Århus Kommune Socialforvaltningen Den fremtidige organisering af ...

More documents

Recommendations

Info

hedsudøvelsen – samtidig med et egentligt generationsskifte – som en stor udfordring på kort sigt. Øget vidensdeling og samarbejde efterspørges Det er KLK´s indtryk, at et væsentligt kendetegn ved organisationen i bred forstand er, at der efterspørges en større udveksling af viden og løsninger, der tydeligvis virker. Det vil sige, at man fx udbreder evidensmæssigt gode løsninger fra Gellerup til Rosenhøj og i det hele taget accepterer en højere grad af fælles faglighed. Der er således både ved interviews og workshops blevet refereret positivt til arbejdet med fælles faglig praksis jf. Udviklingsplanen. Medarbejderne efterlyser i forlængelse heraf generelt, at ledelsen på de enkelte centre i højere grad tager ansvar for og faciliterer samarbejde på tværs i organisationen. Citat: Jeg savner, at vores chefer og ledere oftere går i dialog og sender fæ les signaler. Det er svæ rt for os andre at skabe sam m enhæ ng og overblik, hvis ikke ledelsen i centrene selv gør det og signalerer, at der er en fæ les retning. Sam arbejde på tvæ rs kom m er ikke bare af sig selv. Flere medarbejdere refererer til, at der for år tilbage var en introduktionsuddannelse for medarbejdere i familieværkstederne (”mesterlære”). Denne uddannelse var et obligatorisk og tværgående forløb, som både repræsenterede en solid faglig introduktion af nye medarbejdere og sikrede, at man knyttede faglige og kollegiale relationer på tværs i hele byen. Tilsvarende var fælles og tværgående kompetenceudvikling og efteruddannelse et gennemgående tema på de efterfølgende workshops. Hvis der er nogen i organisationen, der ikke ønsker dette, har de ikke givet sig til kende i analyseforløbet. KLK vurderer, at fælles tilgange til kompetenceudvikling er et konkret behov. Det er KLK´s vurdering, at dette udtalte ønske fra medarbejderside også skal ses i lyset af den forholdsvis store personaleudskiftning. Mange nye kolleger er ofte en anledning til undren og kritisk refleksion – både hos de ”gamle” og de ”nye” kolleger. Herudover skærper udskiftningen særligt på myndighedssiden rent objektivt behovet for en solid og gennemtænkt strategi for faglig skoling af nye medarbejdere. I forlængelse af dette hæfter KLK sig ved, at der bredt i organisationen ønskes en tydeligere og tættere sammenhæng mellem de forholdsvis ”store skibe”, som Udviklingsplanen har sat i søen. Særligt nævnes sammen-
hængen mellem indsatsen for fælles faglig praksis og den fremtidige organisering. Der er som nævnt i centrene både ejerskab og støtte til indsatsen vedrørende fælles faglig praksis, men det nævnes som et konkret eksempel, at de drøftelser af BUM-modellen, der finder sted i dette regi også bør indtænkes i overvejelserne om den fremtidige organisering. Det kan KLK kun erklære sig enig i. Alle organisationer – store som små – udvikler ofte over tid talemåder, der udtrykker både organisatorisk adfærd og holdninger til den aktuelle organisation. En sigende talemåde i centrene i Århus Kommune gik igen i flere interview. Flere medarbejdere svarede, når der fra KLK´s side blev spurgt ind til konkrete arbejdsdelinger, sagsgange og lignende, at ” det har de jo besluttet centralt… ”. Det blev sagt med et glimt i øjet af erfarne medarbejdere, der brugte udtrykket til at illustrere, at det organisatoriske niveau over det enkelte center fremstår forholdsvist uklart. Det er KLK´s vurdering, at der bag den lune bemærkning også ligger yderligere en demonstration af en forholdsvis delt organisation, hvor der for medarbejderne i det enkelte distrikt ikke hersker klarhed om, hvorfor man træffer bestemte politiske eller faglige valg. Dette vil altid være en udfordring i så stor en organisation, men det forekommer KLK, at de forholdsvis forskellige prioriteringer og valg i centrene bidrager aktivt til denne uklarhed. Medarbejderne orienterer sig hermed ikke imod niveauerne over centerchef, og derfor kan beslutninger over dette niveau forekomme fremmede og uforståelige, navnlig hvis kontakten mellem centrene generelt er svag. Samarbejdet med skoler og daginstitutioner Et helt afgørende tema for principperne om lokal forankring og inklusion er samarbejdet mellem socialcentrene og skoler og daginstitutioner. I begge Magistratsafdelinger er der en meget tydelig og eksplicit anerkendelse af behovet for en styrkelse af samarbejdet. Det kommer blandt andet til udtryk i den seneste styrkelse af områdekoordinationen. Det skal understreges, at oprustningen af den koordinerende funktion mellem de to parter er så forholdsvis ny, at der ikke med rimelighed kan fældes dom endnu. Og slet ikke med denne analyse i hånden. Men nedenstående citat er efter KLK´s vurdering et godt billede på den ydmyghed, der hersker i socialcentrene i forhold til betydningen af at styrke sammenhængen og samarbejdet med ”normalområdet”.
Page 1 and 2: Århus Kommune Socialforvaltningen
Page 3 and 4: 1. Indledning og baggrund Byrådet
Page 5 and 6: 2. Analysefelt og metode I dette ka
Page 7 and 8: Udover interviews og workshops indg
Page 9 and 10: Socialcentrene består af i alt fir
Page 11 and 12: Socialcenter Vest Vest rummer som d
Page 13 and 14: 3.4 Socialcentrenes relation til Dr
Page 15 and 16: 4. Hovedindtryk fra interviews og w
Page 17 and 18: så til udtryk i en tydelig fælles
Page 19: Socialcenter Nord 1. jan 08 31. okt
Page 23 and 24: strategisk holdning til, at centret
Page 25 and 26: udgangspunkt er et anliggende melle
Page 27 and 28: aldrig må give op. Men hvis man fx
Page 29 and 30: Helt overordnet er det KLK´s indtr
Page 31 and 32: gen betyder det, at medarbejdernes
Page 33 and 34: uskøn forening øger kravene til s
Page 35 and 36: men der eksisterer ikke nogen alter
Page 37 and 38: 5.2 Scenarie 1 - Justeret og harmon
Page 39 and 40: at udnytte det volumenmæssige pote
Page 41 and 42: Ungdomscentret fastholdes, hvilket
Page 43: Herudover gælder principielt de sa

Århus Kommune Socialforvaltningen Den fremtidige organisering af ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?