UPPSÄGNING OCH SJUKDOM - inom tysk och svensk ... - Juridicum

Vikt läggs vid sådana faktorer som arbetsplatsens storlek, anställningens längd,arbetstagarens ålder, arbetstagarens chanser på arbetsmarknaden, skyldighet att försörjaanhöriga mm. 1482. OmplaceringsskyldighetEnligt ultima-ratio-principen får en uppsägning inte ske om det finns en möjlighet att ifortsättningen bereda anställning åt arbetstagaren på en ledig arbetsplats även om dettaskulle medföra ändrade arbetsuppgifter. 149 BAG 150 anser att i denna bedömning inteenbart de arbetsplatser anses vara lediga som vid uppsägningstillfället inte är tillsatta utanäven de arbetsplatser som blir resp. har blivit lediga under uppsägningstiden. Eftersom enuppsägning av personliga skäl inte förutsätter ett medvetet beteende som läggsarbetstagaren till last, uppsägningen således inte är en sanktion mot oönskat elleravtalsstridigt beteende kan även hänsyn tas till sådana omständigheter som inträffar vidtidpunkten då arbetstagaren lämnar anställningen efter att uppsägningstiden har gått ut.Arbetsgivaren är tvungen att göra en prognos ang. framtida lediga befattningar.Arbetsgivaren är dock inte skyldig att friställa andra arbetstagare för att skapa en ledigbefattning åt arbetstagaren som annars drabbas av uppsägningen. Vid en uppsägning pga.sjukdom kan dock en omorganisation och en omfördelning av arbetsuppgifterna vara tillhands om det är möjligt att ordna en arbetsplats den sjuke klarar av genom attarbetsgivaren använder sig av sin direktionsrätt. 151Skyldigheten att omplacera för att bereda fortsatt sysselsättning regleras i 1 § andrastycket andra och tredje mening KSchG. Lagen kräver att företagsnämnden invänder motuppsägningen just för att åberopa att en omplaceringsmöjlighet är till hands. Även utanatt företagsnämnden invänder mot uppsägningen anses den sakna saklig grund om enomplacering är möjlig. 152 Omplaceringsskyldigheten omfattar hela företaget samt alladriftsenheter i hela Tyskland. 153 Avgörande är om en omplacering var möjlig.Arbetsgivaren ska i första hand erbjuda arbetstagaren en sysselsättning inom ramen föranställningen. Är detta inte möjligt kan en omplacering ske till en annan arbetsplats.Enbart omplaceringsmöjligheter som antingen leder till en likvärdig sysselsättning elleren som värderas ringare och innebär försämrade villkor kommer i fråga.Anställningsskyddslagen skyddar själva anställningen men ger arbetstagaren inte rätt tillsom ska vägas in till förmån för en arbetstagare i en arbetsbristsituation. Vid uppsägning avpersonliga skäl tillämpas dock inte 1 § tredje stycket KSchG.147 Mayer, i not 78 a.a., s. 23.148 Roos, i not 1 a.a., s. 2308.149 Mayer, i not 78 a.a., s. 29.150 BAG Az. 2 AZR 420/89, 1990-03-29.151 Mayer, i not 78 a.a., s. 30; Gotthardt, i not 91 a.a., s. 233.152 Mayer, i not 78 a.a., s. 21; Gotthardt, i not 91 a.a., s. 230.153 Gotthardt, i not 91 a.a., s. 231.37