1900 som sitt födelseår eftersom det var då stadsplanen 

antogs. Under detta år övervintrade de första nybyggarna i det nya 

samhället. Befolkningen ökade sedan lavinartat och redan 1910 hade 

Kiruna 7 500 invånare. Den största arbetsgivaren i kommunen är LKAB 

(Luossavaara Kirunavaara Aktiebolag). Den första disponenten för LKAB 

hette Hjalmar Lundbohm och räknas som stadens grundare. 1 

År 2004 hade kommunen 23 254 invånare och cirka 80 procent bor i 

tätorten. 719 personer i åldern 16–64 år är arbetslösa. 744 personer 

finns i olika åtgärdsprogram. 2 Medelåldern i kommunen är 40,5 år 

för männen och 42,2 år för kvinnorna. 3 

Äldreomsorgen i Kiruna kommun 

Äldreomsorgen i Kiruna kommun omfattar två verksamheter, hemtjänst 

och särskilda boenden. 

Hemtjänst 

Hjälp i hemmet omfattar omvårdnad och omsorg. Rehabilitering och 

service för vårdtagarna utförs av vårdbiträde eller anhöriga. Behov av 

omvårdnad och tillsyn nattetid kan tillgodoses med hjälp av 

trygghetslarm från ordinärt boende, som mottages och åtgärdas från 

servicehus, eller med planerade nattbesök hos den enskilde, där 

samarbete sker med landstinget. Biståndshandläggaren beviljar hjälp 

i hemmet enligt Socialtjänstlagen (SoL). 

Hemtjänsten i Kiruna kommun består av nio distrikt. Fem av 

distrikten ligger utanför Kiruna centrum. 462 personer har beviljats 

hjälp i hemmet. Den 17 maj 2005 var 204 personer anställda inom 

hemtjänsten och siffran innefattar tillsvidareanställda och månadsavlönade 

vikarier. Timavlönade motsvarade 28,9 årsanställningar. 4 

Särskilda boenden 

Den som inte klarar av eget boende kan ansöka om särskilt boende 

enligt Socialtjänstlagen. Utredningen görs av biståndshandläggare 

KIRUNA KOMMUN 

9

10 KIRUNA KOMMUN 

inom hemtjänstavdelningen. Den som beviljas särskilt boende 

skriver hyreskontrakt med aktuell hyresvärd. 

Inom Socialförvaltningen finns särskilda boenden i form av 

servicehus och gruppboenden. I kommunen finns tolv särskilda 

boenden med totalt 242 boendeplatser. Personalstyrkan för dessa 

tolv boenden är 251 månadsanställda personer som är antingen 

tillsvidareanställda eller månadsavlönade vikarier. Timavlönade 

motsvarade 22,1 årsarbetare år 2005. 5

Bakgrund till sextimmarsdagen 

Kiruna kommuns personalnämnd och Kommunals Kirunasektion ingick 

1988 en överenskommelse om att vårdbiträden inom social hemtjänst 

skulle få sex timmars arbetsdag med full lönekompensation. * Den första 

februari 1989 trädde överenskommelsen i kraft och sextimmarsdagen 

infördes. 

Upprinnelsen till arbetstidsförkortningen var ett projekt som Kommunal 

startade vintern 1985/1986 som kallades för ”Intensifierad 

uppföljning av deltidsarbetslösa”. Arbetslösheten bland medlemmarna 

var hög och en stor del var deltidsarbetslösa. Ett antal orter 

deltog i projektet, varav Kiruna var en. Kiruna kommun, Arbetsförmedlingen 

och Kommunals lokala sektion inledde ett lokalt samarbete 

för att kartlägga arbetslösheten. Av Kommunals medlemmar i 

avdelningen var under första veckan 1986 ca 19 procent registrerade 

som arbetslösa, av dessa var drygt 30 procent deltidsarbetslösa. En 

övervägande del av dem arbetade inom vård och omsorg. 6 

Sextimmarsdagen skulle minska deltidsarbetslösheten, höja 

sysselsättningsgraden och minska personalomsättningen, sjukfrånvaron 

och arbetsskadorna. Arbetstidsförkortningen kom att 

omfatta 224 vårdbiträden, som alla fick lön för åtta timmar. För dem 

som arbetade heltid innebar arbetstidsförkortningen en reell förkortning 

av arbetstiden. 

Det var ganska få som fick kortare arbetstid eftersom de flesta 

vårdbiträdena redan arbetade deltid. I själva verket innebar 

arbetstidsförkortningen att dels den relativa och dels den faktiska 

arbetstiden ökade för de flesta av de anställda. Totalt sett var det ca 

60 vårdbiträden som utökade och 23 som minskade sina arbetstider. 

Arbetstiden var före reformen i genomsnitt 38,25 timmar per 

vecka och efter reformen 28,68 timmar. 

De som berördes av sextimmarsdagen var de tillsvidareanställda 

och de som hade ett månadsavlönat vikariat. De timavlönade 

vikarierna hade även i fortsättningen en veckoarbetstid på 38,25 

timmar. 

* Vid den lokala förhandlingen hade Kommunal två alternativa yrkanden. Det ena yrkandet 

byggde på det centrala avtalet med tilläggsyrkande om höjning av lönenivån med tre löneklasser 

och om tid för motion och kostrådgivning med två timmar per vecka. Det andra 

yrkandet var införandet av sex timmars arbetsdag med åtta timmars lön och med det skulle det 

centrala avtalets arbetstidsförkortning och arbetsmiljösatsning vara inlösta. 

BAKGRUND 

11

12 BAKGRUND 

Nytt avtal 

Kiruna kommun sade upp sextimmarsavtalet från januari 2005. Efter 

långa förhandlingar mellan arbetsgivare och Kommunal har ett nytt 

arbetstidsavtal träffats och kommer att gälla från och med första 

januari 2006. 

Det nya avtalet innebär att alla anställda inom hemtjänsten ska 

arbeta 37 timmar i veckan, men det finns några undantag. Personer 

som är födda 1948 eller tidigare får behålla sextimmarsdagen med 

heltidslön fram till sin pension. Den som är född efter 1948 får i 

stället en lönejustering på 300 kronor. Personer som är födda 1949 

eller senare kan också välja mellan att återgå till sextimmarsdagen 

när de fyllt 58 år eller få ett engångsbelopp på 3 000 kronor per 

anställningsår, dock max 30 000 kronor.

Tidigare utvärderingar 

Under åren har sextimmarsdagen utvärderats tre gånger. Två 

utvärderingar gjordes år 1991. Den första skrevs av doktoranden 

Birgitta Olsson från företagsekonomiska institutionen på Stockholms 

universitet. 7 Den andra utvärderingen gjordes av studenterna Ann- 

Marie Poromaa och Annikki Styrberg på Handelshögskolan vid Umeå 

universitet. 8 Den tredje utvärderingen skrevs år 1996 av doktoranderna 

Drew Baldwin och Jeanette Dareblom, också de från Handelshögskolan 

vid Umeå universitet. 9 

De tre utvärderingarna har försökt att ta reda på vad sextimmarsdagen 

inom hemtjänsten i Kiruna kostat. Två av utvärderingarna har 

gjort beräkningar på detta medan den tredje har konstaterat att det 

inte går att säga vad arbetstidsförkortningen kostat eftersom relevanta 

data saknas. De två första utvärderingarna har räknat på olika 

nyckeltal som har legat till grund för slutsatserna. Utvärderingarna 

har dock inte varit heltäckande och därför har det varit svårt att säga 

vad den egentliga kostnaden är. 

Ingen av utvärderingarna har undersökt den totala personalstrukturen 

med tillsvidareanställda, månadsavlönade vikarier och 

timavlönade vikarier. Oavsett vilken anställningsform som används så 

generar det kostnader. Poromaa och Styrberg har redovisat 

sysselsättningsgraden för de anställda, men det framgår inte om 

detta bara berör de tillsvidareanställda eller samtliga anställda inom 

hemtjänsten. 

Utvärderingarna har inte heller sett till den totala frånvaron bland 

personalen inom hemtjänsten. Det är först efter att man gjort en 

riktig tidsredovisning, där arbetad tid och frånvaro framkommer i 

timmar och inte i dagar, som det går att säga om t ex sjukfrånvaron 

har minskat. Det har varit vanligt att frånvaron redovisats i dagar 

men då blir uppgifterna missvisande. 

Kostnadsberäkningen av sextimmarsdagen måste ta hänsyn till 

personalens lön, semesterlön, sociala avgifter samt personalkringkostnader/overheadkostnader. 

Det senare är de kostnader som är 

förknippade med att ha personal anställd och utgör en viktig del av 

arbetskraftskostnaden. De tidigare utvärderingarna har endast sett 

till lönekostnaden, vilket kan ge en missvisande bild av den totala 

TIDIGARE UTVÄRDERINGAR 

13

14 TIDIGARE UTVÄRDERINGAR 

arbetskraftskostnaden. Det är först när man sett till denna kostnad 

man kan utröna vad sextimmarsdagen egentligen har kostat. 

Författarna till utvärderingarna har även diskuterat kostnaden för 

sjukfrånvaron och om den har minskat i och med sextimmarsdagen. 

De två första utvärderingarna drog slutsatsen att denna kostnad har 

minskat. Det är dock svårt att utifrån dessa utvärderingar följa 

resonemanget kring resultatet. Författarna har inte sett till antalet 

sjukfrånvarotimmar och inte heller till de olika ersättningsperioder 

som finns under ett år för sjuklön eller till övriga kostnader som 

arbetsgivaren har när personalen är frånvarande. Det är först när 

man tagit hänsyn till dessa bitar som man kan få en riktig kostnad för 

sjukfrånvaron. 

De huvudsakliga slutsatserna som författarna drar visar att sextimmarsdagen 

gett positiva effekter. Poromaa och Styrberg studerade 

de personalsociala kostnadernas utveckling och drog slutsatsen att 

kostnaderna hade minskat. Denna minskning gav även stöd åt deras 

hypotes att en investering i humankapitalet ger lägre personalsociala 

kostnader. 

Olssons resultat visade att det skedde en viss ökning av vårdkvaliteten 

samt en minskning av kostnaderna för sjukfrånvaro, 

arbetsskador, personalomsättning och omplaceringar. Dessa kostnader 

minskade med cirka 2,5 miljoner kronor. Hon kom även fram till 

att merkostnaden för arbetstidsförkortningen är 387 000 kr lägre än 

de kostnadsbesparingar förvaltningen beräknades göra på grund av 

en kraftigt sänkt frånvaro, färre omplaceringsfall och färre 

arbetsskadade. 

Baldwin och Dareblom konstaterade i sin uppsats att det inte är 

möjligt att fastställa en exakt kostnad för sextimmarsdagen. Detta 

delvis beroende på osystematisk dokumentation från kommunens 

sida, men även beroende på det faktum att man i den allmänna 

debatten inte klargjort vilken typ av kostnad detta avser och inte 

heller på vilken nivå man avser att studera denna kostnad. De kom 

även fram till att arbetstidsreformen har skapat nya befattningar, 

men ändå kvarstår frågan om reformen skapat nya arbetstillfällen 

och i så fall hur många. Författarna anser att sextimmarsdagen har 

lett till positiva effekter såsom minskad sjukfrånvaro, lägre personalomsättning 

och en mer välmående personalstyrka. 

Studierna är ändå bristfälliga och därför går det inte att använda 

författarnas slutsatser om vad sextimmarsdagen har kostat. Därför är

det nödvändigt att göra ytterligare en utvärdering där de fyra delarna 

i bemanningsekonomin studeras. Den utvärdering som görs här 

inriktas på de fyra delarna: personalbild, arbetad tid och frånvaro, 

arbetskraftskostnad vid närvaro samt arbetskraftskostnad vid frånvaro. 

TIDIGARE UTVÄRDERINGAR 

15

16 BEMANNINGSEKONOMI 

Bemanningsekonomi – vad är det? 

För att besvara de frågor som ställs i denna rapport har olika metoder 

använts för att samla in information och för att analysera det insamlade 

materialet. Redovisningen av bemanningsekonomin baseras i 

huvudsak på material från kommunens personaloch lönesystem. 

För att identifiera vilka kostnader som finns inom öppen hemtjänst 

och särskilda boenden används en metod för bemanningsekonomi, 

som docent Paula Liukkonen utarbetat. Syftet är att man ska få en 

uppfattning om vilka kostnader som är förknippade med personaloch 

bemanningsfrågor. Metoden används här både för öppen hemtjänst 

och särskilda boenden. Syftet är att ge en bild över kostnadsstrukturen 

för en verksamhet med personal som arbetar sex timmar 

med full lön och en verksamhet med personal som arbetar ”normal” 

arbetstid. 10 

Personalbild 

Av personalbilden går det att utläsa hur många anställda som utför 

arbetet, sysselsättningsgrad, åldersfördelning och personalomsättning. 

Personalbilden redovisar personalstatistik i en komprimerad 

form. 

Tidredovisning 

Tidredovisningen visar hur mycket av den ordinarie arbetstiden som 

återstår för verksamhetens genomförande när all frånvaro dragits 

bort. 

