Identitet & Kultur i Organisationer - TrustRelations

hierarki, som virkede stærkt kontrollerende på den enkelte medarbejder og fratog
denne en stor del autonomi.
Omkring 1980, hvor Vesten gennemlevede strukturelle kriser, indså ledere og
organisationsteoretikere, blandt andet ved at se på Japans imponerende vækst, at
tiderne havde ændret sig, og at der var behov for at se på organisationer på en ny
måde. 4 Ikke mindst sociologer og antropologer pegede på, at organisationer ikke
blot fungerede som rationelle systemer, men derimod var med til at give mening og
identitet til de mennesker, som dannede organisationen.
”Organizations are mini-societies that have their own distinctive patterns of
culture and subculture” 5
Denne udvikling skal ses i lyset af den socioøkonomiske forandring, der er sket. Her
tænkes blandt andet på ekspansion i servicesektoren, ekspansionen af videntungt
arbejde og et skift mod forbrugerøkonomi. 6 Med disse forandringer skete der en
ændring i samfundets grundlæggende struktur, som også influerede organisationerne.
Dermed opstod et nyt paradigme, hvor nye organisationsformer opstod.
Specielt ledelsesformen har forandret sig. I den bureaukratiske, industrielle epoke
var ledelsesaktiviteterne typisk fokuseret på at designe arbejdsprocesser, hvori et
minimum af intellektualitet og færdighed var påkrævet. Taylorismen opsummere
denne ideologi, hvor alt effektiviseres for at opnå et så stort udbytte som muligt. 7
I takt med teknologiens udvikling og specielt computerens indtog i organisationer,
skabtes videntunge sektorer med mange videnerhverv - organisationernes produkt
er kort sagt blevet viden. Desuden skabtes netværksorganisationer, hvilket også er
blevet en medvirkende faktor til en mere bevidst udvikling af organisationskulturer.
Hvor det førhen havde været muligt at styre hele organisationen med mere eller
mindre synlig autoritet, er det nu blevet umuliggjort ved, at en virksomhed
eksempelvis har kontorer over hele kloden.
Derfor skabtes incitamentet for at øge autonomien hos den enkelte medarbejder, så
denne ikke er afhængig af et stramt, topstyret ledelseshierarki, men derimod er i
stand til at handle relativt selvstændigt. Eftersom det industrielle arbejde i
organisationen langsomt bliver mindre og andre typer arbejde opstår, bliver der
som nævnt brug for nye ledelsesformer. I de nye organisationsformer, hvor
kreativitet, fleksibilitet og innovation kommer i højsædet, kan det være vanskeligt at
organisere og kontrollere arbejdet – i visse tilfælde kan det ligefrem være mod-
4 Morgan 2006, s. 116
5 Morgan 2006, s. 125
6 Kärreman & Alvesson 2004, s. 150
7 Morgan 2006, s. 23
3