Konflikt och samverkan - Ekonomisk-historiska institutionen

sist skulle de också verka under den hårdare verkligheten som mötte dem på marknaden i
de privatiserade företagen med ny företagsledning och fortsatt omstrukturering av företaget.
Anglian Water Services är ett av de största regionala vattenföretagen i Storbritannien
med fem miljoner kunder. Företaget har expanderat utomlands och utöver att hantera
vatten och avloppsvatten har företaget utvidgat till nya områden inom teknisk utveckling
och konstruktion.
På Anglian Water finns fyra delvis konkurrerande fackföreningar, där UNISON är
den största. Alla fackföreningarna var starka motståndare till privatiseringen.
Före privatiseringen var vattenindustrin en relativt lugn bransch med hög organisationsgrad
och med ett nationellt kollektivavtal. I samband med privatiseringen bildades
flera olika regionala privata vattenbolag och löneförhandlingarna flyttade ner till företagsnivå.
Några företag har försökt komma ifrån kollektivavtalen, dock inte Anglian Water.
Fackföreningarna på Anglian Water tappade medlemmar vid privatiseringen. Mängder
av jobb försvann och dessutom sjönk den fackliga organisationsgraden till 60 procent från
tidigare 90 procent.
Facken hade också misslyckats med sitt motstånd mot privatiseringen. I det nya privata
företaget mötte de en ledning som skulle anpassa företaget till vinstkrav och nya statliga
regler. Ledningen ville skära i personalkostnader, införa grupporganisation och öka
effektiviteten. Företaget funderade på sina relationer till de fackliga organisationerna. De
övervägde olika alternativ, allt från att omstrukturera samverkan med de fackliga organisationerna
till att skapa en företagsförening.
Detta utgjorde grunden till en ny och ovan social oro på arbetsplatsen, som bland
annat ledde till att löneförhandlingarna tog allt längre tid. Företaget bestämde sig då för
att i stället hitta en väg till lokalt samförstånd och startade ett partssammansatt företagsråd,
”Company Council”, och tre kommittéer – för kundservice, produktion och teknik.
Efter ett år med det nya företagsrådet utvärderade de fackliga organisationerna samarbetet
och kom fram till att företagsledningen utnyttjade samverkan för att driva sina
egna frågor.
Trots detta var det inte en enda shop steward som föreslog att samverkan skulle upphöra.
De fackliga organisationerna såg risker med att övergå till en mer konfliktfylld relation
med företaget. De ville behålla möjligheten att motverka och mildra effekterna av
omstruktureringar (företaget riskerade att bli uppköpt). Det var inte heller säkert att
medlemmarna stödde en mer militant facklig linje.
I stället bestämde sig fackföreningarna för att bli mer pådrivande i samverkan och
satte upp en lista med mål för företagsrådet. Det bytte också namn på företagsrådet till
”Företagskollektivet”. Där diskuterade man frågor av gemensamt intresse och i kommittéerna
pågick gemensam problemlösning och en hantering av relationerna mellan fack
och företag.
Ledamöterna i företagsrådet genomgick också en utbildning med syfte att göra de
fackliga representanterna mer jämspelta med företagets ledning. Denna utveckling av
samverkan bidrog till att löneförhandlingarna på företaget på senare år blivit klara i tid
och skett under fredliga former.
KONFLIKT OCH SAMVERKAN 21