Identitet & Kultur i Organisationer - TrustRelations

periode. Dermed fungerer ekspliciteringen af ancinitet også som legitimering af
autoritet.
Virksomhedens evalueringer, hierarkiske struktur og metodologi fungerer således
som legitimering af ledelsens autoritet.
Tilpasning
Som tidligere nævnt lægger Big Consulting vægt på teamwork og standardiserede
arbejdsgange for på den måde at skabe homogenitet og ikke mindst konformitet i
organisationen. Et tegn på at medarbejderne tager denne ideologi til sig, og at
ledelsesstrategien dermed fungerer, er, at de ansatte som nævnt udvikler ens
udseende. Den fælles identitet skaber homogenitet og er et klart udtryk for den
tilpasningskultur, som eksisterer i Big Consulting. I kraft af at ledelsen blot betragter
sine ansatte som en ressource, der kan flyttes rundt på efter behovet i
organisationen, skabes en tradition af at opfatte individer som udskiftelige, hvilket
også understreges af organisationens up-or-out politik.
Man kunne umiddelbart forestille sig, at en sådan behandling af medarbejderne ville
afstedkomme en stærk modstandskultur, men inklusionskulturen og autoritens
legitimering er så stærk, at selvom medarbejderne er bevidste om den kontrol og
påvirkning, de udsættes for, er modstanden yderst diskret:
”Sometimes people refer to themselves ironically as ’mormons’, referring to
their dark suits and homogeneous appearance.” 108
Det selvironiske citat viser, at modstandskulturen eksistere, om end den er meget
svag. Et andet aspekt af modstandskulturen viser sig ved utilfredsheden med det
ufleksible karriereforløb, som bliver opfattet som overflødigt og utidssvarende. 109
Men da kritikken bliver fremført af en manager med ledelsesansvar, kan den ikke
opfattes som udtryk for en egentlig modstandskultur. 110
En medvirkende faktor, som gør, at modstandskulturen i virkeligheden tager form
som en tilpasningskultur, er det faktum, at Big Consulting kun rekrutterer unge,
nyuddannede folk, der som nævnt er nemmere at tilpasse organisationens ideologi.
Men som Kärreman og Alvesson beskriver, er rekrutteringskriterierne, det symbolske
bombardement og dramaturgien om det magtfulde ikke nok til at skabe denne
tilpasningskultur:
108 Kärreman & Alvesson 2004, s. 162
109 Kärreman & Alvesson 2004, s. 159
110 Batteau 2000, s. 729
40