Konflikt och samverkan - Ekonomisk-historiska institutionen

More documents

Recommendations

Info

det hårdnande internationella konkurrenstryck som kommit till följd av ekonomins globalisering. Det nationella politiska spelrummet har begränsats och det finns knappast någon återvändo till ett unikt svenskt modellbygge. De nya förutsättningarna i ekonomin tycks trots allt ge utrymme för en bred samverkan mellan arbetsmarknadens parter i Sverige för att säkra bättre byten, tillväxt och fred på arbets marknaden. Och flera av värnen mot marknaden – arbetsrätten och de rikstäckande kollektivavtalen – har i stort sett klarat attacken från marknaden i början av 1990-talet. Det har visat sig att beroendet mellan parterna är ömsesidigt också i den nya ekonomin, även om det inte är jämlikt. Detta är grunden för en framtida samverkan också mellan parterna inom företagen och på arbetsplatsnivå i Sverige. Här följer två fallstudier, en om Astra Zeneca och en om det nya läraravtalet. De handlar om samverkan mellan arbetstagare och arbetsgivare i Sverige. 32 KONFLIKT OCH SAMVERKAN
ASTRA ZENECA I SÖDERTÄLJE: Samverkan i ett kunskapsintensivt företag Hur viktiga olika grupper av mänskliga resurser är för företagets lönsamhet tycks vara avgörande för hur intresserade arbetsgivarna är av samverkan med arbetstagarna. Ett tydligt exempel i rapporten på detta är Astra Zeneca. Där genomförde Tony Huzzard en av fallstudierna. Han fann att tjänstemännen på Astra Zeneca i Södertälje klarade av att dra fördel av samverkan med företaget – till skillnad från arbetarna som ”avböjt det strategiska valet att dansa”. Ledningen på Astra Zeneca i Sverige hade också insett värdet av ett fackligt oberoende i stället för att försöka införa en ”Human Relations Management”, en ideologi som inte erkänner de fackliga organisationerna som en motpart. – Att arbetsgivare erkänner fackliga rättigheter är en viktig faktor för att samverkan ska fungera, skriver Huzzard. Hos Astra Zeneca i Södertälje fann Tony Huzzard 2001 två helt olika fall av boxning och dans. Samverkan mellan företaget och tjänstemännen skilde sig tydligt från samverkan med arbetarna. Industritjänstemännen på Astra Zeneca bedrev en nära samverkan med företaget kring arbetsvillkor och löner. Grunden till det nära samarbetet var och är läkemedelsföretagets stora behov av kvalificerad arbetskraft. De mer kvalificerade tjänstemännen hade en god förhandlingsposition och goda möjligheter till samverkan om både löner och arbetsvillkor. Men inte allt arbete på företaget var kunskapsintensivt. Det lokala Industrifacket betraktade arbetet för de 1 800 industriarbetarna som tayloristiskt organiserat. Ändå drev klubben inga egna förslag för förändrad arbetsorganisation på fabriken, enligt Huzzard. Man var orolig att en sådan utveckling skulle leda till att medlemmar rationaliserades bort. ”Det är ingen tillfällighet att något som mer liknar en boxningskultur dominerar”, skriver Tony Huzzard. Astra Zeneca är ett kunskapsbaserat företag som har strategiskt samarbete med akademiska och kommersiella partners. Företaget bildades 1999 när företagen Astra och Zeneca gick ihop till ett globalt farmaceutiskt företag med säte i Storbritannien. Astra Zeneca har fabriker i nitton länder och har 50 000 anställda varav 10 000 i Sverige. Företaget är marknadsledande inom bland annat magsårsmedicin, anestetiska preparat och cancermedicin. I sin anläggning i Södertälje, det tidigare Astra, bedrev 7 000 anställda forskning och utveckling, produktion och marknadsföring. Efter fusionen 1999 hade företaget infört ett nytt individuellt lönesystem. I fallstudien går Huzzard igenom lönesättningsprocessen. Även den såg olika ut för arbetare och tjänstemän. För tjänstemännen började lönesättningen med samtal om faktorer som ska påverka lönen, därefter satte cheferna lönerna efter företagets kriterier på företagsgrupp och individnivå. Därefter presenterade chefen lönen för den enskilde anställde. Formell förhandling uppstod bara i nästa steg om parterna var oeniga om den lönesättning som redan skett. Slutligen bekräftades och infördes den nya lönen. Även för arbetarna började löneprocessen med ett samtal mellan den enskilde industriarbetaren och hans chef om målen för arbetet och ur väl de är uppnådda. Sedan skilde sig metoden jämfört med den för tjänstemännen. Redan i nästa steg skedde förhandling mellan personalchefen och fackklubben. KONFLIKT OCH SAMVERKAN 33
Page 1: Konflikt och samverkan - om facklig
Page 5 and 6: Förord Karakteriseras relationerna
Page 7 and 8: Inledning Denna skrift är en frist
Page 9 and 10: En rapport om konflikt och samverka
Page 11 and 12: Forskning om makten Teorin om strat
Page 13 and 14: produktion och typ av arbete, organ
Page 15 and 16: Den sociala dialogen mellan arbetsm
Page 17 and 18: STORBRITANNIEN: Samverkan efter pri
Page 19 and 20: Men situationen har förändrats. E
Page 21 and 22: TVÅ FALL AV SAMVERKAN PÅ ARBETSPL
Page 23 and 24: sist skulle de också verka under d
Page 25 and 26: RUMÄNIEN: Ännu ett fall av samver
Page 27 and 28: TYSKLAND: En tradition av både kon
Page 29 and 30: Sverige liknar Tyskland Kuhlmann se
Page 31 and 32: På 1970-talet kom en ny lagstiftni
Page 33: SVERIGE: Vad hände med den svenska
Page 37 and 38: VAD HÄNDE SEDAN? - ett återbesök
Page 39 and 40: Men det är inte bara solsken hos S
Page 41 and 42: KONFLIKT OCH SAMVERKAN 39
Page 43 and 44: Tjänstemännen på Astra Zeneca ä
Page 45 and 46: Decentraliserad samverkan i skolan
Page 47 and 48: Centralt har förbunden förändrat
Page 49 and 50: Aldo Marchetti tycker sig se att de
Page 51 and 52: I Italien är denna bransch den typ
Page 53 and 54: - Tillit växer fram gradvis, inte
Page 56: I rapporten ”Strategic Unionism a

Konflikt och samverkan - Ekonomisk-historiska institutionen

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?