Arbetskraftskostnader vid närvaro 

I en organisation som producerar tjänster är arbetskraftskostnadernas 

andel av de totala kostnaderna hög. I många kommuner utgör 

arbetskraftskostnaden mer än 60 procent av kommunens totala 

kostnader. Lokal- och driftskostnader och finansiella kostnader 

svarar för en mindre del. I arbetskraftskostnaden ingår löner, semester- 

och sjuklöner, sociala avgifter och personalkringkostnader, även 

kallad overheadkostnader. 

Arbetskraftskostnad vid frånvaro 

Arbetskraftskostnad vid frånvaro svarar på frågan ”Vad kostar frånvaron 

egentligen?” Vid frånvaro är det vanligt att medarbetaren

ersätts, vilket medför kostnader och i denna del studeras även 

kostnaden för vikarier, timavlönade etc. 

Begreppsdefinitioner 

I rapporten ingår en del begrepp som behöver förklaras, främst 

begrepp som förekommer i redovisningen av bemanningsekonomin 

inom hemtjänsten och särskilda boenden. 

• Personalkringkostnader/overheadkostnader är omkostnader som 

uppkommer genom att ha en person anställd. I dessa kostnader 

ingår ekonomi-, personal-, löne- och utbildningsadministration, 

intern service, fackligt arbete, kostnader som rör arbetsmiljön t ex 

skyddsombud, företagshälsovård, personalsocialt arbete, 

gemensamma lokaler/IT, kostnader för ledning samt övriga 

kostnader som kan härröras till personalens omkostnader. 

• Ordinarie arbetstid är den stipulerade (kontrakterade) tiden, som 

också brukar anges som årsarbetstid. 

• Lagstadgad ledighet innefattar föräldraledighet, ledighet för 

studier, politiska och fackliga uppdrag samt militärtjänstgöring/ 

repövning m.m. 

• Övrig ledighet innefattar ledighet för enskilda angelägenheter 

med eller utan lön, arbetsmarknadskonflikter som strejk och 

lockout samt frånvaro från arbetet utan giltig orsak. 

• Arbetad tid är ordinarie arbetstid minskad med all frånvaro. 

Arbetad tid är den tid som finns för verksamhetens genomförande. 

• Bemanningsbalans avser förhållandet mellan tillsvidareanställdas 

frånvaro och vikariernas arbetade tid inklusive samtliga anställdas 

mertid och övertid. Den frånvaro som uppkommer hos gruppen 

tillsvidareanställda ska täckas helt eller delvis av vikariernas 

arbetade timmar. När vikariernas arbetstid är högre än frånvaron 

råder överbemanning. Underbemanning uppkommer när de 

tillsvidareanställdas frånvaro är högre än vikariernas arbetade tid. 

Det kan finnas periodvisa över- eller underbemanningar som 

klaras med in- eller utlåning av personal. Antalet brukare kan 

också variera och kan också förklara temporär underbemanning. 

• Kort, oplanerad frånvaro är tillfällig sjukfrånvaro och vård av barn 

och det gör att man måste täcka upp vakanser med timavlönade 

vikarier. 

BEMANNINGSEKONOMI 

17

18 BEMANNINGSEKONOMI 

• Lång, planerad frånvaro är långtidssjukfrånvaro, studieledigheter 

m m. och denna frånvaro täcker man oftast upp med 

månadsavlönade vikarier. 

Problem vid datainsamling och utvärdering 

Utvärderingen av sextimmarsdagen har varit svårare att genomföra än 

vad som kunde förutses. Tanken var att studien skulle baseras på ekonomiska 

data från år 1988 till 2004 för att få en ordentlig bild över hur 

arbetskrafts- och bemanningskostnader förändrats över åren, både inom 

hemtjänsten och särskilda boenden. 

Problem vid datainsamling 

Det har varit stora problem att samla in de data som behövts för 

redovisningen av bemanningsekonomin inom hemtjänsten och 

särskilda boenden. Den konsult som anlitats för att ta fram de 

bemanningsekonomiska uppgifterna arbetar för systemleverantören 

och är väl bekant med de personaloch lönesystem som kommunen 

arbetar med. Det har dock inte gått att få ekonomiska data för hela 

tidsserien (1988 till 2004) som utvärderingen var tänkt att omfatta. 

Detta på grund av att kommunens system inte lagrat de 

bemanningsekonomiska uppgifterna. Däremot har det gått att 

få viss data för åren 1997 - 2004. 

Personalkringkostnader/overheadkostnader – 

svåra att redovisa och beräkna 

Vid en diskussion med ekonomichefen i Kiruna framkom att det är 

svårt att dela upp och fördela personalkringkostnaderna/overheadkostnaderna 

på respektive verksamhet. För att beräkna dessa kostnader 

har det varit nödvändigt att inhämta uppgifter från Statistiska 

Centralbyrån (SCB). SCB tillhandahåller ”Kommunnyckel” och ”SCB 

Nyckel” för vård och omsorg. Kommunens statistiker har uppgett att 

kostnader för informationsavdelning, ekonomiavdelning, personalavdelning, 

växel, dataavdelning och intern hyra har beräknats med 

hjälp av dem. 

Problem vid utvärdering 

Eftersom de bemanningsekonomiska uppgifterna endast avser åren 

1997 till 2004 är det dessa år som redovisas och analyseras. Om 

tillgängligheten av de bemanningsekonomiska uppgifterna hade

funnits för alla år då sextimmarsdagen var aktuell (1989 till 2004) 

hade det varit lättare att utvärdera arbetstidsförkortningen och se 

vilka konkreta effekter sextimmarsdagen har haft på kommunens 

ekonomi. 

BEMANNINGSEKONOMI 

19

20 ÄLDREOMSORGEN I KIRUNA 

Personer 

250 

200 

150 

100 

50 

0 

116 

136 

Bemanningsekonomi för 

äldreomsorgen i Kiruna 

Detta kapitel presenterar en jämförelse av bemanningsekonomin 

mellan verksamheterna i Kiruna. Dispositionen följer den bemanningsekonomiska 

strukturen med personalbild, arbetad tid och frånvaro, 

arbetskraftskostnad vid närvaro och arbetskraftskostnad vid frånvaro. 

Personalbild – öppen hemtjänst och 

särskilda boenden i Kiruna 

Den första jämförelsen av hemtjänsten och särskilda boenden i 

Kiruna avser personalbilden. Antal anställda, antal heltider och 

deltider, personalomsättning, åldersfördelning samt bemanning 

analyseras. Bemanningen kan bara jämföras mellan åren 2003 och 

2004. Det övriga går att jämföra för åren 1997 till 2004. 

Antal anställda 

Diagram 1 visar hur många tillsvidareanställda det fanns inom 

hemtjänsten och särskilda boenden mellan åren 1997 och 2004. 

Mätperioden avser den 31 december respektive år. 

Diagram 1. Antal tillsvidareanställda inom hemtjänsten och 

särskilda boenden. 

Tillsvidareanställda, hemtjänsten 

Tillsvidareanställda, särskilda boenden 

208 

123 

162 

132 

184 

152 

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 

156 

Diagrammet visar att det finns fler tillsvidareanställda inom särskilda 

boenden än inom hemtjänsten. På sju år har antalet tillsvidare- 

227 

165 

234 

181 

234 

197 

239

anställda inom hemtjänsten ökat med 81 personer och inom särskilda 

boenden med 103 personer. 

Omräknat till årsarbetare har de tillsvidareanställda ökat 

trendmässigt. Inom hemtjänsten är antalet tillsvidareanställda 

och antalet årsarbetare i stort sett samma och detta på grund av 

sextimmarsdagen. (Se beräkningarna i bilagan). 

Inom särskilda boenden finns det också fler personer med 

månadsavlönat vikariat jämfört med hemtjänsten. 

Diagram 2 visar att hemtjänsten och särskilda boenden hade 

ungefär lika många timavlönade vikarier 1997 - 2004. 

Diagram 2. Antal timavlönade vikarier inom hemtjänsten och 


Personer 

300 Timavlönade vikarier, hemtjänsten 

Timavlönade vikarier, särskilda boenden 

250 

200 

150 

100 

50 

0 

54 

60 

99 99 

150 143 

222 

205 

291 288 

160 

143 

154 148 

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 

År 1999, 2000 och 2001 var antalet timavlönade vikarier något fler 

inom hemtjänsten än särskilda boenden. Under dessa år var de 

dessutom fler än de tillsvidareanställda och månadsavlönade 

vikarierna tillsammans. 

Inom de särskilda boendena var antalet timavlönade vikarier lägre 

än de tillsvidareanställda och månadsavlönade vikarierna totalt sett. 

Dock ökade antalet timavlönade vikarier kraftigt från år 1997 till år 

2001. 

Inom hemtjänsten ökade antalet med 237 personer och inom 

särskilda boenden med 228 personer fram till 2001. Den kraftiga 

ökningen till år 2001 kan bero på rena tillfälligheter som att de 

tillsvidareanställda hade extra mycket korttidsfrånvaro som täcktes 

med timavlönade vikarier. 

ÄLDREOMSORGEN I KIRUNA 

151 144 

21

22 ÄLDREOMSORGEN I KIRUNA 

15 

10 

5 

0 

Hel- och deltider 

Fler personer är deltidsanställda inom särskilda boendena än inom 

hemtjänsten. Det är bara ett fåtal som arbetar deltid inom hemtjänsten. 

Före omläggningen av arbetstiden hade merparten av 

personalen inom hemtjänsten en sysselsättningsgrad på 75 procent. 

Den som arbetar efter sextimmarsavtalet har ett heltidsmått som 

motsvarar 75 procent av ”normal” arbetstid så egentligen har det 

inte skett någon större förändring i faktiskt antal arbetade timmar. 

Dessa personer arbetar fortfarande lika många timmar som tidigare, 

men har fått en löneökning på 33 procent. 

Merparten av de deltidsanställda inom särskilda boenden arbetar 

mellan 51 och 75 procent av fulltid. Detta kan bero på att arbetet 

inom särskilda boenden är tungt och slitsamt, vilket gör att personalen 

inte orkar jobba heltid. Att arbetet upplevs som tungt och slitsamt 

bekräftas också av en enkät om arbetsmiljön inom särskilda 

boenden och även intervjuerna med personal visar detta. 

Personalomsättning 

Personalomsättningen är uträknad genom att man tar antal personer 

som började och slutade och dividerar det med antalet personer som 

fanns vid periodens början, dvs den 1 januari respektive år. 

Diagram 3. Personalomsättning i procent för tillsvidareanställda inom 

hemtjänsten och särskilda boenden. 

Procent 

20 Tillsvidareanställda, hemtjänsten 

Tillsvidareanställda, särskilda boenden 

6 

15 

7 7 

12 

8 

3 

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 

4 

6 

13 

6 

18 

7 

11

Diagram 3 visar hur personalomsättningen varierat. År 1998 var 

omsättningen betydligt högre inom särskilda boenden och det har att 

göra med att det var fler personer som började en tillsvidareanställning 

än slutade jämfört med hemtjänsten. År 2000 var personalomsättningen 

högre inom hemtjänsten och det beror på att ingen 

person slutade, men däremot började det fler personer, verksamheten 

expanderade. Till år 2001 sjönk personalomsättningen kraftigt i 

de två verksamheterna och det tyder på att det inte var så många 

som slutade eller började. År 2003 var det återigen en kraftig omsättning 

bland de tillsvidareanställda inom särskilda boenden då 20 

personer började och 21 personer slutade. 

Åldersfördelning 

Både inom hemtjänsten och särskilda boenden har medelåldern varit 

hög under perioden 1997 till 2004. För de tillsvidareanställda har 

medelåldern ökat från 43 till 47 år inom hemtjänsten och inom 

särskilda boenden från 44 år till 46 år. 

Även bland vikarierna var medelåldern hög. För de månadsavlönade 

vikarierna har medelåldern ökat från 35 till 41 år och för 

timavlönade vikarierna från 28 till 34 år. 

Arbetad tid och frånvaro 

Den arbetade tiden och frånvaron utgår ifrån ordinarie arbetstid 

inom de två verksamheterna. Dessa uppgifter har bara gått att få för 

åren 2003 och 2004 och avser både kort- och långtidssjukfrånvaro. 

För utförligare redovisning hänvisas läsaren till tabellbilagan. 

Diagram 4. Arbetad tid och frånvaro för tillsvidareanställda inom 

hemtjänsten och särskilda boenden år 2004. 

Övrig ledighet, 

4% 

Lagstadgad ledighet, 3% 

Sjukfrånvaro, 10% 

Semester, 11% 

Arbetad tid, 

72% 

Övrig ledighet, 

4% 

Lagstadgad ledighet, 5% 

Sjukfrånvaro, 13% 

Semester, 11% 


Arbetad tid, 

67% 

Hemtjänsten Särskilda boenden 

23

24 


Den arbetade tiden för år 2004 var 5 procentenheter högre i hemtjänsten 

än i särskilda boenden. Särskilda boenden hade 3 

procentenheter högre sjukfrånvaro än hemtjänsten. Semesteruttaget 

var lika stort i de två verksamheterna. Den lagstadgade ledigheten 

var 2 procentenheter lägre inom hemtjänsten jämfört med särskilda 

boenden men den övriga ledigheten var lika stor. 

