Identitet & Kultur i Organisationer - TrustRelations

ledere kan tilslutte sig. Om vedkommende virkelig skal hjem og passe børn er
irrelevant i forhold til den strategiske hensigt.
Den anden side af dette samspil kommer til udtryk, når ledelsen går for langt i deres
forsøg på at øge produktiviteten. Hvis ledelsen ledsaget af slet skjulte trusler
gentagne gange kræver øget produktivitet på bekostning af kvalitet, vil de ansatte
til sidst reagere ved at forringe kvaliteten. Dermed skabes en anti-kvalitetskultur,
som kan få lov at vokse sig stærk, indtil en konsulentvirksomhed tilkaldes for at
afhjælpe problemerne. 80
Denne udvikling er ifølge Batteau forventelig af den simple grund, at mening og
handling altid er relateret:
“If an organization preaches quality while its practice is otherwise, such
hypocrisy will come to be seen as ‘the way things are done around here’ by
workers and managers alike” 81
De forskellige kulturer i organisationen er som nævnt i konstant samspil og
indeholder hver især dele af hinanden, som når modstanden i organisationen
appellerer til inklusionskulturen, eller ledelsens handlinger bliver evalueret og holdt
op imod diverse rationalitetsstandarder.
Ledelses- og legitimeringskulturen og modstands- og tilpasningskulturen bruges
begge af både ledelse og medarbejdere: Handlinger, der fra medarbejdernes
synspunkt giver god mening, som f.eks. at gå hjem til tiden, kan synes som ren
stædighed fra ledelsens synspunkt. Omvendt kan ledelsens krav om tidsdiciplin på
bekostning af produktiviteten, som fra deres synspunkt giver god mening, blive
opfattet som værende meningsløst af arbejderne, og dermed underminere
ledelsens legitimering. 82
Batteau mener på denne baggrund, at rationalitet, inklusion, ledelse og legitimering
og modstand og tilpasning tilsammen danner en syntese, som gør, at det er yderst
vanskeligt for ledelsen såvel som medarbejdere at ændre på nogen af disse kulturer.
Et vidne om, hvor svært det er for ledelsen at ændre organisationskulturen, er, når
ledelsen i en organisation prøver at løse, hvad, den mener, er holdningsmæssige
problemer, som eksempelvis stort fravær eller mobning. Hvad ledelsen opfatter som
et holdningsmæssigt problem blandt medarbejderne, er i virkeligheden medarbejdernes
justering i forhold til ledelsens kultur og opførsel. Og det er disse
justeringer, der sammen med handlinger, som trækker på de forskellige kulturer i
80 Batteau 2000, s. 730
81 Batteau 2000, s. 730
82 Batteau 2000, s. 730
26