Mellan år 2003 och år 2004 skedde det inga förändringar i den 

arbetade tiden för de tillsvidareanställda inom särskilda boenden. 

Dock var den arbetade tiden inom hemtjänsten 1 procentenhet 

högre år 2003. Sjukfrånvaron var 1 procentenhet högre år 2003 inom 

särskilda boenden, men inom hemtjänsten var den detsamma som år 

2004. Det skedde inga förändringar i den lagstadgade ledigheten och 

i den övriga ledigheten. 

Månadsavlönade vikarier 

År 2004 var den arbetade tiden för de månadsavlönade vikarierna 

8 procentenheter högre än för särskilda boenden. Den arbetade 

tiden inom hemtjänsten hade då minskat med 4 procentenheter från 

året innan. 

Sjukfrånvaron för de månadsavlönade vikarierna inom hemtjänsten 

var under år 2004 låg jämfört med särskilda boenden, 

skillnaden var 7 procentenheter. Semesteruttaget hade ökat inom 

hemtjänsten med 3 procentenheter mellan åren medan den inom 

särskilda boenden minskat med lika mycket. (Utförligare uppgifter 

finns i tabellbilagan). 

Lägger man samman den arbetade tiden för de tillsvidaranställda 

och månadsavlönade vikarierna så blir det ingen större skillnad i 

arbetad tid eller frånvaro. Resultatet blir detsamma. 

Bemanningsbalans 

Hemtjänsten var underbemannad med 18 procent år 2003 och med 

6 procent år 2004, vilket motsvarar nio respektive tre årsarbetare. 

Skillnaden mellan åren beror sannolikt på den strejk som Kommunal 

genomförde år 2003. Strejken medförde att det inte gick att ta in 

ersättare vid frånvaro. 

Underbemanningen var mycket hög inom särskilda boenden både 

2003 och 2004. År 2003 uppgick underbemanningen till 37,5 procent 

eller 28 årsarbetare och år 2004 till 45,5 procent eller 34 årsarbetare. 

På grund av otillförlitlig tidredovisning är detta resultat 

ytterst tveksamt. Den förklaring kommunen har gett till den höga

underbemanningen år 2004 är att få månadsavlönade vikarier arbetade 

under sommaren och att ett boende övergick till sextimmarsavtalet 

2004.* Siffrorna i detta avsnitt bygger på bilagan Beräkningar. 

Arbetskraftskostnad vid närvaro 

Detta avsnitt redovisar arbetskraftskostnaden vid närvaro, dvs. hur 

mycket en person kostar per timme för arbetsgivaren. För att beräkna 

detta behövs uppgifter om medeltimlön, semesterlön, sociala 

avgifter samt personalkringkostnad/overheadkostnad. 

Medeltimlönen har beräknats utifrån kommunens lönesystem, där 

månadslönen har dividerats med ordinarie arbetstid per månad. 

Semesterlönen varierar beroende på personalens ålder och antalet 

semesterdagar. Ett genomsnittligt mått på semesterlönen är 14 

procent som läggs på lönen. De sociala avgifterna baseras på löneredovisningens 

uppgifter i Kiruna kommun och är 45,80 procent. 

Personalkringkostnaderna/overheadkostnaderna uppgick år 2003 

till 12 183 000 kronor och år 2004 till 11 569 000 kronor (uppgifter 

från SCB). För att beräkna kostnaden per timme divideras den totala 

kostnaden med ordinarie arbetstid för tillsvidareanställda och 

månadsavlönade vikarier inom hemtjänsten och särskilda boenden. 

Arbetskraftskostnaden vid närvaro går bara att redovisa för åren 

2003 och 2004. Det finns inga uppgifter om den ordinarie arbetstiden 

för åren 1997 – 2002 och dessa uppgifter behövs för att 

beräkna de faktiska kostnaderna. 

Tabell 1. Arbetskraftskostnad vid närvaro inom hemtjänsten och särskilda 

boenden år 2004 

Hemtjänsten Hemtjänsten Särskilda boenden 

Lön per timme 151 kronor 118 kronor 

Semesterlön 21 kronor 17 kronor 

Sociala avgifter 79 kronor 61 kronor 

S:a lönekostnad 

Personalkringkostnad/ 

251 kronor 196 kronor 

overheadkostnad 16 kronor 16 kronor 

S:a arbetskraftskostnad 267 kronor 212 kronor 

Arbetskraftskostnaden vid närvaro var betydligt högre i hemtjänsten än i 

särskilda boenden. Skillnaden var 55 kronor. Det är alltså dyrare att ha 

en tillsvidareanställd inom hemtjänsten än inom särskilda boenden. 

* Samtal med Kerstin Pantzare, personalutvecklare, Kiruna kommun. 


25

26 


Förutom att personalen inom hemtjänsten arbetar färre timmar än 

inom särskilda boenden, vilket gör att timkostnaden blir högre, är även 

månadslönen cirka 300 kronor lägre inom hemtjänsten. 

År 2003 var kostnaderna ungefär lika stora. Inom hemtjänsten 

skiljde det en krona. Inom särskilda boenden var kostnaden tre 

kronor högre år 2003. 

Arbetskraftskostnad vid sjukfrånvaro 

Sjukfrånvarokostnaden beräknas på samma sätt som arbetskraftskostnaden 

vid närvaro, men i beräkningen tas hänsyn till de olika 

sjuklöneperioderna. För utförligare redovisning hänvisas läsaren till 

tabellbilagan. 

Arbetskraftskostnaden vid sjukfrånvaro per timme var mycket 

högre i hemtjänsten än i särskilda boenden år 2003. Totalt sett 

skiljde det 68 kronor per timme mellan hemtjänsten och särskilda 

boenden, men lönen per timme är samma som vid beräkning av 

arbetskraftskostnad vid närvaro. 

Ändå är den totala arbetskraftskostnaden vid sjukfrånvaro lägre 

inom hemtjänsten än inom särskilda boenden, vilket beror på att 

sjukfrånvarotimmarna är färre. Inom hemtjänsten uppgick den totala 

arbetskraftskostnaden vid sjukfrånvaro och för samtliga ersättningsperioder 

år 2003 till ca 2,4 miljoner kronor och för särskilda 

boenden till ca 4,3 miljoner kronor. Skillnaden var alltså drygt 1,9 

miljoner kronor. 

Den totala kostnaden vid sjukfrånvaro och för samtliga ersättningsperioder 

i relation till den totala arbetskraftskostnaden vid närvaro i 

hemtjänsten ger en sjukfrånvarokostnad motsvarande drygt 4 procent 

år 2003. Inom särskilda boenden var den totala arbetskraftskostnaden 

vid sjukfrånvaro nästan 7 procent. 

År 2004 var arbetskraftskostnaden vid sjukfrånvaro per timme 

också mycket högre inom hemtjänsten än inom särskilda boenden. 

Den totala skillnaden uppgick till nästan 70 kronor per timme. Men 

den totala arbetskraftskostnaden vid sjukfrånvaro var för hemtjänsten 

ca 2,6 miljoner kronor för samtliga ersättningsperioder och 

för särskilda boenden ca 4 miljoner kronor. Skillnaden var drygt 1,4 

miljoner kronor. 

Inom hemtjänsten år 2004 motsvarade den totala kostnaden vid 

sjukfrånvaro nästan 5 procent av total arbetskraftskostnad vid närvaro 

och inom särskilda boenden 6,5 procent. Skillnaden har alltså minskat.

Hemtjänstens totala arbetskraftskostnad vid sjukfrånvaro för 

samtliga ersättningsperioder var nästan 223 000 kronor högre år 

2004 än 2003. För särskilda boenden var kostnaderna nästan 240 000 

kronor lägre. Minskningen kan härledas till att sjukfrånvaron minskat 

med 1 procentenhet mellan 2003 och 2004. Inom hemtjänsten är 

sjukfrånvaron densamma procentuellt sett 2003 och 2004, men 

antalet sjukfrånvarotimmar kan ha ökat något. 

Ersättningskostnader för frånvarande personal 

När ordinarie personal är frånvarande finns det olika ersättningsformer: 

övertid, mertid, månadsavlönade vikarier eller timavlönade 

vikarier. Tabell 2 visar kostnaden för månads- och timavlönade 

vikarier i förhållande till den totala arbetskraftskostnaden vid närvaro. 

Om läsaren är intresserad av de faktiska kostnaderna hänvisas 

han eller hon till tabellbilagan. 

Tabell 2. Ersättningskostnader i förhållande till den totala 

arbetskraftskostnaden vid närvaro för frånvarande personal 

Ersättningskostnader Hemtjänsten, Hemtjänsten, Särskilda Särskilda 

för frånvarande 2003 2004 boenden, boenden, 

personal 2003 2004 

Månadsavlönade vikarier 2% 2% 4% 1,5% 

Timavlönade vikarier 8,5% 11% 9% 10% 

Övertid + mertid 

Total kostnad för samtliga 

2,5% 2% 1% 0,5% 

ersättningsformer 13% 15% 14% 12% 

Månadsavlönade vikarier 

För år 2003 var den totala kostnaden för månadsavlönade vikarier i 

förhållande till den totala arbetskraftskostnaden vid närvaro dubbelt 

så hög inom särskilda boenden som i hemtjänsten (fyra procent 

jämfört med två procent). År 2004 var det omvänt, då uppgick den 

totala kostnaden till 2 procent inom hemtjänsten och till 1,5 procent 

inom särskilda boenden. 

Timavlönade vikarier 

År 2003 var den totala kostnaden för timavlönade vikarier 8,5 procent 

av den totala arbetskraftskostnaden vid närvaro. Motsvarande 

siffra för särskilda boenden var 9 procent. År 2004 ökade kostnaderna 

för timavlönade vikarier inom hemtjänsten till nästan 11 

procent och inom särskilda boenden till 10 procent. 


27

28 


Total kostnad för samtliga ersättningsformer 

Den totala kostnaden för samtliga ersättningsformer i förhållande till 

den totala arbetskraftskostnaden vid närvaro år 2003 var inom 

hemtjänsten 13 procent och inom särskilda boenden 15 procent. År 

2004 ökade kostnaden med en procentenhet inom hemtjänsten och 

inom särskilda boenden minskade den med tre procentenheter. 


Den bemanningsekonomiska jämförelsen visar att de särskilda 

boendena har fler tillsvidareanställda och månadsavlönade vikarier 

än hemtjänsten. Antalet timavlönade vikarier var ungefär lika stort i 

de två verksamheterna. Det skedde en kraftig ökning av antalet 

timavlönade vikarier mellan åren 1997 – 2001 i båda verksamheterna, 

därefter har antalet timavlönade vikarier minskat. 

Särskilda boenden har fler deltidsanställda än hemtjänsten, där 

nästan ingen arbetade deltid. Mellan åren 1998 – 2004 var det stora 

variationer i personalomsättningen mellan verksamheterna. År 1998, 

2002, 2003 och 2004 var den högre inom de särskilda boendena. I 

både hemtjänsten och särskilda boenden var medelåldern hög för de 

anställda. 

En jämförelse av arbetad tid och frånvaro visar att den arbetade 

tiden är högre inom hemtjänsten än inom särskilda boenden. Detta 

beror främst på att sjukfrånvaron är lägre inom hemtjänsten. 

Den bemanningsekonomiska jämförelsen visar också att det var 

mycket dyrare att ha personal anställd inom hemtjänsten än inom 

särskilda boenden. Skillnaden var 55 kronor. Den totala kostnaden 

vid sjukfrånvaro var lägre i hemtjänsten och även ersättningskostnader 

för frånvarande personal var lägre inom hemtjänsten. 

För år 2005 gäller nya regler för sjukfrånvarokostnaderna. Arbetsgivaren 

ska med de nya reglerna medfinansiera 15 procent av 

sjukpenningen från dag 15. Sjuklöneperioden förkortas till 14 dagar 

och arbetsgivaravgiften sänks med 0,24 procentenheter. 

De nya reglerna tillämpas inte i denna utvärdering.

Kiruna jämfört med andra kommuner 

En jämförelse mellan hemtjänsten och särskilda boenden i Kiruna 

kommun kan ge en viss indikation på vad sextimmarsdagen har kostat 

och dess effekter på t ex sjukfrånvaron. Verksamheterna är dock olika 

och därför är det nödvändigt att jämföra verksamheterna i Kiruna med 

andra kommuner. Detta för att se om det finns strukturella skillnader 

mellan verksamheterna eller om skillnaderna beror på sextimmarsdagen. 

Kommunals arbetstidsprojekt har gjort en referensstudie i Falköping 

och Forshaga där bemanningsekonomin har studerats inom hemtjänsten 

och särskilda boenden år 2004. Det avgörande kriteriet för 

valet av referenskommuner var att de kunde ta fram underlag till 

den bemanningsekonomiska metoden samt att kommunerna var 

ungefär lika stora Kiruna kommun. 

Varken Falköping eller Forshaga har någon arbetstidsförkortning 

liknande den i Kiruna, däremot har de en veckoarbetstid på 37 

timmar. Dock finns det pågående eller avslutade försök med flexibla 

arbetstidsmodeller i varierande utsträckning. 

Underlaget till jämförelsen mellan Kiruna, Falköping och Forshaga 

är hämtad från rapporten ”Bemanningsekonomi – en studie av 

äldreomsorgen i Forshaga och Falköping” 11 . 

Strukturen på detta kapitel följer den tidigare dispositionen, där 

personalbilden redovisas först. Därefter redovisas arbetad tid och 

frånvaro, arbetskraftskostnad vid närvaro och arbetskraftskostnad vid 

frånvaro. 

Personalbild – tre kommuner 

Referensstudien i Falköping och Forshaga omfattar endast år 2004 

och därför görs jämförelsen mellan kommunerna för detta år. För att 

vissa jämförelser ska kunna göras måste en del beräkningar justeras, 

men detta kommer att framgå där det blir aktuellt. 

Antal anställda 

Tabell 3 visar hur de anställda fördelar sig på olika anställningsformer 

i de tre kommunerna. 

JÄMFÖRELSE 

29

30 

JÄMFÖRELSE 

Tabell 3. Antal anställda i procent av totala antalet anställda inom 

hemtjänsten och särskilda boenden i Kiruna, Falköping och Forshaga. 

Antal anställda i procent 

av totala antalet anställda 

inom hemtjänsten Kiruna Falköping Forshaga 

Tillsvidareanställda 55 % 66 % 41 % 

Månadsavlönade vikarier 3 % 3 % 39 % 

Timavlönade vikarier 42 % 31 % 19 % 

Totalt antal anställda 357 personer 178 personer 165 personer 

Antal anställda i procent 

av totala antalet anställda 

inom särskilda boenden Kiruna Falköping Forshaga 

Tillsvidareanställda 61 % 62 % 43 % 

Månadsavlönade vikarier 2 % 4 % 15 % 

Timavlönade vikarier 37 % 34 % 42 % 

Totalt antal anställda 390 personer 580 personer 247 personer 

Hemtjänsten 

Som tabell 3 visar var det stora skillnader i personalsammansättningen 

inom hemtjänsten i de tre kommunerna. Andelen tillsvidareanställda 

var störst i Falköping, medan Kiruna med 55 procent låg 

mitt emellan. Både Kiruna och Falköping hade en låg andel månadsavlönade 

vikarier, här låg Forshaga betydligt högre. Däremot hade 

Kiruna en mycket hög andel timavlönade vikarier. 


Andelen tillsvidareanställda inom särskilda boenden var högst i 

Falköping och Kiruna och mycket lägre i Forshaga. Kiruna hade 

lägst andel månadsavlönade vikarier, bara 2 procent. För de 

timavlönade vikarierna låg Kiruna ungefär mitt emellan de båda 

andra kommunerna med 37 procent av totala antalet anställda. 

Heltider och deltider 

Tabell 4 visar fördelningen mellan heltid och deltid bland de 

tillsvidareanställda och månadsavlönade vikarierna. I Kiruna motsvarar 

en heltidstjänst 6 timmar per dag inom hemtjänsten medan en 

heltidstjänst i Falköping och Forshaga motsvarar 7,5 timme per dag. 

Inom särskilda boenden är heltidsmåttet detsamma i de tre kommunerna, 

dvs 7,5 timme per dag.

Tabell 4. Antal tillsvidareanställda och månadsavlönade vikarier 

omräknat till antal heltider och deltider inom hemtjänsten och särskilda 

boenden i Kiruna, Falköping och Forshaga, i procent. 

Antal hel- och Hem- Hem- Hem- Särskilda Särskilda Särskilda 

deltider inom tjänsten, tjänsten, tjänsten, boenden, boenden, boenden, 

hemtjänsten och 

särskilda boenden 

Kiruna Falköping* Forshaga Kiruna Falköping* Forshaga 

Heltid 95% 45% 24% 80% 24% 14% 

Deltid 5% 55% 76% 20% 6% 86% 

Hemtjänsten i Kiruna har betydligt fler som arbetar heltid än Falköping 

och Forshaga. I både Falköping och Forshaga är det vanligare 

med deltid än heltid. Hela förklaringen till hel- och deltidsbilden i 

Kiruna ligger i sextimmarsdagen. 

Tabellen visar att även inom särskilda boenden är heltid vanligast i 

Kiruna. Det är bara i Kiruna som heltiderna är fler än deltiderna. 

Personalomsättning 

Diagram 5 illustrerar personalomsättning bland de tillsvidareanställda 

inom hemtjänsten och särskilda boenden i de tre kommunerna. 

Diagram 5. Personalomsättning i procent för tillsvidareanställda inom 

hemtjänsten och särskilda boenden i Kiruna, Falköping och Forshaga. 

Procent 

35% Hemtjänst 


30% 

25% 

20% 

15% 

10% 

5% 

0% 

3 

11 

10 

9 8 

Kiruna Falköping Forshaga 

Personalomsättningen inom hemtjänsten i Kiruna var betydligt lägre 

än i referenskommunerna. Högst personalomsättning hade Falköping. 

Inom särskilda boenden var personalomsättningen lägst i 

Falköping och högst i Forshaga. Kiruna låg mittemellan. 

* Uppgifterna finns endast för tillsvidareanställda i Falköping. 

31 

JÄMFÖRELSE 

31

32 

JÄMFÖRELSE 

Vid en jämförelse mellan verksamheterna var personalomsättningen 

högre inom särskilda boenden i Kiruna jämfört med 

hemtjänsten. Hemtjänsten i Falköping hade högre personalomsättning 

än särskilda boenden. I Forshaga var personalomsättningen 

högre inom särskilda boenden än inom hemtjänsten. 

Medelålder 

Medelåldern är hög bland samtliga anställda i alla tre kommunerna. 

I Kirunas hemtjänst var medelåldern för kvinnorna 41,5 år och för 

männen 32 år. Medelåldern för kvinnorna i Falköping och Forshaga 

var 48 år respektive 41 år och för männen 54 år respektive 27 år. 

Inom särskilda boenden i Kiruna var medelåldern för kvinnorna 

42 år och för männen 33 år. Kvinnornas medelålder i Falköping och 

Forshaga var 48 år respektive 44 år medan männens medelålder var 

36 respektive 26,5 år. 

Arbetad tid och frånvaro 

Vilka skillnader finns det mellan kommunerna när det gäller arbetad 

tid och frånvaro? För att åskådliggöra detta visar de följande tabellerna 

arbetad tid och frånvaro för de tillsvidareanställda i procent. I 

tabellbilagan redovisas antalet timmar för tillsvidareanställda och 

månadsavlönade vikarier i respektive kommun och respektive 

verksamhet. 

Tabell 5. Arbetad tid och frånvaro för tillsvidareanställda inom 

hemtjänsten i Kiruna, Falköping och Forshaga, procent. 

Tillsvidareanställda inom hemtjänsten Kiruna Falköping Forshaga 

Ordinarie arbetstid 100 % 100 % 100 % 

Semester 11 % 10 % 11 % 

Sjukfrånvaro 10 % 8 % 19 % 

Lagstadgad ledighet 3 % 8 % 

(inkl övr. ledighet) 

3 % 

Övrig ledighet 4 % 3 % 

Total frånvaro 28 % 26 % 36 % 

Arbetad tid av ordinarie arbetstid 72 % 74 % 64 % 

Mertid och övertid 

Arbetad tid inkl. mertid och 

0,5 % 2 % 1 % 

övertid 72,5 % 76 % 65 % 

Tabell 5 visar att den arbetade tiden för de tillsvidareanställda var 

högst inom hemtjänsten Falköping och något lägre i Kiruna. Lägst

arbetad tid hade Forshaga. Sjukfrånvaron var något lägre i Falköping 

än i Kiruna. 

I Kiruna och Forshaga kan man separera på den lagstadgade 

ledigheten och den övriga ledigheten, men det går inte i Falköping. 

Det var inga större skillnader mellan kommunerna rörande dessa 

poster. 

Inom hemtjänsten i Kiruna fanns nästan ingen mertid eller övertid 

bland de tillsvidaranställda, men mertiden och övertiden var 

också låg i referenskommunerna. 

De månadsavlönade vikariernas arbetade tid var betydligt högre 

inom hemtjänsten i Kiruna än i referenskommunerna. Den uppgick 

till 91 procent i Kiruna, 79 procent i Falköping och 76 procent i 

Forshaga. Kiruna har i särklass den lägsta sjukfrånvaron, men redovisningen 

av detta avser relativt få personer. (Se tabellbilagan). 

Tabell 6. Arbetad tid och frånvaro för tillsvidareanställda inom särskilda 

boenden i Kiruna, Falköping och Forshaga, procent. 

Tillsvidareanställda inom 

särskilda boenden Kiruna Falköping Forshaga 

Ordinarie arbetstid 100 % 100 % 100 % 

Semester 11 % 9 % 12 % 

Sjukfrånvaro 13 % 11 % 16 % 

Lagstadgad ledighet 5 % 9 % 

(inkl övrig ledighet) 

3 % 

Övrig ledighet 4 % 4 % 

Total frånvaro 33 % 29 % 35 % 

Arbetad tid av ordinarie arbetstid 67 % 71 % 65 % 

Mertid och övertid 

Arbetad tid inkl. mertid och 

0,5 % 2 % 3 % 

Övertid 67,5 % 73 % 68 % 

De tillsvidareanställda inom de särskilda boendena hade högst 

arbetad tid i Falköping. Sjukfrånvaron i Kiruna var 2 procentenheter 

högre än i Falköping men 3 procentenheter lägre än i Forshaga. 

Semesteruttaget låg på en relativt jämn nivå i de tre kommunerna. 

Det är lägst i Falköping och högst i Forshaga. Den lagstadgade 

ledigheten och den övriga ledigheten var ungefär lika hög i de tre 

kommunerna. 

Den arbetade tiden för de månadsavlönade vikarierna var 83 

procent i Kiruna. Falköping hade något högre arbetad tid och Forshaga 

hade lägst arbetad tid. I Falköping var sjukfrånvaron lägre bland 

de månadsavlönade vikarierna än i Kiruna och Forshaga. I övrigt var 

det inte så stora skillnader mellan kommunerna. (Se tabellbilagan). 

JÄMFÖRELSE 

33

34 

JÄMFÖRELSE 

Arbetskraftskostnad vid närvaro 

Tabell 7 visar vad det kostar för arbetsgivaren att ha en person 

anställd per timme i respektive verksamhet. 

Tabell 7. Arbetskraftskostnad vid närvaro inom hemtjänsten och särskilda 

boenden i Kiruna, Falköping och Forshaga. 

Hemtjänsten Kiruna Falköping Forshaga 

Lön per timme 151 kronor 106 kronor 103 kronor 

Semesterlön 21 kronor 13 kronor 14 kronor 

Sociala avgifter 79 kronor 50 kronor 49 kronor 



251 kronor 169 kronor 166 kronor 

overheadkostnad12 16 kronor 10 kronor 13 kronor 

S:a arbetskraftskostnad 267 kronor 179 kronor 179 kronor 

Särskilda boenden Kiruna Falköping Forshaga 

Lön per timme 118 kronor 106 kronor 103 kronor 

Semesterlön 17 kronor 13 kronor 14 kronor 

Sociala avgifter 62 kronor 50 kronor 49 kronor 



196 kronor 169 kronor 166 kronor 

overheadkostnad13 16 kronor 10 kronor 13 kronor 

S:a arbetskraftskostnad 212 kronor 179 kronor 179 kronor 

Hemtjänsten 

Timlönen beräknas från månadslönen. Inom hemtjänsten är timlönen 

betydligt högre i Kiruna än i referenskommunerna. I Kiruna var 

medellönen 1 000–1 500 kronor högre än i de andra kommunerna 

och det gav en högre timlön, men även sextimmarsdagen bidrar till 

en högre timlön. Falköping och Forshaga räknar timlönen efter en 

arbetstid på 165 timmar i månaden medan månadsarbetstiden i 

Kiruna är 123 timmar (sextimmarsdagen). 

Semesterlönen var något högre i Kiruna och det beror främst på 

den högre timlönen och semesterlönepåslaget som är 14 procent. I 

Falköping är påslaget 12 procent och i Forshaga 14 procent. Även de 

sociala avgifterna skiljer sig åt mellan kommunerna. Kiruna har det 

högsta påslaget på 45,80 procent, Falköping och Forshaga har 

sociala avgifter på 41,9 procent. Dessa faktorer gör att lönekostnaden 

var högre i Kiruna än i referenskommunerna.


För att beräkna timlönen inom särskilda boenden har månadslönen i 

respektive kommun dividerats med månadsarbetstiden som generellt 

är 165 timmar. Anledningen till att just 165 timmar använts är 

att arbetskraftskostnaden vid närvaro ska bli jämförbar mellan 

kommunerna, eftersom kommunerna har olika mått på månadsarbetstiden. 

Inom särskilda boenden var det ungefär samma löneskillnad 

mellan kommunerna som det är för hemtjänsten. Semesterlönepåslaget 

och sociala avgifter är samma som för hemtjänsten. Lönekostnaden 

per timme inom särskilda boenden var högre i Kiruna än i 

de andra två kommunerna. Personalkringkostnaderna/overheadkostnaderna 

var något högre i Kiruna än i Falköping och Forshaga. 

Även arbetskraftskostnaden vid närvaro var högre i Kiruna. 

Arbetskraftskostnad vid sjukfrånvaro 

Hur mycket sjukfrånvaron kostar för arbetsgivaren i respektive 

kommun visas i tabell 8. Beräkningen av arbetskraftskostnad vid 

sjukfrånvaro tar hänsyn till sjuklöneersättning, semesterlönepåslag, 

sociala avgifter, personalkringkostnader/overheadkostnader och 

antalet sjukfrånvarotimmar. Ingen av kommunerna kunde lämna 

fullständiga uppgifter om sjukfrånvarotimmar för hela år 2004 och 

därför redovisas endast kostnaderna för ersättningsperioderna till 

och med dag 90. 

Den totala arbetskraftskostnaden vid sjukfrånvaro redovisas i 

procent av den totala arbetskraftskostnaden vid närvaro. För att se 

de faktiska totalkostnaderna för de olika ersättningsperioderna 

hänvisas läsaren till tabellbilagan. 

JÄMFÖRELSE 

35

36 

JÄMFÖRELSE 

Tabell 8. Arbetskraftskostnad vid sjukfrånvaro inom hemtjänsten i Kiruna, 

Falköping och Forshaga. 

Hemtjänsten 

Ersättningsperiod Dag 1 Dag 2–21 Dag 22–90 

0 % av lönen 80 % av lönen 10 % av lönen 

Sjuklön 

Kiruna 0 kr 121 kr 15 kr 

Falköping 0 kr 85 kr 11 kr 

Forshaga 0 kr 82 kr 10 kr 

Semesterlön 14 



Forshaga 

Sociala avgifter 

14 kr 14 kr 14 kr 



Forshaga 

S: a lönekostnad per timme 

6 kr 41 kr 10 kr 



Forshaga 


overheadkostnad 

20 kr 138 kr 35 kr 



Forshaga 13 kr 13 kr 13 kr 

S: a arbetskraftskostnad per timme 



Forshaga 

Antal sjukfrånvarotimmar 

33 kr 151 kr 48 kr 

Kiruna 1 589 tim 6 914 tim 3 459 tim 

Falköping 1 248 tim 3 830 tim 781 tim 

Forshaga 468 tim 1 463 tim 1 865 tim 

Total arbetskraftskostnad vid sjukfrånvaro 

i förhållande till total arbetskraftkostnad vid närvaro 


3% 2,5% 3% 

Tabellen illustrerar hur den totala arbetskraftskostnaden vid sjukfrånvaro 

inom hemtjänsten förändras för de olika ersättningsperioderna. 

Denna kostnad per timme var betydligt högre i Kiruna 

än i referenskommunerna. Antalet sjukfrånvarotimmar för respektive 

ersättningsperiod var något eller mycket högre i Kiruna beroende 

på vilken kommun man jämför med. Medeltimlönen var högre 

i Kiruna och det påverkar sjuklönen och även arbetskraftskostnaden 

vid sjukfrånvaro.

I Kirunas hemtjänst var den totala arbetskraftskostnaden vid 

sjukfrånvaro i relation till den totala arbetskraftskostnaden vid 

närvaro 3 procent. I Falköping var den 2,5 procent och i Forshaga 

3 procent. (Se bilagan Beräkningar). 

Tabell 9. Arbetskraftskostnad vid sjukfrånvaro inom särskilda boenden i 

Kiruna, Falköping och Forshaga. 


Ersättningsperiod Dag 1 Dag 2–21 Dag 22–90 

0 % av lönen 80 % av lönen 10 % av lönen 

Sjuklön 



Forshaga 

Semesterlön 

0 kr 82 kr 10 kr 

15 



Forshaga 

Sociala avgifter 

14 kr 14 kr 14 kr 



Forshaga 

S: a lönekostnad per timme 

6 kr 41 kr 10 kr 



Forshaga 


overheadkostnad 

20 kr 137 kr 35 kr 



Forshaga 

S: a arbetskraftskostnad 

per timme 

13 kr 13 kr 13 kr 



Forshaga 

Antal sjukfrånvarotimmar 

33 kr 150 kr 48 kr 

Kiruna 3 277 tim 12 150 tim 7 392 tim 

Falköping 2 902 tim 9 324 tim 3 999 tim 

Forshaga 689 tim 2 147 tim 1 795 tim 

Total arbetskraftskostnad vid sjukfrånvaro 

i förhållande till total arbetskraftskostnad vid närvaro 


4% 2,5% 3% 

Tabell 9 visar att arbetskraftskostnaden per timme vid sjukfrånvaro 

var betydligt högre inom Kirunas särskilda boenden än i referenskommunerna. 

JÄMFÖRELSE 

37

38 

JÄMFÖRELSE 

Den totala kostnaden vid sjukfrånvaro i förhållande till den totala 

kostnaden vid närvaro uppgick inom särskilda boenden i Kiruna till 

drygt 4 procent. Den lägsta kostnaden hade Falköping med 2,5 

procent medan Forshaga hade 3 procent. (Se bilagan Beräkningar). 

Dock är det svårt att göra en korrekt jämförelse kommunerna 

emellan eftersom det är två ersättningsperioder som saknas, dag 

91–180 och dag 181–365. Därför går det inte att se om den totala 

kostnaden för samtliga ersättningsperioder på ett år är högre i 

Kiruna än i referenskommunerna. Den korta sjukfrånvaron (dag 

1-21) var lägre i referenskommunerna, men ser man till den långa 

sjukfrånvaron kan resultatet bli annorlunda. 

Kostnader för ersättning av frånvarande personal 

Tabell 10 visar hur stor ersättningskostnaderna för frånvarande 

personal är i procent. De faktiska kostnaderna redovisas i tabellbilagan. 

Det har varit svårt för referenskommunerna att redovisa 

kostnaderna för månadsavlönade vikarier samt övertiden uppdelad 

på enkel övertid och kvalificerad övertid. 

Det som jämförs är kostnader för timavlönade vikarier, mertid för 

tillsvidareanställda och månadsavlönade vikarier tillsammans samt 

enkel övertid för tillsvidareanställda. Anledningen till att kostnaden 

för månadsavlönade vikarier inte redovisas är att Falköping använder 

sig av en bemanningspool vilket gör att de månadsavlönade vikarierna 

inte kan särredovisas. 

Tabell 10. Kostnader för ersättning av frånvarande personal i förhållande 

till total arbetskraftskostnad vid närvaro inom hemtjänsten och särskilda 

boenden i Kiruna, Falköping och Forshaga. 

Hemtjänsten Kiruna Falköping Forshaga 

Timavlönade vikarier 11% 22% 36% 

Mertid och enkel övertid 0,4% 2% 2% 

Total kostnad 11,4% 24% 38% 

Särskilda boenden Kiruna Falköping Forshaga 

Timavlönade vikarier 10% 24% 47% 

Mertid och enkel övertid 0,5% 3% 2% 

Total kostnad 10,5% 27% 49% 

Hemtjänsten 

Den totala kostnaden för ersättning av frånvarande personal i förhållande 

till den totala arbetskraftskostnaden vid närvaro uppgick inom

hemtjänsten i Kiruna kommun till 11,4 procent. I Falköping och 

Forshaga var kostnaden 24 procent respektive 38 procent. 


Inom Kirunas särskilda boenden var den totala kostnaden för ersättning 

av frånvarande personal i förhållande till den totala 

arbetskraftskostnaden vid närvaro 10,5 procent. Det är betydligt 

lägre än i referenskommunerna. Falköpings kostnad var 27 procent 

och Forshagas 49 procent. 


I både Kiruna och Falköping har det varit svårt att få fram uppgifter 

för den bemanningsekonomiska studien och kommuner överlag 

verkar ha svårt att ta fram de uppgifter som behövs. 

Hemtjänsten Särskilda boenden 

Kiruna Falköping Forshaga Kiruna Falköping Forshaga 

Totalt antal anställda Flest Flest 

Andel tillsvidareanställda Högst Högst Lägst 

Andel månadsavlönade vikarier Högst Lägst Högst 

Andel timavlönade vikarier Högst Lägst Högst 

Antal heltider Flest Flest 

Personalomsättning Lägst Lägst Högst 

Arbetad tid Högst Lägst Högst Lägst 

Sjukfrånvaro Lägst Högst Lägst 

Medelålder Hög Hög Hög Hög Hög Hög 

Arbetskraftskostnad vid närvaro Högst Högst 

Hemtjänsten i Falköping hade högst andel tillsvidaranställda och 

månadsavlönade vikarier, medan Kiruna, som totalt hade flest 

anställda, hade högst andel timavlönade vikarier. Hemtjänsten i 

Kiruna hade även flest heltider. Personalomsättningen var låg i 

Kiruna. 

Den arbetade tiden var högst i Falköping och lägst i Forshaga, och 

sjukfrånvaron var lägst i Falköping och högst i Forshaga Medelåldern 

var hög i alla tre kommunerna. 

I Kiruna var arbetskraftskostnaden betydligt högre inom hemtjänsten 

än i referenskommunerna. 

Inom särskilda boenden var både det totala antalet anställda och 

andelen tillsvidareanställda högst i Falköping. Andelen månadsavlönade 

vikarier var lägst i Kiruna och högst i Forshaga. Andelen 

timavlönade vikarier var lägst i Falköping och högst i Forshaga. 

JÄMFÖRELSE 

39

40 JÄMFÖRELSE 

Den arbetade tiden var högst i Falköping och lägst i Forshaga, 

medan sjukfrånvaron var lägst i Falköping. Kiruna hade den högsta 

arbetskraftskostnaden vid närvaro inom särskilda boenden.

Upplevelser av arbetsmiljön 

Projektgruppen har genomfört en enkät om hur de anställda upplever 

arbetsmiljön i Kirunas äldreomsorg. Enkäten skickades till alla anställda 

inom hemtjänsten och särskilda boenden som var registrerade hos 

arbetsgivaren. Alla tillsvidareanställda och vikarier har fått enkäten, 

totalt 942 personer. Den totala svarsfrekvensen för hela undersökning 

blev efter två påminnelser 73 procent, men de enkäter där personerna 

följt instruktionerna samt angett verksamhetsområde uppgick till bara 

49 procent. 

Den enkät som användes är egentligen en webbtjänst utformad av 

företaget Bottom Line, ”Analys av verksamhetskultur – AVK”. 

Enkäten kompletterades med några bakgrundsfrågor. Den som 

svarar markerar sex uttryck som motsvarar den upplevda respektive 

den önskade verksamhetskulturen/arbetsmiljön. I denna studie 

användes inte webbtjänsten utan enkäten skickades till personerna i 

pappersform, och återfinns i bilagan. När enkäten skickades ut var 

det oroligheter bland personalen inom hemtjänsten eftersom sextimmarsdagen 

skulle försvinna. Detta medför att mättillfället inte är 

optimalt. 

Enkätresultat 

I instruktionerna till enkäten stod det att max sex uttryck fick markeras. 

Ett antal personer har inte följt instruktionerna utan markerat 

fler än sex uttryck. Dessa enkätsvar har sammanställts, men det 

resultatet redovisas endast i diagrambilagan. Det som redovisas 

nedan är således de enkäter där personerna svarat enligt 

instruktionerna och angett verksamhetsområde. 

Totalt har 196 personer angett att de arbetar inom hemtjänsten 

och 271 personer att de arbetar på särskilda boenden. 

Bakgrundsfrågorna handlade bl a om kompetensutveckling, 

friskvård på arbetstid och fritid samt hur länge de svarande arbetat i 

verksamheten. 

Nästan ingen inom hemtjänsten har fått kompetensutveckling det 

senaste året. Inom de särskilda boendena är det ca 20 procent som 

angett att de fått det. Inom både hemtjänsten och särskilda boenden 

svarar ca 60 procent att de deltar regelbundet i någon friskvårdsaktivitet 

på arbetstid. Merparten av personalen inom båda 

UPPLEVELSER AV ARBETSMILJÖN 

41

42 


verksamhetsområdena deltar i någon friskvårdsaktivitet på fritiden. 

Mer än hälften har arbetat 10 år eller mer i verksamheten. 

Upplevd arbetsmiljö 

Diagram 6 visar hur personalen inom hemtjänsten och särskilda 

boenden upplever arbetsmiljön. Diagrammet redovisar de svar som 

fler än 20 procent markerat. 

Diagram 6. Upplevd arbetsmiljö inom hemtjänsten och 


80% Hemtjänsten Särskilda boenden 

60% 

40% 

20% 

0% 

Tung 

Rolig 

Energiförbrukande 

Förändring 

Omhändertagande 

Social 

Stort eget 

ansvar 

Flexibel 

Tidsfixerad 

Trivsam 

Personal på särskilda boenden upplevde att arbetsmiljön är tyngre 

än personal inom hemtjänsten. Hemtjänstpersonal sade att arbetsmiljön 

kännetecknas av förändring i större utsträckning än på särskilda 

boenden. Arbetsmiljön kännetecknas också av större eget 

ansvar och tidsfixering inom hemtjänsten än på boendena medan 

personalen på särskilda boenden tyckte att arbetsmiljön är trivsammare.

Önskad arbetsmiljö 

Personalen i de två verksamheterna har ganska likartade önskemål 

för sin arbetsmiljö – se diagram 7. 

Diagram 7. Önskad arbetsmiljö inom hemtjänsten och 


80% Hemtjänsten Särskilda boenden 

60% 

40% 

20% 

0% 

Rolig 

Engagerande 

Ärlig 

Utveckling 

Öppen 

Kvalitet 

Omhändertagande 

Flexibel 

Ger 

stöd 

Trivsam 

Det viktigaste är att arbetsmiljön ska vara trivsam och rolig. Men 

arbetsmiljön ska också präglas av engagemang, utveckling, flexibilitet 

och kvalitet. Även önskemål om ärlighet, öppenhet, omhändertagande 

och stödjande finns bland de tio främsta önskemålen. 

Övriga kommentarer från enkäten 

I enkäten fanns det möjlighet att ge upp till fyra egna kommentarer 

på den upplevda och önskade arbetsmiljön. 

26 personer har kommenterat att arbetsmiljön är stressig. Sju 

personer ansåg att arbetsmiljön är orolig och fyra personer att den 

präglas av konflikter och sparande. Tre personer ansåg att det förekommer 

hot och våld, orättvisa samt indragningar. Två personer 

ansåg att arbetsmiljön är enformig, ensamt, fritt och krävande. 

Åtta personer uppgav att de vill ha kortare arbetstid. Fyra personer 

önskade att det fanns mer tid för de boende och tre personer ville ha 

mer personal. Tre personer önskade också att arbetet var mindre 

stressande och att det blev rättvisa främst från arbetsgivaren. Två 

personer önskade arbetsro, bättre ledarskap, empati, erkännande, 

harmoni, lugn och mer inflytande. 


43

44 

UPPLEVELSER AV ARBETSMIJLÖN 

Samtal med personal inom äldreomsorgen 

Arbetsmiljöenkäten har kompletterats med totalt 17 intervjuer, tio 

intervjuer inom hemtjänsten och sju intervjuer inom särskilda 

boenden. Urvalet har skett slumpmässigt utifrån givna kriterier. 

Personerna som intervjuades arbetade i centrala Kiruna eller i byar 

som tillhör Kiruna kommun. Tre personer var månadsavlönade 

vikarier, övriga var tillsvidareanställda. Timavlönade exkluderades 

eftersom de oftast arbetar kortare perioder. Målet var att genomföra 

intervjun så ostört som möjligt och i en lugn miljö. 

Anställningstiden inom hemtjänsten varierar från tre till 28 år och 

på särskilda boenden mellan fem och 20 år. De frågor som ställts 

berör arbetet inom hemtjänsten och på särskilda boenden, åsikter 

om sextimmarsavtalet, arbetssituationen, arbetsmiljön, den fysiska 

belastningen och relationer mellan vårdtagare och personal, relationer 

i personalgruppen och relationer mellan personal och chef. 

Varför sökte du arbete inom hemtjänsten och inte på särskilda boenden? 

Svaren på denna fråga varierade lite beroende på var intervjupersonerna 

bor. De som bor i byarna runt Kiruna, främst Vittangi 

och Övre Soppero började arbeta inom hemtjänsten för att det inte 

fanns några andra alternativ nära hemorten. Några av de intervjuade 

hade även vikarierat inom hemtjänsten och sedan fått en fast anställning 

och några angav sextimmarsdagen som ett skäl till att de sökte 

till hemtjänsten och inte till särskilda boenden. 

Hur ser en normal arbetsdag ut inom hemtjänsten och 

särskilda boenden? 

För att få en inblick i hur arbetet inom hemtjänsten och på särskilda 

boenden kan te sig fick intervjupersonerna beskriva hur en normal 

arbetsdag kan se ut. De gav i princip likadana beskrivningar, dock 

finns det lite skillnader i svaren beroende på verksamhet. 

Hemtjänsten 

Förmiddagsskiftet som varar mellan kl 07:00 och 14:00 börjar med 

morgonmöte för att gå igenom det föregående skiftets 

avrapportering och för att planera dagen. Därefter sprider personalen 

sig till sina vårdtagare som finns både i centrala Kiruna och i byar 

med ett avstånd upptill 20 mil. Personalen i byarna svarar även för

inhandling av matvaror, städ och tvätt medan Samhall har tagit över 

tvätt och inhandling av matvaror i Kiruna. 

Stämpelklocka 

När personalen kommer till arbetet sker instämpling i ett system 

som kallas för SMITT. Personalen ska även stämpla in hos vårdtagarna, 

vilka arbetsuppgifter som utförts samt stämpla ut när man 

är färdig med arbetet. Flertalet av de intervjuade upplevde systemet 

som stressande, kontrollerande och krångligt, men många menade 

också att det är en form av säkerhetsåtgärd. Om en vårdtagare eller 

anhörig påstår att han eller hon inte fått hjälp kan personalen med 

hjälp av systemet visa att de har varit hos vårdtagaren och vilka 

arbetsuppgifter som utförts. 

En person uttryckte sig så här om systemet: 

”På LKAB tar man bort stämpelklockan, men inom kommunen 

inför man det. Lönen ska beräknas efter rapportering till systemet, 

men vi måste ändå skriva rapport. Det blir dubbelarbete.” 

Hur såg arbetsdagen ut inom hemtjänsten 

när personalen arbetade åtta timmar? 

När personalen arbetade åtta timmar såg inte arbetsdagen annorlunda 

ut jämfört med idag. Det som skiljer är att man arbetade fler 

timmar och var hos vårdtagarna mer. Förut kunde personalen arbeta 

mellan 8:00 och 21:00 med korta uppehåll under dagen. Då kunde 

en anställd vara hos en vårdtagare tre gånger per dag, på morgonen, 

på eftermiddagen och på kvällen. Detta gjorde att dagen blev 

sönderhackad. I längden fungerade inte detta utan personalen 

började arbeta förmiddagsskift och eftermiddagsskift. Några som 

hade arbetat när hemtjänsten hade åtta timmars arbetsdag berättade 

att arbetet då var mycket tungt och det var fler sjukskrivningar då än 

i dag. 


Arbetsdagen inom de särskilda boenden ser ut ungefär som arbetsdagen 

inom hemtjänsten. Personalen upplevde dock att de på 

helgerna är underbemannade. Då är också skiften längre, upp till 

tolv timmar. Det framkom också att det på ett boende går 2,75 

vårdtagare på en anställd. 


45

46 


Hur sköts avrapportering om vad som har hänt under dagen? 

Med avrapportering avses hur personalen berättar om det har hänt 

något speciellt till personalen som ska arbeta skiftet efter. 

Hemtjänsten 

Oftast finns det ingen tid avsatt på schemat för avrapportering. De 

flesta distrikt har en rapportbok som personalen skriver i och då är 

det var och ens ansvar att titta i den. Det finns inte möjlighet att 

prata med anställda som arbetat skiftet före eller efter för att få reda 

om något speciellt hänt, utan allt skrivs i rapportboken. Det uppstår 

lätt missförstånd och det är inte alltid t ex vikarier vet att de ska söka 

information i rapportboken och det kan leda till fel i t ex 

vårdtagarnas medicinering. Det som önskas är att det fanns tid så att 

olika skift kan diskutera med varandra inför och efter arbetet. 


Rapporteringen skiftar lite grand beroende på vilket boende det 

gäller. Några av intervjupersonerna tyckte att rapporteringen fungerar 

bra medan andra ansåg att tiden var för knapp och att man 

oftast måste börja tidigare eller sluta senare för att hinna avlägga 

rapport till personal som jobbar skiftet efter. Avrapporteringen sker 

oftast i personalrummet där personalen kan sitta ostört. Även rapportbok 

och datarapportering förekommer. 

Personalen på de särskilda boendena träffar varandra för att 

diskutera olika händelser, men det sker inte i hemtjänsten. 

Hur upplevs arbetsbelastningen? 

Med arbetsbelastning avses hur fysiskt och psykiskt tungt arbetet 

upplevs. 

Hemtjänsten 

Tunga lyft verkar inte vara ett stort problem. Oftast finns det hjälpmedel 

som underlättar arbetet, och vårdtagarna är överlag inte så 

fysiskt tunga. Bara i vissa fall, t ex när personal måste hämta vatten på 

gården upplevs det tungt. Bostäderna är dock inte alltid anpassade 

efter personalens arbete. Ibland finns det inte tillräckligt med utrymme 

för t ex liftar och toaletterna kan vara för små för att rullstolar 

ska få plats. Några av de intervjuade tycker även att det är jobbigt när 

vårdtagarna röker, luften blir dålig och kläderna luktar illa.

Den psykiska arbetsbelastningen varierar bland intervjupersonerna. 

Några ansåg att det ibland kan vara jobbigt då de måste 

”ställa om sig” inför varje vårdtagare. Ensamarbetet och kontakten 

med anhöriga är också faktorer som påverkar den psykiska arbetsmiljön. 

Vissa anhöriga förstår inte eller har inte fått information om 

att personalen jobbar efter målstyrt arbete och det kan göra att 

personalen känner sig ”påhoppade” och ibland uppstår det konflikter 

mellan personal och anhöriga. Att det inte heller finns tid för att 

småprata med vårdtagarna upplevdes också påfrestande. 

En intervjuperson berättade: 

”Ibland känner man att man skulle vilja sätta sig ned och prata 

med vårdtagarna, men det finns inte tid till det. Det är stressande.” 

När personalen arbetade åtta timmar upplevdes både den fysiska 

och psykiska arbetsbelastningen tyngre än i dag. Det var mer belastning 

på kroppen i och med att personalen städade mycket mer hos 

vårdtagarna än vad de gör idag. Förut kunde personalen städa upp 

till tre timmar hos en vårdtagare, men i dag får vårdtagarna bara 

städning en gång i veckan. 


Inom de särskilda boendena upplevde alla intervjupersoner den 

fysiska arbetsbelastningen som stor och ibland som mycket stor. Det 

förekommer tunga lyft och vårdbehovet hos vårdtagarna är oftast 

stort. På några boenden är korridorerna långa och några anställda 

tycker att det blir mycket spring. En av de intervjuade berättade att 

när en vårdtagare bröt benet medförde det att personal blev sjukskrivna 

pga den ökade arbetsbelastningen. Om det händer något 

extra utöver normala arbetsförhållanden blir det extra jobbigt. Det 

finns ofta inte resurser eller krafter kvar om något oförutsett skulle 

inträffa. Oftast är inte lägenheterna på boendena anpassade efter 

personalens arbete. Toaletterna är små och det är svårt att komma in 

med rullstolar. Det är även flera våningar på de flesta boenden vilket 

gör att personalen springer mycket i trappor. 

Några personer upplevde höga ljudnivåer och att det blir jobbigt 

att vistas i den bullriga miljön i åtta timmar. En del vårdtagare är 

mycket dementa eller svårt sjuka så att det inte går att kommunicera 

med dem. Även slag och fula ord från vårdtagare förekommer på 

vissa boenden. 


47

48 


Fysiska besvär, stress och andra besvär 

Hemtjänsten 

Det var bara ett fåtal intervjupersoner i hemtjänsten som sade att de 

har fysiska besvär av arbetet. Med fysiska besvär avses nackont, 

ryggont m m. De upplever sällan några stressymptom som t ex 

huvudvärk, ont i magen, svårt att sova m m. En av de intervjuade 

berättade att det nu är oroligt i och med att sextimmarsdagen eventuellt 

ska försvinna. Hon menade att turbulensen kring sextimmarsdagen 

alltid startar till sommaren och lagom till semestrarna vilket 

gör att man blir extra orolig. En person som intervjuades sade att 

hon har svårt att sova när hon arbetar helg. Helgpassen är åtta 

timmar långa och hon blir stressad av att hon inte får tillräckligt med 

sömn om hon arbetar ett eftermiddagsskift innan hon ska till arbetet 

igen på morgonen. 

En person uttryckte sig så här: 

”Jag orkar mer på dagen eftersom den inte är så lång. Om jag 

skulle jobba till 16:00 skulle jag vara helt färdig.” 


De flesta av de intervjuade på boendena har under det senaste året 

drabbats av nack- och ryggont. En person berättade att när hon 

skulle hjälpa en vårdtagare från säng till rullstol vred hon ryggen 

vilket ledde till stark smärta. Även smärta i ben och fötter påtalades. 

Stressymptom förekommer också. Oftast yttrar det sig i form av 

huvudvärk. En person berättade att hon en period hade svårt att 

sova vilket en vårdtagare märkte i och med att hon såg trött och 

sliten ut. De som arbetar natt hinner inte vila upp sig tillräckligt 

efter ett nattpass innan de ska ut och jobba igen. De ville ha mer 

ledighet efter nattpassen just för att kunna vila upp sig. 

Arbetskläder och hjälpmedel 

Det plagg som används som arbetskläder är i bästa fall ett förkläde 

eller skyddsrockar som används vid t ex sårvård. De allra flesta 

använder sina privata kläder i arbetet. 

Det var inte så stora skillnader i svaren mellan hemtjänsten och 

särskilda boenden. Personalen ville ha ordentliga arbetskläder, då 

det är ohygieniskt att både sköta hygien och kost i privata kläder. 

Tidigare fick personalen inom de två verksamheterna ett bidrag från 

kommunen till arbetskläder, men det har tagits bort. Personalen ville 

ha denna förmån tillbaka. Hjälpmedel finns i båda verksamheterna,

men det kan dröja innan arbetsterapeuten beviljar hjälpmedel till en 

vårdtagare. Dessa hjälpmedel används också, det är ingen som inte 

använder dem. 

En person sa så här: 

”Ja, de måste användas. Annars anser jag att det är ett brott. Om 

man inte använder hjälpmedlen och man råkar ut för någon skada så 

är det jättesvårt att få den godkänd.” 

Tid för hemarbete och fritidsaktiviteter 

Hemtjänsten 

Alla intervjupersoner menade att det finns både tid och ork till 

hemarbete och fritidsaktiviteter. Några berättade att när de arbetade 

åtta timmar så var det svårt att hinna eller orka med hemarbete och 

fritid, men nu när de arbetar två timmar mindre så gör det en stor 

skillnad. Fritidsaktiviteterna är bland annat promenader, styrketräning 

och skidåkning på våren. 


Flertalet av intervjupersonerna ansåg att de inte har ork eller tid att 

hinna med hemarbete efter arbetet. En av personerna sa så här: 

”Det är tungt. Oftast är jag jättetrött när jag kommer hem. Under 

våren och sommaren är det lite bättre för då är det ljust ute.” 

De flesta av de intervjuade försöker orka och hinna med fritidsaktiviteter 

efter arbetet. De gör det för att de mår så mycket bättre 

och det i sin tur gör att de orkar med arbetet. 

Åsikter om att ha och inte ha sextimmarsdagen 

Hemtjänsten 

De allra flesta av intervjupersonerna hade bara positiva erfarenheter 

av sextimmarsdagen. De flesta kände sig piggare och orkar mycket 

mer, det finns mer fritid och de har mer tålamod med vårdtagarna 

och familjen. Några trodde också att vårdtagarna mår bättre när 

personalen är gladare och piggare. Personalen ansåg dock att det är 

orättvist att inte samtliga inom äldreomsorgen har kortare arbetstid. 

Många betonade vikten av rättvisa. Det fanns en oro bland personalen 

för att sextimmarsdagen ska försvinna. Personalen önskade att de 

inte behövde arbeta åtta timmar på helgerna eftersom helgpassen 

upplevs som mycket tunga. 


49

50 



Även personal inom särskilda boenden ville ha sextimmarsdagen av 

rättviseskäl och för att få frisk luft i samma utsträckning som personal 

inom hemtjänsten. 

Hur påverkas arbetssituationen och privatlivet 

om sextimmarsdagen försvinner? 

Flertalet av intervjupersonerna var rädda för att återgå till att arbeta 

åtta timmar, främst på grund av arbetets belastning. Några trodde att 

en del av personalen kommer att söka sig bort från hemtjänsten. De 

trodde också att det blir svårt att få vikarier. Flera som intervjuades 

trodde även att privatlivet kommer att påverkas negativt. 

”Jag kommer inte att vara samma person som jag är nu. Jag 

kommer att vara helt slut.” 

Vad kan personalen tänka sig att avstå ifrån 

för att behålla sextimmarsdagen? 

Personalen kunde tänka sig att avstå från löneförhöjning upp till två 

år för de anser att hälsan är viktigare än pengarna. Det fanns dock 

några personer som inte kunde tänka sig att avstå från höjda löner 

med motiveringen att lönen är låg. Kompetensutveckling och 

friskvårdstimme förekommer inte inom hemtjänsten. 

Vad vill personalen ha om de återgår till åtta timmars arbetsdag? 

Om personalen måste återgå till att arbeta åtta timmar ville samtliga 

ha löneförhöjning, kompetensutveckling och friskvård. Lönen bör 

vara lika hög som den är för personalen på särskilda boenden, nu 

skiljer det mellan 300 kronor och 500 kronor verksamheterna emellan. 

Övriga önskemål var bland annat stöttning från arbetsgivaren. 

Det ska även gå att få vikarier om det behövs. En av de intervjuade 

berättade att en arbetskamrat är halvtidssjukskriven, men det 

är ingen vikarie som täcker upp hennes sjukfrånvaro utan övrig 

personal förväntas göra hennes arbete också. 

Andra önskemål var kafferaster och arbetskläder, förutsättningarna 

ska vara som det är för personalen på särskilda boenden. 

För att få arbeta sex timmar, vad kan personal inom särskilda boenden 

tänka sig avstå ifrån? 

Merparten av intervjupersonerna skulle inte kunna tänka sig att avstå 

från löneförhöjning för att få arbeta sex timmar. Ungefär hälften av 

intervjupersonerna skulle inte heller kunna tänka sig att avstå från

kompetensutveckling. Dock förekommer kompetensutveckling 

mycket sällan. De allra flesta skulle kunna tänka sig att avstå från 

friskvårdstimmen. Argumentet för detta är att om personalen får 

arbeta sex timmar så hinner och orkar de med att motionera på 

fritiden. Den friskvårdstimme som finns idag för personalen på 

boendena är svår att utnyttja och oftast räcker inte tiden till om man 

ska hinna byta om och duscha efter ett motionstillfälle. 

Även arbetskläder och klämdagar var något som personalen skulle 

kunna tänka sig att avstå från för att få arbeta sex timmar. 

Har personalens åsikter fått komma fram i beslutsprocessen kring att 

sextimmarsdagen ska försvinna? 

Ingen av de intervjuade kunde säga att politikerna har lyssnat på 

personalen när de har diskuterat sextimmarsdagen. Personalen har 

skickat skrivelser till politikerna, men de har inte fått någon respons 

på det. Det har även genomförts demonstrationer, men den allmänna 

uppfattningen bland intervjupersonerna är att personalen 

känner sig överkörda och att de inte har något att säga till om. Även 

inbjudningar till att deltaga som praktikanter i verksamhetens arbete 

har getts till politikerna, men det har de avstått från. 

En av de intervjuade har frågat en politiker om det inte är bättre 

att ha folk i arbete än sjukskrivna. Politikern ska ha svarat att det inte 

är arbetsgivaren som betalar när folk är sjuka utan det är staten! 

Hur förändras relationerna om sextimmarsdagen försvinner? 

Om sextimmarsdagen försvinner finns det risk för att relationerna 

inom personalgruppen kommer att förändras. Personalen kommer 

inte att ha samma ork och tålamod som i dag. För vårdtagarnas del 

kommer nog inte relationerna att förändras. Om personalen blir 

tröttare så ska egentligen inte arbetet påverkas av det, svarar en av 

de intervjuade. 

I dag upplevs relationen mellan personalen och vårdtagarna som 

bra eller mycket bra. Även relationerna i personalgruppen och med 

chefen är bra. Ledarskapet verkar oftast fungera, men inte alltid och 

det kan bli irritationer. Personalen umgås ibland utanför arbetet i 

olika sociala aktiviteter. I ett distrikt har det varit interna konflikter i 

personalgruppen som gått ut över arbetet. I ett annat distrikt finns 

det ”småchefer” som gör att det skapas en dålig stämning i gruppen. 

”Det behövs bara en i gruppen för att skapa en dålig stämning.” 


51

52 


Kontakten mellan personalen inom hemtjänsten och på särskilda 

boenden är obefintlig och flertalet av de intervjuade har märkt av att 

det finns en avundsjuka från personalen på särskilda boenden. Ett av 

distrikten har fått fax från ett boende där de uttryckte sin avundsjuka. 

Några personer ansåg också att alla borde arbeta tillsammans 

för att få sex timmars arbetsdag till båda verksamheterna och att det 

ska vara rättvist. 

”Men det blir ju inte bättre för personalen på särskilda boenden 

om det blir sämre för oss.” 

Övriga synpunkter och kommentarer 

Hemtjänsten 

Många önskade behålla sextimmarsdagen. Om inte det går ställde sig 

de flesta positiva till förslaget om att båda verksamheterna får arbeta 

sju timmar, dvs personalen inom hemtjänsten arbetar en timma mer 

än idag och personalen på särskilda boenden arbetar en timme 

mindre. Många trodde också att sjukskrivningarna och 

arbetsskadorna kommer att öka om personalen måste arbeta åtta 

timmar. Även arbetsmiljön borde förbättras om man frångår sextimmarsdagen. 


Flertalet intervjuade ansåg att personalen inom boendena också ska 

ha sex timmars arbetsdag. Det ska vara rättvist eftersom de i princip 

utför samma arbetsuppgifter. Åsikter framfördes också om ÅVIS 

(Årsarbetstid utifrån verksamhets- och individanpassad schemaläggning). 

ÅVIS innebär att personalbemanningen under dygnets alla timmar 

planeras utifrån vårdbehoven, en bedömning som görs av 

distrikt/enhetschefen utifrån målstyrda arbetsplaner, individuella 

vårdplaner och personliga utvecklingsplaner. Utsedda kontaktpersoner 

ansvarar för att planerna alltid är aktuella. Planerna ska 

vara väl kända av personalen och utgöra en arbetsplan för personalen 

och därmed ligga till grund för schemaplaneringen. Efter att 

bemanningen angivits ska personalen gemensamt planera schemaperioden. 

Schemaläggningen ska ske i samråd, men om man i 

arbetslaget inte är överens ska distrikts-/enhetschefen avgöra hur 

planeringen ska verkställas. 

Flertalet av de intervjuade tyckte att ÅVIS skapar stress och tar 

mycket administrativ tid. När någon är sjuk täcker personalen upp

för varandra, men det är svårt att få igen den tiden i ledighet. Om 

någon anställd har plustid i sin timbank kan hon eller han endast ta 

ut det i ledighet om verksamheten tillåter det. Oftast, menade 

intervjupersonerna, går inte det eftersom inga vikarier får tas in. 

En av intervjupersonerna önskade också att personalen fick mer 

utbildning och att arbetsgivaren sätter värde på personalen. Nu får 

de bara höra att de bara kostar pengar. 


Den bemanningsekonomiska utvärderingen har kompletterats med 

en arbetsmiljöenkät och intervjuer. Arbetsmiljöenkäten visar att det 

inte är så stora skillnader i den upplevda och önskade arbetsmiljön. 

Personalen inom hemtjänsten och särskilda boenden upplever 

främst att arbetsmiljön är tung. De vill ha en arbetsmiljö som är 

trivsam och rolig inom båda verksamheterna. 

Intervjuerna visar att personalen inom hemtjänsten inte vill avstå 

från sextimmarsdagen. Om avtalet sägs upp vill de ha löneförhöjning, 

friskvård och kompetensutveckling. Inom de särskilda 

boendena upplever man att arbetet är mycket tungt och det förekommer 

mer fysiska besvär i denna verksamhet än inom hemtjänsten. 

Under intervjuerna framkom det också åsikter om att 

samtliga inom äldreomsorgen ska ha kortare arbetstid då det är ett 

tungt arbete. 


53

Slutsatser 

Under flera år har debatten pågått om vad sex timmars arbetsdag med 

full lön kostar arbetsgivaren. Diskussionen har även handlat om vilka 

vinster kortare arbetstid kan ge i form av bättre hälsa och välbefinnande. 

Denna utvärdering har haft som syfte att försöka besvara dessa 

frågor genom att se till arbetskrafts- och bemanningskostnadernas 

utveckling samt hur personalen upplever sin arbetsmiljö. Tyvärr har det 

inte funnits data för samtliga år utan studien har fått begränsas till 

åren 1997 – 2004. 

När sextimmarsdagen infördes 1989 var kommunens mål att minska 

deltidsarbetslösheten, höja sysselsättningsgraden, minska personalomsättningen 

samt minska sjukfrånvaron och arbetsskadorna. 

Minska deltidsarbetslösheten 

Det finns bara ett fåtal personer som arbetar deltid inom hemtjänsten 

i Kiruna. Sextimmarsdagen har minskat antalet deltider, 

men det har dock inte skett någon större förändring i faktiskt antal 

arbetade timmar per person. Redan innan reformen hade merparten 

av personalen en sysselsättningsgrad på 75 procent, alltså sex timmar. 

Minska personalomsättning 

Personalomsättningen är låg inom hemtjänsten i Kiruna jämfört med 

särskilda boenden. Omsättningen är också lägre än i referenskommunerna. 

Eftersom det saknas uppgifter om personalomsättningen 

innan reformen infördes är det svårt att säga att det 

beror enbart på sextimmarsdagen. 

Minska sjukfrånvaron 

Ytterligare ett mål kommunen hade var att minska sjukfrånvaron. 

Om sextimmarsdagen har sänkt sjukfrånvaron går inte att svara på, 

eftersom det saknas uppgifter om frånvaron från tidigare år. Utvärderingen 

visar att hemtjänsten har en något lägre sjukfrånvaro än de 

särskilda boendena. Men hemtjänsten i Kiruna har inte lägst sjukfrånvaro. 

Den är lägst i Falköping och i Forshaga är den betydligt 

högre. 

SLUTSATSER 

55

56 

SLUTSATSER 

I debatten kring sextimmarsdagens effekter på sjukfrånvaron 

diskuterar man ofta frånvaron i dagar. Det kan ge en missvisande 

bild av verkligheten. Sjukfrånvaron måste sättas i relation till arbetstiden 

för att man ska kunna göra en korrekt bedömning. 

Minska arbetsskadorna 

En annan målsättning med sextimmarsdagen var att minska antalet 

arbetsskador. Detta har inte studerats i denna utvärdering, men 

Birgitta Olssons studie antyder att antalet arbetsskador minskade det 

första året. Den utvärderingen gjordes på ett mycket ofullständigt 

underlag och kunde inte uppskatta vilka kostnadsminskningar detta 

ledde till. 

Kostnader för sextimmarsdagen 

Det är dyrare att ha en person anställd inom hemtjänsten i Kiruna 

än i särskilda boenden. Kostnaden är också betydligt högre i Kiruna 

än i referenskommunerna. Det finns två anledningar till att det är 

dyrare inom hemtjänsten. För det första är månadslönen inom hela 

äldreomsorgen ca 1 000 – 1 500 kronor högre i Kiruna än i referenskommunerna. 

För det andra blir timlönen inom hemtjänsten mycket 

högre genom att månadslönen fördelas på färre timmar. 

Om sextimmarsdagen inte tillämpats hade kostnaden för att ha en 

person anställd minskat med ungefär 50 kronor per timme. Även 

räknat på detta sätt skulle kostnaden ha varit något högre än i 

referenskommunerna och nästan lika hög som inom de särskilda 

boendena. 

Täcker den lägre sjukfrånvaron 

den högre arbetskraftskostnaden? 

Utifrån det faktum att sjukfrånvaron var lägre inom hemtjänsten i 

Kiruna, samt att kostnaden för att ha en person anställd var högre än 

i de särskilda boendena kan man ställa upp ett räkneexempel. 

Räkneexemplet finns beskrivet i bilaga 4 och utgår ifrån antagandet 

att lägre sjukfrånvaro skulle täcka den högre kostnaden för att ha en 

person anställd, med sextimmarsavtalet 

Exemplet visar dock att så är inte fallet, den högre kostnaden 

täcks inte av den lägre sjukfrånvaron.

Dyra timavlönade vikarier 

Kostnaden för de timavlönade vikarierna 2004 är något högre inom 

hemtjänsten i Kiruna. Dessa vikarier arbetar inte efter sextimmarsavtalet. 

Det kan medföra att arbetsgivaren väljer att bemanna arbetet 

med fler timavlönade än nödvändigt, då timkostnaden för dem 

blir betydligt lägre. 

Om man jämför den korta och långa sjukfrånvaron inom hemtjänsten 

ser man att den korta sjukfrånvaron uppgår till 30 procent 

och den långa till 70 procent. Den korta, oplanerade sjukfrånvaron 

ska täckas med timavlönade vikarier medan den långa, planerade 

sjukfrånvaron ska täckas med månadsavlönade vikarier. Hemtjänsten 

i Kiruna bemannas med fler timavlönade vikarier än månadsavlönade 

vikarier, trots att det borde vara tvärtom. 

Bemanning i obalans 

Utvärderingen visar att båda verksamheterna i Kiruna var underbemannade, 

inom särskilda boenden var det en kraftig underbemanning. 

Intervjuerna visar att det är svårt att få vikarier när behovet 

uppstår, vilket gör att personalen måste utföra arbetet med en 

mindre personalstyrka. 

Priset för sextimmarsdagen kan vara att arbetsgivaren valt att inte 

ta in vikarier kortsiktigt och det kan ha skapat den låga bemanningen 

som den bemanningsekonomiska utvärderingen visar. Detta kan ha 

effekter på vårdkvaliteten och personalens hälsa. 

En för låg bemanning under lång tid kan påverka både personal 

och vårdtagare negativt. Inom boendena verkar dock bemanningen 

ha varit alldeles för låg. Men det handlar troligen också om brister i 

personalredovisningen, dvs. alla vikarier finns inte med i detta 

material. 

Arbetsmiljön upplevs tung trots kortare arbetsdag 

Personalens upplevelser av arbetsmiljön och arbetssituationen visar 

att personalen inom hemtjänsten upplever att arbetsmiljön är tung 

trots att de arbetar sex timmar per dag. Arbetsmiljöenkäten visar 

också att det inte är så stora skillnader mellan verksamheterna i 

upplevelsen av arbetsmiljön. Det tyder på att sextimmarsdagen inte 

har gett de effekter man önskat i form av bättre arbetsmiljö. 

SLUTSATSER 

57

58 

SLUTSATSER 

Personalen vill enligt enkäten ha en trivsam arbetsmiljö. Att 

enbart förkorta arbetstiden är inte tillräckligt för att öka trivseln på 

arbetet. 

Andra effekter av sextimmarsdagen 

Intervjuerna visar att det finns fler effekter av sextimmarsdagen. 

Den kan ha lett till att vårdtagarna får mindre tid än när personalen 

arbetade åtta timmar. Detta bekräftas av intervjuerna där det framkommer 

att personalen var mer hos vårdtagarna tidigare. Sextimmarsdagen 

kan även ha lett till att man minskat på t ex avrapporteringstiden. 

Personalen anser att denna tid är viktig, men det här är 

kanske ett pris man får betala för att få en kortare arbetstid. 

Ett annat avkall personalen har gjort är kafferasterna. Personalen 

inom hemtjänsten har inte några kafferaster, men det har man inom 

särskilda boenden. Ytterligare en uppoffring kan vara att det inte 

finns friskvårdstimmar eller kompetensutveckling inom hemtjänsten. 

Intervjuerna visar också på problem i båda verksamheterna. Det 

handlar både om lednings- och arbetsmiljöproblem. För att komma 

till rätta med detta kan kortare arbetstid vara ett sätt, dock inte det 

enda. Det krävs också att personalen är mer delaktig. Det kan också 

krävas organisatoriska förändringar för att få en bättre och trivsammare 

arbetsmiljö. 

Enkäten visar att det inte förekommer någon kompetensutveckling 

inom hemtjänsten. Mer än hälften svarar att de utför någon form av 

friskvårdsaktivitet på arbetstid. Men intervjuerna visar att personalen 

ändå inte har någon friskvård på arbetstid. Det är två motstridiga svar. 

Det finns ingen friskvård på arbetet inom hemtjänsten som det finns 

inom de särskilda boendena. 

Både friskvårdstimme och kompetensutveckling har ett värde för 

arbetsgivaren och för verksamheten, inte bara för personalen. Det är 

två faktorer som bland annat kan minska sjukfrånvaron. 

Sammanfattningsvis 

Resonemanget ovan skulle kunna leda till att sextimmarsdagen inte 

gett de effekter man önskat i form av sänkt sjukfrånvaro och bättre 

arbetsmiljö, mm. Det går dock inte att dra den slutsatsen, eftersom 

det funnits brister i underlaget för utvärderingen. Vi vet inte hur 

förhållandena var innan sextimmarsdagen infördes.

En renodlad ekonomisk kalkyl visar emellertid att den högre 

kostnaden för sextimmarsdagen inte kompenseras av lägre kostnader 

för sjukfrånvaro jämfört med särskilda boenden. 

Det är inte bara denna utvärdering som stött på problemet med 

att utvärdera sextimmarsdagen – det har även tidigare utvärderingar 

gjort. Det tyder på att det inte går att göra en ordentlig utvärdering 

av arbetstidsförkortningen i Kiruna. Den här utvärderingen har 

också visat vikten av att det görs en ordentlig analys innan arbetstiden 

förkortas. 

Denna studie ger kommunen ett verktyg för att själva genomföra 

en bemanningsekonomisk analys av verksamheten. Speciellt för att 

följa den grupp som enligt det nya avtalet får behålla sextimmarsdagen. 

Det går inte att utvärdera något i efterhand om det inte finns 

något att relatera tillbaka till! 

SLUTSATSER 

59

60 

NOTER 

Noter 

1 www.kiruna.se, 16 maj 2005 

2 Folkmängden avser 31 december 2004, medan statistiken över antalet arbetslösa och antal 

personer i åtgärdsprogram avser februari 2005. Statistiken är hämtad från SCB och AMS. 

3 Medelåldern avser 31 december 2004. Uppgifterna är hämtade från SCB. 

4 Tidpunkten för mätningen avser perioden 1.1.2005 – 31.3.2005. 

5 Tidpunkten för mätningen avser perioden 1.1.2005 – 31.3.2005. 

6 Olsson, B., (1991), 6-timmars arbetsdag med 8-timmars betalning – en personalekonomisk 

kalkyl på hemtjänsten i Kiruna, s.6. 

7 Olsson, B., (1991), 6-timmars arbetsdag med 8-timmars betalning – en personalekonomisk 

kalkyl på hemtjänsten i Kiruna. 

8 Poromaa, A-M., Styrberg A., (1991), Personalekonomi, hushållning med mänskliga resurser 

– en fallstudie av 6-timmarsdag med 8-timmars lön för hemtjänsten i Kiruna kommun. 

9 Baldwin, D., Dareblom, J., (1996), Myt eller fakta? En belysning av 6-timmars arbetsdag 

med 8-timmars lön inom hemtjänsten i Kiruna kommun. 

10 Liukkonen, P., Redovisa personalen rätt, s. 1–8. 

11 Johansson, E., Bemanningsekonomi – en studie av äldreomsorgen i Forshaga och Falköping 

från Kommunals arbetstidsprojekt. Kommunal 2005. 

12 Personalkringkostnad/overheadkostnad i Falköping och Forshaga är beräknad utifrån 

SCB:s ”Kommunnyckel” och ”SCB Nyckel” för vård och omsorg. 

13 Personalkringkostnad/overheadkostnad i Falköping och Forshaga är beräknad utifrån 

SCB:s ”Kommunnyckel” och ”SCB Nyckel” för vård och omsorg. 

14 Semesterlönen kvarstår som en kostnad i löneredovisningen till och med dag 180. Efter 180 

kalenderdagars sjukfrånvaro har arbetsgivaren inte denna kostnad 

15 Semesterlönen kvarstår som en kostnad i löneredovisningen till och med dag 180. Efter 

180 kalenderdagars sjukfrånvaro har arbetsgivaren inte denna kostnad

Referenser 

Rapporter och uppsatser 

Baldwin, D., Dareblom, J., (1996), Myt eller fakta? En belysning av 

6-timmars arbetsdag med 8-timmars lön inom hemtjänsten i Kiruna 

kommun, rapport nr 20/96, Trygghetsfonden, Stockholm. 

Olsson, B., (1991), 6-timmars arbetsdag med 8-timmars betalning – 

en personalekonomisk kalkyl på hemtjänsten i Kiruna, fallstudie nr 

91:1, Personalekonomiska institutet, Stockholms universitet. 

Poromaa, A-M., Styrberg, A., (1991), Personalekonomi, Hushållning 

med mänskliga resurser – en fallstudie av 6-timmarsdag med 8timmarslön 

för hemtjänsten i Kiruna kommun, C-uppsats, Företagsekonomiska 

institutionen, Umeå universitet. 

Muntliga källor 

Ejderlöf, Maj-Lis, äldreomsorgschef, Kiruna kommun. 

Engström, Anders, socialchef, Kiruna kommun. 

Hagebjörk, Rolf, sektionsordförande, sektion 22, Kiruna. 

Häggroth, Ruth, förhandlingssekreterare, Kiruna kommun. 

Juntti, Anita, personalchef, Kiruna kommun. 

Mikko, Anna-Lisa, ekonomiassistent, Kiruna kommun. 

Pantzare, Kerstin, personalutvecklare, Kiruna kommun. 

Strand, Gun, ekonomichef, Kiruna kommun. 

Thornéus, Stig, controller, Kiruna kommun. 

Personal från hemtjänsten. 

Personal från särskilda boenden. 

Internetkällor 

www.scb.se 

www.socialstyrelsen.se 

www.kiruna.se 

REFERENSER 

61

Sextimmarsdagen i Kiruna 

– en utvärdering av arbetstidsförkortningen 

inom hemtjänsten. En delrapport 

från Kommunals arbetstidsprojekt 

av Johanna Eggvall 

www.kommunal.se 

Mars 2006. Art nr 7141 635 8

6-timmarsdagen i Kiruna (PDF) - Kommunal

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

Delete template?

Save as template ?